最新除雪情况工作报告(汇总6篇)

在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。那么报告应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

除雪情况工作报告 考勤情况篇一

为认真贯彻办党组关于在党员干部队伍中加强“五种作风”建设的要求，进一步加强我局干部队伍作风建设，内强素质，外塑形象，根据局领导指示精神，由人力资源部牵头联合综合管理部、党群工作部组成考勤检查组，于近期对局机关员工出勤情景进行了检查。检查发现，我局绝大多数员工能够严格遵守考勤制度，立足岗位，进取工作;不少员工为完成紧要工作任务主动加班加点，延长工作时间，充分体现了我局员工勤奋敬业、严守纪律、积极进取、自觉奉献的良好精神风貌。可是，也发现极少数员工存在上班迟到现象，已通知有关部门进行批评教育。

一、各部门要进一步加强领导，严格要求，切实负责，充分调动广大职工的自觉性、进取性和创造性，增强职工的职责感和事业心，用制度管人，进一步推动工作作风转变活动深入开展。

二、各部门考勤员要认真负责、敢于管理、如实记录考勤情景，做到“四时四查”，即上班时间查迟到，下班时间查早退，工作时间查在岗，值班时间查到位。

三、今后，局有关部门将不定期地对考勤情景进行检查，对无故迟到、早退、旷工等违反劳动纪律的员工，将给予局内通报批评和必须的经济处罚。

特此通报。

xxx

20xx年xx月xx日

除雪情况工作报告 考勤情况篇二

   自党史学习教育启动以来，xx县xx镇党委迅速响应、精心部署、挂图作战、积极行动，聚焦“三张图”，盘活各类资源，丰富活动形式，引导广大党员学好用好“党史”，提升思想感悟，筑牢为民初心，努力在学深、悟透、做实上不断推进，持续发力，进一步巩固深化“

不忘初心

   xx镇党委坚持从整体出发，一盘棋做谋划，做到党史学习教育有规划、有目标、有实干。方案规划到位。结合本镇实际，制定实施方案，同时创新“六维度”工作法，以“看、说、听、读、写、行”为六大切入点，推出“学‘党史’·忆初心”系列，计划开展学史立志、知史追梦、颂史扬恩、践史修身、绘史承情五大活动。资源配送到位。镇党委充分整合各类丰富红色资源，推出党史学习教育“四张清单”，包含红色阵地清单、学习数目清单、红色电影清单和课程资源清单，供各支部进行自主选择，并及时为各支部及村党群服务点配送了《中国共产党历史》《中华人民共和国简史》等书籍，让党史学习教育可听可看可体验，为各基层党支部开展“党史”学习教育提供有力支撑和坚强保障。动员部署到位。及时召开党史学习教育动员部署会，深刻点明学习教育的重要意义，明确强调主要措施和各项任务，要求全镇各基层党支部加强宣传引导，迅速掀起开展学习“党史”的热潮。

   为进一步强化分类指导，创新学习载体，满足不同群体实际需求，镇党委积极探索，细化各领域的推进措施，切实增强党史学习教育的针对性和有效性。线上线下齐发力。镇社区党群服务中心通过微信公众号推出“音为初心”系列音频党课，通过“党员讲党史故事”的方式，带领广大党员聆听党史，重温党魂，让线上平台成为学习教育的移动“资源库”。此外，由镇级青年党员骨干、区域化单位的老师等人员组成线下宣讲团，将精品“党史”课程及时推送到基层。分层分类同促进。加强党委中心组学习，抓住党员领导干部这个“关键少数”。同时以基层党支部书记培训班和党务工作者培训班为契机，通过“党史”专题讲座为基层“领头羊”打好学习基础。各基层党支部把学习“党史”融入到了全年组织生活计划中，并通过“送学上门”“远程督学”等形式，为部分卧床不起的党员和在外工作的党员提供学习帮助。同时充分利用党群服务阵地认真开展学“党史”主题党日，比如xx村党支部以党小组为单位组织党员“学知识、讲故事、谈感悟、亮行动”。此外，以“听讲座、谈体会、赛成效”的形式组织“两新”支部党员分片区开展联学活动，进一步激发“两新”支部活力，确保党史学习全覆盖。“党史”镇史相融合。结合本镇镇志编纂相关工作，挖掘镇史资源，通过向基层推荐一本书目《百年人文话沧桑》感受xx镇历史文化纵横，开放一个红色阵地《建贤馆》了解116位xx镇的历史名人，将本镇的百年历史、光荣传统和英雄乡贤贯穿于党史学习教育，引导党员在xx镇的百年发展历程中，在名人前贤的历史建树中汲取精神力量。

镇党委注重把党史学习教育与做好当前工作紧密结合起来，要求全镇党员把历史结合现实学、理论联系实际学，以行动见成效，推动党史学习教育既要入脑入心，更要见言见行。用好历史经验。在我们党和国家的发展进程中，密切联系群众、全心全意为人民服务是一项宗旨，也是一份优秀的历史经验。在学好“党史”的同时，结合“大调研”等工作，要求党员领导干部把自己摆进去、工作摆进去、责任摆进去，真心实意联系群众，及时回应群众关切，努力破解发展难点、民生痛点、治理堵点。基层党员结合“生态xx·先锋行动”和“花博先锋行动”等，密切党群关系，带头参与环境整治、矛盾化解、帮困助老、党史学习教育结对帮教等志愿服务，积极贡献党员力量。传承历史精神。党历来高度重视精神力量与精神建党，结合“七一”纪念活动，镇党委组织开展基层党员先进事迹展示活动，各基层党支部从历史中找答案，从现实中找参照，积极推选在疫情防控工作和党委政府中心工作中涌现出的先进典型，不断传承发扬积极而上、敢于担当、无私奉献的精神力量。坚守历史使命。真正学好用好历史，就要激发党员们坚守时代使命的担当、情怀、责任、信念，要把学习成果用在当下，用在镇村xx发展中，

不忘初心

除雪情况工作报告 考勤情况篇三

一、事件调查

x年x月x日中午，员工未经保安同意私自将外面朋友带进公司宿舍，此员工的朋友由于是酒后入厂，态度恶劣，非要爬墙出厂，与保安发生口角，最终在多方调解下安全送出厂区。当天晚上下班以后借由此事在宿舍与、边喝酒边进行批评教育，就在去保安室拿水杯的时间，在宿舍喝了点酒的、约21点左右双方因今天的事情言语产生纠纷，动起手来，后来经劝架拉开。

二、处理结果

根据公司管理制度相关规定，对相关责任人处理如下：

1.严重违反公司规定，私自带外人进厂、挑衅闹事是此事件的主要原因， 给予立即开除出厂处理。

2.、在宿舍喝酒闹事动手打人，严重违反公司规定，给予二人开除出厂处理。

3.由于管理下属不利，负有连带责任，给予通报批评。

希望全厂人员以此为戒，切实遵守公司相关规定，特此通报!

人事部

20xx年x月x日

除雪情况工作报告 考勤情况篇四

《中华人民共和国种子法》自20xx年12月1日施行以来，对于促进种质资源的保护和合理利用，规范品种选育和种子生产、经营、使用行为以及保护品种选育者和种子生产者、经营者、使用者的合法权益等方面起到了积极的促进作用。各级工商行政管理机关一直高度重视包括种子市场在内的农资市场监管工作，把认真贯彻实施《种子法》作为工作重点，积极配合农业和林业主管部门依法加强种子市场监管，深入开展了以农资打假为重点的“红盾护农”行动，依法履行监管职责，采取切实有效措施，进一步规范种子市场主体和经营行为，严厉查处经营假、劣种子坑农害农行为，有力维护了种子市场秩序。

今年1-6月，全国各级工商行政管理机关共整顿种子市场7497个（次），检查种子经营户99181户（次），取缔无照种子经营户869户，受理农民投诉932件，查处种子违法案件5560件，案值6424万元，为农民挽回经济损失2981万元，为保障农业生产顺利进行作出了积极努力。

各级工商行政管理机关按照我局的统一部署，从“主体准入、市场监管、消费维权、制度建设”四个方面入手，前移监管关口，加大监管力度，规范交易行为，强化制度建设，完善维权网络，落实监管责任，严厉查处经营假、劣种子坑农害农行为，依法保护了农民消费者权益。

（一）认真规范种子市场主体。按照《种子法》等法律、法规的规定，依法对种子生产、经营主体进行登记注册，积极加强对种子经营单位的监督检查，要求种子经营者必须取得农业、林业主管部门经营许可后才办理核准登记。依法查处超范围经营种子以及种子经营者在异地设立分支机构未按规定备案等违法行为。加快健全种子经营退出机制，对无照经营的，依法予以取缔。

（二）切实规范种子经营行为。以实施我局《农业生产资料市场监督管理办法》为重点，进一步完善种子市场日常监管制度，督促种子经营者认真履行索证索票、进货查验、经营台账等制度，规范种子经营行为，努力实现可追溯监管。

（三）大力加强种子市场巡查。突出重点地区，把种子主产区、主销区、案件高发区作为重点；突出重点农时，结合春耕、夏播和秋种等重要农时季节，集中力量开展拉网式检查，加强种子市场巡查力度、完善巡查内容，建立健全种子违法经营行为记录，将市场巡查与经济户口、信用分类监管等结合起来，不断提高市场巡查效率。

（四）严厉查处经营假、劣种子行为。建立快速反应机制，依法快速、从严查处性质恶劣、情节严重、农业生产受害面大的假冒伪劣种子案件，严厉查处经营无包装、标签不规范的不合格种子的违法行为，切实保护农民的合法权益。

（五）严厉查处发布虚假种子广告的违法行为。在春耕、夏播、秋种等重点农时集中开展种子广告专项治理，强化监管力度，防止虚假种子广告通过大众传媒在农村传播，损害农民利益。

（六）加强对农民消费者合法权益的保护工作。在农村广泛开展12315申诉举报网络进市场、进村镇、进商家活动，充分发挥“一会两站”的作用，形成受理投诉、跟踪督办和案件查处相结合的行政执法网络，切实维护农民消费者的合法权益。开展送法下乡活动，充分利用新闻媒体、3·15活动、专家讲座、发放宣传材料等形式，加大《种子法》、种子知识的宣传力度，不断提高农民消费者识假辨假和自我保护的能力，自觉抵制假劣种子。

（七）加强协调配合，增强监管合力。在当地党委、政府的统一领导下，依法履行职责，积极配合农业、林业主管部门加强种子市场监管工作。特别是在全国农资打假专项斗争部际联席会议的组织协调下，进一步加强与有关部门的协调配合，提高监管效能，形成监管合力。

（一）种子经营行为不规范。目前种子市场无证照经营、挂靠经营、超范围经营现象在部分地区仍然存在，非法经营者在旺季走村串户销售种子的现象在边远地区和交通不便的地方仍然存在。

（二）种子经营档案有待完善。部分种子经营者经营档案、经营台账流于形式，增加了实现可追溯监管的难度，有关部门难以及时对因使用假劣种子造成的农业减产采取补救措施。

（三）农民消费者赔偿难。目前没有建立农民消费者购买假劣种子造成减产、绝收的赔偿机制。农民购买了假劣种子遭受损失后，只能得到购买种子损失的赔偿，无法解决因此造成减产、绝收的损失，挫伤了农民种粮积极性。

各级工商行政管理机关将以本次执法检查为契机，认真落实《种子法》的规定，切实加大学习、宣传、贯彻、实施力度，积极配合主管部门加强种子市场监管，进一步创新监管体制，规范执法行为，不断提高防范种子市场突发事件的能力，加快建立种子市场预警防范和快速反应机制，努力实现事后查处向行政指导和长效机制转变，促进种子市场规范有序。

（一）认真实施种子经营档案制度。全面推行进货查验、索证索票制度，引导经营者建立进货台账、销售台账，向消费者提供销售凭证，实现可追溯监管。

（二）加强行政指导。按照《关于工商行政管理机关全面推进行政指导工作的意见》的要求，在种子市场监管工作中大力推进行政指导，综合运用教育、调解、建议、提示、规劝、警示等手段，引导经营者守法诚信经营，努力实现监管与发展、服务、维权、执法的有机统一。

（三）狠抓大要案件的查处。进一步突出重点季节、重点地区、重点市场、重点品种和重大案件，继续认真开展专项执法行动，严厉查处性质恶劣、影响面大的案件，切实维护广大农民的合法权益。

除雪情况工作报告 考勤情况篇五

事业单位 绩效考核 弊端 对策

一、重结果轻过程

在出成果之前,人们无视正在付出的努力;即使看见了,也不敢贸然苟同其人果真能出成绩。结果是,越是干面上工作的,干事务性工作的,越是能立竿见影,认同度高。这容易造成短视现象。所谓“大器晚成”,即目标越是长远的,越不可能短期见效。而一些多年才能见效的工作,如周期较长的科研项目、基础研究、业余进修等,尽管从事者同时期投入的时间、精力、体力、脑力与同行相比,有过之而无不及,有时甚至贴上部分财力,面对奖励、晋升也只代写论文有靠边等的份。直到硕果结成,享受成功之时,鲜花和荣誉才接踵而来。这是一种情况。第二种情况是,因长期得不到单位的重视与支持,熬到成功之日,恐怕也到了离开该单位之时。第三种情况,就是奋斗多年,也没有达到预期的效果。以传统的管理方法,“狗熊”非他莫属。而现代的人力资源管理,却是鼓励有价值的失败。一些著名公司规定每个员工在几年内必须有一次合理的失败,象微软公司愿意录用有失败经历的人,以此鼓励创新。事业单位也到了该改变观念的时候了。

如何缩短投入、付出与得到相应评价的滞后时间,鉴定出人力资源的潜在价值,确是一个难题。这就要求人力资源部的同志独具慧眼,本身具备广博的知识并深入基层了解每位员工。特别要了解和研究处在以上三种情况下的同志。可以把他们的长远目标分解成几个阶段进行考察,并给与相应的支持,改善环境,创造有利条件,促使其早日成功。必要时给予技术上的指导,使其少走弯路。

二、重表面轻深层

在投票表决还是主要评价方式的现阶段,要改变“重表面、凭印象”评价人的情况难度就更大了。因为认识过程本身就由浅入深,浅层的东西看得见、摸得着,深层的内涵挖掘起来费神、费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长,是否经常加班加点,找他办事的人多不多等等。

答案是肯定的话,只要没有大的失误,评价绝对差不了。当然,每个单位都不能缺少这样一部分员工,这是某些工作性质决定的。然而,其他一些成绩相当或略胜一筹的同志,恐怕就没有如此幸运了,虽然他们在家里加班加点、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化转变的今天,家庭与工作的关系已密不可分,只是办公的地点不同而已。重“表面”的另一表现为,对专的工作认同度高,对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工作,有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境,一人多岗能为单位节约成本、提高效益,但目前多数人只认“专”的好处,未识“博”的益处,不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系,导致评价结果有失偏颇。

三、重老员工轻新员工

一个新员工,除了作为引进的人才外,即使他是单位里最努力、也最具能力的,一二年内很难得到大家的公认,获得应有的评价。因为结论的得出、信息的传播,都会受到时间、空间的限制。特别是多数投身事业的员工,往往缺少与人“沟通”的时间;对与自己无直接关系的信息也很少去主动获取。这就导致了“杨家有女初长成,养在深闺人未识”的尴尬境地。

如何为年轻人开辟绿色通道,加快成长的步伐,是人力资源工作者面对的课题。可采用的方法有:对三年内的新员工定量(票数)方面的考评结果进行加权,如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具体可视各单位的情况而定;也可直接设“新员工奖”,近三年的至少每年有一个。随着社会发展的多样性,考核、激励也应多样化,对不同的群体制定不同的标准,并严格实施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否则会磨损特色,千人一面。

四、重个人轻团队

现在各单位、媒体比较侧重宣传个人,把奖金与个人的业绩挂钩。付出劳动得到相应的回报,本来无可厚非。但有些成员为了达到个人的目的,封锁重要信息,给同事设置某些障碍,部门领导没对本部门成员进行及时培训,如只需一年就可掌握的工作要领,三年、五年还未能进入状态,实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之,团队战斗力必然尽失,即便某个人本身较优秀,整个部门的工作也难以做好。

解决办法:

第一,任用魅力型领导。这些领导在判断力和能力上有绝对的优势,善于创建组织的未来远景,能清楚地向下属阐明目标与要求,鼓励下属为达到目标而努力;中层管理人员也由原来考评、监督者的角色转变为智能型教练,并能为所领导的部门顺利开展工作提供建议、协助、鼓舞和激励。

第二,强调团队内部协作。部门是一个以完成特定任务为目的的团队,合作是每个成员的共同义务,因而要形成目标一致的团队。通过职业道德教育、优化组合等手段,发挥每个人的特长,既分工又合作,并在实施中通过随时协调、沟通,以求达到局部目标与整体目标的一致。消除冲突,达到融合,是利益共生体迫切需要解决的问题。这就要求成员必须通过充分的沟通与尊重,消除习惯性的防卫,建立起信任关系,促进团队内部的协作。

第三,设奖时应重团体,轻个人。优秀团队是部门领导被评为优秀个人的.条件之一,个人利益要通过集体利益得到体现。另外,在工作中确有突出成绩的,如在省级以上获奖的可评为优秀个人,其他的应从严掌握,宁缺毋滥。

五、重物质轻精神

我国这些年的企事业管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激励机制等同于分配机制。

这固然有其积极的意义,但是,过多的利用物质刺激至少会带来两方面的负效应:一是把人们的注意力集中在物质利益上,必然弱化精神追求;二是人们过分追逐物质利益会变得目光短浅,缺乏大局意识。在利己主义的环境下,分配很难“摆平”各方面的关系。

分配摆不平,物质的激励作用就会弱化或丧失,甚至有些人会相互攀比,产生不满情绪。

在一个对人才创造性、个人素质和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代,具有献身精神的人才已经成为企事业最好的竞争资源。我们不能认为在市场经济条件下只要提高薪金和物质待遇,一切问题都会迎刃而解。以这种观念来进行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金钱来调动人才积极性的人事管理工作是极其有害的。

培养人才的献身精神是当前人力资源管理工作重要的课题。首先,要确立“人高于一切”的价值观,把员工看作最重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能够参与决策,能够挖掘自己最大的潜力。要满足员工的安全定制论文感、平等感、方向感、信任感,在此基础上要使员工有成就感、荣誉感,确保每一个人都能够得到自我实现的机会,成为他们所梦想成为的那种人。其次,要试行各种有效的用人制度、精神奖励制度等等,使员工在工作时不是因为不得不做才去做,而是愿意去做。

事业单位 绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。

一、国有事业单位绩效考核工作的现状

我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。

二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因

国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。

三、解决问题的有关方法

1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。

除雪情况工作报告 考勤情况篇六

2017年10月08日上午，文山供电局基建部及文山供电局相关领导、丘北县主管部门领导对丘北县35kv八道哨变电站工程情况进行了检查和指导，提出了若干宝贵、具体的指导性意见、建议和要求。金王寺水库工程建设指挥部一班人高度重视，将省厅、市局领导的意见、建议和要求进行了认真梳理，及时落实了整改。

二、整改落实阶段活动开展情况 在整改落实阶段，我项目部严格按照南方电网相关规范执行及云南电网文山供电局规章制度和要求，采取相信切实可行的措施，认真做好各个环节的相关工作。

（一）抓好工程施工现场安全文明措施及安全文明施工工作。

一、严格按照《现场施工临时用电安全技术规范》要求，采用三相五线制及三级配电箱一机一闸措施。为加强临边安全防护措施，在挡土墙四周设置双层脚手架作为安全防护栏并挂设安全防护网。施工现场增设安全警示牌，警戒线，做到不遗漏任何一个危险点，做到每个危险点都做好相应的防护措施，确保工程零事故。二、加强现场文明工作措施，在施工现场搭设施工临时办公室，安排2人以上人员入住施工现场，确保24小时值班做好施工安保工作。在施工现场设置施工棚、做到定置化区域管理，材料分类集中堆放，设置水泥临时仓库、钢筋堆放区、砂石料堆放区并设置相应的标识牌。

筑能力都能得到相应的保障。当现场进行搅拌时，搅拌设备必须满足施工要求，材料来源稳定、可靠，现场存贮水泥的库房要做到防雨、防泥、防潮。混凝土浇筑时要严格按规范要求进行振捣，振动棒严禁碰击模板，应派专人在模板外侧或底侧适当敲击模板，以排除混凝土内部气泡。并严格按混凝土养护要求养护到位，保证混凝土强度要求同时保证外观达到南网施工质量验收要求规范要求。

（三）工程进度控制措施；针对目前工期滞后问题，重新编制施工总进度计划、合理安排后续工作安排、加到人力物力财力投入确保工程顺利如期完成交付给建设单位。

三、目前存在问题

我项目部通过这次停工整改落实阶段工作虽然取得了很大成效，但仍存在一些问题和不足。一是工程对施工困难估计不足，站区石方挖方量超出预期、前期在施工场地平整滞后工期过多。二是对现场整体施工安排不够全面合同，施工作业面未能全面展开。

四、下一步工作安排

下一步，我们将按文山供电基建工程建设项目部要求，加强项目管理。合理优化施工总体安排，全面展开作业面。目前正在展开挡土墙、主控楼施工。站区围墙、站内设备基础计划本月18开全面开工。争取本月底完成60%合同工程量。目前35kv变电站工程施工人员20人，20号后人员投入将达到40人同时施工。

经过这次上整改，文山供电局基建部及文山供电局相关领导、丘北县主管部门领导对丘北县35kv八道哨变电站工程情况指导使我项目认识到自己的诸多不足之处，工程进度迫在眉睫我部在后续时间里将全力以赴确保工程如期顺利完工。

葛洲坝集团电力有限公司

丘北县35kv八道哨输变电工程施工项目部

2017年11月15日

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