通过写心得体会，我们可以更清楚地认识到自己的目标和价值观，从而更有动力去追求和实现。我们可以通过列举具体例子来说明总结的观点。从以下心得体会范文中，我们可以看到作者思考问题的深度和广度。
招聘流程心得体会篇一
第一段：引言（招聘的重要性）
招聘流程是企业人力资源管理的重要环节。正确的招聘流程能够帮助企业筛选出具有适应能力和专业素质的员工，为企业的发展提供人力保障。本文旨在总结招聘流程中的心得体会，以提高招聘效率和质量。
第二段：前期准备（明确需求，制定招聘计划）
在开始招聘流程之前，企业应先明确具体需求，包括招聘职位的基本要求和细节。同时，还需要制定招聘计划，包括招聘时间、渠道选择和预算等。这样做可以帮助企业事先摸清招聘的难点和重要环节，提前解决问题，减少招聘过程中的纠纷和风险。
第三段：信息发布与筛选（选择合适的渠道，精准招聘）
在信息发布阶段，企业应选择合适的招聘渠道进行广告发布。根据岗位需求，可以选择在线招聘平台、人才市场或者社交媒体等。同时，在信息发布中应该准确、直观地描述岗位职责、要求和待遇，以吸引符合条件的应聘者。在筛选阶段，企业应制定明确的评估标准，对简历进行初步筛选，将具备潜力的候选人纳入面试名单。
第四段：面试与终审（多层次考察，确保选择优秀人才）
面试是招聘流程中最重要的环节之一。企业应设置不同层次的面试环节，包括初试、复试和终审等，以全面了解候选人的能力水平和适应度。在面试过程中，面试官应注重提问技巧和候选人的个人特质，以便从多个角度评估其能力和素质。最终，通过面试和其他评估方法综合考量，确定最终录用人选。
第五段：入职与追踪（顺利融入，持续关注）
录用后的员工入职过程也是招聘流程的一部分。企业应提供完善的新员工入职指导，包括行政手续、岗位培训和认同感的建立等。在新员工入职后，企业还应加强对其的关注与培养，帮助其尽快适应工作环境，并提供相关的职业发展支持。同时，在新员工入职后，还应进行一定的追踪调查，以了解其工作情况和对招聘流程的反馈，以便不断改进招聘策略和流程。
结尾：总结
招聘流程是企业发展过程中至关重要的一环。通过前期准备、信息发布与筛选、面试与终审以及入职与追踪等环节的科学规划和合理运作，企业可以筛选到符合要求的优秀人才，为企业的发展注入持续的动力与活力。不断总结经验，改进流程，提高招聘效率和素质，将有助于企业更好地应对市场挑战，实现长期稳定发展。
招聘流程心得体会篇二
招聘是企业中不可或缺的环节，而招聘流程的执行对于企业的发展至关重要。作为求职者，我曾多次参与招聘流程，从中获得了一些心得与体会。在此，我愿意分享一下我对于招聘流程的理解与思考。
首先，我发现招聘流程中的求职广告至关重要。一份优秀的广告能够吸引到合适的人才，提高招聘效果。而对于我们求职者来说，广告中的信息能为我们提供一个初步了解企业需求的机会，让我们更好地准备自己的求职材料和面试准备。因此，招聘广告应该详细描述公司的背景、岗位的职责和要求，并且给出明确的联系方式。这样一份有针对性的广告，能够避免浪费双方的时间和精力，提高招聘的效率。
其次，用人单位在执行简历筛选时应有明确的标准。简历是求职者与用人单位之间的第一次交流，从简历中能够初步了解人才的背景和能力。然而，由于时间和资源的限制，用人单位并不能面试每一个求职者，因此简历的筛选变得至关重要。在我的经历中，我发现一些用人单位缺乏明确的筛选标准，导致对于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人单位应该对简历筛选的标准进行明确的规定，使得筛选结果更加准确和客观。
进入面试环节，我认为面试官的角色十分关键。面试既是用人单位考察求职者的机会，也是求职者展示自己的平台。因此，面试官在整个流程中扮演着关键的角色。一个好的面试官能够有针对性地提问，发现面试者的潜力与优势。同时，面试官还应该给予面试者足够的机会来提问，以了解用人单位的需求与期望。在我的经验中，那些愿意倾听面试者问题并且给予真诚回答的面试官留下了深刻的印象，因为这种互动能够增加双方的了解，提高招聘结果的准确度。
此外，我还注意到招聘流程中的及时反馈对于求职者来说是非常重要的。作为求职者，我们希望尽快知道自己是否通过了面试，从而作出相应的决策。然而，一些用人单位在反馈上存在不及时或者模糊的情况。这给求职者带来了困扰和不满，同时也影响了用人单位在求职市场的形象。因此，我认为用人单位应该重视及时反馈并保持准确的信息沟通，以提升用人单位的形象和吸引更多的优秀人才。
最后，我相信用人单位应该不断优化招聘流程。招聘是一个复杂而庞大的流程，需要不同环节的配合与协调。通过持续不断地反思和改进，用人单位能够找到最适合自己的流程，并达到更大的招聘效果。在这个过程中，用人单位可以借鉴其他成功企业的经验和做法，同时也要结合自身的特点和需求，进行有针对性的调整和创新。
总而言之，招聘流程是用人单位与求职者之间相互了解和选拔的重要环节。通过对这个流程的观察和思考，我认为招聘广告的准确性、简历筛选的严格性、面试官的专业性、及时的反馈和不断优化流程都是影响招聘效果的关键点。只有在这些方面做好，用人单位才能吸引到真正合适的人才，求职者也能够更好地展示自己的优势和潜力。让用人单位和求职者的双方都能从招聘流程中获得满意的结果，进而推动企业的发展和个人的成长。
招聘流程心得体会篇三
招聘是企业人力资源管理中一项至关重要的环节，对整个企业的发展和运营起到决定性的影响。在这个竞争激烈的时代，招聘流程的高效与否直接关系到企业的竞争力和员工的素质。因此，对于企业来说，招聘流程是一门重要的学问。
二、前期准备工作是关键
在开始招聘之前，充分的前期准备工作是关键。首先，招聘部门需与企业各个部门充分沟通，了解岗位需求和职位背景要求。其次，制定岗位需求分析，明确目标，确定招聘方向。另外，建立或更新岗位职责和职位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，进行市场调研，了解岗位流动性和市场薪酬水平，为后期招聘提供依据。
三、面试环节需要科学规划
面试是招聘流程中最为关键的环节之一。在面试过程中，招聘者需要科学规划，提前准备相关问题，确保招聘流程的顺利进行。首先，面试者应充分准备面试题目，确保提问的广度和深度。其次，关注难以量化的素质和能力，通过开放性问题和情景模拟等方法来考察应试者的情商和应变能力。另外，注意评估应试者的沟通能力和团队合作精神，这对于月后的工作表现十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
针对不同的岗位和职位背景，制订定制化的招聘方案是招聘流程中的一项重要策略。企业需要根据自身需求，制定灵活多样的招聘方案，以满足不同岗位的需求。同时，定期与人力资源部进行沟通，根据招聘的实际情况进行调整和优化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和筛选符合企业需求的人才。
五、后续跟进有助于人才留存
成功的招聘不仅在于找到合适的人才，更在于留住这些人才。因此，招聘流程中后续的跟进工作也是至关重要的一环。招聘者需要与应聘者保持联系，并在面试后第一时间给予答复。对于被录用的员工，企业可以制定一份完善的培训计划，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。此外，企业还可以建立一套完善的福利体系，激励员工的积极性和创造力。通过后续的跟进工作，企业可以有效地留住优秀人才，提升企业的人力资源质量。
总之，招聘流程是企业发展和运营中不可或缺的一环，通过科学规划和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和筛选出符合企业需求的人才。而后续的跟进工作则是留住优秀人才的关键。在今后的人力资源管理中，企业应不断总结经验，不断改进和优化招聘流程，以应对不断变化的市场和竞争环境。
招聘流程心得体会篇四
招聘是每个企业发展过程中必不可少的一项工作。通过招聘，企业可以获得合适的人才来支撑和推动企业的发展。在参与多次招聘流程后，我深刻体会到了其中的复杂性和重要性。本文将从招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计、以及候选人的背景调查等五个方面进行探讨和心得体会。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基础。合理的招聘流程能够确保招聘工作按照一定规范和标准进行，提高招聘的效率和准确性。在一个招聘流程中，我发现将各个环节做好衔接、形成闭环非常重要。比如，招聘需求的确定应与人事需求和预算确定相衔接，简历筛选要与岗位要求相衔接，面试与招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保证，企业的招聘工作才能够高效进行。
其次，选择合适的招聘渠道是决定招聘效果的重要因素。招聘渠道的选择应与招聘岗位的特点和公司的需求相结合。对于一些高端岗位，可以通过头猎、中介机构等渠道进行招聘；而对于一些中低端岗位，则可以通过互联网招聘、社交媒体等渠道寻找合适的人才。正确选择招聘渠道不仅可以提高招聘效率，还有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，简历筛选是招聘流程中的重要环节。在招聘过程中，简历筛选是筛选出合适候选人的关键。为了提高筛选的效率和准确性，我通常会预先和招聘领导和团队成员对招聘岗位要求进行明确、详细的沟通。在筛选简历时，我会将候选人的学历背景、专业技能、工作经验等与岗位要求进行一一对比。同时，我也会关注候选人的自我评价，了解他们的个人特点和自我认知。通过综合考察，我能够筛选出最符合公司需求的候选人。
第四，面试流程的设计也是招聘过程中需要注意的一个方面。在面试过程中，我通常会根据招聘职位的不同设计不同的面试环节，以更全面地了解候选人的能力和潜力。一般而言，我会分为初面和复面两轮面试，初面主要考察候选人的基本素质和基本技能，复面主要考察候选人的工作经验和解决问题的能力。我还会适时加入一些特殊的面试环节，比如英语口语测试、案例分析等，以帮助我更好地评估候选人的综合能力。
最后，对于候选人的背景调查是应该认真对待的环节。背景调查能够帮助我们了解候选人的真实能力和绩效，以及与他们过去工作表现相关的信息。在进行背景调查时，我会向候选人提供一个详细的调查表格，让他们填写过去的工作经历、任职情况、表现等。同时，我也会通过查阅相关证件和联系候选人提供的推荐人进行核实。通过背景调查，我们能够更全面准确地评估候选人的素质和品德。
总之，招聘流程是企业招聘工作中至关重要的一环。在实践过程中，我深刻认识到招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计，以及候选人的背景调查等方面都对招聘的结果产生着重要影响。只有在这些方面都做到准确、有效的把控，才能找到真正适合企业发展的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。
招聘流程心得体会篇五
招聘是一项繁琐却又重要的工作，它是企业发展的基石，也是人才流动的桥梁。在招聘流程中，我积累了一些宝贵的心得体会，希望能为今后的招聘工作提供一些参考和借鉴。
首先，在招聘流程中，明确岗位需求是至关重要的。一个明确的岗位需求能够为整个招聘流程提供方向和必要的依据，避免了在后期招聘过程中出现错误的选择和重复的劳动。在明确岗位需求时，我们应该充分了解这个职位的背景和要求，明确这个职位具体应该担负的职责，以及所需的技能和经验。只有明确了岗位需求，才能让招聘流程更加高效和准确。
其次，在招聘流程中，优质的招聘渠道是非常重要的。优质的招聘渠道能够为企业吸引更多的人才，提高招聘效果。在选择招聘渠道时，我们需要根据不同的岗位需求，选择适合的渠道。对于一些高端人才，可以通过中介机构或者专业招聘网站进行招聘；对于一些基层岗位，可以通过企业的官方网站、院校招聘会等途径进行招聘。选择合适的招聘渠道，能够更好地吸引到符合岗位需求的人才。
再次，在招聘流程中，广泛的候选人面试是必要的。通过面试，我们可以更好地了解候选人的能力、素质和个性特点，评估他们是否适合岗位需求。在面试过程中，我们需要通过提问、观察和沟通的方式，全面地了解候选人，把握他们的专业经验、团队合作能力、沟通能力以及对岗位的热情和潜力，从而作出更准确的招聘决策。
此外，在招聘流程中，面试反馈和评估是必不可少的环节。通过面试反馈，我们可以及时了解面试的结果和候选人的表现，从而为后续的招聘工作做出调整和改进。面试评估的内容可以包括候选人的综合素质、专业能力、个人特点以及适应能力等。通过面试评估，我们可以对候选人进行量化的评价，为最终的招聘决策提供参考。
最后，在招聘流程中，我们还需要注意保护候选人的隐私和尊重。在招聘过程中，我们应该遵守相关法律法规，保护候选人的个人隐私，不泄露其个人信息。同时，在面试中，我们也应该尊重候选人的意愿和感受，提供一个良好的面试环境，让候选人感到舒适和安心。
综上所述，招聘流程是一项复杂而又重要的工作，我们需要在其中不断积累经验，并不断改进和创新。通过明确岗位需求、选择优质的招聘渠道、广泛的候选人面试、面试反馈和评估以及候选人的隐私和尊重，我们才能更好地完成招聘工作，为企业的发展和人才的流动做出贡献。
招聘流程心得体会篇六
招聘是企业运营中极为重要的一环，也是人力资源管理的重要组成部分。在招聘过程中，招聘流程模块的应用不仅可以极大提高招聘效率、减轻管理者工作负担，而且可以通过数据分析、筛选和管理获得更多优质人才，为企业的发展和壮大提供充足的动力。本文将从五大招聘流程模块出发，整理一些心得体会，帮助招聘者更好地应用招聘流程模块，提高招聘效率和人才质量。
第二段：招聘需求分析模块
招聘流程的第一个模块为招聘需求分析模块，是整个流程的启动点。在招聘之前，需要对公司目前和未来的人力需求进行分析，确定所需招聘人才的性格特征、技术水平和学历要求等，以便更加专业、准确地制定招聘计划。在这一模块中，招聘者还可以对销售、技术等高端岗位的需求和岗位组织架构进行更深入的分析和优化，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
第三段：职位发布和筛选模块
招聘流程的第二个模块为职位发布和筛选模块，是招聘的重要环节。首先，要合理制定招聘广告的方案，结合招聘需求，在招聘网站和社交媒体上发布职位信息，吸引更多优秀人才的关注。接着，根据筛选标准，对求职者进行筛选，初步确定人才的素质能力，选出合适人才准备进行下一步面试。在这一模块中，选择合适的招聘网站和深度挖掘求职者的信息资料进行筛选极为重要，这也是提高招聘效率和降低人才流失率的关键所在。
第四段：面试和集群评估模块
招聘流程的第三个模块是面试和集群评估模块。在这一模块中，招聘者需要面对所有招聘者进行一对一的面试，以了解其能力、专业知识、沟通技巧、团队合作能力、领导才能等方面的情况，并对其进行评分和评估。同时，可以开展面试群体评估，深入了解面试者的团队协作和沟通等方面的能力，在这些能力得到充分考察的前提下，在竞争激烈的招聘市场中为企业找到适合的人才。
第五段：招聘流程反馈和跟踪模块
招聘流程的第四个模块是招聘流程反馈和跟踪模块。在这一模块中，可以实时了解面试者的兴趣和求职反应，及时安排下一步的招聘流程和相关安排，及时更新候选人的入职情况和信息，并及时向HR和管理层提供简报和其他相关数据，为招聘决策和管理提供参考依据，加强企业与人才之间的沟通。
第六段：总结
招聘流程五大模块是企业进行招聘的标准流程，可以帮助管理者更加规范、科学地进行招聘管理，提高招聘效率和人才质量，为企业发展壮大提供有力保障。同时，在流程执行的过程中需要结合实际情况进行调整和优化，不断完善招聘流程，打造招聘管理上的经验和品质优势，为扩大市场和开拓业务创造更多机会，增强企业核心竞争力，提高企业在市场中的影响力和话语权。
招聘流程心得体会篇七
招聘是一个企业获取优秀人才的重要环节，一个成功的招聘流程能够为企业带来优质的人才资源，为进一步发展奠定基础。在我参与过的招聘过程中，通过总结经验和教训，我深刻体会到了不同阶段的重要性和应该注意的事项。
首先，招聘前的准备工作至关重要。招聘前，企业需要明确招聘的目标和需求，制定合理的招聘计划。在制定计划时，需要深入了解各岗位的需求和招聘市场的实际情况，制定出切实可行的招聘策略。同时，还需要提前确定岗位描述和要求，并详细阐述岗位职责和工作环境，以吸引到与岗位需求相符合的人才。在准备过程中，还应制定招聘的时间表和预算，为整个招聘流程提供有力的保障。
其次，招聘信息的发布是吸引人才的关键。随着互联网的发展，各大招聘平台成为了人才寻找工作的首选渠道。在招聘信息发布中，企业需要准确地描述岗位需求和公司背景，简洁清晰地展示出公司的文化和价值观，从而能够吸引到更多符合要求的候选人。同时，还需要及时回复求职者的咨询和应聘意向，营造积极的求职氛围，以确保能够吸引到优秀的求职者。
第三，面试环节是选拔人才的重要关卡。面试是企业与候选人互动的实质性环节，通过面试能够了解求职者的专业能力、沟通能力和团队合作能力等。在面试过程中，企业应该注意与求职者进行良好的沟通和互动，通过多种面试问题，挖掘出求职者的实际能力和潜力，从而进行综合评估和选择。在面试结束后，企业还需要及时反馈面试结果，并与求职者保持联系，以建立良好的企业形象。
第四，背调环节是核实求职者信息的重要环节。背调是招聘过程中的一项重要工作，通过对求职者的家庭背景、学历、工作经验等进行核实，可以确保所录用的求职者信息真实可靠。在进行背调过程中，需要与求职者所填写的联系人进行有效的沟通和信息获取，尽可能地获取到有关求职者的真实情况。同时，也需要注意保护求职者的个人隐私，确保信息的安全性。
最后，招聘结束后的雇佣和培训环节是企业将人才引入组织的关键。在雇佣和培训过程中，企业需要与新员工及时签订劳动合同，并向新员工提供必要的培训和指导，使其尽快适应并融入组织。同时，也需要定期进行员工绩效考评，及时发现并解决问题，提升员工的工作能力和积极性。
综上所述，一个成功的招聘流程需要充分的准备工作、有效的信息发布、细致的面试和背调、及时的雇佣和培训。只有在每个环节都做到周密和细致，才能真正吸引到优秀的人才，为企业的发展提供可靠的人力资源保障。因此，作为一名招聘者，我们应该时刻关注和总结经验，不断完善和提升招聘流程，为企业和求职者双方带来更好的效果和体验。
招聘流程心得体会篇八
四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。
第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
招聘流程心得体会篇九
1、年度招聘需求申请表：1.1每年 月前由人力资源部招聘专员以《任务单》的形式通知各部门提交《部门年度招聘需求表》；1.2各部门负责根据公司年度目标及部门年度计划评估人员现状是否能满足并完成部门年度计划，若能满足部门需求，可不提交招聘需求申请；若部门现有人员不能满足并完成年度计划，提出《部门年度招聘需求表》；1.3部门年度招聘需求申请表应包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、到岗时间、特殊要求；1.4部门年度招聘需求付清表需经部门负责人审核后提交人力资源。
2、日常招聘需求申请：2.1每月提交1次；2.2当人员出现离职、调岗、计划调整需增岗增编时，各部门根据需求提出《月度招聘需求申请表》，经部门负责人审核后交人力资源部招聘专员，招聘专员将信息统计入年度招聘计划中；2.3因增岗增编提出的招聘需求须有行政副总批准后方可执行；2.4《月度招聘需求申请表》包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申请表》需要补充的人员招聘到岗周期为一个月。
2、各部门根据招聘专员反馈的信息对《招聘需求申请表》进行调整或与招聘专员沟通，双方达成一致协议后交行政副总批准；若双方达不成一致协议，可由人资主任或行政副总召集部门负责人、部门主任、招聘专员进行评议，达成一致后由行政副总批准。
3、批准工作必须在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘计划申请表》应包含信息：用人部门、招聘岗位、人数、人员要求、招聘到岗时间、招聘渠道、费用预算等信息。
1、由人资主任将已审核无异议的《公司年度招聘计划申请表》交行政副总批准；
2、行政副总批准后方可执行；
1、组织部门：人力资源部
2、参加人员：各部门负责人、招聘专员、人资主任、行政副总
4、内部竞聘的岗位必须经行政副总批准后方可启动内部竞聘；
5、本项工作需在《公司年度招聘计划申请表》批准后的3个工作日内完成。
1、由人力资源部在公司内部发布内部招募的通知，并公示竞聘方案；
2、将《调令》报行政副总批准，批准后将《调令》下联转给用人部门负责人。
3、由调入部门负责人根据《员工关系管理规定》对调岗人员进行异动面谈，并填写记录；
4、人力资源部根据情况为调岗人员办理调岗手续，并对人员档案和公司岗位明细电子档进行更新。
2、招聘渠道的选择依据是《招聘渠道分析表》；
3、人员面试前由人力资源部根据招聘岗位的用人标准设计面试评估表、人员测评试卷。
1、人力资源部招聘专员根据用人标准筛选出合适人员，并电话邀请其来面试；
4、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过初试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的初试。
3、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过复试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的复试。
1、由人力资源部招聘专员与应聘者确认试岗时间，并通知其来试岗；
3、三天试岗结束后由用人部门将是否录用的结果以口头形式通知人力资源部，通过试岗的人员由人力资源部办理入职手续，未通过试岗未人员由人力资源部招聘专员或用人部门主任与候选人沟通（告知不能录用的原因），并告知对方结束试岗。
3、行政中心文员（考勤）在《岗位明细表》、《考核人员名单表》、《花名册》、《进厂年限》、《新员工资料》中对新员工的信息进行添加。
4、不同意入职的试岗人员：结束试岗，由人力资源部专员重新招聘。
2、每年度对本年度的招聘情况进行评估，从人员招聘周期、招聘到岗率、新人留任情况、招聘成本等方面对年度招聘工作进行评估，并提出优化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得体会篇十
面试是企业吸收合适的员工的重要环节。许多企业都花费颇多心思去设计问题来识别所欲聘用的潜在员工。企业所出的面试题，有些可能比较好回答，但也有些会让人感到难堪;有些可能答案只有一个，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企业在面试时所提出的问题都会有所侧重，但也有些问题是企业通常都会提及的。下面我们一起来考察一下企业是如何面试员工的。
一般地，企业为了拉近与应聘者的距离，都会从自我介绍、家庭情况、业余爱好等开始。然而，许多企业在提出这方面的问题时，通常不仅仅是为了拉近距离，而是已经对应聘者进行考察了。企业在听取应聘者自我介绍时，主要考察的应是应聘者的陈述与所提交的简历是否相符。在谈及家庭时，企业应主要关心应聘者的家庭是否具有和睦的气氛、家庭成员对应聘者工作的支持程度、应聘者是否对家庭具有责任感，并由此推断应聘者录用后其工作是否会得到家庭的支持以及应聘者对企业的责任感和忠诚感。企业还可从应聘者的业余爱好中看出其性格特点。如果企业拟聘用的员工是直接面对市场、客户的，那么就应倾向于录用那些具有户外业余爱好的应聘者，而不是那些爱好读书、上网的应聘者。
许多企业都会想方设法设计出一些判断应聘者价值趋向的问题。例如，了解应聘者最崇拜的人。企业一般不喜欢应聘者回答说自己最崇拜的就是自己，因为这无助于企业对其价值观的判断。企业也会出一些取舍难题来测试应聘者的价值趋向，例如，某跨国公司就向其应聘者提出这样一个问题：“你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一。此时你会如何选择?”对于这样的问题，答案可能就不是只有一个了，但不同的答案将体现不同的价值导向。有人选择扔掉金钱，因为他认为凭借自己的努力，可以在未来重新获得金钱;也有人选择扔掉诚实，因为他认为在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉诚实就是一种现代反叛精神。企业还应通过这类问题考察应聘者的应对能力，因此，企业应仔细倾听应聘者的原因阐述。有些企业还会在面试中有意识地设置一些小障碍来测试应聘者的价值取向。例如，有一个企业在应聘者进入面试室的路上不经意地扔了扫把或者在面试桌上泼洒些水(当然旁边还不经意地放着一块抹布)来观察应聘者会不会主动地给予收拾，进而判断其可能的工作进取性。
企业还会向应聘者提出一些让人感到尴尬的问题，包括“谈谈缺点”、“说说失败的经历”、“你缺乏经验又怎能胜任工作”等问题。企业主要的目的是据此来判断一个人的诚实程度。许多企业比较忌讳应聘者有意识地将优点说成缺点，或者将表面上看是缺点但从工作看却是优点的东西说成缺点，因为企业认为这样说的人有虚伪的嫌疑。很多企业也不喜欢那些对本企业不太了解的应聘者硬装着好像很了解似的，或者应聘者显然没有实际工作经验而假装具有经验。有些企业很欣赏应届毕业生这样的回答：作为一个毕业生，在工作经验方面或许会有欠缺，因此在校期间我一直尝试着各种兼职工作和社会活动;由于我有责任心、适应能力和学习能力，并且一贯努力，所以我一定能够应用学校所学和兼职的工作经验胜任应聘的职位。企业可能会向应聘者提出的另一类令人敏感的问题是关于薪金方面的问题，包括“你目前的工资是多少”、“在我企业工作，你希望得到多少工资待遇”、“你会考虑不要报酬的工作吗?什么情况下你会考虑”、“你的价值有几何”，等等。在大多数情况下，应聘者会防御性地避免正面回答这些问题，企业也得不到具体的答案。所以，企业在初试时没有必要问这类问题。
在竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业在面试中关注应聘者的能力，由此在面试中的能力测试也占据一定分量。有些企业在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。例如，有一企业要求应聘者当场提出一个具有创意的计划来组织与兄弟班级的篮球赛，或者问应聘者“如果你需要学习一门新的计算机语言，你会怎么做”，或者直截了当地要求应聘者回答如何重新设计自动取款机。一些高科技企业或者it企业为了招到具有创新能力和思维敏捷的员工，经常在面试时对应聘者进行推理测试。例如，某软件企业出的推理题是这样的：烧一根不均匀的绳子要用一个小时，如何用它来判断半个小时?甚至有些企业还会出些需要大量计算的题。
当然，如果企业希望招收的是专业性非常强的员工(如研发人员)，那么进行专业知识测试也是十分必要的。
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
招聘流程心得体会篇十一
一、有效招聘
21世纪企业最核心的竞争力体现在了人才的竞争上，面对招人难的问题，必须充分理解招聘的含义，招聘实际上就是在向不了解我们公司的人员在推销我们的公司，从这个角度讲，招聘也就是在销售！熟知的销售流程有客户的需求，只有能满足客户需求的销售才能真正的让客户放心的购买使用。换言之，能满足员工需求的公司，才是员工需要的。招聘一直是困扰营业部的人才储备和发展的问题，一个公司必须以“人”为本，如果连人都没有，那么，何以谈赢利呢？那什么是一个好的招聘渠道呢，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
（二）招聘渠道的经济性，指花费的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）现场招聘
这是传统的人才招聘方式，也是现在公司的主要的招聘方式，费用较高，面试者可以参与求职者直接的面对面的交流，相当于初试，而且可以直观展示企业实力与风采，这种方式总体上效果比较好，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
（二）网络招聘
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历的筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这种渠道不能控制应聘者的质量，海量的信息需要我们重新筛选。主要步骤如下：
1、筛选面试人员
2、电话通知网络应聘人员的技巧
3、现场初试
4、集体面试和培训
（三）校园招聘
校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量和专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定，通常是大中型企业，。因此，进入校园招聘能够极大的提高公司在高校的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且招聘的费用低廉，对知名企业而言有时候甚至是免费入场。但校园招聘的人员职业化水平不是很高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练，通常能经历这个过程的人，能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
（四）员工推荐和介绍
员工推荐介绍是目前在国际上和国内很多公司得到广泛运用的，这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的投效性，例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推介新人录用率高的员工还会获得公司的奖励，微软公司的伯乐奖就是为那些举贤的员工所准备的，嘉信公司还通过举办联谊会的形式进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘热源对公司的认同感。
员工推荐对招聘专业人才比较有效，员工推荐的有点是招聘成本晓，应聘人员素质高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往找不到很优秀的人才。所以我们看到很多证券公司往往通过推荐的形式进行招聘。
员工推荐要注意的问题和事项：（1）首先是这个员工是可靠、有忠诚度的。（2）这个员工的素质不错。（3）对被推荐的人员严格按照公司的要求来做考核，并且告知对方公司的基本的规章制度。（4）当有一方发生问题时，另一方去沟通和引导。（5）员工推荐的人员一般没有正规系统的培训，这个时候公司要抽出人员给他做系统的培训。
二、招聘流程中需要注意和改进的问题
（一）按招聘人员个人喜好招聘员工。在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的，招聘人员也倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种方式是错误的，因为一个人是否优秀不能仅以衣着打扮、文凭经验等为评价的依据，企业选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。
（二）时间的压力，匆忙招聘。每个单位都应该简历大客量的人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时候再进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：许多男士离婚之前都认为自己的妻子不好。。等离婚之后马上又认识信的女朋友，等再婚两个月后就发现现在的妻子还不如从前的好，于是后悔万分。人们经常犯错误，在感情受到打击后，非常失落、非常痛苦，假如这时突然出现一个人对你稍微有点温柔体贴，你就会觉得她是仙女下凡。可是等待结婚之后才发现自己匆忙的选择是错误的。有个成语说的好焦作饥不择食。讲的就是这种现象。所以招聘也是一样，不能等到急着用人的时候再慌忙招聘，这样往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是万能的。有些主管认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没有关系，只要经过自己半年的调-教、指导就能成为顶尖的业务员。这样的想法是错误的，一个人从小到大由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的，因为这些东西往往是天生的没改变的难度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司没招到优秀的人才就找借口说公司没有品牌没有名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀的人才，这种说法也是错误的，人才不是没有而是缺乏选择人才的好的制度和好的标准，销售经历在招聘钱应该先自我反生是否有下列情况：一是对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都很礼貌。二是在公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。
（五）不能招比自己能力强的人。如果招聘过程中出现这样的错误的话，公司的情况一定是越来越差，会逐渐形成而行循环。实际上对公司来说再没有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和应试的。
(六)招聘者的话太多。有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了个人的演讲会，不管应聘者愿意不愿意听，自己说了半天，实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适合不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需要的天赋和才能，这个才是最最要的。
(七)随便叫一个人，直接去人才市场招人和面试以及培训。这是一种最大的失败，首先反映的是领导者对招聘的重视度不够，不尊重人才,这样是不可能招到好的人才的。
三、组建高效的招聘团队
组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）因此选择最适合的招聘人员进行招聘,要求是:
(一)招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度,这些都是没有问题的,并且了解公司的架构和各个岗位的职责.
(二)招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。
(三)表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）
(四)招聘人员的其他素质.包括控制能力、亲和力等.
四、从招聘到录用的流程和注意的细节
(一)招聘信息的准备,包括公司的介绍、岗位设置、薪资设置、其他公司的福利。招聘广告信息的设计的好坏不止在文字的多少，也不在版面的设计，二是要看合不合适优秀销售人员的胃口。广告设计的要求:选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品牌的有效途径,了解应聘者最关心的信息,选择正确表达你意思的途径.
最简单的方法就是把公司理的销售人员分成两组，一组优秀的，一组普通的，让他们分别去看招聘广告，普通组说好的是不够的没有用,优秀组认为这个广告做的好，那才是真的好，但如果普通组都认为不好的，而优秀组认为好的，那这样的广告就是最成功的。
因为好的人员和差的人员招工作的目的是完全不同的差的只向这个饭碗，安居乐业，他不会考虑在前途的发展，好的人员往往不在乎工资的多少，奖金的多少，他广信的是长期的付出与回报，自己的职业可不可以作为终身奋斗的事业，因此好的销售人员和差的销售人员对同一份广告的看法可能是不同的。
人力资源或者是老板、讲师亲自负责招聘，把关。反映公司对人才的渴望和重视度，同时准备好工牌、穿正装、发型等合适得体。在招聘的过程中一定要尊重应聘者，所以面试的时候要提前关闭手机，或者在办公室要剥掉电话线，并通知不管发生什么事情都不要影响面试，唯一做的就是看着应聘的人员的眼睛，有没有专注的眼神和领悟的表情，跟你选对象一样的重要。这一方面是对应聘者的尊重，另外一方也是保证了招聘者集中精神做好面试的工作。
(三)面试场所的布置
面试时，座位的布置也很重要，考官应该坐在桌子的后面，与应聘人员保持两到三米的距离。这个距离智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和应聘者坐的太近，招聘人员就丧失了威信。相反，坐得太远考官又看不清应聘者的表情。这样也能观察他的坐姿和说话时身体的语言和表情等。
同时公司一定要求整洁,员工的形象都很好,热情的接待每一位新员工,公司的所有成员
都是朝气蓬勃的。
(四)招聘现场初试的问题设置和技巧
根据自己需求的人才设置不同的问题，而不是根据个人的喜好来选择员工，并且设置的
这些问题是科学的。这里主要包含企业的销售员工的基本的标准是什么?
30%的后天可以培养的，小的时候的环境造成你的性格的一个趋势，培训自信最好的办法就是让他站在讲台上讲话。人有两怕：第一怕死，第二怕站在讲台上讲话. 58%的人最怕在讲台上讲话，不仅是员工,很多领导一样，这个内向型领导在讲台上不会讲话，很多领导是内向型的不擅长讲话，他在下面和单独的员工沟通的时候，一二三四逻辑很清楚，条例很清晰。所以通过在讲台上讲话可以看出一个人是不是自信的,同时可以看出这个人内向还是开朗.
因为很多人在上讲台前都会想，万一我讲错怎么办？万一我记不起来怎么办？我讲不好怎么办？站在讲台上时的自信来自三方面：一是把听众当成朋友，保持平和的心态;二是珍惜听众的时间，讲话内容清晰明了;三是给听众以真诚的目光，听众的掌声和赞许的表情是自信最大的源泉.
3.影响力.员工说话的激-情,感染客户的能力,客户拒绝的时候，销售人员通过自己的语言，表达和肢体动作的影响客户,然后达成销售.
4.学会赞美，取悦客户.就是让别人高兴的能力。第一招主动和客户微笑。通过观察人的眼神判断对方是否开心。
5.执行力和坚持.考察一个人是否具有坚持的能力，不管谈论什么，他的性格始终都是稳定的，而且始终能保持语言的逻辑性和条理性.同时在执行量化工作中，一定要做到长期的坚持。
以上是一个优秀销售人员具备的5个标准，但如果都具备了，那这个人就是神仙了，所以只要是满足和符合以上的部分条件，那就可以录用。而要了解对方是否具备以上5点中的能力,需要设置问题去了解,除了这些最重要的是选拔的思路和思考,以下选拔销售人员的角度供大家参考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到优良的种子选手
2003年流星的大染坊主人公是陈寿亭，外号小六子，出身北京第一他是文盲一个字不认识，第二他是乞丐，但是小六子当时在华东的民间年间在华东的防止产业做到了老大，他做的这个位置的时候，陈寿亭说了一句很感触的花，没有文化的人说一句大学教授和博士不会说的话，来自他的切身感受：他把人分为四等，一等人不用教（使个眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（这个月完成不了多少业绩就要开除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思维模式
自己的嘴和牙齿能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都认为可以咬到，全世界没有任何一个人可以用自己的嘴和牙齿咬到胳膊肘，很多想都不想都认为可以咬到，有的人在行业理做了几十年不知一些道理，经验是做过了并得到了印证的猜是晋阳，你认为可能的事情绝对不可能，你认为绝对不可能的事情绝对可能。
思考4: 销售的真理:永不放弃的精神
凡是走在美女身边的男人80%长的不怎么样，这是什么原因造成的呢？我们中国人讲鲜花插在牛粪上，现在80%以上的鲜花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我们读大学时候，学校理的帅哥又是学生会主席，成绩又好，这种人很受女孩子喜欢，，但他不知道珍惜，往往到毕业的时候，学校理的校花美女都被长相没有成绩没有的官也没有的人给占了，这种人死皮赖脸的追，追个七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是长的比较丑的男生，而且调皮捣蛋的，这些人的手里唯一的就是死皮赖脸，因为没有别的条件做销售也是如此，条件太好了不可能做销售，销售明星一般都是傻乎乎的其貌不扬，但是拿的单最多，客户最喜欢他。
思考5:每次招聘都测测你的眼力
谁会成为销售冠军？
(五)培训的内容安排和目的
一天培训为三天时间,内容包含: 公司文化、公司发展、行业知识、产品知识、销售技巧等,培训实际上就是在此销售我们的公司,因此推销公司也一定要突出公司的卖点.具体的培训内容安排如下:
1.以公司文化培训为主，包含公司发展介绍，行业介绍，个人的岗位介绍和职业生涯规划等，前面提到招聘实际上就是在向不了解公司的人推销公司，第一天的培训应该充分突出公司的优势，卖点，结合应聘者的需求去讲，同时在讲解的过程中多穿插个人以及员工的案例。
2.培训行业基础知识，产品知识,销售技巧为主，这个过程中培训员工上班三天到一个星期的时间内所需要的知识即可，想让一个新员工了解产品了解行业，必须经过不断的持续的培训.培训者须以通俗易懂的方式，讲解给应聘者听.同时注意一个知识点，多个正面和反面案例.
3.培训公司制度等为主，在公布的时候分清楚哪些是可以公开的制度，哪些是公司的机密，公布的方式引导员工，为团队更好的发展我们制定了这些制度，为了保护员工和团队的利益，所以这些制度非常必要.
培训的目的是感受公司发展和认同公司价值和文化，培训的内容是否能够理解并不是最重要的，当然我们可以通过培训的内容观察一个人的理解能力的强弱。同时，比较重要的时候在培训的过程中和新员工做互动和交流，这样你就能看出谁是充满渴望的，谁是善于沟通的，谁是很内向的。
所以培训的目的是挖掘人的潜能，让彼此更了解，更员工更有信心。让员工认同和感受公司的价值和文化。
(六)最后一个环节就是考核和筛选：
1.衣着-看应聘者对于这份工作的重视度
2.举止-看应聘者的个人素质
3.笔试-考核应聘者的学习心得
4.上台演讲-考核应聘者的逻辑思维能力和口才演讲能力
通过对上面我们提到的销售人员的标准为前提进行筛选. 在实际考核中如何判断一个人是否拥有实际操作能力而非泛泛而谈呢？看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举具体案例说明做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法,多设计一些与行为相关的问题,追问和观察应聘者的细节.
参考:复试评价表
每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，所以必须对之前面试误区中的问题有所关注。
招聘流程心得体会篇十二
销量业绩的商家！
柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！请认真看完兼职人员工作流程以及常见问题！完成一个订单马上在10分之内结算到位！流程有很详细的说明。
本公司是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！
期待您的加盟，共同创造美好未来，您空余时间，利用网游时间，这将是您创业的点滴基础！（注意：加盟本项目我们绝不收取任何费用）
招各大商城代刷销量业绩的代刷员，全国各地都可以做任务。只要你有电脑，就可以在家，在网吧，在公司工作。
应聘者必备条件：
常见问题：
1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上(为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！
2，看懂项目的流程，报酬情况！！
回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）
3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？
回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。
4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？
回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）
5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？
回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。
7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？
回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！
薪资比例:
刷600元以上一律按6%/笔
刷330--400元任务报酬为按5%/笔
刷401--500元任务报酬为按5%/笔
刷501--600元任务报酬为按5%/笔
7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？
回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。
9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢
回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。
10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？
回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。
11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？
回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。
12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？
回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。
答案是非常肯定的，三笔为一订单，只要你完成任务，佣金就马上发放到你的账户的！！而且加入我们是不需要交任何押金，不需要问你任何密码。
加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。
经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。
1、什么是网店人气刷手？
所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才
首先，客服会发给您任务单，里面包含了要拍下的商品链接和对应的注意事项和说明，之后网店人气刷手付款拍下宝贝，之后我们将货款+报酬支付到您的支付宝或银行账户上，您查收后再给卖家好评。不同的网站不同的合作方法。
因为淘人气的卖家越来越多，所以网店人气刷手业务愈来愈火爆，人气刷手不限制工作时间和地点，操作相对简单，所以吸引了一大批从业者。目前国内大约有近10万从业者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他们只需每天晚上花点打游戏的时间，就可以赚到差不多和工资般的佣金！
据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！
《同意做任务的请找
qq客服联系客服接任务。谢谢！》
招聘流程心得体会篇十三
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1、收集应聘资料，进行初试
(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;
(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;
(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：
a.审核应聘者是否具备专业素质及资格。
b.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
c.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：
a.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。
b.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
c.部门经理级人员由总监或副总面试。
d.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。
(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。
(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者
有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企业劳动合同未到期者
1、确定录用
(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。
2、入职程序办理 (1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。
(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。
3、因录用发生的经济问题
(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
1、本规定由人力资源部负责解释。
2、本规定自发布之日起执行。
招聘流程心得体会篇十四
一、作好招聘 内容要设计好 招牌标语要抢眼
内容流畅,企业介绍要突出实力 职位具吸引力 薪酬具强烈吸引力 远景规划具吸引力
在职福利具吸引力(培训深造)媒界要对 影响力好 覆盖面宽 发售时间长
二、作好初次面试筛选(态度第一)初次面试填表
电话确认到公司面试 总经理主管经理面试
四、再次筛选
上台2到3分钟演讲 公开竞选
金牌老师公司新同仁训练流程
一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围
二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐!三.第三天打电话感谢问候 晚上回短信!
四、看碟写笔记观后感!
五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!
六、给话术 完全熟悉!集中演练
七、主管带拜访老客户!、
招聘流程心得体会篇十五
所谓四大，指的.是国内最有实力的四大会计师事务所，即安永大华、普华永道中天、德勤华永和毕马威。不少有着丰富面试经验的大学生们都有过这种体验，一些大公司的笔试招聘面试流程题常与四大惊人相似。四大的面试题眼下正在求职者中流行，对于面霸来说，他们修炼的第一步就是从网上收集各种四大面试的模式和题型，然后根据这些套路学习招聘流程技巧来游刃有余地应付各大名企。许多人纷纷表示，他们从四大的招聘中获得了许多有效的实战经验，因为四大的招聘面试流程在外企中有很强的针对性，如果能够成功应对他们的试题，那么，其他的招聘面试也一定能够驾轻就熟。
安永大华、普华永道中天，德勤华永和毕马威的面试题之所以成为许多外企效仿的样板题，有三个非常重要的原因：一是因为四大进驻校园的招聘时间几乎是所有大企业中最早的，例如德勤的宣讲会是10月底召开的，普华永道是11月初，使得他们的题型有充分的时间在业界流通。其次也是非常关键的一点，那就是实际上很多大公司招聘都并非自己命题，而是把面试题交给专门的面试公司负责。因此，有一些公司往往共享同一家出题的企业，这使得似曾相识的几率大大提升。第三是因为通常一些知名企业的大学生面试都有一套严格的模式和流程，而四大作为它们其中的代表，每年的面试题都集中了这些企业对员工素质最为看重的部分和最有效的测试方式。这些都是促使四大的面试题成为经典的原因。
四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1／2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1／2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1／4。
第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
通常，每一个经典的模式背后都有相对应的解答方式，类似四大的招聘面试流程同样有迹可寻。在了解了所有环节后，有许多方面可以事先收集材料，而其中许多技巧更可以举一反三，在其他类似的面试中加以运用。
比如在小组讨论时一定要积极发言，这是考察你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为teamleader或controller，发言时可以充分利用现场的一切道具，如板、纸和笔，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点，四大风格相对平和，即使是崇尚个性张扬的企业，也同样重视它的职员有团队合作的精神。
其次，在参加宣讲会时会通常会发一些介绍公司情况和如何应聘的材料，这些非常重要，往往能够作为面试时的背景资料。在宣讲会上绝大多数人都没有记笔记的习惯，而事实上，在最后一轮合伙人面试中，如果你能提到他曾在宣讲会上说过的关键点，会起到非常重要的作用。另外，一般宣讲会到最后都有一个提问环节，如果你能事先准备，在对公司充分了解的情况下问几个比较有深度的问题，就可以让你在你未来的面试官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就业竞争中，面试场如战场。只有知己知彼，方能取得最终的成功。应聘的经验也是来自于一次次真刀实枪的演练。在一份来源于上海某文科类重点高校的就业数据中我们发现，该高校近几年来与四大签约的人数每年都近七八十人，几乎占到了学生总人数的8%。四大提供了一个高强度、高起点的战场，从它的洗礼中走下来的毕业生们，即使没能走进四大，也往往能以更成熟，更自如的心态去应对其他的面试挑战。
招聘流程心得体会篇十六
2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1.收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2.面试程序：
（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料， 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1） 精神病史、传染病或其它重疾者
（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企业劳动合同未到期者
4.笔试相关规定
（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试
（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5.复审（才艺表演）
（1） 笔试通过者有资格参加复审；
（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
6.员工录用
（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。
7.招聘评估
（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
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