写总结最重要的一点就是要把每一个要点写清楚，写明白，实事求是。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？下面是小编带来的优秀总结范文，希望大家能够喜欢!
绩效工作总结篇一
为了落实党风廉政建设责任制，确实做到责任到人，我们认真制定了实施办法、任务分解、考核和责任追究制度，并把干部作风作为民主生活会、述职述廉、干部考核选拔的重要参考依据，纳入党风廉政建设责任制年度考核范围。除此之外，我们还积极的成立惩防体系建设领导小组，对全乡纪检监察工作进行监督，并结合本乡的实际情况，构建了具有本乡特色的惩防体系。自查评分：5分。
为了做好农村党风廉政建设的工作，我们积极对各村的危旧土坯房改造和饮用水安全等项目的资金落实情况进行了监督检查，还对乡里的党务、政务和村务进行监督，督促他们制定相关的公开台账、载体和记录，确实做到权利运行的公开化，规范化。另一方面，我们积极完善乡级和村级便民服务中心体系建设和管理，确实做到乡级便民服务中心制度完善、运行正常，村级便民服务站都能实现村村覆盖，还通过加强对公共资源交易站的建设，实现农村集体资产资源、工程建设项目、政府采购和乡政府公共资源全部进帐交易，并建立了相关台帐和制度予以监督。除此之外，我们还全面推行了村级重大事务进行民主决策，对村干部任前进行廉政谈话和开展“三述一评”建设，并对村级重大事项，村务和任期经济状况进行监督。还按照上级要求推行了“三资”全面委托代理工作，并及时的对“三资”台帐进行更新和完善相关的管理制度。为了让上级更好的了解我乡的纪检工作，我们每次都能按时保质保量的上报报表和材料。
我们认真贯彻落实了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《农村基层干部廉洁履行职责若干规定》和其它相关规定，及时解决存在的突出问题。并加强了对贯彻落实《廉政准则》、《农村基层干部廉洁履行职责若干规定》等政治纪律的监督检查，充分维护中央权威，始终与党中央保持高度一致。对党政机关的公务用车购置和运行也给予了严格要求，还落实了个人事项、外出学习考察等有关事项的报告。除此之外，我们还全面推行党委权力公开透明运行，选取了村作为重点对象，并针对其关键环节、重要岗位，建立了职权明确、规范和监督有力的权力公开运行机制。还严格执行了“党政正职末位表态和六个不直接分管”要求和领导干部述职述廉、诫勉谈话、函询等制度，完善和落实了“三重一大”集体决策制度和经济责任审计制度，并对干部任前开展廉政谈话和进行廉政法规知识考试。
为认真做好宣传教育工作，我们根据县委的要求，积极开展第二届“廉政文化月”活动，期间通过开展诗词、楹联等活动加强干部的廉洁意识。加强了对廖俊同志勤廉兼优典型的宣传，还成立了专门的领导小组做好涉腐败网络舆情的收集、研判、报送和应对处置工作，指定赖薇同志作为网络舆情信息报送员，纪检监察报刊征订发行工作也按时完成。除此之外，我们还积极做好党政主要领导上廉政党课工作，积极组织干部和干部配偶参加廉政建设培训活动，制定了谈心提醒关爱教育活动实施方案，通过在重大节日期间对干部发送廉洁短信，提醒干部要廉洁自律。我们还积极推进廉政文化“六进”建设，并结合本地的实际，创建了大稳村廉政文化示范点。我们还按要求完成了县纪委部署的其他宣传工作，并案要求及时报送材料。自查评分：9分。
为积极做好信息调研工作，完成县纪委下达的信息报送任务。我们通过制定相关制度和成立专门的领导小组来开展纪检监察信用工作，确保做到重大、突发性信息不迟报、不漏报。同时，我们还积极开展工作调研活动，有计划的完成上级纪委布置的课题调研任务，并积极参加县纪委组织的反腐倡廉理论研讨会。除此之外，我们还积极开展反腐倡廉建设的理论研究，每次研究结束后都认真进行总结，向上级报送专题的调研文章。自查评分：5分。
我乡为抓好纠风工作，一方面积极配合县纠风办牵头组织涉及民生的各项资金管理和使用中突出问题与监督检查，尤其是对涉农资金的监督检查，并积极配合好违法违规强制征地的拆迁行为；另一方面，我乡纪检还积极配合做好政风行风的建设，还通过开展医院、学校和乡属单位的民主评议活动，评选出群众满意的基层单位。自查评分：5分。
为了做好执法监察工作，我们一方面积极配合县纪委监察局开展执法监察工作，对干部利用职权和职务影响干预和插手公共资源交易活动的行为进行严肃查处；另一方面，我们认真做好各种报表、材料、总结和信息的报送工作，按时完成相关任务。自查评分：7分。
我们设立了专门的纪检监察信访举报工作接待室，制定了相关工作制度，并指定专门的工作人员做好接待工作和台账工作。通过开展入户听诉、领导接访工作，畅通了举报渠道，健全了网络举报，并做好矛盾纠纷排查、信访工作，落实好包案责任和建立相关台账，确保各种信访问题调处到位，不出现反映人反复上访的情况。并按时、优质办理好县纪委交办的信访举报案件，确保不出现越级向市级以上单位信访的现象。除此之外，对办理信访件的各种资料进行有序归档，确保程序规范，并及时上报信访方面的各类材料和报表。自查评分：6分。
我乡认真查处了和案件，通过加强对办案人才库的建设，建立健全查办案件工作协调机制和案件检查管理机制，并严格依纪依法办案和安全文明办案，确保在办案中不发生任何安全事故。自查评分：17分。
我们通过实行“乡案县协审”制度，实现我乡的案件按期结案率达100%，案件质量也符合“二十四”字基本要求，每件案件的事实、证据、定性、处理、手续、程序、执行、归档等方面都毫无纰漏。对处分决定也能够执行到位，并能及时对受处分人员进行回访，同时做好了申诉复查工作。自查评分：5分。
为抓好纪检干部的队伍建设，我乡开展了“为民务实清廉”教育实践活动，并制定了相关实施方案，还认真的完成县纪委监察局下发的业务培训任务和参加全县首次执纪执法资格考试。为让纪检监察干部有一个健康的心理，我们通过谈话的方式来加强心理健康教育。我们还加强了乡纪检的组织建设工作，建立并落实了内部监督制度。自查评分：6分。
绩效工作总结篇二
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；
2.科学评价部门内部员工的工作效果；
3.确定部门内部员工的绩效工资；
4.调动内部员工的积极性、主动性；
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）
3. 考勤管理方案
4. 司机与车辆管理方案
5. 公司其他相关制度与方案
1.公平、公正、公开原则
2. 效率优先，兼顾公平原则
3. 明确规定、严格执行原则
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、行政人事助理
2、车队队长
3、车队司机
4、食堂炊事员
考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
行政人事部绩效考核方案
二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
2)考核办法：违反一例扣5分
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
（二）员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。
2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。
3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。
绩效工作总结篇三
刚才，h主任给大家传达了总局和市局的会议精神、提出了下一步的工作要求，绩效办的同志也以“长会短训”的形式解读了管理办法、考评指标和过程管理等内容，我觉得还是认真、务实的。绩效管理是一项系统性工程，面广事细，做得好，能够成为实施管理创新、改进工作作风、加强队伍建设的助推剂，推动各项工作迈上新台阶，反之，就可能会流于形式、止于不善，陷入绩效考核和各项工作“两张皮”、机关基层“两个增负”的困境。我结合分管这项工作以来的学习和实践，谈谈我个人的一些看法，供大家参考。
我认为，要做好绩效管理这项工作，目前至少要突出抓好三个层面的九项重点内容。
第一个层面就是要抓学习。大家都知道总局在大力推动这项工作，但至于推动的根本动因以及战略部署，特别是推动到什么程度，我们需要应对的任务清单，将来会产生什么样的结果，可能不一定完全了解或掌握，怎么办？那就是要靠认真学习，一要学精神，将我们的税收工作与总局的绩效管理工作紧密地结合起来，合二为一，最大限度地发挥促进工作持续改进的终极作用，与总局部署保持高度一致，二要学文件，绩效管理是一项长期性工作，文件是指导纲领，是做好绩效管理的依据，总局也多次强调要学习意见、办法、实施方案等基础性制度。不认真仔细学习，可以说是不可能做好绩效管理工作的。三要学经验，总局绩效期刊、中国税务报都刊发了很多有益的经验做法，特别是试点单位的经验，我们要充分借鉴、少走弯路，这就是所谓的后发优势，我们内部也有一些好的经验和做法，可以互相学习、共同提高。通过学习，至少要实现三个转变，一是绩效管理认同感变强，切实把绩效管理和工作目标结合起来，脑中有绩效的“弦”，二是勇于担当责任感变强，切实把绩效管理转化成尽职履责的动力，心中有绩效的“魂”，三是创先争优荣誉感变强，切实把绩效管理当成激发正能量的有效途径，手中有绩效的“牌”。
通过设计出好的责任担当机制和协调运转机制，向管理要生产力，向管理要分数。相对总局考评事项而言，基层局属于考评事项执行层面，这有利于基层局集中精力落实好基础性的工作。有些处室向我们反映过，某些指标归根结底还是基层局决定的，基层局要出错，处室也无能为力、只能干瞪眼干着急，因此而被扣分实在是比窦娥还冤。处室这样说，也是有一定的道理，但我们基于管理体制及工作项目化运作的考量，还是要求机关处室承担管理及连带责任，需要说明的是，这不意味着由此而减轻了基层局的责任，我们实行的是责任倒逼制和追究制，基层局因自己的问题而出了问题，还是要被打板子的。同时基层局为了完成市局下达的考评任务，为了更好地落实基层局其他重要任务及职责，也肩负着对科室、对岗位实施绩效管理的重任，做好这些工作也是具有相当的有难度和挑战性的。三要落实人员责任，虽然目前总局尚未严格要求将考评延伸到个人，但这是可预期的，只是个时间的问题罢了。虽然没有同步考评到个人，但是每个人的职责并没有消失，你爱或者不爱，责任就在那里，不增不减。在这里，我只是想提请大家都要珍重手中的职责，做好自己的分内事、热心集体中的分外事，不要在你的手中“掉链子”，这种压力是巨大的，要帮助同事“补台子”，这种荣耀也是巨大的。通过落实责任，力争实现“三无”，即责任无盲区、责任无缝隙、责任无推诿。
实现组织绩效和个人绩效的共同提升，要注重绩效文化建设，力争把绩效管理变成一种自觉行为；三要重视信息技术，虽然目前我们还没有用上总局的绩效管理信息系统，但是绩效办要组织好加大信息系统应用的宣讲力度，各责任单位和部门也要坚持通过人机结合的办法，通过专人盯、系统查、软件考等多种方式，加强节点管理和日常监控，持续改进绩效管理的运行质量。总局信息系统应用后，我们要尽量结合绩效管理的新变化，提出需求，不断探索改进数据收集、提取、监控和比对等的方法，以匹配绩效管理考核的现实需要。通过方法应用，力争牢固树立三种绩效意识，即绩效管理的时间意识、效率意识和发展意识。
这三个方面，虽然是老生常谈，但我还是希望能有那么一点新意，抛砖引玉，为大家做好绩效工作提供一点灵感，激发大家更好的思路，共同来开创绩效管理新局面。
谢谢大家！
绩效工作总结篇四
（一）项目基本情况。
琼海市招商局是琼海市政府直属正科级参照公务员管理的事业单位。20xx年，部门人员编制10人，实有在编人数年初10人，年末10人，编外聘用人员4人，实有在职人员共14人。
琼海市招商局主要负责我市招商引资工作，具体工作职责有：制定招商引资工作中长远规划和年度计划、负责招商引资政策的研究和执行、收集项目信息及建立招商引资项目库、牵头协调有关部门为项目的审批及建设提供全方位服务、负责招商引资活动的组织和筹划工作、受理投资企业投诉并协调反馈、负责全市招商引资的统计工作、承办上级主管部门交办的其他工作。
因扶贫、乡村振兴等各项工作任务的增加，我局工作人员不足，因编制满员，只能编外聘用人员，完成我局各项工作任务。
（二）项目绩效目标
聘用人员工资及福利支出项目年初制定的绩效目标为：
1.活动成本控制在预算范围内，资金使用不超过19万元；
2.完成我局聘用人员12个月的工资及福利支出。
（三）项目自评价步骤。
2.评价组开展自查自评；
3.填报绩效自评表；
4.形成自查报告，向市财政局提交。
（一）资金申报及批复、到位及使用情况。
1.项目资金申报及批复情况。聘用人员工资及福利支出是我局的一项经常性项目，根据我局的聘用人员情况，我局向市财政局提出了20xx年该项目的支出预算，年初市财政预算批复资金为19万元，第三季度，市财政局要求缩减经常性项目支出，我局将该项目预算缩减2万元，调整为17万元，预算资金到位率100%。
2.资金计划及到位情况。聘用人员工资及福利支出项目20xx年申请计划数17万元，已批计划数17万元，资金到位率100%。年初项目预算数为19万元（调整为17万元），申请计划数为17万元。
3.资金使用情况。截止20xx年12月25日，聘用人员工资及福利支出项目已批计划数为17万元，实际使用资金16.52万元。该项目主要用于聘用人员工资、住房公积金及社保缴费支出等各项支出。项目支出严格按照我局内控制度及“三重一大”要求管理，合法合规。
（二）项目财务管理情况。在经费的使用过程中，严格执行财务管理制度、财务处理及时、会计核算规范。严格遵循我局的内控流程及各项管理制度。使经费的使用做到合法合规，不超标，不浪费。
（三）项目组织实施情况。我局人员聘用及工资发放标准均通过局“三重一大”会议决议。经费使用由办公室统一安排，级级负责，层层审核，确保聘用人员工资及福利支出按时发放。
（一）项目完成情况。
1.完成任务量。20xx年我局聘用人员工资及福利支出项目完成我局聘用人员12个月的工资、公积金及社会保险保险缴费支出。
2.完成质量。按时、足额完成聘用人员工资、公积金及社会保险缴费的发放和缴交。
（二）项目效益情况
通过聘请人员，更好的完成我局的各项“三定”职责内的各项工作及市委市政府交办的各项工作任务。
琼海市招商局20xx年聘用人员工资及福利支出项目政策依据充分，目标制定明确；项目按照计划有序实施，完成数量和质量均得到有效控制；项目实施需要的人力、经费等各项条件得到充分保障，实施过程监管到位，项目组织管理水平总体较高；通过项目实施，产生较显著的社会经济效益；项目资金到位及时，经费使用严格按照相关财务管理制度执行，对资金的使用监管有力有效。整个项目实施达到了预期的绩效目标，自评分数100分，评定等次为优。
项目完成情况良好，无存在问题和建议。
绩效工作总结篇五
随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。20xx年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的'差异。
编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:
1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。
2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。
3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。
存在问题:
1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。
2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。
3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。
4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。
一是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。
二是深化人事制度改革，为合同制人员创造能上能下的用人机制。在20xx年5月开展了中层干部竞聘上岗工作，1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在20xx年的外采组长竞聘工作中，有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长，参与到了外采工作的管理当中。近年来，血站还在合同制人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。
三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自主权，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计，自7月份实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17．3%，其中特别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。
2、优化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式，力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈，对于考核结果优秀的要给予奖励，对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩，从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理，就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上，真正体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距，要向一流人才、一流业绩倾斜，突出人才的价值，使每位职工全身心的投入到工作中，在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用单位职能科室作用，加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3．8”国际妇女节、“5．12”护士节等方面，合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。
4、积极开展各类技术技能竞赛，不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励她们努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策，鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求，通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式，充分发挥绩效考核分配的激励作用，激发合同制人员的归属感和工作积极性，为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。
参考文献:
［1］史书源，田立启．公立医院医务人员薪酬制度改革研究［j］．卫生经济研究，20xx(4)
［2］杜江涛，耿玉乾．专业技术人员薪酬激励分配模式探讨［j］．经济师，20xx(5)
［3］黄一马．事业单位非编人员激励管理［j］．科学咨询，20xx(2)
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/3287322.html】
