最优劳动争议处理方案（模板12篇）

一个好的方案应该有明确的目标和可行的步骤。方案的可持续性也是考虑的重要因素，我们应当考虑方案的长期影响和可维护性。看看其他人的方案，可以为你的思考提供新的视角和灵感。

劳动争议处理方案篇一

人际交往中需要真诚。且不说在亲情交往中需要真诚，那是情理中的事，就是在复杂社会交往中，也非常需要真诚。比如在我们的周围有这样一群人：长期共处，但还未达到亲密无间的程度。

如果将自己内心隐藏的话，和盘托出，难免会走漏风声，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握对不同人说不同的话，有些时候可以说得圆滑一些。

但是，当对方是我们能够信赖的人，是我们长期共处而又能保守秘密的人，比如亲朋、好友、同事、同学都可以成为我们说知心话的人，虽然以前大家从来没有说过知心话。

那也许是因为大家都在自觉认同和承爱着社会给我们造成的隔膜。对这样一些人，我们可以先试着说出我们的真诚的话语，或许会收到将心比心的意外收获。总之，人际交往中还是要多一些真诚。

劳动争议处理方案篇二

“劳动争议处理”这个话题一直以来都是社会关注的焦点，因为它涉及到劳资双方的权益，也涉及到社会的和谐稳定。在实际工作中，我们应当发扬“以人为本”的理念，摒弃陈旧的管理模式，倡导商业道德和社会责任，建立公正的争议解决机制，维护员工的合法权益，推进企业发展。在处理劳动争议时，我们需要坚持创新思维，重新审视问题，寻找根本性解决方法。本文将从劳动争议案例入手，总结一些处理方法，以期提供一些启示。

第二段：案例分析

近年来，我国企业间的劳动争议日益增多，其中以劳资纠纷最为突出。我们可以从以下案例中感受到这些问题的严重性。

例如，某公司加班费问题长期得不到妥善解决。员工们通过利益诉求，但公司方却在法律上卡壳，导致员工的合法权益得不到保障。这一案例不仅引起了员工的不满，还引起了社会的广泛关注，媒体也纷纷报道。此时，处理劳动争议已经变成了企业的一项重大问题。

第三段：处理启示

正视问题，及时处理是解决劳动争议的关键。我们需要尽量减少谁对谁错的思维方式，寻找解决问题的方式。

首先，要争取双方对话。在进行劳动争议处理时，应当采取“逐级处理、协商解决、调解达成、仲裁审理”的顺序走向，营造良好的和谐氛围。企业应该以平等、法制、公正的态度和意识，处理员工的抱怨和建议。双方应当相互尊重、相互理解，平等沟通，以达成共识。

其次，应该建立科学合理的争议解决机制。企业应该加强企业文化建设，提高管理水平，树立公正、透明、依法治理的企业形象。要尽可能识别和解决员工合法权益，这样才能更好的提高员工的工作积极性和创造力。

第四段：思考

在处理劳动争议的过程中，我们不仅要局限于眼前的问题，还需要关注潜在的隐患和未来的发展。对于已经发生的劳动争议，我们应该注重根本性解决方式，以避免再次出现同类问题。我们应该在以后的工作中，通过完善规章制度，聚焦保障员工合法权益这个核心点，以保持企业的长远稳定发展。

最后一段：结论

总的来说，在处理劳动争议时，我们应当坚持以人为本的理念，寻找创新的处理方法，建立科学合理的争议解决机制。我们应该注重争取双方对话，使得双方更好的沟通，营造和谐氛围。在未来的工作中，我们要继续秉持公正、透明和合理的原则，不断完善规章制度，营造尊重员工的企业文化，以保证企业的稳定和长远发展。

劳动争议处理方案篇三

公职工作人员和人民群众关系的处理是面试考试命题的一个重要内容，而且题目比重有增大的趋势。要处理好与群众的关系应遵循：

1、摆正关系，明确角色。人民群众是“衣食父母”，我们要树立民本意识，落实民本思想。

2、转变职能，改善服务。坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，由管理型向服务型转变。

3、恪守法律，方圆有度。必须坚持依法行政的原则，做到学法、懂法、用法，自觉用法律的手段去推动工作，在与群众交流时一定要注意方式方法，应热情、谦虚、平易近人，绝不能指手画脚、盛气凌人。

4、热情接待，说服教育。用热情接待来稳定群众的情绪，在交流时要动之以情，晓之以理，树之以诚。

劳动争议处理方案篇四

第一段：引入劳动争议及处理的背景和重要性（200字）

劳动争议是劳资关系中常见的问题，涉及工人的权益和福利。它可能导致双方的不满和矛盾，严重时甚至会引发工人罢工。针对劳动争议，及时、公正、有效的处理是维护劳资关系和谐稳定的关键。我曾参与处理过一起劳动争议案件，这次经历让我深刻认识到了解决劳动争议的重要性，也让我体验到了适当的处理方式对于劳资关系的积极影响。

第二段：理解和倾听双方的需求和关切（250字）

在处理劳动争议时，我们首先要倾听双方的声音，了解他们的需求和关切。工人可能会对薪资、工作环境、福利待遇等方面提出诉求，而雇主则可能关心生产效益、成本控制以及员工的工作表现。在我处理的案件中，通过与工人和雇主的沟通，我发现他们都有一些合理的诉求。雇主需求稳定的运营，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡双方的需求后，我们才能寻找到解决劳动争议的有效途径。

第三段：寻找双赢的解决方案（300字）

处理劳动争议的关键是寻找双赢的解决方案。我们应该鼓励双方进行对话与协商，共同寻找解决劳动争议的途径。在我的经历中，我提倡双方定期组织谈判会议，采集各方意见，并就具体问题展开讨论。这个过程中，我们将各项利益加以权衡，并提出方案，试图找到能够满足双方关切的解决方案。通过迭代协商的过程，最终我们找到了一个平衡的解决方案，双方都可以接受。双赢的结果不仅能够解决当前的争议，还有助于改善劳资关系，避免今后类似问题的发生。

第四段：重视沟通和信息透明度（200字）

在处理劳动争议时，沟通和信息透明度的重要性不可忽视。双方都需要了解对方的态度和情况，才能达成共识。为了促进有效的沟通，我们可以设立双方代表小组，定期召开会议，交流各自的观点和建议，消除误解和偏见。在案件中，我主张公开透明地向双方通报进展情况，确保双方都能及时掌握案件的最新动态，增加争议处理的公正性和可信度。

第五段：建立长效的预防机制和改进（250字）

除了及时处理劳动争议，建立长效的预防机制也是至关重要的。通过建立有效的劳资沟通渠道，定期开展工会和员工代表选举，制定公正的劳动相关政策，提高员工参与决策的机会，可以减少劳动争议的发生。此外，监督机构应该加强对劳动争议的管理和解决过程的监督，确保公正行动和结果。值得注意的是，每一次处理劳动争议的经历都是一次宝贵的教训，我们应该总结经验教训，不断改进相关政策和制度，提高劳资关系的稳定性和发展水平。

总结：劳动争议在劳资关系中是不可避免的，但我们可以通过理解和倾听双方的需求、寻找双赢的解决方案、重视沟通和信息透明度以及建立长效预防机制，来处理和减少劳动争议的发生。只有确保公正和可信的劳动争议处理机制，劳资关系才能更加和谐稳定，为企业的发展和员工的福利做出积极贡献。

劳动争议处理方案篇五

胶州市盛世广场一期工程位于胶州市工程，位于胶州市广州路以东、胶州路以南，建设规模80664.2平方米，建筑4层带地下2层。

二、处理措施

2.1施工工艺

2.2检查渗漏点

指定专职质检员对已完工的主体结构进行全面检查，根据渗漏情况，追踪渗漏点，并在主体上做好标记，必要时可圈出剔凿的范围。

2.3剔凿

根据渗漏点检查情况，对渗漏点逐个处理。以渗漏点为中心进行剔凿，剔凿时将渗漏点周围松动的'石子等骨料剔凿干净，如渗漏点附近存在蜂窝，也要一并剔凿。墙体剔凿注意深度以7～8cm为宜，成“v”字形，尖端指向渗漏点。剔凿范围形状规则，以矩形为宜。

2.4清理

渗漏点剔凿完以后，确定渗漏点周围无松动骨料、无蜂窝，然后对剔凿处进行清理。清理时用清水冲刷剔凿处，保证剔凿范围内无浮砂，无杂物。清理时特别注意渗漏点位置，一定要清理干净。

2.5堵漏

清理完成之后，用防水材料对渗漏点进行堵漏。用温水将防水材料调和成膏状体，根据渗漏点大小，取大小适宜的材料，捏成楔形，尖端对准渗漏点挤压在剔凿处，并反复挤压几次，保证填充材料与剔凿处密实无空隙。

2.5水泥砂浆抹面

渗漏点堵漏后24小时内渗漏点周围干燥不再渗水，即可用高标号防水水泥砂浆对剔凿处进行修补抹面。抹面时将基层清理干净，使基层保持湿润、清洁。水泥砂浆根据厚度分层抹，最后抹至和周围混凝土面平齐，终凝前用铁抹子压实抹平。

2.6面层处理

剔凿处用水泥砂浆抹平以后，将水泥砂浆抹面的地方整理成规则的矩形。砂浆施工后浇水养护，保持湿润，养护期在7天以上。等表面砂浆层达到强度后用磨光机磨至同混凝土面色差。

三、质量保证措施

3.1、剔凿渗漏点必须找到渗漏点，一般不得超过7-8cm。

3.2、剔凿渗漏点如剔凿出钢筋应对钢筋抹灰前涂刷混凝土浆液，以便更好的与砂浆的结合。

3.3、堵漏前必须将漏点位置冲洗干净，确保无松动混凝土及表面浮尘。

3.4、堵漏中使用的堵漏剂必须为正规未过期产品，地下室渗漏处理方案并严格按说明书使用。

3.5、堵漏完后必须等观察24小时后方可进行抹面处理。

劳动争议处理方案篇六

地址：xx县xx镇xx路18号邮编：

法定代表人(主要负责人)：xxx职务：总经理联系电话：

违法事实及证据：公司未能应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程;并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、预防措施以及事故应急措施的规定，从而导致1人死亡事故的发生。上述事实有相关事故调查报告、我局对相关人员的调查笔录、居民死亡证明等证据予以证实，该事故为生产安全责任事故。

以上事实违反了《中华人民共和国安全生产法》第三十六条“生产经营单位应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程;并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、预防措施以及事故应急措施”的规定，对事故的发生负有责任，依据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三十七条第一项和相关实施标准的规定，决定给予xx市xx建材有限公司作出处人民币壹拾万元罚款的行政处罚。

处以罚款的，罚款自收到本决定书之日起15日内缴至xx县建设银行，账号县级金库，到期不缴每日按罚款数额的3%加处罚款。

如果不服本处罚决定，可以依法在60日内向xx县人民政府或者xx市安全生产监督管理局申请行政复议，或者在三个月内依法向xx县人民法院提起行政诉讼，但本决定不停止执行，法律另有规定的除外。逾期不申请行政复议、不提起行政诉讼又不履行的，本机关将依法申请人民法院强制执行或者依照有关规定强制执行。

劳动争议处理方案篇七

一、现行先裁后审模式的评析

依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议双方未能和解，并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的，须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼；仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁。它在一定程度上也能符合劳动争议的特点：

1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的.多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。

2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。

3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。

然而，从发展的角度看，现行的先裁后审的模式并非我国劳动争议处理体制的最佳选择，实践中已显露其诸多弊端：

1.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。这种程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方，而非用人单位一方。

2.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。

3.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是：（1）劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差；（2）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》，运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。

二、或裁或审模式的评析

面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。

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劳动争议处理方案篇八

一、我国现行劳动争议处理体制概述

我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

二、“仲裁前置程序”的不合理性

1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

首先，它违背了仲裁自愿的`传统仲裁立法程序。从“仲裁”概念的内涵来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。从各国的仲裁立法情况看，多数也是采取当事人自愿原则。而我国劳动法第79条的规定，实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁，然后才能寻求诉讼救济。这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也缺乏相应的法理依据。“仲裁前置程序”从本质上说，就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。

其次，从仲裁机构的受案范围看，“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；…………”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

2、“仲裁前置程序”造成司法资源的极大浪费

由于劳动法是一部很笼统的法律，对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章、文件乃至公函中，而对于这些部门文件规定，一般人包括法官都很难全面掌握。由此可能导致仲裁机构和人民法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接起来。

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劳动争议处理方案篇九

为加强我镇生活污水处理设施日常运行管理，全面提高其运行质量和管理水平，确保污水处理设施正常稳定运行，发挥减排效益，促进水环境质量的改善，结合我镇实际，特制定本方案。

本方案所指农村生活污水处理设施是xx镇境内已建成并交付使用的所有农村集中式生活污水处理设施。农村生活污水处理设施运行维护管理的基本任务是保障污水处理设施正常运行，出水达到设计排放标准。

以“属地为主、政府主导、群众参与和谁建设、谁运营、谁管理”相结合的原则，建立完善农村生活污水处理设施维护管理责任体系。由于xx镇辖区的农村生活污水设施维护管理没有统一纳入第三方运维，目前维护管理的主体是建设施工方和镇村两级。集镇xx、xx村污水处理厂由拓兴公司负责运营管理，其他行政村污水处理设施由相应行政村作为运维管理责任主体。各级主体层层负责，确保设施正常运行。

（一）集镇xx村污水处理厂、xx村入河排污口2个，该两村由区住建局拓兴公司运营管理，达标排放，镇级环保部门负责监督。

（二）其他行政村污水处理设施（含xx村、xx两个污水处理厂）由村级维护管理，镇级环保部门负责监督。

1、xx村、xx两个微动力污水处理站，由所在行政村负责运营管理，要保证水泵及配电设施运行良好，无漏电、跳闸、异常等现象发生，确保设备正常运行，要对池内应做到无板结、无垃圾、无杂草，保持场地的整洁美观，乡镇和环保部门督促落实尾水正常达标排放。

2、若委托第三方进行运营管护，管护过程所产生的费用由第三方支付，并确保尾水达标排放，乡镇和环保部门负责监督落实。

（三）行政村污水处理设施由各行政村作为运维责任主体。

1、除xx村、xx村污水处理站采用微动力外的其他村污水设施由各相应村负责运行管理，xx、xx村由各村指定专人定期加强维护管理。

2、各行政村负责把污水处理设施运维管理纳入村规民约，加强宣传教育，组织村民自觉维护治污设施不受人为破坏。

（一）成立xx农村生活污水处理设施运维领导小组，由分管领导任组长，三个环保网格员任副组长，各村主任任成员。每个网格员挂钩一个片区，形成分管领导组织牵头，网格员监督指导，村主任具体负责的日常运维管理的工作格局。

（二）按要求对污水处理站所有设施进行巡查，发现问题及时处理。

（三）按要求对管网进行巡查，对管网出现的漏、堵、坏、溢等异常现象，尽快处理和修复。

（四）环保部门委托有资质的监测机构定期对生活污水处理系统的出水水质进行监测，确保设施出水正常达标排放。

劳动争议处理方案篇十

企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。mba、ceo12篇及emba等均为常见的企业管理教育。财务管理是企业管理的最主要内容之一。

劳动争议的范围包括：用人单位与劳动者之间的劳动争议。事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议，除法律、行政法规或者国务院另有规定的以外，适用《劳动争议调解仲裁法》。

劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

仲裁员的条件包括：曾任审判员;从事法律研究、教学工作并具有高级职称的;具有法律知识、从事经济贸易等专业工作满五年的;律师执业满三年的。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。发生不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，仲裁时效中止，待中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

仲裁时限为四十五日，延长期限不得超过十五天。

对于当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人生活的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的`申请，仲裁庭可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

一般情况下，当事人可以自收到裁决书之日起十五天内向人民法院提起诉讼;对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金且数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行有限的“一裁终局”。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

劳动争议处理方案篇十一

毛卫厅

摘要：一般的民事纠纷当事人可以直接诉之法院，请求法院保护自己的合法权益。而对于发生的劳动争议，当事人必须向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。人们不禁要问为什么劳动争议处理要设置这样一个仲裁前置呢？从《劳动法》颁布以来众多的事实已经暴露出劳动争议处理仲裁前置的种种弊端，本文通过对仲裁前置弊端的分析，希望能够在《劳动法》修改时取消劳动争议处理仲裁前置程序并重建劳动争议处理程序。

关键词：劳动争议仲裁前置裁审分离劳动法庭

引言：根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向人民法院申请执行，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益。而现行劳动争议仲裁前置原则，在一定程度上制约了其应发挥的作用。笔者认为，其弊端有以下方面：

1.弱化了仲裁程序高效率的职能。

按照仲裁程序前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁机构主动性的发挥。

2.与程序正义和效益的原则相悖。

仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。据报道，内蒙古哲里木盟处理的某铁路站段与职工因除名的劳动争议案，走完了所有的程序，时间近两年，人民法院终审结果与仲裁裁决结果一致，事后当事人苦不堪言。我们知道，程序正义要求案件结果有一个确定性，程序效益则要求案件及时有效的解决，而仲裁前置带来的结果显然与之相去甚远。

3.不利于当事人合法权益的'保护。

在现行的仲裁前置原则下，劳动争议当事人的诉讼权利受到不合理限制。即诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得，诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。《劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定，从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下，争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的危险。如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况，那么案件不但不能进入仲裁程序，当事人也丧失了向人民法院起诉的权利。这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权，也不公平地剥夺了当事人的诉权，使当事人的合法权益得不到最终的司法保护。

4.与人民法院民事审判整体工作不相符合，同时造成了司法资源的浪费。

劳动争议当事人在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位，劳动争议主要是平等主体间的纠纷，表现为民事纠纷。按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由法院民事审判庭受理，这符合案件性质。我们知道，人民法院对民事案件实行最终的司法解决，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定，劳动争议案件在受理上成为一种例外。同时，按照仲裁前置原则的内容，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后的一个新的司法审理程序。诉讼期间，人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性，不可能了解仲裁机构适用法律的情况；而审理工作从头开始，造成一事重复审理，浪费了审判资源。

5.具有明显的计划经济特征，没有体现出仲裁自愿的要求。

“仲裁前置”是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，对解决劳动争议采取强制性仲裁方法，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。实际上，体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。

6.缺乏法律依据。

按照《劳动法》第77条第1款的规定，当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。我们可以看到上述四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。问题的关键在于对《劳动法》第79条应如何理解。劳动法第79条运用的是选择性用语“可以”，它是授权性规定，而非强制性规定，在此处并未使用“应当”、“必须”等强制性用语。“一方当事人可以直接向仲裁机构申请仲裁”，不等于“一方当事人必须或应当向仲裁机构申请仲裁”。由此可见，该条条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人自由选择的权利。从《劳动法》第79条规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。

基于上述对劳动争议处理仲裁前置种种弊端的分析，笔者认为有必要重新建立劳动争议处理制度。

诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权，来及时请求法律保护的权利。

劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应该体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。

选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以很好的保护当事人的合法权利。笔者认为可以从一下方面重建劳动争议处理制度。

实行裁审分离制度。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，有权选择争议的处理方式，一旦选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。()目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。

设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，内容复杂，处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。在国外很多国家都设有专门的劳动法庭或工业法庭来处理劳动争议，这一点值得借鉴。建国后至今，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。

劳动争议处理方案篇十二

调解的原则中说劳动争议可以用调解方式解决。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成协议，并认真遵守履行，只有在调解无效时，才由仲裁机构和法院来解决。调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。调解要求建立、健全用人单位的调解组织及制度，充分发挥调解委员会的作用、调解工作不仅调解委员会要做，在争议的仲裁、诉讼过程中也可以进行调解。

调解在仲裁程序上表现为，仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解，在调解不成的情况下应尽快进行裁决，而在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。调解在诉讼程序上表现为，人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解，在调解不成的情况下，应尽快作出判决。

人民法院主持下达成的调解协议，与判决具有同等的法律效力。调解的原则并不意味着强制调解，而是要求在自愿的前提下，尽量调解解决劳动争议。调解与自愿原则是密不可分的，当事人是否申请调解委员会调解，当事人是否接受调解建议，是否达成调解协议完全出于自愿不得强迫。调解协议的内容还必须符合有关法律、法规的规定，否则自愿达成的协议也无效。在调解中要注意防止久调不决的现象，即能够调解的就调解，不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。

二、及时处理原则

及时处理原则要求劳动争议当事人、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中，必须按照法律规定及时行使权利、履行职责。当事人应及时申请调解或仲裁，超过法定时间将不予受理。当事人应及时参加调解、仲裁活动，否则调解无法进行，仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。当事人不服仲裁起诉的要及时，不服一审判决上诉也要及时，否则失去起诉权、上诉权，合法权益将得不到保障、调解委员会调解争议要及时，不能超过30天;仲裁委员会受理争议案件要及时，不应超过7日，仲裁要及时，不能超过60天;人民法院审判要及时，审判不应超过6个月，否则应承担相应的法律责任。及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益，及时稳定劳动关系，使劳动者与用人单位生活、生产秩序正常化，使社会秩序稳定。

三、以事实为依据，以法律为准绳原则

以事实为依据，以法律为准绳是我国法制的基本原则，在处理劳动争议时，要求调解委员会、仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、细致、客观的调查、分析，查明事实真相，这是准确适用法律、公正处理争议的基础。在查清事实的基础上，应当依照法律规定依法进行调解、仲裁和审判。处理劳动争议是一项政策性很强的工作，既不能主观臆断，更不能徇私枉法。以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、责任要以劳动法律、法规为依据;处理争议的程序要依法;处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。

四、当事人在适用法律上一律平等原则

依法维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人适用法律上一律平等的原则。这一原则要求，调解委员会、仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待，其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担，不应因身份、地位的不同而采取不同的标准对待。用人单位与劳动者在申请调解、仲裁和诉讼时，在参加调解、仲裁、诉讼活动时都享有同等的权利，时效一样、陈述事实、进行辩论和举证、申请回避、是否达成调解协议，不服仲裁裁决是否向法院起诉等等方面权利是同等的，承担的义务也是同等的。

[劳动争议处理的基本原则是什么]

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