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上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇一
由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。
1.1.2企业文化差异的风险。
企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。
1.1.3信息不对称的风险。
企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。
1.2来自外包商的风险。
1.2.1机会主义心理作祟。
在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。
1.2.2外包专业能力低下。
一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。
1.3来自企业内部的风险。
1.3.1综合成本估算不科学带来的风险。
企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。
1.3.2来自企业员工的风险。
人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。
人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇二
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇三
1、实现人本管理。把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析。
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发。
石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇四
一是政府职能部门应根据我国人力资源管理外包服务的发展状况，借鉴西方发达国家人力资源外包发展经验，建立一套适合我国国情的人力资源外包业务的行业标准，内容包括行业准入制度、操作流程、服务项目、收费指导标准等。二是政府职能部门宜设计一套简约但高效的审批制度和监管程序，加强监管，尤其要重视事中、事后的监管，既要杜绝外包机构无证经营的现象，更要坚决取缔外包机构违法经营的现象。
2.2建立外包风险监控机制。
建立双方定期报告制度。外包服务商定期向企业发包方报告工作进展状况和特殊问题，发包方根据外包服务商的汇报，定期不定期地考量外包服务商目标达成情况。同时，可采用访谈、问卷调查等方式了解员工对外包服务商所提供服务的满意度，及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。建立反馈修正机制和动态目标管理机制。发包方根据外包服务商工作进展与目标达成情况及企业的发展变化，适度调整预设目标，重整内外部优势资源，优化外包方案。如果外包服务商的服务能力、服务水准难以适应企业的需要，就应协商中止双方协议，把损失降低到最小。
2.3促进与外包服务商的文化融合。
为了促进与外包服务商的文化融合，首先，企业要了解双方的文化差异。企业领导人在人力资源管理外包之初就应了解外包服务商的发展历史、管理理念、经营特色等，清楚双方的文化差异，预见潜在的文化冲突。其次，构建文化交流管道与机制。文化差异是客观存在的，但造成文化冲突的原因往往是由于企业双方不能进行有效的信息沟通，从而加剧了双方的认识偏差或误解，所以，构建文化交流的管道与机制，加强双方的沟通与交流，有利于增进理解、化解误判，降低文化冲突的几率。最后，促进相互适应。在前两个方面的基础上，通过培训、研讨等方式进一步让企业员工认识外包服务商的文化特点，建立相互适应、相互尊重的关系。
2.4重视与外包商的信息交流。
企业在选择人力资源管理外包服务商时，拟对外包市场进行全面考察，在确定备选目标后，要对备选目标的资质做重点考察，除查验它们提供的有关材料外，还要对外包服务商所开展的业务完成情况、服务对象的满意度、服务对象的社会影响力、外包商同行的评价、外包费用值等多方面要素进行全方位的评估，最终做出选择。同理，外包服务商在选定发包企业前也要对发包企业进行全面评估，包括该企业的经营业绩、财务状况、人事结构、工资水平、同行评价等。当然，企业在不涉及商业机密的前提下，应尽可能全面地向外包服务商提供相关信息，这样有利于双方的沟通了解，有利于双方合作质量的提高。
2.5进行有效的成本管理。
实施人力资源管理外包，企业一定会非常关注投资的回报率。一般而言，企业往往会充分考虑现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公经费等，之后再与外包的成本相比较。实际上这只是其中的一个部分，还须考虑其他因素，比如，企业员工的发展潜能、企业的技术水平、员工对外包工作的满意度、达到最高回报率的途径与方式等。
2.6加强与员工的双向沟通。
外包实施之前，企业应向全体员工阐明企业实施人力资源管理外包的必要性、意义、内容、目标及可能给企业带来的变化等方面的事项，让员工有一个心理准备。外包实施之后，企业部分员工可能因为不能适应新的岗位要求而被解聘。对于这部分员工，必须做好充分的沟通，并给予他们足够的补偿，避免因这部分员工的解聘给企业带来不确定因素，影响企业的正常运行。
人力资源管理外包后，企业人力资源管理的职能就发生了变化，人力资源管理者必须调整与转换工作思路与工作重点，应把主要精力投入到企业人力资源战略管理工作上来。企业人力资源管理部门的中高层领导者的角色也要实现转换，应从行政管理领导者转变为企业团队学习和建设的推动者、企业变革的倡议者、企业人力资源优化的策划者。
参考文献:。
[6]华瑶,侯春丽.企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[j].工业技术经济,(2).
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇五
现阶段，我国公共部门人力资源管理外包模式的发展还处在尝试实践阶段，但不容置疑的是，随着外包环境的逐渐成熟和我国人力资源管理部门的长期探索，公共部门人力资源管理外包是具有巨大发展空间的。
2.1外包服务种类单一化。
相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。
2.2外包市场不规范，相关法律缺失。
鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。
2.3外包服务质量不达标。
外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。
目前，就公共部门传统的官僚体制而言，管理上层层压制，组织结构趋向于层级化，对于外包商的任何决策公共部门都习惯于过多干预，致使外包管理模式易与公共部门管理制度发生冲突。另外，外包商提供的方案并不一定完全适合组织，这也是外包模式与公共部门人力资源管理机制产生矛盾冲突的原因。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇六
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇七
“壳”资源是一种制度衍生物，制度的更新和变迁具有惯性和刚性，而制度创新在不成熟的市场经济体系中则较为缓慢。企业利用“壳”资源进行资产重组如果没有制度更新和体制优化，重组的模式和绩效将受到限制，因此，对“壳”资源的开发与利用有赖于强化制度创新与技术创新体系的建设。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇八
现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。
3.2制定相关政策法规弥补法律空白。
在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。
3.3提高外包商的职业素养与服务水平。
随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛；其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育；最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。
伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。
参考文献:。
[1]刘晓苏．事业单位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大学出版社，．。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇九
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位。
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化。
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效。
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十一
摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。
相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十二
摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。
关键词：企业；有效的；人力资源。
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质。
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[j].企业导报，（03）.
[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[j].科技资讯，（18）.
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十三
在建筑施工中，无论是什么工程，都会有工期的限制。为了做好工程管理，将施工工期控制在规定期限内，市政道路桥梁工程的领导和相关的一些施工人员、技术人员等都应该建立完善的工期意识，不只是领导，工期规划蓝图是需要多人来共同完成的，而只有所有人都认真对待这个项目实施前的准备工作，才能让这项工作得到有效开展。在项目筹备阶段，项目管理者需要对工程实地、设计图纸、相关规范等进行综合评估，将相关内容归入工程工期网络控制体系，将工期规划做好，以保障前期准备做到最完善的效果，另外除了考虑项目所用工期，还要将可能出现的意外天气导致无法施工的工期计入体系，以确保发生意外也不会对工期进行影响。除此之外建立完善的`工期控制网络系统还可以帮助分析施工近况及调整，合理地进行各个阶段的施工，让市政道路桥梁工程开展变得条理化，也让其效率有所提高。
无论是在什么行业，人力资源的管理都是其发展的动力。所以在市政道路桥梁工程开展中，要不断地优化人力资源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路桥梁工程项目管理工作中，施工单位需要依据工程的大小及难度的高低进行人员配置，并且做好其管理工作，除了从技术知识以及施工经验上选择合适的人员还要考虑其沟通性以及关系问题，避免施工中因沟通问题对最后成果造成损失。而在管理部门方面，对施工人员要进行温暖式管理，有计划且合理地进行人员调配，必要时候可以运用一些手段激发施工人员的动力，提升他们对工作的积极性，进而提升施工效率。
2.3健全工程队伍管理。
在优化人力资源配置的同时，也要完善工程队伍的管理机制。在市政道路桥梁工程中，配置了专业的人员还略显不够，还需要对整个队伍进行一定的管理，定期对员工进行实训课程，提高员工职业素养。定期开展会议，总结一段时间里施工出现的问题以及为什么会出现这种问题，并一起探讨如何解决问题。只有不断地对工程进行发现问题解决问题的过程，才能在最后交工时减少质量问题的出现。健全管理制度，将每个项目的责任落实于个人，从而达到高效监管施工的目的。
2.4强化施工质量管理。
在市政道路桥梁工程开展中，每一个阶段，每一个环节的施工质量出现问题都会导致市政道路桥梁工程交工后出现质量不合格的情况。所以在施工过程中，除了注重效率及人员配置，还要对施工质量进行监测。在每一阶段的施工结束后都应该对其进行抽样检测，如出现不合格现象应及时处理，以免因为施工中的小问题而导致交工出现大问题。
2.5依据规章进行管理。
因市政道路桥梁工程工期长、规模大出现的浪费问题以及施工现场杂乱的问题是必须要解决的。因为浪费问题会导致资金使用过度，造成收益上的损失，甚至可能出现某些施工单位因资金不足，出现偷工减料的行为，最终导致工程出现问题。而现场杂乱则不利于施工的进行，可出现因为钉子及各种器具的随意放置出现安全性问题，所以对于这两个问题必须要进行解决。2.5.1浪费问题解决策略。首先是浪费问题，项目工程进行中造成浪费的主要因素在材料监管方面，从采购材料到存储材料都是一个大工程，而且其中很容易出现问题。对于这种现象，施工单位需要对材料监管及存储进行相关规章制度的编写，比如在购进材料时要填写表具，具体到承办方，金额，数量等，这样有理有据就不怕资金方面出现差错。另外在取用时，也可填表取材，姓名时间用处，以减少材料的浪费。另外也可以实行一些政策，比如对使用材料适宜浪费较少的施工人员进行嘉奖，这样便可以多方面控制材料的应用。在储存方面，一定要依据材料习性进行储存，以避免出现浪费现象。2.5.2现场杂乱问题解决策略。虽然对于施工现场的管理来说，需要投入过多的人力以及精力，但是相比于现场杂乱可能出现的施工进度问题、人身安全问题，这些人力与精力的消耗就不值一提了。首先是可能出现的施工进度问题，据资料显示，人类在杂乱的屋子里会对情绪产生一定负面影响。而且在找某些材料、器具的时候，现场杂乱也不利于工程开展。接着是人身安全问题，因为施工现场杂乱，可能出现某些意外事故，比如地上的钉子、头上的板子以及身边的尖锐材料等等，都可能对人身安全造成威胁。所以基于这两点，对于现场杂乱问题应该进行有效管理，比如定期归置、施工中规定不可以乱扔乱放等，只有工地上每个人都注意到现场杂乱不利于工程进展的问题，施工现场才会变得规矩起来。
结语。
综上所述，市政道路桥梁的管理工作对市政道路桥梁的工程实施有着重要的意义，以小见大，不忽略工程中任一个项目，才能在最后交工时得到满意的答复。完善工程管理制度，提高市政道路桥梁的工程质量，以达到道路交通工程的进一步发展，可见分析市政道路桥梁工程的工程管理策略，势在必行。
参考文献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十四
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成木。人员流失造成企业后备力量不足的成木。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
这些核心机密既可能包括企业的客户资源也可能是企业的关键技术，这些核心机密是企业核心竞争力的重要体现，如果核心机密泄露，可能会削弱企业的核心竞争实力，使得企业的客户资源流失或者关键技术被竞争对手所掌握，进而使得企业的竞争实力打折，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在进入企业之后，主要是看养前而进来的员工如何操作，自己在旁边跟养学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。
所以员工都是参考其他老员工的作业方法来操作，造成员工的创新能力较低，对产品的控制能力也较低，从而会发现员工的工作的产能和产品的质量都是很不稳定的，时高时低。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十五
摘要：随着社会经济的飞速发展，人类的生活质量也有了一定的提升，对于出行也提出了更高的要求。从目前情况来看，我国的道路交通工程得到了广泛关注并取得了一些成就，而市政道路桥梁工程是交通工程中的重点之一，且市政道路桥梁工程的开展与人类的生活息息相关，所以对市政道路桥梁工程进行研究，势在必行。另外，因为市政道路桥梁工程存在技术需求高、工期时间长、施工规模大等问题，而市政道路桥梁工程的工程管理策略对其有着较高影响，所以对市政道路桥梁工程进行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文将以浙江省为代表，通过对市政道路桥梁工程的工程管理策略分析来促进市政道路桥梁工程发展，提高城市交通水平，为人民出行提供便利。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十六
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高职院校人力资源具有文化程度较高、蕴藏量丰富、创新能力强、增值性高等特性，如何围绕高职院校的办学目标，针对各类人员的特点，合理开发与配置人力资源，是确保高职院校可持续发展的重要前提。下面以a职业学院人力资源的现状、问题及对策为例，就高职院校人力资源的开发与管理做一阐述。
a职业学院的发展主要经历了两个阶段，第一阶段是1949～50年间主要是培训干部，承担在职干部学历教育、岗位培训和继续教育；第二阶段是从19开始，在原成人学历教育、岗位培训和继续教育职能不变的情况下，又进行专科层次的普通高等职业教育。现有人力资源构成状况是：
1、专职教师队伍现状。自以来，a职业学院招生规模迅速扩大，为适应迅速扩大的招生形势，该院采取调入研究生、高级职称人员和招聘等多种形式加强专职教师队伍，目前已有专职教师比年增加了260名，增加的幅度为3.9倍。
2、专职教师队伍年龄结构状况。专职教师队伍当中，年龄结构情况是：30岁以下的135名，占38.6%；31～40岁的145名，占41.4%；41～50岁以下的55名，占15.7%；51岁以上的15名，占4.3%。从年龄结构看，40岁以下的年轻教师比例比较高，主要是这几年来注意了年轻教师的引进和培养，改变了专职教师的年龄结构。
3、“双师型”教师现状。为适应高职教育的要求，近几年在引进人才时，注重引进“双师型”人才，同时注重“双师型”人才的培养，鼓励教师取得与所授课程相关的执业资格。到目前为止，既有教师资格，又有执业资格的“双师型”教师人数有了明显提高。
4、高层次人才队伍建设现状。该院坚持“培养在职的、引进急需的”原则，加大了高层次人才的培养、引进力度。教师中有多人具有省管专家、省级优秀教师、省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选等荣誉称号。
5、专业技术职称现状。该院具有高级职称160人（含正高职称36人），占总数的40.8%；中级职称120人，占总数的30.5%；初级职称113人，占总数的28.7%。高级职称人数逐年增加，职称结构更为优化。
6、学历层次现状。几年来，该院采取与中国社会科学院联合办研究生班、出国培训、鼓励在职学习、脱产学习等多种形式，培养了一批研究生，使研究生的数量大幅度增加。目前，该院教职工中187人取得了研究生学历，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人员现状。该院行政人员包括机关处室人员及系部主任、行政副主任和行政秘书。近年来，通过内部机构人事制度改革，大力压缩行政人员，扩大专职教师队伍，使行政人员比例大幅度降低，解决了行政人员比例偏高的问题。
二、存在的主要问题。
总的来看，该院从1999年以来，通过一系列改革措施，注重人力资源的开发管理和配置，一定程度上适应了目前教学、科研和行政管理的需要。但是，按照该院制定的未来十年远景规划要求，仍然有一定差距，主要表现在以下方面：
1、各专业师资队伍不均衡。由于历史的原因，该院传统专业师资充足，而新设专业师资非常短缺。比如，电子商务、广告、市场营销、旅游管理、工程测量及物业管理、电能工程、会展策划等专业师资力量至今仍很薄弱。不能及时充实新设专业的教师，对专业的发展极为不利。
2、教师队伍实践能力弱。该院的基础课和专业课教师多数具有硕士学位或研究生学历。但由于缺乏行业背景，他们的实践能力较弱。一些教师虽然取得了“双证”或多个职业证书，但缺少本专业实际工作经历，或很少主持过应用技术的研究。因此，在理论与实践的结合上还存在相当大的差距。
3、各级专业技术职称的分布不够合理，且存在高级职称不能聘任问题。该院的各级职称比例失调，与省职改办要求的比例结构存有一定距离，因而形成了取得高级职称资格而不能被聘任的情况。由于不能被聘任，一定程度上挫伤了他们的工作积极性。
4、学院办学层次较低，形成人才外流问题。近几年来，该院先后有多名高级专业技术人才流向外地，出现了评上正高职称就外流的现象。主要原因是，一方面该院是专科层次，带不了研究生，没有发展空间；另一方面是待遇低。这种现象使得一部分高级专业技术人才留不住，对教师队伍整体水平的提高有一定影响。
5、辅导员队伍还需进一步加强。专职辅导员多数是刚从大学毕业的本科生，研究生学历从事辅导员工作的很少；年龄结构单一，没有形成合理梯队；职称层次偏低，以初级职称为主；知识结构不合理，思想政治教育及相关专业的辅导员较少，多数缺乏工作所需的专业知识。
6、招聘人员队伍不稳定。在招生规模扩大、管理人员缺乏的情况下，该院从开始实行了招聘的用人办法，通过实践看，这些招聘人员在系部承担着重要的教学管理工作，促进了学院的发展。但普遍反映，招聘人员工资待遇低，有低人一头的感觉。因此，一些人不能安心工作，影响了队伍的稳定。
7、处级干部年龄偏高，正处级干部尤为突出。该院现聘任的正、副处级干部中，按年龄段分，35岁以下的4人，占6%；36～40岁的11人，占16.7%；41～45岁的24人，占36.4%；46～50岁的9人，占13.6%；51岁以上的18人，占27.3%。其中，51岁以上的正处级干部占正处级总人数的40.1%，35岁以下的正处级干部是空白。这些同志都是该院的宝贵财富，但与干部年轻化的要求，还有一定差距。
8、行政人员往往以管理者自居。行政人员的存在价值在于为教学科研服务。各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但一些行政人员官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。
从上述存在的问题看，该院人力资源管理还存在着诸多问题，需要进一步加强和改进，主要应采取以下措施：
1、进一步树立“人力资源是第一资源”的观念，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。首先，必须确立“以人为本”的管理核心理念。随着社会的飞速发展，人的作用比任何时候都显得重要，人力资源的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变，并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入广大教职工心中；其次，应转变管理和服务部门的职能。通过完善相关机制，逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式，围绕加强系部建设的决定，转变行政部门的职能，进一步明确行政部门的职责就是要为教学、科研服务，变在机关发号施令为下基层服务；再次，成立人力资源管理部以替代现在的人事处。当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使学院健康快速发展；最后，必须转变管理工作思维方式和工作方法。通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力，进而通过科学化、标准化、规范化的管理，保证人力资源管理工作的全面推进。
2、制定人力资源开发与管理长远规划。人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。首先，根据学院的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；其次，根据人力资源开发所具有的'继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把专业带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保专业整体优势的不断延续。
3、完善以岗位聘任制和分配制度为核心的人事制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制，围绕“按需设岗，公开应聘，择优录取，合同管理”的管理体制和“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根据专业建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。在全面推行岗位聘任制的基础上，切实有效地采取以下措施：首先，健全分配激励机制。在国家政策的指导下，进一步加大搞活学院内部分配的力度，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。积极探索适合学院特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的院内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对专业带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感；其次，形成人才合理流动机制。人力资源部或人事处要强化院内人才流动服务职能，承担本院教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学院人力资源管理部门在校内进行流动，有条件的话，也可借助校外人才交流机构在学院与院外之间进行流动。
4、努力优化教师队伍，提高专职教师队伍素质和水平。首先，合理引进人才，特别要引进系部急需的人才，如电子商务、广告、市场营销、工程测量、会展策划等方面的人才。同时，要引进专业急需的高层次“双师型”人才，扩大专职教师队伍。其次，在目前教学任务重，专职教师不足的情况下，科研处、教务处、人事处与各系部共同配合，结合实际研究对专职教师进行多种形式的培训问题，以提高专职教师的素质和水平。主要是采取学历与非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外培训相结合的方法进行。对新参加工作的教师，主要进行岗前培训、教学基本技能培训，使其尽快适应教学，提高教学水平；对青年教师鼓励其参加高层次的学历学习培训；对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人鼓励其积极组织参加高层次的研修班，促进其及时更新教育思想、教育理念和专业知识，了解学科发展的前沿动态，学习新的教学手段，进一步提高教学和科研水平。最后，为了加强“双师型”教师的实践能力，要建立、健全激励机制，鼓励教师参加实验、实训室的建设和实训项目的开发。引导他们主动到科研设计单位兼职或与企事业联合申报科研课题，参加项目设计；到专业对口的企事业，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，让更多的教师在学校实践教学中得到锻炼，提高实践能力。
5、进一步加大选拔和任用年轻干部力度。近几年来，省委组织部连续下发了关于培养年轻干部的通知，要求各级领导干部年纪要轻，要实现梯形化。针对处级干部年龄偏大的状况，进一步树立正确的人才观和知人善任的用才观、不拘一格的选才观，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用，有利于人才脱颖而出的机制，把一批年轻干部选拔到各级领导岗位上来，使各级领导干部年龄大的状况有所改善，特别要使处级干部的年龄结构得到改善。
6、留住人才，稳定教职工队伍。当前，人才的竞争比较激烈，人才的流动已是大势所趋，要在人才流动的大环境下，处理好引进人才与稳定人才的关系。对在编人员，从薪酬、发展前景、工作环境、个人情感等方面稳定人才，减少人才流失；对招聘人员，要按照《劳动法》的规定，本着以人为本的原则，解决好聘期和待遇问题；对外聘教师，适当提高课时费，调动其授课的积极性。通过事业留人、待遇留人和感情留人来留住人才，最终目的是管好人才，用好人才，鼓励和激发他们最大限度地发挥自己的才智，切实为学院的发展和建设做出最大的贡献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十七
（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的.年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。
（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。
（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。
（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。
（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。
（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十八
摘要：伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。
伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。
一、我国现阶段的人力资源管理状态。
1.企业的人力资源管理工作的主要方向发生改变。
我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。
2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。
对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。
3.企业对自身文化的建设不够。
一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。
二、劳动合同法中的新规定。
1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。
2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。
3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。
4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。
1.积极建设企业文化。
劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。
2.完善薪工制度。
一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。
3.招聘员工时多加注意。
一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。
总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。
参考文献。
[2]袁素平.劳动合同法对人力资源管理的影响[j].中国高新技术企业,2008,(4).
[3]陈怡安.论劳动合同法对企业人力资源管理的影响[j]现在商贸工业,2008,(5).
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十九
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的.是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语。
综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇二十
与发展趋势分析报告。
报告编号：1589601。
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。
一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。
基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息。
温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。
二、内容介绍。
目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。
第一章-中国人力资源服务行业综述。
三、《高级人才寻访服务规范》。
一、交通运输业发展现状及趋势分析。
三、交通运输业人力资源需求特征分析。
三、交通运输业人力资源需求趋势分析。
第五节建筑业人力资源服务需求分析。
一、建筑业发展现状及趋势分析。
三、建筑业人力资源需求特征分析。
三、建筑业人力资源需求趋势分析。
第六节批发零售业人力资源服务需求分析。
一、批发零售业发展现状及趋势分析。
三、批发零售业人力资源需求特征分析。
三、批发零售业人力资源需求趋势分析。
第七节住宿餐饮业人力资源服务需求分析。
一、住宿餐饮业发展现状及趋势分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求特征分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求趋势分析。
第八节电力行业人力资源服务需求分析。
一、电力行业发展现状及趋势分析。
三、电力行业人力资源需求特征分析。
三、电力行业人力资源需求趋势分析。
第九节教育产业人力资源服务需求分析。
一、教育产业发展现状及趋势分析。
三、教育产业人力资源需求特征分析。
三、教育产业人力资源需求趋势分析。
第十节邮电行业人力资源服务需求分析。
一、邮电行业发展现状及趋势分析。
三、邮电行业人力资源需求特征分析。
三、邮电行业人力资源需求趋势分析。
第八章-中国重点地区人力资源服务行业发展潜力分析。
第一节珠三角地区人力资源服务行业市场潜力分析。
一、珠三角地区经济发展现状。
二、珠三角地区产业发展现状。
三、珠三角地区产业发展规划。
三、珠三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第二节长三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、长三角地区经济发展现状。
二、长三角地区产业发展现状。
三、长三角地区产业发展规划。
三、长三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第三节环渤海地区人力资源服务市场潜力分析。
一、环渤海地区经济发展现状。
二、环渤海地区产业发展现状。
三、环渤海地区产业发展规划。
三、环渤海地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第四节西三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、西三角地区经济发展现状。
二、西三角地区产业发展现状。
三、西三角地区产业发展规划。
三、西三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第五节其他地区城市人力资源服务行业市场潜力分析。
一、武汉人力资源服务行业市场潜力分析。
二、沈阳人力资源服务行业市场潜力分析。
五、厦门人力资源服务行业市场潜力分析。
第九章-中国人力资源服务行业领先企业经营情况分析。
第一节典型跨国人力资源服务企业在华投资布局析。
一、任仕达集团在华投资布局分析。
二、万宝盛华集团在华投资布局分析。
三、韬睿惠悦在华投资布局分析。
三、肯耐珂萨在华投资布局分析。
五、怡安翰威特在华投资布局分析。
六、adp在华投资布局分析。
第二节本土领先人力资源服务企业经营情况分析。
一、中国国际技术智力合作公司经营情况分析。
二、北京外企人力资源服务有限公司经营情况分析。
三、上海对外服务有限公司经营情况分析。
三、科锐国际人力资源有限公司经营情况分析。
五、凯洛格管理咨询有限公司经营情况分析。
第十章关于中国人力资源服务行业投资机会与建议。
第一节中国人力资源服务行业投资风险分析。
一、人力资源服务行业政策风险。
二、人力资源服务行业技术风险。
三、人力资源服务行业市场风险。
三、人力资源服务行业人才缺乏风险。
五、人力资源服务行业其他风险。
第二节中国人力资源服务行业投资机会分析。
一、人力资源服务行业产业链投资机会。
二、人力资源服务行业细分市场投资机会。
三、人力资源服务行业重点区域投资机会。
第三节中国人力资源服务行业投资建议。
一、人力资源服务行业风险防控建议。
图表目录。
图表1978-中国总人口规模及就业人口规模（单位：万人）。
图表人力资源服务行业产业链结构。
图表-美国非农业部门失业率变化（单位：%）。
图表欧元区主要国家gdp数据一览（单位：%）。
图表-中国国内生产总值及增长情况（单位：亿元，%）。
图表-规模以上工业增加值增长情况（单位：%）。
图表2009-城镇固定资产投资及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表2004-中国城镇居民人均可支配收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2004-农村居民人均纯收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2009-社会消费品零售额及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表-cpi及ppi月度涨幅变化（单位：%）。
图表2009-分月度贸易顺差额变化（单位：亿美元）。
图表-我国人口总量及增长情况（单位：万人，%）。
图表1953-中国65岁以上人口占比及变动情况（单位：%）。
图表2000-中国人口年龄结构（单位：万人）。
图表2000-中国人口性别结构（单位：万人，%）。
图表2009-中国经济活动人口规模（单位：万人，%）。
图表2009-中国三大产业就业人口结构（单位：%）。
图表2009-中国城镇就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2009-中国乡村就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2000-中国城镇就业人员平均工资（单位：元）。
图表人力资源市场信息监测的`116个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表-中国市场职业供求总体变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国三大产业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位性质分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国市场部分职业供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-部分求职人员所占比重变化（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分性别供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分年龄供求变化（单位：%）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分文化程度供求变化（单位：%）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分技术等级供求变化（岗位空缺与求职人数的比。
率）。
图表2001-中国人力资源分专业技术职称供求变化（岗位空缺与求职人数的。
比率）。
图表中国人力资源市场信息监测的103个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国三大产业人力资源需求比重（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业类别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按求职人员类别分组的求职人数比重（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按性别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按年龄分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按文化程度分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按技术等级分组的人力资源供求人数对比。
图表潜在进入者影响因素分析。
图表-中国人力资源服务行业市场规模测算表（单位：亿元，%）。
图表劳务派遣雇佣关系下的三方模式。
图表劳务派遣主要环节。
图表劳务派遣业务流程图。
图表人力资源招聘、培训、流人力资源服务现状及发展趋势分析动需求外包流程。
图表人力资源外包模式。
图表不同类型人力资源外包企业盈利模式。
图表人力资源外包子行业潜在利润率及市场增长情况（单位：亿元，%）。
图表产业内现有竞争者分析表。
图表供应商分析表。
图表购买者分析表。
图表潜在进入者影响因素分析表。
图表中国人力资源外包行业波特五力分析图。
图表中国人力资源外包业务附加值竞争变化。
图表中国人力资源外包服务客户范围不断深化。
图表中国人力资源外包服务发展趋势。
图表国家对人力资源外包的政策支持。
图表猎头业务流程图。
图表猎头行业从业人员数量、年龄和性别比例。
图表全国1907家猎头公司抽样调查表（单位：家）。
图表人才测评业务流程图。
图表翰威特人才测评盈利情况。
图表人力资源信息系统和企业战略规划相关节点关系图。
图表中国管理软件市场销售规模（单位：%）。
图表2004-中国人力资源管理软件市场规模图（单位：亿元，%）。
图表国际ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表国内ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表外资专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资中高端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资低端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表it软件业从业人员工作经验统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员学历分布统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员薪资分布统计（单位：%）。
略??
gf。
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