方案制定需要我们具备一定的专业知识和技能，同时也需要我们对任务和目标有清晰的认识和理解。方案中需要明确目标的具体指标和衡量方法，以便评估成果和效果。方案的成功案例为我们提供了宝贵的经验和教训，可以避免走弯路。
卫生监督绩效考核方案篇一
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;。
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。
9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则。
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：
管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。
支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：
(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。
(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。
(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序。
(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。
必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。
(2)考核流程及考核维度说明。
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。
自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。
1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、绩效面谈的内容有：
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。
1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。
2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围：
1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。
2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。
3、对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
卫生监督绩效考核方案篇二
1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。
（一）明确化、公开化原则。
公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。
（二）客观考评的原则。
考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
（三）差别性原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。
（四）反馈原则。
考评结果应反馈给被考评者本人。
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：
1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。
绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级。
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；
2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。
（四）考核结果应用。
1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。
卫生监督绩效考核方案篇三
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自**年1月1日起施行。
卫生监督绩效考核方案篇四
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)。
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)。
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)。
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)。
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)。
7、早读跟班。(5分)。
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)。
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)。
(二)班级工作成绩考核内容(60分)。
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)。
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)。
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)。
4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)。
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)。
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)。
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
卫生监督绩效考核方案篇五
第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)。
1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。
4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)。
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
(四)计生工作(10分)。
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)。
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
(一)加分项目。
1、新增集体收入过3万元加分;。
2、新增纳税万企业加分/个;。
3、申请获得上级资金扶持加分;。
4、获得市级以上荣誉加分/项。
(二)减分项目。
1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣分。
3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。
第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。
第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
卫生监督绩效考核方案篇六
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
a、20xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
绩效方案
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
卫生监督绩效考核方案篇七
为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）
2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）
5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分：
2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；
3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
（略……）
（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
1、在工作中，她与人交往是否热情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；
4、对待工作，她是否积极主动；
5、他在集体技术讨论中的表现；
6、她是否善于与人合作；
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
卫生监督绩效考核方案篇八
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数
90分以上
60分以下
考核等级
a
b
c
d
权重比例
10%
40%
40%
10%
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
卫生监督绩效考核方案篇九
考核标准说明：
一、考核标准分为考核指标和加分指标两个部分，其中考核指标分为7项共1000分，加分指标分为3项共10分。
（一）考核指标：1．卫生监督综合管理考核指标（150分）；2．卫生行政许可考核指标（150分）；3．日常卫生监督检查考核指标（450分）；4．卫生行政处罚考核指标（100分）；5．受理举报投诉处理考核指标（50分）；6．卫生监督稽查考核指标（50分）；7．大型活动保障考核指标（50分）。
（二）加分指标：1.人员编制到位率和房屋建设情况（2分）；2.受到表彰奖励情况（5分）；3.罚款金额（3分）。
二、考核成绩以考核指标得分为准，考核指标得分相同时以加分指标得分为准。
序号
项目
分值
考核内容
评分标准
考核方法
（一）区县卫生局督查指导卫生监督工作的职责落实情况
2
1.区县卫生局主要领导未按要求带头落实卫生监督领导职责，未听取卫生监督工作汇报，扣0.5分；未开展卫生监督现场督导检查或专题调研，扣0.5分。
2.区县卫生局分管领导未按要求具体落实卫生监督领导职责，未开展相关专业领域的现场督导检查或调研，扣0.5分；对国家、市部署的重点专项整治工作，未亲自带队开展检查，扣0.5分。
查资料
（二）卫生监督执法制度及日常管理制度
28
1
政务公开制度
2
建立和完善政务公开制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
2
首问负责制度
2
建立和完善首问负责制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
3
监督执法评议考核制度
2
1.有考核制度，制度的要素健全，合法、合理，具有可行性。
2.有具体实施方案，考核评议结果与年度工作考核结果相结合。
3.落实考核，有考核计划、标准。
1.无考评制度，该项不得分。
2.无考核计划、标准扣0.5分。
3.无考核奖惩办法扣0.5分。
4.未落实奖惩办法扣0.5分。
查资料。
4
投诉举报案件调查处理制度
2
1.制度的要素健全，合法、合理，具有可行性，制度落实。
2.确定受理查办程序，明确投诉受理机构，公开投诉举报电话及其他投诉举报途径，并保持正常运转。
1.未建立制度该项不得分。
2.未公布举报电话，扣0.5分。
3.未保证投诉渠道通畅、工作运转正常的不得分。
查资料,与年度日常检查相结合。
5
卫生行政处罚案件及重大案件审查、备案制度
2
1.制度的要素健全，合法、合理，具有可行性，制度落实。
2.明确卫生行政处罚案件的内部审核程序，重大处罚案件应及时报有关部门备案。
1.未建立制度，该项不得分。
2.未按要求办理，每案扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
6
重大卫生行政许可和处罚案件听证制度
2
按许可法、处罚法要求，明确听证范围、程序等。
1.未建立制度，该项不得分。
2.未按要求办理，每件扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
7
监督执法过错责任追究制度
2
1.明确违法执法行为和相应的责任追究。
2.对执法过错认定有标准和补救措施。
1.未建立该制度，该项不得分。
2.制度不全或落实不到位，酌情扣分。
3.对有过错的行政执法人员不进行责任追究的，发现一次扣0.5分，扣完为止。
查资料。
8
执法文书管理制度
2
包括执法文书的领用、登记、制作、归档等程序，明确执法文书的制作质量要求。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
9
卫生监督员教育培训制度
2
1.组织开展卫生监督员培训，有年度计划、总结和相关资料。
2.卫生监督员岗前培训学习时间不得少于36学时，经常性集中培训每年不得少于72学时。
1.未建立制度或无培训计划，未开展卫生监督员培训，该项不得分。
2.未按计划全部落实培训工作，1项扣0.5分；无培训相关资料扣0.5分；培训学时少于规定学时的，扣1分；直至扣完该项分值。
查资料。
10
案件移送制度
2
结合“京卫法监字〔2014〕140号”和“京卫法监字〔2014〕250号”文件关于行刑衔接两项制度相关工作通知要求，制定相应内部工作制度。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
11
协查机制
2
协助系统内有关案件的查处，有协查制度并组织实施，协查记录完整齐全。
1.无制度或规定不得分。
2.制度或规定明显不当的，每项次扣0.2分。
3.每未完成1份协查函合理要求的协查工作，扣0.5分。
4.协查期限超过一个月的，每次扣0.5分，直至扣完该项分值。
1.查制度或规定。
2.查年度收文记录，查上级交办案件及相关协查函。
12
行风廉政建设责任制
2
建立和完善行风廉政建设责任制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
13
执法回避制度
2
建立和完善执法回避制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
14
建立卫生监督执法公示制度
1
公示卫生监督机构的职责、办事程序、具体时限。包括行政许可事项、依据、条件、程序、期限以及申请方式、行政处罚程序、收费标准、监督电话等。
1.未建立该制度，该项不得分。
2.未公示一项扣0.5分，直至扣完该项分值。
实地检查、查资料。
15
重要信息保密工作制度
1
建立和完善重要信息保密工作制度并予以落实。
1.未建立制度，该项不得分。
2.管理不到位，查出1项扣0.5分，直至扣完该项分值。
查资料。
（三）现场快速检测设备
5
1.公共卫生与医疗服务监督等现场快速检测设备的数量和性能符合标准要求（设备装备标准见附件）。
2.设备的保管和维护制度健全。
3.设备能正常使用，完好率100%。
1.每少1种必备设备或同品种设备数量不足扣0.1分，最多扣2分。
2.规章制度缺失或不健全扣1分。
3.设备不能正常使用，每件扣0.1分；设备不完好，每有1件扣0.1分，最多扣2分。
查阅固定资产台账、凭证和规章制度；现场核查设备储存场所，并抽查调试相关设备，查验性能是否完好。
（四）卫生监督员管理
12
1
资格合法有效
4
卫生监督员名册内容完备，包括卫生监督员取得资格时间、学历、职称、工作年限、岗位等情况。
1.无卫生监督员名册的，扣2分。
2.名册内容不全或未及时更新的，每项扣1分，扣完为止。
查资料。
2
着装统一整齐
5
卫生监督员着装管理规范。
着装不规范或工作时间未着装，发现一名着装不规范或不着装情况扣2分，扣完为止。
随机抽查10名卫生监督员，查着装及随身携带执法证件情况。
3
监督执法风纪规范
3
有完善的卫生监督员工作考核奖惩制度，对违法违纪的卫生监督员按照有关规定进行处理；对做出突出成绩的卫生监督员进行表彰或奖励。
未建立考核制度的、未按规定对违规违纪人员进行处理的，本项不得分。
检查有关制度和记录。
（五）档案管理
10
1
组织健全专人负责
1
有具体机构和人员负责档案管理。
1.无具体机构负责档案管理扣0.5分。
2.无专（兼）职管理人员扣0.5分。
实地检查、查资料。
2
管理制度完善
2
档案管理制度健全，主要包括文件传阅、使用制度，档案工作制度、档案保密制度、档案借阅（利用）制度、档案移交制度、立卷归档制度、档案统计制度、档案销毁制度等。
1.无管理制度该项不得分。
2.制度不健全每缺一种扣1分。
3.制度不落实每一种扣1分。
查资料。
3
有专用档案室
1
有专用档案室及档案柜。
1.无档案室该项不得分，档案室不专用扣0.5分。
2.档案室温湿度等方面不符合《档案库房技术管理暂行规定》要求的，扣0.5分。
3.无档案柜（架）扣0.5分。
实地检查。
4
建立基本情况档案
2
辖区内各类监管行业基本情况清楚。
未建立基本情况档案，监管单位底数不清的，该项不得分。
查资料。
5
按要求分类保存
2
档案管理规范，资料完整、分类清楚，符合《档案法》规定。
1.档案管理不规范，分类不清该项不得分。
2.档案内容收集不完整酌情扣分。
查资料。
6
法律、法规、标准完整、齐全
2
卫生法律、法规、标准与技术规范及规范性文件收集完整、齐全、有效，分门别类整理。
1.无人员负责该项工作该项不得分。
2.收集不全酌情扣分。
查资料。
（六）卫生监督工作平台管理和信息统计
40
1
组织机构
2.5
1.成立卫生监督信息化工作领导小组。
2.职责分工明确。
3.设立专门的信息化管理部门，负责卫生监督工作平台管理工作。
4.确定专职平台管-理-员。
5.确定专（兼）职统计人员。
1.没有成立领导小组，扣0.5分。
2.职责分工不明确，扣0.5分。
3.未设立或不能满足工作需求的信息化管理部门，扣0.5分。
4.未设立专职平台管-理-员，扣0.5分。
5.更改系统管理人员未及时上报或上报名单与实际不符，扣0.5分。
6.未设立专（兼）职统计人员，扣0.5分。
7.更改系统统计人员未及时上报或上报名单与实际不符的不得分。
现场检查相关文件、资料。
2
相关制度及档案管理
2.5
1.区县卫生监督机构根据实际情况制定本单位平台管理制度。
2.制度合法、合理，具有可行性。
3.统计原始报表保存规范，资料完整、分类清楚，符合档案的管理规定。
4.按照3年保存期保存。
1.未建立该制度，扣1分。
2.制度内容不合理，落实不到位，扣0.5分。
3.档案管理不规范，档案丢失的，扣0.5分；
4.未按照3年期限保存的`，扣0.5分。
现场检查相关文件、资料和档案的管理情况。
3
设备及网络
2.5
1.具备卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件。
2.具备卫生监督平台工作所需的网络工作条件,能接互联网。
3.现场手持设备应具备无线上网条件。
1.没有卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件，扣1分。
2.设备和工作条件不能满足需要，扣0.5分。
3.没有卫生监督平台工作所需的网络条件，扣1分。
4.网络条件不能满足需要，扣0.5分。
5.现场手持设备不具备无线上网条件的，扣0.5分。
现场检查。
4
工作质量
22.5
4.1
监督单位报告卡
5
平台上监督单位数量、行政处罚情况应与区县自身掌握的文字档案一致；报告卡的项目完整、内容准确、无逻辑错误。
1.没有监督报告卡的，每查出一份扣0.5分，扣完为止；
2.报告卡项目不完整或内容不准确的，一处扣0.2分，扣完为止。
现场考核或非现场考核。
4.2
逾期延续
1.5
超过卫生许可证有效期限做延续处理。
每查出一个卫生许可证超过有效期扣0.2分。
非现场考核。
4.3
“无证转有证”
1.0
需转至有证的监督信息，应在规定时间内完成“无证转有证”的操作。
未在规定时间内完成“无证转有证”的一个扣0.1分。
非现场考核。
4.4
手持机上传率
2
除预防性卫生审查工作，所有卫生监督工作均应使用手持机；遇特殊情况，可使用手写文书记录监督记录，其每月的输入率应低于5%。
每月手写输入率每高于5%的扣0.5分，扣完为止。
非现场考核。
4.5
手持机上传时限
2
严格按照时限要求上传日常监督检查结果。
监督数据如不在1个工作日内上传到平台上的一次扣0.1分，扣完为止。
非现场考核。
4.6
简易程序录入
2
在规定时间内将结案日期、结案情况完整录入平台。
未在规定时间内录入结案日期、结案情况的一次扣0.2，扣完为止。
非现场考核。
4.7
一般程序录入
3
在规定时间内完成一般程序处罚，并将处罚的内容完整录入平台。
未在规定时间内录入处罚结果的一次扣0.5分，处罚内容不完整的一次扣0.2，扣完为止。
非现场考核。
4.8
平台数据准确
1
平台上的监督数据应准确可靠。
发现重复、错误或缺失的数据，一次扣0.1分。
非现场考核。
4.9
平台数据稳定
2
平台上的监督数据应保持稳定。
发现随意修改、删除的数据，一次扣0.2分。
非现场考核。
4.10
手持机使用
1.5
每月平台上生成的监督数据和打印小条的数目、内容一致。
两者数量或者内容不一致的，扣0.5分，扣完为止。
现场检查相关文件、资料。
4.11
信息更改
1.5
区县更改信息申请单：涉及平台功能需要完善的、系统缺陷和数据的修改、删除等问题应正确填写“区县更改信息申请单”报市卫生监督所。
1.申请单填写有缺项的一次扣0.2分，扣完为止。
2.不按规定填写的扣0.5分。
非现场考核。
5
统计资料分析
5
5.1
统计分析
2.5
有包含餐饮服务、公共场所、生活饮用水、学校、职业与放射卫生、医疗卫生、传染病与消毒等专业内容的综合统计分析，每季度至少一次，，统计内容应包括许可、监督、处罚及中毒、污染事故处理等方面；内容完整，有实用性。
每季度缺一个专业分析扣0.5分，每个专业统计内容不全者，缺一项扣0.1分。
现场检查。
5.2
统计分析数据准确
2.5
随机抽取季度统计分析中3个专业数据与监督平台上生成的统计数据进行比较，检查统计数据的准确性。
发现统计分析数据与平台不符，无合理原因解释者，每处扣0.2分，每份为1分，扣完为止。如3份均出现错误，且错误大于等于8处，则扣除全部的2.5分。
非现场考核。
6
培训指导
5
6.1
全市培训
1
参加全市举办的平台工作及统计知识培训，并考核合格。
无合理原因未参加培训的或考核不合格者一人次扣1分，扣完为止。
非现场考核。
6.2
区县培训
2
组织开展本单位内平台工作和统计知识的培训。
1.未开展所内培训的扣4分。
2.资料不完整的扣1分。
现场检查会议资料，调查询问卫生监督员。
6.3
总结
1
对全年的平台工作做出总结。
没有年度工作总结扣2分。
非现场考核。
6.4
培训效果考核
1
平台培训效果考核：现场抽取2名监督员对平台使用进行考核。
1.不能完成指定操作的1分。
2.操作过程中出现错误的扣0.5分。
现场检查。
（七）宣传工作
50
1
组织与管理
10
1.建立宣传工作组织管理制度。
2.设有专人负责卫生监督宣传工作（包括主管宣传工作的所领导和信息宣传员）。
3.各科（站）设有专兼职信息宣传员。
4.宣传工作有年度计划和年度总结,有宣传重点。
5.认真组织、按要求完成市卫生局和市卫生监督所布置的宣传工作任务。
6.培训与考核：按要求参加全市卫生监督宣传工作培训；组织本单位宣传工作培训，并有培训记录；现场抽查培训效果。
7.建立健全宣传工作档案。
1.无宣传工作组织管理制度扣1分。
2.无专人负责，缺1人扣0.5分，共1分。
3.科（站）无专兼职信息宣传员扣1分。
4.无年度宣传工作计划和工作总结共扣2分。
5.无相应工作总结、未按时限完成、无照片或录像资料扣1分。
6.该小项3分。未按要求参加全市性卫生监督宣传工作培训，扣1分；未组织本单位宣传工作培训，扣0.5分；无培训记录，扣0.5分；现场抽查1-2人考核培训效果，不合格的扣1分。
7.该小项1分。无宣传工作档案扣0.5分，档案不完整或不规范扣0.5分。
1.根据上报名单核对。
2.现场检查管理制度、工作计划、工作总结、照片或录像资料、宣传资料、刊播的资料或新闻单位证明等。
3.培训效果采用现场询问式考核。
2
法律法规、科普及卫生监督宣传活动
5
在本辖区内自行开展有关卫生法律、法规、科普及卫生监督相关的宣传活动，应有计划、总结、照片或录像等资料。
未开展相关宣传工作扣2分，
资料缺失共扣3分，其中每缺一项扣1分，扣完为止。
现场检查。
3
社会新闻媒体、信息刊播和使用情况
5
在区（县）级及以上新闻媒体刊播卫生监督工作信息，全年不少于24条。
一级区县不少于24条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于12条，每少一条扣1分；三级区县不少于8条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于2条，每少一条扣3分。扣完为止。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
4
北京卫生监督网和工作平台信息使用和上传情况
25
1.在卫生监督网上刊登的视频新闻，全年不少于12条。
2.在卫生监督网上刊登的图片新闻，全年不少于48组（每组不少于3张照片）。
3.在卫生监督网上刊登的文字新闻，全年不少于48条。
4.在“区县之窗”栏目或区县自有网站上刊登通知公告、监督要闻、图片新闻、文字新闻等，全年不少于48条。
5.通过北京卫生监督工作平台上传反映工作状况、重大活动、突发事件的照片，全年不少于240张。
1.该小项5分。一级区县不少于12条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于8条，每少一条扣1分；三级区县不少于4条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于2条，每少一条扣3分。扣完为止。
2.该小项5分。一级区县不少于48组，每少一组扣0.5分；二级区县不少于36组，每少一组扣1分；三级区县不少于24组，每少一组扣1.5分；四级区县不少于12组，每少一组扣3分。扣完为止。
3.该小项5分。一级区县不少于48条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于36条，每少一条扣1分；三级区县不少于24条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于12条，每少一条扣3分。扣完为止。
4.该小项5分。一级区县不少于48条，每少一条扣0.5分；二级区县不少于36条，每少一条扣1分；三级区县不少于24条，每少一条扣1.5分；四级区县不少于12条，每少一条扣3分。扣完为止。
5.该小项5分。一级区县不少于240张，每少一条扣0.1分；二级区县不少于180张，每少一张扣0.2分；三级区县不少于120张，每少一张扣0.3分；四级区县不少于60张，每少一条扣0.5分。扣完为止。如有突发公共卫生事件而未上传照片的，扣5分。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
5
《北京卫生监督》论文刊用情况
5
《北京卫生监督》论文刊用情况。
一级区县不少于10篇，每少一篇扣0.5分；二级区县不少于8篇，每少一篇扣0.7分；三级区县不少于6篇，每少一篇扣1分；四级区县不少于2篇，每少一篇扣3分。扣完为止。
非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级；丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级；门头沟、延庆、平谷为三级；燕山为四级。
（八）卫生监督工作年鉴管理
3
1.有考核年度前一年的年鉴。
2.年鉴应于考核年度的3月31日前上报市卫生监督所。
3.基本情况按照全市统一要求编写，业务部分要与计算机联网数据一致。
1.无年鉴扣1分。
2.不按时上报，延误全市卫生监督工作年鉴编纂工作的扣1分。
3.上报数据不准确，发现一处扣0.5分，扣完为止。
检查年鉴资料，根据上报情况考核。
（九）人员编制到位率和房屋建设情况（加分项）
2
1.实有在编人员数不少于核定编制数的90%。
2.人均工作用房不少于40平方米。
1.实有在编人数占核定编制数比率低于90%的扣2分。
2.人均面积不足的，每少1平方米扣0.5分，分值扣完为止。
1.查阅人事、编制部门文件、统计年鉴。
2.查阅有关建设资料、房屋产权证或长期使用权证明文件，实地查看。
（十）受到表彰奖励情况（加分项）
5
考核年度获得省部级以上党委、政府表彰（文明单位、先进集体等）； 获省部级科技进步一、二、三等奖。
获国家级（党中央、国务院）表彰加5分；省部级表彰加2分；获省部级科技进步一、二、三等奖分别加3、2、1分；分值加满为止。（同一项目同时获得国家、省部级表彰的按较高等级加分，但不累计积分）
查阅相关文件、证书、奖牌等
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卫生监督绩效考核方案篇十
根据《关于印发地区卫生系统绩效工作管理考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号) 精神, 为做好我所绩效考核管理工作，完善工作人员考核体系，强化岗位责任意识，确保绩效管理的各项工作目标和任务顺利完成，结合我所工作实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，通过建立健全卫生监督绩效考核制度，完善各项机制，激发职工工作积极性和主动性，提高工作效能和工作质量，提高公益服务水平，促进卫生监督事业全面发展。
二、考核原则
(一)坚持公平、公开、公正的原则;
(二)坚持分类考核原则，对各科室分别进行考核。
(三)坚持各项工作全面考核，以绩为主的原则;
(四)坚持平时考核与年度考核相结合的原则。
三、组织领导
地区卫生监督所成立绩效考核工作领导小组。帅志红任组长，狄英、苏建军任副组长，各科室科长为成员。主要负责绩效考核工作的组织领导、管理协调和评定等次，日常工作由办公室负责，各科室配合抓好落实。
四、考核依据及范围
考核依据：《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件、《关于印发地区卫生系统绩效管理工作考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号)文件、《哈密地区卫生局卫生监督所2014年绩效考评指标》及《关于印发哈密地区卫生监督考核办法实施方案(试行)的通知》(哈地卫监[2014]005号)内容要求。
考核范围：本级考核
五、考核内容
(一)绩效考评指标体系由业务工作、党的建设、法制政府建设、综合治理和效能建设5项一级指标组成。业务工作包括重点工作、职能工作。
(二)赋分标准
绩效考评指标体系总分为1000分，业务工作所占分值为600分，党的建设所占分值为230分，法治政府建设占分值为90分，综合治理占分值为30分，效能建设占分值为50分。
六、考核方法和程序
年度绩效考评采用自我评估、指标考评、日常察访和加扣分考评等方式相结合的方法进行。
(一)自我评估
各科室要根据《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件和《哈密地区卫生局卫生监督所2014年度绩效考评指标》，开展自我考评，填写自我考评评分表，撰写本科室绩效管理工作自评报告。此项工作在10月中旬前完成。
(二)指标考评
本所考核小组，9月份对照各科室的业务目标，对每项目标完成的数量、质量和效果等进行逐项考评，形成考评分值。
(三)民-主评议
9月份开始，根据各科室的职能，制定满意度调查表，选取不同的评议主体，管理相对人对各科室工作的满意度进行调查和综合评价。
(四)日常察访
不定期对各科室的工作作风、效能建设、服务质量、公众投诉处理等情况进行监督检查，对重大专项工作、重点工作按年度绩效考评指标进行实地抽查，以确定工作开展的真实性、准确性，察访检查情况列入作风效能建设考评指标实施扣分。
(五)领导评价
本所领导对各科室进行评价。
五、考评权重
(一)年度绩效指标考评，占60%，半年绩效考评占30%。
(二)日常查访，占20%。
(三)民-主评议，占10%。
(四)领导评价，占10%。
六、考评成绩与等次评定
(一)考评成绩评定成绩=半年绩效指标考评成绩×30%+年底绩效指标考评成绩×30%+日常查访成绩×20%+民-主评议成绩×10%+领导评议成绩成绩×10%。
(二)考评结果分为四个档次：优秀、良好、一般、合格、不合格。
年度综合考评90分以上的单位确定为优秀等次;
年度综合考评80分以上的单位确定为良好等次;
年度综合考评70分以上的单位确定为一般等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为合格等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为不合格等次。
各科室本年度有行政不作为现象，在业务工作、社会稳定、安全生产、综合治理、精神文明、计划育等其他工作有差错，受自治区通报批评一次扣5分，受地区通报一次扣3分，扣分从成绩考评总分中扣减，统一事件不重复扣分。各科室发生上述情况、科长被追究责任。被“一票否决”的，当年绩效考评等次为不合格。
七、考评结果运用
(一)作为改进工作、加强管理的重要依据。将考评结果反馈至各科室，作为各各科室改进工作、加强管理、提高效能的重要依据，各科室要根据绩效考评结果，认真分析和查找工作中的薄弱环节，制定针对性的整改意见，建立健全管理制度，强化自身建设，促进服务水平和群众满意度的不断提高。
(二)作为行政问责的`重要依据。对绩效考评被确定为一般档次的科室，给予批评，并限期改正;对确定为较差档次的科室，对科长给予问责并追究责任。
(三)作为表彰奖励的重要依据。绩效考评被确定为优秀、良好档次的科室，推荐至地区卫生局，确定表彰等次，并可作为单位年度表彰对象。同时，考核结果作为兑现绩效考核奖励的主要依据，兑现个人绩效工资奖励。
八、绩效考核工作要求
(一)统一思想，提高认识。开展绩效管理考评工作是转变工作作风、强化自身建设的客观需要，各科室要深刻认识开展绩效管理工作的重要性和必要性，营造单位良好的工作氛围，推进绩效管理工作扎实开展。
(二)加强保障，落实责任。各科室要切实加强绩效管理工作的组织实施，科学制定绩效计划，细化分解指标内容，落实工作责任，推进工作全面落实，针对存在的问题，及时进行整改和解决，确保按时高效地完成年度工作任务。
(三)讲求实效，严格问责。各科室要通过绩效考评工作，创新发展思维和模式，推进各项工作取得新的突破。各科室要事实求实的提供各项工作数据、资料，严禁编造、篡改工作数据、资料等行为。对绩效工作中弄虚作假的违纪行为，将追究相关人员责任。
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卫生监督绩效考核方案篇十一
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。
1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。
1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
(三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
卫生监督绩效考核方案篇十二
为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
分行全体人员
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
卫生监督绩效考核方案篇十三
一、考核时间：
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为**年。
卫生监督绩效考核方案篇十四
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
网店客服组
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为xx年6月7日起。
（一）绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%”工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性”
2、绩效考核指标
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
卫生监督绩效考核方案篇十五
坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。
1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。
2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。
承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
（一）公共卫生科人员
1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。
2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。
3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。
2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
具体考核细则见附件2。
（一）公共卫生科人员
医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。
（二）行政村卫生室
医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。
（一）公共卫生科成员
作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。
（二）行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。
2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。
3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。
4、作为村卫生室先进单位评选的依据。
附件：
1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则
2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则
卫生监督绩效考核方案篇十六
想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！
请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？
在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？
2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？
3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？
4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？
5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）
等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。
3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。
很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。
记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。
视野是想要接近完美非常重要的组成部分。
工作如此，人生亦如此。
也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。
卫生监督绩效考核方案篇十七
一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
一、工作纪律：
1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心：
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时，如因自身服务不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识：
1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目；未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。
四、工作质量：
1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“o”的主帐单进行检查、清数，有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房order单和酒吧order单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对，确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的，若违反酒店的有关规定，达到过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。
卫生监督绩效考核方案篇十八
计划：以1 年为周期计划实施前期目标：
目标：打响网站品牌
任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式btob 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。
目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。
第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。
因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。
主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。
2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。
(2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。
a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。
推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。
b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。
(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。
此外，同时审核活动信息、商家信息。
(4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。
网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。
同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。
3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。
团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。
市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。
网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。
网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。
具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。
网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。
5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。
卫生监督绩效考核方案篇十九
为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。
一、考核目标
以“十七大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象
教育局全体干部。
三、考核组织形式
（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法
1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加（减）分相结合。
5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
五、考核等次
1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。
2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。
4、科室综合考核奖励前1-2名
5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、奖励和惩罚
（一）奖励
1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。
3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。
（二）处罚
有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。
1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的
2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。
3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
七、考核内容及分值
1、综合考评内容及分值（见附件）
2、业务考评内容及分值（见附件）
3、考勤纪律内容及分值（见附件）
4、民主投票内容及分值（见附件）
5、领导集中内容及分值（见附件）
八、附则
1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
2、本办法从20xx年1月起执行。
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