最优二级人力资源管理师考试心得体会（汇总18篇）

心得体会是对过去所学和所做的回顾，也是对未来的规划和期许。如何写一篇较为完美的心得体会呢？首先，我们要明确写作的目的和主题。以下是小编为大家收集的心得体会范文，供大家参考和学习。

二级人力资源管理师考试心得体会篇一

1、熟读教材、多做笔记、经常。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

3、上课效果自学。很多人由于种.种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

二级人力资源管理师考试心得体会篇二

不放过每一个知识点，尤其对容易混淆的东西要下更大工夫搞清楚，基础要牢固。以下是百分网小编整理大家关于2017年二级人力资源管理师考试模拟题，希望对大家的备考有所帮助。

1.人力资源信息系统能为人力资源规划提供相关信息，但不具有( c )的功能。

a.为人事决策提供信息支持

b.为企业管理效果的评估提供反馈信息

c.为经营决策提供保障

d.为企业提供人力资源数据，以便企业制定发展战略

2.组织结构必须服从于经营策略，在企业进入产品多样化阶段，宜采用( c )。

a.需要设立若干职能部门

b.不需要系统完整的组织结构

c.分权制结构

d.机械式组织结构形态

3.根据我国《工会法》规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理费用三大基本项目中列入( b )。

a.工资项目

b.社会保险以及其他相关的资金项目

c.其他项目

4.企业对人力资源需求增长最快的阶段是( b 。

a.创建期

b.成长期

c.成熟期

d.衰退期

5.绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括( d )。

a.拟定、审核评估标准

b.选择或设计评估方法

c.培训评估人员

d.收集信息资料

6.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( a )。

a.360度评估

b.行为品质特征

c.评级量表法

d.排序法

7.绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而( a )不属于导致绩效评估误差的心理因素。

a.绩效评估标准不明

b.第一印象

c.晕轮效应

d.趋中倾向

8.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准( d )。

a.能够并且愿意处理客户的订单

b.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

c.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

d.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

9.下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是( d )。

a.对评估者的表现达成双方一致的看法

b.使员工认识到自己的成就和优点

c.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准

d.指出员工的缺勤，令其改进

10.绩效的改进计划大致包括：制定个人发展计划、( b )和运用强化的方法改进绩效。

a.组织发展计划

b.处理好员工的绩效问题

c.进行目标管理

11.遵循“集中决策，分散经营”原则设置的组织结构形式是( d )。

a.矩阵制

b.直线职能制

c.直线制

d.事业部制

12.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间矛盾的组织结构形式是( a )。

a.矩阵制

b.直线职能制

二级人力资源管理师考试心得体会篇三

2017年企业人力资源管理师考试，将于5月21日开始，下面小编为大家准备了一些关于二级考试的复习经验，欢迎阅读。

这门考试答案全部可以在书本上找到完整答案，也就是说，只要你认真的看书，理论知识是非常容易通过的。

(1)职业道德：1—25题为职业道德题，该部分的题不答或不按高尚的道德标准作答，那理论知识这一门将直接挂科。所以这部分选择题各位请遵守两个原则(一是最后答或者快答，不要因为不计分的题浪费太多时间;二是要以国家层面、道德层面来作答，一切不能以生活实际所想作答，要有完美和高尚情操)

(2)客观题部分：选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应试人员的记忆能力和理解能力，考查应试人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

其中单选题相对容易，只有一个正确答案，多选题相对有一定的难度了，主要是有一些似是而非的选项干扰你选出正确的答案，所以应该为多项选题预留多一些答题时间。对于卷册一的原则就是：快!只有把自己有把握的题目快速的答完，才能有时间答和检查没有把握的题。

专业能力这门考试主要题型简答题综合分析题等。作答专业技能部分应该仔细阅读试题。

总题量：6-8题 满分：100分 时间：120分钟

(1)简答题 2-3道 分值一般在45分

(2)综合分析题 2-3道 分值一般在55分

主观题一般是考察考生分析问题和处理问题的能力，相对来说难度较大。

建议：

(1)写作要条理清楚。段落清楚、标题分明;

(2)看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答无益，多答无害”。

(3)先看问题，再作答。认真审题一方面能帮助考生准确理解题意，不至于忙中出错;另一方面，还可帮助考生从试题中获取解题信息。不管是简答还是案例分析，都是将教材中的理论进行分解到实际案例中，要求用教材中的知识对案例进行分析和解答，所以对教材必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要熟记在心。

现分享给小伙伴们卷册二各题型命题视角及答题要求，请参考：

答题要求：力求“简要”，要根据试题要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可。

(2)计算题：主要检验应试人员从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理的分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和案例分析题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数据分析方法。

答题要求：答题过程中不仅要有正确的计算结果，还需要写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等.

(3)图表分析题：是检测应试人员知识和专业能力水平的主要题型之一。它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件作出具体说明，要求应试人员根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，作出正确的回答。

图表分析题重点测试应试人员对企业人力资源管理的基本理论和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。

答题要求：要根据图表提供的已知条件，运用教程中的.基本概念、原理和方法，对存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。

(4)案例分析题：命题不是简单孤立的考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。它的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用。

答题要求：应试人员应该结合自身工作实际，运用好《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法等。

(5)方案设计题：主要检测应试人员如何运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。

答题要求：方案设计题命题范围一般集中在企业人力资源管理中的基础工作或经常出现的一些疑难点等问题上，应试人员应该对题目所提供的案例进行分析，并提出解决问题的对策或实施方案。

作答实操(卷册二)时请秉持以下几个技巧：

(1)以总-分-总的格式答题，“总”是为了回答主问的内容，“分”一定要用1、2、3、4的方式来作答，即便是你只能记得一个理论，也要尽力用自己的语言将这句理论拆解成1、2、3、4来丰富你的答案。最后的“总”是对以上论述的概括和总结。

(2)要结合自己的工作实践，哪怕非人力资源方面的，人力资源管理也是一种管理实践，你的工作实践其实是经过验证的真理，只要不是谬论连篇，也会帮你获得高分。

时间：150分钟 满分：100分 所选命题：3个左右

综合评审是论文答辩的一种考试形式演变，使论文考试更加的规范。

综合评审考试是一种现场命题性论文考试，在规定的题目中作答，文字数量不少于1500字。

命题点来自于主修教材中各章节的主要知识点，如：绩效管理中360度绩效考核。

备注：目前有关综合评审答题方式，各省份略有不同，有的省份是现场口头或书面答辩，有的是在(考前)规定的时间内将论文提交到指定邮箱即可，综合评审的通过率是较高的。但由于各省份规定不同，且由省级鉴定中心确定，所以还请以当地规定为准。

二级人力资源管理师考试心得体会篇四

导语：二级人力资源管理师考试应试技巧是为自考生提供复习方法和应试技巧等学习资料,帮助考生掌握学习技巧,轻松通过考试。

进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。

另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的.建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。

很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。

每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

目前为止二级的英语单词有309个，在考试时英语单词占30%的分数，所以说务必熟记309个单词。而且在这309个单词中有很多单词都是重复组合，所以，虽说是309个单词，但实际上只有两百多个。对于有英语4级能力的人员来说只要上课时认真听老师讲，掌握一些答题技巧的话，通过英语考试是轻而易举的，对于英语基础不扎实的学习者来说，不要一味地把时间浪费在英语学习上，最好是先把专业课程拿下来，因为考试成绩两年有效，可以把英语作为补考科目保留。

以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

二级人力资源管理师考试心得体会篇五

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。20xx年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。

第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上d一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。

第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。

第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被挂的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。

最后，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会，和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。20xx年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试。

二级人力资源管理师考试心得体会篇六

大家都有想考人力资源管理师二级吗?如果想考的话，那不妨看过来，今天本站小编为大家准备了一些关于人力资源管理师二级考试心得，欢迎阅读!

1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，本站小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。

3、上课效果自学 。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

笔试部分

其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为xx，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于

作文

机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

面试部分

因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从

自我介绍

评语

我非常幸运的一次性通过了二级人力资源管理师的考试，除了感谢老天给我的运气之外，我同时也觉得平时的付出终于有了回报。现在，我把我的学习方法和思路向大家汇报下，希望能对要考试的兄弟姐妹们有所帮助。

第一，熟记目录，最好背下来。各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而“从战略上藐视它”，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的点。

第二，掌握各模块的流程。流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。

第三，掌握各章节要点。这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点需要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过“以点带面”的看书，会轻松不少。

第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路，一定要用专业术语答题，且参照练习题答案方式写答案。在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己练习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。

第五，专业英语我实在是没有办法，只有死记硬背。对于英汉互译，需提前一个月做好复习计划，选择题需听老师认真讲，重在理解，考试前再复习一遍，很多都是原题，只要看2遍没什么问题，做阅读理解的时候要静下心来，我这次考试阅读理解的题目90%都在原文中找到了，复习写作的时候不要太浪费时间，因为你就算写的再好，也不会拿满分，在复习的时候，把标题，开头，结尾记得就行，中间就记几条框架就好，考试时能记得多少就写多少。

第六，《

劳动合同

第七，面试时要搞好气氛，不要把氛围弄的很紧张，搞好气氛的主导权并不一定是面试老师。首先要微笑，进去向老师问好，不管考的怎么样，结束也要礼貌说声“老师辛苦了”。在面试时，并不是老师的所有问题你都能回答的上来的，注意心态调整。其实这些复习的时候，复习老师都有说，就看你能不能做的到了。

对于这本书，我是这样复习了：根据目录看第一遍，熟记目录，摘录各模块流程并理解熟记，看章节要点，全书第二遍看具体内容，做复习题时多翻书以加深印象，考试前一周画鱼骨图查缺补漏。

二级人力资源管理师考试心得体会篇七

人力资源规划(humanresourceplanning，简称hrp)是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

[人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划定义]

二级人力资源管理师考试心得体会篇八

我非常幸运的一次性通过了二级人力资源管理师的考试，除了感谢老天给我的运气之外，我同时也觉得平时的付出终于有了回报。现在，我把我的学习方法和思路向大家汇报下，希望能对要考试的兄弟姐妹们有所帮助。

第一，熟记目录，最好背下来。各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而“从战略上藐视它”，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的点。

第二，掌握各模块的流程。流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。

第三，掌握各章节要点。这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点需要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过“以点带面”的看书，会轻松不少。

第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路，一定要用专业术语答题，且参照练习题答案方式写答案。在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己练习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。

第五，专业英语我实在是没有办法，只有死记硬背。对于英汉互译，需提前一个月做好复习计划，选择题需听老师认真讲，重在理解，考试前再复习一遍，很多都是原题，只要看2遍没什么问题，做阅读理解的时候要静下心来，我这次考试阅读理解的题目90%都在原文中找到了，复习写作的时候不要太浪费时间，因为你就算写的再好，也不会拿满分，在复习的时候，把标题，开头，结尾记得就行，中间就记几条框架就好，考试时能记得多少就写多少。

第六，《劳动合同法》第七条到五十条要熟悉，尤其是第三十六条到四十七条要特别熟练，其他相关的法律法规就看你平时有没有看了。

第七，面试时要搞好气氛，不要把氛围弄的很紧张，搞好气氛的主导权并不一定是面试老师。首先要微笑，进去向老师问好，不管考的怎么样，结束也要礼貌说声“老师辛苦了”。在面试时，并不是老师的所有问题你都能回答的上来的，注意心态调整。其实这些复习的时候，复习老师都有说，就看你能不能做的到了。

对于这本书，我是这样复习了：根据目录看第一遍，熟记目录，摘录各模块流程并理解熟记，看章节要点，全书第二遍看具体内容，做复习题时多翻书以加深印象，考试前一周画鱼骨图查缺补漏。

二级人力资源管理师考试心得体会篇九

1、设计培训教育发展系统：

1)明确教育培训系统的设计思路

2)企业教育培训系统的构成

3)企业教育培训指导系统

2、明确教育培训系统的设计思路

战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

政策保证：

组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

3、企业教育培训指导系统

4、指导执行人力资源开发计划

1)确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2)建设高效的培训组织

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3)选择合适的培训模式

[人力资源管理师二级考试要点：指导培训实施]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十

1.影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

2.影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。

3.影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。

[人力资源管理师二级考试考点详解3]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十一

能力素质模型(competencymodel)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰(davidmcclelland)博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

能力素质模型方法的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“testingforcompetencyratherthanintelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

图片以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

[人力资源管理师二级考试要点：能力素质模型]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十二

人力资源管理，指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。接下来小编为大家编辑整理了2017人力资源管理二级考试简答题及答案，想了解更多相关内容请关注应届毕业生考试网!

1.简述企业战略与组织结构的关系。

答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。

2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。

2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?

答：(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。

这表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：

1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的`必要性和变革的责任感。

2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

3.简述企业人力资源规划的基本程序。

答：企业各类人员规划的基本程序是：

1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2)根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，以及供大于求或供不应求的政策措施。

5)人员规划的评价与修正。

4.简述人力资源预测的作用。

答：人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

(1)对组织方面的贡献：

1)满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。

2)提高组织的竞争力。

3)人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

(2)对人力资源管理的贡献：

1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2)有助于调动员工的积极性。

5.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式?

答：(1)实施结构变革的步骤：

1)企业组织结构变革的征兆。

2)企业组织结构变革的方式。

3)排除组织结构变革的阻力。

(2)组织结构变革方式包括：

1)改良式变革。

2)爆破式变革。

3)计划式变革。

6.请叙述影晌人力资源活动的法律因素。

答：影响人力资源、活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。

7.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则?

答：(1)确定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

1)工作分析。

2)理论验证。

3)进行指标调查。

4)进行必要的修改和调整。

(2)绩效考评标准的设计原则如下：

1)定量准确的原则。

2)先进合理的原则。

3)突出特点的原则。

4)简洁扼要的原则。

8.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤?

答：(1)工作岗位分类如下：

1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。

2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

(2)对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：

1)选择岗位评价要素。

2)建立岗位要素指标评价标准表。

3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

二级人力资源管理师考试心得体会篇十三

人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;

机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：

新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

高级人力资源管理者的角色定位：

与其他管理人员合作：

1)战略伙伴;

2)流程专家;

3)精通业务;

4)变革管理;

5)员工的支持者;

6)人力资源管理的支持者;

7)可信任者。

角色定位：

1)计划者;

2)立法者;

3)催化者;

4)咨询员;

5)经营战略伙伴;

6)监督员;

7)服务员。

[人力资源管理师二级考试要点：高级人力资源管理者的任务]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十四

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

[20人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划的作用]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十五

选拔推荐人选必须是专业技术岗位上的在职人员，并以近5年来取得的专业技术。

业绩、成果和贡献为主要依据。选拔重点是在科研、管理等专业技术岗位上表现突出的优秀创新型人才。担任副省级以上领导职务和享受副省级以上待遇的专家、学者，在企事业单位担任党政领导后不直接从事专业技术工作的人员，党、政、群机关的工作人员，将不列入选拔推荐范围。

1、津贴为特殊工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系。

2、在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。

3、要加强对津贴制度的管理。

4、严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。

例：云和县安排了110万元专项经费，用于实施“农村教师任教津贴”制度，全县240位农村教师都享受到了这一政策。任教津贴制度受益对象包括乡镇及以下的义务教育阶段学校、特殊教育学校中正式在编的专任教师。根据农村教师所聘任的岗位和在农村学校任教的年限，教育部门将这项月度津贴划分为从60元至400元不等的5个档次，而对于在农村学校任教的特级教师，除了能获得基本的任教津贴之外，还能按月享受500元的特殊津贴。结合任教津贴制度，云和县还出台了农村教师薪级工资提档制，将赴农村任教的教师薪级工资自动上浮一级，拥有本科学历的农村教师比在城内任教的同级教师的薪资增加两级。云和县农村教师的平均任教津贴额已经达到226元，在农村任教的本科教师人数已上升至49人。

[20人力资源管理师二级重要考点：津贴实施要点]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十六

刚刚结束二级最后一门面试的考试。两个字感受：狼狈；三个字感受：找地缝；四个字感受：丢尽脸面。

首先，面试内容不难，只怪自己太轻敌，考前根本没复习；

其次，栽在专业术语上。培训方法，工作分析，岗位评价，绩效考评的方法，薪酬设计的原则及意义......

都用自己的口头语言讲的，老师一定让我用专业术语，直接冷场；

最后反省，做好补考的准备，明天开始每天三个专业术语，坚持至11月份。

[上海_人力资源管理师二级考试]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十七

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

1、招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划

人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

1)专业人员培训计划;

2)部门培训计划;

3)一般人员培训计划;

4)选送进修计划;

3、考核计划

一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

4、发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

[人力资源管理师二级考试要点：人力资源的战术规划]

二级人力资源管理师考试心得体会篇十八

人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。下面是应届毕业生小编为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议的特征：

1.劳动争议的当事人是特定的

2.劳动争议的内容是特定的

3.劳动争议有特定的表现形式

劳动争议的分类：

1、按照劳动争议的主体划分

(1)个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。

(2)集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。

(3)团体争议。工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

2.按照劳动争议的性质划分

(1)权利争议，又称既定权利争议

(2)利益争议

调解的特点：群众性、自治性、非强制性。

调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。

1.在劳动争议处理中的地位不同;

2.主持调解的主体不同;

3.调解案件的范围不同;

4.调解的效力不同。

调解委员会调解调解劳动争议的原则

1.自愿原则

(1)申请调解自愿。

(2)调解过程自愿。

(3)履行协议自愿。

2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。

仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。

1.一次裁决原则

2.全议原则

3.强制原则

4.回避原则

5.区分举证责任原则。由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。

调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。

劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的'，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。

(1)岗位等级工资制

岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

(2)岗位薪点工资制

薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

管理人员工资的构成：

(1) 基本工资。(2)资金和红利。(3)福利与津贴。

经营者年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

经营者年薪制的内涵：实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业的利益相联系;年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定。

实行经营者年薪制应具备的条件

1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

2、明确的经营者业绩考核指标体系。

3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：

工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数

一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

工资结构类型：

(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)

比较适合于一下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可以通过主管努力改变绩效等。

(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)

比较适用于个工作之间的责、权、利明确的企业。

(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)

只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

(4)组合工资结构(组合工资制)

组合工资结构适用于各种类型的企业。

工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

工资档次，由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

(一)公平性原则：内部公平性、外部公平性

(二)激励性原则

(三)竞争性原则

(四)经济性原则

(五)合法性原则

1.高弹性类。(该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。)

2.高稳定性。(该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。)

3.折中类。(即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。)

工资水平的确定

1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

2.根据工资曲线确定工资水平。

工资结构的确定

1.工资构成项目的确定

2.工资构成项目的比例确定

如销售人员应着重激励，浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。

工资等级的确定

1.工资等级类型的选择

(1)分层式工资等级类型，这种等级类型咱成熟的、等级型企业中常见。

2.工资档次的划分

3.浮动工资的设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。

宽带式工资结构的作用

1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。

2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。

3.宽带式工资结构有利于岗位变动。

4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

4.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。

宽带式工资结构的设计程序：

一、 明确企业的要求

二、工资等级的划分

三、工资宽带的定价

三、员工工资的定位

员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。

四、员工工资的调整

制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下从上而下法，通常企业会同时采用这两种方法。

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等)。

3.了解企业人力资源规划。

4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。

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