方案可以帮助我们有条不紊地进行规划和安排，从而更好地完成任务。方案的制定不是一蹴而就的，需要经过多次的讨论和修改，以找到最佳的解决方案。以下是小编为大家整理的一些常见的方案制定范例，供大家参考。这些范例涵盖了不同领域的方案，包括项目管理、市场营销、教育培训等。希望这些范例能够帮助大家更好地理解和应用方案制定的方法和技巧。让我们一起来看看吧！
年终考核方案篇一
一、目的：
为了强化xx目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围：
xx年确编的所有部门。
三、考核办法：
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
（具体考核方式同上）。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则。
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
年终考核方案篇二
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
（一）公平公开原则。
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化。
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合。
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
年终考核方案篇三
在部门领导的全面支持、关心下在全体同事的共同努力下我在政治思想和工作方面都取得了一些成绩主要表现如下：
在思想政治上，能够坚持原则，政治坚定，认真贯彻执行党的路线、方针、政策。能够坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立科学发展观，树立了正确的世界观、人生观、价值观，具有较强的大局意识、责任意识和服务意识。
在工作上，能够恪尽职守，扎实工作。该同志坚持围绕中心，为大局服务，为人民服务。牢固树立公仆意识，坚持以人民群众满意为工作标准，以自己的实际工作赢得人民群众的信赖和支持。能够牢固树立改革意识、创新意识和超前意识，做事积极主动，迎难而上，不怕苦，不怕累。能够服从集体和领导的工作安排，为人踏实稳重，责任心强，有着强烈的集体荣誉感和良好的团队合作精神，想问题、做事情能从大局出发，以集体为重。能够自觉接受党的领导和人大监督，主动接受政协及社会各界监督，广泛听取各方意见，协调和处理好各方面工作关系，为做好信息督察工作创造条件，各项工作均取得了较好成绩，得到了单位同事和人民群众的认可。
在学习上，能够勤奋学习，提升素质。能够不断加强各种知识的学习，向书本学习，向同事学习，向群众学习。能够坚持学习和工作相统一，不断提高学习本领，增强实践能力。
在生活上，能够严于律己，团结同事。该同志廉洁自律，克己奉公，严格遵守国家法律法规和机关规章制度。能够尊敬领导，团结同事。能勤俭节约，爱护公物，讲究卫生，热爱劳动，诚实守信。平日里乐于助人，积极营造和谐的人际关系，深受领导、同事和群众的认可与赞同。
年终考核方案篇四
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖;考评结果为b者，发放年终考评奖的90%;考评结果为c者，发放年终考评奖的60%;考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
年终考核方案篇五
一、指导思想：
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，以人为本，加强社会主义民主政治建设，切实维护教职工的合法权益，客观公正地评价教师工作，激发教师教学的质量意识，规范教师的教育行为，加强教师自我表现管理和自我发展，实践人文管理，全面提高教育教学质量，努力构建和谐校园。
二、考核领导小组：
组长：袁付雄。
副组长：王本万李万国黄光远。
组员：学校班子成员及教师临时代表二人。
三、考核依据。
1、根据**年秋季、**年春季期末全乡教学质量检测成绩表上的成绩。
2、根据日常工作的检查记载和工作业绩。
3、根据群众的评议和平时调查了解以及教职工反映的情况资料。
四、考核程序。
1、自评：教职工本人根据《三元学校**年教职工年终考核评分细则》，结合本人的实际工作情况，自行测评，打出分数。
2、组评：考核领导小组根据《三元学校**年教职工年终考核评分细则》，结合该同志的实际工作情况进行测评，打出分数。
3、综合评议：根据该同志的自评和考核小组的评议，得出综合分。
4、公示：考核分出来后，进行公示，7天内如有异议，可及时告之考核领导小组，要求复议或解释。
5、根据上级下发的评优记功指标，合理分配名额，填写有关表册。
五、考核划等。
从高分到低分指标人数为优秀；75分以上为合格；60－74分为基本合格；60分以下为不合格；记功、嘉奖人员按上级下发的指标，从高分到低分依次认定。
考核内容分为五项：一、德（20分），二、能（20分），三、勤（20分），四、绩（30分），五、实效（10分）、六、奖。总分为：100分。详见《三元学校**年教职工年终考核评分细则》。
七、有下列情形者，年终考核一票否决，结论为不合格。
1、违法乱纪受到立案查处，党内受到严重警告或行政记过以上处分的；
2、违反计划生育政策的；
3、出现重大安全事故，损失惨重，负有直接责任的；
4、无故旷工10天以上的。
5、未尽事宜，参照上级有关文件精神执行。
八、几点说明：
1、考试成绩位于全乡倒数第一的，取消评优资格。
2、没有统考科目的教师，教学成绩按计算。
3、评优指标=中心校在编人数：片村小在编人数，四舍五入法取值。
4、所有奖励加分不封顶；扣分则不保底。
5、考核一期一评，年终计算综合得分。评分第“实效”项由校长提供；第“德”项由主管政工人事的副校长和党支书收集提供；第“能”、“绩”项由主管教学的副校长和教导处、教科室收集提供；第“勤”项由办公室和政工处收集提供；第“奖”项的论文等获奖证件由教师本人于年终考核前3天送交给主管政工人事的副校长，然后到县有关部门鉴定才能确定加分。
年终考核方案篇六
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50%，年终总评占43%，平时民主测评占7%。
1、岗位职责（15分）：
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。
2、思想政治素质、职业道德（10分）：
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。
3、工作态度（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
4、工作成绩（10分）：
本职工作完成的.效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。
1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85%以上者得7分，基本满意率在70%以上者得5分，满意率在60%以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。
2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。
4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。
6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25%计入最后总成绩。
三、考核等次的划分。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：
优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
年终考核方案篇七
一、制定考核工作细则及评分表格（见附件）。
二、明确考核工作班子。
1、领导：县发展第三产业领导小组。
2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。
三、考核工作分组及考核单位安排。
第一组：
带队领导：谭庆淼。
成员：龚鹏飞印维平张文玉。
考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。
第二组：
带队领导：李芳。
成员：李向阳廖巍杨国庆。
考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。
四、考核工作要求。
1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。
2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。
3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。
石门县发展第三产业领导小组办公室。
二〇一〇年十一月二十日。
附件一：
《20xx年石门县第三产业目标管理考核办法》之细则。
考核内容评分细则奖励项目。
1、组织机构健全（10分）：查阅会议记录、下发文件和工作日志，看是否有分管领导、工作专干，缺一项扣5分。
果的加5分。
3、建立三产台账（10分）：台账包括：年初计划、工作班子、工作制度、收发文件等档案资料情况等；每缺一项扣2分。
4、发展第三产业的年度工作规划（10分）：于第一季度上报县三产办，上报不及时的扣5分，未报送的扣10分。
5、每季度上报三产工作小结（40分）：每个季度末（3、6、9、12月25日前）上报县三产办，上报不及时的一次扣5分，未报送的一次扣10分。
6、县直完成行业的年度目标任务，乡镇完成年终总结（10分）：县直：12月25日前将年度目标任务完成情况上报县三产办，未完成任务的按比例扣分，上报不及时的'扣2分，未报送的扣5分。乡镇：未报送年终总结的扣10分，报送不及时的扣5分。
7、报送三产业信息10篇（10分）：每月不少于1篇，缺1篇扣1分。《简报》和《专题》每采用1篇（条）加2分，《简报》发专期的每期加5分；在《简报》上点名表扬的单位每次加2分。
附件二：
20xx年石门县第三产业目标管理考核计分表。
（乡镇）。
被考核单位：
考核项目计分明细得分。
组织机构。
参加活动会议。
建立台账。
年度规划。
季度小结。
报送信息。
奖励项目。
总分。
单位分管。
领导签字。
年终考核方案篇八
根据中心校《关于开展20**—20**学年度学校工作人员考核工作的通知》精神及我校的实际情况，制定本方案。
组长：李留成。
成员：辛增玉、易国范、袁少华。
二、年度考核的宗旨和基本原则。
年度考核是对全校教职工一年来工作的总结评价，要坚持以师德表现为重点，以工作业绩为主要依据的原则;要坚持公平、公正、公开的原则;要在年度考核中贯彻落实教学警示制度，对于存在较大问题的'教职工，要开展警示谈话，以达到鞭策后进的目的。
要通过开展年度考核工作，促进教职工发扬优点、改正不足，不断优化教职工队伍，推动教职工整体素质的提高，促进学校各项工作的发展。
三、年度考核的主要办法。
采取平时考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众测评相结合的办法，由学校年度考核领导小组根据教职工一年来的表现，综合评议，全面、客观、公正地确定考核结果。
坚持上级考核下级的原则，由校长考核教师。
四、优秀、先进的比例分配。
年度考核优秀的比例为正式在编在岗教职工总人数的15%。
五、年度考核的具体日程安排。
12月1日，成立学校年度考核工作领导小组。
12月3日，召开全校教职工大会，进行年度考核工作动员，宣布年度考核的方法。
科组教师述职，互评打分。
12月3日下午，公示年度考核结果。
年终考核方案篇九
1、不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
2、与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责。
3、工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
4、作为一名服务员，工作上进，各方面的业务能力强，不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
5、自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
6、在过去的一年中，该同志尊重领导，团结同事，表现出了良好的道德品质。热爱学习，刻苦钻研，任劳任怨，在平凡的岗位上，矜矜业业，干出了非凡的`业绩。
7、忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。
8、对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
9、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。
10、虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
11、该同志态度认真、勤恳、踏实、努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务；文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习、掌握了新闻、特别是企业新闻的采、写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
12、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。
13、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。
14、工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
15、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
16、酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，确实是优秀员工。
17、作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。
18、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
19、作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
20、该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。
21、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
22、能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。积极扩大经济总量，努力提升发展质量水平；既抓好当前发展，又加强环境保护，注重资源节约；能够坚持以经济建设为中心，努力加快经济社会协调发展，真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和谐发展上来。
23、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
24、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，对待客户诚信；对待工作严谨。
25、同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。
26、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
27、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
28、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
29、工作认真负责，细心，计划性较强，任劳任怨，具有较强的学习能力，接受新事物快，理解能力强，能较好完成各种工作任务。
30、该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
年终考核方案篇十
1、鼓励先进。
2、分类评选。根据学校实际，分为校务会成员组、语文、数学、外语年级学科教研组、政治、历史、地理、物理、化学、生物、艺体、信息技术组等学科组、后勤服务组。指标到相应的组。
3、量化评分。
二.组织机构。
由校务会部份成员、部份学科教研组长、年级组长等组成。
三、考核对象与考核等级。
全校所有在编在岗教职员工都是考核对象，考核评定等级为优秀、合格和不合格。
四、考核内容。
1、考勤。
2、思想政治表现。
3、进修学习。
4、年度教育教学成绩(或岗位业务工作)。
五、考核办法。
考核实行百分制量化计分。其中，考勤分占20分，思想政治表现占20分，进修学习占20分，年度教学成绩(或业务工作)占40分，另设奖励分。
全体考核对象根据自己的实际表现，完成自查自评，由学校组织年度考核小组评出优秀、合格和不合格人员。
计分公式为：
教学人员考核实际得分=考勤分+思想政治表现分+进修学习+年度教学评估分+奖励分;。
非教学人员考核实际得分=考勤分+思想政治表现分+进修学习+年度业务工作考核评估分+奖励分。
六.以下情况不能评为优秀。
3、损害学校声誉或工作中有严重失职、渎职或有重大直接责任事故，造成学校严重损失;。
4、违反计划生育政策规定;。
5、乱收费，造成严重影响;。
6、体罚或变相体罚学生，造成教育对象身心健康严重伤害;。
8、病假、事假每学期超过10个教学日者;。
9、离职、调离教育系统、辞职人员。
七、评分细则：
(一)考勤分占20分。
1、旷课(正课、辅导、晚自习、各类考试监考等)，每节课扣5分;。
2、上课、上班迟到、早退，每次扣5分。
(二)思想政治表现占20分。
1、政治学习，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
2、党团活动、年级组会及学校其他重大活动，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
3、升旗仪式，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
4、体罚或变相体罚学生，扣5分;。
5、不廉洁从教，乱收费，扣5分。
(三)进修学习占20分。
1、交学习心得、读书笔记等，缺一次扣2分;。
2、公开课、优质课等，不按规定参加扣4分;。
3、参加各类培训进修，不服从安排扣2分;。
4、教师继续教育，不参加不完成相关任务扣2分。
(四)年度教育教学成绩(或业务工作)占40分。
1、教学六认真(备课、上课、作业、检测等)10分。
不按要求上交检查或者检查不合格者一次扣10分;。
2、教学成绩(占25分)。
(1)学科教研组全体成员：年级教研组学年统考或高考全员人均分达到乐山市全员学科人均分者计6分，未达到计0分;如果超过乐山市全员学科人均分又没有达到乐山市16校人均，则计13分;达到乐山市16校学科人均分者计15分;超过乐山市16校学科人均分者计20分。
(2)由学校班级学科人均分名次决定的分数：
分为文科和理科，理科的第1、2名计5分;第3、4名计3分;5、6名计1分，余下名次不得分;文科的第1名计5分;第2名计3分;第3名计1分，余下名次不得分(理科素质班和实验班理科性质学科人均分高于下一层次班级100分制8分，150分制12分;文科性质学科人均分高于下一层次班级100分制6分，150分制9分排名)。
任教多个班级的，分别计算，求平均分。高三综合科按乐山三调和高考各计50%。
3、交相关教育教学计划、总结等资料5分。
不按要求完成扣5分。
(五)奖励加分。
1、指导学生参加竞赛获得国家、省、乐山市以上奖，分别加5、4、3分;。
2、省、市级科研项目参与者，分别加4、3分;。
3、论文发表(有稿费的正式刊物)每篇加3分;。
4、班级被评为省、市、县的先进班集体，分别加5、4、3分;。
年终考核方案篇十一
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
1、本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;。
2、本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;。
4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
(一)年终奖涉及因素。
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1、奖金基数。
奖金基数=员工固定工资*效益系数。
2、全年实际毛利。
(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)。
全年指标毛利。
其中效益系数=。
注：综合部效益系数为公司各部门平均系数。
2、岗位对应系数：
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0;考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。
4、工龄与系数对应关系。
5、特殊情况说明。
下列员工不参与年终奖金分配。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(5)、员工休产假期间不享有年终奖。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的`现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
年终考核方案篇十二
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自xxxx年度起正式执行，修正时亦同。
年终考核方案篇十三
考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的'原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等级。
a、b、c、d。
权重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级。
（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。
（3）给公司造成经济损失、不良影响的。
（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（5）其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xx7年度考核，考核及考评时间为xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）。
5、xx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。
8、xx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。
（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（3）造成工程安全责任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
九、本实施方案由行政部负责解释。
年终考核方案篇十四
优秀作文推荐！为了加强中层干部队伍建设、强化管理，全面提高中层干部的素质，在中层干部队伍中引入竞争机制。即建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，根据公司实际制定本考核办法。
中层干部年度考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。
1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）。
（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。
2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）。
（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；
（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）。
（3）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；
（5）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。
4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）。
（2）工作得到公司领导班子肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；
（5）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在创收或节资中取得成绩。
对每位中层干部按考核内容实行量化打分。
1、召开部门员工会议，在部门员工中进行测评，量化考核得分占综合得分的25%；
5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。
中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司年度评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为年度先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经经理办公会议研究讨论予以降职使用或免职。
年终考核方案篇十五
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：
1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4、旷工i日者：扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
年终考核方案篇十六
为了强化xx目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
xx年确编的所有部门。
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
年终考核方案篇十七
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的。用餐需求，特制订如下考核方案。
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
组长：王顺利。
副组长：吕志雄。
成员：
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1、技能（70分）。
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）。
（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现（10分）。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0。5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0。5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0。5分。
（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0。5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）。
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。
（2）菜油用量不达标，一次扣1分。
（3）肉用量不达标，一次扣1分。
（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。
（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。
（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法。
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
年终考核方案篇十八
2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足smart条件）；
2）在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；
3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：
1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）。
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…。
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗？maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗？absolutelynot！
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…。
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
年终考核方案篇十九
第一条为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。
第二条适用范围：
1.本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理;。
2.本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
第三条从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第四条按实际工作月数比例计算的范围：
从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算;凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以1个月计。
第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年终奖金：
1.辞职或解雇者;。
2.资遣者;。
3.停薪留职者(期间扣除);。
4.其他原因中途离职者。
第六条年终奖金的发放计算基数标准如下：本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。
第七条从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金：
1.嘉奖一次：加发1日份薪额的`奖金;。
2.小功一次：加发3日份薪额的奖金;。
3.大功一次：加发10日份薪额的奖金;。
4.申诫一次：扣减1日份薪额的奖金;。
5.小过一次：扣减3日份薪额的奖金;。
6.大过一次：扣减10日份薪额的奖金。
第八条请假旷工的扣减标准：
1.旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足1天者以1天计;。
2.年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金(服务未满1年者，照比例折算)。
第九条考绩加发标准年度考绩依下列等级加发：
1.优等者加发10日份;。
2.甲等者加发3日份;。
3.乙等者不予加发。
第十条年度计算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一条发放日期：
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条实施及修订：
本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
年终考核方案篇二十
xx公司是xx民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
（一）xx公司运作模式的特殊性。
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况。
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标。
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性。
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性。
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法。
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数。
（四）年终奖金发放办法。
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.
1.4市场部内部的年终奖金分配办法。
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法。
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励。
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法。
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.
3.2该利润在公司部门间分配办法。
3.3该利润公司各部门内部分配办法。
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法。
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（五）绩效考核主体。
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
年终考核方案篇二十一
企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。
人是要有压力的.，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。
今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身。
经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。
每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”
今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉!搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。
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