方案在各个领域都有着重要的作用，无论是在个人生活中还是在组织管理中，都扮演着至关重要的角色。我们应该重视方案的制定和执行，不断提升方案制定的能力和水平，以更好地应对未来的挑战和机遇。下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
管培生的招聘文案 招聘方案篇一
所以为配合公司的年度销售额的提升，且公司20xx年销售人员流失一定人数，公司将通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
(一)销售人员的胜任力模型
销售人员岗位说明书
(二)初试阶段：职业笔试测试加初试面试
笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格;在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的 性格适于从事一定的职业;同时，不同的职业对人有不同的性格 要求。
性格特点。
面试题目设计：
1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。
2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。
3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质? 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么? 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。
6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。
8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么?
(三)复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模 拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过 考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的 状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质;能观察到考生之间的相互作用;能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质;能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特 点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体(5%);
发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力 (15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。
(四)录用阶段
非结构化面试1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而 对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2、对面试官的标
管培生的招聘文案 招聘方案篇二
组长：
组员：
7月10日前，教导处根据招生情况确定班级数，进行初步的课务安排，确定缺编的各科教师职数，校长室据此在区教育信息网或校园网上发布招聘信息。
7月11日—7月12日之间，校长室接受报名并进行资格初审，通知应聘人员准时参加考核。
成立4个考核小组，每组3人，根据学科特点准备好考核内容，做好评委工作。考核内容为理论考核、上课、面试、技能考核。3个评委的平均分为最后考核结果。
具体操作如下：
（1）考核地点：z楼二楼综合教室（1）、综合教室（2）、操场
（2）评委：
语文1组：
语文2组：
数学组：
综合组：
（3）操作流程：
7月12日下午
4：30 在七楼小会议室召开评委会议，明确纪律要求，确保公平公正。（校长室负责）
7月13日
7：40－8：40，应聘人员集中在至远楼多媒体教室（2），进行理论考核。（z监考）
8:40－9：40，按顺序进行教学设计，准备15分钟上课。
9：50，语文、数学学科分别在综合教室(1)、综合教室（2）班进行上课、回答问题；体育在操场进行技能考核、体能测试、说课、面试等考核。应聘人员考核结束后即离开学校，等候电话通知。
考核结束，各考核小组将考核情况汇总至校长室。
根据考核情况，招聘小组集体研究，择优决定录用人员，进行电话通知，待9月份开学前签订聘用合同。
管培生的招聘文案 招聘方案篇三
人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序（步骤）、组织安排（参加人员、地所和时间安排）、经费预算等。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。
企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。
人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。
人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题，也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。
在确定选拔内容时，首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。
管培生的招聘文案 招聘方案篇四
模拟招聘
真知、灼践
西阶一教室
xx年10月25日——xx年11月15日
全体在校生
“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；
“校园”一名，奖励现金200元；
大赛优秀参与奖三名，精美奖品；
（一）前期策划宣传
10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
（二）报名
10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
（三）场地的布置
（1）、力求展现活动主题，营造活动气氛
（2）、区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做
（四）预赛
10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格）
第一环节：个人展示
参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目
协作能力：
团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作
团队精神的最高境界——凝聚力。
（根据参赛者情况分小组）
第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！
活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。
活动过程中，有工作人员全面参与并评估。
届时邀请校学生会、学院学生会主席、等10位作为评委，选出12名优秀选手，晋级决赛。
（五）决赛
1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。（此环节10分）
2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。（此环节分数最高分35分）
3、在此环节中，每位应聘者在“”上要在5分钟内解决当前企业面临的困境，提出解决方案，帮助企业度过难关。（此环节25分）
4、在此环节中，这个环节主要是考查各应聘者的创新能力和理解能力，可以针对目前市场上感兴趣的物品做一个小广告，体裁不限，要求原创，有新意。（此环节25分）
管培生的招聘文案 招聘方案篇五
在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。
招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试：试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。
在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成效。
学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。
学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。
首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。
在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。
传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强；进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。
同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。
在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。
猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应岗位上是比较难得人才。
媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广泛的使用。
通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为：员工推荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。
招募源（recruitment sources）：主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。
学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。
从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中提炼出学校所需要的素质和能力。
我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。
试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。
笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点；写出学生与植物的20个区别等。
某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。
面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。
面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，有针对性地提问并进行筛选判断：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。
（1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循star的原则，即情境（situation）、目标（task）、行动（action）和结果（result）。面试中，行为性问题所占的比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责，询问应聘者：“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。
（2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××（岗位）上的工作会有什么帮助”。
（3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答是虚拟的、假设的，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，我们可能问道：“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。
（4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。
（5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。
除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。
此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。
后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。
千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积累；我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的.方法进行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。
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