在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
企业文化是由管理者倡导形成的篇一
企业员工群体行为
企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度，因此，企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。
有人把企业员工的群体行为塑造简单理解为组织职工思想政治学习、企业规章制度学习、科学技术培训，开展文化、体育、读书以及各种文体活动。诚然，这些活动都是必要的、不可或缺的，但员工群体行为的塑造不仅仅限于此，至少还得包括以下三个方面的内容：
第一，激励全体员工的智力、向心力和勇往直前的精神。在企业中形成一种勤于学习和善于钻研的好风气，为企业创新做出实际的贡献。
第二，把员工个人的工作同自己的人生目标联系起来。这是每个人工作主动性、创造性的源泉，它能使企业的个体产生组合--即超越个人的局限，发挥集体的协同作用，进而产生1+1〉2的效果。它能唤起企业员工的广泛热情和团队精神，以达到企业的既定目标。
当全体员工认同企业的宗旨、每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会感到自己所从事的工作不是临时的，权宜的，单一的，而是与自己人生目标相联系的。当个人目标和企业目标之间存在着协同关系时，个人实现目标的能力就会因为有了企业而扩大，把这种“组合”转变成员工的个体行为，就会有利于员工形成事业心和责任感，建立起对企业、对奋斗目标的信念。
第三，每个员工都必须认识到：企业文化是自己最可宝贵的资产，它是个人和企业成长必不可少的精神财富，以积极处世的人生态度去从事企业工作，以勤劳、敬业、守时、惜时的行为规范指导自己的行为。
从事企业工作就象从事其他一切经济活动一样，必须有一种精神力量和内在动力去推动。德国思想家马克斯.韦伯把它称之为“经济伦理”、“工具理性”。企业模范人物的行为
企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要的地位。
在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。
这些模范人物大都是从实践中涌现出来，被职工推选出来的普通人，他们在各自的岗位上做出了突出的成绩和贡献，因此成为企业的模范。
企业的模范行为可以分为企业模范个体的行为和企业模范群体的行为两类。
企业模范个体的行为标准是，卓越的体现企业价值观和企业精神的某个方面，和企业的理想追求相一致。在其卓越体现企业精神等方面取得了比一般职工更多的实绩，具有先进性。他们的所作所为离常人并不遥远，显示出普普通通的人也能完成，可以成为人们仿效的对象。企业模范的行为总是在某一方面特别突出，而不是在所有方面都无可挑剔。所以，对企业模范不能求全责备，不能指望企业员工从某一企业模范身上学到所有的东西。
一个企业中所有的模范人物的集合体构成企业的模范群体，卓越的模范群体必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为，是企业模范个体典型行为的提升，具有两面性。因此，在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。
企业模范可按不同的类型划分。美国学者曾把企业模范人物划分为共生英雄和情势英雄两大类。而情势英雄又被划分出格式英雄、引导式英雄、固执式英雄和圣牛式英雄四类。他们所说的共生英雄，是指优秀的企业创建者，共生英雄是企业模范中的最高层次，因为他们不仅建立了企业组织，而且还缔造了一个能使他们生存并将个人的价值观付诸实践--改变公司经营方式的企业理念，且这种企业理念的影响力不断的被扩大。
从企业模范行为的类型上划分，可分为领袖型、开拓型、民主型、实干型、智慧型、坚毅型、廉洁型。
领袖型企业模范具有极高的精神境界和理想追求，有整套符合社会发展规律的价值观念体系。开拓型企业模范永不满足现状，勇于创新、锐意进取，不断开创新领域，敢于突破新水平。他们具有创新意识，自身充满创新的活力和竞争的意识。民主型企业模范善于处理人际关系，善于发挥大家的聪明才智、集思广益，能把许多小股力量凝聚成无坚不摧的巨大力量。实干型企业模范总是埋头苦干、默默无闻，数十年如一日贡献出自己的全部力量。智慧型企业模范知识渊博、思路开阔、崇尚巧干、常有锦囊妙计，好点子层出不穷。坚毅型企业模范越是遇到困难干劲越足，越是危险越能挺身而出，关键时刻挑大梁，百折不挠。廉洁型企业模范一身正气，两袖清风，办事公正，深得民心，为企业的文明做出表率。上述七类人的行为并不是彼此独立的，只不过是在某方面有突出的表现，因此把它归为某一类型，在现实生活中，不是企业模范既有某一方面的长处，又有另一方面的优点，常常是相互交融的。企业文化的行为层
企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称第二层，即浅层的行为文化。见下图：
从上图看：第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业家行为
企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。企业家是工业革命后资本主义商品经济高度发展的产物。随着生产力和科学技术的发展，特别是机器化生产和大股份公司的迅速成长，企业家队伍日益壮大。企业家是具有卓越才能的人，他们强调长期行为，不断把利润进行再投资，以发展企业。他们善于创新，干实事而不尚空谈；有领导能力，有丰富的想象力、判断能力和坚韧的意志；有监督和管理才能；有丰富的业务知识，善于把握时机做出具有战略意义的重大决策和创新。他们目光远大，不斤斤计较眼前利润的多少，而是注重于对整个企业发展的全局性设想。
成功的企业家在经营决策时总会当机立断的选择自己企业的经营战略目标，并一如既往的贯彻这个目标直到成功。实现这一目标并非一件易事，它要求企业家在制定决策时必须体现宏观性、预见性、创新性、联想性和韧性的统一。
从整个社会的经济运行来说，企业是社会经济的细胞，是一个局部，从企业本身来看，它又是一个有机的整体，有着自己的结构与层次。作为企业家，是整个企业的统帅，既要决策，又要指挥。因此，企业家必须统观全局。但若不分巨细，事必躬亲，必会消耗企业家过多的精力而影响他对全局的决策。企业家首先要学会宏观性的思维方式。那些具体的环节和事务，可委托他人或具体职能部门去做。只有有所不为，才能有所为。一个企业总体上的谋划、决策，就要靠统帅--企业家来担任。企业家的决策行为与企业命运是休戚相关的。
军事上把瞄准一个正在前进的目标定位在目标之前的那一段距离叫“提前量”，只有精确的计算提前量，射击目标才会准确。进行企业的决策，也应考虑提前量的问题。美国一名著名的企业家在介绍他的成功之道时说，“我把75%的精力放在考虑未来的事业上，只留下25%的精力处理昨天和今天的事情。”高明的企业领导总是处于高峰是准备应付低潮，企业的开拓方向，经营战略，要随形势而变化，在变化中求生存，求发展。因此，企业家就应当与新闻界、科技界、信息情报界、文化界的人士多交朋友，在社交中获取信息。
在企业决策行为中，创新性是十分重要的。企业家独立自主的经营企业，不仅拥有独立的生产决策权--企业生产什么，怎样生产，为谁生产的基本决策权，而且要对生产要素进行新的组合，要开发新产品，采用新工艺，开辟新市场，获得新原料，建立新组织，所有这些都需要有创新的勇气。
企业文化是由管理者倡导形成的篇二
学校管理者行为之我见
“向管理要质量,出效率”是如今叫得最响的口号,大家都有这么一个共识：管理者素质的高低将直接决定学校工作的成败。马克思也曾经说过：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体运动的独立器官的运动——所产生各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥”（注：马克思：《资本论》第1卷，第367～368页）。学校管理能否象一个乐队那样，协调一致，演奏出和谐或激动人心的乐章，无疑是取决于学校教育管理者的素质的高低。
一、重视人文关怀为基础
作为学校管理者，我深有体会：得人心者得天下。管理者的职责就是服务教师。通过服务教师赢得教师的心。人心齐，泰山也可移。如何凝聚人心呢？我的理解是：要营造一个宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，关心爱护、以心换心、尊重理解教师，实行人性化管理。
有这样一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的；南风则徐徐吹动，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言说明了一个道理：温暖胜于严寒。学校领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发其工作积极性。
关怀——这是学校产生凝聚力的必经之路，也是一种领导者不可缺少的管理行为，这不是懦弱的表现，也不是小恩小惠笼络人心，是一人心换取众人心的同心举措。学校慰问退休老教师、探望生病住院的教职工、给每位教职工送生日贺卡等形式都不失为有效的做法。
坦诚——在学校管理中，在与教师交住中，始终以诚待人，以心换心。我认为：在处理人际关系中，不搞“防人之策”，公正待人，信任同志，以真诚爱护教师，这是最基本的原则。
尊重——尊重教师，这是管理人员最基本的素养，教师不是交由我随意指挥役使的“兵”，他们是我志同道合的同道、支持者，是成就我事业的同道和得力
1助手。学校在出台改革方案前，反复听取教职工的意见和建议，吸纳其中有益的成分等做法，都是尊重教师的表现。
多年的管理工作经验也告诉我们：以关心教师作为出发点，充分尊重教师，跟教师坦诚交换看法，这样的谈话往往是成功的，而且对教师的行为有持续的促进作用。
二、创设组织氛围为重点
我曾经写过一篇《基于开发教师工作潜能的思考》的文章，对和谐人际关系的创设，有一番认识，文章中写过这么一段话：对于管理者来说，人际关系并不是可有可无的，良好的人际关系能够创设和谐的工作环境；反之，紧张的人际关系，将极大地阻碍管理工作的进程。现实情况是：有的学校人际关系紧张，表现为：领导与领导、领导与教师、教师与教师、教师与职工之间的关系紧张，由此消耗了大量的人力、财力、物力。马克思曾经提出：“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”（注：《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，第515页）。也就是说，人的发展，自始自终都是在群体的影响下进行的。营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力。在当前新课程改革中更要强调学校管理者的“设计师”角色，淡化“指挥家”角色，尤其是要创造一个尊重的环境。反之，会极大阻碍领导、教师潜能的发挥，极大影响青浦教育现代化的进程。今天看来，这段话还有他的现实意义，借此文重提旧话。
不容讳言，学校是人才集聚的场所，教师喜欢思考问题，这是教师群体的优势所在。但也有部分教师善于扩大事态，将小问题上升到意识形态的高度加以看待，把问题复杂化，从而导致人际关系的紧张。因此，学校管理者应当将创设和谐的人际关系作为工作难点，想办法破解难题，争取在原有基础上有所突破。
三、完善规章制度为保证
俗话说：“没有规矩，不成方圆”。规章制度是管理工作必需的。马克思认为：管理工作并不是一开始就有的，它是人们共同协作劳动的产物。人们为了共同的目标，在一起协作劳动，就要有管理。要管理，就要按一定的规章制度进行。学校管理也是如此，大教育家陶行知就提出，学校规章制度是“学校所与立之大本”，是师生“共同的约言”。通过立规矩、建标准来实现制度管人，这正是实行人性化管理的前提，这正是管理者懂得管理艺术的一种体现。但是，我们绝不
能把规章制度当作是惩罚人的工具，绝不能把规章制度当作是制约人的法宝，绝不能把规章制度当作是发泄私愤的凭借。
应当指出的是：学校的规章制度在一定时间内按一定形式固定下来，但它不是一成不变的，应该说是动态的，需要不断地充实完善，使之适应学校的改革发展，更好地为学校发展服务。
当然，任何制度都不可能是十全十美的，管理者要做的是：尽力使学校规章制度在特定的历史条件下成为好的制度。好的规章制度应该有一定的衡量标准，我个人认为，好的规章制度，应该能让团队成员感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度是一种约束；好的规章制度，应该是团队成员逐渐形成的行为习惯及办事规范，是团队成员自发的一种积极状态；好的规章制度，应该是一个团队的行为风格与准则的体现；好的规章制度，应该是一个团队健康成长、发展壮大的保障。
现代社会是一个民主与法制的社会，以人为本的管理思想已渗透到社会的各个层面，管理者在实践中要不断探索制度建设与人本管理的最佳结合点，推动学校的全面发展。
四、分权协同管理为原则
讲究分工合作，就是要求管理者依据一定的模式，将管理任务分解落实到相关部门、相关责任人，让相关部门或责任人明确自己的权利和义务。例如：我们按照能级管理模式管理学校，就要切实地明确校长的职责是什么，副校长的职责是什么，各部门及部门负责人的职责是什么，部门工作人员的职责是什么，班主任职责是什么，科任教师职责是什么等等。当然，作为学校管理者本人，角色定位要准。每一个干部就像足球场上的运动员一样，要十分明白自己所处的位置，是“后卫”，还是“前锋”？自己这个位置活动范围有多大？自己在这个活动范围内要完成哪些任务？什么时候不能“越位”？什么时候需要“补位”？什么时候加入“助攻”？这些，都要求保持清醒的头脑。
管理工作者一定要明白，实施集体领导，倡导团队合作，在学校构建一种“团结、和谐、合作、宽松、上进”的浓厚氛围，是现代领导成功的一大特征；此时，作为主要领导一定要学会“弹钢琴”，善于分配，善于分权，有所为，有所不为，牢牢把握住学校阶段性工作目标的重点。
五、奖优罚劣艺术为机制
首先，学校管理者要善于利用手中的权力，在评先、评职、增资、福利待遇等方面，对教师的发展性要求进行积极的引导，让自己的学校形成一种“敢干事，肯干事，爱干事”的良好氛围。从另一方面说，学校的可持续发展力就是学校的创新力。学校的创新力就体现在教师的创新上。教师的创新来源于“敢干事、肯干事、爱干事”的实践之中。管理经验告诉我们：激励机制是一个学校能持续发展的根本动力，原因就在这里。
再次，学校管理者要正确地使用批评这个武器。心理学家也研究表明，适度的惩罚可以使人产生适度的紧张不安感，激发人的学习、工作热情，提高工作效率。当然，批评武器要慎用，在管理中应该树立“表扬用喇叭，批评用电话”的思想。批评时要讲究对事不对人等“批评要素”，考虑被批评者的心理承受力、批评实施的场合、批评的语言等“批评策略”。值得一提的是，我们应该注意研究：对什么人、在什么场合可以采取“热炒热卖”的“热定塑”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“放一放”的“冷处理”式的批评；对什么人、在什么场合可以采取“疾风暴雨”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“和风细雨式”的批评；等等。通过这样的研究，通过不断地反思和总结，我们的批评艺术才会得不断的提高。同样的道理，我们的管理经验和智慧才会因此得到不断的丰富。我们也因此才会成就我们的事业，我们也因此才会完成好我们的历史使命。
管理者要求教师“做人民满意的教师”，而作为管理者应该首先考虑“做教师满意的领导”、“做善于管理的领导”。要把“向管理要质量,出效率”作为经常督促自我的信条，时刻提醒自己、完善自我行为，较为出色地管理好学校，则人聚校兴。
企业文化是由管理者倡导形成的篇三
企业文化对内，是一种管理思想，对外而言，则是消费者和公众可以感知的企业形象。比如，肯德基[微博]在中国倡导和发起的“青少年三人篮球挑战赛”、“早餐、早读、早锻炼”的“三早”活动等，都是在企业服务
通过企业行为，传达肯德基的理念——健康饮食、健康生活。
“在清晰和完整的企业价值导向下，企业才会作出更符合社会利益，也无损于自身形象的行为选择。”北京汪中求精细化管理公司首席咨询师汪中求对《企业观察报》记者说。他是在分析最近发生的一系列企业品牌管理行为时说这番话的。
文化架构决定行为选择
我国知名的水饮料企业农夫山泉，目前正身陷由“标准门”引发的品牌危机中，企业形象遭到毁灭性打击。此，管理学界正在作为案例进行分析，以期能为其他企业提供借鉴。
营销和管理专家张京宏对《企业观察报》记者说，他个人认为，不论事实真相如何，农夫山泉最根本的失误在于：企业在进行品牌管理时，其一系列行为选择显示出企业文化导向是模糊的，或者说有所缺失。起码呈现给消费者和大众传媒的是如此。
“一架飞机跑到时速220公里时它就可以飞起来，一列高铁即使是跑到330公里，它也不会飞起来，原因在于内部结构的不同。”张京宏以此来对本报记者解释企业文化和企业行为规范之间的关系。什么样的文化架构下面就有什么样的行为规范，企业的行为选择也应能说明、诠释其企业的文化和价值观。反之，包括危机管理在内的任何行为失当，往往反映出企业文化架构某方面的缺失或问题。
具体分析农夫山泉的文化理念时发现，农夫山泉把“为生命健康提供产品与服务”提炼为企业核心价值观。把产品质量提高到人的生命健康高度来加以重视，强调质量至上的经营理念。这一点儿也没错，而且与当下中国消费者日益关注食品安全质量问题的语境相契合。但是，对于一家饮料企业来说，保证质量是企业必须承担的责任和理应具备的素质。从“社会公民”的角度来衡量企业，其文化精神如果倡导员工利益、客户利益至上，那么，既包含了企业的质量准则，又能使企业有更清晰的行为指导原则。
农夫山泉“进攻性”的企业文化基因，主导了它的一系列强硬、自大的行为。比如农夫山泉为了推销自己的天然水产品、打压同行，而在社会上大肆散播“纯净水对健康无益”的言论，使得该企业几乎成为“行业公敌”。
此次，农夫山泉称“为了尊严”撤出北京市场的举动，也容易使人产生“只顾自己的尊严，而全然不顾员工、客户的利益”的认识。尽管事实不一定如此，但至少它的种种行为均显示出其企业文化上存在缺失。
消费者对此也有感受。“产品有没有问题，用事实说话就好了。撤出北京市场究竟想说明什么。”北京的消费者周先生对本报记者说。他此前一直在使用农夫山泉桶装水，也很欣赏和相信农夫山泉“大自然搬运工”这一说法，但农夫山泉最近的一系列行动，让他觉得“看不懂”。
用行动说明企业文化
不少企业管理人士认为，企业文化是内部的管理思想，跟外界没什么关系，跟企业销售、品牌管理等更没关系。专家说，这是一种对企业文化错误的、至少是不全面的认知。
企业文化对内，是一种管理思想，对外而言，则是消费者和公众可以感知的企业形象。打个浅显的比喻，一个人有着什么样的内在品质或者文化素养，通过他的言行举止、接人待物，是能被别人感受和认知到的。一家企业有没有文化内涵、有着怎么样的核心价值观，消费者通过企业的产品销售、广告宣传、社会责任、品牌管理等行为，都能感受到。
张京宏说，我国企业在进行企业文化建设时，普遍很重视建立企业的cis（企业识别系统）。cis包括三个i：mi，企业的理念、思想等精神特质；bi，企业行为规范、行为识别；vi，企业视觉识别系统。很多企业在内部的管理机制上也开始导入mi，而把更多的力气都花在vi上，设计企业logo、形象广告，进行媒体宣传，可谓不遗余力。而vi却常常被忽略，甚至有的企业认为，进行慈善捐款就是企业cis行为体现。
其实，包括危机管理、品牌管理在内的各种企业行为，都是在完成企业cis的建设和积累。“企业形象识别是由企业的文化基因决定的，就像我们之所以长了一张自己的脸而不是别人的脸，是由每个人体内不同的基因决定的一样。”张京宏说。文化基因决定了企业的形象识别度，企业形象识别度又是靠企业行为来建立和积累的。
比如，肯德基[微博]在中国倡导和发起的“青少年三人篮球挑战赛”、“早餐、早读、早锻炼”的“三早”活动等，都是在通过企业行为，传达肯德基的理念——健康饮食、健康生活。公众通过接触和参与这些活动，对肯德基的企业形象更趋了解，甚至产生崇拜和依赖。尽管肯德基是“垃圾食品”的声音不绝于耳，但肯德基仍然有一种强大的吸引力，使人们经常忘记汉堡薯条的高热量之忧，而涌向肯德基。
“危机管理就是最好的企业形象建设和宣传途径，很多品牌总是在危机管理中使自己的文化理念、形象进一步得到彰显。”汪中求说。我们经常说一个人“危机中方显英雄本色”，企业其实也如此。公众对企业的质疑，有时其实是企业展示文化理念、树立企业形象的平台，所谓化危为机就是这个意思。
客户至上要成为文化信念
记者梳理资料时也发现，一些企业在应对公众质疑这样的行动时，除了向公众报道事件进展外，就是在不厌其烦地阐述企业的理念和举张。如高露洁公司2005年在中国市场上遭遇“牙膏中可能含有致癌物”的质疑，时任高露洁亚太区总裁高仕亚一边迅速主持新闻发布会，一面在不同场合强调品牌的核心价值。他说：“在高露洁，我们的工作不仅仅是销售牙膏。如高露洁在全球开展了很多宣传口腔健康的活动，这些都体现了我们最根本的价值观——关心我们所处的社会以及生活在这个社会中的消费者。”事件平息后，高露洁在中国消费者中的知名度反而更高了。
对此，汪中求分析道，“欧美跨国公司中有一种很重要的文化值得我们学习，那就是‘客户永远是对的’的文化信念，以此作为企业各方面的行为规范”。
汪中求以麦当劳[微博]、肯德基等“洋快餐”企业为例，他说，麦当劳多年来一直面临着是“垃圾食品生产者”的指责，但麦当劳从来没说“你们说的不对”，他们只是强调，我们不能满足所有顾客的需求。麦当劳的逻辑是：对于不需要高热量的人，汉堡薯条可能是多余的，对需要热量的人它就是必须的。我们的错误在于，我们目前不能满足所有客户的需求。
汪中求分析认为，“客户永远是对的”，这句话我们的企业现在也喜欢这么讲，但往往把它具象化，而在成熟的欧美公司那里，它就是文化信念。媒体或消费者任何质疑或指责，也许是我今天做不到的，但这并不证明客户就是错的。媒体也是客户，是特殊的客户。
在“客户永远是对的”的这一文化信念指导下，企业往往表现出很大的包容性。比如沃尔玛在欧美市场一直在执行“无条件退货”原则。美国的沃尔玛超市门前经常有一个大盒子，放着一些七八成新的鞋子、衣服等物品，供人们随意拿取，这都是消费者退回来的。“这些消费者里很难说没有无理取闹的人，但商家体现出极大的包容性，尽可能揽下自己可承担的责任。”汪中求说。以此，它也就在社会上倡导一种信任文化，就是不管你真实的想法究竟是怎么样的，总之我相信你退货一定有你的理由。
“没有任何一家企业经得起挑剔，但是企业作为社会公民，应以身作则，用实际行动向社会展示正向的社会价值观。”而且，“不是企业自己要提倡什么，而是要和社会一起去提倡什么。”汪中求说。
在“社会公民”导向下，我们的企业文化建设也应补上“客户永远是对的”这一课。
企业文化是由管理者倡导形成的篇四
管理者行为决定企业文化形式，并对文化产生重要影响。企业管理者在文化建设中居于主导地位，管理者不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。总的来说，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为企业价值观的载体。根据企业管理者在公司的职责分工及定位，我们可以从高层管理者，中层管理者及基层管理者三个层次展开分析，探讨企业管理者在进行企业文化建设中的定位问题。
管理者行为决定企业文化形式，并对文化产生重要影响。企业管理者在文化建设中居于主导地位，管理者不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。总的来说，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为企业价值观的载体。根据企业管理者在公司的职责分工及定位，我们可以从高层管理者，中层管理者及基层管理者三个层次展开分析，探讨企业管理者在进行企业文化建设中的定位问题。
高层管理者作为企业文化建设的总设计师，倡导者，秉承跨越沟通的重大事项，在诸多场合需发挥精神领袖的作用。
设计师：由于高层领导在企业中所处的特殊地位，他们对企业的理念和行为具有较大的影响。一般说来，企业文化理念，离不开领导者的总结、归纳和加工。企业高层领导者在萌发构想、提炼升华、形成等过程中起到总设计师的作用。
倡导者：建设企业文化，要求领导者成为企业文化的积极倡导者，把握企业文化的内涵和实质。作为倡导者，需要坚定自己内心的信念，要把企业的使命、愿景、价值观等时刻铭记在心中，以实际行动倡导企业文化。领导者不应满足于一般性号召，不应只是通过文告和集会才向员工倡导，而是利用一切机会，通过一切手段去倡导企业文化。
中层管理者是企业文化建设的传扬者，发挥以身作则，积极培训、指导部属的作用。传扬者：建设企业文化，要求领导者成为员工的示范者，被认同的对象、模仿的榜样，做到表里如一。领导者需要做到言行一致，忠实于自己的承诺，带头践履文化价值理念。作为企业文化的传播者，需要领导事事做员工表率，不以善小而不为，不以恶小而为之。指导者：建设企业文化，要求领导者成为团体和员工个人的指导者。团队和员工在文化建设过程中常常会遇到困惑和问题、冲突与挫折，对新的文化价值观会感到难以适应，对旧的思想观念，风俗习惯会感到难以摆脱。因此，领导者应当帮助团体和员工，给予他们及时而有力的指导。作为中层管理者，需要善于集中员工的经验和智慧，用员工自己成功的经验去指导员工，提高员工，解决员工中存在的问题。
基层管理者，更多的担任培育的角色、一线指导员，他们在企业文化建设中做到学以致用。培育者：建设企业文化，要求一大批企业文化的培育者，需要营造有利于企业文化骨干成长的条件，藉此获得参与各类文化活动的机会，扩大文化视野。企业可以因人而异地发挥企业文化骨干作用，发挥其特长。在交往互动中，亲自给员工以指点、开导、启发和感染。变革者：基层管理者，最能深刻感知环境变化，真正做到学以致用，需要新的价值观念、思维方式和行为方式来推动企业文化的变革，不断保持创新与进步。当管理者发现环境的变化要求企业需要新的价值观念、思维方式和行为方式时，必须积极地推动企业文化的变革，使企业文化不断创新与发展，确保企业文化与外部环境要求以及自身发展要求保持一致。
总的说来，领导行为决定文化形式。在企业文化建设过程中，领导的性格、气质、能力、个性倾向等方面决定的领导行为对企业文化的方向、内容都有很大的影响。企业领导者不仅要经常设想如何面对未来，适应千变万化的市场情况而稳步前进，作为优秀的领导者还要从实际出发，从长期战略方面思考，确定企业未来发展的方向和目标。在这个过程中，必然带来企业文化的相应改变。
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