2.方案在实际应用中具有指导性和操作性，可以帮助我们有条不紊地完成工作。我们需要对方案进行详细的规划和分解，以确保每个环节都能得到有效执行。以下是小编为大家准备的几种方案，供大家参考和借鉴。
卫生监督绩效考核方案篇一
根据《关于印发地区卫生系统绩效工作管理考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号) 精神, 为做好我所绩效考核管理工作，完善工作人员考核体系，强化岗位责任意识，确保绩效管理的各项工作目标和任务顺利完成，结合我所工作实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，通过建立健全卫生监督绩效考核制度，完善各项机制，激发职工工作积极性和主动性，提高工作效能和工作质量，提高公益服务水平，促进卫生监督事业全面发展。
二、考核原则
(一)坚持公平、公开、公正的原则;
(二)坚持分类考核原则，对各科室分别进行考核。
(三)坚持各项工作全面考核，以绩为主的原则;
(四)坚持平时考核与年度考核相结合的原则。
三、组织领导
地区卫生监督所成立绩效考核工作领导小组。帅志红任组长，狄英、苏建军任副组长，各科室科长为成员。主要负责绩效考核工作的组织领导、管理协调和评定等次，日常工作由办公室负责，各科室配合抓好落实。
四、考核依据及范围
考核依据：《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件、《关于印发地区卫生系统绩效管理工作考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号)文件、《哈密地区卫生局卫生监督所2014年绩效考评指标》及《关于印发哈密地区卫生监督考核办法实施方案(试行)的通知》(哈地卫监[2014]005号)内容要求。
考核范围：本级考核
五、考核内容
(一)绩效考评指标体系由业务工作、党的建设、法制政府建设、综合治理和效能建设5项一级指标组成。业务工作包括重点工作、职能工作。
(二)赋分标准
绩效考评指标体系总分为1000分，业务工作所占分值为600分，党的建设所占分值为230分，法治政府建设占分值为90分，综合治理占分值为30分，效能建设占分值为50分。
六、考核方法和程序
年度绩效考评采用自我评估、指标考评、日常察访和加扣分考评等方式相结合的方法进行。
(一)自我评估
各科室要根据《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件和《哈密地区卫生局卫生监督所2014年度绩效考评指标》，开展自我考评，填写自我考评评分表，撰写本科室绩效管理工作自评报告。此项工作在10月中旬前完成。
(二)指标考评
本所考核小组，9月份对照各科室的业务目标，对每项目标完成的数量、质量和效果等进行逐项考评，形成考评分值。
(三)民-主评议
9月份开始，根据各科室的职能，制定满意度调查表，选取不同的评议主体，管理相对人对各科室工作的满意度进行调查和综合评价。
(四)日常察访
不定期对各科室的工作作风、效能建设、服务质量、公众投诉处理等情况进行监督检查，对重大专项工作、重点工作按年度绩效考评指标进行实地抽查，以确定工作开展的真实性、准确性，察访检查情况列入作风效能建设考评指标实施扣分。
(五)领导评价
本所领导对各科室进行评价。
五、考评权重
(一)年度绩效指标考评，占60%，半年绩效考评占30%。
(二)日常查访，占20%。
(三)民-主评议，占10%。
(四)领导评价，占10%。
六、考评成绩与等次评定
(一)考评成绩评定成绩=半年绩效指标考评成绩×30%+年底绩效指标考评成绩×30%+日常查访成绩×20%+民-主评议成绩×10%+领导评议成绩成绩×10%。
(二)考评结果分为四个档次：优秀、良好、一般、合格、不合格。
年度综合考评90分以上的单位确定为优秀等次;
年度综合考评80分以上的单位确定为良好等次;
年度综合考评70分以上的单位确定为一般等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为合格等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为不合格等次。
各科室本年度有行政不作为现象，在业务工作、社会稳定、安全生产、综合治理、精神文明、计划育等其他工作有差错，受自治区通报批评一次扣5分，受地区通报一次扣3分，扣分从成绩考评总分中扣减，统一事件不重复扣分。各科室发生上述情况、科长被追究责任。被“一票否决”的，当年绩效考评等次为不合格。
七、考评结果运用
(一)作为改进工作、加强管理的重要依据。将考评结果反馈至各科室，作为各各科室改进工作、加强管理、提高效能的重要依据，各科室要根据绩效考评结果，认真分析和查找工作中的薄弱环节，制定针对性的整改意见，建立健全管理制度，强化自身建设，促进服务水平和群众满意度的不断提高。
(二)作为行政问责的`重要依据。对绩效考评被确定为一般档次的科室，给予批评，并限期改正;对确定为较差档次的科室，对科长给予问责并追究责任。
(三)作为表彰奖励的重要依据。绩效考评被确定为优秀、良好档次的科室，推荐至地区卫生局，确定表彰等次，并可作为单位年度表彰对象。同时，考核结果作为兑现绩效考核奖励的主要依据，兑现个人绩效工资奖励。
八、绩效考核工作要求
(一)统一思想，提高认识。开展绩效管理考评工作是转变工作作风、强化自身建设的客观需要，各科室要深刻认识开展绩效管理工作的重要性和必要性，营造单位良好的工作氛围，推进绩效管理工作扎实开展。
(二)加强保障，落实责任。各科室要切实加强绩效管理工作的组织实施，科学制定绩效计划，细化分解指标内容，落实工作责任，推进工作全面落实，针对存在的问题，及时进行整改和解决，确保按时高效地完成年度工作任务。
(三)讲求实效，严格问责。各科室要通过绩效考评工作，创新发展思维和模式，推进各项工作取得新的突破。各科室要事实求实的提供各项工作数据、资料，严禁编造、篡改工作数据、资料等行为。对绩效工作中弄虚作假的违纪行为，将追究相关人员责任。
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卫生监督绩效考核方案篇二
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数
90分以上
60分以下
考核等级
a
b
c
d
权重比例
10%
40%
40%
10%
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
卫生监督绩效考核方案篇三
为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）
2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）
5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分：
2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；
3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
（略……）
（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
1、在工作中，她与人交往是否热情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；
4、对待工作，她是否积极主动；
5、他在集体技术讨论中的表现；
6、她是否善于与人合作；
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
卫生监督绩效考核方案篇四
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
a、20xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
绩效方案
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
卫生监督绩效考核方案篇五
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自**年1月1日起施行。
卫生监督绩效考核方案篇六
考核标准说明：
一、考核标准分为考核指标和加分指标两个部分，其中考核指标分为7项共1000分，加分指标分为3项共10分。
（一）考核指标：1．卫生监督综合管理考核指标（150分）；2．卫生行政许可考核指标（150分）；3．日常卫生监督检查考核指标（450分）；4．卫生行政处罚考核指标（100分）；5．受理举报投诉处理考核指标（50分）；6．卫生监督稽查考核指标（50分）；7．大型活动保障考核指标（50分）。
（二）加分指标：1.人员编制到位率和房屋建设情况（2分）；2.受到表彰奖励情况（5分）；3.罚款金额（3分）。
二、考核成绩以考核指标得分为准，考核指标得分相同时以加分指标得分为准。
序号
项目
分值
考核内容
评分标准
考核方法
（一）区县卫生局督查指导卫生监督工作的职责落实情况
2
1.区县卫生局主要领导未按要求带头落实卫生监督领导职责，未听取卫生监督工作汇报，扣0.5分；未开展卫生监督现场督导检查或专题调研，扣0.5分。
2.区县卫生局分管领导未按要求具体落实卫生监督领导职责，未开展相关专业领域的现场督导检查或调研，扣0.5分；对国家、市部署的重点专项整治工作，未亲自带队开展检查，扣0.5分。
查资料
（二）卫生监督执法制度及日常管理制度
28
1
政务公开制度
2
建立和完善政务公开制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
2
首问负责制度
2
建立和完善首问负责制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
3
监督执法评议考核制度
2
1.有考核制度，制度的要素健全，合法、合理，具有可行性。
2.有具体实施方案，考核评议结果与年度工作考核结果相结合。
3.落实考核，有考核计划、标准。
1.无考评制度，该项不得分。
2.无考核计划、标准扣0.5分。
3.无考核奖惩办法扣0.5分。
4.未落实奖惩办法扣0.5分。
查资料。
4
投诉举报案件调查处理制度
2
1.制度的要素健全，合法、合理，具有可行性，制度落实。
2.确定受理查办程序，明确投诉受理机构，公开投诉举报电话及其他投诉举报途径，并保持正常运转。
1.未建立制度该项不得分。
2.未公布举报电话，扣0.5分。
3.未保证投诉渠道通畅、工作运转正常的不得分。
查资料,与年度日常检查相结合。
5
卫生行政处罚案件及重大案件审查、备案制度
2
1.制度的要素健全，合法、合理，具有可行性，制度落实。
2.明确卫生行政处罚案件的内部审核程序，重大处罚案件应及时报有关部门备案。
1.未建立制度，该项不得分。
2.未按要求办理，每案扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
6
重大卫生行政许可和处罚案件听证制度
2
按许可法、处罚法要求，明确听证范围、程序等。
1.未建立制度，该项不得分。
2.未按要求办理，每件扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
7
监督执法过错责任追究制度
2
1.明确违法执法行为和相应的责任追究。
2.对执法过错认定有标准和补救措施。
1.未建立该制度，该项不得分。
2.制度不全或落实不到位，酌情扣分。
3.对有过错的行政执法人员不进行责任追究的，发现一次扣0.5分，扣完为止。
查资料。
8
执法文书管理制度
2
包括执法文书的领用、登记、制作、归档等程序，明确执法文书的制作质量要求。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
9
卫生监督员教育培训制度
2
1.组织开展卫生监督员培训，有年度计划、总结和相关资料。
2.卫生监督员岗前培训学习时间不得少于36学时，经常性集中培训每年不得少于72学时。
1.未建立制度或无培训计划，未开展卫生监督员培训，该项不得分。
2.未按计划全部落实培训工作，1项扣0.5分；无培训相关资料扣0.5分；培训学时少于规定学时的，扣1分；直至扣完该项分值。
查资料。
10
案件移送制度
2
结合“京卫法监字〔2014〕140号”和“京卫法监字〔2014〕250号”文件关于行刑衔接两项制度相关工作通知要求，制定相应内部工作制度。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
11
协查机制
2
协助系统内有关案件的查处，有协查制度并组织实施，协查记录完整齐全。
1.无制度或规定不得分。
2.制度或规定明显不当的，每项次扣0.2分。
3.每未完成1份协查函合理要求的协查工作，扣0.5分。
4.协查期限超过一个月的，每次扣0.5分，直至扣完该项分值。
1.查制度或规定。
2.查年度收文记录，查上级交办案件及相关协查函。
12
行风廉政建设责任制
2
建立和完善行风廉政建设责任制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
13
执法回避制度
2
建立和完善执法回避制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
14
建立卫生监督执法公示制度
1
公示卫生监督机构的职责、办事程序、具体时限。包括行政许可事项、依据、条件、程序、期限以及申请方式、行政处罚程序、收费标准、监督电话等。
1.未建立该制度，该项不得分。
2.未公示一项扣0.5分，直至扣完该项分值。
实地检查、查资料。
15
重要信息保密工作制度
1
建立和完善重要信息保密工作制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
（三）现场快速检测设备
5
1.公共卫生与医疗服务监督等现场快速检测设备的数量和性能符合标准要求（设备装备标准见附件）。
2.设备的保管和维护制度健全。
3.设备能正常使用，完好率100%。
1.每少1种必备设备或同品种设备数量不足扣0.1分，最多扣2分。
2.规章制度缺失或不健全扣1分。
3.设备不能正常使用，每件扣0.1分；设备不完好，每有1件扣0.1分，最多扣2分。
查阅固定资产台账、凭证和规章制度；现场核查设备储存场所，并抽查调试相关设备，查验性能是否完好。
（四）卫生监督员管理
12
1
资格合法有效
4
卫生监督员名册内容完备，包括卫生监督员取得资格时间、学历、职称、工作年限、岗位等情况。
1.无卫生监督员名册的，扣2分。
2.名册内容不全或未及时更新的，每项扣1分，扣完为止。
查资料。
2
着装统一整齐
5
卫生监督员着装管理规范。
着装不规范或工作时间未着装，发现一名着装不规范或不着装情况扣2分，扣完为止。
随机抽查10名卫生监督员，查着装及随身携带执法证件情况。
3
监督执法风纪规范
3
有完善的卫生监督员工作考核奖惩制度，对违法违纪的卫生监督员按照有关规定进行处理；对做出突出成绩的卫生监督员进行表彰或奖励。
未建立考核制度的、未按规定对违规违纪人员进行处理的，本项不得分。
检查有关制度和记录。
（五）档案管理
10
1
组织健全专人负责
1
有具体机构和人员负责档案管理。
1.无具体机构负责档案管理扣0.5分。
2.无专（兼）职管理人员扣0.5分。
实地检查、查资料。
2
管理制度完善
2
档案管理制度健全，主要包括文件传阅、使用制度，档案工作制度、档案保密制度、档案借阅（利用）制度、档案移交制度、立卷归档制度、档案统计制度、档案销毁制度等。
1.无管理制度该项不得分。
2.制度不健全每缺一种扣1分。
3.制度不落实每一种扣1分。
查资料。
3
有专用档案室
1
有专用档案室及档案柜。
1.无档案室该项不得分，档案室不专用扣0.5分。
2.档案室温湿度等方面不符合《档案库房技术管理暂行规定》要求的，扣0.5分。
3.无档案柜（架）扣0.5分。
实地检查。
4
建立基本情况档案
2
辖区内各类监管行业基本情况清楚。
未建立基本情况档案，监管单位底数不清的，该项不得分。
查资料。
5
按要求分类保存
2
档案管理规范，资料完整、分类清楚，符合《档案法》规定。
1.档案管理不规范，分类不清该项不得分。
2.档案内容收集不完整酌情扣分。
查资料。
6
法律、法规、标准完整、齐全
2
卫生法律、法规、标准与技术规范及规范性文件收集完整、齐全、有效，分门别类整理。
1.无人员负责该项工作该项不得分。
2.收集不全酌情扣分。
查资料。
（六）卫生监督工作平台管理和信息统计
40
1
组织机构
2.5
1.成立卫生监督信息化工作领导小组。
2.职责分工明确。
3.设立专门的信息化管理部门，负责卫生监督工作平台管理工作。
4.确定专职平台管-理-员。
5.确定专（兼）职统计人员。
1.没有成立领导小组，扣0.5分。
2.职责分工不明确，扣0.5分。
3.未设立或不能满足工作需求的信息化管理部门，扣0.5分。
4.未设立专职平台管-理-员，扣0.5分。
5.更改系统管理人员未及时上报或上报名单与实际不符，扣0.5分。
6.未设立专（兼）职统计人员，扣0.5分。
7.更改系统统计人员未及时上报或上报名单与实际不符的不得分。
现场检查相关文件、资料。
2
相关制度及档案管理
2.5
1.区县卫生监督机构根据实际情况制定本单位平台管理制度。
2.制度合法、合理，具有可行性。
3.统计原始报表保存规范，资料完整、分类清楚，符合档案的管理规定。
4.按照3年保存期保存。
1.未建立该制度，扣1分。
2.制度内容不合理，落实不到位，扣0.5分。
3.档案管理不规范，档案丢失的，扣0.5分；
4.未按照3年期限保存的`，扣0.5分。
现场检查相关文件、资料和档案的管理情况。
3
设备及网络
2.5
1.具备卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件。
2.具备卫生监督平台工作所需的网络工作条件,能接互联网。
3.现场手持设备应具备无线上网条件。
1.没有卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件，扣1分。
2.设备和工作条件不能满足需要，扣0.5分。
3.没有卫生监督平台工作所需的网络条件，扣1分。
4.网络条件不能满足需要，扣0.5分。
5.现场手持设备不具备无线上网条件的，扣0.5分。
现场检查。
4
工作质量
22.5
4.1
监督单位报告卡
5
平台上监督单位数量、行政处罚情况应与区县自身掌握的文字档案一致；报告卡的项目完整、内容准确、无逻辑错误。
1.没有监督报告卡的，每查出一份扣0.5分，扣完为止；
2.报告卡项目不完整或内容不准确的，一处扣0.2分，扣完为止。
现场考核或非现场考核。
4.2
逾期延续
1.5
超过卫生许可证有效期限做延续处理。
每查出一个卫生许可证超过有效期扣0.2分。
非现场考核。
4.3
“无证转有证”
1.0
需转至有证的监督信息，应在规定时间内完成“无证转有证”的操作。
未在规定时间内完成“无证转有证”的一个扣0.1分。
非现场考核。
4.4
手持机上传率
2
除预防性卫生审查工作，所有卫生监督工作均应使用手持机；遇特殊情况，可使用手写文书记录监督记录，其每月的输入率应低于5%。
每月手写输入率每高于5%的扣0.5分，扣完为止。
非现场考核。
4.5
手持机上传时限
2
严格按照时限要求上传日常监督检查结果。
监督数据如不在1个工作日内上传到平台上的一次扣0.1分，扣完为止。
非现场考核。
4.6
简易程序录入
2
在规定时间内将结案日期、结案情况完整录入平台。
未在规定时间内录入结案日期、结案情况的一次扣0.2，扣完为止。
非现场考核。
4.7
一般程序录入
3
在规定时间内完成一般程序处罚，并将处罚的内容完整录入平台。
未在规定时间内录入处罚结果的一次扣0.5分，处罚内容不完整的一次扣0.2，扣完为止。
非现场考核。
4.8
平台数据准确
1
平台上的监督数据应准确可靠。
发现重复、错误或缺失的数据，一次扣0.1分。
非现场考核。
4.9
平台数据稳定
2
平台上的监督数据应保持稳定。
发现随意修改、删除的数据，一次扣0.2分。
非现场考核。
4.10
手持机使用
1.5
每月平台上生成的监督数据和打印小条的数目、内容一致。
两者数量或者内容不一致的，扣0.5分，扣完为止。
现场检查相关文件、资料。
4.11
信息更改
1.5
区县更改信息申请单：涉及平台功能需要完善的、系统缺陷和数据的修改、删除等问题应正确填写“区县更改信息申请单”报市卫生监督所。
1.申请单填写有缺项的一次扣0.2分，扣完为止。
2.不按规定填写的扣0.5分。
非现场考核。
5
统计资料分析
5
5.1
统计分析
2.5
有包含餐饮服务、公共场所、生活饮用水、学校、职业与放射卫生、医疗卫生、传染病与消毒等专业内容的综合统计分析，每季度至少一次，，统计内容应包括许可、监督、处罚及中毒、污染事故处理等方面；内容完整，有实用性。
每季度缺一个专业分析扣0.5分，每个专业统计内容不全者，缺一项扣0.1分。
现场检查。
5.2
统计分析数据准确
2.5
随机抽取季度统计分析中3个专业数据与监督平台上生成的统计数据进行比较，检查统计数据的准确性。
发现统计分析数据与平台不符，无合理原因解释者，每处扣0.2分，每份为1分，扣完为止。如3份均出现错误，且错误大于等于8处，则扣除全部的2.5分。
非现场考核。
6
培训指导
5
6.1
全市培训
1
参加全市举办的平台工作及统计知识培训，并考核合格。
无合理原因未参加培训的或考核不合格者一人次扣1分，扣完为止。
非现场考核。
6.2
区县培训
2
组织开展本单位内平台工作和统计知识的培训。
1.未开展所内培训的扣4分。
2.资料不完整的扣1分。
现场检查会议资料，调查询问卫生监督员。
6.3
总结
1
对全年的平台工作做出总结。
没有年度工作总结扣2分。
非现场考核。
6.4
培训效果考核
1
平台培训效果考核：现场抽取2名监督员对平台使用进行考核。
1.不能完成指定操作的1分。
2.操作过程中出现错误的扣0.5分。
现场检查。
（七）宣传工作
50
1
组织与管理
10
1.建立宣传工作组织管理制度。
2.设有专人负责卫生监督宣传工作（包括主管宣传工作的所领导和信息宣传员）。
3.各科（站）设有专兼职信息宣传员。
4.宣传工作有年度计划和年度总结,有宣传重点。
5.认真组织、按要求完成市卫生局和市卫生监督所布置的宣传工作任务。
6.培训与考核：按要求参加全市卫生监督宣传工作培训；组织本单位宣传工作培训，并有培训记录；现场抽查培训效果。
7.建立健全宣传工作档案。
1.无宣传工作组织管理制度扣1分。
2.无专人负责，缺1人扣0.5分，共1分。
3.科（站）无专兼职信息宣传员扣1分。
4.无年度宣传工作计划和工作总结共扣2分。
5.无相应工作总结、未按时限完成、无照片或录像资料扣1分。
6.该小项3分。未按要求参加全市性卫生监督宣传工作培训，扣1分；未组织本单位宣传工作培训，扣0.5分；无培训记录，扣0.5分；现场抽查1-2人考核培训效果，不合格的扣1分。
7.该小项1分。无宣传工作档案扣0.5分，档案不完整或不规范扣0.5分。
1.根据上报名单核对。
2.现场检查管理制度、工作计划、工作总结、照片或录像资料、宣传资料、刊播的资料或新闻单位证明等。
3.培训效果采用现场询问式考核。
2
法律法规、科普及卫生监督宣传活动
5
在本辖区内自行开展有关卫生法律、法规、科普及卫生监督相关的宣传活动，应有计划、总结、照片或录像等资料。
未开展相关宣传工作扣2分，
资料缺失共扣3分，其中每缺一项扣1分，扣完为止。
现场检查。
3
社会新闻媒体、信息刊播和使用情况
5
在区（县）级及以上新闻媒体刊播卫生监督工作信息，全年不少于24条。
一级区县不少于24条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于12条，每少一条扣1分；三级区县不少于8条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于2条，每少一条扣3分。扣完为止。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
4
北京卫生监督网和工作平台信息使用和上传情况
25
1.在卫生监督网上刊登的视频新闻，全年不少于12条。
2.在卫生监督网上刊登的图片新闻，全年不少于48组（每组不少于3张照片）。
3.在卫生监督网上刊登的文字新闻，全年不少于48条。
4.在“区县之窗”栏目或区县自有网站上刊登通知公告、监督要闻、图片新闻、文字新闻等，全年不少于48条。
5.通过北京卫生监督工作平台上传反映工作状况、重大活动、突发事件的照片，全年不少于240张。
1.该小项5分。一级区县不少于12条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于8条，每少一条扣1分；三级区县不少于4条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于2条，每少一条扣3分。扣完为止。
2.该小项5分。一级区县不少于48组，每少一组扣0.5分；二级区县不少于36组，每少一组扣1分；三级区县不少于24组，每少一组扣1.5分；四级区县不少于12组，每少一组扣3分。扣完为止。
3.该小项5分。一级区县不少于48条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于36条，每少一条扣1分；三级区县不少于24条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于12条，每少一条扣3分。扣完为止。
4.该小项5分。一级区县不少于48条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于36条，每少一条扣1分；三级区县不少于24条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于12条，每少一条扣3分。扣完为止。
5.该小项5分。一级区县不少于240张，每少一条扣0.1分；二级区县不少于180张，每少一张扣0.2分；三级区县不少于120张，每少一张扣0.3分；四级区县不少于60张，每少一条扣0.5分。扣完为止。如有突发公共卫生事件而未上传照片的，扣5分。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
5
《北京卫生监督》论文刊用情况
5
《北京卫生监督》论文刊用情况。
一级区县不少于10篇，每少一篇扣0.5分；二级区县不少于8篇，每少一篇扣0.7分；三级区县不少于6篇，每少一篇扣1分；四级区县不少于2篇，每少一篇扣3分。扣完为止。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
（八）卫生监督工作年鉴管理
3
1.有考核年度前一年的年鉴。
2.年鉴应于考核年度的3月31日前上报市卫生监督所。
3.基本情况按照全市统一要求编写，业务部分要与计算机联网数据一致。
1.无年鉴扣1分。
2.不按时上报，延误全市卫生监督工作年鉴编纂工作的扣1分。
3.上报数据不准确，发现一处扣0.5分，扣完为止。
检查年鉴资料，根据上报情况考核。
（九）人员编制到位率和房屋建设情况（加分项）
2
1.实有在编人员数不少于核定编制数的90%。
2.人均工作用房不少于40平方米。
1.实有在编人数占核定编制数比率低于90%的扣2分。
2.人均面积不足的，每少1平方米扣0.5分，分值扣完为止。
1.查阅人事、编制部门文件、统计年鉴。
2.查阅有关建设资料、房屋产权证或长期使用权证明文件，实地查看。
（十）受到表彰奖励情况（加分项）
5
考核年度获得省部级以上党委、政府表彰（文明单位、先进集体等）； 获省部级科技进步一、二、三等奖。
获国家级（党中央、国务院）表彰加5分；省部级表彰加2分；获省部级科技进步一、二、三等奖分别加3、2、1分；分值加满为止。（同一项目同时获得国家、省部级表彰的按较高等级加分，但不累计积分）
查阅相关文件、证书、奖牌等
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索卫生监督绩效考核规定。
卫生监督绩效考核方案篇七
想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！
请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？
在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？
2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？
3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？
4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？
5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）
等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。
3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。
很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。
记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。
视野是想要接近完美非常重要的组成部分。
工作如此，人生亦如此。
也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。
卫生监督绩效考核方案篇八
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》
卫生监督绩效考核方案篇九
为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我。特拟定本方案。
1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;
2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;
3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;
4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2 优秀员工评定委员会的组成：
a) 公司领导1至2人
b) 各部门负责人
3 委员会的职责：
a) 召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;
b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。
2 评价个人绩效和质量状况的流程：
a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。
b)根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序;
c) 总经理审批。
1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;
2 按1：10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)
1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);
1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选：
总经理、部门主管
总经办对推荐和选取的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示。
卫生监督绩效考核方案篇十
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！
在抱怨的同时，hr们也在苦苦寻觅——
某公司里的w总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。
a工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？w总经理仔细想想，觉得a虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是b，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是b的业绩就很好吗？也不一定，因为b在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，b管理的仓库却失火了。
公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。
怎样的考核能满足需要？
“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”
一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。”
有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”
看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的绩效？
“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”
尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：
第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。
第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”
卫生监督绩效考核方案篇十一
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
网店客服组
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为xx年6月7日起。
（一）绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%”工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性”
2、绩效考核指标
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
卫生监督绩效考核方案篇十二
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队；销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员（合作方）的'返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元（等同超过300个单次会员价消费）的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用（该条根据谈判结果调整）。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范围：
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；
2、各部门
2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1．被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2．员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
为了提高各部门的工作业绩，通过在实际工作中的绩效管理，使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、考核目的：通过绩效管理，提高部门工作业绩及工作能力，更好的履行工作职责，以达
到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间：从2015年8月1日执行
三、考核对象：各部门第一负责人
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，考核比例为工资总额的10%。
2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。
3、具体考核参见：各部门绩效考核表
五、评估时间及形式
每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核评分标准为：
考核70分为及格，连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 考核91分以上为优秀，连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
部门经理绩效考评表
月份各部门绩效考评表
部门： 考评人：
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体，针对部门或个人工作完成情况进行；综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划，对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%，年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%，x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
（一）考核内容
（二）考核评价标准： 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准：
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果，领导交代的工作和实际完成的情况；其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为：
惩罚方式为：扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求：
2、综合素质考核包含部门经理个人能力，对工作认真负责态度，个人品行操守，对员工进行指导与监督，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，保证出勤率，定时参加员工培训，配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
（二）考核方法
1、业绩考核方法
（2）领导要求工作与实际工作完成情况； （3）其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价，其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划，实际完成情况，综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 （一） 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划，完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养，主动担当责任，遵守国家法律法规和公司相关规章制度，保证出勤率，与其他部门配合完成其他任务。
（二） 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价，其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划，实际完成情况，各部门进行汇总收集交综合管理部，综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
卫生监督绩效考核方案篇十三
县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组，完善协调工作机制，充分发挥考核与技术指导小组作用，把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干，责任到人。做到有场所、有人员，有分工，切实承担项目日常管理和督导考核工作。
县财政局、卫生局在省补助资金到位后，全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配，次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费，卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核，支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用，支出不能有违规现象。
1、按照国家规范建立居民健康档案：电子健康档案建档率达到70%，合格率90%以上，健康档案使用率达到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨询服务，发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等，各项工作应达服务规范要求。同时，利用网络、计划免疫短信等新文媒体，并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式，让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念，提高居民健康意识。
3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗，各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时，加强接种人员上岗培训，强化安全接种意识，减少并有效处置疑似接种异常反应；加强预防接种信息收集与管理，定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。
4、对0-6岁儿童进行健康管理，由保健所（县城一、二级医院）和卫生院及时收集出生的新生儿信息，并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视，并按照规范要求，在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上，儿童系统管理率达到85%以上。
5、孕产妇健康管理：保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。
6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计，制定本年度体检计划，合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量，做好检查结果反馈及统计报告工作，充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上，体检表完整率达到80%以上。
7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度，发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），规范化管理率达到70%以上。
8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系，及时发现重性精神病患者，及时为其建立健康档案并进行规范化管理，做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上，规范化管理率达到60%以上。
9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置：各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导，督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作；乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。
10、中医药健康管理：按规范要求，结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识，并针对性给予中医药保健指导；结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。
11、卫生监督协管：认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。
乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。
上下半年各进行1次绩效考核，具体时间另行通知。
1、日常监测数据核对（乡、村相关报表数据）。
2、进展情况（项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议）。
3、现场抽查考核（现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行）。
4、乡对村考核结果运用（拨付村级资金是否与劳务费挂钩，并有拨付依据）。
年终根据各单位的绩效考核结果，除了与项目资金拨付挂钩外，卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励（每个单位不低于1万元），后三名的单位进行通报批评（每个单位罚款不低于1万元），继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。
严肃考核纪律，保证考核质量。考核组要严肃认真，实事求是，按照公平公正的原则，如实考核项目执行单位，如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果，做到评分与标准相应，扣分有理有据，切实保证绩效考核质量。
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