方案是解决问题的方法或步骤的计划安排，它能够帮助我们有条不紊地完成任务，提高工作效率。方案不仅包括具体的操作步骤，还需要考虑时间、资源、人力等因素。在制定方案时，我们应该站在实际需求出发，综合考量各方面的因素，确保方案的可行性和有效性。方案的制定要与相关人员进行充分沟通和协商，确保各方的理解和支持。范文中的经验可以帮助我们避免一些常见的错误和陷阱。
绩效考核方案绩效考核方案篇一
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
绩效考核方案绩效考核方案篇二
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
厚德队全体人员
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核：厚德队所有成员
通过时间： 年 月 日
绩效考核方案绩效考核方案篇三
企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是因为其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，小编为大家分享工程部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!
为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
工程部内的所有合同员工。
(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;
2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：
1、制定工作计划：
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：
1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
(一)对部门的考核;
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
2、考核实施办法：
对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(一)计划制定和返回：
考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈
(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
绩效考核方案绩效考核方案篇四
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
绩效考核方案绩效考核方案篇五
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案绩效考核方案篇六
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
绩效考核方案绩效考核方案篇七
一、考核目的及目标：
及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：
三、适用对象：
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：
为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序：
员工自评－〉同事互评－〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚：
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
绩效考核方案绩效考核方案篇八
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围 采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四） 绩效考核原则
1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
（五） 绩效奖发放标准
1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。
2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
（一）工作业绩指标（总分100分）
1.工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。
2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
（二）工作态度和工作能力
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核。
绩效考核方案绩效考核方案篇九
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案绩效考核方案篇十
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指标。
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
2、80≤x90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x80,，无奖无罚。
绩效考核方案绩效考核方案篇十一
完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。
每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。
1、 儿童保健
弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。
2、 妇女保健
每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。
3、 老年保健
每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。
弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。
每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。
慢病管理
1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
2.完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
3.电脑管理随访数据是否及时输入：是 否
4.全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿
5.组织高血压、糖尿病知识讲座：
第一季度：有 无
第二季度：有 无
第三季度：有 无
第四季度：有 无
6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否
7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否
8.已管理0-6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是 否
10.完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿
11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无
12.已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否
14.完成对产妇产后家访3次：是 否
15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是 否
16.完成组织老年保健知识讲课1次：是 否
17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否
18.已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否
20.每年开展计划生育服务1次：是 否
绩效考核方案绩效考核方案篇十二
为进一步加强队伍建设，强化全县司法行政干部职工的工作责任，促进工作作风转变和工作落实，全面完成年度各项工作任务，结合司法行政系统实际，特制定本方案。
坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励和约束并重，通过绩效考核管理实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促进司法行政干部职工进一步端正工作态度，认真履行工作职责，切实转变工作作风。
局机关干部职工、司法所所长(负责人)、司法助理员、专职人民调解员和专职社工，均列入考核范围。
(一)个人和集体均采用百分制考核办法。各项扣分不封顶。
(二)个人考核采用考核组考核、司法所和局机关股室互评、局领导测评三种方式相结合，考核分数以考核组占50%，所在单位和相关股室互评占20%，局领导测评占30%组成。
(三)司法所综合成绩=司法所集体考核得分(占40%)+全所个人考核平均得分(占60%)+加分-扣分。司法所综合成绩为司法所所长(负责人)个人成绩。
(四)考核按半年初评和年终总评的形式进行，以半年考核占40%，年终考核占60%确定最后考核结果，兑现考核结果运用。
(一)个人考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个部分，其中德15分，能15分，勤15分，绩40分，廉15分。具体标准见《仙游县司法行政系统干部职工年度考核表》(附件1)。
(二)司法所集体考核内容为队伍建设和内务管理为主，具体标准见《仙游县乡镇司法所绩效考核指标分解表》(附件2)
(一)加分情形和标准
1.个人方面
(1)成绩显著，工作创新出亮点，受到县级以上通报表扬的，在个人总分中分别按县级1分、市级2分、省级3分予以加分。
(2)参加竞赛活动并获得名次，县级加0.5分，市级加1分。
(3)调研文章或者征文获得奖项的，县级加0.5分、市级加1分、省级加1.5分。
(4)撰写信息报道，被县级刊物采用的每篇加0.5分，被市级党报党刊采用的加2分，被市级内部刊物采用的加1分，被省级党报党刊采用的加3分，被省级内部刊物采用的加1.5分。各种信息报道以个人署名为准，与他人联合署名减半加分。
2.集体方面
(1)立功受奖：因成绩突出获得各级党委、政府和司法行政系统表彰奖励的，其中：获得省部级表彰加3分;获得市级表彰加1分;获得县级表彰加0.5分。同一工作项目分别获得各级表彰的，只取最高分。跨年度的表彰，在表彰决定下发的该年度加分。
(2)信息报送。被国家级媒体采用的，每篇加3分;被中央部门刊物、省级媒体采用的，每篇加2分;被市级部门刊物、市级媒体采用的，每篇加0.5分。被县级部门刊物、县级媒体采用的，每篇加0.25分。
网络媒体采用的信息，按同级媒体标准减半加分。
同一项工作信息同时被各级采用的，只取最高分。各种信息的采用须以有司法所署名为准。
所采用的信息属于工作动态报道的，按加分标准减半加分。
(3)参加市级以上大型竞赛活动并获得名次加2分。
(4)工作有创新，被县级以上单位书面经验推广的，加3分。
(二)扣分情形和标准
2.个人出现以下情形之一的，在个人总分中一次扣5分：
(1)在公共场所酗酒，造成不良影响。
(2)利用职务之便吃拿卡要的'，办人情案、办关系案、金钱案或接受当事人请客送礼的。
(3)参与邪教迷信以及不健康娱乐活动的。
3.个人出现以下情形之一的，在个人总分中一次扣分20分：
(1)玩忽职守，不履行法定义务，造成工作损失和严重后果的;
(2)违规违纪受到党纪、政纪处分的。
4.司法所工作受到县局通报批评的，一次扣5分;受到县级通报批评的，一次扣10分;受到市级通报批评的，一次扣15分。
(一)公务员性质人员
1.年度公务员考核应用
(1)年度绩效考核得分不在前十名之内的，年度公务员考核不能评定为优秀等次。
(2)按年度绩效考核得分情况，由高至低确定推荐上报各类表彰的人选。
(3)年度绩效考核得分在倒数第二——五名、且考核得分在70分以下60以上的，年度公务员考核评定为基本称职等次。
(4)年度绩效考核得分在最后一名、且考得分在60分以下的，年度公务员考核评定为不称职等次。
2.年度绩效奖金应用
正式干部职工按年度绩效考核得分为比例折算年度绩效奖金发放金额(如得分为90分，绩效奖金的发放比例即为90﹪)。
3. 考核得分作为干部职工轮岗的依据。
(二)聘用性质人员
年度绩效考核总分在80分以下的，不能续签下年度的聘用合同，予以解聘。
(三)司法所集体
1.年度考核综合成绩作为推荐评选各类先进的主要依据和进行岗位轮换的建议依据。
2.年度考核综合成绩作为所在乡镇县综合治理考评得分的衡量依据。
(一)为了年度考核工作抓好、抓落实，成立局考核工作领导小组，李良秋担任组长，陈靖瑜、康元钦、林国聪为成员，局政工科和办公室负责考核的具体实施。
(二)县局不定期对局机关和司法所进行督查和抽查，发现问题记录在册并及时通报，促进年度各项工作任务落到实处，促进全体干部职工认真履行职责。
(三)机关各股室和各司法所，要根据《仙游县司法行政系统干部职工年度绩效考核表》和《仙游县乡镇司法所绩效考核集体考核指标分解表》规定的考核内容和标准，进行责任分解、量化到人，并设立专门的登记簿，对所属干部职工履行职责的情况进行详细记录，为年度考核提供加分或扣分的依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013年绩效考核方案。
绩效考核方案绩效考核方案篇十三
坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。
1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。
2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。
承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
（一）公共卫生科人员
1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。
2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。
3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。
2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
具体考核细则见附件2。
（一）公共卫生科人员
医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。
（二）行政村卫生室
医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。
（一）公共卫生科成员
作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。
（二）行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。
2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。
3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。
4、作为村卫生室先进单位评选的依据。
附件：
1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则
2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则
绩效考核方案绩效考核方案篇十四
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队；销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员（合作方）的'返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元（等同超过300个单次会员价消费）的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用（该条根据谈判结果调整）。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范围：
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；
2、各部门
2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1．被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2．员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
为了提高各部门的工作业绩，通过在实际工作中的绩效管理，使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、考核目的：通过绩效管理，提高部门工作业绩及工作能力，更好的履行工作职责，以达
到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间：从2015年8月1日执行
三、考核对象：各部门第一负责人
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，考核比例为工资总额的10%。
2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。
3、具体考核参见：各部门绩效考核表
五、评估时间及形式
每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核评分标准为：
考核70分为及格，连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 考核91分以上为优秀，连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
部门经理绩效考评表
月份各部门绩效考评表
部门： 考评人：
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体，针对部门或个人工作完成情况进行；综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划，对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%，年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%，x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
（一）考核内容
（二）考核评价标准： 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准：
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果，领导交代的工作和实际完成的情况；其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为：
惩罚方式为：扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求：
2、综合素质考核包含部门经理个人能力，对工作认真负责态度，个人品行操守，对员工进行指导与监督，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，保证出勤率，定时参加员工培训，配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
（二）考核方法
1、业绩考核方法
（2）领导要求工作与实际工作完成情况； （3）其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价，其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划，实际完成情况，综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 （一） 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划，完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养，主动担当责任，遵守国家法律法规和公司相关规章制度，保证出勤率，与其他部门配合完成其他任务。
（二） 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价，其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划，实际完成情况，各部门进行汇总收集交综合管理部，综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
绩效考核方案绩效考核方案篇十五
一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
（二）定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
（三）沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
三、考核周期与汇报
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
四、绩效考核小组成员
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
五、生产车间绩效考核内容
详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）
六、对绩效考核表的说明
（一）7s管理
7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。
1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
（二）内部管理
内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。
1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
（三）宏观管理 宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案绩效考核方案篇十六
第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)。
1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。
4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)。
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
(四)计生工作(10分)。
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)。
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
(一)加分项目。
1、新增集体收入过3万元加分;。
2、新增纳税万企业加分/个;。
3、申请获得上级资金扶持加分;。
4、获得市级以上荣誉加分/项。
(二)减分项目。
1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣分。
3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。
第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。
第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
绩效考核方案绩效考核方案篇十七
1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的.自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。
（一）明确化、公开化原则
公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。
（二）客观考评的原则
考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
（三）差别性原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。
（四）反馈原则
考评结果应反馈给被考评者本人。
（一）绩效考核指标
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：
1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。
（二）绩效考核方法及说明
1.实习生绩效考核计算方式如下：
绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级
（三）绩效考核的程序
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；
2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。
（四）考核结果应用
1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
3.绩效考核结果等级划分标准
根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。
绩效考核方案绩效考核方案篇十八
想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！
请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？
在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？
2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？
3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？
4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？
5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）
等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。
3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。
很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。
记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。
视野是想要接近完美非常重要的组成部分。
工作如此，人生亦如此。
也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。
绩效考核方案绩效考核方案篇十九
第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。
第三条 本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。
第四条 市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。
第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。
第六条 二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。
第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。
第八条 受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：
(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。
(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。
受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定。
第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。
第十条 市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。
第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案。
第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：
(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。
(二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上，一级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上。
第十三条 市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。
第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。
第十五条 首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。
第十六条 市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核。
第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。
中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。
第十八条 市教育行政部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，提升教育质量。
第十九条 中小学校长不再担任校长职务的，可以根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、交流至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。
第二十条 市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法。
第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。
参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。
第二十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责情况的，由市教育行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。
第二十三条 参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。
第二十四条 本办法自引发之日起实施，有效期5年。
第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。
绩效考核方案绩效考核方案篇二十
为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
分行全体人员
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
绩效考核方案绩效考核方案篇二十一
一、考核时间：
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为**年。
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