制定方案是一个动态的过程，需要不断地评估和优化，以适应不断变化的环境和需求。方案应当充分考虑利益相关方的需求和合理反馈。这些方案范文可以帮助您更好地理解制定方案的方法和步骤。
企业人员优化方案篇一
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内部资料注意保密。
阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）。
编制：人力资源部。
审核：
批准：
22020年4月19日。
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一、优化目的。
因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则。
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：xx计划裁员（精简）xx人。
（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：经过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在当前开发进度能够取消的岗。
位，能够代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工。
作无关的事情者。经过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
32020年4月19日。
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副组长。
组组组组。
2020年4月19日。
员员员员。
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岗位职责组长工作职责：负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其它部门精简工作配合；及有争议的事情处理。3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
52020年4月19日。
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5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——岗位重组——职务说明——提交减员名单——人事部出具解除劳动合同通知——离职谈话——补偿协议——财务核算——结束。）。
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
序号12。
精简优化数量。
三、精简优化工作主要流程。
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重。
新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员。
62020年4月19日。
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的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将经过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员。
部门负责人沟ookk。
通no面谈ok。
分管负责人面。
no谈人资负责人面ok。
协商解除劳动合同，签订保密协议。
no谈仲裁。
法院二审裁。
定6、经过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求。
接到通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
7、被精简优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时。
72020年4月19日。
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间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;。
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
10、（特殊情况下）员工拒收通知单，由人资部经过ems的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，经过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部oa系统、微信群、qq群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案。
员工基本诉求：n+1=经济补偿金。
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）。
82020年4月19日。
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（一）1=提前通知金被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）（二）年休假未休支付被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）（三）员工年终奖、季度奖赔付被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
企业人员优化方案篇二
近年来，随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，企业面临着越来越激烈的竞争。在这样一个竞争激烈的环境下，企业人员的优化成为了提高企业竞争力和实现可持续发展的关键。在这个过程中，我们总结了一些优化人员的心得体会，希望能够帮助企业更好地发展。
首先，要建立一个明确的激励机制。激励机制是推动企业人员优化的重要手段。激励的方式可以多种多样，可以是经济激励，也可以是非经济激励。经济激励包括提高工资、奖金、分红等方式，而非经济激励则是通过提供良好的工作环境、广阔的发展空间、及时的表彰与晋升机会等途径来激励员工。通过建立明确的激励机制，可以让员工明确目标，激发他们的积极性和创造力，使企业人员优化效果更加明显。
其次，注重员工培训和发展。在竞争激烈的环境中，企业需要不断提高员工的综合素质，使他们具备适应市场变化和承担更多责任的能力。因此，企业应该注重员工培训和发展，通过培训不断提升员工的专业知识和技能水平，帮助员工不断成长。同时，企业也应该为员工提供广阔的发展空间，为他们搭建晋升和成长平台，使每个员工都能够发挥自己的潜力和价值。
再次，加强团队协作和沟通。在企业中，团队协作和良好的沟通是提高企业运作效率和员工工作效能的关键。在团队协作中，员工可以相互合作，共同完成任务，通过合作可以充分发挥每个人的优势，最大限度地提高工作效率。而良好的沟通则可以促进信息的流动，减少误解和冲突，提高工作效率和凝聚力。因此，企业应该鼓励员工积极参与团队活动，培养他们的团队意识和协作能力，同时加强内外部沟通，推动信息的流通。
最后，营造和谐的工作环境。企业作为员工进行日常工作的地方，工作环境的良好与否直接影响员工的工作状况和心态。因此，企业应该创造一个和谐、舒适的工作环境，提供良好的工作条件和待遇，为员工提供一个能够充分发挥自己才能的发展空间。同时，企业也应该注重员工的健康和生活质量，提供健康的工作饮食、适当的休息和假期，关注员工的身心健康，提高工作的效率和质量。
综上所述，企业人员优化是提高企业竞争力和实现可持续发展的关键。通过建立明确的激励机制，注重员工培训和发展，加强团队协作和沟通，营造和谐的工作环境等措施，可以更好地优化企业人员，提高企业的竞争力和效益。只有不断优化人员，才能使企业具备应对市场变化和竞争的能力，实现可持续发展。因此，企业应该重视并不断总结和实践优化人员的心得体会。
企业人员优化方案篇三
（草案）。
编制：人力资源部。
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批准：
2018年10月6日。
一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运。
营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。二、优化基本原则。
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：xx人，计划裁员（精简）xx人。（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组。
结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一。
1、精简小组成员。
组长：苏。
总经理。
副组长：吴。
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构。
副组长。
组组员员。
岗位职责。
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50每人每次。7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——岗位重组——职务说明——提交减员名单——人事部出具解除劳动合同通知——离职谈话——补偿协议——财务核算——结束。）。
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
序号12。
精简优化数量。
三、精简优化工作主要流程。
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负。
责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员。
部门负责人沟通面谈。
分管负责人面谈。
人资负责人面谈。
no仲裁。
协商解除劳动合同，签订保密协议。
法院二审裁定。
6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
10、（特殊情况下）员工拒收通知单，由人资部通过ems的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部oa系统、微信群、qq群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案。
工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）。
（一）1=提前通知金被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）（二）年休假未休支付被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）（三）员工年终奖、季度奖赔付被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
企业人员优化方案篇四
酒店招工难，成了每一家酒店经营管理上的头等困难大事。酒店员工因为工资收入低而频繁跳槽，员工流失变得越来越频繁。
而酒店经营管理为了能招到员工不断给员工增加福利和收入，这样使得酒店运行负担日趋沉重。
合理地利用人才，有效地进行人力资源配置、使用和开发。
在提高个人能。
工费用都会有明显的下降。此法的益处是：专业公司可以更为专业地处理酒店中的有些事务，而且费用相对较低。对酒店而言，则直接减少了工作岗位和不必要的工种及工作人员，最为直观地降低了酒店人力资源费用。
三、适当给基层工作人员予以加班。
在计算酒店的投资回报与经营管理时，客房开房率通常按75%作为依据，而在计算酒店工作人员数量时，也可参照客房的开房率、（除只能由一个人当班的岗位以外）可以按满额的高时可以给工作人员适当超时加班，如此方法最大的益处是：高员工的工作效率、适当增加了个人收入，又可减少酒店工作人员平时闲置时的人员配置，降低人工直接费用和配套设施费用的开支的目的，酒店与员工共赢。
四、与酒店工作人员签订“定量工作制”、“计件工作制”相关的用工合同。
酒店中有许多岗位需要将每天8小时的工作时间分成二次或三次来进行工作，工作岗位需要实施计件，这些工作岗位的员工，采用“定量工作制”或“计件工作制”的方法，管理，可以人尽其职，人事相宜，避免因人设岗、以人划线，如此方法最大的益处是：员工在每一工作岗位上都能明白，自己应完成工作量的情况，去干多少工作”，出发点不一样了，员工的工作能动性也不一样，减少酒店工作人员占有工余时间，降低酒店人员的配置，减少人力成本费用。
五、实行校企联合，降低人力成本。
校企联合指的是学校和酒店为满足各自需求，利用双方资源，把教育送进酒店，把酒店岗位作为课堂，标过程中互补互进获得双赢的一种合作方式。或平季的员工需求量来安排长期工人数，以解决。通过酒店与相关大专院校的紧密携手，专业的在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候，大量的实习生可以迅速补充，满足酒店经营的及时之需。部分优秀者作为人才储备，同时可以利用自己酒店的企业文化，生成为企业员工的适应期。
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然当今的竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但随着竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。酒店人力资源部的管理人员，若能将上述四个方法在实际工作中给予合理运用，酒店的人力成本费用与酒店经营管理之间的矛盾将有所缓解，人力成本费用定会有所下降。
企业人员优化方案篇五
内部资料注意保密。
阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案。
（草案）。
编制：人力资源部。
审核：
批准：
2018年10月6日。
一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运。
营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。二、优化基本原则。
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：xx人，计划裁员（精简）xx人。（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组。
结束时间、督导等事宜。具体名单见附件一。
组长副组长。
组组组组员员员员。
岗位职责。
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50每人每次。7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——岗位重组——职务说明——提交减员名单——人事部出具解除劳动合同通知——离职谈话——补偿协议——财务核算——结束。）。
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
精简优化数量。
三、精简优化工作主要流程。
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负。
责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新。
对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作。
量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整。
合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员。
部门负责人沟通面ookk。
谈no。
分管负责人面谈。
no人资负责人面谈ok。
no仲裁。
协商解除劳动合同，签订保密协议。
法院二审裁定。
6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
10、（特殊情况下）员工拒收通知单，由人资部通过ems的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部oa系统、微信群、qq群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案。
工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）。
（一）1=提前通知金被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）（二）年休假未休支付被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）（三）员工年终奖、季度奖赔付被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
企业人员优化方案篇六
1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。
2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工2021年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。
6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。
7、由本部门提供现有人员在职详细信息(含产，婚假，工伤在医、工伤在养人员、临时工试用人员名单信息)。
企业人员优化方案篇七
优化人员结构根据市场发展的需要，充实渠道、集团等重点领域的销售力量，在全公司公开竞聘新设立部门负责人，得到了全体员工的积极响应与参与。经过笔试、面试、群众打分等环节，两部门均选拔出了具备相应能力、群众支持认可的带头人；另一方面，公司根据“优胜劣汰、双向选择”的指导思想，经过细致耐心的组织实施，实现了全体员工的重新定岗，优化了部门结构，适应了市场发展需求。目前公司初步建立崭新、高效的企业管理体系。
双向选择与机构调整结束后，为提升员工业务水平和工作执行力，确保公司新一年工作目标顺利达成，又紧锣密鼓地着手员工绩效考核方案的优化工作。一是要在思想上重视绩效考核工作。考核制度是对员工工作最基本的要求，因此每位员工都要在思想上高度重视绩效考核工作；二是要提高认识，明确绩效考核的意义。绩效考核主要落脚在提高工作质量上，因此要以积极的心态把绩效考核工作落实好。部门负责人要落实考核工作，明确员工职责，让员工奖的有理、罚的有据，在阳光下工作；三是员工要脚踏实地，做好本职工作，提高工作实绩，为公司的发展贡献自己的能量。
在公司领导的亲自参与下，经过反复的研究论证，实施情况和现有岗位工作特色，从三方面对原方案进行了调整：一是进一步完善考核内容，梳理和规范员工岗位职责，强化岗位工作的指导性和规范性；二是进一步细化方案的考核内容，量化考核标准，强化考核工作的纪律性和岗位工作的计划性；三是提高部门考核工作的权限，使考核结果能更好地体现岗位差异和工作实绩。
随着绩效考核方案的深入实施，将进一步激发员工工作的积极性，有效提升员工工作责任心和主动性，推动公司运行效率的全面提升，为实现公司工作目标提供强有力的保障。公司领导也表示，通过一系列举措，将进一步理顺公司各项流程，促进公司业务快速发展。
同时也畅通员工晋升渠道，提高员工福利待遇，做到让省分放心、让员工满意，使全体员工分享公司整体发展成果。组织结构设计，是通过对组织资源的整合和优化，确立企业某一阶段的最佳管控模式，实现组织资源价值和组织绩效最大化。通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。
在企业的组织中，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在企业在实现目标的过程中，获得最佳的工作业绩。
企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据企业规模和发展阶段的变化，进行组织结构设计或变革，大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。
企业人员优化方案篇八
1，稳定员工的整体心态为第一要素。
5，速战速决。
一，职责分工:。
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定。
相关方案并提供指导意见。
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成。
各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出。
二，前期的准备工作:。
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、
3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同。
4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等。
5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题。
6，相关表格准备。
1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在。
职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否。
有效承担其岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔的潜力，是。
否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等。
2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技。
能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员。
的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人。
事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对。
事不对人。
4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈。
态度=总成绩，进行淘汰。
5，优化后力求每位员工每天工作饱和。
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并。
记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档。
作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场。
时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗。
时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要。
求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求。
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部。
门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置。
方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》七，注意事项。
1，做好访谈记录及前期摸底记录。
2，做好岗位交接准备。
3，相互沟通，预防可能出现的问题。
4，充分了解每个人心态、背景特点。
7，最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进。
行优化。
编制:韩锐。
2014年11月13日。
企业人员优化方案篇九
企业人员优化是指通过调整、优化、激励企业的员工，增强员工的能力和动力，提高企业的绩效和竞争力。在这个竞争激烈的时代，企业人员的优化显得尤为重要。本文将就企业人员优化进行探讨，并分享一些心得体会。
第二段：加强员工培训。
企业人员优化首先要加强员工培训。企业应定期组织各类培训，提高员工的专业技能和管理能力。通过培训，员工可以学到更多的新知识和技能，提高工作效率和质量。同时，培训也能够激发员工的潜力，增加他们的工作动力和自信心。在我的工作中，我经常参加各类培训课程，通过学习新知识和技能，我能够更好地适应工作的需求，并提高个人的能力。
第三段：建立良好的沟通机制。
另外，企业人员优化还需要建立良好的沟通机制。良好的沟通可以促进员工之间的交流和合作，解决问题和冲突，提高工作效率和团队凝聚力。企业可以通过组织例会、设立留言板或者建立内部通讯平台来促进员工之间的沟通。在我的工作中，我发现与同事之间的良好沟通可以更好地协作完成任务，并解决工作中的一些问题。
第四段：激励员工积极性。
除此之外，激励员工也是企业人员优化的重要方面。合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力和工作满意度。企业可以设置奖金、晋升、奖励旅游等福利，以及进行员工荣誉表彰等形式来激励员工。在我的工作中，我所在的企业每年都会举办一次员工表彰大会，通过评选先进个人和先进团队来激励员工，我也曾荣获先进个人的荣誉，这极大地激励了我继续努力工作。
第五段：优化员工心理状态。
最后，企业人员优化还需要关注员工的心理状态，提供良好的工作环境和氛围。企业可以提供员工休息和娱乐设施，举办团队建设活动，组织员工旅游等方式来优化员工心理状态。这能够让员工在轻松的环境下工作，缓解工作压力，增加工作的乐趣。在我的工作中，我的领导非常注重员工的心理健康，提供了一个和谐、积极的工作氛围，让我们每个人都能够舒心地工作。
总结：
企业人员优化是提高企业绩效和竞争力的关键，加强员工培训、建立良好的沟通机制、激励员工积极性以及优化员工心理状态都是实现人员优化的有效手段。只有通过不断地优化和提升员工的能力，让员工在良好的环境下工作，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，并取得更好的发展。
企业人员优化方案篇十
酒店有限公司。
精简人员方案（一）。
酒店有限公司。
精简人员方案（一）。
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精简人员方案（一）。
酒店有限公司。
精简人员方案（一）。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组。
成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一。
1、精简小组成员。
组长：苏总经理。
副组长：吴。
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程。
精简小组管理组织架构。
副组长。
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精简人员方案（一）。
组组组组员员员员。
岗位职责。
组长工作职责：负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
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精简人员方案（一）。
5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50。
每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——岗位重组——职务说明——提交减员名单——人事部出具解除劳动合同通知——离职谈话——补偿协议——财务核算——结束。）。
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
精简优化数量。
三、精简优化工作主要流程。
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
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精简人员方案（一）。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员。
部门负责人o沟o。
n通面谈。
kko。
分o管负责人k面。
人资nno负谈谈责人面ok。
o仲裁。
协商解。
除劳动。
合同，签。
订保密法协院议二审裁定。
6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到。
通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
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精简人员方案（一）。
并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部oa系统、微信群、qq群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案。
员工基本诉求：n+1=经济补偿金。
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）。
（一）1=提前通知金。
被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。
法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）。
（二）年休假未休支付被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）。
（三）员工年终奖、季度奖赔付。
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精简人员方案（一）。
被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）。
法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付。
高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网络参考资料：
酒店有限公司。
精简人员方案（一）。
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精简人员方案（一）。
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精简人员方案（一）。
六、集团、部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布）。
企业人员优化方案篇十一
1、通过2021年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的基本息，对人员优化工作越有帮助。
2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的、单亲家庭的、纯女产家庭的、有没有因离职而影响家庭生活的、出现家庭变故的。
5、准备优化员工出岗通知单，补偿协议等(一定要签名避免劳务纠纷)。
6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题,(列出详细清单及应对方法，措施)。
企业人员优化方案篇十二
为了让公司快速发展，充分发挥广大职工的聪明才智，根据公司的要求先提合理化建议如下：
一、建议公司仓库发货时一人或一个地区用一个专用出库单或账本。
二、建议公司出资给三义物流定做物流发货单(四联，无碳复写)，公司专门定做出库单或销售(三联，无碳复写)，范本已发邮件。
三、与监督评审相关的仪器仪表准备检修入厂、送检，车间电路加装漏电保护器。
四、公司岗位施行定认定岗定责，并以图文形式张榜公示，每月由总经理检查督促。
五、公司涉及生产技术的重要资料要备份、加密，员工要有技术保密的思想。
六、每年安排时间培训员工，培训以车间实训为主。
七、建议购买十二个文件盒，将每年每个月的重要事情统计归纳放好，每月要做的重要事情需在上月前5天准备，比如仪器仪表的检定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏电工作。
以上陋见，请审定!
企业人员优化方案篇十三
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的`培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
2017年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员，然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、2017年度招聘需求
根据公司2017年年度经营计划及战略发展目标，各部门需申报需求计划，见下表：
2017年度招聘需求（人员需求）表
三、招聘方式
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（4）其他方式（海报）：在公司厂门口或附近张贴海报等；
（5）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）参加现场招聘会，保持每周1次的劳务市场现场招聘；
（2）参加人才市场的春季专场招聘会，如年初的春季大型招聘会；
（3）联系广州各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
2、 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
3 、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5、第五阶段：
12月底至2017年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（3） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
五、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
七、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
企业人员优化方案篇十四
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘
三 招聘组织
一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：
1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，
况给予相应的考评，并作为月度考评的'重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四 简历的筛选
重点注重以下几点：
五、
面试
2工作阅历，经验，模式；发展潜力，心态，薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。
4再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六
实习
并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
《企业人员招聘方案设计》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
企业人员优化方案篇十五
根据上海市烟草工会“关于开展我为‘中华’打造‘百年品牌’献一计专题合理化建议征集活动的通知”的要求，更好地实现“中华”品牌“百万千亿”工程目标和“五个上水*”战略任务，进一步调动广大员工参与企业改革发展的热情，自觉以主人翁的使命感和责任感投身企业各项工作，发挥自身聪明才智。为此，公司工会特以“建言献策促发展，凝心聚力耀‘中华’”为主题，开展“我为中华献良计、做贡献”的职工合理化建议征集活动。
客观世界是普遍联系和永恒发展的，一个品牌的前行也遵循着这一客观规律。近年来，随着社会变革、行业发展、管理创新、市场变化等外部环境和内部自身矛盾的演进，促使中华品牌在谋求新一轮发展中，要有更深层次的思考、更切合实效的动作和更强大的动力支撑。而企业合理化建议*台的搭建，在一定程度上可以打通管理秩序的束缚，挖掘出实践中的真切问题，并在一个合力的基础上凝聚起员工的巨大能量，发挥每位职工的主动精神，为品牌发展谋点子、出方案，最终助推企业的前进。
（一）领导重视，宣传动员。
为“建言献策促发展凝心聚力耀“中华”，公司召开了我为“中华”打造“百年品牌”献一计专题合理化建议动员会。会上公司公司领导作了专题报告，诠释了内涵，从为什么要开展合理化建议、意义何在、如何推进、注意事项等方面作了解读，同时又邀请青年员工以ppt演讲的方式向大家展示世界500强企业中品牌合理化建议机制的推广和运行情况。通过领导引路，职工参与，使广大职工群众在意识层面充分认识到开展合理化建议的重要性和必要性。
（二）明确步骤，开展有序。
1.建议收集。各部工会根据“我为‘中华’打造‘百年品牌’献一计专题合理化建议征集活动”方案的内容要求，结合部门实际，组织职工通过电子信箱、专题会议、班组学习、组织生活等形式，让职工充分发表合理化意见与建议，并填写《申报表》（附件1）。
2.建议上报。各部工会将收集到的合理化建议进行鉴别、筛选、分类后，进行内部评审与反馈。将优秀提案（前提必须是部门可以采纳或具有一定前瞻性和可操作性的）上报公司工会，并上报《部门汇总表》（附件2）。
3.开展评审。由公司工会委员和相关部门人员工作组，收集、汇总合理化意见和建议，并根据建议的内容，由专业评审组进行评审。对部门采纳的合理化建议，由公司工会专业评审组在部门评审的基础上给予一定奖励。
4.表彰奖励。合理化建议按程序上报，由专业评审组进行集体评审，按作用大小、创新程度、推广价值，以及先进性、科学性、可操作性、效益性等要求，评定奖励等级，并对各部职工合理化建议征集活动逐条进行反馈。
（三）覆盖面广，影响力大。
合理化建议推进的过程中，各部门认真贯彻落实实施方案，立足部门、立足班组、立足岗位，引导广大职工积极参与职工合理化建议活动。截止至8月底共收到合理化建议126条。其中上报公司工会建议数45条，营销部门共报27条，春天百货共报6条，专卖分局共报5条，公司本部共报7条。在所有合理化建议中部门采纳数14条；不采纳数67条。
（四）拓宽渠道，内容丰富。
推进中，公司工会将合理化建议征集活动与岗位技能竞赛、读书活动、作风建设等活动结合起来，动员广大职工按照工作方法持续改进，工作成效不断提升的要求，为中华品牌献计献策。至8月底，公司工会共收到中华品牌类建议99条，包含要素有经营管理、品牌培育、精准营销、价格定位。上报公司工会建议中具体涉及工艺创新，品牌突破；提高售价，增加毛利；活动营销，体验文化；品牌组合，提升记忆；活跃包装，视觉刺激等。非中华品牌类建议9条，包含市场监管，制度创新等要素，上报公司工会建议中具体涉及建立消费者信息库；增进行政处罚自由裁量权的运用；激励员工的技巧；中华零售大户认证；合理的商品流动是品牌生命力延续的基础等。
（一）领导支持，鼓励建议。
推进合理化建议工作只有领导高度重视，才能取得实实在在的效果。准备阶段，公司领导亲自作动员，打消职工顾虑，鼓励职工积极提出切合实际的建议。在活动推进阶段，领导又认真听取阶段性工作汇报，提出建设性意见。在汇总评定中，各领导班子又分条线，分业务，分部门，对报公司工会的合理化建议进行筛选、依据先进性、科学性、可操作性、效益性等方面，评定奖励等级，并对各部职工合理化建议征集活动逐条进行反馈。
（二）主动参与，职业自觉。
“现场主动、职业自觉”要求我们树立立足本职、岗位奉献的职业精神，在企业中营造和实现积极参与、共同探讨、不断反思、努力践行的氛围和效果。在提出合理化建议的过程，正是职工建立职业自觉意识，优化流程控制，强化实效导向，调整自我，顾全大局，能够用发展的眼光看问题的过程。
（三）职工潜力，巨量无限。
从此次活动的开展、参与、成果汇总情况可见，职工群众中所蕴藏着巨大的智慧能量和探索发现的精神。职工每日耕耘的岗位是企业发展最广阔的沃土。活动所搭建的合理化建议输出*台，激发了员工参与企业发展的热情，赋予了职工主人翁的地位。人才智慧是企业的力量源泉，只有充分调动好，用好这一资源，才能使企业在未来挑战的路上披荆斩棘，不断发展。
企业人员优化方案篇十六
1、建议各个部门加强沟通、和谐共处。
部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转效率。根据我公司目前的发展状况，部门之间关系的处理工作还需要不断加强。
1）首先公司中的任何部门和个人应达成共识，以市场为导向。
2）必须强化各部门的“团体意识”，即要有全局意识，将企业的经营目标与部门目标联系起来，同时兼顾其它相关部门的利益。
3）加强各门之间的感情沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于那些工作中的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发生时再解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响工作积极性。
2、建议以事实为依据，说实话讲真话。
在工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要用辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。
3、建议将人力资源看成公司可持续性发展的重要资源。
要站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理。知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，应不断增加员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并将“智力资本”列入公司发展计划。
1、充分发挥业务人员的角色作用。
2、对业务宣传工作的建议。
1）制定详细的业务宣传管理流程，健全业务宣传规划机制，从品牌打造、业务推广、媒体选择等方面进行全方位布局，对长期的品牌宣传和短期的宣传投入进行合理分配。
2）公司业务部牵头，研究和制定相关宣传方案，在职责分工、执行落实、*台支撑等方面加强协作。
3）宣传手段多样化：除散发宣传彩页外，还可以采取户外广告、车体广告、媒体宣传和举办活动等形式。
4）加大对企业品牌形象的广告宣传密度和频次，提高业务品牌知名度。
企业人员优化方案篇十七
定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训计划并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。
鼓励职工自学，并对取得一定成绩的给予一定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。
建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增强公司抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展。
通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的’兴趣；适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的积极性和责任感。
在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，提供加班费或中途短时回家探亲等权利。
公司虽然引进了一些新员工，给公司发展注入了新鲜的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司发展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。
管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
随着公司的发展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有《用户服务记录表》，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行讨论总结，并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。
企业人员优化方案篇十八
一、组织结构：
产品采购组：产品开发专员、产品分销专员。
gg-2-02。
三、岗位职责产品采购组产品开发专员：
1、参与产品开发。
2、分析竞争对手产品，参与产品采购、销售、宣传和售后服务的整改计划。
3、产品的市场调查，市场信息的搜集、整理、初步分析。
4、产品市场信息数据库建立及管理。
产品分销专员：
1、对渠道客户进行开拓、沟通，并制定合作方案；
2、执行区域销售和市场推广方案；
3、提供渠道服务支持计划，维护与渠道客户关系；
4、及时沟通客户，反馈市场信息，做出处理意见；
5、协助渠道经理开拓、沟通和管理本区域的重点客户。
电子商务运营组平台运营专员：
企业人员优化方案篇十九
多年来，随着市场大气候的变化，我公司在能源管理上也有很*动，一时有职能明确的专职机构，一时只有一个专职或兼职能源管理人员，能源工作甚至处于无人管理的状态强化能源管理的关键，首先是企业要转变发展观，改变以数量规模求效益的传统观念，从思想上真正认识到节能降耗对企业、对社会的重要好处。
焦化企业务必承担的三种职能（焦炭及化产品的生产制造功能、生产过程的能源转换和回收利用功能、消纳废弃物的处理功能），使焦化企业成为各工序、各部门联系紧密、互相依靠、协调发展的有机整体。因此，抓节能降耗工作，要坚持管理创新，要树立系统节能的观点，要打破工序之间、部门之间的界限，从企业全局的层次上来研究企业的节能降耗战略、节能降耗措施和节能降耗管理工作，不断提高节能降耗管理水*。在物质流分析和能量流分析的基础上，优化企业能量系统和能源结构。
只要我公司坚持管理创新，建立贴合企业实际的能源管理模式，不断提高能源管理水*，就能更好地挖掘企业节能降耗潜力，实现更好的节能降耗效果。
二、提高装备水*淘汰落后生产潜力。
我公司焦炉大型化的进程正在加快，20xx年建成4。3米高焦炉相继投产；相继建设了各种化产生产线，同时也建成了一条焦炉生产线及粗苯回收系统务必结合整合进程，及时淘汰落后生产潜力，按照等量置换原则，淘汰国家公布的淘汰类落后生产潜力老焦炉，同时要瞄准国内焦化企业的科技前沿，用心引进和运用最新技术，使新上项目和技术改造项目，不仅仅在技术上，而且在能源消耗上都到达国内先进水*。
三、优化产品结构。
我公司要巩固现有产品的市场份额，实行专业化、精品化生产；大力发展优质冶金焦，提高焦炭产品质量，开发优质产品。优化产品结构和提高装备水*，实现由“大”变“强”，挖掘节能降耗潜力的关键环节，也是降低单位产值能耗和单位工业增加值能耗的主要途径。
四、调整工艺结构和原料结构、能源结构。
工艺结构、炉料结构与能源消耗水*有很大关系，合理的工艺结构、炉料结构对降低能源消耗起着重要作用。炼焦工序要实行精料，配加必须比例的瘦煤。既能够实现提高焦炭质量，又降低了成本。
五、用心推广应用节能降耗关键技术。
推广节能降耗关键技术，例如：转炉煤气回收综合利用技术，焦粉的回收利用技术，中间包保温长寿技术，水循环利用技术，电机节能技术等等。互相借鉴，用心推广应用。
六、推进科技进步与创新。
节能降耗和发展循环经济需要一大批成熟的先进技术作支撑，推进科技进步与创新是节能降耗和发展循环经济的基础和关键。目前，企业都积累了不少成功经验，但从总体看，节能降耗先进工艺技术的推广应用尚存必须差距。企业是节能降耗主体，企业要有强烈的职责感和有效的战略措施。在进一步加大节能降耗资金投入、大力推广应用节能降耗先进工艺技术的同时，要加快企业技术创新体系建设，加强产学研联合，把推广应用和创新有机结合起来，构成有企业特色的自主节能降耗技术体系。
七、构建循环经济发展模式。
发展循环经济就是要以资源、能源高效循环利用为核心，以“减量化、再利用、资源化”为原则，以低消耗、低排放、高效率为特征，承担焦化产品的生产制造功能、生产过程的能源转换和回收利用功能、消纳企业废弃物的处理功能，基本实现含铁物质、煤气、废水、固体废弃物回收利用，成为环境友好、服务社会、资源节约型的企业。发展循环经济是实现焦化企业节能降耗、实现可持续协调发展的有效途径。
企业人员优化方案篇二十
目录第一节总则............................................................3一.适用范围............................................................3二.各阶段成本标准的定义.............................................
目录1.目的2.测算原则3.成本测算根据4.各部门职责5.适用范围6.要求7.测算费用构成8.内部成本报表流程一.目的:为了规范和加强公司对项目部的综合管理,提高全员成本意识,便于项目部在施工过程中对成本控制的有效管理,各项目部年底优良略差的考核,结合我公司对工程管理的实际情况,实现公司对项目部下达的成本控制目标,针对项目做成本测算,特制定本管理办法.二.成本测算原则1....
是召开有分局长.业务骨干.征管.税政人员参加的研讨会就xxx以电控税xxx进行讨论,每个分局根据调研实际情况选定试点行业,拿出实行该行业试点的可行性报告,上缴局长办公会研究确定.二是确定试点.选定具有当地特色的输送带托辊加工行业.棉纺织行业和冷库储存业18家纳税人为试点单位.三是科学测算.利用县综合治税平台,每月从电力部门获取各相关企业的用电量,以用电量测算企业当月电...
物业(含清运.绿化保洁)服务方案目录第一章服务方案编制说明.....................................................3第一节公司简介..................................................................3二.我们的理念...........................
项目经济效益分析辅导材料(农业科技项目可行性报告编写培训资料)编写:吴坚新广西壮族自治区科学技术厅农村科技处二00四年七月目录1.项目经济效益分析的概念2.项目财务数据的测算财务测算的基本内容财务数据测算的原则测算数据的方法总投资的测算成本的测算销售收入.税金和利润测算项目寿命期的确定3.经济分析数据的...
工程管理:营业税xxx编者按xxx改征xxx增值税xxx试点改革是国家实施结构性减税的一项重要举措,也是一项重大的税制改革.2011年11月16日,财政部.国家xxx印发了(财税［2011］110号,下称),拉开了我国xxx营改增xxx的大幕.自2012年1月1日xxx营改增xxx...
电动车营销策划方案第一章.电动自行车市场概况电动自行车(以下简称电动车)由于自身的特点,方便.省力.环保.快捷,越来越受到消费者的欢迎,介入的企业也越来越多.2005年,已领到生产许可证的电动车生产企业超过了1500家,全国电动车的产量1250万辆以上,2006年有可能突破2000万辆.企业与企业.经销商与经销商之间的竞争日益激烈.一方面,长江三角洲沿海城市的电动车市场日趋饱和,苏州市电...
怎么样在房地产做好成本分析?1.制定目标--目标成本目标成本是企业预先确定的.在一定时期内和经过努力所要实现的成本目标,是项目成本的控制线.许多项目成本失控的一个很重要原因是:事先没有建立明确的目标成本,即便有也是相对粗线条的,通常只是个xxx大致的数xxx,而真正到了执行时,这个xxx大致的数xxx往往就经不起推敲,无法作为项目的控制线.所以这种粗线条的xxx...
企业人员优化方案篇二十一
第一条：为鼓励广大职工群众积极向企业献计献策，促进企业生产经营发展，规范合理化建议管理化工作，特制定本制度。
第二条：职工群众向企业献计献策，提合理化建议是贯彻全心全意依靠工人阶级指导方针的具体体现;是挖掘职工的智力潜能，发展经济的重大措施;也是依靠职工群众办好社会主义企业的有效途径。
第三条：发动职工群众向企业献计献策，要紧紧围绕企业生产经营管理目标，提高职工综合素质，提高经济效益和社会效益等方面开展，在提高施工质量，搞好文明安全施工，发挥管理效能，增产节约，增效节支，改进服务工作中，发掘职工群众的聪明才智。
第四条：职工群众向企业献计献策是长期的、经常性的活动，各级领导要高度重视，要将该活动作为企业生产经营工作的重要补充。
第五条：职工群众向企业献计献策、提合理化建议活动的原则是“信任、鼓励、支持、采用”。
第六条：发动群众向企业献计献策、提合理建议活动，从组织、发动、提出、收集、采纳、实施、审核到奖励，是一个多环节的过程，要建立与之相适应的机构和制度进行管理。
第二章组织领导。
第七条：为保证职工群众向企业献计献策活动的顺利开展，集团公司成立成果评审领导小组，由意工程师任组长、工会*任副组长和有关部门领导人级成领导小组。
各单位按照上述要求，加强领导，相应成立领导小组，报集团公司成果评审领导小组备案。
第八条：评审领导小组是职工群众向企业献计献策活动的领导机构。其职责是：为活动提出课题;组织发动职工群众提出合理化建议;审批建议项目的方案和奖励等级;负责领导项目的实施奖励、上报等有关工作。
第九条：在评审小组的领导下，日常工作由工会与科技部门负责。组织、宣传与发动工作由工会负责;具体审查工作由科技部门负责。评审领导小组办公室设在集团公司工会群众生产部，对职工群众提出的合理化建议进行整理、分类、转达、上报。
第十条：采纳、实施等过程由项目经理部、分公司、子公司做好建议人、实施单位、项目、件数、初审和创造价值等方面的记录，同时填奖励申报表，报主审领导小组进行鉴定、审核、归档。
第十一条：各级评审领导小组进行半年进行一次综合评审，每年度进行一次表彰、奖励。
第三章合理化建议、技术改进的范围。
第十二条：合理化建议，是指有关改进和完善企业施工生产技术和经营管理方面的办法和措施及精神文明建设方面的新举措;技术改进是对机器设备、工具、工艺技术等方面所作的改进和革新。结合施工企业的特点，合理化建议和技术改进，划分为以下几个方面：
(1)施工技术、施工工艺、施工机具的改进;。
(2)安全技术、劳动保护技术的改进;。
(3)节约材料(以三材为主办、能源的措施和办法;。
(4)工程设计的改进、工程质量的提高;。
(5)科技成果“四新”技术推广应用、引进技术、进口设备的消化吸收和革新。
(6)企业现代管理方法、手段的创新和应用，经营管理的建议;。
(7)企业精神文明建设、企业文化建设和企业职业道德建设方面的建议。
第十三条：合理化建议和技术改进的内容是相对于集团目前技术水*、经营管理水*、精神文明建设有所提高和改进而言，所提建议应具有超前性、可行性和效益性，经过建议人的努力，促使其实现的，均属于本范围。
第十四条：施工组织设计、技术措施方案，经过集体讨论，上级批准，招待载过程，在条件不变的情况下，发现问题，提出改进意见，技术上合理，经济上有效益，建议人不是当事人(组织设计编制人，参加组织设计讨论审核和审批人员)的均属于本范围。
第十五条：工程设计改进的一般原则是：技术上必需合理、可行，经济上必需有效益，并能使集团受益的建议。设计改进内容在技术上合理，但属于降低建筑标准的，应取得设计单位、建设单位的同意，并以三方签订协议，办理好结算手续的亦属于本范围。
第十六条：对于发现设计上有重大缺陷，并提出修改方案，从而是避免了工程较大的返工浪费，即使造介提高，亦应属于本范围。
第十七条：节约材料、能源的措施和方法，是指晚有效地利用和节约原材料、能源。
第十八条：科技成果“四新”技术推广应用，是指引进国内外技术首次在集团内推广应用，对进口设备的消化吸收、加速国产化的必进和革新等，均属于本范围。
第十九条：对集团目前的条项管理工作、经营工作，提出建设性意见，促进企业在现代化管理方法、手段上有所创新，经集团下属单位采纳，确属在提高企业的经济效益和企业声誉上有明显效果的，均属于本范围。
第二十条：工程技术人员、管理人员在完成本职工作的的前提下，提出与本身职责虽有直接联系，但对目前本集团而言有创机关报，采用后有明显技术效益的，均属于本范围。
第四章：申报与评审程序。
第二十一条：合理化建议和技术改进建议，均应事前由建议人按规定表格填表立案，必要时应附有图纸、计算数据资料等，经上级审批后才通用性生效执行。
第二十二条：建议属于小改小革项目的，且一次实施费用在2000元以下的，填合理建议和技术改进开有(一式三份)报基层评审小级审批后即取得实际成果后，再填写合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十三条：建议属于重大项目的，或一次实施费用在2000元以上的，填合理化建议、技术改进表(一式三份)报基层评审小组审核后，再填写合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十四条：凡是有关工程设计改进的合理化建议，填合理化建议、技术改进表(一式三份)，基层评审小级审核后，还必须填报设计变更的合理化建议、技术改进表(一式三份)，由基层评审小组审批后，再报设计单位、建设单位输合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十五条：企业现代管理和经营管理建议，由各级填合理化建议、技术改进表(一式三份)报公司评审领导小组，请有关部门共同审批，被采纳者，再填写成果计算(一式三份)，报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十六条：企业精神文明建设、企业文化建设和职业道德建设成果，要有文字材料。
第五章奖励标准和办法。
第二十七条：合理化建议和技术改进建议按程序上报，经报准被采纳实现后，依据实际节约价值或年增产节约价值(扣除实施费用后的净增价值)计奖。其奖金计算作如下规定：
序号年增产节约价值。
(a)奖励计算办法奖金额(元)。
一五十万无以上——百万元以下3000——5000。
二十万元以上——五十万元以下1000——3000。
三一万元——十万元5000——1000。
四一千元——十万元60元+160——500。
五五百元——千元40元+12%a100——160。
六五百元以下20元+16%a100元以下。
第二十八条：属于工程设计改进的合理化建议，应以该建议涉及的项目一次节约价值计奖。计算方法，必须由该项建议所属工程的预算的规定，计算改进前后的造价，进行对比求节约金额，报建设单位进行签证，作为工程结算依据。
第二十九条：施工工艺、施工技术、施工机具的改进成果计算比较复杂，必须待试验、试制成功，使用一段时间，采取有关人员共同评议测定的方法，计算材料、劳动、机械利用率50%计算)等节约价值，并综合其它因素按年实现效益计奖。
(元)。
一重大问题全国建筑行业首创3000——5000。
二重要问题总公司系统总公司系统领先1500——2500。
三较重要问题集团集团内领先500——800。
四一般问题基层单位本单位先进200——300。
第三十二条：合理化建议和技术改进建议各单位每半年评审一次，效益十万元以上的项目年终抄报集团公司科技部备案，以审批权后的建议，奖金由建议人所在单位发放，获奖人按规定办理领取奖金手续，奖金来源计入各单位成本。
第六章其它。
第三十三条：凡与职工群众献计献策、提合理化建议奖励有关，而本制度又未规定的内容，应遵照国家和北京市的有关规定执行。第三十四条：本制度由集团公司成果评审领导小组负责解释。
第三十五条：本制度自公布之日起施行。
奥克斯500万元大摆‘金点子’擂台的做法，早已成为当前产、学、研等领域广为流传的一个经典管理教案。最近，世界著名管理类期刊《牛津管理评论》专门撰文对此进行了剖析。
详细的降本方案，被测算为能为企业创造经济效益近千万元。
像崔财岳之类的案例，在奥克斯集团比比皆是，究竟又是什么促使广大的奥克斯员工为了其企业利益而积极献计献策呢?其实原因很简单，因为在奥克斯集团有一个关于员工合理化建议的奖励制度。
为更好地揭示奥克斯成功的秘诀，本刊(注：《牛津管理评论》)自20xx年开始直至2007年年初，对奥克斯集团的合理化建议制度进行了跟踪调查和研究。
设立专项奖金。
1997年奥克斯集团开始实施合理化建议奖励制度，从20xx年至2007年之间，个人因合理化建议奖当年得最高奖金达100余万元。
为使合理化建议产生更深远的影响，自20xx年3月25日开始，奥克斯集团决定每年拿出500万元，设立合理化建议专项奖励基金。直接经办这项活动的集团管理部门，被要求签署责任状，内容是必须在一年内把这500万元花出去，不然罚款;如果使用不得当或被发现滥用乱用，加倍罚款。奥克斯高层期望通过提高奖额，出现更多登上“金点子”擂台的“谋士”，用这500万元为企业创更大的经济效益。
oa系统管理。
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