最优劳动争议处理方案范文（20篇）

方案的实施需要全面的考虑和准备，以确保我们能够按照计划进行并达到预期的效果。在制定方案时，需要对现有资源和条件进行充分分析和评估。每个方案都有其独特的特点和优势。

劳动争议处理方案篇一

公职工作人员和人民群众关系的处理是面试考试命题的一个重要内容，而且题目比重有增大的趋势。要处理好与群众的关系应遵循：

1、摆正关系，明确角色。人民群众是“衣食父母”，我们要树立民本意识，落实民本思想。

2、转变职能，改善服务。坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，由管理型向服务型转变。

3、恪守法律，方圆有度。必须坚持依法行政的原则，做到学法、懂法、用法，自觉用法律的手段去推动工作，在与群众交流时一定要注意方式方法，应热情、谦虚、平易近人，绝不能指手画脚、盛气凌人。

4、热情接待，说服教育。用热情接待来稳定群众的情绪，在交流时要动之以情，晓之以理，树之以诚。

劳动争议处理方案篇二

xxxx环境服务有限公司：

营业执照注册号：

组织机构代码：

法定代表人：

详细地址：xx省xx县xx镇xx坑

xxxx环境服务有限公司环境违法一案，我部委托中国环境监测总站进行调查，现已审查终结。

一、环境违法事实和证据

我部核发你公司的《危险废物经营许可证》(编号：g44xxxxxxxx)附件第二十二条要求焚烧炉烟气必须采取综合处理措施,其烟气排放应符合《危险废物焚烧污染控制标准》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四条要求厂区噪声应符合《工业企业厂界环境噪声排放标准》(gb1xxxx-)。

20xx年9月，中国环境监测总站对你公司执行《危险废物经营许可证》情况进行监督性监测时发现，你公司焚烧炉废气二噁英排放浓度为2.0ng/m3,超标3倍;汞及其化合物排放浓度为0.24mg/m3,超标1.4倍;砷、镍及其化合物排放浓度为2.77mg/m3,超标1.8倍;边界昼间噪声超标4.7db(a)。

以上事实，有中国环境监测总站20xx年3月25日《关于报送20xx年度〈危险废物经营单位监督性监测工作报告〉的函》(总站分函〔20xx〕50号)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危险废物经营单位监督性监测结果汇总与分析》等为证。

你公司的上述行为违反了《危险废物经营许可证管理办法》第十五条第一款的规定。

二、责令改正的依据、种类

《危险废物经营许可证管理办法》第十七条第三款规定，县级以上人民政府环境保护主管部门发现危险废物经营单位在经营活动中有不符合原发证条件的情形的，应当责令其限期整改。

根据上述规定，我部决定责令你公司于20xx年9月30日前完成整改，确保你公司按照《危险废物经营许可证》的规定从事有关经营活动。

三、责令改正的履行

我部委托中国环境监测总站和广东省环境保护厅对你公司改正违法行为的情况实施行政执法后督察。请你公司于20xx年9月30日前将改正情况书面报告我部。

如你公司逾期不整改或者经整改仍不符合原发证条件，我部将依据《危险废物经营许可证管理办法》第二十八条的规定对你公司实施行政处罚。

四、申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限

你公司如对本决定不服，可以在接到本决定书之日起六十日内向我部申请行政复议;也可以在接到本决定书之日起三个月内依法提起行政诉讼。

逾期不申请行政复议，也不向人民法院提起行政诉讼，又不履行本决定的，我部将依法申请人民法院强制执行。

环境保护部

20xx年8月1日

抄送：广东省环境保护厅，中国环境监测总站。

劳动争议处理方案篇三

劳动争议处理是劳动关系中不可避免的一部分，尤其在现代经济社会中，劳动争议显得越来越多样化、复杂化。如何正确处理劳动争议，成为了维护劳动和谐关系以及企业稳健发展的关键。本文将从实践中总结劳动争议处理的启示，提供一些应对和预防劳动争议的具体措施和心得体会，以期促进企业优化管理，维护劳动和谐。

第二段：积极预防和化解劳动争议

预防和化解劳动争议，是企业维护劳动和谐的重要手段。首先，企业应建立完善的人力资源管理制度和规章制度，从源头上预防争议的产生。其次，企业要积极采用互动沟通、调解仲裁等和解方法，及时化解纠纷，避免升级。最后，企业要对劳动争议进行认真汇总与分析，总结处理的经验教训，及时组织相关人员开展培训和改进，以提高应对劳动争议的水平。

第三段：妥善处理劳动争议的具体措施

尽管企业采取了各种预防措施，但劳动争议的产生仍然是不可避免的。此时，企业应积极妥善处理争议，以维护劳动和谐。首先，企业要按照法律和制度要求，依法处理和解决劳动争议。其次，企业要完善内部处理机制，建立多方面参与、公正公开的处理流程。最后，企业要尊重员工的合法权益，注重听取员工的意见和建议，使员工在处理劳动争议过程中感受到自身权利的维护。

第四段：增强企业处理劳动争议的能力

企业要妥善处理劳动争议，需要具备一定的处理能力和素质。首先，企业管理层要认真学习劳动法律法规及人力资源管理等相关知识和技能，提高处理争议的能力。其次，企业要形成一个能够快速反应和沟通的处理机制，为员工提供便利的服务。最后，企业要加强对人力资源管理队伍的培训和管理，确保人力资源队伍具备应对和解决劳动争议的能力。

第五段：总结与展望

劳动争议的处理在企业重要性不言自明，因此企业应该认真对待劳动关系，预防劳动争议的产生，并且及时妥善地解决。在这个过程中，我们发现企业应该加强对员工权利的尊重，建立科学合理的管理制度和处理机制，并且不断提高处理争议的能力，确保企业稳健持续发展。未来，我们应该加强劳动合同的规范化，通过法律和制度的力量，坚定地维护劳动者的合法权益，为全社会构建和谐劳动关系做出积极的贡献。

劳动争议处理方案篇四

第一段：介绍劳动争议及其背景（200字）

劳动争议是指劳动者与雇主之间在劳动关系中发生的矛盾和争议。在现代社会，劳动争议是常见的现象，涉及工资待遇、工作条件、劳动合同等方面的问题。劳动争议的产生源于双方的利益追求和不同的价值观，也是社会经济发展的必然结果。面对劳动争议，合理的处理方法对于维护劳动关系的和谐发展至关重要。

第二段：分析劳动争议的原因和影响（250字）

劳动争议的原因可归结为两个方面：一是雇佣关系的相对不平等，使得雇主在权力上更加集中，导致劳动者的利益无法得到充分保障；二是劳动力市场的不完善，导致劳动者选择和发声的空间有限。劳动争议的影响主要体现在三个方面：一是影响劳动生产的稳定，劳动争议的发生会影响到企业的正常运转，甚至导致生产停工；二是损害雇主的声誉，一旦劳动争议在公众面前曝光，会对雇主造成负面影响；三是影响劳动者的生活质量，劳动争议往往与劳动者的工资待遇和社会福利问题息息相关，一旦劳动争议发生，会对劳动者的个人生活产生重大影响。

第三段：总结处理劳动争议的原则和方法（250字）

处理劳动争议的原则是公平、公正、公开。在处理过程中，需要确保双方权益的平衡，充分尊重劳动者的权利，同时保证企业的正常运营。为了使整个处理过程合法合规，应遵循工会与企事业单位的协商机制，依法进行调解、仲裁、诉讼等程序。同时，应确保处理结果的透明化，向公众和员工进行及时有效的沟通，以增加员工的知情权和参与度。

第四段：谈谈在处理劳动争议中的心得（300字）

在处理劳动争议时，我认为关键的一点是要识别问题的根源，维护双方的合法权益。了解双方的利益诉求和背后的原因，进行透明的沟通和协商，是解决劳动争议的基础。此外，处理劳动争议还需要充分考虑到企业的实际经营情况，找到一个既能满足员工合理诉求，又不使企业陷入困境的解决方案。最重要的是，要保持公正和客观的立场，不偏袒任何一方，以法律和道德为准绳，在法律规定的范围内寻求合理的解决方式。

第五段：劳动争议处理的启示和建议（200字）

处理劳动争议的经验和教训告诉我们，劳动关系的和谐需要雇主与劳动者之间的互信和沟通。雇主应注重员工权益的保障，提供合理的工作条件和薪酬待遇，遵守劳动法律法规，营造一个公平公正的用工环境。同时，劳动者也应具备一定的法律意识，通过合法途径表达诉求，并配合雇主进行协商和沟通，以合理的方式维护自身权益。政府和社会应重视劳动争议的处理工作，加强相关法律法规的建设和执行，建立健全的劳动争议处理机制，为维护劳动关系的和谐稳定发挥更加积极的作用。

总结：劳动争议是劳动关系中常见的矛盾和争议，在处理过程中应遵循公平、公正、公开的原则。正确的处理劳动争议需要注重沟通和协商，平衡双方的利益，充分尊重法律规定，通过合理的方式解决争议。劳动争议处理工作对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义，需要各方共同努力，形成合力。

劳动争议处理方案篇五

第一条 为合法、公正、及时地处理劳动争议，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议的处理，适用本规定。

本市行政区域内的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立

劳动合同

第三条 市、县（市、区）劳动和社会保障行政部门负责协调本行政区域内劳动争议处理工作，建立健全预防劳动争议发生的机制，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查。

第四条市、县（市、区）依法设立劳动争议仲裁委员会，按照管辖权限处理劳动争议案件。市劳动争议仲裁委员会指导、监督县（市、区）劳动争议仲裁委员会工作。

劳动争议仲裁委员会由劳动和社会保障行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成，用人单位方面的代表可以是当地经济管理部门、社会团体、行业组织的代表，主任由同级劳动和社会保障行政部门的代表担任。

劳动和社会保障行政部门的劳动争议处理机构为劳动争议仲裁委员会的办事机构，办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第五条用人单位可以设立劳动争议调解委员会，依法履行下列职责：

（一）调解本单位内发生的劳动争议;

（二）督促劳动争议双方当事人严格履行调解协议;

（三）对用人单位和职工进行劳动法律、法规、规章的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

行业、乡镇、街道可以依法设立劳动争议调解委员会，依照各自职责，负责劳动争议调解工作。

劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表（或者用人单位方面的代表）和工会代表组成，主任由同级工会代表担任，办事机构设在同级工会。

第六条本规定所称的劳动争议包括：

（一）用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议;

（三）履行劳动合同、集体合同发生的争议;

（四）支付经济补偿金、赔偿金、违约金发生的争议;

（五）劳动者与用人单位是否存在劳动关系引发的争议;

（六）依法应当受理的其他劳动争议。

第七条 用人单位与劳动者为劳动争议的当事人。

与劳动争议处理结果有利害关系的第三人可以申请参加劳动争议处理活动，也可以由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会通知其参加。

第八条 用人单位合并或者兼并前发生的劳动争议，合并或者兼并后的用人单位为当事人。用人单位分立前发生的劳动争议，分立后的实际用人单位为当事人;分立后承受劳动合同权利和义务不明确的或者分立时剥离资产影响劳动者权益的，分立后所有用人单位为共同当事人。

用人单位被吊销营业执照、解散、撤销、歇业或者破产的，依法成立的清算组织为当事人，未成立清算组织的，其开办单位为当事人。

用人单位将工程（业务）或者经营权发包给自然人或者不具备用工主体资格的组织，该自然人或者组织招用的劳动者申请仲裁的，以发包方作为承担用工主体责任的当事人，该自然人或者组织为第三人。

第九条 无民事行为能力、限制民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加劳动争议的处理;劳动者死亡的，其继承人可以参加劳动争议的处理;无继承人的，其他利害关系人可以申请参加劳动争议的处理。

第十条 发生劳动争议的劳动者为三人以上，并有共同事实和理由的，应当推举仲裁代表人参加仲裁活动，代表人人数由劳动争议仲裁委员会确定。

第十一条 当事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人参加劳动争议处理活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的

委托书

第十二条 处理劳动争议应当依据：

（一）法律、法规、规章和国家有关规定;

（二）依法订立的劳动合同、集体合同;

（三）通过民主程序制定的，并已向劳动者公示的合法的

规章制度

第十三条劳动者与用人单位发生劳动争议，可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

第十四条 劳动争议当事人申请调解，应当自劳动争议发生之日起三十日内，以书面或者口头方式向劳动争议调解委员会提出。

劳动争议当事人申请仲裁，应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出。

用人单位拖欠、克扣劳动者工资或者当事人因不可抗力超过申请调解、仲裁时效提出申请的，劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会应当受理，但法律、法规另有规定的除外。

第十五条 劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束，到期未结束的视为调解不成。

劳动争议调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则。经调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后生效，双方当事人应当自觉履行;调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十六条 市劳动争议仲裁委员会管辖本市重大疑难劳动争议以及各区内下列用人单位与劳动者发生的劳动争议：

（一）市属国有、集体和国有控股企业;

（二）外商投资企业、港澳台投资企业;

（三）三十人以上的集体劳动争议;

（四）市属国家机关、事业组织、社会团体;

（五）中央国家机关、外省市和境外驻榕机构;

（六）省劳动争议仲裁委员会授权或者指定管辖的劳动争议。

本市各区劳动争议仲裁委员会管辖区内除前款规定以外的和市劳动争议仲裁委员会授权或者指定管辖的劳动争议。

第十七条 县（市）劳动争议仲裁委员会管辖下列用人单位与劳动者发生的劳动争议：

（一）辖区内企业、个体经济组织、民办非企业单位;

（二）县（市）属及以下的国家机关、事业组织、社会团体;

（三）中央国家机关、省、外省市、境外驻县（市）机构;

（四）市劳动争议仲裁委员会指定管辖的劳动争议。

第十八条 县（市、区）劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本委管辖的，应当在五日内移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会，受移送的劳动争议仲裁委员会应当受理。受移送的劳动争议仲裁委员会认为受移送的劳动争议案件依照规定不属于本委管辖的，应当报请市劳动争议仲裁委员会指定管辖，不得再自行移送。

劳动争议仲裁委员会受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩书期间提出，受理案件的劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出裁定。

各县（市、区）劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决;协商不成的，由市劳动争议仲裁委员会指定管辖。

第十九条劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人申诉申请之日起七日内作出受理或者不予受理决定，并书面告知当事人。劳动争议仲裁委员会决定不予受理的，应当书面说明理由，当事人可以自收到不予受理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。

第二十条 在审理过程中，被诉人在答辩期间提出反诉的，可以与本诉合并审理;在答辩期后提出的，若另一方当事人同意，且劳动争议仲裁委员会认为确有必要的，可以与本诉合并审理。

第二十一条劳动争议仲裁委员会组成人员、仲裁员、书记员、鉴定人、勘验人以及翻译人员有下列情形之一的，应当回避;当事人可以以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属;

（二）与本案有利害关系;

（三）与本案当事人有其他关系，可能影响公正仲裁。

第二十二条在审理过程中，当事人对自己提出的主张，应当依法提供证据。劳动争议仲裁委员会收到证据后，应当出具收件收执。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。

用人单位形成或者保管的证据，劳动争议仲裁委员会应当责令用人单位提交或者依职权主动收集证据;用人单位拒不提交的，劳动争议仲裁委员会可以继续审理案件，并按照有利于保护劳动者利益的原则作出裁决。

第二十三条在审理过程中，需要对患病、非因工负伤或者因工负伤的当事人作出疾病或者伤残评定等级鉴定的，劳动争议仲裁委员会应当委托有资质的鉴定机构进行鉴定。

第二十四条用人单位无法将解除劳动合同书面通知直接送达劳动者，但按规定采取下列方式之一的，视为送达：

（一）交与劳动者同住的成年亲属签收;

（二）邮寄送达;

（三）公告送达。

邮寄送达以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;公告送达应当在前款第一、二项无法实行情况下，方可采取，以用人单位发出公告之日起满三十日为送达日期。

第二十五条用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照下列凭证认定双方是否存在劳动关系：

（一）工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录;

（二）单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明劳动关系的证件;

（四）考勤记录;

（五）其它能证明双方劳动关系的凭证。

第二十六条有下列情形之一的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会经初步审理后，可以根据劳动者的申请，先行作出部分裁决：

（一）用人单位无故拖欠、扣罚或者停发工资超过三个月，致使劳动者生活确无保障的;

（二）劳动者因工负伤，用人单位不支付急需的医疗费的;

（三）劳动者患病，在规定的医疗期内，用人单位不支付急需的医疗费的。

当事人对先行作出的部分裁决不服的，可以向作出部分裁决的劳动争议仲裁委员会申请复议;劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出复议决定，经审查决定维持部分裁决的，自决定送达之日起，部分裁决即发生法律效力。用人单位逾期不履行部分裁决的，劳动者可以申请人民法院强制执行。

第二十七条一方当事人对于因另一方当事人的行为或者其他原因可能使裁决不能执行或者难以执行的，可以申请财产保全。

当事人申请财产保全的，劳动争议仲裁委员会应当将当事人的申请依照法律规定提交人民法院。

第二十八条在审理过程中，劳动争议仲裁委员会对下列有关事项，应当书面作出裁定、决定或者通知：

（一）受理仲裁申请;

（二）仲裁管辖权异议;

（三）驳回仲裁申请;

（四）回避申请;

（五）中止、终结、恢复或者重新审理;

（六）撤回仲裁申请;

（七）当事人申请延期的处理;

（八）纠正仲裁调解书、仲裁裁决书的笔误;

（九）中止或者终结原裁决的执行;

（十）其他需要作出裁定、决定或者通知的事项。

对前款第（二）项裁定，当事人可以向作出裁定的劳动争议仲裁委员会申请复议一次。劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出复议决定，并通知复议申请人。

第二十九条劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件过程中，遇有下列情形之一，可以终结案件审理：

（一）申诉人申请撤回仲裁申请的;

（二）劳动争议案件受理期间，当事人双方自行和解的;

（三）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人放弃仲裁权利的;

（四）依法应当终结处理的其它情形。

第三十条 劳动争议仲裁委员会决定受理的劳动争议案件应当在收到仲裁申请之日起六十日内审结。案情复杂需要延期审理的，经劳动争议仲裁委员会批准可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

下列时间不计入审理期间：

（一）勘验、委托鉴定的时间;

（二）公告送达、交邮在途的时间;

（三）管辖权异议的处理时间。

第三十一条 劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当先行调解，调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收，即具有法律效力。

调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，劳动争议仲裁委员会应当及时裁决，作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。

当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

第三十二条劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。

劳动者交纳仲裁费确有困难，且符合下列情形之一的，可以向受案的劳动争议仲裁委员会申请减、缓、免交仲裁费：

（一）没有固定收入的伤病残人员;

（二）符合当地政府规定的最低生活保障人员;

（三）追讨欠薪的农民工;

（四）按规定可以接受法律援助的人员;

（五）其他确有困难的人员。

第三十三条仲裁工作人员在劳动争议处理活动中，徇私和舞弊、收受和贿赂、滥用了职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，劳动争议仲裁委员会应当予以解聘;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十四条 劳务派遣机构与劳动者发生的争议、非法用工单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病，经劳动能力鉴定委员会鉴定后因赔偿金额发生的争议，参照本规定处理。

劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，参照本规定处理。

第三十五条 本规定自2019年5月1日起实施。

劳动争议处理方案篇六

第一段：引入劳动争议及处理的背景和重要性（200字）

劳动争议是劳资关系中常见的问题，涉及工人的权益和福利。它可能导致双方的不满和矛盾，严重时甚至会引发工人罢工。针对劳动争议，及时、公正、有效的处理是维护劳资关系和谐稳定的关键。我曾参与处理过一起劳动争议案件，这次经历让我深刻认识到了解决劳动争议的重要性，也让我体验到了适当的处理方式对于劳资关系的积极影响。

第二段：理解和倾听双方的需求和关切（250字）

在处理劳动争议时，我们首先要倾听双方的声音，了解他们的需求和关切。工人可能会对薪资、工作环境、福利待遇等方面提出诉求，而雇主则可能关心生产效益、成本控制以及员工的工作表现。在我处理的案件中，通过与工人和雇主的沟通，我发现他们都有一些合理的诉求。雇主需求稳定的运营，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡双方的需求后，我们才能寻找到解决劳动争议的有效途径。

第三段：寻找双赢的解决方案（300字）

处理劳动争议的关键是寻找双赢的解决方案。我们应该鼓励双方进行对话与协商，共同寻找解决劳动争议的途径。在我的经历中，我提倡双方定期组织谈判会议，采集各方意见，并就具体问题展开讨论。这个过程中，我们将各项利益加以权衡，并提出方案，试图找到能够满足双方关切的解决方案。通过迭代协商的过程，最终我们找到了一个平衡的解决方案，双方都可以接受。双赢的结果不仅能够解决当前的争议，还有助于改善劳资关系，避免今后类似问题的发生。

第四段：重视沟通和信息透明度（200字）

在处理劳动争议时，沟通和信息透明度的重要性不可忽视。双方都需要了解对方的态度和情况，才能达成共识。为了促进有效的沟通，我们可以设立双方代表小组，定期召开会议，交流各自的观点和建议，消除误解和偏见。在案件中，我主张公开透明地向双方通报进展情况，确保双方都能及时掌握案件的最新动态，增加争议处理的公正性和可信度。

第五段：建立长效的预防机制和改进（250字）

除了及时处理劳动争议，建立长效的预防机制也是至关重要的。通过建立有效的劳资沟通渠道，定期开展工会和员工代表选举，制定公正的劳动相关政策，提高员工参与决策的机会，可以减少劳动争议的发生。此外，监督机构应该加强对劳动争议的管理和解决过程的监督，确保公正行动和结果。值得注意的是，每一次处理劳动争议的经历都是一次宝贵的教训，我们应该总结经验教训，不断改进相关政策和制度，提高劳资关系的稳定性和发展水平。

总结：劳动争议在劳资关系中是不可避免的，但我们可以通过理解和倾听双方的需求、寻找双赢的解决方案、重视沟通和信息透明度以及建立长效预防机制，来处理和减少劳动争议的发生。只有确保公正和可信的劳动争议处理机制，劳资关系才能更加和谐稳定，为企业的发展和员工的福利做出积极贡献。

劳动争议处理方案篇七

地址：xx县xx镇xx路18号邮编：

法定代表人(主要负责人)：xxx职务：总经理联系电话：

违法事实及证据：公司未能应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程;并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、预防措施以及事故应急措施的规定，从而导致1人死亡事故的发生。上述事实有相关事故调查报告、我局对相关人员的调查笔录、居民死亡证明等证据予以证实，该事故为生产安全责任事故。

以上事实违反了《中华人民共和国安全生产法》第三十六条“生产经营单位应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程;并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、预防措施以及事故应急措施”的规定，对事故的发生负有责任，依据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三十七条第一项和相关实施标准的规定，决定给予xx市xx建材有限公司作出处人民币壹拾万元罚款的行政处罚。

处以罚款的，罚款自收到本决定书之日起15日内缴至xx县建设银行，账号县级金库，到期不缴每日按罚款数额的3%加处罚款。

如果不服本处罚决定，可以依法在60日内向xx县人民政府或者xx市安全生产监督管理局申请行政复议，或者在三个月内依法向xx县人民法院提起行政诉讼，但本决定不停止执行，法律另有规定的除外。逾期不申请行政复议、不提起行政诉讼又不履行的，本机关将依法申请人民法院强制执行或者依照有关规定强制执行。

劳动争议处理方案篇八

“劳动争议处理”这个话题一直以来都是社会关注的焦点，因为它涉及到劳资双方的权益，也涉及到社会的和谐稳定。在实际工作中，我们应当发扬“以人为本”的理念，摒弃陈旧的管理模式，倡导商业道德和社会责任，建立公正的争议解决机制，维护员工的合法权益，推进企业发展。在处理劳动争议时，我们需要坚持创新思维，重新审视问题，寻找根本性解决方法。本文将从劳动争议案例入手，总结一些处理方法，以期提供一些启示。

第二段：案例分析

近年来，我国企业间的劳动争议日益增多，其中以劳资纠纷最为突出。我们可以从以下案例中感受到这些问题的严重性。

例如，某公司加班费问题长期得不到妥善解决。员工们通过利益诉求，但公司方却在法律上卡壳，导致员工的合法权益得不到保障。这一案例不仅引起了员工的不满，还引起了社会的广泛关注，媒体也纷纷报道。此时，处理劳动争议已经变成了企业的一项重大问题。

第三段：处理启示

正视问题，及时处理是解决劳动争议的关键。我们需要尽量减少谁对谁错的思维方式，寻找解决问题的方式。

首先，要争取双方对话。在进行劳动争议处理时，应当采取“逐级处理、协商解决、调解达成、仲裁审理”的顺序走向，营造良好的和谐氛围。企业应该以平等、法制、公正的态度和意识，处理员工的抱怨和建议。双方应当相互尊重、相互理解，平等沟通，以达成共识。

其次，应该建立科学合理的争议解决机制。企业应该加强企业文化建设，提高管理水平，树立公正、透明、依法治理的企业形象。要尽可能识别和解决员工合法权益，这样才能更好的提高员工的工作积极性和创造力。

第四段：思考

在处理劳动争议的过程中，我们不仅要局限于眼前的问题，还需要关注潜在的隐患和未来的发展。对于已经发生的劳动争议，我们应该注重根本性解决方式，以避免再次出现同类问题。我们应该在以后的工作中，通过完善规章制度，聚焦保障员工合法权益这个核心点，以保持企业的长远稳定发展。

最后一段：结论

总的来说，在处理劳动争议时，我们应当坚持以人为本的理念，寻找创新的处理方法，建立科学合理的争议解决机制。我们应该注重争取双方对话，使得双方更好的沟通，营造和谐氛围。在未来的工作中，我们要继续秉持公正、透明和合理的原则，不断完善规章制度，营造尊重员工的企业文化，以保证企业的稳定和长远发展。

劳动争议处理方案篇九

根据我司程序文件对预拌混凝土在生产、运输、泵送、浇筑及新拌混凝土的性能、坍落度、强度等可能出现的问题作了详尽的应急处理方案。

1.1我司在施工现场设有专职前场工长,主要负责与施工现场衔接砼浇筑事宜及组织协调管理我司进入该现场的其他工种,如泵工、管工和罐车司机等,使其按照施工单位的相关要求进行相关配合,确保砼浇筑顺利进行。

1.2在供应该施工现场砼时,随时预备1台柴油输送泵作为备用泵,如遇施工现场停水、停电或输送泵发生故障(经判断修复用时在2小时以上)时紧急调至现场,保证砼的连续泵送性。

1.3施工现场如果因施工单位或我方机具故障原因造成了到达现场砼在1.5h不能卸料时,我方将在最短时间内派出专职技术员携带外加剂到达现场,对停留在现场的砼进行有效的处理(即二次掺合),使之能达到泵送及施工要求。

2.1我站配备有200t蓄水池一座,以便在市政网停供的情况下应急使用。

2.2我站建有3个100t的水泥储存罐,2个100t粉煤灰储存罐,2个10t的泵送剂储存罐。与此同时,材料员严格按照本司的"物资采购管理程序"进行材料组织采购,以便随时保证后续材料及时到位,满足生产需要。

2.3设备部执行严格的值班制度,24小时都有专人对搅拌设备、运输设备、泵机进行巡查、检测、维护、保养,建立有一套有效设备保障制度,使砼供应能连续正常生产。

3.1我司对原材料仓进行全封密,能有效的保护原材料不被太阳暴晒和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和体外温度保持一致,能有效控制砼出机坍落度保持稳定,并能控制砼出机温度和入模温度。

3.2我司严格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a对每批混凝土作开盘鉴定,并把好出厂检验过程关,能有效控制砼出厂质量,对不合格产品坚决不出场,对送到现场施工地点经复检不合格,可无条件退货。

我司从总经理到各部门经理、中高层等管理人员都是从事砼生产行业达10年以上,实践工作经验相当丰富。我司建有完善的质量管理体系和行之有效的管理制度,配有完整齐全的试验检测仪器及先进的检测手段,整个砼生产从投料——计量——拌合的所有生产工序由计算机全程监控,并与重庆市建筑科学研究院进行了技术合作,从而确保生产的砼质量全部优良可靠。

劳动争议处理方案篇十

被诉人: xx***石化有限公司，公司地址:xx市**路*号

法定代表人： 张**

联系电话：xxxxxxxxxxx

仲裁请求：

1、被诉人继续履行与申诉人的劳动合同。

2、被诉人补发申诉人自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的工资、奖金及年终奖。

3、被诉人替申诉人补交自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的养老、医疗等各项法定社会保险。

4、被诉人退还违法扣罚申诉人的人民币10000元。

事实和理由：

从1982年开始,申诉人就已经在xxxxx股份公司xx石油分公司工作。xxxx年6月间，xxxxx股份公司xx石油分公司进行公司改制，把部分的公司业务和公司人员剥离和分流出去。部分原xxxxx股份公司xx石油分公司人员遂成立xx***石化有限公司(即被诉人公司)，申诉人被聘为xx***石化有限公司职工，并与被诉人签订了无固定期限劳动合同。申诉人在被诉人公司的工作岗位一直是司机。

xxxx年3月21日，被诉人安排工作任务指派申诉人送两车油到加油站。当天早上5点左右，申诉人驾驶**运输公司桂a77513拖头半挂油罐车，从新阳停车场到屯里油库排队装油。6点45分申诉人驾车经油库门卫检查合格进库装0号柴油共36吨(前仓、后仓分别装12.5吨中仓装11吨)。8点30分左右经屯里油库计量员计量合格封铅。申诉人就驾车经凤岭到竹溪快速环道大学路到西乡塘经可利江大道。然后在可利江大道与大学路延长线丁字路口回500米处左右外靠左边等待朋友，过了10分钟左右朋友开车到达并与申诉人见面，申诉人和朋友交代清楚事情后，就驾车离开向大学路延长线行驶。行至市党校附近时申诉人发现有一轮胎有漏气，后就把车开往万冠加油站修理店补轮胎。因该修理店忙于修理先到的两台车，于是申诉人又驾车找合适的补胎铺，直到大学路延长线与可利江大道丁字路口才发现有一补胎铺。大概11点30分左右才补好轮胎，后就驾车往正泰加油站行驶。12点左右到正泰加油站时，停好车由正泰加油站经理黄**亲自核对，全车铅封完好。后黄**发现前仓计量口罗牙松动可用手拧开，于是申诉人便上油罐车查看。申诉人也是第一次发现这种情况，感觉有点不知所措。而正泰加油站计量员唐**也反映说昨天就发现该情况并与当天驾驶的陈**司机说过，但在那天交班时陈**司机并没有把相关情况告知申诉人。黄**进行了计量，前仓油的高度为1423(而原油车出库高度为1421)，三仓经计量都合格后申诉人才进行了卸油。卸油工作完成后，黄**说要等分公司及车队领导来检查，让申诉人把车停好，到当天下午4点30分左右相关领导到来并对全车进行了检查。分公司吴**认为此车需要整改合格才能进行营运，而车队何**副队长让申诉人把车先开回新阳停车场停放。这一事件本来是车辆故障而产生的小问题，是事出有因，而且相关负责人也现场处理和解决了问题。然而在事后，公司高层领导无端认为申诉人私自改变行车线路，有贪图私利和盗油的企图，无理的对申诉人进行了多次所谓调查，在申诉人如实说明情况且没有证据证实公司高层领导所臆测事实情况下，公司的高层领导仍小题大做不肯罢休，让申诉人先停工一段时间听候处理。然而申诉人一停工就是5个多月，期间虽经申诉人多次说明和申辩，但被诉人都只是对申诉人敷衍了事要求耐心等待处理结果而已，却一直没有给申诉人一个正式的书面处理结果。直到xxxx年8月底，申诉人才知道被诉人已经下达正式的文件，违法解除了与申诉人的'劳动合同并扣罚了申诉人10000元。

申诉人认为，作为依照《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定与被诉人公司签订无固定期限劳动合同的老职工，申诉人加上之前的工龄计算已有近30年的工龄，申诉人一直以来都是尽职尽责工作的。而xxxx年3月21日发生的事情，无论是依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条还是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列的情形来看，都够不上严重违反公司规章制度的情形或者其它用人单位可以解除劳动合同的情形，故被诉人单方面强行解除与申诉人的劳动合同是违法的。更何况依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(五)款规定，申诉人符合在单位连续工龄满十五年，且距法定退休年龄不足五年的情况，被诉人是不得解除劳动合同的。申诉人从xxxx年8月底获知劳动合同被违法解除后，就一直通过各种途径与被诉人公司交涉要求其纠正错误做法，但被诉人公司明确拒绝了申诉人的请求。申诉人只能申请劳动仲裁予以解决。

另外，申诉人的工资为每月3500 元，在被诉人违法解除劳动合同后，就停发了申诉人的工资。从xxxx年4月暂算至提起劳动仲裁的2011年7月共15个月合计共52500 元，被诉人应该予以补发。待劳动争议解决被诉人正式恢复继续履行与申诉人劳动合同时，再补发其余部分。而在被诉人违法解除劳动合同期间申诉人的奖金、年终奖，被诉人依法也应予补发。申诉人自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的各项社会保险被诉人也应依法予以补交。对于被诉人违法扣罚申诉人的人民币10000元，被诉人也应予以退还。

综上所述，被诉人违法解除劳动合同的行为是无效的，申诉人特提起相关仲裁申请，请求劳动仲裁委员会依法予以支持。

此致

xx市劳动争议仲裁委员会

申诉人：

20**年 *月* 日

劳动争议处理方案篇十一

毛卫厅

摘要：一般的民事纠纷当事人可以直接诉之法院，请求法院保护自己的合法权益。而对于发生的劳动争议，当事人必须向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。人们不禁要问为什么劳动争议处理要设置这样一个仲裁前置呢？从《劳动法》颁布以来众多的事实已经暴露出劳动争议处理仲裁前置的种种弊端，本文通过对仲裁前置弊端的分析，希望能够在《劳动法》修改时取消劳动争议处理仲裁前置程序并重建劳动争议处理程序。

关键词：劳动争议仲裁前置裁审分离劳动法庭

引言：根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向人民法院申请执行，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益。而现行劳动争议仲裁前置原则，在一定程度上制约了其应发挥的作用。笔者认为，其弊端有以下方面：

1.弱化了仲裁程序高效率的职能。

按照仲裁程序前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁机构主动性的发挥。

2.与程序正义和效益的原则相悖。

仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。据报道，内蒙古哲里木盟处理的某铁路站段与职工因除名的劳动争议案，走完了所有的程序，时间近两年，人民法院终审结果与仲裁裁决结果一致，事后当事人苦不堪言。我们知道，程序正义要求案件结果有一个确定性，程序效益则要求案件及时有效的解决，而仲裁前置带来的结果显然与之相去甚远。

3.不利于当事人合法权益的'保护。

在现行的仲裁前置原则下，劳动争议当事人的诉讼权利受到不合理限制。即诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得，诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。《劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定，从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下，争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的危险。如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况，那么案件不但不能进入仲裁程序，当事人也丧失了向人民法院起诉的权利。这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权，也不公平地剥夺了当事人的诉权，使当事人的合法权益得不到最终的司法保护。

4.与人民法院民事审判整体工作不相符合，同时造成了司法资源的浪费。

劳动争议当事人在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位，劳动争议主要是平等主体间的纠纷，表现为民事纠纷。按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由法院民事审判庭受理，这符合案件性质。我们知道，人民法院对民事案件实行最终的司法解决，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定，劳动争议案件在受理上成为一种例外。同时，按照仲裁前置原则的内容，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后的一个新的司法审理程序。诉讼期间，人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性，不可能了解仲裁机构适用法律的情况；而审理工作从头开始，造成一事重复审理，浪费了审判资源。

5.具有明显的计划经济特征，没有体现出仲裁自愿的要求。

“仲裁前置”是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，对解决劳动争议采取强制性仲裁方法，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。实际上，体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。

6.缺乏法律依据。

按照《劳动法》第77条第1款的规定，当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。我们可以看到上述四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。问题的关键在于对《劳动法》第79条应如何理解。劳动法第79条运用的是选择性用语“可以”，它是授权性规定，而非强制性规定，在此处并未使用“应当”、“必须”等强制性用语。“一方当事人可以直接向仲裁机构申请仲裁”，不等于“一方当事人必须或应当向仲裁机构申请仲裁”。由此可见，该条条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人自由选择的权利。从《劳动法》第79条规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。

基于上述对劳动争议处理仲裁前置种种弊端的分析，笔者认为有必要重新建立劳动争议处理制度。

诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权，来及时请求法律保护的权利。

劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应该体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。

选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以很好的保护当事人的合法权利。笔者认为可以从一下方面重建劳动争议处理制度。

实行裁审分离制度。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，有权选择争议的处理方式，一旦选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。()目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。

设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，内容复杂，处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。在国外很多国家都设有专门的劳动法庭或工业法庭来处理劳动争议，这一点值得借鉴。建国后至今，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。

劳动争议处理方案篇十二

调解的原则中说劳动争议可以用调解方式解决。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成协议，并认真遵守履行，只有在调解无效时，才由仲裁机构和法院来解决。调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。调解要求建立、健全用人单位的调解组织及制度，充分发挥调解委员会的作用、调解工作不仅调解委员会要做，在争议的仲裁、诉讼过程中也可以进行调解。

调解在仲裁程序上表现为，仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解，在调解不成的情况下应尽快进行裁决，而在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。调解在诉讼程序上表现为，人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解，在调解不成的情况下，应尽快作出判决。

人民法院主持下达成的调解协议，与判决具有同等的法律效力。调解的原则并不意味着强制调解，而是要求在自愿的前提下，尽量调解解决劳动争议。调解与自愿原则是密不可分的，当事人是否申请调解委员会调解，当事人是否接受调解建议，是否达成调解协议完全出于自愿不得强迫。调解协议的内容还必须符合有关法律、法规的规定，否则自愿达成的协议也无效。在调解中要注意防止久调不决的现象，即能够调解的就调解，不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。

二、及时处理原则

及时处理原则要求劳动争议当事人、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中，必须按照法律规定及时行使权利、履行职责。当事人应及时申请调解或仲裁，超过法定时间将不予受理。当事人应及时参加调解、仲裁活动，否则调解无法进行，仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。当事人不服仲裁起诉的要及时，不服一审判决上诉也要及时，否则失去起诉权、上诉权，合法权益将得不到保障、调解委员会调解争议要及时，不能超过30天;仲裁委员会受理争议案件要及时，不应超过7日，仲裁要及时，不能超过60天;人民法院审判要及时，审判不应超过6个月，否则应承担相应的法律责任。及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益，及时稳定劳动关系，使劳动者与用人单位生活、生产秩序正常化，使社会秩序稳定。

三、以事实为依据，以法律为准绳原则

以事实为依据，以法律为准绳是我国法制的基本原则，在处理劳动争议时，要求调解委员会、仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、细致、客观的调查、分析，查明事实真相，这是准确适用法律、公正处理争议的基础。在查清事实的基础上，应当依照法律规定依法进行调解、仲裁和审判。处理劳动争议是一项政策性很强的工作，既不能主观臆断，更不能徇私枉法。以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、责任要以劳动法律、法规为依据;处理争议的程序要依法;处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。

四、当事人在适用法律上一律平等原则

依法维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人适用法律上一律平等的原则。这一原则要求，调解委员会、仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待，其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担，不应因身份、地位的不同而采取不同的标准对待。用人单位与劳动者在申请调解、仲裁和诉讼时，在参加调解、仲裁、诉讼活动时都享有同等的权利，时效一样、陈述事实、进行辩论和举证、申请回避、是否达成调解协议，不服仲裁裁决是否向法院起诉等等方面权利是同等的，承担的义务也是同等的。

[劳动争议处理的基本原则是什么]

劳动争议处理方案篇十三

根据《劳动法》第82条、《企业劳动争议处理条例》第32条和《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条、第34条、第43条规定，仲裁庭处理劳动争议的时效分别是：

方法/步骤

1

1)对于职工一方当事人在30人以下的劳动争议案件，其处理时效按《劳动法》第82条规定的“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。”这里所说的“收到仲裁申请”是指劳动争议仲裁委员会收到申诉书后，经过审查作受理和不予受理的决定等过程。也就是说，仲裁庭处理劳动争议，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起60日内结束，因案件复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

2

(2)对于职工一方当事人在30人以上的集体劳动争议案件，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

3

(3)仲裁庭再次处理的劳动争议案件，即仲裁委员会对已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，决定另行组成仲裁庭重新处理的争议，应当自组成仲裁庭之日起30日内结束。

[劳动仲裁处理劳动争议需要多长时间呢？]

劳动争议处理方案篇十四

一、我国现行劳动争议处理体制概述

我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

二、“仲裁前置程序”的不合理性

1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

首先，它违背了仲裁自愿的`传统仲裁立法程序。从“仲裁”概念的内涵来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。从各国的仲裁立法情况看，多数也是采取当事人自愿原则。而我国劳动法第79条的规定，实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁，然后才能寻求诉讼救济。这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也缺乏相应的法理依据。“仲裁前置程序”从本质上说，就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。

其次，从仲裁机构的受案范围看，“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；…………”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

2、“仲裁前置程序”造成司法资源的极大浪费

由于劳动法是一部很笼统的法律，对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章、文件乃至公函中，而对于这些部门文件规定，一般人包括法官都很难全面掌握。由此可能导致仲裁机构和人民法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接起来。

[1][2]

劳动争议处理方案篇十五

一、现行先裁后审模式的评析

依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议双方未能和解，并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的，须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼；仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁。它在一定程度上也能符合劳动争议的特点：

1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的.多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。

2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。

3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。

然而，从发展的角度看，现行的先裁后审的模式并非我国劳动争议处理体制的最佳选择，实践中已显露其诸多弊端：

1.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。这种程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方，而非用人单位一方。

2.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。

3.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是：（1）劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差；（2）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》，运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。

二、或裁或审模式的评析

面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。

[1][2][3][4]

劳动争议处理方案篇十六

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道

在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。10（相关论述参见：汪君清：我国劳动争议处理体制的重构，《中国劳动》，2001年第11期；张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，20第3期；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网，/research/academy/？lid=1805）所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。

笔者认为，这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。“仲裁前置”、“一裁两审”模式的弊端前文已经作过论述。仲裁和诉讼两种途径各有起特点，通过双轨制将两者合理分开，同时赋予当事人以自由选择权，一则可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二则对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；再则，这也增强了劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。两裁终局的理由在于，劳动仲裁兼有行政性和司法性，是一种具有独立法律地位的争议解决机制，实行两裁是为了维护仲裁的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原劳动部在内蒙古自治区哲里木盟组织了两裁终局的试点，江苏、安徽等省的地方法规和具体实践实际上也已经尝试着采用了两裁终局或一裁一监督的体制。11（参见王振麒：对我国劳动争议处理体制的立法建议，《中国劳动》，2001年第2期，p10；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，p28；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网）

劳动争议处理方案篇十七

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网:/research/academy/?lid=1805)

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，版，p491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

（一）对“仲裁前置”的.质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

[1][2][3][4]

劳动争议处理方案篇十八

第一是申请劳动争议仲裁的时限：

应当在劳动争议发生之日(即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)起60日内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二是对劳动争议仲裁裁决不服、提起诉讼的`时限：

应当自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。

第三是申请行政复议的时限：

应当自知该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。

第四是对行政复议决定不服、提起行政诉讼的时限：

应当自收到行政复议决定书之日起15日内向人民法院提起行政诉讼。

第五是直接向人民法院提起行政诉讼的时限：

应当在知道作出具体行政行为之日起3个月内提出，法律另有规定的除外。

因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的，在障碍消除后的10日内，可以申请延长期限，由人民法院决定。

第六是申请工伤认定的：

劳动争议处理方案篇十九

劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议产生的前提条件是建立劳动关系。

二、产生劳动争议的主要原因包括以下几个方面：

(1)由于录用、调动、辞职、自动离职和开除、除名、辞退就业者引起的争议;

(2)由于劳动报酬问题引起的争议;

(3)由于劳动保险和生活福利问题引起的争议;

(4)由于职业技能培训问题引起的争议;

(5)由于工作时间、休息时间、女工及未成年人保护、劳动安全与卫生问题引起的争议;

(6)由于奖励和处罚问题引起的争议;

(7)由于履行、变更、解除和终止劳动合同引发的争议;

(8)其他有关劳动权利、义务问题引发的争议。

三、劳动争议的解决方法

1、用人单位与劳动者自行协商解决和解;

2、向本企业劳动争议调解委员会申请调解;

3、经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

4、当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院起诉。

四、劳动争议处理时效

1、自争议发生之日起三十日内可申请调解;

2、必须自争议发生之日起一年内申请仲裁;

3、仲裁裁决送达之日起十五日内可向法院起诉。

劳动争议处理方案篇二十

王玉玺

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题，在审判实践中，劳动争议案件的处理中会遇到这样那样的问题，笔者针对存在的问题，就目前已颁布的有关法律法规，浅谈自己的一些看法和认识。

一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的管理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人特殊保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的.程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院起诉后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

三、改进现有劳动争议处理机制的对策

鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。从国外的劳动争议处理机制的情况看，大部分经济和法制发达国家尊重仲裁自愿和当事人自由选择救济途径的权利，实行分轨制。分轨制尊重当事人选择的自由，可缩短争议处理时间，减少争议处理成本，符合国际发展趋势。由于我国市场经济发育不成熟，法制建设以及人们的法制意识水平不高，经济体制改革过程中劳动争议发生原因复杂，如果全面实行分轨制难以避免多数甚至绝大多数争议进入仲裁或诉讼程序的现象。从目前的现状来看，采取分轨制势必造成绝大多数案件涌入法院（法院有仲裁不具备的查封、冻结等强制措施，并负责审查执行仲裁裁决），超过法院现有的承受能力，影响法院其他案件的审理。笔者认为，我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制。这种处理机制主要是基于以下两点考虑：

首先，现代社会的发展强调对人性的尊重，“以人为本”。()在发生争议时，当事人有权利选择以何种方式维护自己的合法权益。也就是说，当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁，也可向有管辖权的人民法院起诉，但只能选择其一适用。选择仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起诉，仲裁经两级裁决后为终局裁决；选择起诉的，也不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁，争议也实行“两审终审制”。“裁审分离”是对当事人意愿的充分尊重，并且一般而言，当事人对于根据自己意愿所选择的方式作出的裁决或判决更容易接受和认可。

其次，这种新的处理机制可降低司法机关的办案成本，提高办案效率。仲裁机构和人民法院合理分工，案件裁审分流，有利于提高劳动争议案件处理的整体质量和效率，也使当事人相应降低了时间以及经济上的投入，充分发挥劳动仲裁制度和诉讼制度的职能。

参考文献

[2]傅明生，《审理劳动争议案件相关规定之我见》，载中国法院网

[3]谭兵主编，《民事诉讼法学》，法律出版社，版

[4]彭万林主编，《民法学》，中国政法大学出版社，版

[5]郭成伟主编，《中外法学名着指要》，中国法制出版社，版

[6]李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，201月第3版

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