最后，一个好的方案应该能够为问题的解决或目标的实现提供有效的支持和保障。一个好的方案应该符合实际情况和条件，具备可操作性。请大家积极参考这些范文，并在实践中逐渐提升自己的方案能力。
事业单位工资制度制定方案篇一
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则。
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置。
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成。
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄__元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人__元/月，大专学历或初级师、技师职称每人__元/月，本科或中级师、高级技工职称每人__元/月，研究生或高级师职称每人__元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：__支行每人__元/月；__支行每人__元/月；__支行、__支行、__支行每人__元/月。
二、职级工资。
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员__元/月；二级柜员__元/月；三级柜员__元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理__元/月；二级客户经理__元/月；三级客户经理__元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理__元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资__元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按__元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按__元/月执行。
三、管理工资。
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章薪金考核。
第六条基本工资与职级工资的考核。
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣__元、旷工一天扣__元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣__元；无故不参加单位组织学习的一次扣__元。
第七条管理工资的考核内容及标准。
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核。
1、综合业务经营支行(70分)。
(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)。
(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)。
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资。
事业单位工资制度制定方案篇二
甲方：
乙方：
为切实保障乙方的员工能及时从乙方按时领取应得的工资，乙方承诺按以下约定执行：
一、乙方严格按照与其员工的约定或劳动法的规定按时向其员工支付工资，不得拖欠。乙方为其员工发放工资应制作工资发放清单（格式见附表），随时接受甲方的监督检查。
二、如工程承包合同约定支付工程进度款，乙方在收到甲方每笔付款（包括预付工程款、工程进度款等）后将该笔款项中关于员工工资支付情况列表（需经每个领取人签字），并在申请领取下一笔付款前将员工工资支付情况列表以书面形式加盖单位公章后报甲方分包使用部门（甲方施工处、专业公司等）审查后报计划经营部门备案。
如乙方不能提供上述报表时甲方有权暂停对乙方的各类付款。甲方每发现一人次员工工资支出与事实不符，对乙方罚款100元，并以此类推，罚款从乙方工程款中予以扣除。
三、当甲方在工程完工支付最后一笔工程款（非质保金）或年终支付工程款时，由甲方财务部门先支付该笔工程款的%，专门用于乙方给其员工发放工资。乙方应制作员工工资发放清单并加盖单位公章后报甲方分包使用部门审查后提交甲方财务部门。甲方财务部门核实后再将剩余的款项支付给乙方。
四、如果乙方没有按本协议及时发放员工工资并交报发放清单，甲方有权暂停对乙方的付款，直至乙方提供发放清单。因此发生的一切后果由乙方无条件承担。
五、乙方保证坚决杜绝发生其员工到甲方处讨薪、对甲方及其员工进行工作干扰、人身胁迫、人身伤害事件。当发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件时，每发生一人次，由甲方对乙方处以200——2000元的罚款；甲方认为对甲方的声誉造成负面影响的，由甲方对乙方给予5——50万元的处罚。上述处罚乙方无条件接受。
六、如发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件，乙方应在接到甲方通知后5小时内到讨薪地点予以处理。如不来处理，甲方将从对乙方未支付的款项中代乙方予以支付，其发生的一切后果由乙方无条件承担。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
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事业单位工资制度制定方案篇三
集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。
第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。
生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。
事业单位工资制度制定方案篇四
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：
容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则：
通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
单位设置绩效工资是激励员工积极工作，为单位创造更多经济利益的一种奖励措施。作为单位员工，适当了解一些绩效工资制度的知识，对自身是很有帮助的.。希望能够帮助大家进一步掌握绩效工资制度方面的内容。
绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴。
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。
误区：
奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
事业单位工资制度制定方案篇五
(方案的具体目的，要达到什么效果，形成什么影响等等)。
二、方案内容。
(列出将要开展的方案项目内容，具体到细节)。
三、方案参与者。
(那些人要参加进来,为什么)。
四、方案实施方式。
(步骤分工资源分配进度安排)。
五、方案费用。
六、实施进度监督安排。
七、备用方案。
工作方案的写作结构。
1、标题。方案的标题可分为全称式和简明式两种，而又以全称式居多。凡由单位、事由、文种三要素构成的为全称式;由事由、文种二要素构成的为简明式。
2、署名落款。方案既无须在标题中标明时间，又不完全是将生成时间放在文末，而大多是将其列在标题之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下两部分构成：
第一部分：是导言或引语。引言要求简明扼要地交代预案或方案制订的目的、意义和依据，一般是以“为了……根据……特制定本方案”的惯常形式来表述的。这是方案、预案生成的基础，一定要有，否则，就失去了制订的意义和依据，就是盲目随意的，因而一定要抓住要害和实质将其简明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本内容，这部分主要包括以下三个方面：
(1)基本情况的交待。诸如重大活动的时间、地点、内容、方式、主题以及主办、协办单位等。其中，时间、地点、方式等应具体明确;“内容”要概括、精当;“主题”不等于标题，也不等于主要内容或活动本身，而是活动的目的、意义、价值的集中概括表述。如《关于加强培训工会法律专业人才的实施方案》的主题不是事件本身，而是维护职工的合法权益，依法开展工会工作。如果是重要工作的方案，基本情况的交待也可以是工作的`时限、范围、对象、内容和重点。总之，这部分内容一定要有，但又必须从实际需要出发而或多或少、或轻或重、或详或略地表述，切忌千篇一律。
(2)对相关活动、相关工作按阶段或进程做具体的部署安排。这部分包括各阶段工作的内容、基本任务目标、主要措施手段、步骤作法、相应的安排和要求，包括人力、财力、物力的组织安排和部署等等。从总体上说，也就是要写明在什么时间、多大范围内由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何时做到何种程度。这是方案的核心内容所在，也是方案价值、功用的集中体现，是方案制定者素质、能力、水平的充分展示，要求既具体详尽又严密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、张弛有度、得体自然，以求最大限度地确保工作或活动的顺利开展，促成方案目标的圆满实现。
(3)对相关问题的处理与解决办法。重大活动的开展，重要工作的推进，涉及的问题必然是多方面的，诸如组织领导、人员经费、财力物力的安排，有关矛盾和问题的解决等等，都是不可避免而又至关重要的，虽然没有纳为主体内容，却是实现目标完成任务的基本前提和重要保障，务必将其处理、解决好。
事业单位工资制度制定方案篇六
第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定：
集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。
第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章各种津贴。
第十七条各种津贴根据以下公式计算：
各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。
集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。
第十九条生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。
事业单位工资制度制定方案篇七
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
第三条本制度适用于某总部及各分公司。
第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章薪酬制度框架。
第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
事业单位工资制度制定方案篇八
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：
(1)取消了工资分。
配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：
(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的'工资增长指标。
(4)建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：
(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。
1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。
主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。
2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：
(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。
(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。
机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。
事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。
普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。
3、1993年工资改革的主要内容。
(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。
a、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
b、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。
c、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月90元。各职务人员均执行相同的基础工资。
d、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。
事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。
事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资(固定工资)和事业人员津贴(活工资)两项构成。
事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70%，活的部分30%;差额拨款单位固定部分60%，活的部分40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不超过50%。
机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。
事业单位的技术工人实行技术等级工资制，其工资包括技术等级工资和岗位津贴两部分。普通工人实行等级工资制，工资分为等级工资和津贴两部分。
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事业单位工资制度制定方案篇九
第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责(岗)按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
事业单位工资制度制定方案篇十
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金。
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外）。
第九条福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章薪酬等级。
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章薪酬调整。
第十一条新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
第五章薪酬考核。
第十一章员工薪酬考核。
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放。
第十三条正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减。
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣。
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放。
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则。
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条本制度从20__年9月28日起执行。
事业单位工资制度制定方案篇十一
第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：
其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。
第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。
管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)。
事业单位工资制度制定方案篇十二
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：
工资等级标准。
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）。
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：
（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）。
事业单位工资制度制定方案篇十三
局属各单位：
为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔xx〕92号）以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部第31号令）文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（粤人发〔xx〕56号）。
2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（粤人发〔xx〕206号）。
1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）实施绩效工资。
2、公益一类事业单位（含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员），基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。
（三）津贴补贴。
各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。
1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。
2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。
3、计划生育工作达标奖励金。
（一）假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》（粤人发〔20xx〕217号）文件。
（二）假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔20xx〕156号）文件。
三、受处分处罚待遇处理。
（一）受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》（粤人社发〔xx〕281号）文件。
（二）被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》（粤人社发〔20xx〕280号）文件。
（三）受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的'通知》（粤人社发〔20xx〕156号）文件。
广东省地质局。
事业单位工资制度制定方案篇十四
第一条为进一步加强财政支出管理，推进财政预算管理和国库集中收付制度改革，建立人员和工资计划与预算拨款相结合的制约机制，加强人员编制、工资基金管理，减少工资发放中间环节，提高工作效率，保证工资及时足额发放，根据财政部、人事部和中央机构编制委员会办公室制定的《行政单位财政统一发放工资暂行办法》，结合实际，制定本实施办法。
第二条工资统一发放是指用财政性资金安排的工资资金由财政部门委托代发工资银行直接拨付到个人工资帐户上的管理方式。
第三条工资统一发放实行“单位编报人员工资、编制部门核准编制、人事部门核定人员和工资标准、财政核拨经费、银行及时足额将工资代发到人”的管理原则。
第四条财政部门要保证财政收入均衡入库，在资金调度上保证工资发放及时足额到位。
第五条工资统一发放人员范围为：市级党政机关、人大机关、政协机关、公检法司、人民团体、财政全供给工资的事业单位(以下简称单位)的所有编制限额内的正式职工和上述单位的离退休人员。
第六条工资统一发放项目严格执行国家统一规定的工资制度和标准。
第七条市政府成立“曲靖市市级行政事业单位工资统一发放领导小组”，由市财政局牵头成立市级行政事业单位工资统一发放办公室(以下简称工资办)，具体负责日常工作。
第八条负责实施工资统发的部门为：编制部门、人事部门、财政部门、各行政事业单位及代发工资的国有商业银行。
第九条市编制部门按照“超编按编制、编内按实有”的原则，审核纳入本办法管理范围内各单位的性质及行政、事业编制。
第十条市人事部门负责审核市级单位编制内实有职工人数(含离退休)的工资标准、工资结构及基金、离退休金，完善工资基金管理台帐，建立人员和工资数据库。
第十一条市财政负责对工资统一发放实行全面动态管理，按照人事部门核准的实有人数和应发工资额进行预算安排、资金审核和资金拨付，建立工资预算档案并与代发工资银行签订服务协议。
第十二条各单位负责如实提供涉及编制、人事、财政的各种基础资料，积极配合编制、人事、财政、代发银行搞好有关人员编制、工资标准及各项津贴、补贴的审定工作，准确核算发放工资数和各项代扣代缴业务，做好工资发放帐务和财务结报工作。
第十三条代发工资银行根据财政部门提供的经编制、人事部门核定的工资发放清单，负责将工资及时、准确发放到职工个人工资帐户，提供优质服务，为各单位和财政部门出具工资发放原始凭证、工资发放汇总表、单位发放工资明细表，为单位和个人出具工资条。
第十四条市级各单位根据编制部门、人事部门和工资办的有关要求，在每月20～27日将发放本单位下月人员工资的人员编制、实有人数和工资标准及代扣款项等数据，分别报编制部门和人事部门审核，单位必须按行政、事业、离退休分别填报“单位信息表”、“人员档案表”、“工资明细表”(首次必须填报上述完整数据，以后逐月填报增减变动情况)，同时对工资办还必须报送相应软盘和表格(有主管部门的必须由主管部门审核汇总上报)，由市编委审核单位人员编制情况，由市人事局对工资构成、工资标准逐人逐项进行审核。
第十五条编制部门对单位报来的人员编制数进行审核签章后送人事部门；人事部门根据编制部门核定的编制数、人员和工资计划管理的有关政策规定，审核各单位所报人员和应发工资额；送工资办。
第十六条工资办按照预算科目分类生成工资统一发放汇总表，汇总单位的各种代扣款项，列出工资发放清单。市财政按工资发放清单将工资款项拨付到代发银行。
第十七条代理发放工资的银行必须是国有商业银行，由市财政局根据银行经济效益、服务质量、软硬件设施、网点分布情况择优确定。
第十八条代发银行收到市财政拨来工资款项的三日内，按工资办提供的工资发放汇总清单中实发工资数额，于每月第8个工作日前将在职职工工资、离退休金发放到个人工资帐户上，并为单位职工开设个人储蓄帐户，提供个人工资“银行卡”和存折，实行“一卡一折”并用。每月第8个工作日前根据其统一代扣款项(指国家政策规定必须由个人缴纳的住房公积金、养老保险金、医疗保险金和个人所得税等款项)及异地职工邮寄汇款工资额划入单位原开设的经费帐户，同时为单位出具特种转帐传票、工资发放明细表、个人工资条。代扣职工个人所得税由市工资办于次月7日前将税款核对正确后，代税务部门从“工资专户”中扣缴个人所得税。
第十九条各单位根据工资办审核代发银行提供的工资发放明细表和特种转帐传票，按有关科目登记入帐，同时将代发银行划入本单位经费帐户的各项扣款核对后，及时划入有关部门帐户，对异地职工工资通过邮寄汇款方式汇入职工个人所在地。
第二十条工资办逐月按单位按预算科目登记工资增减变化备查帐，每月生成工资增减变化情况表送预算科及有关业务科，与代发银行通过微机联网建立工资管理和数据传输系统，通过分层次编制预算科目、单位(所属部门)、个人代码，形成完整、科学的单位工资代码管理体系。
第二十一条各单位增人增资，严格按照编制和人事部门的有关政策，依据《机构编制管理手册》和《增人计划卡》办理增人增资审批手续，单位应在规定的。时间内填报《1993年10月1日以后调入机关事业单位工作人员确定工资审批表》，并持《机构编制管理手册》、《增人计划卡》、《工资基金管理手册》和新增人员有关材料复印件，分别送市编委、市人事局办理审批手续。审批同意后，经工资办核验、汇总生成工资发放清单后转入代发银行。代发银行及时办理个人工资卡等手续。
第二十二条各单位减人减资填写市人事局印制的《曲靖市市级行政、事业单位在职和离退休(职)人员增减通知单》一式六份，报编委和人事部门审核，审核同意后，办理人员工资基金有关手续。调出人员和其他减员，单位要收回工资卡，并到工资办和代发银行办理有关手续。
第二十三条各单位职工正常工资变动，单位应填写《曲靖市市级行政机关工作人员工资变动审批表》、《曲靖市市级事业单位工作人员工资变动审批表》、《曲靖市市级行政、事业单位离退休人员工资变动审批表》一式六份，经主管部门审核报市人事部门审批后，由人事部门核准工资，送工资办调整工资帐户中的有关项目。
第二十四条工资办、代发银行、各单位在次月5日内，按照工资办提供的“xx月xxx单位工资发放对帐清单”分别进行对帐，并签字盖章认可，若发现问题及时更正。
第二十五条各单位的工资预算由财政统一发放后，其预算指标仍按原渠道下达到单位。各预算单位要按月登帐，年终与银行、财政核对一致，将全年发放工资总额与其他预算拨款汇入决算报表，上报有关部门。
5第五章监督管理。
第二十六条进一步加强人事计划管理和工资基金管理，要在编制范围内严格控制人员增长，规范工资管理。
第二十七条为保证工资发放工作的顺利进行，工资办专设工资审核汇总人员、工资校验监督员、计算机管理服务人员，负责工资发放的具体工作。
第二十八条各单位要按要求如实提供人员工资资料及变动情况，接受财政、编制、人事和审计部门的监督检查。对单位上报人员数字及标准不实，对离退休、退职、开除、死亡等人员变动情况不及时上报的，要追究有关领导和直接责任人的责任，并按损失额扣拨单位公用经费。
第二十九条代发银行要严格履行合同规定事项，对于未完全履行职责义务的，财政部门按照合同规定终止其代发工资业务。
第三十条财政、人事、编制部门按各自职责加强对工资统一发放工作的监督，健全考核、监督、制约机制，进行经常性地监督检查，确保工资统一发放的顺利进行。
事业单位工资制度制定方案篇十五
1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的`聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；
10、配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
事业单位工资制度制定方案篇十六
1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：
（1）国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
（2）为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
（3）建立了正常的晋级增资制度；每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
（4）建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
事业单位工资制度制定方案篇十七
一、组织结构：
电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：
部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：
电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
(一)固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20__元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：
a.网络推广员：
a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核；完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b.部门主管：
a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。
c.客服人员，与推广员一样。
d.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
(三)电商部门提成分配方案。
提成说明：以当月销售总金额计算提成。
以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
1、客服提成：
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%。
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%;。
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5%;。
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。
2、推广员提成。
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%。
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%;。
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2%;。
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。
3.部门主管提成：
每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%。
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%;。
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%;。
目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。
(四)说明。
1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。
2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。
3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。
事业单位工资制度制定方案篇十八
甲方（企业）：
乙方（员工）：
前言：同工同酬是一个理想的薪资状态，但事实上在企业中技术职能、管理职能、劳动强度及个人能力等不可能完全相同，不可能出现“与别人同样的劳动工作量”，这样收入也就有所差别。
如果收入公开，职员中很多人习惯以已之长比彼之短，而产生内部隔阂，造成职员间的相互攀比及心理上的不平衡，最终影响了整体职员的工作积极性。鉴于此，公司实行职员间工资保密制度。
根据《劳动合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下，经协商就甲方公司薪酬体系保密事项达成如下协议条款：
一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。
二、双方同意，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得有意无意打听他人的工资福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工资待遇，不得评论他人薪资等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方举报；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工资。
三、乙方承诺，双方自解除劳动合同后半年内，应遵循诚实守信原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关同事、好友坦露自己曾在公司就职的工作待遇情况，违者永不录用。
四、双方同意，薪资知情人员（总经理、人力资源人员、财务人员）等，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏薪资，造成传播、比对等后果者，予以开除处理。
五、乙方工资组成部分中“职务津贴”由甲方总经理单独发放，乙方必须严格保密并遵守甲方“职务冿贴”的发放形式，不得宣扬透露，也不得打听他人有无“津贴”及“津贴”多少。
六、双方同意如下违约责任条款，同意责任条款泊法律效力。
1)乙方如违反本协议（一、二、四）条款，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金元，甲方可从乙方的工资报酬中扣除，并且甲方有权单方解除与乙方的劳动合同；乙方的违约行为给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的全部经济损失或承担其它赔偿责任。
2)违反本协议第五条款，甲方按取消津贴处理。
七、本协议中的任一条款如果无效，不影响其他任何条款的效力。
八、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅其内容，经充分协商，并完全了解各条款法律含义。
九、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。本协议一式二份，甲、乙双方各存一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
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