人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
okr工作规划ppt(五篇)篇一
问：接下来的三个月内，直营条线需要聚焦突破的最重要的目标是什么？
答：完成“开门红”业绩目标！这是我们电信的“传统”，每年这个时候的工作重点都是这样。
问： 还有其他方面吗？
答：没有啦，这就是眼下最重要的事。
问：我们现在采取了哪些措施吗？
答：营销方案已经传达到位，我们现在以营业厅为单位进行pk，每天通报。
问：现在进展怎么样？
答：刚刚开始，大家紧张起来了，根据以往的经验，相信会有效果。
问：接下来的三个月内，直营条线需要聚焦突破的最重要的目标是什么？
答：完成“开门红”业绩目标！这是目前全公司的重点。
问：还有哪些领域是需要我们聚焦改善的吗？
答：其实，就我个人而言，一直想改善我们营业厅的服务。
问：为什么？
答：这真是个老大难的问题，一直在抓，一直没有什么明显的效果。
问：为什么？
答：营业厅的团队事情太多、大家压力很大，在服务方面精力投入不够。
问：还有什么原因吗？
答：嗯……，很多时候，大家心里多少还是有点抵触的。
问：你有什么打算吗？
答：尽管现在很忙，要抓“开门红”的业绩；不过，我个人还是想抽出时间，整理一下我们的服务规范，毕竟，我负责了十几个市县的营业厅。总想着为明年打个好基础。
okr工作规划ppt(五篇)篇二
有很多企业都在思考，我们的公司如何去使用okr的管理的方法、我们怎样把这种方式导入到企业内部去。所以这次这我们就来介绍一下企业在导入okr的过程当中，具体流程是什么样的，以及需要思考的问题。
一般企业导入okr的流程通常都这样的：第一步，需要做好对于okr这个项目的规划。这个规划中，我们要思考三点。
。是立刻就要导入，还是计划在下半年去导入，在上半年做出充足的准备。或者是再等等，到明年去准备。这是重要的时间点的把控。
。这是非常关键的。我们通常在okr的导入的过程当中会有不同的选择。有些公司的规模比较小，公司的外部环境和管理者们希望能够达成的管理方式跟okr非常贴切，可以立刻在全公司当中去推行okr的管理制度。但有些公司可能有一定的规模，所以在实施一种新的管理的制度和方法的时候，采用的方式是先进行试点。
例如可以在产品的开发部门先进行okr的试点，当试点到一定程度以后，再慢慢地在全公司的范围去推行。首先是局部，渐渐到公司大的范畴。所以在这个状态下，公司会有两种不同的目标管理制度的存在。可能在产品的研发部门是使用okr，在其他的部门是用kpi或者其他目标管理的方法来执行。
同样，在更大的范畴当中，对某些公司来说逐步的推展okr更为合适。这样做的好处是在于：从小范围开始，先去试点、磨合、跑通，才能慢慢地确保在整个公司这个大范畴内成功的可能性。
，绝不是只要员工开始执行就可以了，。在组织的配备中需要考虑：其一，okr的实施有没有。okr应该是高层从全局的角度认识到okr价值的必要性和紧迫性。例如联通进行okr的实施就是一种自上而下的、从公司层面去推动的，要求全员参加的模式。因为只有高层的参与这件事情才能够最终在全范围内产生有效的变革、接纳和执行落地。否则这种改革只是昙花一现，不被公司的所有员工关注就不能达到它最终的效果。
其二，我们必须做到，这要求ceo或者高层要做到以身作则、持续关注整个过程。在这个过程当中，除了高层的关注之外，我们对于okr的执行组织也要考虑到位。
在okr的执行组织当中，我们通常需要公司的高管参与，具体的责任负责单位是人力资源部，此外还包括我们相应的一些业务单位的高管。这些执行单位共同组成一个联合的小组来共同去推进okr的执行。当然，在条件允许的范围当中，我们可以请到一些外部的专家顾问或者机构来协助我们共同去将okr推行和执行落地。这就是我们的计划阶段，要去。
在计划设计好后，就是了。企业在实施前要做充足的准备，然后再进行大量员工普及培训，确保员工在这件事情上有共同的认知。在这个过程当中很重要的一点是，我们的培训不能只是简单的告诉团队成员如何操作。
okr操作的过程也许不复杂，但更重要的是它背后的逻辑和背后的原因。要公司全体成员理解okr到底能解决什么问题、有什么样的价值、为什么要去做，我们在执行的过程当中才会更加有效。当这些做完以后，我们就可以在全单位当中去实施执行okr。
实施了okr，就来到我们要做的第三步当okr执行到一定的时间点，我们就要对okr实施的过程进行评估。我们要了解在okr的执行过程当中有没有按照我们预期发展。我们的团队成员在执行okr的过程中对okr的理解是否到位、执行有没有变形，它对于绩效有没有产生一些正向的作用，甚至可能产生复效的作用。所以我们要进行对okr的评估复盘，来对我们前期的okr执行过程进行一些优化改进。
最后一步是我们进行前期。我们觉得做的好的地方，就可以持续推进；我们觉得有些不好的地方，要去更好的优化和改进。所以okr的过程不是一个简单的、一蹴而就的过程。这个过程是需要我们在不断去磨合、去达成最好的效果。这就是我们一直所说的，一个好的管理的工具其实不在于这个工具本身的好坏，而是在于它的管理思想跟公司能否契合，这种契合和磨合是需要不断的往返的。
我们刚才讲到的过程不断地执行复盘，优化这种闭环，不断地完善，让管理的系统方法跟我们的公司的战略目标跟我们的团队、跟我们每个成员的行为融为一体，最终它会对我们的绩效产生价值。这样的过程、这种导入才是有效的。所以在我们企业导入和实施okr的过程切忌仓促上马或者简单的实施。这都会产生一系列的问题。
okr工作规划ppt(五篇)篇三
okr工作法的目标设定，需要遵守三个原则：1、目标要明确方向并且鼓舞人心；2、目标要有时间限制；3、有独立的团队来执行目标。对于刚刚使用okr工作法的团队来讲，相比后两个原则来说，第一个更加不好把控。我们习惯了用smart原则来描述目标，也习惯了近些年企业中通用的语言——数据，来表达想法。“方向明确并且鼓舞人心”这样的要求，在原来的语境下，是典型的要被拿出来批判的表达方式。
所以要写好okr语境下的目标，首要的一关，就是我们心里的那道坎。要从心态上做一个转变，敢于用热烈的语言表达，敢于使用别具一格的形容词。接纳“鼓舞人心”的语言并不是抛弃“用数据说话”，而是留出一道光，照亮心中的感性。
调整好心态后，就可以参考下面用几个简单的方法，尝试写出一个符合原则的o了。
1、 移花接木
l 销售额提升30%
l 用户增加一倍
l b系列产品收入增加到500万美元
移花接木的主要步骤是，第一步，替换主语，第二步，分析数据的意义，第三步，整理句子使其通顺。
例子1:销售额提升30%。首先根据实际确定范围。仅仅提到销售额而没有具体到某个产品的销售额，很可能是以地区市场为维度进行目标设定的。所以这里假设是a市场的销售额增加30%。用“a市场”替代“销售额”，完成主语的替换。接着对数据“30%”的意义进行分析。按照各个公司的业务属性，30%的提升代表的意义可能不一样。承接上面的语境，30%的提升可能意味着a市场被验证了，突破了，或者是得到了复苏，或者巨大增长。
这样，经过第三步整理，就有下面几个“目标”可以被写出来：
1、 打进a市场并站稳脚跟；
2、 a市场重返巅峰；
例子2：b系列产品收入增加到500万美元
第一步替换主语。原句主语是b系列产品的收入。关注收入，是每一个正常企业的常规操作。但是收入必然是承载于某一个企业产品上的。所以，顺着正常的商业逻辑，收入的增加必须建立在产品成功的基础上。所以用产品替代收入是一个可行的路径。或者b系列产品是一个老产品，但是更换了商业模式，所以收入这个指标是为了验证新的商业模式效果的。
那么，其实主语就可以替换为b系列产品或者某一个商业模式了。接下来思考下500万美元对于组织的意义是什么。可能是代表了b系列产品获得了市场认可，也可以是代表了新的商业模式成功。
最后整理下句子，目标就可以表达为：
1、 将b系列产品打造成为公司最棒的系列产品之一；
2、 某新的商业模式在b系列产品上的应用，成为最佳实践。
3、
okr工作规划ppt(五篇)篇四
。我们说目标可以是定性的，代表一个期望的方向，但是 kr必须是定量的。它是否可以用数字去衡量，我们是否达成了这个关键的结果非常重要。
第二，。研究表明，如果你设定了高挑战的kr，那有可能带来更好的绩效和更好的工作满意度。不过也应当注意kr的难度和挑战性之间的平衡点。
第三，，要注意kr必须是具体的。你要表述得非常的清晰，让你和团队成员都能够完全的明白，避免不必要的歧义。
第四，。okr应该是责任人自己创建的、进行双向沟通的结果，而非公司自上而下强制下发的。
第五，。长期而言，人们越是频繁的感知到在okr的执行过程当中的进步，就会越有创造性。所以kr必须可以看到进度。至少一两个星期内能看到事情的进展。
第六，好的kr要组织内部的其他的部门去协作，所以一定是，而不能出现孤立的现象。
我们来看一个例子，如何做到上下的对齐。比如一家公司所制定的okr是要提升用户的体验，希望在这个季度提升用户对于产品的体验，这就是公司从上层制定的okr。我们作为下层的各个部门，需要跟kr保持对齐。
比如作为市场部门，针对okr应该要收集足够多的用户的建议以帮助我们去提升用户的体验。产品的研发部门的kr应该是通过优化产品设计来提升用户的体验。人力资源部应该去加强这方面的产品人才的队伍的建设。线上的部门可以通过线上去提升产品的知名度。
在这个案例中，在顶端设定的okr叫做用户体验。下一层的各个部门跟这个目标进行对齐，就是这样来去实现的。只有能够对齐的目标才是有价值的。上下同欲就是okr的核心。
第七，一个好的kr是驱动正确的行为的表现。在绩效管理方面有一句至理名言：“你评价什么，你就会得到什么。”所以在制订kr的时候，你一定要仔细考虑每一个kr能带来什么样的影响，尤其是不利影响。
当然在写一个kr的过程当中同样也有一些。
，kr只写关键项而不是全部罗列你的每一项工作。不要把你所有的工作事项都写到okr里面去。要做到足够的聚焦，应该把精力集中在那些能够让目标取得实际进展的kr上，不要写成流水账。
，kr是基于结果的，而并非只是任务。所以你要从目标的结果出发，找到去影响这个目标的关键的任务，而不是制作一个任务的列表或者任务的清单。kr跟o的关联度有多大，实现了kr对于实现最终的目标是不是最强关联，这才是应该选择的kr。
，kr应该要用积极正向的语言进行表述，越积极越好。相比把客户投诉率降低到，你倒不如写把客户的满意度提高到。
，一定要保持简单明了。简单明了的描述有利于信息的传播，有利于你的团队成员、你的上司对于你所做的事情更好的理解和配合。
，在写kr的时候你要考虑所有的可能性。这一点非常的重要。比如说我们制订kr是要考虑到相关的负面影响，我们要给出解决方案。对于负面影响过大或无法解决的kr，这时候可能就要选择放弃。
，每一个kr一定要有一个责任人。kr的责任人并不是对kr达成负责的唯一责任人，而是被指定来做该kr的信息的汇聚点，负责在kr的实施期间以及实施结束的时候跟进kr的进展。
当然kr在我们实际的写的过程当中有着不同的类型。一共有这样。
叫做线性的kr。线性的kr往往是用于新业务和创业的公司。因为没有可以有历史的数据作为参考，所以很难量化未来的kr到底是什么。比如说获取电子优惠券，使用率的数据就是一个典型的线性kr。
okr工作规划ppt(五篇)篇五
了解了okr的评分和应用，我们来看看，在现实过程当中一些公司用到的okr评分表是如何记录和评估的。
当今社会，随着各种各样的操作系统和软件的方便，其实很多匹配okr的软件都在诞生。有些okr的软件可以通过用电子的方式，或者是甚至软件app的方式去帮助你去管理你的okr。比如字节跳动的飞书，就能够去管理我们的okr。还有一系列的协同办公软件，例如明道，worktile、tita等，都能帮助我们去更好的去管理okr的监控和执行。
今天我们用一个比较简单的excel的表格来看一下。okr的评估的过程在本质的原理上是相同的。我们来看一下这个表。它的表头是该公司okr的年份，在上面的具体记录了某某人是属于哪个部门等一系列个人信息。表格的下方分了全年的4个季度，每个季度相应的okr内容遵循了okr的3/3的原则。在每一个季度的时间周期当中有三个目标。当然，在这里我们拆成月度的也是可行的。管理者要根据自己行业的特点和节奏不同的时间节点来进行评估。
在这里我们看到的是季度的评估。在这个季度当中，我们有三个o。之后要把关键目标写进去，在每一个关键的目标的背后有哪三个关键的kr指标，这些kr指标到底是什么，都要写进这张表。所以这张表是我们在前期要做的内容。
例如我们要做下一个季度的okr，我们可以在这个季度的末期把下一个季度的okr确定下来。我们通过自下而上和自上而下双向沟通的方式，和我们的团队成员或者我们的集体最终达成了这个岗位的工作人员个人这个阶段的okr是什么。我们要把它写好。
当然在执行的过程当中，我们需要不断的去监控整个过程的执行。到了这个季度末后，我们最终形成了okr的结果。我们要去做评估或者评分。所以可以看到，在每一个的表格当中也有所谓的kr的权重。因为每一个kr可能会不一样，所以我们用平均的权重也是可以的。
此外，最终我们到了季度末，kr完成的分值到底是什么样的，我们完成的比例是什么样的。通过这样的权重分值，我们就可以得出了okr的kr在这个时期的得分。
当然在做计算的时候，我们可以有很多不同的操作的方式。有些企业是将最终kr的得分计算出一个平均值，作为我们目标的完成的分值。当然我们知道，在okr的评分当中，0—1是一个它的评估的标准。所以可能在这个时间期间，企业对这个季度的okr完成的期分值就会出现一个最终评分。这就是这个季度okr的完成度。
如果我们按照年度来说，可能企业要经过4个不同的周期，最终形成一个年度平均的okr得分。而okr的得分会决定你员工在整个的绩效过程当中的参考因素。这就是我们讲到的okr跟绩效和薪酬并非直接挂钩，可能是一个参考的因素。
这就是整个okr的评分表的使用的过程，这个评分表可以供你去参考。
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