通过总结，我们可以发现问题，改进自己，更好地迎接未来的挑战。最后，我们要对总结进行仔细的审阅和修改，保证文字的准确性和流畅性。总结是一种对问题和挑战的思考和总结，需要我们用心去体会和理解。
高校教学管理队伍素质建设论文篇一
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
高校教学管理队伍素质建设论文篇二
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质。
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训。
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动。
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长。
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇。
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制。
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境。
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇。
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
［1］潘懋元．高等教育学讲座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教学管理队伍素质建设论文篇三
人才培养是高校的根本任务，提高人才培养质量既是高校发展的核心内容，也是高校发展的生命线。人才培养质量的根本问题在教学，虽然教师是教学最主要的直接实施者，教师的教学能力、教学质量和教学热情的提升是提高人才培养质量的途径，但是教学管理对教师有着更加直接的影响。加强教学管理改革，建设一支高水平的教学管理队伍对于提高学校的人才培养质量有着重要作用。在当下推进的高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位面临边缘化问题，由此引起了教学管理的困境，这需要高校在人事制度改革的顶层设计中认真加以思考。
岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。
按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”m按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。
困境之一：教学管理的重要性被忽视。
教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。
困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩。
教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的.。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。
教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。
在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。
职能之一：教学发展研究。
这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。
职能之二：教学运行管理。
包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。
职能之三：教学基本建设管理。
教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。
职能之四：教学质量管理。
教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。
教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。
高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：
对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。
对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。
对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。
对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划。
教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。
对策之五：健全教学管理队伍的评价机制。
评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。
对策之六：建立公平合理的岗位激励机制。
从而出现了“双肩挑，这个特殊的群体”，但是“双肩挑”只有六级以上管理岗位才具备资格，六级以下管理岗位的管理人员却只能在专事管理与学术研究之间做出“非此即彼”的选择。建立公平合理的教学管理岗位激励机制首先要解决好这一问题。考虑教学管理岗位的特殊性，可以放开“双肩挑”的限制，允许具有教师资格的普通教学管理人员参照教师技术岗位的要求进行考核，开通教学管理岗位“专业技术”与“晋升职务”双通道。这对于稳定教学管理队伍，提高教学管理队伍的层次具有重要的意义。
高校教学管理队伍素质建设论文篇四
高校教学管理项目繁多、细节琐碎、覆盖范围大等特点，高校首先需要建立一套行之有效的高校规范教学管理规章制度。具体要求制度的完整性、严谨性、科学性和人性化并存，每项规章制度都逻辑严谨，从人性化的角度出发;具体项目包括结合高校实际情况强化教学评估与检测系统、进一步完善激励制度、改进教学管理方式，引进新的管理理念等。对于这一基础条件，虽然国内大部分高校都有自己的教学管理制度，但很多教学管理制度仍有很大改进空间［2］。
2．2员工综合素质基础。
2．2．1管理层综合素质基础。
高校教学管理的主要工作包括高校资源的集中以及合理分配。其最主要的优势是能够达到资源利用率最大化，同时统筹高校各个部门，实现良好运作。因此，高校教学管理层人员承担着非常重要的责任。在整个管理工作过程中，管理层人员既要担当将各个环节联系起来的纽带这一角色，又要合理分配各项教学资源，保证高校教学水平稳步提升，整体管理更加规范化、系统化。这也就要求管理层人员具备较高的综合素质:优秀的管理能力、良好的沟通能力、战略性的发展眼光、公正无私的工作态度等等。
2．2．2教职工综合素质基础。
良好的教学管理执行力体系需要各个部门相互配合，共同执行。教职工是高校的重要组成部分，同时也是教学管理制度的实施人。高校教学管理中执行力体系的建设有助于提升教学管理制度的执行力，提升高校教学管理的整体素质。要达到这一点，就要求教职工拥有较高的执行力［3］，具体要求为:培养教职工团体的整体意识，做到劲往一处使;同时应当明确教职工的分工和职责，员工们各司其职，相互配合;提高教职工工作效率，保障教学管理任务迅速实施。
高校教学管理队伍素质建设论文篇五
如何提高高等教育的综合水平对提升国家软实力尤为重要，就目前社会现状来说，高校教学内容与社会工作实际需求不能完全对接，供需不匹配矛盾突出。为解决这一矛盾，根本上要从教学理念和教学管理着手。但就高校教学管理中的执行力体系而言，建设一个高校且强有力的执行力体系是解决问题的根本途径［1］。为建设完善的教学管理执行力体系，高校需要做好以下两个方面的准备。
高校教学管理队伍素质建设论文篇六
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定。
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
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[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[j].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
高校教学管理队伍素质建设论文篇七
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今，国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中，为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实，高校成人教育肩负着非常重要的任务，其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才，同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而，由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响，其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广，其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此，由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中，所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制，但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求，结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而，这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量，为此，在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术，能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件，具体原因如下:第一，培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现，同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二，实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求，从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三，实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额，并且同其他的教育形式相比较，其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今，我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象，而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状，从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体，他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证，同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而，我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效，但是仍然存在着很多各种各样的问题，笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:。
1、缺少重视。目前，仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区，在他们的认识当中，学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的，无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等，而这些工作完全由普通教师就能够完成，所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况，校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求，从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往，教学管理队伍的素质和能力就越来越低，从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来，我国很多高校都开始转型和升级，包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作，他们认为，教师队伍就是提高教学质量的唯一保证，所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度，这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中，同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往，校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式，认为只有对国家的指示言听计从，对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而，在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措，从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前，我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为，在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来，并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视，从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外，这些管理人员的升职机会和加薪机会很小，并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往，这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多，从而严重的缺少应有的工作积极性，在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说，频繁换工作的现象更加的严重，一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平，同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
通过上文中的介绍我们不难发现，在新时期当中，我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题，为了能够有效的推动成人教育的教学水平，需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想，增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才，而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此，我们必须要改变以往的那种守旧思想，正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外，伴随着高校成人教育工作的不断深入，教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性，校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设，从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才，创新原有队伍。近年来，伴随着高校成人教育在社会中的高度普及，继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而，由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象，从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此，高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新，结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外，在开展教学管理队伍建设工作的过程当中，校方还需要将责任进行细化，继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责，避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今，我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处，但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题，其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感，同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此，校方如果想要将管理队伍建设的更好，就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先，对管理人员的工作成果给予肯定，适当的关怀管理人员的日常生活;其次，赋予管理人员更多的晋升机会，结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后，允许管理人员能够参与到实际教学当中，帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述，高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一，一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平，同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此，在新时期当中，我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作，从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。
高校教学管理队伍素质建设论文篇八
柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
高校教学管理队伍素质建设论文篇九
（河海大学公共管理学院，南京211100）。
摘要：高校学生干部是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者和实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。然而目前学生干部的选拔缺乏科学性、学生干部培养过程中存在随意性、对学生干部考核的滞后性以及对学生干部进行监督的形式化等影响着高校学生干部作用的发挥。据此，学校应从选拔、培养、考核、监督四个方面着手加强高校学生干部队伍的建设，以充分发挥高校学生干部的作用。
关键词：高校；学生干部队伍；问题；对策。
中图分类号：c641。
文献标志码：a。
高校学生干部是指在高校担任一定的学生工作、协助学校对学生进行管理的学生中的骨干分子，主要包括学生会（研究生会）成员、学生党团干部、学生社团干部以及学生班委会成员。他们是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者及实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。因此，探讨学生干部在高校中的地位和作用，分析高校学生干部队伍建设中存在的问题，并寻找完善高校学生干部队伍建设的对策，对于进一步发挥高校学生干部的作用有重要的意义。
一、学生干部在高校中的地位和作用。
高校学生干部是高校中较为活跃的一个群体，是高校优秀学生的代表。他们是高校各级党团组织和学生管理部门联系学生的桥梁和纽带，是学生自我发展的骨干力量，也是学校对学生进行管理的得力助手，是和谐校园建设者中的一支重要力量。
1．高校学生干部是学生自我发展的骨干力量。
大学生是高等教育的受众，是社会发展的后备力量。他们怀抱着求知济世的理想，希望通过在大学的德、智、体、能等方面的锻炼，几年后能较好地将大学生活与社会相衔接，并逐步成为社会的骨干力量。大学中的学生干部是大学生中品学兼优、身心健康、个性鲜明的一个群体，将成为未来社会中的精英。在理论方面，他们有较好的基础，能够及时和有效地接受社会发展所需要的先进思想，并且认知和认同党的方针政策。在实践方面，他们能够及时地了解学生的思想动态，反映学生的意愿，疏导学生的情绪，为大学生的学习和接受社会主流思想起到积极的作用。另外，他们来自于学生群体，并且在许多方面还优于普通学生，是学生中的佼佼者。凭借着自身的优势和在各方面的突出表现，他们赢得了周围同学的认同甚至是崇拜，从而在学生群体中构筑了良好的群众基础。因比，高校中学生干部的存在，无疑是高校学生自我发展的骨干力量。
2．高校学生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：高等院校中的学生会、研究生会等要自觉接受党的领导，要在共青团组织的指导下开展生动有效的思想政治教育活动，把广大学生紧密地团结在党的周围，以更好地发挥自己的桥梁和纽带作用。高校学生人数众多，学生工作繁多复杂，单靠从事学生工作的教师来开展学生工作难免会显得势单力薄。高校学生干部是高校学生中的精英群体，他们有从事学生工作的积极性、主动性和创造性；他们人数较少，便于集中，易于管理；他们拥有普通学生都具备的特质，同时又不乏从事学生工作应有的素养，并且具有敏锐的洞察力。所有这些都决定了他们应该是也完全能成为高校协助教师开展学生工作的得力助手。
3．高校学生干部是高校校园建设者中的一支重要力量。
改革开放以来，各高校在培养学生的创新能力、加强校园文化建设等方面做了很多工作，开展了丰富多彩的校园文化活动并取得了积极的成效。在这一过程中，高校的学生干部扮演了一种不可或缺的角色，发挥了重要作用。首先，高校学生干部是其同龄人的代表，他们熟知身边同学的喜好与要求，因此在校园活动主题、校园活动形式的选择等方面均能有较准确的把握，所以就丰富了校园活动的内容，增强了校园活动的影响力。其次，高校学生干部也是在高校维护学生利益的代表者。他们本身就是学生，所以他们能在及时了解和充分把握学生需求的基础上或设法满足学生的需要，或设法给学生以正确的引导，或代表学生向学校的相关部门反映学生的意见和要求，从而增强了学生与学校或学校相关部门间的联系与沟通，促进了和谐校园的建设。第三，高校学生干部是高校校园文化建设中的一支重要力量。在高校，校园文化建设的状况如何，很大程度上要看高校学生干部的积极性和作用发挥的状况如何。高校学生干部既有年轻人的朝气，又有其较宽阔的视野，所以在高校校园文化建设方面就能发挥他们独特的作用，即他们既能体现时代特征以及学生的喜好，又能有效地渗透我国优秀传统文化的元素，从而使之既前卫和时尚，又不失传统文化的儒雅和厚重。
二、当前高校学生干部队伍建设中存在的主要问题。
i．学生干部的选拔缺乏科学性。
人才选拔是以提拔人才为目的的人才甄选活动，它包括人才的甄选和人才的拔擢两个方面…。科学地选拔学生干部不仅要求要对参与甄选的学生负责，更要求要对学生干部负责。
目前，高校学生干部的选拔主要可归结为民主选举、自荐和他荐三种方式。民主选举无疑是顺民心并具科学性的方式，但在民主选举过程中学生间互拉选票，加上选举的组织方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主选举失去了其民主性。至于自茬，自荐者出于对学生工作的热爱和自己的自信，有可能进入学生干部行列，但一些教师往往认为这些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自荐也不利于学生干部的选拔。他荐中的个人主义倾向明显，并且往往也会因管理者缺乏整体性的思考和准确的判断而使所谓的“弱”者失掉了良机。学生干部选拔的过程不仅是一个工作过程，它更是一个对学生进行教育和提高的过程，这种选拔对每一位学生来说都应该是平等的。教师推荐极可能使这种公平不复存在，所以一般应慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能给“关系户”或“走后门者”以可乘之机，所以他荐的方式也应因时因地因具体情况而对待之。
2．学生干部培养过程中存在随意性。
学生干部培养过程中的随意性一定程度上影响着学生工作的成就和效率，尤其是部门、年级和师生之间合作的缺乏会使学生干部的培养带有片面性。
在高校，每个学生组织中的部门管理和工作分配都有轻重之分，这无疑是正常的，也是一种客观的要求。但“重”并不等于高年级或主要部fj的就可以“集权”，“轻”也不等于低年级或普通部门的就可以“形同虚设”。在学生干部中，有丰富的工作经验和优良传统的仅是其中的极少数，大多数学生干部都需要有人对他们进行指导，这就使学生干部队伍推陈出新的速度比较缓慢。这不仅造成了学生组织机构设置上的冗繁，也造成r人力资源的浪费和普通学生的及感。
有高校，重男轻女也是一种程度不同地存在着的现象。“社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）的社会地位来精确地衡量……”[21目前的事实是，在学生工作中担任要职并能参与重要会议和重要活动的仍以男生居多，女生则无条件地被“屏蔽”。这样的现实，事实上就将女性学生干部的发展置于一种非常不利的境地。
在高校，教师对学生干部的培养缺乏规划，多数情况下只是围绕工作本身来展开的，即学生干部多被当做是教育者完成自己的工作任务的“帮手”。学生干部队伍的结构足分层的，教师把学生干部当做是自己完成工作任务的“帮手”，所以就较多地只与学生干部中的“高层”接触，只对这部分学生干部有较长期的和针对性的培养，而对处于基层的学生干部则疏于指导。如此一来，就使一些学生干部工作的积极性受到了影响，甚至出现了“心理倦怠”的状况。
3．对学生干部考核的滞后性。
一个良性发展的学生组织应有一套完备的考核机制，没有必要的考核制度或是考核的滞后容易助长学生干部的官本位思想，也不易使学生干部更好地发挥其潜能。
考核标准不完备。目前，对多数学生组织，学校没有完备的和刚性的考核标准，对学生干部进行考核的主体也主要是从事学生工作的教师，这就使对学坐干部的考核往往带有主观性。另外，目前考核的内容也较笼统和空泛，也缺乏针对性和科学性。
考核方式不灵活。目前，教师对学生干部进行的考核大多只是针对学生工作本身而进行的评估，而学生干部的品德和工作潜能等则往往是被忽视的。这样，考核就不能对学生干部及其工作产生实质性的影响。与此同时，对学生干部的考核也往往是伴随着学生干部换届选举而进行的，一年一度的换届选举事实上也降低了考核的实效性。
4．对学生干部进行监督的形式化的倾向明显。
在外部监督方面，目前高校均缺乏独立于学生组织的可对学生干部进行监督的部门。一般学生对学生组织的了解也较少，所以他们对学生干部的监督就表现为无所适从或不屑一顾；相关教师仅从领导者的角度对学生干部进行一定范围和一定程度上的监督，但这种监督中涉及学生干部学习、生活、为人处事和工作动机等方面的甚少，所以就使其监督不仅带有明显的主观性，而且监督的范围也明显较小。在内部监督方面，目前行使这种监督职能的部门及其成员，大多是由相关学生组织及其成员兼任的。在这种情况下，由于部门里复杂的人际关系的原因，他们就不仅不能尽到监督的责任，还往往反而利用所谓的监督之名来徇私，从而使监督的成效无从谈起。此外，监督制度的不健全也会导致监督工作失去了依据。
培养一大批优秀的学生干部是高校的责任和使命，而要完成这个责任和使命，严格的.选拔是前提，着力培养是关键，必要的考核是手段，有效的监督则是保障。
1．规范学生干部选拔的程序。
选拔一批品学兼优且能热心从事学生工作的学生干部是提高学生工作质量和工作成效的第一步，选拔的方式是否科学，选拔的程序是否合理，直接关系到学生干部培养的成效。
首先，相关部门的相关人员对学生干部的选拔要在思想上予以重视。学生群体是一个活跃的群体，尤其是90后的学生，他们眼界开阔，思想活跃，个性张扬，所以制定出一个科学而合理的选拔程序和选拔标准就显得很重要。其次，要贯彻公平与公正的原则，并在事先进行深入细致的调查和了解，对候选对象的学业成绩、群众基础、发展潜力和道德品质等多方面的情况进行全面的考查。还要注意拓宽选拔的渠道，做到坚持标准、严格选拔。，最后，对初选对象应全面审查，应使之经相关教师、学生组织和广大同学多方面的交互审核与认可，同时杜绝“关系户”和“走后门”的现象发生。初选对象确定后应按差额选举的办法进行选举，任命时还应进行岗前公示，以增强学生干部选拔工作的公开性和透明度。
2．加强对学生干部的培养。
(1)培养学生干部的民主与平等的意识。
首先，在管理上应实现从“命令型”到“信任型”的转变。“施教者只不过是学生新思想的‘助产’者”。“智慧的种子早在人之灵魂中，把存在于灵魂、心灵的智慧回忆、引导出来，使其成为完人的活动则为教育”。高校学生干部的自我意识很强，他们有独立完成工作任务的愿望。通过平等的讨论，利于转变学生干部对权力的不正确的认识，即让他们认识到权力只是付于了自己更多的责任，而不能把它当做个人追逐名利以满足自己虚荣心的工具。必要时教师要给学生干部以适当的指点，以避免其以为大权在手，就可以对同学们事无巨细地都去指挥和干预的现象发生．从而打击其他同学的积极性，影响同学们的主动性和创造性的发挥。其次，要引导学生干部注意统筹和协调。分配工作时要做到知人善任，并通过对各部门和各年级的协调以凝聚各方面的力量，同时也避免少数学生干部的工作过分繁重而无法兼顾学习的问题发生。
(2)要注意培养的模式，使之系统化和专业化。
“无论就表面还是本质而言，个人只有通过最彻底的专业化，才有可能具备信心在知识领域取得一些真正完美的成就”[423。学生干部的思维超前，行动敏捷，所以教师应根据每位学生干部的能力、特长和弱点等实际情况来安排他们的工作。对于工作中表现欠佳甚至出现了差错的学生干部，教师应本着精心育人的态度给他们以改正的机会；对于工作中表现突出的学生干部，教师则应给予鼓励，同时引导他们随时总结经验，避免自满，从而丰富他们的经历。还可安排学生干部从事不同性质的工作，学习各方面的技能，以提高其综合素质和对问题的敏感度，使之成为一个“一专多能”的人才。“只有严格的专业化才能使学者在某一时刻，大概也是他一生中唯一的时刻，相信自己取得了一项真正能够传之久远的成就”。其次，要注意使人际关系实现和谐化。教师可通过润物细无声的形式引导学生干部改变自己的工作作风，并对其严格要求，要求他们及时反馈其绩效信息，让学生干部了解自己的工作状况和工作价值。这同时也是对学生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培养学生干部使他们学会沟通。
首先，应加强学生干部个人与其所在部门和年级间的沟通。应淡化学生干部的职务观念。职务只是分工的不同，根本要求则是为同学服务。应利用高年级学生干部的榜样作用来培养新人，鼓励他们向低年级学生干部传授自己的工作经验。这也可使各年级学生干部“人人有事做”，或者说也可让各项工作“事事有人做”。其次，要通过沟通来增强学生干部的自我教育的意识。苏霍姆林斯基说：“追求理想是一个人进行自我教育的最初动力，而没有自我教育就不能想象会有完美的精神生活。我认为，教会学生自己教育自己，这是一种最高级的教育技巧和艺术。”自我教育是学生干部转变观念的重要途径，因此要重视通过常规化的沟通来培养学生干部的集体意识，重视通过沟通营造良好的环境，以促进学生干部进行自我教育，引导学生干部循序渐进地成长。
3．建立完善的对学生干部进行考核的制度。
进行必要的考核不仅是对学生干部负责，也是对学生工作负责。首先，应制定系统的考核标准。考核内容应包括德、能、勤，绩等方面，并注意做到将短期考核与长期考核相结合、动态考核与静态考核相结合。其次，应建立考核链接机制，即将个人考核、部门考核、学生组织考核与教师的考核联系与结合起来。若考核未获通过，则评优评先进等不予考虑，差距较大的甚至应实行职位调整，或免职。通过严格的考核，在学生干部中形成良性竞争的态势，可以确保每位学生干部均既有压力又有动力，既有主动性又能自我约束。最后，应建立学生干部的例会制度，定期组织学生干部进行工作汇报和经验交流，让学生干部现身说法，达到取长补短、互相学习与相互促进的目的。
4．建立有效的对学生干部进行监督的机制。
监督不仅能有效地保障学生的民主权益，更能规范学生干部的言行举止，是发挥学生干部作用的有效措施。
有效的监督机制是一种将监督中各相关因素协调起来以使其能共同发挥作用的机制。首先，应分散监督权力，应通过不定期的抽选学生举办座谈会或参加问卷调查等形式，对学生干部进行监督。其次，可考虑设立独立的监督部门，以对学生干部独立地进行监督。进入独立的监督部门的学生不宜兼任学生组织中的其他职务，这可以保证监督工作的客观与公正。最后，应建立行之有效的监督制度，应结合教师、监督部门和学生大众各方面的力量，充分发扬民主，提高对学生干部进行监督的实际效果。应形成一个矩阵式的监督网络，以提高监督工作的严密性和实效性。制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题，所以要十分重视制度建设，要建立一种真正适合对学生干部进行监督的制度。
高校学生干部是高校学生中的精英，也是我们社会发展的后备力量。只有坚持不懈地加强高校学生干部队伍的建设，才能促使高校学生干部在学习中扬长弃短，不断提高，真正发挥其在高校中的骨干、桥梁和纽带作用。
高校教学管理队伍素质建设论文篇十
广播电视台未来的竞争与发展最关键的在于人才队伍的建设和发展，人才资源可以说是二十一世纪最核心的资源。对于基层广播电视台来说，怎样在不占天时地利的情况下，有效的引进人才.留住人才.发展人才.储备人才，这已经成为基层广播电视台发展的关键性课题。
一、基层广播电视台人才队伍现状。
首先是一味的强调人才的引进而忽略了人才培训工作。现阶段，基层广播电视台更加强调人才引进工作，有些广播电视台不惜重金挖掘人才；有些广播电视台每年委派本台人员到广电专业院校以各种优惠政策寻找人才。这些做法有利有弊，但也可能产生一些问题，虽然说“外来的和尚会念经”，但对于内部人才却往往束之高阁，要求过多，不能够通过培训等手段来提高本台原有人员的专业素质。
其次是人才队伍的稳定性不足。因为基层广播电视台的覆盖范围较小，从业人员的生活圈子也不是很大，但关系网非常复杂，导致单位实施一项改革时往往会存在一些困难。一部分专业水平较高.工作绩效出色的职员，不管是评先进或者是晋级，因为地方“关系网”的存在，在选拔投票过程中都可能存在一些困难，造成人才晋升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才结构不科学。部分基层广播电视台，富余人员与竞聘人员怎样进行安置始终是一个难题，非生产人员和生产一线人员的综合比例失调，大大的增加了人才管理成本，减少了人均经济效益，在一定程度上降低了本台职工的工作积极性，进而对广播电视台未来发展带来影响。
1.加快制定人才规划。
必须要仔细开展好广播电视台人才资源情况的摸底调查以及人才需求的研究工作，制定好未来人才发展战略规划，制定明确的人才工作目标，提出有针对性.操作性强的人才队伍建设措施。从本台具体情况出发，根据适应产业发展要求以及事业发展状况规划人才，结合统筹发展.长远规划的需求，促进人才队伍结构调整，进一步优化人力资源配置，充分发挥出人才资源的整体功能。
2.做好人才引进工作。
广播电视台在进行人才招录引进的过程中必须要深入分析，强化考核，尽可能摒弃那些关系户与人情户。基层广播电视台在新时期下要取得更快的发展，应当做好人才引进与培训工作。比如说我们可以面向全国公考招聘主持人.记者.编辑，从思想理念.业务水平等方面促进全台工作的转变。从本地歌舞剧团以及学校中引入编导与演艺人才，在主持方言类节目以及文化类节目或者文艺活动中发挥出良好作用，提高基层广播电视台的影响力。
3.营造良好人才环境。
环境对于人才的培养是非常重要的，同样的人在不同的环境中可能有不同的发展结果，在好的环境中能够将自己的优势和潜力充分的发挥，在另外的环境中却无法发挥出真正的水平，因此基层广播电视台必须做好环境建设。要尽可能的营造出良好的人才环境，坚持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，给他们创造出施展自己才华的舞台，尽可能的'发挥出人才的潜力。另外还应当为人才营造一个和谐的发展环境，让全台职工凝聚在一起，大家心往一处想，劲往一处使，形成合力，真正将各项工作任务开展好。
4.建立健全激励机制。
基层广播电视台可以定期组织进行业务评比，比如说优秀记者.模范编辑.行业标兵.技术能手的评选；对于获得奖项的人员给予奖励，针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。另一方面应当支持广播电视台在职员工创新与自学充电，给他们提供良好的学习环境，尽可能的创造学习与课题研究的空余时间，在学费报销等方面予以优惠，关键性课题在人员配置以及经费方面进行支持。
5.做好培训教育工作。
制定出更加有针对性的人才培训计划，科学的开展好广播电视台采编播人员.后期制作人员.管理人员.营销人员以及其他技术人员的分级教育培训工作。培训教育的形式可以依靠走出去.请进来，定向培养的途径。经过努力相信我们能够培养出一批高素质人才，从而提高基层广播电视台的品牌竞争力，提升广播电视节目的质量，力求打造出几个在全省甚至全国都具有知名度的节目[2]。
总而言之，我们必须要认识到，广播电视台人才建设之路还很长，不可能一蹴而就，必须要结合广播电视台的具体情况采取有针对性的举措，同时根据环境条件等因素的改变而进行调整。广播电视台人才建设工作在前进中不断调整，相信唯有全心全意的为职工着想，这条路必然会越走越宽，越来越好。
参考文献。
高校教学管理队伍素质建设论文篇十一
知识作为现代化教育的核心部分，教师作为知识传播的主要引导者，对于教育的发展有着积极意义。而民办高校中青年教师队伍的建设，不仅仅要结合高校内外部环境，同时也要从自身做起，从当前教育的形式主流进行分析，实现师德师风的完善，将自身学术水平提高。而高校更要实现自身学校文化的`创新，为教师的发展提供良好的平台。
(1)优化中青年老师队伍建设的外部环境。
民办高校中青年老师队伍建设的发展，就要将国家法律法规建设加强。政府通过对民办学校发展有利的师资政策制定，将教师资源配置的最大化效率实现，进而提高整体教育的水平。我国教育法律完整体系的逐步形成，基于法律的角度，对民办高校教师中的权益基本确定。在民办高校立法的保证过程，加强民办高校的宏观管理，结合扶持和政策的形式，做好教师职称的评聘，并推动现代化民办高校中青年教师队伍的根本建设和发展。
结合社会舆论的基本知道，对民办高校社会中的地位综合提升，注重教师队伍的根本建设和发展。通过采取先进民办高校的教师队伍建设优势，对办学条件和经验进行总结，进而对民办高校健康的社会文化构建，将教师的自身价值提升，实现教师自身才华的积极展示。
(2)及时转变观念，培养师德。
民办高校的领导者，就要将思想观念及时的转变，对合理结构的中青年教师队伍进行建设。一般而言，民办高校发展的基础往往是有着健全的管理，对于管理者而言，就要注重自身素质的积极提高，在以人为本的基本理念体现阶段，实现企业思路的有效性办学。注重教育思想办学，并逐步形成先进的教育思想，留住高素质青年教师。
通过对教师的各项基本待遇有效性的落实，在民办高校的稳定性发展阶段，做好师德建设的基础发展，加强人文环境的建设，注重教师之间情感的交流，并实现民办高等教育事业的有效发展，对学校教师队伍建设。
(3)做好职后教育的制度建设。
职后教育制度建设的加强，往往是对教师培训状况的有效分析，在教师培训知识的优化过程，结合学校的总体发展规划，注重教师教学质量的提升。通过完善学校规章制度，教师培训制度的制定，做好教师的基础培训，并在学校建设制度的应用中，保证教师有着稳定的模式，提高教师的综合素质能力。结合制度的形式，对教师培训的提高进行有效保障，落实培训工作。河南民办高校通过对教师进行多种形式的基础培训，并举办研究生课程班，并对教师进行选送课程学习，将教师的学历水平全面提高。
民办高校中青年老师队伍建设阶段，注重教学科研能力的提升，结合民办高校长远的发展目标，不仅仅将教师的能力水平提升，同时也注重学校办学实力的增强。广东省民办高校更要成立科研处，基于科研项目的综合分析，加强科研培训，促进高校科研的发展，及时开展科研情况，提升学校科研力量。
(二)学校文化的创新。
民办高校中青年教师队伍的建设发展，同样也要实现学校文化的有效创新。通过做好学校师德师风的建设，结合多种形式，做好中青年教师人生观和世界观的培养，并将中青年教师的核心教育价值观认同能力提升。在中青年教师的培训工作阶段，深入社会的调查，建立学术骨干组织，提高学术科研能力以及水平。注重提高中青年教师专业化水平，加强教师教学设计能力的培养，并在学校文化的创新发展过程中创建积极健康的校园文化。民办高校更要做好教学的有效性改革，对人才培养模式进行转变，提高教师教学改革参与的积极性，同时也要结合学校的实际发展特点，完善师资队伍配套管理。
4结语。
总而言之，民办高校中青年教师师资队伍建设的发展，就遵循知识分子工作规律的原则，提倡学术自由和学术民主性，积极营造浓厚人文氛围，实现维护教师合法权益的有效性，提高教师的工资待遇，及时的解决对中青年教师的住房难题。民办高校积极引进高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，现阶段民办高校中青年教师队伍的建设和发展，更是时代经济发展的基本要求，在现代化人才市场培养目标的分析过程，对于人才的创新培养和教育创新发展有着积极推动作用。2民办高校中青年老师队伍建设的现状通过对广东省民办高校中青年教师队伍建设情况进行调学分，企业实践60学分)可以获取本科毕业证书和学士学位。abb公司对”双元制”的评价是这样的：稳定、高质量的就业，入学就有津贴收入，对年轻人有很大的吸引力，大大增加了企业选拔优秀年轻人人的空间;其中70-80%的毕业生留在企业，工作一年就可把企业投入的教育经费挣回来。学生毕业设计(论文)真题真做真用，成果归企业，对于提高企业生产率和竞争力很有查，关于民办高校中青年老师队伍建设中问题的存在，可以从以下几个方面说起：
(一)教师队伍稳定性不佳。
在民办高校初期的创建而言，老教师占70%，而中青年教师仅仅占30%。随着民办教育的发展，这个比例在发生变化，由于目前广东省民办高校中青年教师居多，这部分教师队伍不稳定，主要是民办高校的教师和公办教师的待遇差别大，特别是在社会保障方面的差距很多，公办院校教师的退休工资和职称挂钩，而民办高校教师养老金是参照企业执行。很多年轻教师会以民办高校为跳板，流动到公办院校或报考公务员或进入大型企业，选择前两种的情况比较多。
(二)教师队伍结构不合理。
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构看，民办高校师资队伍以中青年教师为主，这部分比例达到了60以上，教师主要是从高校招聘应届毕业生，也聘请一部分退休的高职称教师，应届毕业生刚从学校毕业，缺乏从教经验，没有职称，退休人员年龄偏大，无法胜任专业带头人的工作，整个教室队伍缺乏中青年骨干教师，影响了学科专业建设。从职称结构来看，90%以上的中青年教师为初级职称或中级职称，副高以上职称的比例很小。从学历结构来看，全日制硕士研究生以上学历的人较少，大多数为在职研究生，学术理论基础薄弱，难以职称今后学科建设与专业建设。
(三)不健全的教师队伍管理制度。
现代化民办高校的发展阶段，更要提高对教师队伍建设的重要性。而教师队伍管理往往需要有着科学的制度规定。基于外部体制的发展而言，民办高校的主管机构设置不明确，在民办高校教师的体系评价阶段，难以实现学校管理体制的健全管理，教师的培训工作落实不到位。教学质量难以根本上提高。课程体制设置不合理，教学质量难以统一性的进行检查和评估。
(四)师德建设忽略，教师业务成长受到限制的。毕业生非常了解企业，认同企业文化，上岗后马上就能胜任工作，这一点是有别于综合大学和应用科技大学的。
高校教学管理队伍素质建设论文篇十二
民办高校近些年来的规模化发展，不仅仅体现了社会文明的进步，同时也推动了现代化教育发展进程。伴随着改革开放的逐渐深入，民办高校的发展不可避免的凸显各种矛盾，同样也受到社会的广泛关注。尤其是民办高校师资队伍的建设现状，往往有着多种问题。
对于我国民办高校而言，办学过程，往往存在多种类型。不仅仅是本科文凭颁发的高校以及专科文凭颁发的高校。同时也存在普通民办自考本科的_些学校，函授和置业培训形式同样也是一种民办高校，并综合反映了学校整体师资队伍的建设发展情况。
教师的职业相对特殊，教师不仅仅要有着较高的专业精神，同时也要有着丰富的专业知识以及较高的专业能力。教师专业精神的体现，往往是做好敬业奉献精神和教育理念的直接体现。而专业知识的体现，往往是做好学科专业知识的具备，并掌握先进的教育专业知识。专业能力的测试，不仅仅是对教师语言表达能力的评价，同时也是教师教育教学组织管理能力的综合评价。民办高校中青年老师队伍的建设和发展，对于人才的创新培养有着积极作用。通过和中青年老师进行座谈，民办高校对于课堂的学科教育有着极大的重视，往往将隐性课程直接忽略，这种隐性课程也即是校园文化的建设。教师职业精神的基本体现，难以实现青年专职教师责任心的培养，教师爰岗敬业精神缺乏。尤其是一些中青年教师，缺乏主人意识，不仅仅对于高校民办教师队伍的建设发展有着直接性的影响，同时对于民办教育的发展也有着直接性的影响。
教师业务的发展，主要是教师教学经验的有效积累，而学术氛围中关于教育教学问题的有效探讨，往往需要结合自学交流的形式，将自身的业务水平显著提高。然而民办高校中青年教师队伍的建设阶段，缺乏对教师的职后培训，以至于各种问题的存在，难以做好教学的有效性研究，校园文化难以独特性的构建，教师队伍同样也有着不合理的设置，教学科研的中坚力量缺乏，对于民办高校教师业务的根本成长有着一定的限制。
因此，民办高校中青年老师队伍建设，不仅仅有着不稳定的教师的队伍，同时教师队伍结构也有着不合理的分布，教师队伍管理制度同样也缺乏完善性，师风师德建设难以加强，教师实际的业务成长受到根本上的限制。而做好民办高校中青年教师队伍的建设和发展，就要结合实际存在的问题，做好针对性的建设和发展。
高校教学管理队伍素质建设论文篇十三
［摘要］民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，以培养符合时代要求的高素质应用型人才为目标。本文结合学生的特点，从大学物理的课程设置、教学内容以及教学方法上探讨民办高校大学物理教学改革的一些观点。
［关键词］民办高校；转型期；大学物理改革。
“物理学是研究物质的基本结构、基本运动形式以及相互作用规律的科学，是在人类探索自然奥秘的过程中形成的学科”[1]。大学物理课程是国家教育部规定的高等院校理工类学生的一门重要的必修基础课。[2]物理学对当今乃至未来人类的科技发展和生产生活都有着重要密切的联系，上到火箭上天，下到石油钻探，大到探索宇宙的秘密，小到电脑芯片[3]，都离不开物理学。学习大学物理首先要让学生系统地打好物理学基础，然后培养学生严谨的科学态度[4]，再注重学生分析和解决问题能力的培养，使学生的探索精神和创新意识得到提高。民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革和创新的重要成果，对促进我国高等教育大众化发挥了重要作用。民办高校学生的高考成绩比重点本科学生的成绩要低，基础知识不够扎实，与重点本科的学生有一定的差距等，这些都是不争的事实。随着高等教育的发展，各专业课学时增多，大学物理学时被一再地缩减，这样一来，使得本来学生基础就弱的矛盾更加突出。重点高校的教学理念、教学大纲的基本要求也就不再适用于民办高校的学生。因此，我们的教学目标应该是培养符合社会需求的高素质应用型人才，而不是培养科学研究型、教学研究型的人才[5]，这就要求学生要有一定的理论基础知识，又要有较强的动手能力。由于学生的现状和培养目标不同，为了提高民办高校大学物理课程的实效性，我们要对大学物理课程的教学做出一系列的改革，下面就针对大学物理课程设置、教学内容以及教学手段和教学方法进行探讨和研究。
一、课程设置。
(一）大学物理与高等数学的课程设置。
学生在大学期间学习的物理课程与初、高中物理课程的最大不同就是利用高等数学[5]里的空间解析几何（向量的运算）、微分和积分以及常微分方程等知识解决物理问题，由高中的个别现象到大学的普遍现象（限制条件由不变到变化），因此高校学生应该先具备一定的高等数学知识，然后再进行大学物理理论课程的学习，但有些高等院校在开设大学物理理论课程时没有注意到这一点[6]，把高等数学和大学物理放在同一学期开设，学生没能够掌握后续课程所需要的高等数学知识，这样就导致了学生在物理课上一遇到数学问题就头疼，严重影响了学生学习物理的兴趣，因此我认为高等数学应开设在大学物理课程的前一学期，同时，我们物理教师在备课时也要选用一些应用数学运算简单的并且比较有代表性的物理实际问题，避免学生把大量的时间都浪费在数学运算上，以便达到更好的教学效果。
（二）大学物理与大学物理实验的课程设置。
大学物理实验课程是理工科各高校独立开始的一门公共基础课，虽然他是独立设课的，但与大学物理理论课也是有必然联系的，验证大学物理理论课上的定理定律的实验是大学物理实验课程中的一部分内容，而有的学校在上物理实验课时理论课还没有开设，比如有的高校在实验课上开设“用扭摆法测定物体转动惯量”这个实验时，学生理论课还没有学习到刚体这一章的内容，这样学生学习时就会很吃力，很难达到预期的教学效果,高校应该让大学物理任课教师既要讲授大学物理理论课程又要指导学生进行物理实验操作，将大学物理理论课程与实验课程的教学工作合理安排，从而更好地实现大学物理理论课程与实验课程教学的紧密结合。
二、教学内容。
三、教学手段和教学方法。
我们改变传统的“一支粉笔，一张嘴，一块黑板加墨水”的教学模式，所采用的教学手段是：多媒体课件教学与传统教学相结合，不提倡全部用多媒体课件上课，提倡扬长避短合理使用包括多媒体课件、实物演示、黑板、肢体语言等多种教学媒体，以打造最佳教学效果。根据民办高校学生排斥传统教育模式，喜欢动手不善理论，思维活跃但缺韧性，渴望成功但缺耐心，自信不足易于放弃的特点，通过几年的教学研究下面几种教学方法更适合民办高校学生的学习：
（一）启发诱导法。
比如在讲刚体对定轴的角动量时，我们可以会通过提问的方式让学生回答质点的角动量，而刚体是由无数的质点组成的，刚体对定轴的角动量就是对每一个质点的角动量累加求和，通过这种启发诱导的教学方法让学生自行得出结论。
（二）实验演示法。
对讲授电磁感应这部分内容时，让学生通过多媒体来观察实验现象：1.金属棒切割磁感线，闭合回路产生电流；2.线圈在磁场中转动，在回路中也会有电流产生.通过这两个实验学生们很容易理解：“当穿过闭合回路的磁通量发生变化时，在导体回路中就会有感应电流产生”。这样实验演示的教学方法很直观，便于学生对物理知识的掌握。
（三）实物引导法。
在讲定轴转动时，为了形象引入力矩的概念，可以通过教室的门进行演示，让学生用不同的力作用在门的不同位置，让学生亲自体验到作用的效果是不同的，这样既可以活跃课堂气氛又可以使学生们产生浓厚的学习兴趣，加深学生们的印象。
（四）理论联系实际法。
比如在讲授实心导体电荷分布时，会引入避雷针的工作原理和尖端放电的实例；在讲授空腔导体时，会联系现实生活中的很多实力：工人为什么能在高压条件下带电作业，汽车为什么要安装天线等。我们这样转型期间的民办高校更应该多采用这种理论联系实际的教学方法。
四、结语。
民办高校在我国是一个新兴的教育概念，他是我国当代高等教育由精英教育向大众化教育转变时期产生的新生事物，随着高校扩招他像一轮朝阳在中华大地冉冉升起，他是振兴中华、提高全民族文化素养和科学素质的重大举措。特别是在民办高校转入应用型本科院校期间大学物理的教学改革更是一项长期复杂的系统工程，对很多新办的民办高校来说任重而道远，作为从事大学物理教育工作者应该从多方面着手，多管齐下、转变观念、大胆尝试，才能使改革大踏步前进，为培养出基础厚、知识宽、能力强、素质高的新世纪人才探索新路子，笔者仅针对民办高校应用型本科院校的特点，粗浅的谈了一些自己的观点。
【参考文献】。
[1]马文蔚.物理学教程[m].高等教育出版社,.
[2]非物理类理工学科大学物理课程教学基本要求[j].物理与工程,.
[3]程守珠.普通物理学[m].高等教育出版社,.
[4]王桂英,彭振生.大学物理课程专业分层次教学初探[j].大学物理课程报告论坛文集,2009.
[5]陈宜生.独立学院大学物理教学改革初探[j].中国电力教育,2009.
[6]李艳红.大学物理课程与中学物理课程的衔接研究[j].河南大学硕士论文,.
[7]张贵清.工科大学物理教学的探索与思考[j].科技咨询,2010,3:179.
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