最热公司车辆奖励方案（汇总17篇）

方案具有指导性和可行性，可以帮助我们有目的地前进。制定方案时，我们要充分发挥团队的智慧和创造力，以获得更多的想法和选择。如果你不知道如何制定一个好的方案，下面的范文可以为你提供一些指导。

公司车辆奖励方案篇一

为了提高员工工作用心性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。

公司所有员工。

物质奖励、精神奖励。

1、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)。

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者(颁发荣誉证书)。

(2)领导有方、业务推展有相当成效者。

(3)参与、协助事故、事件救援工作者。

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。

(5)主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工。

(6)拾金(物)不昧者。

2、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬。(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。

(2)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。

(3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的。

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩(颁发荣誉证书)。

(5)对突发事件、事故妥善处理者。

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。

(7)全年出满勤的。

(8)为公司带来良好社会声誉的。

(9)其他应给予奖励事项的。

公司车辆奖励方案篇二

1.1为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。

1.2本制度适用于公司全体员工。

2奖惩的原则

2.1奖惩的原则是：

2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标(承包指标)等。

2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩务必及时。

2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并到达应有的效果，奖惩结果务必公开。

2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，到达或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的职责，不应得到正常待遇之外的奖励。

2.3员工的表现应到达公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

2.4为处理员工因违纪过失或职责过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单务必知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。

2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提来源罚推荐，下达职责过失单。

3奖励

3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要到达激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司个性贡献奖三种。

3.3经济奖励包括奖金、奖品。

3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。

3.5公司个性贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体状况确定奖励资料。

3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。

3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金xx元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。

3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者;

3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者;

3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者;

3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者;

3.7.5经“公司总经理”评审后为c级应用中取得效果者。

3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金xx元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。

3.8.1全年能超额(xx%—xx%)完成上级下达的工作任务者;

3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者;

3.8.4透过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者;

3.8.5全年累计获嘉奖三次者;

3.8.7经“公司总经理”评审等级为b级的合理化推荐，在应用中取得较好效果者。

3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金xx元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。

3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者;

3.9.2全年能超额(xx%)完成上级下达的工作任务者。

3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条(二)款表现更为突出者;

3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。

3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者;

3.9.6透过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者;

3.9.7经“公司总经理”评审等级为a级的合理化推荐，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。

3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司个性贡献奖“。奖励资料和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。

3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选取受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。

3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以必须的比例分配。

3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。

4惩戒

4.1惩戒的目的在于促使员工务必和就应到达并持续应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

4.2按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的状况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。

4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成状况，凡对本人负有直接职责或领导职责的工作造成损失的情节视为职责过失，填职责过失单。

4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：

4.3.1经济处罚分为罚款。

4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款xx元。

4.4.1迟到、早退在半小时之内者;

4.4.2接听电话不使用规范用语者;

4.4.3上班时间串岗聊天者;

4.4.4说脏话、粗话者;

4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者;

4.4.6参会人员迟到者;

4.4.7私自留客在食堂用餐者;

4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者;

4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者;

4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者;

4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者;

4.4.12工作时间做与工作无关事情者。

4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款xx元。

4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者;

4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者;

4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器(空调等)电源未切断者;

4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者;

4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者;

4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者;

4.5.7一周内本部室员工有5人次(含)违纪者。

4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予xx元经济处罚，如造成损失并负赔偿职责。警告通报全公司。

4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者;

4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者;

4.6.3培训旷课者;

4.6.4培训补考不合格者;

4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者;

4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者;

4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者;

4.6.8私自移动消防设施者;

4.6.9一个月内违纪三次(含)以上者。

4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予xx元经济处罚，如造成损失并负赔偿职责。记过通报全公司。

4.7.1工作时间酗酒者;

4.7.2在公司期间聚众赌博者;

4.7.3各种漫骂和相互漫骂者;

4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者;

4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者;

4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者;

4.7.7培训考试作弊者及为作弊带给方便者;

4.7.8培训无故旷考者;

4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者;

4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者;

4.7.12年度内累计警告三次者。

4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予xxxx元经济处罚，如造成损失并负赔偿职责。记大过通报全公司。

4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者;

4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者;

4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者;

4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者;

4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者;

4.8.6殴打同事或相互殴打者;

4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者;

4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者;

4.8.11年度内累计记过三次者。

4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.9.1连续旷工五天(含)以上，或一年内累计旷工十天(含)以上者;

4.9.2玩忽职守，致公司蒙受xx万元(含)以上经济损失者，并负赔偿职责;

4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者;

4.9.4对同事暴-力威胁、恐吓、妨害团体秩序者;

4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者(同时移交司法机关处理);

4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者(同时移交司法机关处理);

4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者(同时移交司法机关处理);

4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者(同时移交司法机关处理);

4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者;

4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者;

4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者;

4.9.13在职期间刑事犯罪者;

4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者(同时移交司法机关处理);

4.9.15年度内累计记大过三次者。

4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对职责人进行调查认定，根据具体的状况，酌情处理。

4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导职责大小，给予该直接上级连带职责处罚。

4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.13惩戒的提出人能够是任何有权发现问题的人，落实人务必是其直接上级，核实人务必是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。

4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。

5附则

5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。

5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。

5.4本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。

5.5本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。

公司车辆奖励方案篇三

为了鼓励健康、公平、公正、公开地竞争，激励全体同学人人进步，个个拔尖，营造你追我赶，力争上游的学习氛围，最终到达全班共同进步的目的，特制定如下奖励方案，现公布如下：

1、进入年级前100名，奖励50元。

3、进入年级前151--200名，奖励20元。

1、班级前10名每进步一个名次奖励5元起奖点为进步2个名次。

每次考试单科成绩年级前3名的.，奖励20元。班级第1名奖励10元。

四、新课改优秀小组奖励30元(以小组操行为标准四周评一次，一次评选三个小组)。

公司车辆奖励方案篇四

月度销售额：暂定1万/店(除标超)。

费用率;少于2%。

退货率;低于5%。

采取自下而上，再自上而下的过程，签订目标职责书。

销售额目标的制定务必思考区域销售历史和相对客观的市场潜力，费用率目标的制定务必对费用项目进行明确详尽的细分后，思考竞争和销售增长带来的规模经济性。

结合销售额、费用率、退货率制定激励政策，以销售额完成状况，制定组合提成方案;。

按月度、(季度)留成发放提成，年度总结发放余额。

月销售额=当月定单金额当月退货金额。

退货率=退货金额/定单额x100%。

4)销售人员如在完成指标的前提下。

根据达成率和销售排行计算奖励。

第一名最终奖励=提成总金额x1.1%。

第二名最终奖励=提成总金额x1%。

第三名最终奖励=提成总金额x0.9%。

第四名最终奖励=提成总金额x0.8%。

(以此类推)。

5)未达成指标的`处罚方案：

根据店平均达成率分配实际奖金方案。

达成率=店平均进货额/销售指标x100%。

应发工资=(基本工资+奖金)x达成率。

如果因为达成率较差导致实际计算金额低于基本工资，则应发工资等于基本工资。

达成率=18万/20万x100%=90%。

应发工资=(20xx+1000)x90%=2700。

如果达成率是80%则。

应发工资=(20xx+1000)x80%=2400。

6)在未得到相关部门确认的前提下，因私自与门店安排活动而导致公司损失，根据情节严重状况扣除奖金数的20%，50%，或者取消当月奖金发放，并按照公司相关规定处理。

月度、季度或半年、年度考核，依据公司组织结构由营销行政或人力部或办公室负责，财务部协作执行，营销负责人审批。

如：该员工负责25家门店，

a：1月完成销售额35万(指标25万)，费用率1%，当月全额回款，退货率4%。

b：1月完成销售额20万(指标25万)，费用率3%，当月全额回款，退货率6%。

4、考核运用。

提成核算：

a：

退货奖励：35万x(5%4%)x10%=350。

如果是销售冠军则。

b：

因营业额低于指标，因此无提成。

费用奖励：20万x(2%3%)x20%=400。

退货奖励：20万x(5%6%)x10%=200。

合计=200400=600。

(最低不低于基本工资)。

销售指标：20xx万。

如果到达销售指标。

奖金=实际销售额x0.5%。

具体分配方案由销售经理提交。

公司车辆奖励方案篇五

为了更好地提升员工的工作积极性，xx有限公司经股东会商议决定，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：

6、xx部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

3、策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的提成奖励：

备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为策划部门新开拓的客户。

6、策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

3、设计部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的提成奖励：

备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为设计部门新开拓的客户。

广告部设计师：

（1）设计师助理基本待遇1500元+提成+奖金+工龄工资。

（2）普通设计师基本待遇20xx元+提成+奖金+工龄工资。

（3）资深设计师基本待遇3500元+提成+奖金+工龄工资。

（4）设计主管基本待遇4000元+提成+奖金+工龄工资。

（5）设计总监基本待遇4500元+提成+奖金+工龄工资。

（6）文案基本待遇2500元+提成+奖金+工龄工资。

6、设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

3、执行部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的提成奖励：

备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为执行部门新开拓的客户。

6、执行部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

备注：行政与财务部门的工资及奖励方案另外下发通知！

公司车辆奖励方案篇六

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小

型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司车辆奖励方案篇七

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

公司车辆奖励方案篇八

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

公司车辆奖励方案篇九

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一齐执行。

公司车辆奖励方案篇十

而在即将上课时，也不时有孩子对我说：“老师，你看我坐得多直，学习工具老早都准备好了，你一定别忘了给我奖励啊！”他们人小鬼大的模样让我忍俊不禁。

其实，这些孩子的要求并不高，一个小本子、一块橡皮、一支笔都能让他们欣喜满足，可看那一张张稚嫩的小脸，目光中流露的鲜少是对知识的渴望，他们对老师的表扬肯定也不以为意，他们向往的'只是一个个小小的物品……这不由得引起我的深思。

平日里，为了激励孩子们努力学习和养成良好的学习习惯，我也会对表现良好的孩子进行奖励：每周对表现优秀的小组分发精美的明信片，对平日里表现突出的班干部发崭新的作业本，对期末考试成绩优异、进步突出的孩子赠送笔记本……这些小小的奖励，在我和孩子们看来更多的是一种肯定，是一种至高无上的荣誉。有了精神上的动力，孩子们不断感受到学习的快乐，努力向前。

物质奖励，重在激励，而非物质本身。当放大了“物质”，孩子渐渐会感受不到获取新知的快乐，视野渐渐狭隘，目光局限于物质本身，而忽略了精神的需求，这样过早功利化的心态不由得让人心生悲凉。

今后在实行物质奖励时，我要明确告诉孩子最可贵的是你学到了知识，你得到了大家的认可与欣赏，你实现了自己的价值，你做了件有意义的事……而非得到了一样物品。物质是生活中必不可缺的，但心灵上的富足、充实、愉悦才是最终的目的，它们比具体实际的物质更有价值，更值得我们为之付出努力。

公司车辆奖励方案篇十一

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的.时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

公司车辆奖励方案篇十二

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：

副主任：

成员：

2、各成员职责

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%

注：

1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的.奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

公司车辆奖励方案篇十三

目的：

为了促进公司发展和提高员工的工作积极性，对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。范围：

都市圈全体员工

职责：

行政人事部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(一)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

公司车辆奖励方案篇十四

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司车辆奖励方案篇十五

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的`工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公平、公正、公开。

物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

公司车辆奖励方案篇十六

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的.监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

公司车辆奖励方案篇十七

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。

（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工用心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

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