劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案

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劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案篇一

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1试用期内，尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案篇二

一、参加奖金评比人员的范围

1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。

2、管理人员的层级划分：

第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。

第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。

第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。

第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。

第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区后勤班长。

第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。

二、总分计算百分比

第一层级总分计算百分比：100%；

第二层级总分计算百分比：90%；

第三层级总分计算百分比：70%；

第四层级总分计算百分比：55%

第五层级总分计算百分比：40%；

第六层级总分计算百分比：30%；

三、奖金评比内容

1、经济指标分（满分40分）

（1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。

大部门：年累计销售额在400万以上的，起分点为：30分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

小部门：年累计销售额在300万以下的，起分点为：25分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

（2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起

分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。）

（3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

2、管理指标分（满分30分）

（1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。

一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣3分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣2分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣1分。所辖部门数，陶家按6个部门计算，靠山按5个部门计算，总部人员按14个部门计算。

重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣6分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣4分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。

（2）、待岗：扣10分/次。

（3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣2分，管理指标分数扣完为止。

说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。

3、测评分（满分20分）

四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。

4、人员培养情况（10分）

人才培养情况打分，占10%，满分10分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。

标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加1分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加0.5分。

5、附加分：年出勤率分（满分10分）

年累计，少休1天加0.5分，满分10分为上限值；多休1天扣1分，-10分为下限值。

6、附加分：董事长特别加分（满分0-30分）

董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加0—30分，以表彰个别有特殊贡献的管理者或员工。

四、奖金末位淘汰办法

1、末位淘汰：

各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前20%为第一等级，次30%为第二等级，下30%为第三等级，其余20%为淘汰对象。

2、金额分配百分比：

各层级第一等级人员发放金额为100%；第二等级人员发放金额为80%；第三等级人员发放金额为60%。

说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。

（五）、具体说明

1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为2011年12月31日。

2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。

3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。

4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。

5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。

吉林省君汇能源集团有限公司2011年11月28日

劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案篇三

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案篇四

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公平、公正、公开。

物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

劳动分配率薪酬费用 薪酬绩效的分配方案篇五

对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。

在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。

主任：水黎明

副主任：朱宇

成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸

各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。

在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在2022年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过2022年6月。

本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。

1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。

2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。

镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。

3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。

4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。

5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）。

1、考核结果分为合格、不合格两个等级。

2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。

3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。

4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。

区卫生健康局联系人：

各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件3）！

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