制定方案需要我们对问题进行分析和思考，以找到最佳的解决方案。方案的制定需要根据实际情况进行不断的调整和改进。方案的成功与否往往取决于执行的过程，所以在制定方案时也要考虑到实施过程中的各种因素。方案的可持续性是制定方案时需要关注并考虑到的因素之一，我们要确保方案的长期有效性。通过对方案实施的案例进行分析和总结，我们可以得出一些有关方案制定的规律和经验。
班主任绩效工资考核方案篇一
一、指导思想：
班主任是学生思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是学生健康成长的引路人，是沟通学校、家庭、社会的重要枢纽。为进一步加强班主任队伍建设，提高班主任工作的专业化水平，发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，促进班级管理工作的制度化、规范化、科学化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴提供依据，特制定本方案。
二、考核内容，分值：
(一)学生思想教育：(25分)
重视班级学生思想教育工作，所带班级班风正、学风良，学生精神振奋，集体荣誉感强。
1.全面了解、关心、爱护班内每一名学生，尊重学生人格，不讽刺、挖苦学生,不体罚和变相体罚学生(有讽刺、挖苦学生的现象一次扣1分，有体罚和变相体罚现象的视情节严重程度一次扣5分以上)。
2.能依据学校、德育、少先队工作计划及周常规训练重点，结合班级实际，开展行之有效的思想道德教育活动，活动次数多，内容丰富。开展的活动要有较详细的过程性资料，每学期必须上缴一份完整的活动资料(活动较少酌情扣分，活动开展丰富酌情加分，从没有组织活动扣8分)。
3.能主动与学生家长、学生所在社区联系，充分运用家校通平台与家长进行交流，努力形成教育合力(家访较少酌情扣分，家访开展次数多效果好酌情加分，从没有家访扣8分)。
(二)班级日常管理：(30分)
认真做好班级日常管理工作，重视学生行为习惯的培养，班级秩序良好，环境优美，学生规范意识、责任意识强，班级公物完好无损。
1.安全(10分)：重视安全教育，学生安全意识强，校园内没有因教育、管理不到位出现安全责任事故(每出现一例因教育、管理不到位的安全责任事故扣2分)。
2.卫生(5分)：坚持“每日三扫”(每天早晨、中午、课间)，班级窗明几净，桌椅整齐，卫生角洁具摆放有序，包干区无果皮纸屑等杂物(每发现一次打扫、整理不到位扣1分)。
3.秩序(5分)：教育措施得力，班级课内外及集会时秩序井然，学生无放纵的追逐打闹、乱丢乱抛现象(每被学校发现一次扣1分)。
4.班级文化环境(5分)：重视班级文化环境的育人功能，张贴的内容规范美观(2分)，黑板报更新及时(2分)，班级图书阅读正常(1分)。
5.公物(5分)：爱护学校公物;班级公物无损坏;不践踏花草;无意弄坏公物照价赔偿(每发现一次损坏、践踏行为扣1分)。
此项由常规分结合抽检评分。
(三)《班主任工作手册》、《素质发展报告书》及学籍卡的填写：(25分)
1.认真填写《班主任工作手册》(15分)，班队组织健全，班级工作计划目标明确，措施可行，每周工作安排体现学校工作要求，日记载详细，周工作安排和记事按如下模式记载：(1)工作安排、(2)每日晨会和记事、(3)每周小结，合计三大块。(根据班务手册月检情况打分，每得一次优加1分，得良的得基本分，得合格的`扣1分)。
2.认真做好学生综合素质的评价工作，实事求是地评定学生操行(10分)，认真填写《素质发展报告书》及学籍卡(含电子学籍)(填写不认真，造成不良影响的一起扣2分)。
(四)学校中心工作：(20分)
认真完成学校及各职能部门布置的相关工作，按时上报符合要求的资料(用总分除以中心工作项数得出每一个中心工作得分，评定等第的按优加1分，良得满分，合格扣1分，每出现一次拖拉、不到位的现象扣2分)。
为配合做好学校“三进”工作，凡在创建中工作不力的班主任一次扣5-10分。
(五)附加分
1.每周得一次循环红旗加0.5分。
2.撰写的德育工作论文在国家、省、市级发表或获奖按学校绩效工资考核方案加分。
3.承担学校班主任培训讲座等工作由校长室研究给予加分。
4.有突出贡献的班主任由校长室研究予以加分。
三、考核过程、方法：
1.个人自评：各班主任对照本考核方案对自身的班主任工作情况进行总结，量化打分，并提供相关佐证材料。
2.教师互评：由教师对各班主任履职情况考核打分。
3.少先队逐月组织对“班级日常管理”的检查，其它内容随机考核。
4.学校考核：校长室组织少先队及各相关职能部门根据班主任个人自评、教师互评，结合学校平时检查情况，对各班主任工作情况进行量化考核评分。
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班主任绩效工资考核方案篇二
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
班主任绩效工资考核方案篇三
为了增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、考核原则
1、坚持按劳分配原则，多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。
3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。
二、考核范围
我校所有在编在岗已聘人员。主要负责人由区教育局考核，按相关文件精神执行奖励性绩效工资。
三、领导机构
电大绩效考核工作小组
组长：林浩平刘毅
副组长：刘向东（常务） 孙金和
成员：金念宏彭新发刘艳莉
四、绩效考核量化评分表
考核内容
考核标准
分值
自评
得分
部门
评分
考核小组评分
岗位工作量
（40分）
标准工作量（20分）
在现工作岗位上积极工作，完成年度工作任务。
20
超工作量（20分）
1、副校级干部20分。
2、中层正职干部15分。
3、中层副职干部12分。
4、各办公室责任人10分。
5、工会委员8分。
20
履职尽责情况（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核优秀10分。
2、师德考核优秀9分。
3、年度、师德考核合格8分。
10
考勤
（20分）
1、按时上下班，各种会议、活动积极
参加，考勤按月结算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、会议、活动全年缺勤3次以上扣2
分。
20
能力与实绩
（30分）
工作完成情况
（22分）
1、按岗位职责要求，做好现工作岗
位工作，没有出现工作失误20分。
2、在学校的重要工作、临时性工作、
应急性工作中作出了成绩2分。
22
获奖
（8分）
1、工作成绩突出，受到各级政府或部
门表彰的，区级以上5分，区级3
分，校级1分。
2、积极参与教科研工作，撰写论文获
奖，区级以上3分，区级1分。
3、完成网络学习任务1分，优秀2
分。
4、完成业务研修任务1分，优秀2
分。
8
评分小计
总评得分
五、考核程序
1、个人自评。按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。
2、民-主测评。根据教师岗位特点，分办公室进行民-主测评。
3、组织考核。在个人自评和民-主测评的基础上，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。
4、考核结果公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的'，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
5、审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。
6、档案记录。建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
六、有关规定
（一）教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次，不发放奖励性绩效工资。
（2）师德考核不合格的；
（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；
（4）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的；
（5）到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；
（6）受到党纪和行政处分的；
（7）严重违反学校上班考勤纪律，无故旷工累计达两周的；
（8）其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉的。
（二）婚丧假、生育假及工伤治疗（各期限按上级规定）期间，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资可按学校同类人员平均水平发放。
（三）退养、借调等人员其奖励性绩效工资按教育局有关规定执行。
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班主任绩效工资考核方案篇四
一、目的：按时、按质、按量完成生产任务是彩印厂的神圣职责，为更好调动管理人员的积极性，为客户提供最优质的'服务，与公司实现双赢，同心同德与公司共同发展，特制定本考核方案。
二、职责：监控产品的生产工艺流程及管理过程控制，全面负责整个印刷厂的生产、技术、品质、物控、交期及相关事务。
三、工资标准：元
三、考核内容：
1、薪金构成:
******工资总额=月基本工资+月绩效考核工资
****** 厂长月基本工资核定 元
月绩效考核工资元
津贴元
2.月绩效考核工资考核办法：
****** 产值方面考核：挂钩彩印厂全厂国内销售产值计算考核
彩印厂厂长按当月国内销产值‰计提
****** 质量方面考核：
a、损耗方面：按公司核定的全月总损耗值，并按超损戓节省金额的7%挂钩考核到彩印厂团队平均承担。(文件夹产品损耗待整批产品完工后再统一考核。)
b、客户服务方面：按客户书面质量投诉考核，每次扣元，考核到团队按分配系数承担。
c、退货方面：按每批次退货扣元，考核到团队按分配系数承担。
****** 交期方面考核：
交期异常的订单，按该订单产值的5倍扣减产值，不得计提产值挂钩绩效工资。如对客户造成严重影响的，则按每单处罚元，由其整个团队按系数承担。
2.4工作执行力方面考核：由副总评分，主要是公司交办的其它事项是否完成
2.5安全生产方面考核：由行政部提供考核
3.年终奖励考核办法：
4. 考核要求:
****** 产值及毛利数据按财务部统计为准。
****** 生产损耗数据由仓管科负责提供，客诉及退货资料由品管部负责提供。
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班主任绩效工资考核方案篇五
为进一步调动教师教学的积极性，提高我校的整体教学质量，更加科学、合理、公正、全面的评估教师的教育教学工作。根据相关文件精神并结合我校实际情况，特制定此方案。主要从考勤、工作量、教育教学过程及成绩、师德师风这四项来进行考核。
考勤是扣分制。迟到、早退1次扣0.5分，请假1节扣0.5分，病假住院期间记录日期不扣分，旷工1节扣2分，婚丧嫁娶产等法定休假含节假日，必须一次性连续休完，不影响绩效工资的分配，但无故超期计旷工丧假7天（父母配偶）；婚假7天；产假90-105天，人流假3天（限本人）；陪护假3天（限父母、配偶、子女）。
注：旷工1天、请假累计超过15天扣发1个月绩效工资；累计旷工3天、请假超过30天、病假超过3个月扣发6个月绩效工资及福利；累计旷工5天、请假超过60天、病假超过6个月扣发12个月绩效工资及福利。
注：特殊工作时间迟到、早退、请假2倍扣分。如：开学当天、放假当天、各种活动日等。
注：男满58周岁女满53周岁及患大病坚持正常上班且能圆满完成学校交办的各项工作任务的人员可计满勤。
1、教学人员：经学校核算，本学期所有学科周平均工作量为a节。语文、数学学科每节课权重为1.4；英语学科每节课权重为1.2；体育、音乐、美术、科学、道法、健康学科每节课权重为1.0。超出或不足课时的另外加减核算。计算方法：总节数/总人数=a(即公权平均工作量）；折合分：(个人周上课节数/a)x30=个人所得分)。
2、行政管理人员：正校级领导计满工作量a，其他管理人员等在所任学科周课时基础上加课时。重复身份的，只加最高分、不累积加分。超出或不足课时的另外加减核算。
3、工勤人员：专职二线人员计4/5a。因学校工作需要特殊情况特殊对待。
主要考核教职工岗位职责、安全管理职责履行情况、工作成绩、态度和责任心等。从考试成绩、作业教案、教研情况、听课记录、教师荣誉这五项教学工作来进行考评。具体细则由学校教导处负责制定并执行，并按每期6个月本着公开、公平、公正的原则，对每一位老师进行量化考评。
(一)、考试成绩（20分）：
按照中心校或学区组织的各类教学质量测评中名次为依据，全乡前3名积20分，第四名积18分，第五名积16分，第六名积14分，第七名积12分，第八名积10分，第九名积8分，第十名积6分，第十一名积6名。升一名次加4分，二个名次加10分，升三个名次加15分。满分为20分，超过不累计。
根据学科特点无法进行质量检测的学科的教学人员可积18分。
(二)、作业教案（20分）：
作业检查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作业无0分、
教案检查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案无0分。
作业教案考核细则：
1、教案：a级：环节规范，书面整洁，有储备课2节以上。b级：环节规范、书面整洁、备课同步。c级：环节基本规范、书面基本整洁、缺课时。d级：缺5课时以上。
2、作业：a级：书面美观整洁、书写认真、批改有用心批语、有批改记录。b级：书面干净、书写认真、批改有简单评语、有批改记录。c级：书面基本干净、书写基本认真、批改不及时，批改有零星评语、无批改记录。d级：书面不干净、书写不认真、批改不及时、无评语、无批改记录。
教案作业量化检查每月进行一次。最后平均得分计入绩效考核方案。
(三)、政治学习、公开课、教研等活动（5分）：
能按时参加各种活动不迟到、不早退，加5分；请假1次，扣0.5分；迟到早退，一次扣0、2分。
(四)、听课记录、札记（5分）：
每学期听课20节，听课记录、札记数量足并记录详细书写认真，有课堂评价，加5分；少1节（篇）扣0.5分；以此类推。
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：教师对学生变相体罚;搞有偿家教，造成不良社会影响;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣除本项分数。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等每次扣2分。因非客观原因推迟完成的每次扣1分。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣5分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
备注事项：
有下列行为之一者，绩效考核为0分。
1、触犯国家法律及有关规定，受组织处理者，如：信访举报、体罚学生、进行有偿家教、乱收费、乱发资料、由于工作失误造成重大责任事故等。经调查情况属实的，绩效考核为零分。构不成组织处理的，酌情扣10—20分。
2、在编不在岗人员、借调在教育系统之外人员、停发工资人员、解聘人员、年度考核不合格和未参加考核人员。绩效考核为零分。
3、凡在网络、校讯通、微信群等公众平台发布违规违纪言论及与教育教学无关的信息或散布转发不良信息、谣言等行为的，视情节轻重扣5-20分；对社会、学校或他人造成严重影响的，绩效考核为零分。
本细则根据实际工作情况及时调整，适时完善。
班主任绩效工资考核方案篇六
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
班主任绩效工资考核方案篇七
为了充分调动制造部门员工的工作积极性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上，非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整，如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理安排劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工走出满勤，根据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴(补助)，但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
班主任绩效工资考核方案篇八
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现xx行近三年的发展目标，进一步调动xx岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从xx至xx作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：xxx副组长：xxx成员：xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下。
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；
26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
班主任绩效工资考核方案篇九
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求，结合我校实际情况，特制定此试行方案。
我校在职正式工作人员、退休（职）人员均属这次绩效工资实施的范围。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准依岗位设置，依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，依考核结果分配。退休（职）人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核（1～6月；7～12月），由学校造册汇总，报教育局人事股审核，送市财政局审定发放。
3、岗位津贴（除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外，其他不重复）。
（1）班主任：每月150元×10个月。
（3）担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师（不重复）：每月100元×10个月。
（4）计生干事：每月30元×10个月。
4、超课时津贴：每课时5元（周标准课时：语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注：担任两个班数学教师和微机教师除外。）。
（1）优秀班级考核：合计约3万元。
（2）单项奖：合计约2万元。
（3）安全奖：合计约2万元。
（4）全勤奖：合计约5万元。
（5）年度考核：合计约5万元。
（6）绩效考核：合计约4万元。
（7）代课时补贴：合计约1万元。
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施，如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分，按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放，如出现不足按比例下调。
班主任绩效工资考核方案篇十
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
班主任绩效工资考核方案篇十一
为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据xx市人民政府办公室，结合我市和我校实际，制定本方案。
教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金来源为市财政局按全市统一标准拨付。
本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。
中学在编的正式教职工。
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。
（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法：
按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。
1、课时量计算办法。
（1）系数设置。
语文、数学、英语：1.2物理、化学：1.1。
思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写、信息技术：1.0。
班会：1.3俱乐部活动、社团活动辅导：1.5。
晨读辅导：0.5迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1、2课时自习：0.6。
由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。
平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。
因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习）级部安排别人上课，本人按原节次计量。
被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除0.5倍课时量。
跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的1.5倍。
学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。
学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。
（2）相关说明。
a、以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。
b、我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）。
c、班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）。
中层正职：11。
中层副职（含级部副主任）：8。
级部委员：5。
学科委员：4。
党政办公室、教务处、德育处职员6。
其他处室职员3。
学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月。
团委委员：3。
兼职功能室管理员：1。
以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。
3、具体核算方法。
（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1、4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。
（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。
（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。
为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。
以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：
情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3。
情况二：超出月平均课时的0%-30%的部分，乘以2。
情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。
情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。
情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）x（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。
（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。
按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。
组长：校长书记。
副组长：副校长。
成员：科室主任级部主任。
本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。
班主任绩效工资考核方案篇十二
积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：
1、师德奖;。
2、全勤奖;。
3、教育、教学奖;。
4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);。
5、安全责任奖;。
各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
班主任绩效工资考核方案篇十三
为进一步深化教育人事制度改革，加强我镇中小学校长队伍建设，强化考核激励机制，促进校长任期目标责任制的落实，不断提高学校的管理水平和办学质量，办好人民满意的教育，根据《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、(毕署人发〔2014〕4号)和《威宁县人事劳动和社会保障局威宁县财政局威宁县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(威人劳社字【2014】19号)及《威宁县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》文件精神，结合我镇教育实际，特制定本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党和国家的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高校长队伍素质为核心，建立和完善符合学校管理和校长专业发展规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，促进广长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织领导
成立校长绩效工资考核分配工作领导小组，负责校长绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理，名单如下：
组 长：安龙昌
副组长：安 宪
成 员：钱春智 安胜运 刘章毅 李德全 朱天学
王 川 江 静
领导小组下设办公室，由钱春智担任办公室主任，成员刘章毅、王川、江静，具体负责绩效工资的核算和考核资料的管理。
三、基本原则
(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重校长的主体地位，充分体现校长管理引领学校发展的特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重校长履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励校长争做创新型、学习型校长，引导校长不断提高自身素质和管理能力。
(四)客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象
按国家规定执行绩效工资制度的村级完小以上义务教育学校校长(含主持工作的副校长)、原中心校未上课人员(李开银、刘章毅、朱正德、刘荣华、金宇、禄应平)。
注：教管中心主任(安龙昌)、镇直中小学校长(安万林、赵庆虎)绩效工资由教育局考核。
五、考核内容
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定，对校长履行岗位职责情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
(一)德(20分)：主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。
1、执行政策和法律法规：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校。
2、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的教育方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平。
4、政治态度和政治立场：认真贯彻执行县教育局、教管中心及上级各部门的有关决议，在政治立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致。
5、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通;为人师表，勤奋敬业，服务师生。
(二)能(15分)：主要考核校长组织领导能力自我发展的能力。
1、能够科学决策、民-主管理、组织协调、开拓创新。
2、认真履行校长职责，实行科学管理，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案。
3、精熟学校管理工作，具有改革创新意识，学校常规管理思路清晰，能胜任并独立完成职责范围内的工作。
4、制定好各部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，能较好地协调处理各部门工作及及教师之间人际关系，形成良好的团结协作氛围。
5、学习教育理论、新课程理念，具有明晰的办学思想、明确的办学目标学校改革发展方向并用以指导教育教学管理。
6、具有处理各类复杂问题和应对各种突发事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作态度，事业心和责任感，深入课堂、深入教师、深入学生情况，以及完成教管中心及上级交给的工作任务情况。
1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民-主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。
3、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
4、按要求开展好各类活动，及时收集上交各种资料。
(四)绩(40分)：主要考核校长的工作实绩
1、全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高教育教学质量、提高教师队伍素质、加强领导班子建设、提高学校管理水平，校风、教风、学风好，师生及社会认可度高。
2、抓好抓实人事管理、财务财产管理、后勤管理、办学条件改善、校务公开、学籍管理、师资建设、校园文化建设、规范办学行为等工作。
3、抓好学校德育工作，坚持“育人为本、德育为先”的办学思想;“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的和-谐氛围体现在学校各项工作之中。
4、加强学校安全稳定工作的'组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告等工作，杜绝群体性上访和越级上访，创建平安和-谐校园，学校无安全责任事故。
5、有效实施学校管理，规范学校办学行为，开齐课程、开足课时，落实教学科研和新课程改革，全面推进素质教育，全面提高教育教学质量。
6、保质保量按时完成教管中心及上级各部门安排的各项任务，按时上报各种材料。
7办好学生食堂、按质按量供餐，保证食品安全、资金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校长执行党风廉政建设责任制和廉洁自律的情况。
1、严格执行国家财经纪律，管好用好学校公用经费和物资。
2、廉洁自律、奖惩分明、正直公允，不以权谋私，无违反民-主集中制原则，无权力滥用、造成工作失误等现象。
3、无违法违纪现象，无参与赌博的情况。
4、学校无乱办班、乱收费、乱订教辅资料行为。
六、考核办法
(一)等级设置
考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀等次不超过20%。90分(含90分)以上为优秀，70—90分(含70分)为良好，60—69分(含60分)为合格，60分以下为不合格。
(二)考核程序
1、平时考核。建立校长绩效考核档案，记载校长平时参加会议、参加集体活动、执行政策、完成任务等情况;建立定期与不定期抽检制度。根据记载情况，考核组确定校长平时考核结果。
2、集中考核。校长的集中考核，采取个人述职、民-主测评、考核组评议和领导考评的办法。由考核组根据情况，确定集中考核结果。
(1)个人述职。校长就履行岗位职责情况进行述职。述职报告要能客观、真实地反映校长履行岗位职责情况和工作实绩，切忌不切实际浮夸或网上下载，要于考核组到来前3天在校内适当位置向全体教职工进行公示，接受监督。
(2)民-主测评。校长述职后，由学校教职工对校长履职情况进行民-主测评。参加民-主测评的范围是执行绩效工资制度的在编在岗人员。民-主测评分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
(3)考核组评议。校长对照《龙街镇义务教育学校校长绩效考核评分细则》(附后)进行自评。考核组根据《评分细则》和校长自评情况，以实地查看“六化四园”、常规管理、办学行为为主，采取查阅资料、座谈或个别谈话等方式，考察、了解校长的全面工作、主要业绩和贡献，确定评议结果。
(4)领导考评。镇教管中心领导、相关负责人就各自负责的工作，对校长工作完成情况进行考核。
(三)一票否决
凡有下列行为之一的，实行一票否决，考核结果定为不合格，绩效工资按低于全镇校长绩效工资平均水平的50%发放：
1、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响或受到党纪政纪处分的;
2、发生校园内师生致死、群体性安全责任事故及其他重大安全责任事故的;
3、履行岗位职责不力，学校管理混乱的，给学校工作造成重大负面影响的。
4、教学质量严重下滑，社会反应强烈的;
5、年度重点工作不能按时按质完成，影响全镇整体工作的。
七、考核运用
1、考核等级作为校长绩效工资发放依据，同时作为校长岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
2、对绩效考核不合格的，由教育管理中心根据情况进行诫勉谈话、口头警告、书面通报、撤销职务等相应处理。
八、工资发放
(一)经费拨付。按照校长绩效工资与教师平均绩效工资水平1.1比1的标准，核定校长绩效工资总量。
(二)工资发放。每学期，由教育管理中心根据校长绩效考核结果，计算出校长绩效工资数额，公示后由教管中心财务股将绩效工资划拨到校长个人账户。
九、工作要求
1、校长绩效工资实施后，原已发放的各类津贴不纳入绩效工资总量，仍按原渠道发放。
2、校长绩效工资实施后，所有校长均不再参与本校教职工奖励性绩效工资分配。
3、各校校长要切实负起责任，按上级要求组织好本校教职工绩效考核工作，确保本校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作平稳顺利进行。
4、教管中心对校长绩效考核全过程公开透明，接受校长的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。教管中心校长绩效工资考核分配工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索校长绩效工资考核方案。
班主任绩效工资考核方案篇十四
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
略
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.1实施原则。
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的.误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa员工为1～3%。
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
4.2考核内容和分值。
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
略
班主任绩效工资考核方案篇十五
第二，确定合理的薪酬水平;。
第三，有利于上下级沟通和理解，及时掌握各方面的动态。员工绩效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的.反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
班主任绩效工资考核方案篇十六
根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%。
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准。
总超课时。
(8元/节)，按8元计算。
7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
班主任绩效工资考核方案篇十七
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
(一)绩效工资考核工作领导小组
组长：陈龙烨
副组长：游珍长
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉
三、实施范围和时间
列入我校2008年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资的项目
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则
1.不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2.实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3.公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。
六、绩效工资具体实施办法
(一)农村学校教师补贴(由教育局统一发放)。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
(二)校长、书记的奖励性绩效工资
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
(三)学校奖励性绩效工资
1、实施对象
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
(1)管理岗位津贴
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下(按10个月发放)：
a、班主任(初小负责人、生管教师、食堂管-理-员)每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部(含完小校长)每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室(图书室、仪器室、电脑室、体育器材室)保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
(2)工作量津贴(每月180元)
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假(附乡卫生院以上医院证明)、事假(法定假日除外)每天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元;学校规定的活动(政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元(公假需经校长审批)。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切责任。
c、超工作量(超课时)及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师(经学校确认)按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算(代课补贴：从2009年9月1日起计算)。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
(3)业绩奖励津贴
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留2000元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。(此次不预留，学年末预留。)
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。(每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。)
c、校级领导因考核内容不同，以一等计算。
(四)其他具体事项
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的'，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2.请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)当月病假累计达到15天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期病假累计达到40天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(2)当月事假累计达到5天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期事假累计达到15天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(3)当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(4)婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录(聘)教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校(单位)任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位提供考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
六、绩效工资发放形式
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代会票通过，公示时间为2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教师绩效考核工资方案。
班主任绩效工资考核方案篇十八
根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想：
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动认真地完成各项工作任务，持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。
二、分配原则：
1、按劳分配，效率优先，优绩优酬，兼顾公平。
2、适当拉开分配距离，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排。
3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构：
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工作的公平、公正地发放。
四、发放对象：
本校在编在岗教职工。
五、工资构成：
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资，由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任务)补贴。
按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定，专任教师标准周授课时数为：16.3节。根据学校实际情况，语、数、英批改作业工作量周各加节数：一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周，体育科15节/周，各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量：校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。
1、完成学校规定的工作量为满工作量，月补200元，每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。
2、迟到、早退一次各扣5元，事假自找代课代职，病假2天内自找代课代职，学校付代课金，每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)。
3、节假日等加班补贴：经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元，晚上加班原则上计半天。
4、公代和超工作量补贴：由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元，
5、分娩教师在法定假内月发200元。
(二)管理岗位(责任)补贴：
1、班主任(辅导员)：80元/月;配班老师：30元/月。
2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干：40元/月。
3、年段长：60元/月生管：80元/月。
4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员)：80元/月。
5、处主任、工会副主席、女工主任：80元/月。
6、副校长、副书记、工会主席：80元/月。
7、校长、书记：80元/月。
8、有兼主科教学并已满工作量的岗位：会计：60元/月;。
出纳：30元/月;副台长：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加，但补贴总额每月不得超过100元。
工作量和管理岗位每学期按六个月计发。
班主任绩效工资考核方案篇十九
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。
班主任绩效工资考核方案篇二十
2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
1、对店长、店主厨的考核：
由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的`考评占考评分的'20%。
2、对各店各部门第一主管的考核：
由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
1、考评分数满分为100分。
2、每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
90一一100a(优秀)。
80一一89b(良好)。
60一一79c(合格)。
0一一59d(不合格)。
2、各级员工连续二次考核结果为d，作降职处理。
3、各级员工连续三次考核结果为d，作辞退处理。
4、各级员工连续三次考核结果为a，一次性奖励现金500元。
5、各级员工连续四次考核结果为a，一次性奖励现金1000元。
1、员工试用期考核;。
2、员工合同续签考核;。
3、员工薪资调整;。
4、员工职位等级升降和岗位调配;。
5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);。
6、绩效改进与培训计划制定。
各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金：略。
1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。
2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。
3、店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。
4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数x员工各级系数)x个人系数x考核分%。
班主任绩效工资考核方案篇二十一
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的.学校公办教职工
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
1
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
班主任绩效工资考核方案篇二十二
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
组长：陈龙烨。
副组长：游珍长。
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉。
三、实施范围和时间。
列入我校底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则。
1．不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、职责紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2．实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会透过的方案程序给予调整。
3．公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，理解广大教职工的监督。
（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
（二）校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
（1）管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）：
a、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
（2）工作量津贴（每月180元）。
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每一天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元；学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它群众活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的'职责。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切职责。
c、超工作量（超课时）及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴：从209月1日起计算）。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每一天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
（3）业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。（此次不预留，学年末预留。）。
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。）。
c、校级领导因考核资料不同，以一等计算。
（四）其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。
2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）当月病假累计到达15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计到达40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（2）当月事假累计到达5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计到达15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡到达退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加群众活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位带给考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代会票透过，公示时间为年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
班主任绩效工资考核方案篇二十三
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们期望中小学为社会带给素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有必须的难度。
（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选取相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不必须要求面面俱到、十分完美，但务必把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改善为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
（一）以绩效改善为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们个性需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，构成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改善。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准能够找到，取样、清洗、计算的成本也将十分之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
（二）程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个思考：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，透过程序的固化，能够引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，透过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
透过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
（三）标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，透过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体此刻四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作职责和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据，要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
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