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浅谈医院人力资源管理论文篇一
在二十二年的教育教学工作中，我深刻地认识到，一个好的班级是离不开一个优秀的班主任老师去引领的，因为班级管理是一项繁琐、复杂的工作。小学是人生的起步阶段，性格这时会初步形成，这更加离不开班主任的指导和教育。每一个班主任都希望并有责任让自己的学生能够茁壮成长。一直以来，我认真探索班主任工作经验和管理方法。现在，就谈谈班主任老师在工作中的几点管理方法。
一、重视学校教育、家庭教育和社会教育的三大因素。
随着社会与市场经济的进一步发展，学生的接触面达到前所未有的转变，灯红酒绿的世界，铺天盖地的网络信息，权力金钱的诱惑等社会风气，都会对学生产生或多或少的影响，这些都增加了班主任的工作难度。为此，班主任只凭自己的威信和力量是远远不够的，必须结合当今社会，力争与本班科任教师以及家长对学生的.教育有一致的要求和态度，并时常同他们交换意见，多方位、多角度了解学生，制定、调整对孩子的教育方法。在学校中，良好的校风、班风、教风、学风会促使每一个学生奋进，而一旦离开学校，接触家庭、社会复杂的环境，就会改变一个人。所以，作为班主任要全面了解学生。我每接到一个新班，都会先向学生了解个人家庭情况、生活背景及学习、生活经历怎么样。只有全面的了解，才能因人而异，做好本班教育。例如，今年我刚接到一个新班（五年级），就发现本班学生梁同学纪律散漫、爱捣乱。但我不急于批评他，而是多方面走访，才知道他是因为父母亲外出打工，认为父母亲不要他，才这样做的。于是我和他多次谈心，让他知道父母亲为什么外出打工，外出打工是为了谁，而他又应该怎样做来回报父母亲的恩情。经过好几次的交流、谈心，他终于转变了自己的想法，认识到父母亲外出打工是为了他。从此以后，他努力学习，表现一直都很好。可见，如果光靠教师主观地下结论，对学生就有可能造成伤害。多年的教育经验告诉我，教育必须通过家庭、学校、社会相互配合，才能取得成功。
二、建立起充满活力的、具有高效率的班干部队伍。
一个班级是否团结友爱、奋发向上，全靠以班主任为核心的班干部集体的带领。班干部是团结同学共同进步、贯彻执行学校和班主任工作意图的桥梁和榜样。因此，班干部队伍的建立，不能仅仅作为一种形式存在，班主任必须精心培养。我在建立班委会时，广泛听取学生意见，运用民主投票方式，由学生自己选出心目中的班干。这样，选出来的班干部有一定的威信，同学们信任，有号召力，班干部做起工作来也积极。我还经常对班干部进行教育和培养，鼓励他们大胆工作，严格要求自己，要求他们先管好自己，以身作则，要求别人做到的自己要先做到。并明确分工，分层管理，班长管班干，学习委员管组长，组长管组员，做到“人人管别人，个个被人管，互相帮助，共同进步”。
三、注重开展好班会和队会。
认真开展好班会和队会，不但使学生在每次活动中都有所收获,而且给学生留下深刻的印象，并指导自己以后的言行。班会活动是实施德育的重要载体。班会的感染力很大，班会可采用“讨论会、演讲会、答问会”及其它综合形式进行。班会是全班性的、经常性的活动，不论是针对谁的问题，或什么样的问题，都能使所有的学生，从不同程度地受到教育。当事者得到全班同学的帮助，心灵深处会留下难忘的印象，把这次班会作为人生旅途的一盏航标灯，引导自己走正道；其他同学也会从中接受教训，吸取经验，找到正确的人生道路。因此，班会和队会是不可忽视的。
四、认真关心和爱护学生、尊重学生。
没有爱就没有教育，爱是教育的基础和前提，爱是教育的根本。谁爱孩子，孩子就会爱他。只有用爱才能教育孩子。班主任就应该努力当好一个有爱心的班主任，了解班风、学风；了解家长普遍的文化层次；班主任平时要善于接近学生，体贴和关心学生，多和他们聊天、交流、谈心、游戏；了解他们内心的想法；了解他们的个性特征和生活环境；给学生同等的爱，这才是班主任顺利开展一切工作的基础。班主任不仅去照顾学生的生活，还要给学生物质上的帮助，生活上的指导，同时与学生进行必要的心理交流，让学生感到老师无私的爱和深切的关怀；感到班主任和全班同学都是最信任的人，是有话最可倾诉的人。这样，班主任和学生的思想就沟通了。学生把班主任当朋友，一切问题都会迎刃而解，从而取得事半功倍的效果。在每一个班级中，都有一些在学习、思想上落后的学生，他们往往都很自卑，也有极个别的十分调皮，令教师头疼等。作为班主任老师，首先，要热爱学生，对学生一视同仁，不溺爱优等生，对优等生要注重培养和巩固；对中等生要扶持和鼓励；不鄙视后进生，对后进生要有耐心，多加照顾，多和后进生交流、谈心，态度要和蔼，使后进生愿意接近老师，经常和班主任老师说心里话，消除疑惧；据个别差异，采取不同的教育措施，如课余时间开展互帮互学活动，座位的排列尽量让中、差生创设一个好的学习环境，在学习上采取“一帮一”模式，即一个优等生带动一个后进生，让优等生当“小老师”，充分发挥课后“小老师”的作用。其次，培养他们的学习兴趣，提高他们的学习成绩；保护他们的自尊心，培养集体荣誉感。最后，锻炼他们的意志，使他们认识到“我能行”，巩固新的行为习惯的养成。
五、运用鼓励和表扬去感化学生。
众所周知，小学生都喜欢得到老师的鼓励和表扬，这对他们不仅是一荣誉的享受，更能增强他们的勇气和力量。由于每个学生的家庭环境、社会环境、自身的心理品质和基础不同等方面的影响，学生存在各种差异，有的勤学守纪，有的厌学淘气。作为班主任老师，要正视学生中的差异，对待“问题学生”要从关爱的心态出发，晓之以理，动之以情。即班主任必须做到，凡是要求学生做到的，自己首先要做到；凡是要求学生不做的，自己坚决不做。比如班主任老师要求学生不买双色球，不参与宗教迷信活动，自己本身也应以身作则，不买双色球，不参与宗教迷信活动。班主任老师既要对学生严格要求，又要宽容仁爱学生，以自己的人格魅力去感染学生。让他们抬起头来走路，挺起胸膛做人。
在科技腾飞发展的今天，班主任工作管理一定要适应新形势的特点，要讲究教育艺术，要具有现代教育思想，认识到自己所担负的重要责任。只要我们通过各种途径对学生进行思想教育，用科学发展的观点去启迪学生的心灵，这样，一个优秀的班集体就会逐渐形成。
浅谈医院人力资源管理论文篇二
摘要：对于医院的发展来说，档案工作的重要性是毋庸置疑的。作为档案资源中的重要组成部分，人事档案为医院自身的人力资源和经营管理提供重要的支持和保障。本文就对于医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用与开发的相关问题进行了分析和探究。
与开发人事档案本身作为重要的资源，在医院内部经营管理以及相关人事工作开展的过程中发挥着重要的作用。做好人事档案管理工作，对于其作用进行深入的研究和正确的认知，提出具有良好可行性的开发思路，可以对人事档案的价值进行最大限度地发挥。
1医院人事档案的概念分析。
医院人事档案主要是指人事管理工作开展过程中，各个科室工作人员自身的基础资料、政治面貌、学历、工作经历等多方面内容，反应了医院内部有关工作人员，自身的具体成长经历以及工作情况等信息[1]。医院人事档案资料本身具有重要的应用意义，是相关人力资源管理部门进行考核奖惩、职务评定以及工作评估等工作的重要基础。随着当前医院内部改革工作的开展，人力资源和经营管理工作的开展也更加关注具体岗位人员的全方位管理，对于人事档案进行科学的开发和应用，有助于帮助医院更好地提升自身的人才利用效果，发挥人才的最大价值，提升自身的经济效益。
2医院人事档案的作用。
第一，提升人力资源配置的合理性。医院人事档案作为一种重要的资源，其可以有效地实现对医院人力资源的全面优化，对于提升人力资源配置管理水平具有非常重要的意义。人事档案信息为人力部门提供了重要的人才信息，在人力资源的配置上具有指导的重要作用。对于医院本身来说，长久的发展离不开优秀的人才支持与合理的人处理这样配置。只有充分地对人事档案进行利用，才能对于医务工作者自身专业素质能力情况进行充分掌握，结合当前医院人力资源工作的特性进行适当的调整，确保人才自身的价值和能力得到最大发挥，最终达到知人善用、人尽其才的目标。第二，推进人力资源的有效开发。对于人才的培养来说，人事档案可以发挥重要的信息才考作用，为人力资源开发提供关键的指引工作。人事档案信息对于人才自身的工作经验、政治表现、培训学习情况以及技术能力等进行了充分的体现，为人才的考察提供了客观的依据[2]。通过人事档案，可以对于当前在岗医务人员自身素质能力方面的不足进行更好地体现，这样可以避免由于信息方面认知不够全面所造成的培训失误的问题，也避免了优秀人才被埋没，提升了培训工作的科学性和开展效率。第三，合理的人才评估。对于人事档案信息来说，其可以为人才评估提供重要的依据和基础。在人力资源管理工作中，支撑的评估是重要的一部分内容，这关系到医务工作者自身的待遇提升，同时也是对他们能力的重要评判。在人力资源评估工作开展的过程中，必须要利用人事档案来进行信息的辅助，结合医务工作者自身的工作经历、绩效等方面，展开更加科学、合理的评估工作，确保待遇合理化，这对于推进医院内部工资制度改革来说也是非常关键的。
3如何更好地开发和利用医院人事档案。
第一，更加合理地完成人事档案信息的全面整合。对于人事档案管理工作来说，要对于市场发展动向进行深入的'了解，对于人事档案管理工作进行合理的创新，结合不断地完善策略，将人力资源档案工作的的效能进行最大限度地发挥。档案管理部门要对当前人事档案资料进行全面的整理，结合人力资源的开发需求，采取科学的策略，提升人事档案的管理成效[3]。医院内部也要对于档案信息资源进行统一化的控制，全面依据人力资源的开发需求，做好分集管控和统筹管理。只有做好全面整合，优化人事档案管理机制，这样才能为人事档案资料价值的实现提供重要的保障。第二，打造符合现代医院发展的人事档案管理模式。在当前信息化技术不断发展的形势下，人事档案管理工作的开展必须要融入更多的现代化管理思路，科学地对现代化信息技术进行利用。在信息化人事档案管理体系构建的过程中，要采取科学的规划和架构，打造一个更加科学的人事档案数据库。利用更加科学的信息化管理模式开展开人事档案管理工作，这也可以有效地满足当前人事档案管理工作复杂化的管理需求。在新管理模式构建的过程中，要对引入更加开放化的管理思路，对传统手工管理的模式进行改变，这也也可以实现对档案信息资源的有效保护与利用。在内部要做好档案资料管理工作的全方位监管，并且定期展开考核与评定工作，确保档案管理工作足够规范可靠。在档案资料的整理收集中，要依据不同档案的类型、性质进行分类，并依据形成部门与类别，做好编号整理。第三，对于档案管理人员的素质进行提升。人事档案管理工作的开展面向医务工作者队伍进行全面的开展，其工作的执行主体是相关管理的工作人员。因此，档案管理人员自身的素质，也影响了人事档案管理工作的开展成效，对于其开发过程也有着直接的影响。档案管理人员必须自身观念，主动地对相关档案的法律法规进行学习，同时积极了解先进的档案管理理论知识，积极适应新设备和新技术的应用[4-5]。档案管理人员要具备更加强大的档案信息收集整理能力，可以在人事档案管理工作过程中，对关键信息进行提炼，为决策工作的开展提供必要的参考依据。档案管理人员也要强化自身的责任意识，在工作中对档案管理工作提供更加可靠的保障。
4结论。
总而言之，医院人事档案管理工作在开展的过程中，依然面临着很多我们需要改进的问题。我们要结合医院自身的具体情况，对人事档案的作用进行充分发挥，将人事档案资源的价值进行更好地提升和体现，为医院自身发展提供更加可靠的保障。人事档案信息的开发利用价值是毋庸置疑的，我们要明确人事档案的重要作用，将其作为基础资源进行利用，不断地进行开发，为医院的发展提供更加有效地人力资源保障，提升医院的持续发展能力。
参考文献。
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[4]刘涛,黄旭东.医院人事档案对医疗人力资源管理的作用研究[j].办公室业务.(03).
[5]刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[j].赤子(上中旬).2015(15).
浅谈医院人力资源管理论文篇三
摘要:将员工职业生涯规划的内容恰当的导入到企业人力资源管理中，是人力资源管理的组成部分。企业的管理者应正确的引导员工尤其是新员工做好职业生涯规划，让员工的职业生涯组织与规划的目标、前景互相协调一致，让人力资源管理的作用得到充分的发挥。
关键词:职业生涯规划；人力资源管理；作用；探究。
一个企业要想充满活力、组织兴旺，就需要不断的接纳和吸收新员工。那么，怎样才能让新员工尽快的融入于组中，让新员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致，充分的激发员工的潜在能力，是人力资源管理的一大课题。解决这一课题的方案之一就是，科学的指引员工做好自己的职业生涯规划，并且创造出让员工能够用自身的努力实现的职业规划目标，让自己的自身价值得到体现。
一、正确的对员工职业生涯规划进行引导。
当今世界中的各种竞争，归根到底就是人才竞争，国家之间如此，组织之间如此，企业之间同样也是如此。在竞争日益激烈的环境中，一个企业要想取得胜利，不仅是靠技术和资本，最重要是靠人才。资本可通过融资的方式获得，技术可以从多方引进，上述资源全部可以通过外部力量得到，一个先进企业的成功方式和吸引人的模式都是可通过研究学习、复制或模仿的，仅有人才资源是无法复制的，是企业取胜的重要法宝。所以，以人为本的做好人才的引进、开发、培训、利用的工作，提升人力资源管理的效果已经成为企业的必然选择，职业生涯规划在这个企业和员工身上发挥的作用也逐渐显示出来。
职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观和客观条件进行分析、测定、总结研究的基础之上，对个人的爱好、特长、兴趣、经历、能力以及不足等每一个方面进行全面的分析和权衡，结合时代特征，并根据个人职业倾向，准确的确立最佳职业奋斗目标，然后为了达成这一目标作出有效的安排。站在企业的角度来看，职业生涯规划能帮助企业更加全面的对员工的能力、发展目标、计划、价值观方面进行了解，企业根据这些信息，可以把适合的人员安排到特定的岗位之中，让人力资源的效能得到最大的发挥，为企业增添效益。与此同时，这些做法可提升员工对企业的忠诚度和满意度，让员工队伍更加稳定。
从员工的角度来讲，职业生涯规划即员工自己所要从事的职业和在职业生涯中想要达到的高度对此所作出的规划，为了实现这一目标从而不断的提升能力、积累知识。因大多数高校在校生对职业生涯指导方面认识不充足，要么就是形式主义，最后导致自己再就业方向上面无所适从。刚走出校门的学生，多数对工作十分好奇，因为受到自我认知能力、企业了解程度、社会阅历等一系列的限制条件，就没法主动、客观的设计自己的职业生涯目标，致使在求职中出现侥幸心理和盲目心理，一部分员工单纯从爱好和个人兴趣出发，对待工作抱有幻想的心理。
抱着试试看的态度对待工作，工作一段时期就会感觉到厌倦，迅速进入倦怠状态，一部分人因无法顺利完成角色转变，没找准自己的定位从而选择离职。所以，在企业中人力资源部门有必要指导新员工的职业生涯规划，指引员工科学合理的制定出自己的职业生涯，最好能让员工的职业生涯和企业的长远规划发展互相一致，激励员工通过努力奋斗实现个人目标，让员工价值得到体现，最终让员工与企业达成和协调发展的局面。
二、职业生涯规划的导向作用。
(一)能够引导新员工尽快的完成角色转换。
从社会角度来讲，社会角色指的是与人们某种社会地位及身份相协调的一套权利的行为模式与规范方针，它是对具有特定身份的人的期望。在学校期间学生扮演的是学生的角色，大学毕业后走进企业转变成员工的角色，对于那些刚走出校门的新员工来说，要在短时内完成学生到员工的角色转换是一件非常具有挑战性的事情。在新环境中，他们需要面对和以前截然不同的组织，需要对新环境尽快适应，需要对自己的角色进行重新的确立，并找准角色定位。新员工如果长期无法完成角色转换，极易导致员工流失。因此，企业对新员工职业生涯的合理指引是十分有必要的，让他们能够尽快的对新环境适应，早日完成学生至员工的角色转换。
(二)引导员工确立自己的职业目标。
引进人才的目的，是为发挥人才的潜能，从而为企业创造出价值，要想用好人才，首先需要帮助员工对自己的知识结构进行分析，了解每一个岗位对任职能力的要求，引导员工从自身的爱好和优点选择恰当的岗位，从而达到用好人才、选好人才的目标。
(三)帮助员工树立准确的人生目标和价值观。
在如今社会经济迅速增长，思想管理也发生急剧的变化，人们在追求方面也发生变化。在人力资源市场上，比重较大的已成为“80后”，目前“90后”也在逐渐进入社会，在招聘新员工时，“80后”和“90后”占据大部分，这些人是在长辈的呵护和娇惯下成长的一代，在他们身上体现出“多元化”的重要特点，包括价值观、人生观、世界观、生活管理、婚姻观念、文化管理等各种观念都表现出多元化。他们渴望成功、对新鲜事物接受快、应变能力强、可塑性也非常强，但是他们也表现出一系列的缺点，如他们遇到困难时容易选择逃避，不喜欢说教，容易受到社会不良风气影响，对别人对自己的评价毫不在乎，不喜欢谈资论辈。因此，企业帮助员工树立准确的人生目标和价值观，让员工在人生漫长的道路上少走弯路。
(四)更好的做到人尽其才。
引进人才、用好人才、培养人才、留住人才，这些是企业的用人原则。用好人在其中显得尤为重要。所以，在安排员工工作岗位的过程中，人力资源部超前的、主动地和员工进行行之有效的交流，根据员工的情况和企业愿景引导员工制定最适合自己的职业生涯，帮助员工任职在合适的岗位。
(五)建立以人为本的激励制度。
以人为本的管理即人是管理中的做基本要素，人与环境有一种交互的作用。营造出良好的环境，促进人和企业的向前发展，个人目标和企业目标都是可以相互协调的，让企业成为学习型的组织，在员工在实现目标的过程中，让企业对员工更加了解，促使企业目标更能体现出员工的目标和员工的利益。以人为本的管理必须要以人的全面发展作为核心，人获得全面发展是企业和社会获得发展的前提条件。根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需要就是自我实现，因此引导员工做出正确并适合长久发展的职业生涯规划，为员工提供充分展示的发展平台，这些才是对员工最有效的激励。因此，企业根据员工的不同性格、学历、专业帮助其建立职业生涯规划，让员工在企业中找准自己的位置，将本职工作做好，在自己不断的提升进步中，感受到成功的喜悦，用坚定的信心和企业共同向前成长。
三、人力资源管理者的素质要求。
引导员工正确做出职业生涯规划，对人力资源管理者提出较高的要求，提升管理者的能力、素质是组织人力资源管理结合职业生涯规划并在管理中发挥积极作用的条件。一位优秀的人力资源管理者，想要指引员工正确的树立职业生涯规划，首先需掌握科学的人才评价方法，用科学的评价手段了解员工的知觉、感觉、情绪、人格、品德、兴趣、体力、能力、态度方面的信息，在归纳研究的基础之上总结出其气质、性格、能力等特征，以便能合理的在职业生涯规划中提出建议。
其次要深刻的理解组织目标，深刻的理解组织文化的内涵，对组织的岗位要求、岗位结构、岗位职能、岗位层次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能对不同的员工提出相对应的职业生涯规划建议，使员工信服和接受你所提出的职业规划建议，充分体现人力资源管理的意义。再次就是要具有良好的与人沟通能力，善于运用不同的方法对员工进行了解，从而建立相互信任的友谊。创造良好的沟通气氛，建立沟通渠道，管理者在这些方面都起着主导作用。管理者要在对员工的信仰和人格充分尊重，让双方都保持良好的情绪的前提，才会在沟通中找到更多的切入点，更加便于沟通的顺利进行。
四、结束语。
将职业生涯规划于人力资源管理合理结合，是企业发展的需求，合理运用，必将让员工的职业规划与企业的发展愿景互相协调一致，激发员工的潜能，提升人力资源管理效率。
浅谈医院人力资源管理论文篇四
摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。
国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。
因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本。
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源。
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。
联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页)。
马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。
可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。
在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2、资本。
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。
它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。
从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本。
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，)[1]。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。
人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。
与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。
所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资本(报表中的资产)。
图1传统的人力资源会计。
确认、计量和记录。
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源。
与人相关的资本。
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方，)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。
员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同;另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。
那么，这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。
其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。
显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。
人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
[2]。
1、人力资本：人和物之间。
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。
人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。
人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。
从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。
因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间。
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。
它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的;也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。
社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的'人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
浅谈医院人力资源管理论文篇五
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的`价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献。
浅谈医院人力资源管理论文篇六
人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一种专项管理基金，经职代会审议通过，不准挪作他用。
1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。
2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。
3.工勤人员：中级工以下（含普工）1万元、高级工3万元。
4.本科以下新入院职工5000元。
5.人力资源管理基金在职工办理退休（含内退）后连本带息一次性返还给本人。
临时工管理规定。
在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。
1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士（有执业证书且能顶班者）;(4)其他岗位临时工。
2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资（学历工资）、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。
关于违犯劳动纪律的处理规定。
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
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浅谈医院人力资源管理论文篇七
[摘要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发，通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析，应用人力资源经济学原理，建立了“人力资源统计学”的框架体系，以期促成“人力资源统计学”的发展。
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段，介绍一系列的'统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。
人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析。
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
三、结语。
通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
浅谈医院人力资源管理论文篇八
企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1、企业文化导向的作用。
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。
企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。
在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的。员工创造业绩条件，将服务工作做好。
2、人才的吸引和保持作用。
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。
3、企业文化的约束作用。
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4、员工激励和凝聚作用。
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。
换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。
例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。
在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
浅谈医院人力资源管理论文篇九
“a”action，意即实行的步骤。
sfa在fedex已经推行了25年，sfa需要员工与他们的主管共同参与。它遵循的法则其实就是它字面所代表的含义：“s”survey，意即调查;“f”feedback，意即反馈;“a”action，意即实行的步骤。通过sfa的各个步骤，员工与主管之间能够更好地彼此了解和沟通，及时发现存在的问题，从而找到好办法解决已经出现的问题。
首先是调查。sfa调查问卷由25个问题组成，包含以下几个方面：对直接主管的意见;组织内部的上下交流是否畅通;对公司管理文化的看法;对薪酬福利是否满意;对工作环境和规章制度是否满意等。这套标准问题从实行之初至今，始终如一。参与调查员工采用不记名方式填写，调查结果统计出来之后，交给每个工作团队的主管。问卷试图从公司每位员工那儿了解到公司管理好的方面和需要改进的方面。它一则可以让公司各级管理人员了解到自己下属员工所了解到的问题;二则也是监督管理人员工作能力的一个好工具。
接下来就是意见的反馈和交流。各个工作团队会对调查结果展开小组讨论，主管与团队成员都要参加。讨论会提供了一个让主管和他们的员工面对面交流的绝佳机会，从中找到解决问题的方法。讨论会的目的，就是让参与实际工作的每个人自己去发现问题，检查出现问题的根源到底在哪里，并且共同协作解决它。
最后，就要采取实际行动来解决问题了。这也是sfa最终要达到的目标。讨论会上产生一个“实行计划”，这是一份简单明了的讨论结果与改进意见的总结。对于工作团队的成员来说，在找到解决问题的办法以后，更为重要的就是采取实际行动去执行并解决问题。每个员工都必须身体力行。
从上述完整的流程可以看出，sfa将公司管理和人力资源管理中几个至关重要的环节联系了起来。首先，它将一家公司业务的三个组成部分：人员、服务、效益很好地结合起来，并使它们之间保持相对平衡;其次，它很好地检验了公司的工作氛围(包括福利、管理，以及其他人力资源问题)是不是员工喜欢和需要的;还有，就是通过发现问题、分析问题、解决问题的“三部曲”，来有的放矢地发挥它的作用。
实际上，许多公司都在做这样的员工调查。但区别在于，fedex更注重怎样使用它来使自己的管理人员们成为出色的管理者。fedex有“总裁特别奖”，就是在sfa调查结果的基础上，评选出最优秀的管理者，该比例约占公司所有管理者的2%。该奖项表明了公司对优秀管理人员能力和成绩的肯定，同时也给予他们更好继续工作的信念。fedex的岗位轮换也是基于sfa的结果。将在一个岗位上得到sfa高分的管理者换到另一个工作地点或者另一个岗位，以此来考验和锻炼管理人员。
sfa在fedex每个季度举行一次。它就像一剂“润滑油”，在机器运作不畅、部件磨合出现问题的地方对症下药，从而让机器运作恢复正常。
浅谈医院人力资源管理论文篇十
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多erp软件系统中，hr是非常独立的一块。在企业实施erp（enterpriseresourceplanning企业资源规划）过程中，hr部分都是由专门的hr顾问负责。
人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。
hrm要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的hrm的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习公司财务管理（不是财会）。
在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
浅谈医院人力资源管理论文篇十一
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
浅谈医院人力资源管理论文篇十二
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平。
人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度。
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度。
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语。
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
参考文献。
[2]王丽.医院人力资源管理信息化探析[j].中国外资月刊,,21(14):237.
[3]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[j].医学信息.2015,29(42):10.
浅谈医院人力资源管理论文篇十三
（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。
（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。
（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。
人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。
人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。
三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。
（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。
（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。
（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。
（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。
参考文献：
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[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发，。
[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理，。
浅谈医院人力资源管理论文篇十四
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法。
a.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。b.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
a.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
b.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
c.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
（3）档案法：
（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法。
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的。人才；5大大节省培训费用。
缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据。
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道。
不同招聘方法适用的招聘对象。
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道。
每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们提供培训。那么，可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。最大的可能便是，这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法，如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析可以看出，单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升，这是符合单位的实际情况的，因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言，更加了解本单位的情况，有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。需要特别说明的是，以上的方法适合于最普遍的情况，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀的人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧。
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为:既然已经委托了猎头公司，那么所要做的工作都应该由猎头公司去做。成败也完全取决于猎头公司。实际上，猎取人才的成败，在很大程度上取决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序。
（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
（4）与有关的协作方沟通联系。
（5）招聘会的宣传工作。
（6）招聘会后的工作。
十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题。
（1）了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题。
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案。
a、将其他部门的人员调配过来；b、加班；c、转包；d、寻找大学生等兼职人员；
e、租赁员工；f、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；
十九、招聘渠道挑选步骤。
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料。
二十、筛选简历的方法。
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
（3）判断是否符合职位技术和经验要求。
（4）审查简历中的逻辑性。
（5）对简历的整理印象。
浅谈医院人力资源管理论文篇十五
人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”（注10）人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。
浅谈医院人力资源管理论文篇十六
国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；ibm公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”
由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”
按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。
人才流失对企业造成的危害如下：
浅谈医院人力资源管理论文篇十七
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社。12。
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浅谈医院人力资源管理论文篇十八
摘要：
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，从而更好的为广大人民群众服务。
关键词：
笔者长期从事人力资源管理工作，着力于加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的工作思路：
1、树立正确的人力资源观念。
任何制度、任何行为，观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段：比如农业经济时期把人看作工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物，后工业经济时代把人看成是一种具有无限潜力可开发的资源，知识经济时代则把人看成主体。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：
（1）人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。
（2）最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
（3）知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。
（4）高层次专业技术人才和医院管理领导者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。
2、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配要考虑到以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。
有效放权就是要求医院决策层要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中，我们常常看到一名院长尽管事必躬亲，每天忙得团团转，但管理效率仍然十分低下，这就是没有放好权。当然，有效的放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。
4、建立科学、公正、公开的绩效考核制度。
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
5、建立公正、公平、合理的薪酬体系。
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的.积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
6、建立有效的人力资源激励机制和制约机制。
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如医院提供深造和培训资金、短期休养、人才专项补贴等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。、、制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。
7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间。
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。
要培育良好的医院文化，必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，白十字代表以病人为中心，四颗红心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。
因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。
未来的竞争，某种意义上也是一种凝聚力的竞争。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
浅谈医院人力资源管理论文篇十九
对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾。
据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对wto和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾。
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾。
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾。
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
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