人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
企业薪酬管理体系优化研究篇一
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
主任：总经理
成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
三层级(c)：各部门部长级；四层级(d)：主管级、专员级；五层级(e)：基层管理级；六层级(f)：普工级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10.1薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
b、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
10.4各类假别薪酬支付标准
a、产假：按公司相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
d、丧假：按正常出勤结算工资
e、公假：按正常出勤结算工资。
f、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
企业薪酬管理体系优化研究篇二
1、注意薪酬结构要合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的。竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。
5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
7、注意薪资计算准确，发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
8、注意公司利润与员工适当共享
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、tcl、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。
企业薪酬管理体系优化研究篇三
创新薪酬制度安排是吸引各类人才的重要因素。本章通过对宁波部分企业的实地考察和对人力资源管理及相关专业人士的深访，分析宁波企业薪酬制度(包括股权激励)存在的问题，提出创新宁波企业薪酬的"四结合原则"、实施薪酬战略与结构创新的基本思路，并提出一种更为有效的激励工具--基于eva的股权激励计划，最后结合调查研究，提出创新宁波企业薪酬制度的对策建议。
(一)推进企业薪酬制度改革，促进宁波企业薪酬制度的建立和完善
随着改革的进一步深化和国内外经济形势的不断变化，企业面临着全新挑战。只有进一步解放思想、更新观念，全方位地推进机制创新，以改革促发展、促管理、促服务水平的提高，激发广大员工的积极性、主动性和创造性，才能使企业更具生机、更有活力，真正建立起适应市场竞争需要的现代企业制度。薪酬制度改革是机制创新的切入点，合理的薪酬制度是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创新、服务创新的重要内容。宁波应逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民-主参与、政府监控指导的企业薪酬制度，完善经营者年薪制，推行期权、股权激励制。
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，更是一种成就激励、地位激励。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的`满足，这既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。
一个社会的进步，最终取决于社会个体物质利益实现的程度。如果劳动者的工资收入长期在低水平徘徊，就背离了社会发展的目标。创新企业薪酬管理模式，确保职工收入的正常增长，是减少贫富分化，构建和-谐社会的必要之举。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和-谐的劳资关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。近年来，我国通过制定一系列企业改制、产权结构调整、完善法人治理结构的措施，促进了企业薪酬体系的进一步优化，形成了以岗位工资、绩效工资、津贴、补贴为主的薪酬结构，职工整体的薪酬水平有所提升。但从总体上看，目前我国职工工资增长速度低于同期经济社会的发展水平，存在着企业分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害等问题。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业薪酬制度研究背景。
企业薪酬管理体系优化研究篇四
经管空间以一种责任心态、理性心态、机遇心态处置突发事件，是国家和人民的生命财产损失减少到最低程度。
果断决策。领导决策是处理突发事件最关键环节。
领导干部要敢于决断，俗话说:“当断不断，反受其乱”。
处理紧急问题，最忌讳的就是优柔寡断、犹豫不决、延误时机、放任自流。领导干部的果断决策，既能反映领导干部的能力和魄力，又能及时的解决问题，阻止事态扩大。
突发事件领导干部要大胆决断，处变不惊、审时度势、敢冒风险、敢于负责，不能计较个人得失，不要怕影响政绩，不要怕丢乌纱帽。果断不等于胡乱决断，一意孤行。
决策要讲方法、讲策略、讲民-主、讲科学，慎重、稳妥、及时、有效地解决问题。
建立问责制。在应对突发事件时，作为领导干部。
要敢于面对责任、承担责任，而不是推卸责任。目前我们在处理突发事件存在的一个重要缺点就是：遇到问题。
各级领导干部踢皮球，推诿扯皮，各方面衔接不到位，出现空档。突发事件存在的时空差最大的矛盾就是风险承担往往由弱势群体来承担，责任政府、服务政府的任务是什么?我们该做什么?不该做什么?许多突发事件，就是由于我们的领导干部将责任置于脑后。把利益看得比责任更重。如山西屡次大型煤矿事故和山西黑砖窑虐工案(现代的包身工)，真-相披露后，令人触目惊心，我们的领导干部作了什么?监管部门是怎样监管的?拷问问责制，也在拷问我们的良知，所以，作为领导干部，把责任放在第一位，我们头上的乌纱帽代表着我们肩负的重大责任。
做好善后工作。突发事件的破坏性，往往会给受害者在精神上和物质上造成巨大的损失，我们对待他们要像亲人一样，解决他们的实际困难，坚持以人为本的理念。
尊重生命，关爱民生，抚平他们受伤的心灵，要让他们在绝望中看到希望，在大难面前有家的感觉。处理一个突发事件，要善始善终，做好善后工作，对稳定人心，维护良好的社会秩序，构建和-谐社会尤为重要。
突发事件形势的严峻性，在考验着我们的领导干部。
督促我们领导干部担当此重大责任，用智慧的头脑去分析和解决问题，协调好各方面的关系，夯实群众基础，建设一支高素质的应急队伍，通过危机处理的案例来总结经验，完善各项规章制度，高度重视突发事件的预防性，将应对突发事件作为政府危机管理的一项重要职能，贯彻落实科学发展观，把握全局，确保自己在应对突发事件中能够交给人民一份满意的答卷。
作者单位：渭南党校国企高管薪酬问题招致众多媒体关注、社会公众质疑，受到国家决策层重视，原因不仅是公众对国企高管的薪酬数额不满。
而是对高管薪酬形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我国国有企业高管薪酬制度相关的问题具有一定的理论和现实意义。
一、我国国有企业高管薪酬制度存在的问题分析(一)国企高管薪酬制度形成机制不合理我国国企高管薪酬制度的形成机制不合理具体表现在以下两方面：一是国有企业高管盲目自定薪酬。当前国有企业负责人的薪酬标准大多由企业自行决定，主管机构审批，以致以“打工者”为自己制定高薪并在公司内部获得高票通过的怪现象成为普遍。国有企业高管自定薪酬，除去了企业激励机制中“绩效挂钩”这一灵魂，这种激励机制显然已经不是企业原始意义上的激励机制的体现，而是变成了可以使部分国企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，导致其收入分配与实际工作绩效脱节。目前，很多国有企业的高管薪酬与高管的绩效相关系数非常低，甚至经常出现企业绩效下降而高管薪酬反升的情况。
(二)国企高管薪酬激励、约束机制不健全国企高管薪酬的激励与约束等机制不健全，它反映在国有企业高管人员的选拔、任用、培训、考核、待遇、管理、监督等许多环节。个人效用函数的最大化条件和企业效用函数最大化条件在大多数情况下是不一致的。这便需要某种机制来使得两者趋于一致。然而，面对众多的国有企业，国有资产管理部门即国资委天然地处于信息劣势，很难以低成本观察到所有国有企业的经营业绩。
国企高管薪酬之所以难以约束主要表现在两个方面。首先。
规范国企高管薪酬的制度不健全。2014年，由国家人力资源与社会保障部牵头制定的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》规定国企高管薪酬将被分为基本年薪、绩效年薪以及中长期年薪三个部分。这些原则性规定并没涉及“意见”应该实施的具体途径和方法，以及当国企高管实际薪酬不合理时的惩治措施。其次，国企高管人员是由行政任命，作为公务人员按理应该拿公务工资。但其作为国有企业经营者，同时也参与市场竞争，薪酬又应与绩效挂钩。行政化任命和市场化付薪是该问题的核心所在。
(三)国企高管绩效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月经管空间理论上看，我国国有企业的出资人为我国全体人民，即全体人民享有我国国有企业的最终所有权。从而，我国社会公众理应对国有企业的经营状况及高层管理人员的薪酬分配情况有一定的了解和控制。但在现实生活中，社会公众对国有企业高层管理人员的薪酬状况了解甚少，这主要有两方面原因。
1、我国国企高管的绩效考核机制不健全笔者认为，对任何企业高管的绩效考核而言，一个有效的绩效考核体系必须首先通过恰当的考核手段明确企业高管在企业发展中发挥的作用，使民众清楚高管获得高薪的原因。然而，目前我国国企高层管理人员的考核机制还相当不健全。对高管的绩效考核主要以企业自身上报的总体经营数据为依据，委托代理问题十分严重。
2、我国国企高管的薪酬分配不透明如前所述，我国全体人民对我国国有企业享有最终所有权。
全体人民理应享有国企高管薪酬分配状况的知情权。目前，我国国企高管薪酬分配机制不透明，公众乃至企业内部员工对企业高管的薪酬额度并不知情，更无从谈及确切地知道所有高管的具体薪酬。薪酬分配的不透明不仅仅指基本薪酬、绩效薪酬等的不透明，这或许只是国企高管总薪酬中的冰山一角。隐藏在冰山下面的还有领导用车、出国考察、业务招待等职务消费以及不可估量的灰色收入。
二、完善我国国企高管薪酬制度的几点建议(一)对国企高管实行分类管理，明确政府监督职责由于我国国企高管拥有政府官员及企业高管的双重身份，所以难以用单一方式对其实行有效的激励与约束。严重的所有者缺位问题以及过长的委托代理链条加剧了公司“内部人控制”。与此同时，政府对不同类的国有企业的管理办法仍然比较单一，用一种办法解决行业、地区各异的国企问题显然欠妥。目前很多管理办法的实施措施和目的都很模糊，无法具体操作。
因此，政府在对所有国企进行管理、监督的过程中，有必要对不同类型的国企实行分类管理，以实现各类国企高管身份的明晰化，推动科学的绩效考核体系的建立。对经营性国有企业，加速推进国有企业从行政治理向经济治理转变，明确国企高管的现代职业经理人身份，做到国企高管选择机制、薪酬机制的市场化。若国企高管并非来自于行政任命，而是经过严格的'市场选拔产生，那么市场治理机制不仅能够找到高管薪酬最合理的标准。
更为重要的是，市场机制能让公众看清国企高管的薪酬是否和贡献匹配，以此解决高管盲目自定薪酬及其薪酬与绩效脱节的问题。对于少数非竞争的国有企业，政府继续主导其选拔和任用。
确立国企高管官员身份和行政待遇，并用行政的办法进行激励。
此外，政府应明确自身的主要职责在于通过依法监管，不断促进和维护企业治理机制的规范和完善，以防止企业高管薪酬增长失控，保护企业各利益相关者的权益。
(二)建立国企高管经营业绩的科学评价机制1、薪酬制定的激励与约束相结合原则目前，在国企的薪酬制度设计和执行上多是高管的奖励随着企业业绩改善有相对明确的提升，而企业一旦业绩下滑或者发生亏损，高管的薪酬并不会发生明显变化。这种“旱涝保收”的薪酬制度不利于激发高管“绝地反击”，也容易引发广大员工和社会民众的不满。因此，国企高管薪酬制度中合理激励与有效约束都必不可少。
2、薪酬外部竞争性、内部公平性原则国有企业的资产属于公有财产，故国有企业高管薪酬的制定除了要实现国有资产的保值和增值，还应兼顾社会公平原则。因为这不仅仅是单个企业的薪酬分配与人才激励问题，更是一个关乎收入分配公平性的社会问题。国企高管薪酬的设定要坚持薪酬的“外部竞争性、内部公平性”原则，即兼顾薪酬在国企与同行其他企业间的平衡，兼顾高管薪酬与企业内部普通员工薪酬的平衡。
3、注重高管薪酬考核与其业绩挂钩国资委应逐步完善国有企业高管的激励机制与考核制度，尤其是针对垄断型国企存在的“政策性盈利”，国资委在对其高管实施业绩考核时，需考核高管的权利与责任是否对等，将企业及管理者所承担的社会责任纳入考核体系，使考核结果更合理和公平。
(三)强化董事会、监事会职能1、强化董事会薪酬委员会职能、明确薪酬制度制定的责任主体目前，我国国有上市公司中设立薪酬委员会的公司并不多。
鉴于严重的所有者缺位现状，笔者认为，在国有企业中建立薪酬委员会制度非常必要。无论是民生型竞争企业、战略型垄断企业还是混合型企业，企业成立董事会薪酬委员会并让其切实担负起制定企业高管薪酬政策与方案的责任。
2、强化国企监事会监督职能，对高管薪酬的合理性进行内部监督《国有企业监事会暂行条例》赋予国企监事会四项监督职责，第四条为“监察企业负责人的经营行为，并对其经营管理业绩进行评价，提出奖惩、任免和建议”。因此，保证国有企业监事会职能的有效性，将国企治理结构中的“人治”向“法制”转变，建设专业化、职业化和市场化的监事队伍是有效监督高管薪酬的基本前提。
(四)完善信息披露机制建立国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开是接受政府、投资者和公众(国企资产的最终所有者)有效监督的当务之急。由于高管的个人收益与国有资产所有者的最终利益目标不一致，于高管而言，披露信息所付出的代价远高于所得，因而更倾向于通过隐瞒信息获利，他们不可能真正地与国有资产所有者合作即共同制定信息披露制度来降低经营风险。因此，必须采用政府强制推行的方式建立信息披露制度，用国家的强制力量保障披露制度的实施。国家强制力可从强化问责机制、加大对提供虚假信息的高管的惩罚力度等方面考虑政策制定。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业高管薪酬制度研究。
企业薪酬管理体系优化研究篇五
1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。
市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重[1] 要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的`培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误。
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、公司利润未能与员工适当分享。
第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
企业薪酬管理体系优化研究篇六
现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。
薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力；若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。
薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体）两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面，企业要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。
另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部
人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。
薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/3427775.html】
