最新如何做一个班主任(五篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

如何做一个班主任篇一

从社会冲突一方面着眼的，权力表现在社会不同团体或阶层间主从的形态里。在上的是握有权力的，他们利用权力去支配在下的，发施号令，以他们的意志去驱使被支配着的行动。权力，依这种观点说，是冲突过程的持续，是一种休战状态中的临时平衡。冲突的性质并没有消弭，但是武力的阶段过去了，被支配的一方面已认了输，屈服了。但是他们并没有甘心接受胜利者所规定下的条件，非心服也。于是两方面的关系中发生了权力。权力是维持这关系所必需的手段，它是压迫性质的，是上下之别。从这种观点上看去，政府、甚至国家组织，如果握有这种权力的，是统治者的工具。眼下去还可以说，政府、甚至国家组织，只存在于阶级斗争的过程中。如果有一天“阶级争斗”的问题解决了，社会上不分阶级了，政府、甚至国家组织，都会象秋风里的梧桐叶一般自己凋谢落地。-这神权力我们不妨称之为横暴权力。

从社会合作一方面着眼的，却看到权力的另一性质。社会分工的结果每个人都不能“不求人”而生活。分工对于每个人都有利的，因为这是经济的基础，人可以较少劳力得到较多收获；劳力是成本，是痛苦的，人靠了分工，减轻了生活担子，增加了享受。享受固然是人所乐从的，但贪了这种便宜，每个人都不能自足了，不能独善其身，不能不管“闲事”，因为如果别人不好好的安于其位的做他所分的工作，就会影响自己的生活。这时，为了自己，不能不干涉人家了。同样的，自己如果不尽其分，也会影响人家，受着人家的干涉。这样发生了权利和义务，从干涉别人一方面说是权利，从自己接受人家的干涉一方面说是义务。各人有维持各人的工作、维持各人可以互相监督的责任。没有人可以“任意”依自己高兴去做自己想做的事，而得遵守着大家同意分配的工作。可是这有什么保障呢？如果有人不遵守怎么办呢？这里发生共同授予的权力了。这种权力的基础是社会契约，是同意。社会分工愈复杂，这权力也愈扩大。如果不愿意受这种权力的限制，只有回到“不求人”的境界里去做鲁滨生，那时才真的顶天立地。不然，也得“小国寡民”以减少权力。再说得清楚些，得抛弃经济利益，不讲享受，象人猿泰山一般回到原始生活水准上去。不然的话，这种权力也总解脱不了。-这种权力我们不妨称之为同意权力。

这两种看法都有根据的，并不冲突的，因为在人类社会里这两种权力都存在，而且在事实层里，统治者、所谓政府，总同时代表着这两种权力，不过是配合的成分上有不同。原因是社会分化不容易，至少以已往的历史说，只有合作而没有冲突。这两种过程常是互相交割，错综混合，冲突里有合作，合作里有冲突。不很单纯的。所以上面两种性质的权力是概念上的区别，不常是事实上的区分。我们如果要明白一个社区的权力结构不能不从这两种权力怎样配合上去分析。有的社区偏重在这方面，有的社区偏重在那方面；而且更可以在一社区中，某些人间发生那一种权力关系，某些人间发生另一种权力关系。譬如说美国，表面上是偏重同意权力的.，但是种族之间，事实上，却依旧是横暴权力在发生作用。

有人觉得权力本身是具有引诱力的，人有“权力的饥饿”。

这种看法忽略了权力的工具性。人也许因为某种心理变态可能发生单纯的支配欲或所谓sadism（残酷的嗜好），但这究竟不是正常。人们喜欢的是从权力得到的利益。如果握在手上的权力并不能得到利益，或是利益可以不必握有权力也能得到的话，权力引诱也就不会太强烈。譬如英国有一次民意测验，愿意自己孩子将来做议员或做阁员的人的比例很低。在英国做议员或做阁员的人薪水虽低，还是有着社会荣誉的报酬，大多数的人对此尚且并无急于攀登之意，如果连荣誉都不给的话。使用权力的人真成为

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如何做一个班主任篇二

做一个“无为”的班主任

作者/温丽丽

摘 要：学校是教育的核心阵地，学校教育的发展取决于班集体的可持续发展。班主任作为班集体的直接责任人和一线舵手，如何带领班集体这个团队收获成长？以“做一个‘无为’的班主任”为基本出发点，从目标、信念、责任、欣赏几个角度阐述做一个怎样的班主任，如何做好班主任，为班主任的班级管理工作指出方向，提出思考。

关键词：班主任；无为；目标；信念；责任；团队；欣赏；班集体

教育，一个永恒的概念，在社会发展中一直扮演着极其重要的角色。百年大计，教育为本。而教育的落脚点则是学校教育的可持续发展。班集体作为学校最基本的单元构成，自然成为发展的核心点和关注点。而班主任正是班级发展的直接责任人，更是班级发展方向的一线舵手。在社会、学校、家庭对教育提出更高期望的今天，班主任肩负的责任也越来越重大，使命也越来越艰巨。“如何做班主任？做一个怎样的班主任？”自然向大家提出了更多的疑问，也带给大家更多的思考。

班主任的工作，似乎一路摸爬滚打，也似乎需要一路愈挫愈勇。更多的是需要站在前辈经验、蜡炬精神这些巨人的肩膀上，用班主任这个世界上最小的主任官，让更多的学生参与到班级管理中，成为班级的自我管理者。有这样一句话说：女孩要学会适当地示弱才能拥有更多；又有这样一句话说：班主任要学会适当地无为才能大成。无为中大成的传奇故事就是西游记里去西天取得真经的唐僧师徒四人。

唐僧无为，但是他以一种执著的信念把孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马塑造成了一个强有力的战斗团队，于是，他成功了，他们都成功了。所以，一个班级的发展，取决于班集体这个团队的力量，而团队的力量来源于这个团队的和谐。取经的唐僧师徒四人：唐僧是领导，白龙马是专车，猪八戒开着车，沙和尚挑着担，孙悟空专门负责打妖精。他们各司其职，每一个人都认为自己是师傅西天取经路上不可替代的很重要的角色，他们满足地累并快乐着。假想，如果换作孙悟空去开车，猪八戒去打妖精，故事的结局我们可想而知。所以一个班集体发展的开始，目标定位为：打造一个“四心级”的班干部队伍，即：老师用得放心、班干部干得开心、同学觉得欢心、家长看得舒心。这就需要教师常常细微地观察教室里的一颦一笑、一举一动，常常无为地在教室里懂装不懂，让他们各显身手。这样，班干部的人选就在不知不觉中浮出水面，班干部队伍在悄无声息中逐步形成，随后的谈话如同唐僧的“阿弥陀佛”一样普度众生。每一次单独谈话，让每一个班干部感觉自己是老师最信任的人，是班集体里最能胜任这个岗位的人；每一次集体谈话，让所有的班干部感觉他们就是一个团队，是最被信任的团队，是最团结的相互扶持、共同成长的团队，能进这个团队，是自己无上的光荣，同时也肩负着巨大的使命。他们每做完一件事，都给予他们及时的表扬，可以当众欣赏地表扬他们，回头再对细微欠妥之处耐心地鼓励他们，他们感受着他们的自信和老师对他们的呵护。他们会觉得他们就是这个班级的主人，这个班集体需要他们。为此他们更懂得承担了，班干部队伍更得力了，班集体也更有凝聚力了。

无为的张力是强大的。传递一种信念，无为变有为。因为，信念就是用全身心努力去追求某样东西，信念就是在你不知道有什么样的结果时依然去执著地尝试某样东西。一个竹农朋友把笋埋到地下，在上面堆满土，竹农每天给笋按时浇水，四年如一日，终于，当笋在地下沉睡了四年后，笋终于破土而出。在这四年中，尽管竹农无法确定笋是否还活着，是否有一天还能从土里冒出来，但他一直怀着坚定不移的信念并用实际的行为从未放弃过自己的目标。因为有信念的坚持，笋生长了，竹农也收获了。信念就像石子挡不住的波涛，会绵延远方，它使我们全神贯注，更使我们意志坚强。西游记中，唐僧心中有一个执著的信念，那就是团队取经前进的方向：一路向西。本着这样的坚定信念，他带领这个团队取得了真经。班主任也是一样，在带领班级的一开始，就应该努力地为每一个人树立一个坚定的信念，那就是：全力以赴把现在的每一件事做成若干年后不后悔的事，若干年后，因为曾经在过这个班集体而是自信的、幸福的。带着这种相互传递的信念，班集体里的每一个人都会彼此感受由此带来的惊喜和感动。

西游记里，沙和尚挑着担、猪八戒牵着马，迎来日出送走晚霞，其实根本没有孙悟空的事。孙悟空要证明自己存在于这个团队的价值，所以他总是单脚站立、手搭前额向远处眺望，摆出一副认真寻找的姿势。他到底在寻找什么？有人说他在寻找路，其实不是，他是在寻找妖精。因为只有妖精出现他才有战斗的价值、成功的快感。所以，做一个无为的班主任，让班级里的每一个学生有为，胸怀一种无形的责任：“我为班级，人人有责。”责任，意味着被信任，其实，被信任是一件很幸福的事情。班集体里，每一个学生习惯主动承担一份责任，就享受一份被信任，被信任就会让每一个学生真实地感受一份幸福。班主任的无为，传递人人心中一份责任，成就人人心中一份幸福。那这个班集体一定是战无不胜的，也一定是最有生命力的。

著名教育家陶行知老先生曾经说过：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”如果我们首先做一个快乐的班主任，就像西游记里的二师兄，多一分微笑和鼓励，多一分欣赏和肯定，让每一个学生生活在希望之中，努力发现学生身上每一处闪光点或者是被关注点，相信，总会有那么一瞬间，让我们感受到每一个鲜活生命的独一无二。也许这样，我们的教育会出现更多的中国式瓦特、牛顿、爱迪生。也许我们多给一点希望，星星之火就可以燎原。因为，成人比成才更重要，成长比成绩更重要，付出比结果更重要。

唐僧师徒四人取经回来了。作为一个一线的班主任，班级管理却任重而道远。无论前方路怎样，做一个“无为”的班主任，坚定一份信念，一直行走在向各位“有为”老师取经的路上，成就一方“有为”的祖国青年，实现“无为中之大成”，为教育事业的飞速发展做出可持续的努力。

做一个“无为”的班主任，为“有为”而思考，为“有为”而付出。因为：

天空容纳每一朵云彩，不论其美丑，所以天空广袤无比；

高山容纳每一块岩石，不论其大小，所以高山雄壮无比；

大海容纳每一个浪花，不论其清浊，所以大海浩瀚无边；

班主任用真情容纳每一个学生，不论其优劣，所以班主任桃李满园。

参考文献：

［1］钟启泉。班级管理论。上海教育出版社，.

［2］魏书生。班主任工作漫谈。漓江出版社，1993.

［3］陈玉琨。教育评价学。人民教育出版社，.

［4］曹长德。当代班级管理引论。中国科学技术出版社，.

［5］林崇德。教育的智慧。开明出版社，1999.

［6］陆有铨。骚动的百年：20世纪的教育历程。山东教育出版社，.

（作者单位 陕西师范大学教育学院教育管理专业太原师范学院附属中学）

如何做一个班主任篇三

道家的“无为”论是最容易让人迷惑的。

无为，从字面上看是“不作为”的意思，可真要这样理解，那中国官场上就会涌出一大堆道家门生了，因为很多人是确实“不作为”的。啥事不干的后果只会是饿死，李庄两位堂堂的哲学家自然不会傻到告诉别人：“别干活了，回家饿死吧，那才是天道。”“无为”的意蕴不是不干活这么简单，相反地，它很容易转化为“无不为”，而且从概念的角度讲，“无为”本身也是一种“为”。

《庄子》中有很多小寓言在讲述无为的好处，大致框架是某贤人治国，不改法令、政策，几年后国泰民安，很有20世纪初美国政府在市场经济中扮演“守夜人”的意味。这里的“无为”就是不妄为，即不轻率地、随便的改变国策，广泛来讲就是不经辩证分析不改变事物运行状态，是一种求稳的行事原则。在国家进行建设时，“不妄为”是最重要的，历史上教训惨痛的“大跃进”和“人民公社”，都是不经仔细辩证分析而作出的决策，对新中国的发展起了极大的负面作用。事实证明，“无为”是让一切事物顺应自然之道发展，并非真的无所作为。细化到个人身上是：个人有什么天赋就从事什么职业，没有天赋不要硬干；个人可能通过适当努力得到的事物就去得到，费尽九牛二虎之力也得不到的就放弃；个人能向上攀登就向上攀登，不称职就退位让贤。顺应自然之道的无为才是真“无为”。

正如世间万物都有阴有阳，有“无为”的存在也就有“无不为”的存在。美国在第一次经济危机时，总统胡佛仍坚持政府不干预市场，由市场自主调整，结果是经济危机愈演愈烈。而在被胡佛骂作“法西斯”的罗斯福上台后，政府采取强有力的措施调控市场，虽然触犯了公民财产私有权，但美国经济得到全面恢复。这就是典型的“无不为”。无不为也自然不是什么都做，而是把所有该做的的事、能做的事完成，这一点更符合我们对政府的看法，毕竟市场经济有着很多缺陷，不是单靠自然发展就能构建社会主义的。“无不为”的思想老庄并没有过多谈及，因为春秋战国时各诸候国的国君做的事情太多了，需要用“无为”的思想教化，以救天下百姓。今日的政府在某些方面应当“无为”，在某些方面应当“无不为”，时代不同了，思想也应当有所转变。

无论是“无为”还是“无不为”，都有一定的限度，超出限度就不再是修身养性之道，而成为伐身戮命之法。该干的不干或不该干的偏干都是不正确的，背离“无为”、“无不为”的本义。尤其是“无为”这种理念，被当代不知多少人误读误用，搞得家业破败事业不成，甚至在走到生存的边缘线时仍认为自己已清高脱俗，或是因贫穷而大骂老庄害人，使道家似乎变成了害人的毒草，颇让人无可奈何。

总而言之，道家的“无为”思想体现的还是中国古代哲学思想中被普遍认同的“中庸”一说，并且更偏于守静，而当代之人奉行争夺到底的原则，自然会对这一思想产生误解。

如何做一个班主任篇四

如果中国企业一定要评出一份最佳雇主榜，那么这几家并不大的公司应该榜上有名：7天连锁酒店、海底捞火锅、潮宏基珠宝，

不止员工，它们的客户也在获取最佳体验。它们的表现有目共睹：7天连锁，经济型酒店的后来者，仅用4年时间和老大“如家”一样火爆，无论市场冷暖，平均入住率都保持在90%以上(含新店)，成为经济型酒店的“双引擎”之一;40度高温的北京夏天，挥汗如雨的人们不计较在室外排着长队，等着吃一顿更热更辣的海底捞火锅;潮宏基拿着黄金宝石等贵重物料的工人，可以不经任何检查自由进出厂区，松散的管理并未让偷盗成行，反而有着业内最低的物料损耗。

匪夷所思的是，这几家企业们的管理者却比同行清闲。海底捞的张勇每周只工作两三天，时不时跑到四川阿坝森林里“散心”;潮宏基的廖创宾只要不出差，总是悠闲地到食堂吃饭，然后悠闲地回到办公室喝功夫茶;7天的郑南雁忙一点，早晨6点就起床看书，不过他看的书和酒店管理丝毫没有关系，都是历史、政治等 “闲书”，尤其爱读老庄。

和这几位管理者谈话有趣而惬意。他们不会描绘多么宏大的公司使命愿景，也不会拘泥于枯燥的财务数字和繁琐的细节流程。时而八卦趣闻，时而坐禅论道，海阔天空，和他们标新立异的管理一样，看似不着边际，却统一在一个更庞大的系统内，让人几天之后偶然想起，赞叹其精妙。

7天酒店ceo郑南雁最有代表性。见到郑南雁时，他还没从广东商会的北欧考察转过来频道：“见到了非常漂亮的北欧美女;还碰到一个老外，穿着像 mib(电影《黑衣人》)，拉着我讨论老庄好几个小时。”让他觉得更好的是北欧宽容的社会环境，“发自内心的宽容，人人平等。并非儒家的‘水能载舟亦能覆舟’，那是强势群体对弱势群体的宽容，前提是水还是要在舟下面。”

“每个人都是平等的，有时候我们犯错是因为觉得自己太重要。”郑说。如同放羊，羊比牧羊人知道哪里水草丰美，偶尔微调羊群的方向，一个牧羊人能放1000只羊。

郑的“放羊理论”有些老庄“无为而治”的味道。店长有很大的自主权，不用凡事等待总部的命令，总部提供收益、销售、人事和服务的四线支持。员工都希望自己能快乐工作，只要员工和公司目标一致，总部只需要适当调整，管理成本就能大幅度降低。

，7天的分店规模已近300家，放羊理论之下，总部参与运营管理的人数依然保持在350人左右，“和100家店需要的人数一样”。“论 ‘拧毛巾’的能力，我们可能没别人强。”郑说，作为服务行业的ceo，“我要思考背后应该有什么样的体系，让员工不去关注上级或是公司领导而是关注客人，让7天成为客人的朋友。”

如何让员工去跟客人交流无法靠量化、规定。即便作出“每次微笑露出6到8颗牙齿”这样的规定也无法监督实施。郑南雁和员工说得很直白，要想过得好就要自己努力，没有人是救世主，都是自己的事情。他试图让7天的一线员工明白，快乐的对待客人，客人就能给他快乐。

海底捞亦然。有时海底捞服务周到得让人瞠目结舌，散着头发的客人会得到皮筋，并被善意提醒，“小心头发溅油”;戴眼镜的客人会得到眼镜布;有的店面等候区甚至提供免费的美甲服务。

这些细致的主意显然不是粗枝大叶的创始人张勇能想出来的。他性格直爽，偶尔强势，在公司有绝对的权威。有人对海底捞的某项创新服务赞叹不已时，他会张大嘴“啊，我听你说才知道”。

他更关心员工的生活本身。员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调;有专人负责保洁以及洗衣服;公寓甚至配备了上网电脑;如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……仅是住宿一项，一个门店一年就为此花费50万元。

“只要让员工把注意力放在顾客身上，员工就比我们更懂得顾客要什么。”张勇说，“海底捞没有特别的激励机制――不过一位18岁的农民工，从门童做起，就在北京买了房子，难道这不是最好的激励吗?”张勇指的是袁华强，现年28岁任北京上海区域负责人。每一位基层员工都能看到，他们的上级是这样一步一步做出来的，环境相对公平，自然有好的服务。

比尔・盖茨懂得程序员的需要，程序员回报给他一个微软。北大光华管理学院客座教授黄铁鹰以此做类比，张勇懂得农民工需要的公正和公平，员工回报给他相对其它餐饮公司三倍的翻台率、两倍利润。

“7天有今天的发展是个传奇，放羊理论的成功实际上就是‘老庄的无为而为’的思想在现代企业管理实践中的成功。”人力资源管理专家、系统排列导师石明泉如是评价。

石明泉分析，无为不等于不为，克制不等于放弃。西方现象学主张：看待纷繁复杂的系统现象，需要不带任何主观思想，不带任何企图，保持克制，才能有机会看到事物演变过程中的真相和规律。这类似于中国佛家的禅和道家的无为。

这些创新公司的相同之处是，首先都建立了一个完善的平台，每个人都有相应的位置;其次，ceo都承认每个人的作用是不可替代的，不越俎代庖。公司放权于每个位置，可以自主发挥，不过放权和收权的尺度需要定下原则。

“郑南雁充分尊重每个人的位置，但其背后强大的it系统平台和管控机制是无为而为的保证。”石明泉说。

传统的管理理念中，总是需要强化总部的权力，员工习惯按指令行事。而无论7天、海底捞还是潮宏基，总部功能是被弱化的，公司架构比同类公司更加扁平化。这意味着每个部门的管理者都承担着更多的责任，当然，他们也得到了更大的授权。张勇说：“相关的事情最好一个人负责，其实高管很开心的，同一件事管的人越多越糟糕，

”

郑南雁说：“如果太把自己当回事儿，什么事情都要亲力亲为，其结果就是什么事情都搞不定。我和7天每一位员工都是平等的，除了我的办公桌大一点。”

他的办公室常年不锁门，每个部门都可以随意使用里面的大会议桌。有的部门中午用他的会议桌讨论问题，热火朝天，占满整间办公室。郑看到了，会笑笑转身走出去。

郑南雁也不避讳自己的弱点，公司会上偶尔发发脾气，甚至怒道“炒掉你算了”。“我得把事情看透，”他强调，“公司有许多我不喜欢的事情在做，我又能怎样?要么我自己花时间去改，如果我没时间，当事人又认为应该这样，就只能允许它们存在，没有好的解决办法。”

但是，郑南雁确信即便犯错7天也不会在错误的路上走太远。只要愿意，7天任何一位基层员工都可以按照自己的意愿发邮件给全体员工，自由、平等的文化已经形成，正确或者错误的决策都能得到迅速反馈。正确就会被迅速推动，一个政策错误就能迅速体现。

自由并没引发混乱。前几天，一位基层员工在内部邮件中爆出一个很热门的话题，并发给全体员工，引发热烈讨论。导致郑南雁邮箱几乎爆掉，一打开就有 100多封邮件。郑南雁偷笑，“我忍着不说，别人肯定也受不了这么多邮件”。果然另有基层员工提出，这样发邮件太影响大家的工作，几番自由大辩论之后，大家自动找到了平衡点，除非必要，不会随意发邮件给全体员工。在7天，很多事情都靠类似的“自然法则”解决，其公关总监来韵竹透露，管理成本低，是因为开放邮件组制度打造了一个更大的监管队伍，每一位员工都在帮7天监督管理。

此外，三家公司的绩效考核都不单纯要求财务数字，尽量在考核中使员工诉求和公司诉求保持一致。

7天的绩效考核并非盯着单店开房率和利润率，而是四条线分享管理，考量每一家店能给7天整个网络带来多少贡献。例如说，客人要住到其他分店去，管理的店长必须保证这种转店渠道的畅通，而不是只以是否对自己的分店带来收入为最终目标，这样对7天的会员制营销才能带来实际的帮助。

海底捞单店甚至没有财务报表，“过度强调数字会伤害员工工作积极性和顾客满意度”。今年夏天，张勇发现北京某分店的免费西瓜不甜，相关负责人解释，西瓜贵了，一个月需要2万多元。“既然2万元都花了，为什么不花3万买更甜的西瓜呢。这么松散的利润考核已经让基层员工很紧张了。考核一定要考核到我想要的内容。”张勇说。

黄铁鹰评价，过分强调数字化评估的管理者通常有两个弱点：第一，懒惰或是不自信，只能通过数字手段量化;第二，试图营造人为的“公平”，用数字说话，而过分的强调小范围内的公平反而造成更大范围内的不公平。

有了开放的公司平台，创新与灵感的奔涌变得自然而频繁。

7天分店数达100家的时候，管理最为繁琐。郑南雁也不知道“放羊理论”的边际在哪里，他不敢发展加盟商，怕破坏这个管理系统，甚至考虑过“如果放羊理论在300家规模时实施不下去，7天就改回传统管理模式”。还不到两年，郑南雁已经可以大踏步的发展分店、加盟店。其解决方案特别简单，设立“区域执政官”，对加盟商开放内部邮件。

区域执政官由店长兼任，协调区域内的分店，统一调配资源。不过，他们不是由公司指派，而是由区域内员工选举产生，每半年更换一次。

可以想像，加盟商收到总部官方邮件和自由参与讨论的感觉很不一样。如果不断地给加盟商下指令、监督并管理，难免有触动众怒的时候。当7天和加盟商存在于同一系统，每个加盟商就相当于7天的一个股东。郑南雁说：“开放邮件系统，我们只需要做自己。加盟商就会尽快得出判断，不适合的加盟商会尽早离开。”

“太高明了!”石明泉对此做法称赞不已。7天开放对加盟商的权限等于请加盟商相互管理监督;员工可以开放地发公司邮件，无形中要求加盟店和直营店看齐。

石说，“一个邮件权限就让加盟商纳入了7天的系统，这个系统还具有自动净化的功能。当加盟商成为7天整体的一部分，诉求就达成一致，不仅现在，未来的沟通成本更低。”

郑南雁已经记不得这两个解决公司大问题的决策是如何做出的，只是勉强回忆起，开放邮件权限之前他看了一本书《管理大未来》。以前他想做一个好的公司，但并不知道什么是好公司，有一天他明白，好公司就是能让更多人受益的公司。同理，好的决策并非管理者冥思苦想几个月憋出来的，而是要尽量减少主观判断，遵从系统带给他的“灵感”。

或许不久之后，7天一个更匪夷所思的政策就会出台。一个新的会议室将建立，里面最好没有灯，甚至可能没有空调，一旦某个决策出现争议，就把相关管理者都“关进去”，商讨出解决方案再出来，郑南雁只负责最后签字就行。“每个人都从他认为最优的角度提出方案，犹如市场规律，他们权衡的结果，就是自然调节的结果。他们不用揣测领导，也避免因为我的个人喜好影响公司。”郑南雁说。

7天、海底捞、潮宏基，它们都因特立独行走在了行业前面。现在它们面对的共同问题是，人本式的“人治”如何进行规模化复制?当这些公司试图变成大公司，或是百年老店时，放羊似的松散管理依然奏效吗?如今的误差或是损耗是否在未来会被无限放大?

张勇在资本面前谨慎前行，“先解决了文化的传承问题再谈融资”;郑南雁不断想出新办法，解决公司扩大后出现的新问题;廖创宾更强调慢慢来，许多计划，一谈就要若干年后。

石明泉说，系统总是动态平衡的，掌舵者的格局和性格决定着企业未来。就像一台车，董事长是汽车的修理工，绝不是开车的人。当公司只是一台车，修理工兼做司机当然可以，但当公司成为一个车队，能否转换成为修理工就取决于管理者的文化底蕴。他们要用更新的观点认识公司，依然要尊重每一个元素，让每一个元素充分地发挥作用。另外，尊重系统的序位，不要朝令夕改，如果一定要改动，就要给系统内的每一个元素找到其达到平衡状态的时间。

“如果担心文化会在快速扩张中消失，做个私人公司也是不错的选择。就像许多世界知名的公司，到如今也没有走向公众市场。”石明泉说。

如何做一个班主任篇五

无为散文随笔

年青的时候，将情爱之情填满胸脯，结果弄得心量极窄，为情爱而生出更多的自私自利。即如世人所说，爱情是自私的。

心量窄小了，烦恼便增多，时时摆不脱，理不清，即如抽刀断水水更流般。其实情感之结是无法理得清的，只有一个方法能摆脱，就是看破，放下，然而要那些热血沸腾的青年放下，是何等难也。不是悟根深者，岂能做到？

孔子说，年轻时应戒于在刚。青年人刚性极强，作事动力十足，然过刚则容易拆，圣人教导我们要保持中庸，在一定的年龄时要降伏一定年龄的习性。这个刚是习性，不是本性。人之初，性本善，性相近，习相远。本性大家都是一样，是善的，之所以变得大家不同，是因后来形成的习气所致。

成长是使人成熟的最主要原因。人在经历中逐渐醒悟了许多，于是对宇宙人生有了不同的看法。这个不同的看法是因根性，环境，习气所形成，其实宇宙人生是恒一的，如果能如佛般看到真相，大家都是一样。孔子说，三十而立。其实深一层去理解，这个立并不独指立业或独当一面之说，我认为应作定解。青年人难定，心是散乱的，结果作事容易半途而废；经历了一段人生，心逐渐平静下来，能定下来，这样智慧才能逐渐开；作事有了目标，有了方向，能沉得下去。古人论智慧，不是从书本来，书本只可得有限的知识层面，智慧是从大自然的万事万物中来，这种来不是单从表面，而是从心智中悟得。所以最高深的学问是悟得的，不是学得而来的。试想伏羲创八卦，远古时候的人，又有多少书能读呢？人若能将万事万物都作书来悟读，则必能成为智者。读书首先要悟，然后才是读，不悟，读之无益。

人至四十而不惑，为何不惑？是说不再迷，所以有迷惑之说。不迷，是不迷在世间中，心要能清醒，不再糊里糊涂；要知自己的去与来，知自己的可为与不可为；要懂得顺其天道，随其性习而作努力，此是由定而来生出的智慧。佛家的戒定慧，与儒家有很多相通之处。年青人从小不将不良的习气戒掉，又怎能得心之定境？没有定境，智慧是不开的，更不要说佛家的大彻大悟了。曾国藩年青的时候，脾气，烟瘾等极重，为了戒除众多的不良之习，他痛下决心行动，使其中年得定，终成一代名臣。

古人有云，修身，齐家，治国，平天下。古人之志可谓大也。这种志从哪里来？从其民族的自信心来。对自己，对自己的文化，对自己的祖宗是深信不已，断不似大多的现代人，将外国的东西当作宝，而将自己的文化传统异如垃圾。这种是对自己没有自信心的表现，从深一层来说，已失去民族自尊心，什么都向着西方学，结果弄得人非人。试看现代世界，人心道德之败坏，欲望膨胀之热烈，人们生活在没有一刻宁静之处。社会崇尚竟争，竟争升级就是斗争，斗争升腾就是毁灭整个地球。大家崇拜科学，以科技的发展当作尽情纵欲之工具，结果人心的本真怡然被严重迷失。科技越发达，人心将越败坏，结果就是人类自己毁灭了自己。

远古的人治国，以道来治即可。道是自然，天道，一切顺其人心自然，治理的国家，人们安居乐业，乐在其中，这才是真正的幸福。现代人的幸福感是什么？有钱，有车，有房，有地位，嫁个有财有势的`老公，这才是现代人的幸福。这种幸福离真正的幸福将越来越远，处处充满了利，人将会活在一个没有一点安全感的世界。试想，连自己最亲的人都没有安全感，您觉得这个世界还有什么值得您依靠的吗？后来古人治国以德仁义礼，现代人连礼都没有了，更不要说道德仁义了。所以说，上级管不了下级，老板管不了手下，为什么？因为上梁不正下梁必歪，没有利益存在，那个服管？不是出自真心的服，夫妻尚且会散，更不要说领导与下属了。

人来到此世，首先要学会作人，作一个善人，然后才是其他，即如古人的修身。自己的身体与灵魂本就是一个大世界，自己都跟自己过不去，又岂能齐家或治国，平天下？所以真正的管理家，先从管理好自己开始。自己做好了，自然影响至别人，进而别人影响了大众，这不就是一个大家庭，一个大国，一个天下了吗？其实一个真正高水平的管理，就是不为。不为并不是无为，而是身先士卒，做出榜样，结果形成下层争相而为，并乐此而为。老子说过，最高水平的治国者，就是老百姓不知道这个君主是谁，大家生活得悠然自得；最差的治国者，就是老百姓不但知道他是谁，并心里痛骂不已。这就是真正的无为而大有为了。

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