方案的制定需要考虑问题的背景、目标和资源等因素。方案的制定可以从设定目标和需求出发,明确我们的期望和目标。了解成功的方案案例可以帮助我们更好地制定自己的方案。
工资考核分配方案篇一
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构贴合我校实际的分配激励机制。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后),小组成员由校领导、各处室负责人、工会、及其他教师代表组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
三、发放对象。
本校在编在岗教职工。
四、工资构成。
1、绩效工资总量=全体教职工工作性津补贴的40%×85%(扣除15%指2%的养老保险+12%的住房公积金+1%的失业保险)。
五、分配额度及办法。
(一)工作量:
根据《中都中学教师工作量核算办法》,每学期初教务处将教师工作量折算成标准课时,并公示。由此作为课时量补贴和超课时量补贴的根据。
1、基本课时量:
(1)、根据岗位设置计算教师周满工作量:标准课时数:16节。
(2)、到达周平均标准课时数4/5(13节标准课时)且能履行工作职责者得16分/周。
(3)、超工作量(标准课时为16节以上)发给超课时补贴;标准课时少于13节,每节扣2分。
(4)有下列情形的扣课时量分,至绩效工资为零止。
a、教学方面:
a.教案检查缺一次扣10分,补交扣6分;教案被评为“中”扣4分、“差”扣6分。
b.上课常规:未经教务处同意长期私自换课(教研活动除外)每次扣6分。
c.上课、蹲班不点名每次扣4分(教务处不定期抽查)。
d.作业未按规定布置、批改不及时、不认真,每人次扣4分。
e.监考、试卷装订、评卷失职一次扣4分;造成大面积作弊的,扣发当月全部课时量得分。
b、德育工作:。
班级疏于管理、班风差学生出现重大违纪事件或安全事故,每人次扣班主任4分,职责行政、帮教老师每人次扣2分。
c:上交材料:质量问题要补充完善,缺交一份扣6分,每迟交一天扣2分。
f:坐班教职工:履职差,教职工反映多,绩效工资分配工作领导小组考核列入最低档者,每月扣发10分。
以上扣款可累计,直至扣完半年工作量补贴为止。
课时量补贴每月统计,每半年发放一次。
2、超课时量:
(1)、超课时量补贴对象:
a、标准课时16节以上者,每超1个标准课时得1分。
b、被学校安排代课、代职者,每个标准课时得1.5分。
(2)、有因履行职责和考勤旷课、旷职被扣款者不享受超课时量补贴。
(3)、超课时量补贴每半年统筹发放一次,
(二)、出勤:出满勤者每月得20分/人。
1、专任教师实行周日点名,周五签退:星期日晚教职工会点名,星期五签退,签退由校办室负责。
2、坐班教职工实行周日点名,星期五签退;星期一至星期五签到。签到时间:上午8:00——8:30,下午2:30——3:00,签到由校办室负责。
3、按照签到(退)状况,每月缺签1次扣6分,缺签3次,取消当月工作量补贴和考勤补贴。
4、有下列情形的考勤扣分:
(1)、旷职、旷课、迟到、早退:坐班的教职工旷职半天扣10分,上班迟到或早退扣4分/次;老师旷课(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)1节(次)扣6分,迟到或早退扣2分/次。
(2)、事假:坐班的教职工扣2分元/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣1分/节,扣完当月出勤补贴止(标准课时达20节的,教师每月请事假2节内、坐班的教职工每月请事假1天内,不扣出勤补贴)。
(3)、病假:坐班的教职工扣1分/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣0.5分/节,扣完当月出勤补贴止。(标准课时达20节的,教师每月请病假3节内、坐班的教职工每月请事假1.5天内,不扣出勤补贴)。
(4)、上述扣款半年累计,扣完绩效工资止。
(5)、婚丧假、女教工生育假、公派培训、经学校批准不超过一个学期的本专业学历进修培训,不扣发假期内的考勤津贴。
(三)业绩分。
1、全校教职工业绩总分=教职工数×80分。
(1)民主测评(教代会代表考核)占30%。
(2)考核小组测评(绩效工资分配工作领导小组考核)占70%。
2、教职工在学期末向教代会和绩效工资分配工作领导小组各带给一份教育、教学业绩汇报材料(用a4纸打印)。
3、教代会代表和“绩效工资分配工作领导小组”成员根据教职工教育、教学业绩,考核认定等级,分五级,人员比为:5%:15%:65%:10%:5%;各等级考评分系数为:1.4、1.1、1.0、0.8、0.6,若四舍五入后,总人数超或少在比例最大的等级中减或增。
2、每学期末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核,考核结果公示五个工作日。绩效得分核实无误后,由学校会计核算教职工个人本学期绩效工资,并报上级主管部门审核后,透过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
七、其他事项:
1、教职工不理解学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。
2、被有关部门认定违法犯罪以及重大职责事故、有偿家教、乱收费、违反计生者。
3、累计旷工达10个标准课时者,坐班教职工旷工3日者。
(二)、连续请事假一个月以上的,停发请假月份的绩效工资。
(三)、根据上级有关规定,教职工个人绩效工资限高不限低,最低为零,不倒扣,最高不得高于全校教职工平均绩效工资的1.6倍,校长的绩效工资按全校前五名教职工的平均绩效工资计发。
(四)、经教育局批准城乡交流的教职工高于全校教职工平均绩效工资3%内发放;经教育局批准借调的教职工按全校教职工平均绩效工资发放。
(五)、暑假(7、8月)绩效工资根据市教育局规定:考勤和基本工作量全额发放,其余部分在扣除暑期值班和加班补贴后教职工均分。
八、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
九、本《方案》自20xx年1月1日起实施。
工资考核分配方案篇二
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
1、已经转正的正式员工(计件员工除外)。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的'最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。
1、收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
工资考核分配方案篇三
为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则,维护全体员工和公司的利益,特制定如下考核办法:
云母片车间全体员工。
(1)配料、搬运工种1人,按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人,工资标准由公司确定,考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案:在确立计件工资数额中,其中80%为工作报酬,10%为加班加点费用,10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配,以月考核(上月29日~次月28日止)。
各类生产人员(备料工、切片工、冲压工)按不同产品规格型号厚度,由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资:按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成,按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚,因质量事故出现的赔款,在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产,按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配。
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发,若兼半成品抽查,即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
(1)车间主任工资由公司单列,由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上,视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此,车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20~30%,但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时,公司将对此办法作相应调整。
3.附件:
《云母片产品定额单价、出成明细表》。
《云母片备料生产单价、出成明细表》。
工资考核分配方案篇四
根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则。
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
三、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组,小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象。
本校在编在岗教师。
五、工资构成。
根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法。
(一)工作量(任务)补贴的分配:该项目的总金额为:400元×人数×60%×6个月。
导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元,请假一次扣20元,缺岗一天扣50元,并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴:
a、教师工作量:
(1)专任教师标准周授课时数:能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
(2)任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节,副职校级领导任课时数不少于6节,中心校中层干部任课时数不少于8节,完小校长担任主要课程课时数不少于10节,为满工作量。
(3)幼儿园教师教学半天为一个工作日,专任教师每周任课不少于5个工作日,中心校园园长每周任课不少于2个工作日,副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴:满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数,由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定,但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴:(每人每月60元)。
(1)节假日值班补贴:学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
(2)节假日加班补贴:节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
(3)公代补贴:公代每节补贴10元,由教导处安排公代。
(4)跨年段(任语文、数学学科)或包班教学的教师补贴:每人每月补贴40元。同年段同学科(任语文、数学学科)两个班级教学,每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴(每人每月40元)。
(二)管理岗位补贴的分配:该项目的总金额为:400元×人数×20%×6个月。
1、班主任、科任补贴:班主任每人每月补贴80元,科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴:每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的.人员补贴可累加,但补贴的总额不得超过120元。
(三)业绩奖励分配:该项目的总金额为:400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖:根据每学期学校对教师教育教学。
常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估,考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3,分别奖200元、150元、100元。(常规工作缺一项没有完成的,取消该项目奖励)。
2、教学质量优质奖:根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个,分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数,得分少者为优),设一等奖1个,二等奖1个,三等奖2个,奖金同语数科,不设提高名次奖。
3、教科研成果奖:
(1)对外公开观摩教学:学区级每次奖100元,教研片级每次奖200元,市级每次奖300元。
获二、三等奖各递减20元。(以上奖励以获奖证书为准,进入汇编而没有得奖不予奖励。)在cn刊物上发表按福清市一等奖计算,同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖:学期末学校评出文明班级,文明班级不得超过学校班级数的40%,班主任奖励80元,副班主任40元。
工资考核分配方案篇五
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
绩效考核的五个标准。
工资考核分配方案篇六
为了进一步加强村卫生室的管理,提高乡村医生的工作效率和业务水平,巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果,在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则,特制定本方案。
一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况,实行统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则:一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数,工作所创造的效益,服务态度,完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差,效益差,态度差及病、事假按规定扣发工资)。
三、村卫生室的业务收入核算分配原则:根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定,村卫生室的业务收入核算分配为,毛收入2%作为管理费,由卫生院统一提取,用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金,存入村卫生室的账户作为积累,用于村卫生室业务用房修缮,医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成。
(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元,工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。
业务收入经核算后必须首先保证基础工资,如收入无法保证基础工资时,按比例扣发基础工资。
(二)乡村医生的绩效工资,绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元,病假、事假者扣除当天所得工资外,每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。
五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助。
(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。
(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。
六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配,如:防预、妇幼工作的补助经费,其他收入。
七、乡村医生的财政补助费的分配,实行全乡统一管理,统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书,经年终考核后按考分高低分为:a、b、c、d四类进行奖惩,考分在95分以上为a类,考分在90—95分为b类,考分在85—90分为c类,85分以下为d类。d类不参加奖励。
工资考核分配方案篇七
1、师德基本奖:100元(每月),因违规违纪违法,此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖:100元(每月),因有严重影响的安全事故发生,此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴:100元/月、班。因管理不善,不按时完成规定任务,班风差,学风不正,可按月降发至零。
4、出勤奖:30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚),迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上);学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元,缺席扣20元;依据教育、财政、人保等部门的有关规定,连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资,连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资,一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元;因护送中监护不力造成安全事故者,扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴:校级160(每月)中层120(每月)年级组长20(每月)。
7、教学质量奖:
(1)基本奖:语数外老师60元(每月),术科40元(每月),其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖:(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)。
4个班:100元、70元、50元、30元。
3个班:100元、60元、30元。
(3)毕业班:在中心校统测中,按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)。
(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)。
8、活动评比奖:学校举行的活动评比每项次10元,组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任:以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等:
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上,每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上,每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上,每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)。
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹,按区、市、盛国家级,每次按10、20、30、40元给奖。
11、学校安排出语数英综合检测试卷以每份20元计算(单项试卷减半);学校安排必要的加班以每天20元计算。
12、经区教育局同意借用的老师:实发区教师人均数额。(不含生均数额。).
13、其它未尽事宜,以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖,以上级细则为准)。
工资考核分配方案篇八
1.目的:为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则,维护全体员工和公司的利益,特制定如下考核办法:
2.范围:云母片车间全体员工。
3.管理内容:。
(1)配料、搬运工种1人,按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人,工资标准由公司确定,考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案:在确立计件工资数额中,其中80%为工作报酬,10%为加班加点费用,10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配,以月考核(上月29日~次月28日止)。
各类生产人员(备料工、切片工、冲压工)按不同产品规格型号厚度,由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资:按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成,按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚,因质量事故出现的赔款,在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产,按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配。
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发,若兼半成品抽查,即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
(1)车间主任工资由公司单列,由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上,视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此,车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20~30%,但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时,公司将对此办法作相应调整。
3.附件:
《云母片产品定额单价、出成明细表》。
《云母片备料生产单价、出成明细表》。
工资考核分配方案篇九
根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。
1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。
2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。
3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。
4、坚持公开、公平、公正的原则。
奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员。
奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。
奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):
1、岗位性考核计分35分。
2、考勤类考核计分25分。
3、综合目标考核计分40分。
(一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。
(二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的,考勤类绩效工资全部扣除计0分。
(三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。
(四)加分与扣分:
1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:
(1)有学术论文发表的。
(2)在市级以上党报党刊发表文章的。
(3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。
(4)其他认为可以加分的。
2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:
(1)因工作失误造成一定影响的。
(2)发生医疗技术事故的`。
(3)不服从工作安排的。
(4)迟到、早退、旷工的。
(5)其他认为可以扣分的。
(五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。
一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。
(六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:
1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。
2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。
3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。
4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。
5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。
成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。
工资考核分配方案篇十
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20**〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求,20**年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20**年9月-11月。从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20**〕164号)规定执行。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资,用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的,停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20**年9月1日起执行。
工资考核分配方案篇十一
1、已转正的`一线车间工人;
2、试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
3、绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容,做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
1、考核时间为第二个月的1号到4号,每满一个季度总结一次;
3、最终被考核人考核结果提交于行政部,由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
1、绩效考核分三部分,出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖,共计200元/月;
2、评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)。
5、此绩效考核为每月评定一次,按季度发放;
工资考核分配方案篇十二
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的'积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系。
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系。
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成。
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴。
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放。
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
2.3薪酬计算与发放。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。
基本工资:另附基本工资表。
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成:根据销售部提成制度计算。
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5——10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上——90分考核系数0.9;70分(含)以上——80考核系数0.8;60分(含)以上——70分考核系数0.7;50分(含)以上——60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;
6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。
工资考核分配方案篇十三
优秀作文推荐!为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)—应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量—月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比—月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的.责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
1、副总办公室0.0237,
2、炼铁厂0.4150,
3、烧结厂0.1305,
4、总调0.0297,
5、技术装备0.0137,
6、质检0.0525,
7、法监0.0333,
8、采购0.0228。
9、机修车间0.0731,
10、动力车间0.0351,
11、车队0.0509,
12、安全0.0059,
13、仓库0.0091,
14、场管0.0157,
15、球团厂0.0636,
16、办公室0.0157,
17、财务0.0065,
18、人事0.0033。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
工资考核分配方案篇十四
为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,以教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
1、组长:xx。
2、副组长:xx。
3、成员:xx、xx、xx、xx。
列入我校20xx年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员,从20xx年xx月xx日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
1、不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合,重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行,业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时,应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3、公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见,做到统筹兼顾,接受广大教职工的监督。
(一)农村学校教师补贴(由教育局统一发放)。
农村学校教师补贴,主要是鼓励教师安心农村教育,鼓励城市教师向农村学校流动,统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近,分为三个等级发放。我校属于次偏远学校,月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴,城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
(二)校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内,单独安排资金,由教育局考核、发放。
(三)学校奖励性绩效工资。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
(1)管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神,我校管理岗位津贴发放标准如下(按10个月发放):
a、班主任(初小负责人、生管教师、食堂管理员)每人每月80元,
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部(含完小校长)每人每月96元。
d、中心校教研组长:每人每月30元。
e、各室(图书室、仪器室、电脑室、体育器材室)保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员,则岗位津贴的发放就高不就低,不重复累计。
(2)工作量津贴(每月180元)。
a、正常出勤工作量:严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元,病假(附乡卫生院以上医院证明)、事假(法定假日除外)每天分别扣5元、10元,旷课每节扣30元。学校规定的活动(政治、业务学习,教研组会议、教研活动及其它集体活动等),迟到、早退一次扣3元,病假、事假一次分别扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需经校长审批)。凡事假的课程由原任课教师自行调课,报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任。迟到或早退一次扣10元,缺岗一次扣20元,并负当天该岗的一切责任。
c、超工作量(超课时)及补贴标准:提倡教师之间的互助精神,前五节代课不计课时,之后每代1节补贴5元,由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师(经学校确认)按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算(代课补贴:从20xx年9月1日起计算)。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴:由于学校有临时性事务需老师加班的,由分管领导提出,校长同意,每人每天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
(3)业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖,预留20xx元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。(此次不预留,学年末预留。)。
b、业绩奖励津贴:此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额,按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。(每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准,9-12月参照7月份的年度考核。)。
b、校级领导因考核内容不同,以一等计算。
(四)其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的,按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的,按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2、请假人员的`奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)当月病假累计达到15天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放。本学期病假累计达到40天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(2)当月事假累计达到5天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放。本学期事假累计达到15天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(3)当月旷工累计达2个工作日,当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日,不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(4)婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外,以下人员按下列规定管理:
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录(聘)教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡达到退休年龄的教职工,自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校(单位)任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的,无正当理由不服从单位分配工作的,根据相关规定,结合实际制定量化考核办法,适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范,造成不良社会影响的,实行一票否决,取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员,由用人单位提供考核结果,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资,若有担任班主任,可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点,中小学教职工绩效工资在xx月和xx月月末每半年集中发放一次。
本方案于20xx年xx月xx日教代会票通过,公示时间为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日——xx月xx日。本方案由xx中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
本方案未尽事宜,由绩效工资考核领导小组研究决定。
工资考核分配方案篇十五
建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。
(一)计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴:
按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴:
按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
(二)计算人平总数工资。
人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。
(三)分别计算不同类别人群的绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
(四)教学人员的考核办法。
1、教学常规:
按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤:
按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元,累计扣完为止。二是会议考勤,每次旷会扣20元,迟到扣5元,事假扣5元,扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤,每次旷课扣30元,迟到每次扣10元,扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量:
按照人平绩效工资的30%纳入计算,先计算临时性工作补贴,如临时性代课,每节3元,由教导处统一造表,还有临时性抽调其他大型工作补助,由校委会统一研究决定,再按照教学人员的平均工作量计算,工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同,但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算,每超出一点补3元,低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余,平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩:
按照人平绩效工资的40%纳入计算,先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
(1)教师四优评比获奖,只计算本学期的,论文获奖、教案评选及新闻报道发表:省150元、市80元、县50元,讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元,市级150,县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元,县级100元。
(2)辅导学生获奖:只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元,省级40元,市级30元,县一10元,县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩,取期中考试和期末考试两次成绩,按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%,期末占60%,也可按照档次进行,如第二名保本,第三名扣100,那么第一名就奖100元。
工资考核分配方案篇十六
根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神,为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,确保学校安定稳定,坚持以教职工的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,坚持向一线教师、骨干教师,特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,充分调动广大教职工教书育人的积极性,促进我校教育事业又好又快发展,据此制定本方案。
全校在编在岗的教职员工。
(一)为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求,明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用,有下列行为者,取消当年奖励性绩效工资的发放。
1、因违纪违法被执法机关处理。
2、因师德师风问题被上级有关部门处分。
3、年度考核被评为不合格者。
4、无特殊理由拒不服从学校工作安排(如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等)。
5、实行年段长责任制后,因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。
(二)因自己工作失误导致酿成事故,视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。
(三)因工作成效差,被县级或县级以上有关部门通报批评者,由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。
(四)按上级有关文件的规定,学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴,按单位在编在岗人数平均,计算出统一的学年考勤履职津贴标准,教职工在完成单位安排的基本工作量,可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴,充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量,是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一;超出基本工作量,超额完成的工作量,作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。
(五)按上级相关文件规定,初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。
(六)教职工每周固定岗位工作量补贴标准:
(1)校级领导:8课时。
(3)年段长、生管组长:6课时。
(4)保卫科人员:5课时。
(5)团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员:4课时;团委委员:1课时。
(6)教研组长、信息报道员:3课时。
(7)理、化、生实验室管理员:3课时。
(9)电子学籍管理员:2课时。
(10)学校兼职电工以满工作量(12课时)计算。
(11)花草管理员:8课时。
(12)班主任:2课时。
(13)图书室管理员:6课时。
(15)临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量,按实际情况化为课时。
(17)寒暑假、节假日因学校工作需要加班,其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。
以上各项工作量兼任可以累积计算。
(七)各项教育教学工作量计算方法。
(1)上课每节以1课时计算,
(2)早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算,
(4)门卫值班每人每班次(5小时)以3课时计算,
(5)年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算,
(6)每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算,
(7)卫生值日师每班次以1课时计算,
(10)协助生管值日师(指不领生管补贴)每班次以1课时计算,
(11)各项兴趣小组上课每节以1课时计算,
(12)后勤人员除出公差外,每周到校上班5天,以满工作量12课时计算,
(13)值班教师不在岗的,取消该次工作量,并反扣一次该工作量补贴,
(14)学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的,每次扣20元。
(八)班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目,发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。
(九)奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等,具体内容包括:
(2)生管教师值班每班次12元,过夜值班每次12元,
(3)行政值日每天30元,
(4)护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,。
(5)由学校组织的家访每天每人60元,
(11)每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师,上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组:
组长:xxx。
副组长:xxx。
成员:xxx。
2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的`原则,充分发扬民主,各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后,将在校内进行不少于5天的公示,自觉接受教职工的监督,教职工要及时核实,发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象,学校将追究有关部门、有关责任人的责任,并给以严肃处理。
3、发放的时间:每年分两次发放,1—6月,7—12月;或以学期为单位进行发放。
20xx年1月1日起。
本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
工资考核分配方案篇十七
根据教字〔〕8号《xx区义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》的精神,结合学校实际,遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则,特制定本奖励性绩效工资实施方案。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向,根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性,促进全面实施素质教育,努力提高教育教学质量,办好人民满意教育。
1、“以德为先、注重实绩”的原则。
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。
3、“科学合理、公正公平”的原则。
学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后),专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组。
组长:黄。
副组长:孟。
组员:周黄毛王黄。
附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组。
组长:黄。
副组长:孟。
组员:毛周黄王黄周邬。
学校在编在岗教师。
考核共计100分,其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。
(一)、师德(5分)。
1、师德和德育工作经过学校考核合格者,每人每月记5分。期末被评为区师德标兵,总分加5分。期末被评为校级师德标兵,总分加2分。
2、违反师德十条禁令,被投诉(经查实被投诉事实成立),或被学校发现有严重过错者,扣除当月全部绩效工资。
3、疏于安全管理,出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故,按照上级有关文件精神处理。
4、拒不服从学校工作安排,同事间闹不团结,说是道非,打架斗殴,情节恶劣,影响正常教育教学秩序的,扣除当月全部绩效工资。
(二)、考勤(10分)。
1、考勤总分10分。一个月考核一次,基础分10分,实行负分制。
2、考评细则:。
(1)、月出全勤得10分。
(2)、迟到、早退一次扣0.2分,不请假早退一次扣0.5分。
(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分,学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分,不到者以旷工论处。
(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课,误课1次扣1分。因误课造成的责任事故,学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。
(5)、请假3天以内(含3天),由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分,病假一天扣0.5分(病假需医院证明,事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工,旷工半天以内扣2分,旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者,按上级有关文件执行。
(6)、双方父母亲去世享受3天丧假,直系亲属去世享受1天丧假,另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。
(7)、病、事假超过3天,在1个月以内的,按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量”部分,“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假,按上级有关文件发放绩效工资。
(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的,由教导处安排代课,计入工作量,3天之内报教导处同意,互相协调。
(三)、工作量考核(50分)。
原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数,并结合学校实际和学科之间存在的差异,科学合理地制定各学科工作量折算系数,确定教师工作量。
教师个人工作量得分,按如下公式计算:。
教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数。
教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分。
全校教师周人均工作量。
1、教育教学工作量:(1)、学科系数:语文:1.2,数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1,体育、音乐、美术、信息、班团:0.9(2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师,每周工作量加1课时。
2、管理及其他工作量:。
教科研工作:2课时微机室实验室管理:1课时教师兼门卫:2课时。
(四)、教育教学过程(15分)。
2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。
3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分。
4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。
5、测验1分。按时测验及时批改,更正到位1分,一项不合要求扣0.5分。
6、教学相关任务4分。
(1)、积极参加教研、课改活动,主动上研究课,听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。
(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分,扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。
(五)、教育教学效果(15分)。
1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数,不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的,应由家长写请假条,否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算,不参考者视为零分。
(1)、被抽考学科效果评价。
a、参加镇级统考的科目第一名奖4分,第二名3分,第三名2分。参加区级统考,以年级为单位,综合积分为全区第一名奖10分,第二名奖8分,第三名奖6名,第四名奖4分(就高不就低,不重复得分)。
b、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目,在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分,下降一个名次扣1分。
c、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分,如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价,扣4分封顶(一年级未统一考试,综合比分若居于全镇倒第一、第二名的,分别扣1分和0.5分)。
(2)经教育行政部门组织,学校实施,辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导,则由几个教师均分。
(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品,奖励标准:国家:3分;省级:2分;市级1分。
2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩,包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰,主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分,可重复计分。
(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号,奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分,被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号,奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。
(2)教学科研奖励:。
a、优秀课、说课竞赛奖励:国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。
b、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分4分3分。省级一二三等奖分别加4分3分2分。市级一二三等奖分别加3分2分1.5分。区级一二三等奖分别加2分1.5分1分。
c、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分,省级4分,市级3分,区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)。
(3)专业能力奖励:教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动:省级一二三等奖分别加5分4分3分。市级一、二、三等奖分别加4分3分2分。区级一二三等奖分别加3分2分1分。镇级一、二、三等奖分别加2分1分0.5分。
(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体,奖励负责人标准:国家级10分,省级8分,市级6分,区级4分,镇级2分。
(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作,主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分,省级8分,市级6分,区级4分,镇级2分。
(6)对学校做出特殊贡献,经学校考核领导小组认定酌情给分。
(六)、教师专业发展。
重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。
1、有个人发展规划、有学习笔记,经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。
2、积极学习先进课程理念,订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动,完成学习任务,合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。
(一)考核方法。
1、奖励性绩效考核分为六个部分,根据各个部分不同的性质,将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次,教师专业发展,教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算其考核结果。
(二)考核程序。
1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载,按月进行考核,“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核,“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核,“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核,所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字,并于月底进行公布,听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核专班申诉,学校考核专班必须在5日内复核,并给予答复。
2、按照学期考核的项目的考核操作程序。
(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员,由考核小组进行初评。
(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数,分岗拟定考核等次。
(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
(4)审核。考核结果由学校评定后,按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。
七、绩效考核结果的确定和运用。
(一)考核结果的确定。
学校根据教职工绩效考核得分情况,按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者,考核结果直接确定为不合格:。
1、无正当理由,不听从学校工作安排者;。
3、履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;。
4、以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;。
5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪,损坏教师形象和学校声誉行为者;。
6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
(二)考核结果的使用。
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上,各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,基础性绩效工资,主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占学校绩效工资总量的70%,一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗),按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核,然后由区人事局、区编办、区财政局审批,最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资,主要体现工作量和实际贡献等因素,占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴(含早、晚自习)、教育教学成果奖等项目,原则上按学期发放。
绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
(三)有下列情形之一,不得发放奖励性绩效工资。
1、绩效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事假超过国家有关规定的。
八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。
九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。
【本文地址:http://www.xuefen.com.cn/zuowen/16962377.html】