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企业全面创新的管理论文篇一
摘要:随着改革开放的不断深化，我国的社会主义市场经济体制不断推进。民营企业迎来了“春天”。从目前总的发展趋势来看我国民营企业的总体发展水平仍然不容乐观，普遍存在着一些问题。缺乏科学的经营经验，管理方法落后以及经济效益水平低下等等一系列的问题。然而这些企业仍然需要面对着国内外残酷的市场竞争的压力，我国的企业要想实现可持续发展与壮大就需要进行不断地创新管理。对于强化与创新企业的经济管理对于我国的企业来说有着十分重要的社会意义。本文就针对企业管理与创新内涵的研究着手，探讨了我国企业管理强化与创新的基本内涵，对企业的创新经济管理进行了若干思考。
改革开放以来，我国打破了传统的计划经济体制，社会主义市场经济体制开始实行，大量的民营、私营企业开始活跃起来，已然成为了我国经济发展重要支柱，成为了我国人均cdp增长，提供社会就业的中流砥柱。特别是近几年以来，我国的民营与私营企业得到了快速的发展，但是与国营企业来说仍然存在着较大的差距，这些企业自身也存在着较多的缺陷，如果企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要的就是进行创新经济管理。管理的创新是企业创新的重要一步，能够让企业抢占更多的市场，许多企业都开展了对传统的管理思路与管理的方法进行了反思。可以说对企业的创新作为企业的二次创业的动力能够最有效的促进企业的发展。
管理创新包括多个方面的内容，首先，在理解管理创新的内涵过程中，需要对“创新”一词有一个深入的认识和理解。目前学术界针对“创新”一词给出了多种解释，每一种解释都有其自身的特点。一些学者认为管理创新的主体是现代企业，而且创新的主要内容是进行组织创新，具体而言，是对企业经营管理方式的创新。近些年来，随着企业的建设管理不断完善，在管理创新方面最具代表性的做法则是将所有权与管理予以分离，实践证明，这一创新活动极大的降低了企业的运营费用，提升了企业的管理效率。还有些学者认为，企业管理创新的重点应该是产品的创新，为了实现创新发展，企业应该根据市场环境的变化，对其产品进行科学调整，从而使企业产品能够更好的迎合市场需求，从而不断提升企业市场竞争力，而且在产品创新过程中，企业需要获得强有力的技术支持。还有一些学生认为，管理创新的重点应该是实现对企业资源的有效整合，通过引进新型的资源整合方式，不断提高企业资源利用率，进而提升企业经济效益，而且在资源整合创新的过程中，能够进一步加强企业得到细节管理工作。例如：提出全新的经营策略有效地实施；创新组织机构有效地运作；设计一种全新的管理模式；进行某一项企业制度的创新等等。总而言之，从上述中我们不难看出创新可以给企业发展提供强劲的动力，在对创新管理具体定义中，应该将其看作是根据产品市场的变化，重新整合生产的要素，从而能够根据市场的需要，不断生产与服务于市场，同时能够达到满足之身的经济效益的目的，并且能够尽到自身的社会责任。
二、企业进行创新管理经济的基本内容。
发展创新管理经济，是一个系统的过程，在这一过程中，每一个环节都必须有效衔接，而彼此衔接的关键则是创新。需要增强企业的经济创新能力作为企业发展与创新的核心与袁泉动力，能够用观念创新与制度创新、经济创新作为企业创新的基础，坚持不懈的推动创新理念。正确的观念可以更好的指导企业的行为，所以在企业必须在创新理念的引导下建设相对完善的管理制度，否则，落后的管理制度所带来的也是落后的管理管理观念。在管理制度完善过程中，首先应该从基本的规章制度入手，这是激发企业创造力的基础，完善的规章制度能够更好的约束企业人员的行为活动，从而能够在企业中建立有利于市场竞争与经营的经济化管理模式。文化的管理核心就是企业的文化发展，要将企业文化作为一种先进的管理理念落实到企业的发展战略中，一个企业的企业文化能够具有凝聚员工、促进生产的重要作用。生产的技术是企业赢得市场的重要前提与有效保证，对于技术的管理企业则需要完善与加强管理，能够不断提高生产效率革新生产技术。企业需要不断加大科技创新的力度，技术的创新可以为企业管理的创新产生极大的促进作用，在先进技术的支持下，能够主动的将先进的管理经验加以实践，能够应用到管理的各项环节中去。对于企业来说，如果能够在市场竞争中在管理工作方面能够做得更好能够给企业带来一定的竞争优势，企业的经济效益势必会得到提升。
(一)树立协调发展的观念。
党中央政府提出了要坚持贯彻落实“以人为本，树立全面协调可持续发展”的经济发展观念。将国民经济的发展方针由全面协调可持续落实到：“持续、健康、快速、协调”八字方针。经济的协调发展已经成为了日前我国经济活动的重要关键词。企业在推动经济的协调发展的过程中承担着十分重要的角色。随着社会经济的发展以及经济全球化趋势的增强，企业所需要承担的社会责任也日益受到了社会的关注。企业在生产与提供服务的过程中也需要承担着对社会、环境以及利益相协调的社会责任。我国正在贯彻落实质量监督管理体系，环境监督体系，等等，从一个侧面反映出了企业协调发展所需要承担的社会责任。特别是对环境的影响，对于企业来说是近几年所需要面临的重要的课题。企业需要推进协调发展，能够积极的承担好社会责任，不仅仅能获得更多的市场，能够让企业树立更好的口碑，从而能够提高企业在激烈的市场竞争中占据一定的竞争优势。
(二)坚持“以人为本”
在现代企业的运营发展中，人才已成为企业的重要资源，是企业发展动力的重要来源。对于人才的管理使企业所必须要面临的问题，也是企业最需要解决的问题。人才是企业的重要支撑，企业必须要重视人才，尊重知识。当今社会企业的管理越来越重视人才，都强调以人为本。世界上许多知名的企业都非常重视人才，舍得将钱花在培养人才身上，只有更多优秀的员工才能够让企业不断发展壮大。世界知名企业ibm就是因为十分重视人才，在经济全球化的去试下，做到了唯才是举。所以，对于企业来说，更需要重视人才，能够充分调动起企业内部的员工工作积极性与创造性，只有这样才能够让企业实现“人才强企”。
(三)推动知识化管理。
随着我国社会经济的发展，企业的运营发展也发生了巨大的变化，现代企业在发展过程中也在不断的总结经验，而且对于经济的发展有了更为深刻的认识，很多现代企业已经认识到知识管理的重要性。知识管理直接影响力企业的产品的价值以及劳务价值，已经在市场竞争中起到了决定性的作用。所以，知识管理应该是现代企业管理的重要组成部分，而且从宏观经济发展的角度来看，知识管理对于推动社会经济的发展发挥着重要的作用，甚至能够改变着人类生存的方式。在知识经济环境中，企业要想实现持续发展，则必须加强知识管理，并且以知识为基础进行不断创新，而且要积极发挥创新人才的作用，从而不断提升企业竞争力，并促使企业创造更多的社会价值。
四、结束语。
对于企业来说，现如今是经济全球化的时代，是经济一体化的时代。企业只有不断的对自身经济管理强化与创新才能够适应时代发展的要求，不断提高企业自身竞争力，才能够在市场竞争中占有一席之地，企业要重视文化、经济以及社会责任的作用，不断进步，从而能够承担自身的社会责任，推动企业大发展与进步。
参考文献:。
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企业全面创新的管理论文篇二
摘要：目前，大部分企业的经济管理创新的有效实现需要进行企业管理理念的转变与创新，企业要时刻保持危机意识，在企业战略的角度上有效地推动企业经济管理的创新过程。
随着市场经济地不断发展，我国大多数企业需要进行经济管理的创新，使企业改革不断深化，核心竞争力逐步增强。
企业环境的不同使得企业经济管理的相关作用也是大不相同的。
在当今市场经济的新环境下，以知识经济为主旨的经济新型特征、基于计算机网络技术的新型经济以及经济全球化形式的日趋显现共同影响着企业的日常经营管理。
在以上因素的相互共同作用下，企业的竞争环境逐步扩大，国际地位占有的所面临的挑战也越来越激烈。
所以，企业经济管理活动的有效进行成为企业发展中的首要任务。
企业经济管理的加强与创新，能够使企业更好地适应新型经济环境以及推动企业的改革创新，让企业在面临激烈挑战的同时，更好地进行企业自身的发展。
管理创新应该依据理论创新，本着组织创新的目的，采用创新的技术手段实现某种活动的全方位创新。
以一个企业来说，实现企业利益的最大化是企业最根本的追求目标。
关收益最大化的实现一项企业中具体的系统工作。
在新经济形势下，企业在有效应对激烈的市场经济竞争的适合应该如何充分实现利益最大化以及自我发展的强化，是相关企业高层应该重要分析考虑的问题。
与此同时，在进行企业经济管理的创新改革的过程中，要建立完善的现代化制度，深化改革创新，有效运用企业的内部控制管理系统，使得企业经济管理的全方位创新发展得到保障，企业在经济市场中的竞争力也相应提升了。
随着我国改革开放的顺利进行，国内大部分企业都经历一个长期改革创新的艰难过程，相应的，企业也取得了不少优秀的经济成果，但是，在企业实际发展过程中，其经济管理的进程中也存在着不少问题。
(一)制度缺失。
传统的`企业管理理念是比较保守的，相关的企业的管理制度也是比较落后的，这就使得在企业经济管理的实施中对企业的短期目标过分重视，同时，企业的管理模式也是十分守旧的。
目前大部分企业虽然也根据发展要求加设了管理部门，制定了具体的制度规章，但是在实际管理过程中，企业各个部门之间仍然是权责义务部分，归属感十分薄弱，这就导致了企业职能部门的工作落实只是走过场，敷衍了事，有的企业中制定的相关制度甚至无人监管执行。
除此之外，部分企业虽然制定了一些企业经济管理制度，但是在实际的企业经济活动中却经常变更制度权限，不经过周密考虑就实施相应管理措施，使得企业经济管理制度的功能发挥甚缺。
(二)人力资源存忧。
有的企业中，部分人员的流动行为出现的过于频繁，这就会导致企业各项工作的衔接性较差，进度缓慢，质量堪忧。
许多企业不注重员工技能培养以及经验累积，这就会导致企业内部整合的困难度加大，企业的成本管理等工作缺乏专业人才。
还有一部分企业的激励机制以及绩效评估机制不是很有效，这就会导致企业员工平衡感的缺失，致使员工工作积极性减弱，严重地会影响到企业的凝聚力的形成，从而使得企业面临人事危机，人力资源管理存忧。
(三)管理老套。
目前，大部分企业的经济管理模式过分单一，很多企业对经济市场的了解不充分，对经济市场的变化发展不关注，这就使得企业管理模式的过于落后，不能够推陈出新。
同时，有的企业的内部各系统权责分配不够清晰条理，系统之间相互交叉，矛盾重重，信息阻塞，这会对企业高层的决策造成不良的影响。
(一)创新理念。
在企业经济管理的创新中，对于企业管理理念的创新，企业的首要任务是要提高企业管理者对创新理念的有效认识。
企业的经济管理是科学生产力，企业经济管理的创新能够保障企业生产力源源不断地发展。
随着企业市场竞争的白热化，创新能力已经逐渐发展成为企业进行日常生产经营活动的主要动力，经济管理的相关创新也逐渐成为企业日常管理活动的核心以及现代经济发展的住旋律。
同时，企业经济管理技术的创新也是企业发展的有效保障，在企业的日常经营生产活动中，唯有充分有效地运用企业的创新管理理念，才能够有效地创新企业的管理技术。
企业创新理念的具体实施可以是企业内部形成一种很好的创新氛围，从而为企业的经济管理提供一个优良的创新环境。
(二)完善机制。
在企业的经济管理创新中，要努力完善企业的创新激励机制，使得企业员工的创新能力得到激发。
企业经济管理活动的核心内容是对于员工的管理，在企业经济管理创新中要提倡人性化的管理，通过激励机制的具体体现来充分调动员工的工作积极性。
同时，企业顺应时代发展潮流，完善企业创新激励机制，为企业的经济管理创新添砖加瓦。
(三)加强培训。
在企业的日常管理活动中，要注重员工适应性的培养，加强员工的技能培训与道德水平的提高。
所以，在企业的经济管理活动中，通过对员工进行一定培训，更新企业员工的管理创新理念，使其对企业的经济管理创新产生一种积极的理性认识，从而达到是企业员工适应性提高的目的，让其成为企业经营发展的重要力量。
综上可知，企业经济管理的创新是我国在面对激烈市场挑战的有效利器，是企业经济发展进程中的重要方面。
因此，在企业的经济管理活动中要有效地促进企业的全面创新，从而提升企业的核心竞争力。
参考文献：
[3]孟晓红,兰忠君.新时期企业管理的创新对策[j].中国新技术新产品学,2010(11)。
[4]王茜.对强化和创新企业经济管理的思考[j].商业文化(下半月),2011(4)。
[5]周小兰.论新经济时代的企业管理理念[j].企业经济,(02)。
企业全面创新的管理论文篇三
与新时期新形势的要求还不够，相当一部分改制企业经营机制尚未发生根本转变。尤其是我国加入wto以后，国际社会和经济全球化要求越来越高，市场激烈竞争对我国建立现代企业制度要求越来越严格。而我国现实企业中与国际社会和经济发展的要求差距较大，还有诸多不适应。主要表现在：一是产权不清、出资人不到位，政企职责没有真正分开。二是投资主体单一，公司法人治理结构不规范。三是国有资产管理、监督、营运体系还未建立起来，不能从体制上、机制上对国有企业进行有效的监督。四是企业集团的管理体制和管理方式有待进一步完善。五是企业内部劳动、人事、分配制度改革不到位，没有真正建立起优胜劣汰的机制。上述问题的存在，尽管有体制、制度上的原因，如我国几十年与计划经济相适应的企业制度，正成为制约企业创新的桎梏。产权制度改革不到位，经济制度的落后以及管理制度的乏力，使我们的企业没有能够真正进入市场。也有企业自身中的原因，其中最根本的原因是企业创新不够，存在严重滞后，在现代企业理念创新、技术创新、产品创新和管理能力的创新上严重滞后于时代、滞后于现实、滞后于市场经济发育的内在要求。由此可见，尽快进行我国现代企业创新已迫在眉睫，成为我国经济发展和政府工作的紧迫任务。
当今世界知识经济飞速发展，企业的发展离不开创新，企业创新又离不开经营思想的的不断更新，这是企业创新的先导。192017年，当代资产阶级著名经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中提出了以“创新”理论为核心的动态发展理论。他认为，在经济生活中存在着“循环流转”的“均衡”状况，在这种情况下，没有变动，没有发展，经济发展则是对这种静态的“循环流转”的一种突破，即经济发展是“来自内部自身创造性的关于经济生活的一种变动”。这种突破或变动是生产要素和生产条件的“新组合”，包括开发新产品，采用新技术，开辟新市场，控制原材料的新供应来源，实现企业的新组织，从而形成“不断地从内部新经济结构，即不断地破坏旧的，不断地创造新的结构”的过程称作产业突变”。熊彼特认为，这种突破或经济发展来自“内在的因素”，这就是企业家的创新，是“创新性的破坏过程”。它的间歇出现会引起经济的周期波动。
企业全面创新的管理论文篇四
随着市场经济不断发展，社会环境和市场环境日益复杂，为满足现代市场的发展需求，电力企业应积极创新企业管理模式，使企业能适应新形势的发展。但目前中国电力企业管理创新工作现状并不是非常理想，主要分析了当前电力企业管理创新工作中存在的主要问题，并提出了促进电力企业管理创新的几点建议。
管理是任何一个企业发展的基础和保障，科学、有效的管理可促进企业健康、持续、稳定发展。新形势下，电力企业面临的内部环境、外部环境都发生了很大变化，为维持生存和发展，电力企业必须进行创新[1]。创新主要是重新组合企业自身的生产条件及新的市场要素，使其出现新的变化，管理创新是企业创新的重点内容，主要是根据市场经济客观发展规律及企业自身生产特点，精心组织、计划、指挥、协调、控制电力企业的各项生产经营活动，最大限度应用企业的人力、物力、财力等资源，使电力企业经济效益达到最大化，进而促进电力企业可持续发展。
1.1电力企业管理模式比较滞后陈旧。
因为电力企业一直以来都是一种垄断性经营模式，面对的竞争压力相对比较小，因此很多电力企业在管理过程中仅仅强调安全生产，对于外部的信息搜集、了解较少，呈现的是条块分割管理模式[2]。随着市场经济体制不断发展，电力行业市场竞争机制慢慢建立，各电力企业面临的市场竞争压力越来越大，传统管理模式显然无法满足现代电力企业的发展。现代电力企业必须树立成本意识、主动服务意识及竞争意识，注重管理信息化建设，全面提高企业管理水平。
1.2信息化建设管理水平较低。
随着信息技术不断创新和发展，电力企业信息化建设也越来越受到企业关注和重视。信息是电力企业非常宝贵的战略性资源，很多电力企业已开始意识到信息的重要性，开始加强信息一体化建设，高效整合企业内外部各项信息资源。然而由于企业没有制定完善的信息化管理制度，对信息化建设的资金投入不足，也没有针对信息化建设制定系统规划，导致企业各系统之间联系不强，无法协同开展各项生产经营业务，无法实现信息共享，常常会有系统不相容、信息孤岛、信息重建等相关问题。其次，企业信息编码缺乏规范性、信息系统的技术标准缺乏规范性，也在很大程度上影响企业信息化建设[3]。电力企业具有自身独特的生产经营特点，因此不能直接照搬其它企业的信息化建设经验，电力企业应根据自身的生产特点、发展特点建立适应企业发展的信息管理系统。
只有转变、创新思想观念，才可以促成一系列创新行为，创新、转变电力企业管理思想观念对于建立企业创新体系具有极其重要的现实意义[4]。为此，电力企业管理者应树立服务型管理观念，明确企业大体的发展方向后，应向企业组织机构及企业员工不断提供相应资源，并加强企业员工培训，提高企业员工的综合素质，帮助员工制定个人职业生涯规划，使员工能充分发挥自己才能。电力企业具有基础性、公益性等特点，电力企业的服务水平对于企业品牌形象建设具有直接影响，因此现代电力企业应树立“服务第一，客户至上”的服务理念，在服务上体现商品价值，为广大用户提供优质服务，从而促进企业可持续发展，使企业服务更好地适应于市场发展，更好地满足客户需求。同时，电力企业应树立知识型管理理念，这种管理理念充分体现了“人本管理”的理念，更加先进、科学。电力企业应根据本企业特点进行管理创新，具体而言应将企业管理方面的新知识及新经验等价转变成企业的生产力，建立学习型企业管理模式。首先，应培养团队型管理思想，根据每一个工种及企业岗位的要求和自身特点编制成各种团队组织，灵活应用多种管理方法。这样可明确划分企业的组织结构，使各团队可很好地协调、配合，更好地应对市场变化，适应市场发展。其次，企业应树立无形资产管理理念，包括管理技术、商标、企业形象、技术专利及版权等，充分利用企业的无形资产，实现无形资产增值，增强电力企业智力优势，促进电力企业创新和发展。
2.2.1进一步完善法人治理结构。
现代企业制度的主要根本是法人治理结构，根据电力体制改革要求，中国应建立一个有序、开放、统一的适应市场经济发展客观规律的电力市场。基于实体管理模式，电力企业一定要明确自己在市场上的主体资格，进一步夯实企业法人治理结构，使企业成为一种股份制企业，实现投资主体的多元化，建立明确的产权关系，建立监事会———董事会———股东会三级一体的领导体系，形成相互制约、各尽其责的管理局面。
2.2.2完善人力资源开发管理制度。
人力资源是现代企业非常重要的资源，因此建立科学、合理的人力资源开发和管理制度显得尤其重要。人才管理的主要内容是引进人才、使用人才、培养人才，现代电力企业应转变以往“以数量为主”的人力资源管理理念，应建立“提高员工素质为核心”的人力资源管理理念，制定科学、合理的激励机制，不断增强企业员工综合素质，提高员工劳动生产率，建立良好企业形象。在人才招聘过程中，一定要根据本企业实际发展需求及岗位要求选拔真正适合企业发展的优秀人才。企业在用人方面应实施“竞争上岗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理应用人才，将人才内在潜力充分挖掘出来。其次，企业应制定科学的分配制度，将企业利益和企业的产业经营业绩直接挂钩，并有机结合“按生产要素分配”和“按劳分配”制度，确保优秀人才的薪酬待遇高于普通员工。
2.2.3建立完善的财务管理制度。
合理、完善的财务管理制度可有效控制企业成本，提高企业经济效益。现代电力企业应建立一个专门的财务管理中心部门，并建立一个系统的财务管理信息系统，实时动态地掌握电力企业的一切财务活动，充分发挥财务管理的核算职能、监督职能，合理调整企业资金结构，有效提高企业资金使用率，尽可能减少企业财务风险。值得一提的是，电力企业还需建立配套财务审计制度，加强内部控制管理，确保电力企业内部财务管理的透明化、真实化。
现代电力企业面临的市场竞争压力越来越大，电力企业应充分利用自身的相对优势，紧紧围绕业主实际需求进行多元化经营管理，使组织结构偏向决策分散化，也就是指结合电力企业实际发展情况适当调整企业组织结构，可以是局部调整，也可以是整体调整。电力企业在参与市场的过程中，应有机结合当地经济发展战略，这样可充分利用当地管理政策，也可获得更多的项目支持，吸收更多投资资金，进一步扩大经营规模，为当地用户提供电力产品的一条龙服务[5]。同时，现代电力企业应建立有机结合内外部市场的组织管理结构，电力企业内部各职能部门及岗位之间并非简单的行政被执行业务关系，更应是相互协调、相互配合的关系[6]。而且电力企业应建立资本市场，把电力资源视为一种资本进行投资运营，这样通过资本市场可进一步升级电力产业，扩大电力产业经营规模，促进电力企业可持续发展。其次，传统电力企业是一种直线职能型的垂直组织结构，这种组织结构管理流程较多，整体比较复杂，现代电力企业应尽可能简化企业组织结构，使其变成平行流程网络结构，这种组织结构层次较少，可加快信息流通、传递速度，确保电力企业高效、有序、稳定运行。
现代电力企业为适应市场经济发展需求及促进电力产业可持续发展，必须加强企业的管理创新工作，积极转变企业管理理念，建立起完善的企业管理制度，更进一步优化企业自身的管理模式及管理环境，并在实践过程中不断探索新的管理方法，从而有效提升电力企业市场竞争力，使得企业能更为有效应对市场变化。
［5］高逸峰.推进电力企业管理创新的思考［j］.黑龙江科技信息，20xx(8)：61.
企业全面创新的管理论文篇五
在经济全球化的今天，企业的竞争已转化为人才的竞争，管理的重点也相应地从物资资源管理转向人力资源管理。借鉴与梳理国外先进的人力资源管理方法和国内几家大型房地产企业的人力资源管理经验具有很重要的意义。
国外的房地产企业人力资源管理体系研究经历了劳动关系、人际关系、组织科学及战略管理等阶段，人力资源管理的方法非常完善，在实际中给房地产企业人力资源管理实践提供了有力指导。
3.1.2重视人才开发与长期培训，积极创造良好的工作环境。
国外房地产企业非常重视人力资源，经常对员工进行强有力的培训，并将这种培训看作是提升员工能力和激励与保留员工的一种有效方式。比如，美国的帕尔迪房地产企业，每个员工平均每年都要接受不低于15个小时的培训。同时，国外人力资源部门采用各种方式和员工沟通，了解员工的真正需求，听取员工的建议，及时反馈给上级并给予满足。并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，充分体现“以人为本”的管理思想，让员工和企业共命运、同发展，培养员工的共同价值观，提高员工的归属感，为企业建立和谐的工作环境而努力。如日本的众多房地产企业中，企业用的是终身聘请制，对员工提出的建议积极响应，给予员工良好的工作环境，激发员工的工作热情。
3.1.3重视物质激励与精神激励相结合。
国外许多房地产企业非常重视改进与完善工人的福利待遇制度，结合员工的自身实际，有效激励员工，从而形成灵活有效的分配制度。对员工进行岗位配置时主张人要适岗，人岗有效匹配，进一步完善用人机制。同时，还建立灵活的竞争机制，无论是管理层人员还是基层人员，互动往来，管理层能上能下，基层员工也是如此（张彦鹏，）。这一套有效的管理制度的实施前提是激励机制的完善，建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。
3.1.4关注员工与企业核心价值观的一致性。
发达国家的房地产企业非常重视员工价值观的培养，招聘环节涉及相关的考核内容测试员工的价值观，企业会根据员工的价值观来判断其是否为企业所需要的人才。同时，企业加强员工1核心价值观保持一致，建立“命运共同体”.
当前，我国房地产企业发展策略不同，协调性和专业性公司成为房地产发展的主流方向（赵莉，2011）。多数房地产企业只注重短期盈利，忽视长期发展，导致人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，不利于房地产企业长远发展。
3.2.1人才供给结构与房地产业需求不匹配。
由于房地产行业的飞速发展，激励更多的人员从事房地产行业，但是人员的专业知识和整体素质不高，短期内的人员膨胀导致专业化人才和高素质人才的流失。由于教育文化的差异，使员工很难与企业形成“命运共同体”,这也加大了企业在进行人力资源管理工作中的难度。
当前，中小房地产企业对于人力资源的管理认知和管理意识还停留在初期水平，管理以表层化为主，难以适应现代化和市场化的发展要求，导致房地产企业进行人力资源管理工作时出现各类问题（刘雅鸿，2013）。此外，仍有相当多的房地产企业人力资源管理部门的工作停留在为员工的考勤、分配、奖惩和控制与约束等简单层面，员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，并未做到“自愿”,缺乏运用人本管理思想激发员工的潜能和积极性。
3.2.3缺乏完善的机制、共同价值观的培养。
主要表现为三个方面：首先，企业没有完善的人才选拔机制，一般看重的都是学历、工作资历等，却不重视人才创新能力、实际工作能力和员工自身价值观，导致企业缺失综合素养较高的人才。其次，没有完善的员工培训机制，我国房地产企业花费在人力资源培训方面的资金、人力都远远无法达到发达国家的水平。房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，短时间内看不到培训效果致使企业不愿过多投入资金，宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人（李登民，2014）。过分关心短期盈利导致房地产企业留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。部分企业可能进行员工短期培训，但是这种培训和员工本身、企业发展状况都不相符，很难真正发挥作用。最后，没有有效的激励机制，企业认为激励就是简单的金钱奖励，缺乏对员工的精神激励。或者企业内部的加薪、升职也由于“裙带关系”而缺乏透明度，影响了员工对企业文化的认同感，导致很多员工对企业失去了信任，严重的还会产生抵触情绪（李二青，2014;伊黎阳，2014）。
3.2.4绩效考核机制不健全，缺乏企业文化建设。
一方面，由于房地产业受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同。在这一过程中，出现考核形式和内容过于简单、考核结果不公正等问题，致使管理层员工和基层员工的工资差距加大，薪资的显着差异造成员工心理的不平衡，导致人才流失（孙建新，2012）。从长期看，这不利于企业文化的培养，使得相关工作人员缺乏主人公意识和企业荣誉感。
另一方面，很多房地产企业缺乏正确的人才观，导致人力资源管理没能贴近人才，不能估计人才的全面发展需要，仅仅依靠物质刺激，利用高薪引进人才却忽视员工自身的长期发展需要，没有融入房地产企业文化建设，导致人才不能全身心投入到房地产企业中。房地产企业长久缺乏企业文化，很难形成一种“精神”上的财富，难以提高企业的凝聚力，从而阻碍企业的长期发展（王艳，2014）。
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念（张玉利，2010;牛建文，2010;弭伟，2014）。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。着名学者小罗伯特·沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的.主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。
房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：（1）本企业最基本的价值观。（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可（闫庆收、孙福田，2010）。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键（如图2所示）。
企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
4.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”
房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上（朱艳艳，）。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
4.2.2人才招聘与培训机制。
在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
4.2.3企业激励约束机制。
目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果（石晶岩，2014）。
（1）物质激励与精神激励相结合。
员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求，这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致（如图3所示）。
马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要（如图4所示）。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合。
随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合。
由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围。
房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，2012）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小（如图5所示）。
企业全面创新的管理论文篇六
内容摘要：日本优秀企业的创新管理模式从本质上讲就是全面创新管理（tim），本文分析和比较了丰田、佳能和索尼公司tim模式的异同，对其成功经验做了归纳和总结，并得出一些有益的启示。
全面创新管理(tim)是迄今为止最先进、最科学的创新管理模式，它以构建和提高核心能力为中心，以价值创造和增加为目标，以战略为导向，以技术创新为核心，以组织的各种创新(战略创新、组织创新、市场创新、管理创新、文化创新、制度创新等)的有机组合与协同创新为手段，凭借有效的创新管理机制和方法，做到人人创新，事事创新，时时创新，处处创新。日本优秀企业的创新管理模式充分体现了全面创新管理模式的主要特征。
瑞典学者哈利森教授通过长期的研究，总结出日本优秀企业在创新管理方面的通行做法和成功经验。从他的研究可知，尽管日本优秀企业的创新管理模式各不相同，但它们都体现出创新的全面性、全员性、全时空性、协同性和开放性的特点。具体说来，日本优秀企业的创新既包括技术创新，也包括非技术创新，涉及所有的创新要素，而且特别重视技术创新与非技术创新之间的协同；在日本优秀企业里，每一位员工都是创新的积极参与者，每一个职能部门都是“创新源”，而且各职能部门之间界面友好、互动频繁、协同运作，从而为“全面创新”提供了人员和组织保障；日本优秀企业同外部相关组织（高等院校、科研单位、政府部门、中介机构、供应商和客户等）的联系非常密切，这一方面使它们能够及时、便捷和经济地获取外部的最新科技知识和市场信息，另一方面也使创新风险大为降低，创新成功率显著提高；近10余年来，日本优秀企业所采取的创新战略既不是纯粹的“自主创新战略”，也不是纯粹的“合作创新战略”，当然，更不是纯粹的“模仿创新战略”，而是一种兼有上述三种创新战略优点的“复合创新战略”。
基于哈利森教授的研究成果和tim理论，我们给出一个日本优秀企业tim的框架模型（如图1）：资源创新是企业内外的技术和非技术创新，其中以技术创新为中心，进行组织创新、文化创新、制度创新、战略创新、市场创新等；活动主体创新是公司内外相关利益的个人和单位创新，包括员工、供应商、顾客等都参与创新；活动创新是企业内外时时、处处创新，包括全时、全地域、全流程的持续创新；同时各个创新要全面协同进行。
日本优秀企业tim模式分析。
（一）丰田汽车集团tim模式。
丰田集团tim模式的主要特点和成功之处在于：专门的技术创新的人员多，除了海外创新人员，在丰田总部有1.15万工程师和研究人员；设置专门为整个丰田创新服务的单独的控股企业——中央研究开发实验室，为企业的创新提供支持；每周都举行例会，广泛交流，加强组织之间的信息交流和知识共享。通过频繁的出差和电视会议使丰田创新系统连成一体，强化丰田世界各地各个部门的创新交流；丰田的卫星式结构的创新系统兼顾了创新和项目管理，丰田把一些非核心的组织和业务分包出去，形成一个个围绕企业核心的卫星；多重汇报系统有利于员工的创新信息传播，鼓励了知识信息的`扩散，使得创新得到最大限度的应用，也缩短创新创造效益的时间；丰田有强大的销售组织，国内有5200家销售和服务商店，国外有7187家销售点。其能通过销售网络及时搜索市场信息，获得顾客每个具有创新性的意见，并把其及时反馈到企业内部，实现顾客参与创新；培训和职位轮换使每个员工都要面对顾客，丰田规定之内每人都要变换岗位。其有效推广在原来岗位上的创新，并使员工从整体战略上认识企业，而不局限于一部分，实现创新整体效益最大；领导在创新中起到至关重要的作用，其掌握了专有技术、有权威、有领导能力以及有想象力。其能形成创新的文化氛围，支持各种创新，并积极推广创新成果；对竞争对手的创新时时关注，并进行某些抄袭和模仿，不断跟进世界一流的创新。
（二）佳能公司tim模式。
佳能公司tim模式的主要特点和成功之处在于：专利成为创新的源头和驱动力，使公司多产并具有创造性，不断申请新的专利是公司追求的目标。在佳能可以通过申请专利的方式，体现创新能力；总部设置创新名单，不断支持有良好前途的创新。总部对企业的创新实施跟踪，对于各种可能的创新及早采取费用及人员支持，使其进一步发展；与市场需求相互联动，实现顾客参与创新，不断进行市场信息的收集，其理念是“无论如何，客户都是产品的使用者”，让客户提出创新的意见。同时也密切关注外部竞争对手的创新；采用工作轮换产生知识实现知识创新，通过换岗，使员工接触新的人员和环境，其对整个生产流程有更详细的了解，并可能会在新环境中受到创新的启发，使创新整体效益最大；选择具有领导才能的高级工程师作首席工程师，对创新运用负责，其具有丰富的经验和良好的技术能力，能了解各种创新，并能很好的使创新运用到企业中；产生推进创新的特别任务课题组，虽然每个员工都参与到创新中，但有时为一个重大的研究创新还需要建立一个课题组；从研究到转移创新成果进行时空创新管理，对于一些研究开发创新，要使其尽快运用到企业中，并对其时时、处处进行跟踪管理，以备进一步改善；提倡互相竞争的创新文化，以及并行创新的工作法。
（三）索尼公司tim模式。
索尼公司tim模式的主要特点和成功之处在于：通过公开分享创新，使事业部成为创新的孵化器。索尼公司有19个事业部，每个都有自己的创新部门；创新系统：创新从研究中心、实验室和业务部共同进行，实现时时、处处创新；鼓励创新人员申请专利。专利数量多的人晋升机会大，公司内部专门设有专利部，并每月召开会议；制度创新上，实行定期工作轮换制，促进创新推广和培养复合创新人才；通过创新计划和创新协调组确保创新共享和转移，其不仅了解企业内部创新，还关注外部一切相关创新，以企业价值增加为根本通过协调人际关系的方式，使创新在企业内外部分享和转移；敞开大门的创新交流会议，让创新全过程的人都参加，把创新和企业上下游市场连接到一起。企业每年至少举办2次，有多达1000人参加，这是彼此间相互了解知识和生产过程的良好机会，促进了创新；召开创新座谈，使创新人员之间以及外部专家进一步交流经验，完善和扩散现有的创新，并培育了强大的创新人际关系网络。
日本优秀企业tim模。
式比较与启示。
日本三家优秀企业tim模式的相同点为：在集团外部，都和企业外部创新保持强联系；在集团内部，都有对创新高度市场化导向的支持体制；在项目层次，高级管理层对创新的介入都很强。具体的比较如表1所示。在表2中，笔者还将日本丰田、佳能、索尼三家企业的tim模式与中国海尔集团和美国惠普公司的tim模式进行了比较。
（二）对我国企业实施tim的启示。
企业要创建界面友好，协同运作的创新信息网络，使得创新信息能及时、有效传递和共享，其是tim实施的基础和保障；企业要以技术创新为中心，战略创新是方向，组织创新是保障，市场创新是途径，制度创新是动力，文化创新是先导，协同创新是手段，实现技术与非技术协同创新，达到企业整体创新最优，提高企业的效益；企业通过员工培训、岗位轮换、专利申请等制度创新形式，鼓励每个员工创新；掌握专有技术、有权威、有领导能力的领导在创新中起主导作用，领导是实施tim的关键；企业与外部的创新源保持密切联系，及时、便捷和经济地获取外部的最新科技知识和市场信息，降低创新风险，提高创新效率；采用召开内部和公开会议等形式使各种创新不断相互交流，以便各种创新协同；提倡人人、处处、时时创新的企业文化，树立人人争创新，事事要创新的氛围。
参考文献：
1.哈里森著，华宏慈等译.日本的技术与创新管理[m].北京大学出版社，
2.张晶.日本技术创新的管理机制[j].国际技术经济研究，
企业全面创新的管理论文篇七
管理机制创新是企业可持续发展的必然要求。近年来，随着市场经济发展，许多企业在管理创新上都取得了显著的成果，企业管理创新机制也日渐成熟。但是，也有部分企业在内部机制变革中是被动前进的，企业管理创新机制也有待完善。文章分析了管理创新机制的基本构成要素和运行机理，指出了企业管理创新空间建构需要注意的问题，最后就企业管理创新空间结构创新机制及其选择进行了探讨、分析。
企业是以盈利为主的经济组织，企业存在的主要目的就是追求更多的利润。在现代企业管理中，人们普遍认为，企业利润主要来源于创新、风险和垄断。其中，创新是企业构成中最具活力的因子，企业管理创新具有一定的复杂性和规律性，企业管理创新机制及创新空间大小，直接决定了企业管理创新的规模、层次和方向。因此，根据管理创新构成要素的创新机理健全企业创新机制，进行管理创新，也成为企业管理创新中关注的重要话题。
1.创新主体。
创新动机、创新能力和创新行为是企业管理创新的基本构成要素。企业管理创新中创新主体可以是企业家，也可以是企业管理层人员和知识员工。在企业管理创新中，只要是本身有创新意识和创新能力的，并能在管理创新中付诸实施、积极参与的，都是称之为创新主体。任职期间为创意转化提供资金支持的企业家，结合管理职责和业务专长，完成创新方案并参与方案操作的管理层人员，在技术运用和操作上有创新能力的员工，都是企业管理创新主体，也都是企业创新所必须依靠的力量[1]。
2.创新动力。
企业管理创新要在激活内在创新动力的基础上来进行，否则，企业管理创新将会成为无水之源。在企业发展中，人是最重要的生产力要素，也是最重要的企业资源，生产力的特殊性决定了企业管理创新活动必须在给予人一定激励、创新动力充足的条件下进行。为此，许多企业都会利用产权激励、价值观培养和竞争压力等手段激活内部创新动力，其中，产权激励是企业最常用的用以激发创新动力的经济手段；价值观培养和教育可以满足被管理人员更高层次的需求；竞争压力可以带来危机感，促使员工主动参与到管理创新中来。
3.创新行为。
企业管理创新是实践的结果。管理创新主体通常要在其创新能力基础之上，或既定的心智模式驱使下，去进行管理创新活动。这种创新活动的后果就是管理创新行为。不管管理创新主体是个人还是集体，他们的个性特征都是不同的，这也使创新主体在创新行为上会带有鲜明的个性特征，也会致使创新成果有所差异。
管理创新是对原有管理秩序的破坏和重建，通过创新，创新主体可以发现企业管理的不科学之处，然后弄清问题产生的原因，找出企业理想状态与现实状态之间的差距，明确管理创新的方向和内容。确切来说，企业管理创新的重点是找出问题后，对症下药，然后制定解决问题的策略，使创新沿着科学协调的运行机理前进。企业管理创新机制运行机理主要包括以下几个步骤。首先，是创新定位。创新定位又称创新准备，它指企业在创新前要做好创新准备工作，要全方位审视企业现状与理想的差距，然后确定创新方向和内容。企业创新方向和内容主要包括创新目的、任务、对象、范围和意义等，在创新主体具有高度的创新愿景的条件下，企业要尽快组建具有足够权威、由多层次人员组建的创新管理小组，由其负责创新领域、前景规划、方向管理、人员调度等问题。其次，制定和形成创新方案。企业创新方案包括工作计划、工作步骤等。在制定创新管理方案时，相关人员要运用多种创新方法，就如何解决问题提出创新构想，并进行创意比较，以衡量创意的可行性，促使创意朝着更高的层次发展。再就是创新方案细化，在创新方案确定后，还要做好方案细化工作，为方案落实打好基础。方案细化阶段企业要做的工作有：明确创新管理方式、方法、手段和相关人员的责任，结合创新目标，明确创新要求和实施期限，合力调度各种资源。
管理创新空间指企业管理创新行为、结果所在的空间范围。企业管理创新是一个动态变化的范围，受变量影响和制约，不同的企业在创新时所处的空间也是不同的。影响企业管理创新空间的变量主要是以下因素。
（1）时间维度变量。时间维度变量是对企业管理创新空间构成影响最大的外生变量，它代表的是影响企业管理创新的不可控因素，如企业管理创新所处的时代特点，科学技术水平，市场结构，消费者水平，企业规模和形式等。从时间维度来看，企业管理创新活动主要被分为四个阶段，分别是经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段和现代管理阶段。不同的阶段，企业在时间维度内包含的变量是不同的。
（2）管理职能维度变量。管理职能是企业未来实现组织目标管理活动所具备的基本功能。
（3）业务活动维度变量。业务活动维是企业具体业务活动的内生变量，企业是一个有机整体，企业业务活动主要由开发、生产、营销等环节组成，不同的业务活动所肩负的职责是不同的。
（4）创新结果维度。创新结果维是企业管理创新的内生变量，也是衡量企业管理水平的重要参考因素。企业的一切产出都是企业管理创新的结果，企业管理创新结果是企业管理思想、管理方式、管理手段共同作用的结果[2]。
企业管理出国创新空间结构创新机制由创新激励机制、创新运行机制、创新发展机制组成。下面，笔者将一一讲述这三种机制的作用和特点。
1.创新激励机制。
企业创新激励机制是企业创新的动力源泉，企业创新激励机制可以推动企业知识创新高效运行，有助于实现企业创新预定目标。企业创新激励机制也是企业开展创新活动不可或缺的依靠力量，对于企业来说，经济利益是企业创新的动力源泉。对于员工来说，创新的动力来源于事业心、责任感和真实的物质利益[3]。企业只有建立健全内部创新激励机制，通过股权、福利、晋升、物质奖励等手段对员工进行多样激励，才能对企业生产经营活动做出正确引导，才能有效激发员工创新积极性和主动性，使内部员工积极参与到企业创新中来。
企业管理创新是一个动态发展、稳步推进的过程，这个过程的有效进行要以完善的管理创新运行机制为基础。企业管理创新空间结构中的运行机制主要由管理创新组织机构、运行程序和管理制度组成。从时间维度来看，企业管理过程创新机制主要分三个阶段，分别是创新决策阶段、创新组织阶段、创新控制阶段。其中，创新决策阶段企业管理创新运行机制在形成过程中要涉及的内容有：企业创新目标及方向，如何进行创新等。在创新组织机制形成阶段，企业要认真思考管理创新构想、方案实施、创新结果获得等方面的问题。
3.创新管理发展机制。
企业管理创新要想实现可持续发展，必须充分挖掘和利用企业人力、技术、资金、信息等资源优势，加强资源储备。与此同时，也还要完善管理创新机制，就经济利益驱使下，企业可持续发展的功能和方式进行准确定位，以增强企业生命力，提高企业竞争力。
1.强化创新理念，确定创新点。
管理创新是企业对管理的理性认识和科学追求，管理创新决定了企业科研管理的成效。强化创新理念，是管理创新的第一步。企业管理层、管理部门要提高服务意识和管理、服务职能，结合企业发展实际，自觉将企业经济发展与社会发展、员工发展结合起来，在人才引进、学术交流、信息沟通方面加强与地方政府、行业协会、社会组织的联系与合作，找准企业管理创新点，并做好相关服务工作，发展企业管理创新优势，重视人才储备、培养和挖掘，以营造以人为本的管理氛围，优化企业管理环境，提高科研人员的工作积极性。在企业管理创新点选择方面，企业要充分发挥企业资源优势，还要以市场需求为导向着眼于为客户提供更加优质的产品和服务，尽可能利用资源优势为创新目标实现打好基础。
2.科学选择创新模式。
企业管理创新模式选择是企业管理创新机制形成过程中极其重要的一环。企业管理创新空间模式主要有三种，分别是企业管理创新结果导向模式、职能导向模式和创新活动导向模式。企业管理创新空间管理结果导向模式以企业整体创新素质、能力提高为侧重点，关注的全员、整体上的管理创新。企业之所以选用这种创新模式，主要是出于以下目的：在管理创新规划和竞争优势明了的基础上，实现超常规发展、追求全面创新；创新规划和目标明确，力求提高企业的核心竞争力；创新规划和创新点明确，但是创新时机不成熟，想要先通过创新提高员工素质。整体来看，在这种创新模式下，企业管理创新尚未全面开展，企业管理创新重点还未凸显。以职能导向为主的管理创新模式，是管理基础雄厚、管理水平较高的企业的首选，这类企业因为具有较强的管理实力，管理水平较高，所以有能力挑战极限。综上所述，特色管理模式、管理创新对于企业来说有着重要意义。企业只有树立科学的管理理念，加强管理创新，选择合适的管理创新模式，同时构建科学合理而又弹性十足的组织结构，才能提高企业资源利用效率，才能实现自身的可持续发展。
[2]苗亚静。地方高校科研管理创新机制建设浅析[j].科技经济市场，20xx(4).
企业全面创新的管理论文篇八
摘要：随着社会主义市场经济在我国的逐步确立，企业的经济管理模式需要不断的创新，本文第一部分就创新企业经济管理展开了简单的介绍。文章第二部分就企业经济管理的创新途径从管理理念的创新、建立健全的企业创新激励机制、经济管理目标及资本结构的创新、应高度重视知识管理等四个方面开展详细的论述。
企业的经济管理主要是由内部审核、人力资源以及诸如生产等多方面的因素共同构成的。从我国目前的企业发展现状进行分析。大多数企业在经济管理方面还需要不断的进行革新。首先我们应该不断地对管理观念进行创新并树立危机意识。站在战略的高度上对企业管理进行创新。另外，在对经济管理不断进行创新的同时要深化企业改革，并建立属于自己企业的现代企业制度改革，以此来增强企业在市场竞争中的核心竞争力。
目前我国的经济体制处于不断的转型当中，随着经济的增长，企业对其经济管理也必然会与时俱进、开拓创新。这主要是由以下两方面原因导致的：第一，随着我国社会主义市场经济体制的逐渐确立并完善，大多数企业的性质发生了根本性的改变，企业也已经逐步成为市场竞争的主体。在此种情况下，必然会有建立以市场为导向的企业管理模式，开放型、集约型、以人为本型的管理模式的建立就迫在眉睫了；其次，我国经济长期由计划经济所把持，经济的管理相对比较粗放，而且能耗高、资源利用率低、效率低下等广泛存在于计划经济体制下的企业中。进入21世纪以后，我国的经济逐步跳出短缺的圈子，正在以相对迅速的速度向“过剩”迈进，经济的增长方式也逐步的由粗放式向集约式转变。这就给企业在产品质量、生产结构、能耗、附加值等方面提出了更好的要求。
在当代，信息化经济主要表现为知识经济，这就要求企业在管理上应该不断地加大对信息技术等的投入和应用，企业领导层在对经营进行决策时还应注重对决策支持系统的掌握及运用。与此同时，知识经济也是一种网络化经济，它可以减少企业管理层次的数量，可以加速信息的传递与反馈速度。另外知识经济也是一种智力支持型经济，要求的企业管理人员在思维模式上进行转变，更新固有的知识结构，在对企业进行管理的过程中应该将对事物的管理转变为以人为本的管理。言而总之，知识经济要求企业经济管理不断进行变革及创新。
创新对企业发展起到的推动作用越来越显著。因此企业管理的核心内容是创新。其次，企业发展要想得以保障就必须不断的对管理技术进行创新。通过在管理方面的观念创新，在企业内部形成一种从上到下的创新氛围、就管理理念来说，其创新应该具备两个比较基本的内容：意识战略管理理念，其次是危机管理理念。所谓战略管理理念的内容为：企业在制定及实施战略之前应该充分的考虑全面性及先进性。在战略的执行当中，企业还要不断的对执行方式进行革新，只有这样才能不断的提升企业的核心竞争力。所谓危机管理观念指的是：危机贯穿于所有企业的发展全过程，只是在不同的发展阶段表现不同而已，在企业的经营管理过程中应该给与危机管理充分的重视。通常情况下，一般企业的危机管理和风险管理是企业经济管理的重点环节。
2、建立健全的企业创新激励机制。
建立健全的激励机制可以充分的调动员工的积极性、创造性，当员工的创新能力得以提升，企业的全面创新才有可能得以实现。企业的管理核心是人，因此在管理中要坚持以人为本的准则。在企业的经济管理中把人视为一种重要的资源，以关心和激励的方式使员工的能动性得以调动起来。随着知识经济在市场经济中发挥越来越重要的作用，企业应该对其经济管理提出新要求。一方面，要求员工不断地完善并健全自身的知识体系，另一方面，作为企业的管理者在具备一定的技术水平的同时，也要具备相应的决策能力，只有这样才能充分的发掘并激发员工的能动性。
对于企业的经济管理来说，创新一直以来都是经营目标，就目前的'形式来看，单纯的对利润进行追求已经不能满足企业长远发展的规划，在经营中必须对目标进行转变，无论是在经济上，还是在技术、人员上，都要尽最大的努力来提高企业的核心竞争力。
企业发展的基础是资本结构，在发展过程中对资本结构进行革新，是每个企业在经济管理过程中都会遇到的难点。因此，企业在经济管理中要不断的加强对自身的管理，致力于对公司资本结构的改善。比如说可以利用一些国家的一些政策性的资金对自己的资本进行补充，以及通过债务的重组等来对企业资本结构进行优化。这些都有助于降低企业经营的风险。
4、应高度重视知识管理。
21世纪是知识横行的时代，知识所创造的价值要远远高于资本所创造的价值，因此，企业在内部要强化知识管理的重要性。首先，要树立一种把技术知识视为商品的理念，并提高在生产流通领域里知识获取利润的能力。在市场上可以通过对知识产权的交易，来实现知识的增值。其次，企业要善于利用互联网络，通过互联网络汲取新知识、新信息。第三，注重对员工素质的培养以及对其潜力的发掘，因为知识管理来源于人才。
三、总结。
在经济全球化这个大背景下，我国企业正大踏步的向前发展，我国企业也在不断地向世界经济靠拢，因此我们在企业的发展过程中，要不断地进行创新，企业的经济管理在企业的发展过程中起着无法逾越的作用，所以在新的形势下，我们要结合企业自身的特点，不断地在经济管理中开拓、创新。
【参考文献】。
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企业全面创新的管理论文篇九
hr共享服务中心主要负责员工入离职管理、企业员工档案管理、薪酬发放、福利保障等基础人事工作的标准化管理[4]。共享中心不仅使人力资源管理者从基础工作中脱离出来，而且将重点整合与管理集团及下属子公司员工信息，使人力资源部及时了解各业务单位的人力资源状况，加强管控。hr共享中心由集团公司统一建设，安排1名经验丰富的员工关系管理人员和1名薪酬福利管理人员担任，以后还将根据集团发展适时调整。
4.2建设hr专家中心。
hr专家中心负责提供战略研究、制度创新、管理工具开发等，负责汇总hrbp反馈的各子公司的人力资源方面的问题，并负责优化问题解决办法和工作流程。专家中心服务于企业战略变革，确保各子公司的战略、价值观等与集团公司一脉相承。进入hr专家中心的人员必须有专业的知识和丰富的从业经验，根据现有人员情况，安排1～2名人员担任，后期再招录2名优秀的人力资源管理者共同建设hr专家中心。
4.3设置hrbp岗位。
hrbp负责帮助各子公司建立人力资源管理体系、制订并执行人力资源年度工作计划、提升领导力、搭建员工发展通道、协调员工关系、洞察培训需求等工作。hrbp要将人力资源管理与子公司业务捆绑在一起才能推动集团与子公司的共同发展，但同时要注意，hrbp并不是子公司人力资源管理工作的执行者。f集团下属15家子公司中业务相似的可以共用一个hrbp。通过业务分析，安排10名hrbp担任hrbp岗位。各子公司配备至少1名员工作为人力资源管理工作的执行者，同时负责对接hr共享服务中心的工作。
5f集团hrbp管理模式实施建议。
5.1获取变革推力。
从集团层面来看，hrbp模式的推进是自上而下的，企业高层领导是变革的主要推动力。新模式的推行只有获得高层领导的认可和重视，才能同步推动组织结构、战略等各层面的变革，才能获得企业员工和基层管理者的理解和支持。从业务层面来看，各个子公司高层管理者是推进hrbp模式的保障者。只有子公司高层管理者理解并接纳新的人力资源管理模式，才便于人力资源管理者融入业务单位各项工作中。f集团各子公司高层管理者多是业务部门成长起来的骨干，但对hrbp的管理模式知之甚少，因此，集团公司需要先对子公司高层管理者开展专题培训，辅导其了解变革管理模式的必要性以及如何推进hrbp模式。
5.2hrbp专员能力提升培训。
一是业务能力培训，人力资源业务伙伴不仅需要同时具备业务素质和人力资源管理技能，还需要具备处理复杂事务以及人际交往的能力，因此，需要对现有人力资源管理人员进行提升培训。二是与子公司配合的能力培训，人力资源业务伙伴要在集团人力资源部和子公司之间搭建沟通桥梁，将子公司的管理需求传递给集团公司，将集团公司各项规范政策落实到子公司，因此，需要对人力资源管理人员进行必要的培训。
5.3hrbp人员选拔与储备。
新的管理模式的推进，关键在于选拔和储备能够担任业务合作伙伴的人力资源管理人员。因此，在hrbp模式推进前，集团公司应该根据hrbp模式的要求构建胜任力模型，对现有人员和新招录人员进行胜任力分析，符合胜任力要求的人员才能担任hrbp岗位。
6结论与建议。
任何一种管理模式的推进都需要经历初步建立、改进优化、追求卓越的阶段，hrbp的推进也不是一蹴而就的。在hrbp模式的实施过程中要不断向先进、成熟的企业学习，结合企业自身发展情况适时改进。根据hrbp隶属关系的不同，人力资源业务合作伙伴的操作模式主要有事业部型和人力资源代表型[5]，前者的hrbp隶属于业务部门，后者的hrbp隶属于人力资源部。f集团可以采取人力资源代表型模式，即hrbp在组织结构上由集团公司管理，在形式上派驻至各子公司定点办公，但所有的hrbp定期参加业务会议。业务会议供各hrbp岗位人员提出业务中遇到的问题，交流项目的推进情况。
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企业全面创新的管理论文篇十
国企要认识人力资本的重要性，增强保值增值意识，加大投入，应进行以下创新。
（一）正确合理授权，加强培训教育。
竞争和市场形势都日益要求企业下放决策权，而放权要取得好效果，首先要求合理正确授权，特别是给基层一线充分的自主权，以增强其活力和市场应变能力；其次加强职工培训教育、吸收一线职工参与管理，以增强员工责任心和自觉性。企业人力资源管理者，要在人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整上下功夫。
（二）改革企业人事制度。
当今企业所需人才比以往更为多样化，须取消国企终身雇用制，重视劳动力市场对人力资源的配置作用，加强内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班、内部提拔”的规则，增强人力资源的流动性，使人力资源真正“活起来”。
（三）改革分配制度。
国企必须改革传统的“吃大锅饭”的报酬体系，完善激励机制，待遇与质量效益挂钩，高、中、低素质员工分别得到与其贡献能力大小相适应的报酬，充分发挥各类员工的积极性和创造性。建立起短期与长期激励相结合、精神与物质激励相结合的激励机制。
（四）增强员工认同感和归属感。
国企要坚持“以待遇留人，以事业留人，以感情留人”，要提高报酬，更要创造良好、舒心的人事环境、生活环境、工作环境，给员工以认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。
国企要引入知识管理，在以下方面进行创新。
（一）实现企业内部知识共享。
在企业内部更深入推动知识管理，调动员工积极性，要利用和分析信息，更要主动生产新信息。使知识在企业内部流通，为市场提供更优质服务。
（二）大力利用企业外部知识。
要优化收集利用企业外部信息，靠环境信息制定竞争策略，靠市场信息优化生产安排，减少成品库存，降低成本。这样，能提高企业各层次的信息使用力与专业化程度。
（三）加强企业知识网络建设。
知识经济时代，知识在人们相互交流中得到发展。新知识只有同现有知识联系且能为人所用才有价值。企业要互相利用、交流相关知识，必须加强知识网络建设。
（四）提高个人在知识管理环节中的作用。
知识是个人认知过程的实现，只存在于使用者身上。知识创新有可能发生在企业经营管理各环节，要建立尊重知识、尊重人才，鼓励知识共享的企业文化，让员工个人扮演知识创新核心角色，实现知识管理。
企业全面创新的管理论文篇十一
民营企业应逐渐转变原有的家族式管理模式，学习先进的经营管理理论，分析国内外成功企业的经营管理模式与经验，并与企业自身的发展相结合，创立适合自身的管理模式，且保持不断创新。
建立现代化的管理制度，需要企业主将对企业的绝对控制下放给管理层，让更多企业员工参与企业管理，提高员工的主人翁意识。
鼓励员工参与企业管理，发现问题及时反映，并完善企业的管理制度，以规范化的制度提高管理的执行力度，将新的管理模式落到企业发展的实处，有效发挥管理制度在企业发展中的重要作用，促进企业经营管理效率的提高。
2.2加强制度建设。
制度是进行管理的桥梁，制度建设是民营企业管理创新的基石。
在目前环境下，民营企业进行管理创新，首先要注重内部制度的建设，引导企业内部的创新。
在进行制度建设的过程中，民营企业应顺应社会发展潮流，改革与创新企业的内部制度。
民营企业的管理层应转变观念，摆脱在创业初期过分依靠投机行为所带来的企业发展，让企业发展顺应市场发展，且具备竞争实力。
制定相关管理制度，发现有业务变动时及时更新调整，并统一修订，由管理部门牵头，其他部门辅助，制定适合企业发展的管理制度。
2.3提高企业人才的素质。
管理者的素质对企业的发展至关重要。
民营企业的管理者应加强对现代化企业管理知识的学习，并进行实践与创新，逐步改变原来陈旧的经营管理理念，创建适合自己的经营发展道路。
对于民营企业的人才发展来说，要加强内部人才的培养，同时注重外部人才的招聘。
善于发现企业内部人才，也可以制定相关的竞争机制来选拔人才。
增加民营企业对人才的投入，运用物质与精神激励留住人才，形成良性竞争机制，使企业保持活力。
通过招聘为企业寻求更多人才，为企业发展注入新鲜血液。
2.4营造良好的企业文化。
企业文化虽然不能对民营企业的管理创新起到直接的推动作用，但它是进行管理创新的关键因素。
健康向上的企业文化是企业发展的动力和源泉。
打造一个健康的企业文化，首先要使组织内部的沟通成本降低，凝聚力增强，其次要营造一个良好的信任氛围，帮助企业员工制定他们的职业发展规划，减少员工流动，巩固团队战斗力。
对员工进行定期的、有计划的教育培训，是向员工传递企业文化的有效方式。
同时要组织讨论，让员工加深对企业文化的认识，并积极利用企业的内部刊物宣传企业文化。
用榜样力量推动企业文化建设，使员工潜移默化，在树立榜样的同时，积极创造榜样产生的必要条件，如广泛开展服务竞赛、创新竞赛、目标管理以及其他各种群众性活动，让榜样人物在各种明确目标的、有效传递企业文化的竞赛中脱颖而出。
3结语。
企业管理创新对于民营企业来说是一个非常系统的工程，需要民营企业从自身发展角度出发，顺应市场发展潮流，主动创新，抓住机遇，推行现代化的管理制度，提升人才素质，建造良好的企业文化，更好地促进企业的发展。
主要参考文献。
[1]朱剑君.民营企业管理创新的几点思考[j].中小企业管理与科技：下旬刊，(8).
企业全面创新的管理论文篇十二
企业，指的是由人共同组成的彼此经营与沟通的一个统一整体，企业存在的主体是人，因此，在制定企业制度时，必须严格遵循“以人为本”原则，并将企业体制人性化体现出来，并以企业文化的方式对外界展现出来。也就是说，企业文化对企业员工综合素质具有决定性影响，企业文化体现了一个企业员工的共同价值观，在今后企业发展中具有维持及约束的导向作用。在发展过程中，随着企业员工数量的不断增多，使得很多企业不断扩大规模，这样原有企业文化就会和新企业环境之间形成一种冲突与矛盾，这就必须依照企业现有发展状况制定适应企业发展的企业文化，该过程被称为企业文化的创新。在文化建设领域，企业文化创新选择性摒弃企业原有管理模式，在国际市场竞争日趋激烈的环境中，一个企业若要站稳脚跟，就应该不断创新企业文化，不断吸收国外先进企业的优秀文化经验，由此既能够提升企业员工思想观念，而且还能将企业文化建设落实到企业运行与发展的各个环节中。
2企业文化创新对企业管理的重要性。
2.1企业文化创新有助于创新企业管理模式。
就现代企业而言，企业管理以企业文化为其重要组成部分，企业文化是一个企业员工的.共同信仰，有价值的企业文化对企业员工凝聚力与向心力的增强极为有利，对员工工作热情与积极性予以充分挖掘，对企业发展具有重要作用。因此，创新企业文化有助于创新企业管理模式。首先，道德力量在企业文化中，可以采用理想方式指导企业员工工作行为，对一个企业良好风气的形成具有重要作用，创新企业文化，以柔性化管理模式取代传统硬性管理模式；其次，近年来企业核心竞争力具体包括技术、人才及管理等诸多要素，创新企业文化需要源自企业内部发展需要，所以创新企业管理模式应该和创新企业文化的需求具有一致性。由此可见，创新企业文化对创新企业管理模式具有推动性作用。
企业创新动力主要分为两种，其中一种是，在企业管理中，将企业文化创新纳入企业规章体制中，也可以采用物质奖励与绩效奖励等手段不断提高员工创新能力。另一种为企业文化推动企业的管理，在很大程度上影响着企业员工。只有不断创新企业精神领域与物质领域，才能进一步提升企业管理创新能力。由此可见，企业文化在一个企业管理能力生成中起着关键性作用。
2.3创新企业文化有助于形成企业创新合作局面。
近年来，我国企业不断扩大经营范围与规模，企业合作现象极为常见。随着企业不断发展与完善，企业合作模式也随之发生了改变，企业合作以企业文化为其重要内容，创新企业文化对形成企业创新合作局面具有推动性作用，具体表现在以下几方面。首先，创新企业文化可以让一个企业意识到合作的必要性与重要性。对于一个企业来说，其进步与发展是相对较为艰难的一个过程，只靠企业自身是难以进步的，而企业合作，创新企业合作模式，是企业未来发展的必然选择。其次，企业文化创新能够将各企业之间的共性彰显出来，比如，价值观、文化发展策略相同有助于拉近企业距离，对企业合作局面的创新具有重要作用[2]。
2.4企业文化创新是企业不断发展的动力。
若要使企业不断发展与进步，就应该要求企业工作人员不断努力创新，但是怎样让员工不断努力创新，此为企业更为重视的问题，若企业整体上死气沉沉，那么不管企业如何发展都不会有太大成就。一个企业要想进步与发展，就应该不断地注入生机与活力，而企业文化可以将企业员工的工作积极性充分调动起来，有利于企业员工价值取向的提升，使其能够主动、积极地配合企业上级领导的工作安排。因此，若想让员工甘愿工作，决定性因素并不是员工薪酬，而是不断提升并端正企业员工价值理念，使员工在工作中充满活力与激情，由此才能实现企业的全面发展。
现阶段，很多企业经营管理人员始终以经营活动为管理该企业的根本与核心，而对企业文化建设与创新却漠不关心，此为造成企业文化发展滞后的一个关键性因素。企业管理者只有充分意识到创新与建设企业文化对企业发展的重要性，摒弃以往错误的企业管理观念，制定具有人性化特征的企业管理体制，由此才能实现企业的进步与发展。但是，尽管很多企业管理者极为重视文化管理与建设，但仅仅是将企业管理理念、企业精神及员工行为准则等作为口号挂在嘴边，只是在表面上树立了企业形象，实质上却没有充分融入企业文化建设在企业经营管理中[3]。在这种状态下，企业员工行为、思想都不符合企业发展要求，建设企业文化并未落在实处与细节中，在很大程度上降低了企业生产效率。此外，还有些企业管理者认为建设与创新企业文化仅仅是文化娱乐活动范畴，在定义企业文化时观念比较狭隘。在建设与创新企业文化时，一些企业仅仅是生搬硬套，并未与企业自身发展实际与特点相结合，使得企业文化建设效果不高，企业文化建设与创新不能适应企业整体发展，对该企业发展与完善极为不利。
对于一个企业来说，其主要决策者就是企业管理者，企业管理者引导着该企业的发展与进步，若要不断创新企业文化，企业管理者就必须以身作则，摒弃以往企业生搬硬套的管理理念，实现企业人性化管理。企业管理者应该不断提升其综合素质，积极学习与吸收国内外优秀管理经验，并及时总结企业管理心得与经验。企业管理者还要从本质上了解企业文化的核心与根本，对企业文化创新的价值与重要性加以认识与了解，通过建设与创新企业文化，使企业形成正确的价值观与优良企业精神。企业管理者还要积极、主动学习关于现代企业管理的专业技能与知识，不断吸取企业经营与管理的优秀经验，并将企业未来发展与自身发展特点相结合，以此形成具有自身特色的独特文化[4]。此外，企业经营管理过程中，还必须以市场需求为发展导向，不断创新企业管理理念，使企业管理者能够一直保持乐观、积极向上的态度，以引导员工共同成长。
4.2创新企业文化应该与企业营销相结合。
创新企业文化的主要目的在于不断提升企业员工的价值观与行为准则，但这些只是建设企业内部文化，并未将企业社会化、市场化特征体现出来。而企业是一个社会发展与进步的重要组成，服务于社会，企业发展以社会的和谐、全面发展为宗旨。因此，企业文化建设中，必须要强化对外宣传力度，将企业自身文化传播至社会中，这样一方面能够达到宣传效果，另一方面也有助于企业在社会中树立良好形象，使企业知名度得以不断提升。所以，在创新与建设企业文化过程中，必须有效结合企业营销[5]。
4.3企业文化创新要与开发企业人力资源相结合。
对于企业来说，企业文化创新要求企业全体工作人员共同参与，起主导作用的是企业管理者，作为企业关键职能部门的人力资源管理部门也要积极参与到企业文化建设中。管理该企业的所有员工是企业人力资源管理部门的主要工作，而建设企业文化的对象同样是员工，为顺利建设企业文化，需要企业人力资源管理部门依照企业发展实际制定一套完善、科学、合理的企业文化体制，加强对企业员工的专业教育与培训。结束培训后，还要对企业员工实施相应的培训效果考核，对企业员工实际学习情况加以了解与评估，如果员工考核成绩突出，应该对其加以褒奖，这样一方面能够激励员工，另一方面还能提升企业员工工作理念，使其更为注重建设与创新企业文化。
5结语。
总而言之，企业文化创新对创新企业管理具有积极影响。现阶段，基于我国市场经济发展状况，需要不断创新企业文化。现代企业必须高度注重创新企业文化，明确企业管理与企业文化创新之间的关系，正确对待企业文化创新，提升企业管理水平，最终才能实现企业的稳定、健康发展。
企业全面创新的管理论文篇十三
1985年michael在《竞争优势》中提出了价值链的概念。他认为，企业创造价值的过程可以分解为一系列互不相同、但又相互关联连续完成的增值活动，这些活动构成了“价值链”。企业价值链是由基本价值活动和辅助价值活动组成的，前者指生产、营销、运输和售后服务等，后者包括企业基础设施(如财务、企划、行政等)的管理、人力资源管理、技术开发和采购。企业价值链、供应商价值链、渠道价值链和客户价值链共同组成价值链体系。porter的价值链侧重于从单个企业的观点以及企业与供应商、顾客可能的联系来分析企业的价值活动，利润是主要目标。后来peterhines把价值链重新定义为“集成物料价值的运输线”，把原材料和顾客纳入了价值链，把满足顾客对产品的需求作为主要目标，他还强调了基本价值活动间的交叉功能，并把信息技术作为辅助活动。1995年jefferyt和johna提出了虚拟价值链的观点，认为企业是在可感知的物质世界及信息构成的虚拟世界中竞争，后者指电子商务这一新的价值增长点。互联网的出现，使实物价值链的各个环节与虚拟价值链相结合。电子商务改变了传统经营方式，在价值创新方面给企业带来了影响。数字化时代到来后，一些学者又提出了价值网的概念。价值网是指由虚拟企业的价值链构成的网络，通过统一的基础设施，以电子方式联系和推动所有成员，使他们按日程表合作，共享资产(包括数据、信息和知识)，利用互补优势一起开发和完成业务，为顾客创造价值。价值链的概念在产生后的几十年里不断得以深化和扩展，它一方面从过程和结构的角度对企业的生产经营进行了系统阐释，另一方面从价值创造的角度对企业经济效益的产生做出了分析说明，这些思想都可以应用于企业的管理实践。
(二)价值链管理。
价值链管理旨在通过分析价值链上业务环节的增值来获得竞争优势，成为知识经济时代企业生存竞争的新模式，有垂直价值链管理、水平价值链管理和虚拟价值链管理之分，三者相辅相成组成价值网络管理。垂直价值链管理是对一个企业价值增值链条上从原材料生产到供应商、制造商、顾客及所有参与实体的管理。水平价值链管理是对企业价值链同一水平上企业集团的各个企业主体间相互作用的管理。由于虚拟企业的流行，企业间通过信息技术进行联盟合作以达到共同目标，进而实行虚拟价值链管理。价值网络管理把价值链的管理提升到了更高的战略层次，实现了从企业内部到企业之间通过创新来创造价值的能力。价值链管理和供应链管理涉及的活动范围相同，但价值链的着眼点是企业的价值增殖过程，面向效益，致力于为顾客创造更多的价值：而供应链侧重于产品的供应，面向效率，即降低成本和提高生产率。《财富》杂志对1986年至1992年间的1000家公司的分析表明，强调价值创造的公司要优于强调节约成本的公司。因此在现代物流进入供应链管理的背景下，企业必须同时大力加强价值链管理，以提高自身的竞争力。
二、价值链与物流企业组织的创新。
按照价值链理论，物流企业的价值链可以分解为与物资转移及服务直接相关的基本价值活动和其他有关职能部门的辅助价值活动，基本结构如图—1所示。物流企业通过物流运作把供应商、经销商(或零售商)和客户联结在一起，同时也将各自的价值链联结在一起，形成价值链体系，如图—2所示。而物流企业采用电子商务，通过电子平台汇集了物流运作的信息流、商流和资金流，则构建出相应的虚拟价值链。将物流企业的价值体系与虚拟企业相结合，通过统一的物流基础设施的开发，从而形成以客户的价值链为导向的价值网。
物流企业的价值链是一个由许多“联系点”居间连结的相互依赖的系统。这些联系点功能的发挥将会影响企业各种活动的配合，进而影响到成本或效益。因此，物流企业需要具备精细的组织结构，以协调各联系点之间的关系，发挥物流企业的系统功能。(1)结合物流实践分析图-1中的各种价值活动，可以发现，受自身资源和能力的限制，任何物流企业都不可能拥有价值链所有环节上的优势，也就不可能在整条价值链上寻求竞争优势，只能在关键的战略环节上建立自己的核心竞争力，抓住了这些关键环节，也就抓住了整条价值链。对于产生价值少的部门，则可以通过外包的形式实现相应的功能。不过，外包也有其缺点：一是外包某一环节将使企业失去相关的管理技巧或技术，如果条件变化，重新获取这一环节的'代价可能会很高;二是外包可能造成企业间的组织文化冲突，因此，在实施外包的时候需要从企业长期利益的角度加以考虑。(2)对价值链上的基本价值活动进行分析，显示出在运输、储存、装卸搬运、包装、流通加工、配送等物流活动之间存在广泛的“效益悖反”关系，亦即物流企业价值链的联系点间存在价值实现上的冲突，如果不能合理地解决内部的利益冲突问题，显然将降低整条价值链的价值创造能力。对此问题，可以采用物流职能一体化的方式，权衡相关的损益关系，减少或消除因冲突带来的不利影响。也就是说，针对动态复杂的物流系统，企业需要通过系统思考来合理设计组织模式。(3)电子商务突破了传统企业的商业竞争模式，实现价值链的虚拟形式，使物流企业的市场竞争不再限于自身拥有多少资源，而在于它能调动、协调和整合多少社会资源。通过互联网，电子商务拉近了供应商与最终客户的“距离”，传统物流渠道叫，的批发商或零售商将逐步淡出，由此也将改变物流企业的价值链结构。这一趋势，促使企业必须加强物流信息系统的建设，信息技术部门在物流企业组织中发挥的作用也会越来越大。(4)价值网的提出，一是指出要根据物流发展速度的要求开发有利于创造客户价值的统一的基础设施，二是强调虚拟企业组成的网络是提高客户价值的决定性因素。这一观点表明，价值链中的活动要有利于加强客户价值，物流企业需要具有强大的客户服务能力。为实现此目标，物流企业必然会建立各种形式的联盟，使协调与谈判在物流运作中起到不容忽视的重要作用，因而也就需要提高市场部(或公关部)在组织中的地位。(5)物流企业实施价值链管理，涉及到企业的诸多方面，需要精通多项业务的复合型人才参与，而且价值链管理也是一个持续的价值创新过程，对此企业需要具备充足的人力资源，以提供优秀的工作团队。学习型组织的环境旨在不断提高企业学习的能力及培养员工的创新精神，通过建立共同愿景将企业员工的价值凝结在一起，进行团体学习来激发员工的创新意识并促进交流，为价值链管理提供强有力的智力支持。(6)价值链管理的实施，还要同供应链管理相结合，而由于受到市场需求不确定性的影响，供应链容易形成“牛鞭效应”，对物流企业可提供的运输能力提出灵活性的要求;另一方面，供应链管理的目的在于合理组织运输，以最低的成本准确可靠地实现物资在供应链上的转移，运输成本在总成本中所占的比重最大。因此，企业需要对其运输部门进行合理的规划设计。
企业全面创新的管理论文篇十四
科学技术是第一生产力，科学技术是经济发展的主要动力，在发达国家，科学技术对经济发展的贡献率高达85%，科学技术是企业的核心竞争力，科学技术是企业经营管理的无穷智慧力，这就说明了中央提出的为什么创新活动一定要以科技为引领。企业的战略创新是谋求中长期发展为目标。是企业为了能够保持健康发展而制定的长远发展目标和策略。企业的战略具有整体性、长期性和规划性的特点。企业如何根据自身的各方面资源和对未来市场发展趋势的把握来制定和执行战略规划，是企业核心竞争力的体现。为了促进企业的长远发展，要以企业的核心竞争力的培养为立足点，及时捕捉市场发展趋势，提升企业核心竞争力。从目前企业发展的情况来看，企业的核心竞争力就是通过战略创新，为企业管理提供科学的方向，实现企业前瞻性和全局性的创新。因此，企业在日常的管理过程要以企业的战略目标为着重点，为企业的技术研发市场营销提供良好的基础。
思路决定出路，脑袋决定口袋，思维方式决定管理方式。人的行动是受思想指挥的，先进科学理念才能指导企业实现可持续发展。现代企业必须树立市场导向意识、核心竞争力意识、诚信意识、创新意识、发展意识、科技意识、文化意识、人才意识、科学决策意识、民主管理意识、终身学习意识、营销意识、品牌意识、危机意识、转型发展意识、战略定位意识等。理念是人们对事物的价值取向和看法，是人们行动的向导和指南。理念的变化，是一切变化之源，也是一切变化之本。管理是企业求生存、谋发展的重要手段，没有成功的高效管理，企业只能淹没在汹涌澎湃的竞争潮流中。管理的成效是企业成败的决定性因素，企业管理好，首先要提升管理者即企业家的素质。企业在一定意义上说是企业家的企业，离开企业家，企业就生命不在，没有松下幸之助，就没有松下公司；没有张瑞敏，就没有海尔集团；没有柳传志，就没有联想集团公司。企业家的经营理念，企业家的素质，企业家的创新精神是决定企业生命力的重要因素。
人是生产力要素中最活跃的要素，现代企业管理要坚持“以人为中心”，以调动人的积极性和创造力为根本，即“以人为本”。经济学上所称的人力资本是人的知识技能和体力的总称。人力资本分三种类型：一是一般型人力资本，即普通劳动者。二是专业型人力资本，指专业人才。三是创新型人力资本，指具备创新能力的高端人才。高端人才的知识和创新能力成为企业生存发展最重要的条件。企业管理的内涵是多方面的，但中心环节是把“以人为本”思想贯穿到管理的各个方面，从人才招聘、培训、使用、考核、薪酬制度的设计，激励制度的建立、职业生涯的管理，一切都要从最大限度去调动各类人力资本的积极性和创造力作为出发点和落脚点，企业的薪酬分配和奖励，要重实绩、重贡献，向关键岗位和技能突出的人才倾斜，建立起以对企业发展贡献大小论英雄，真正体现“以人为本”思想在现代企业管理中的地位和作用。
变革传统组织的刚性结构，增强企业组织的弹性，企业组织的刚性结构是计划经济的产物，进入市场经济，因为竞争的需要，必须增强企业组织的弹性，即增强适应市场竞争的机动性、灵活性、适应性。要实现这个转变，必须做好企业组织方面的转型升级工作，改变企业外延扩大再生产方式为内涵扩大再生产方式；改变传统产业为新生产和高新技术产业；改变传统服务业为现代服务业。变革传统金宇塔型垂直多层管理结构，建立扁平型近距离管理结构，以提高管理的工作效率。金宇塔型的管理结构，信息传递、信息反馈迟缓，科室职能重叠交叉，造成办事低效率；扁平型机构删弃了机构重叠的繁杂技节，实现了信息近距离传递和工作的直接指挥，促使工作效率有效提升。集团总部和分公司、子公司建立网络平台，建立虚拟组织结构，实现信息共享，更好集思广益，充分利用全体员工的聪明才智，实现管理创新，提升企业核心竞争力。
现代企业是制度化的组织。企业文化首先是制度文化。制度的本质是企业员工行为的规范化、法律化。制度是为保护企业利益而设定的，是贯彻企业流程的必要保证。没有制度作基础，再好的流程设计也难以实施。通过制度建设解决运行中遇到的问题，应该成为企业管理所遵循的基本原则。企业要健康发展，必须走出制度缺失的泥潭，这是从粗放管理走向科学管理一项有效举措。企业的制度创新是推进企业管理创新的重要手段。在新的发展形势下要对现有的制度进行改革，为经济管理提供重要的依据。制度创新对企业员工的一些不当的行为进行有效的约束，以建立高效运行的团队。
企业全面创新的管理论文篇十五
企业发展的优势来自于科学化的管理，因此管理内容和方法的创新是市场经济发展的必然产物。通过管理内容和方法的优化，可以增强企业的竞争优势。以前企业发展的实践也证明创新管理比技术等其他方面的创新作用更强，有助于企业绩效的提升。但是一些企业对管理创新的重视度不够，缺乏专门的流程和规范，导致管理不科学，在市场上同行业中的地位也逐步下降。面对这种情况，企业管理层应该认识到问题的严重性，加强对管理内容和方法的创新，不断增强企业的综合实力，使其在残酷的市场竞争中取胜。
1创新人才管理模式。
在企业创新管理过程中，人是最重要的主体，人才管理模式的创新是企业创新的重要内容。现代企业的发展需要大量的知识和信息。因此，人才资源是重要的企业竞争力，尤其是企业中掌握核心技术的是骨干人才，骨干人才是企业发展和运营的重要财富。这些骨干人才的专业知识丰富，业务素质高，他们对工作的选择性也很大，他们也想有更好的发展前途，因此企业要采取有效措施留住这些人才，使这一无形资产真正为企业的发展发挥作用。企业可以加强对人才的培训，淘汰他们旧有的知识体系，通过全新理念的输入使其创新能力得到提升。具体来说，可以通过讲座，播放宣传片等方式完善和更新员工的知识和技能，不断提高他们的工作能力，增强其职业道德。这就使得经济资源转化为了知识资源。人才这种无形资产得到了循环利用。企业对员工的培训需要花费一定的经济成本，经济成本花费后就要得到相应的回报。企业也希望通过员工能力的提升创造更丰厚的利润。同时对于企业员工也要实行绩效奖励制度，使他们在物质和精神方面得到应有的回馈，这对他们的工作积极性是一种极大的鼓励，就会减少跳槽现象，他们会为企业的发展奉献自己的力量。
2创新技术管理模式。
企业管理创新需要加强技术的创新。企业在技术管理创新过程中，要对技术和管理问题加强重视，进行综合考虑，从而实现技术管理方面的创新。技术管理的创新可以使资源配置更合理，同时也有助于技术创新配置效率的提升。企业管理层要保证技术创新发挥作用，就需要对很多不可预测的因素进行考虑。技术创新包括的内容较多，主要有资源数量，行为方式等方面的创新，通过创新可以保证管理效率的提升。技术创新和管理创新是统一的，两者需要进行协调和配合。市场经济的发展趋势是不段变化的，企业管理层要科学估计市场上的竞争形势，并对其做出科学的反映。技术创新要按照实际特点，对企业管理模式进行创新。此外，在企业发展过程中，需要加强数字信息技术的应用，使其成为科学化的`管理手段，通过现代化的信息技术提高管理效率，这是对传统经营思想的挑战，也可以保证企业管理水平的提高。
管理手段的创新是企业创新的重要内容之一。我国科学技术发展速度较快，管理手段的创新需要掌握科学的手段。企业需要吸取国外先进经验和国内优秀企业的经验。企业也要根据自身的需要，吸取精华，探索适合本企业的科学有效的管理手段，使这一企业形成具有独立特色的管理手段。此外，企业也要鼓励员工学习这方面的理论知识，借鉴国外的先进经验，寻找灵感，加强管理手段的开发和研究，运用科学化和现代化的管理手段，实现企业各种资源的充分传递和共享，保证每个部门每个工作岗位的员工都能了解企业的发展信息，保证企业实现健康，持续的运营，从而实现良好的经济效益，保证企业在市场上竞争力的增强。
4通过夯实内部管理基础加强管理。
企业管理创新的一个重要方面就是要加强企业内部基础管理。只有夯实内部基础管理，才能有灵感，对整个管理过程进行创新。因此，企业要重视夯实内部基础管理。企业基础管理包括的内容较广，主要有完善企业内部基本规章制度，制定企业员工工作的基本流程等。基础管理工作的强化有助于对内部各种关系的梳理，这样才能使企业的环境更和谐，保证企业管理进入更高的层次。如果企业管理没有坚强的基础作为后盾，管理创新不会取得良好的效果，会造成企业状态的混乱。在这种状态下信息化企业和数字化企业的建立是很难的。此外，企业要按照自身具备的条件，在明确目标和确定定位的基础上，实现目标的有序推进，使企业的管理层次更上一个台阶，这样企业预期的管理目标才能实现。
5总结。
综上所述，企业在激烈的市场经济下获得发展的重要力量就是加强管理，并且要对管理内容和方法进行创新，通过全新的模式提高企业的经济效益，提高企业的竞争实力，从而获得长远的发展。文章主要从“管理人才的创新，管理技术的创新，管理手段的创新和内部基础管理的强化”等方面探析企业管理创新内容及方法。希望通过本文的研究对企业管理创新水平的提高有所帮助。
主要参考文献。
[3]王秀丽。现代企业经济管理创新内容及方法[j].科技创新与应用，2012(32)：244.
[4]吴振禄。现代企业经济管理创新内容及方法[j].价值工程，(9)：2-3.
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/15321811.html】
