经过仔细分析，我们可以发现问题的根源在于管理不当。在总结时要多角度、全方位地思考和分析。通过阅读他人的总结范文，可以拓宽自己的思路和写作风格。
教研考核形式篇一
为落实《浙江省教育厅等四部门关于新时代城乡义务教育共同体建设的指导意见》（浙教基〔20xx〕70号）、《浙江省教育厅办公室关于落实好“新增城乡教育共同体结对学校（校区）1500家”省政府民生实事任务的通知》（浙教办函〔20xx〕53号）和《玉环市教育局等四部门关于印发玉环市城乡义务教育共同体建设实施方案》（玉教〔20xx〕30号）工作要求，推动城乡义务教育共同体发展，扩大优质教育资源覆盖率，办好人民满意教育，结合玉环教育实际，特制定本考核评价方案。
全市各城乡义务教育共同体学校。
（一）考核形式
坚持定性和定量相结合的原则，从常态化工作、项目评估、特色发展等三个方面，采用自查自评、实地考核和组织评审相结合的方法实施两级评价、两次评估。每学期各开展一次常态化工作评估，每年11月份和次年6月份分别对各城乡义务教育共同体学校按学年进行第一学期评估和第二学期评估，每学期各开展一次常态化工作评估，两次常态化工作考核得分各按30%计入总分；学年末的项目评估或特色发展评估总分40分，按实际考核得分计入总分。
融合型教育共同体、共建型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核结果按照1:1进行赋分，项目评估考核结果按照7:3进行赋分，学校特色发展考核结果按照3:7进行赋分；协作型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核和项目评估考核结果同等赋分。
（二）考核程序
1.项目申报。学年初，核心校结合成员校实际共同商议确定帮扶项目，成员校在充分征求核心校意见后确定符合本校实际的特色发展方向，制定工作实施方案，并分别填写《玉环市城乡义务教育共同体帮扶项目申报表》（附件3）、《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展申报表》报市教育局审核备案。
2.自查自评。各城乡义务教育共同体学校对照《玉环市城乡义务教育共同体学校常态化考核评价指标》进行自查自评，并于当年的11月10日和次年6月10日前分别将学期自评情况报市教育局基础教育科；对照《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展和帮扶项目考核评价指标》进行自查自评，并于次年5月30日前将自评情况报市教育局基础教育科。
3.考核评价。学年末，由市教育局城乡义务教育共同体领导小组组织开展评价考核工作。根据学校自评报告，采用现场督查、组织评审等方式，对常态化工作、帮扶项目和特色发展实施成效进行评审，并汇总考核结果。
城乡义务教育共同体考核成绩按照一定比例计入学校学年度考核结果中。融合型教育共同体、乡镇中心小学与下属完小结对模式的共建型教育共同体，实行全方位、一体化考核；其他共建型教育共同体，按常态化工作、项目评估、特色发展分别赋分，实行捆绑考核；协作型教育共同体，主要对常态化工作、项目评估进行捆绑考核。
对工作成绩突出的教育共同体学校，市教育局将加大资金支持力度。对工作成效特别显著的典型经验，市教育局将适时通过现场会、经验交流会等多种形式进行推广。
教研考核形式篇二
为进一步促推进名师工作坊及名师工作点工作的有效开展，发挥名师的示范、引领和辐射作用，根据《蒲城县教育局关于印发蒲城县“名师联盟”工作实施方案》(蒲教发〔20xx〕66号)文件精神，经教育局研究决定，开展“名师+”研修共同体工作考核。具体内容如下：
20xx年7月上旬
1.名师工作坊工作开展情况（详见附件1）；
2.名师工作点（个人）工作开展情况（详见附件2）。
1.考核工作由教研室牵头，教育局监察室、教师发展中心配合，分高中、初中、小学（学前）三个学段对名师工作坊、工作点一年来所完成的任务性活动进行考核。
2.考核采取查阅资料、走访问询等形式。由各工作坊坊主、名师个人按要求提供材料，考核人员进行赋分，最后根据赋分结果确定为优秀、合格、不合格三个等次。
1.各名师工作坊坊主及名师个人要高度重视，按附件1.2的要求准备资料。工作坊（点）的过程性资料按照类别装入一个或几个档案盒，档案盒附封面（名师工作坊封面为：工作坊名称+单位名称+时间；名师工作点封面为：工作坊名称+名师个人姓名+单位名称+时间）。材料首页需附材料目录，并按考核表内容顺序进行整理。
2.名师工作坊坊主将本工作坊及坊内成员的材料统一收集整理，于20xx年6月30日集中一天上报教研室教科研组。高中生物、信息技术；初中化学、历史、生物、政治；小学英语、音乐8个工作点的资料直接上报教研室教科研组。（工作坊、工作点名单见附件3）
3.考核提供的各类材料均在20xx年9月—20xx年6月30日之间（帮扶对象获得的省市县级教学能手证书或文件只提供20xx年的赛教结果，帮扶对象名单见附件附件4）。
4.所有上报材料（含荣誉证书复印件、学校证明等）均需真实，并加盖学校公章。
5.各考核组成员要坚持公平公正的原则，认真负责、不徇私情做好此项工作。
教研考核形式篇三
该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，虚心向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，上网查找资料等等。
该同志工作勤勤恳恳，扎扎实实、脚踏实地地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给我的任务，虚心向各位老教师和优秀教师学习先进的教学经验，并刻苦砖研教学大纲和考纲，以及相关教育教学理念等书籍，积极参加教研室组织的教研活动。备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，力求吃透教材，找准重点、难点。上课时认真授课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，以幽默的语言和神情调动学生学习的.积极性，以巧妙设疑和点拨来激发学生的创造性思维，使学生有举一反三的能力。
班主任工作中，为了增强班级的凝聚力，组织了多项集体活动，定期召开主题班会。利用校运会、军训、学校艺术节的活动教育学生热爱集体。对留守学生，动之以情，晓之以理，在思想上端正学习态度，行为上约束以前的坏习惯，生活中对他们进行无微不至的关怀。通过努力，高2009级12班不论是在班风，还是学风方面，都取得了很大的进步。
教研考核形式篇四
1、考勤：
(1)迟到(每节课，中午查勤，若有事需向老师请假)：每次扣1分，若在校门卫处被登记为迟到者加扣1分。
(2)早退：每次扣2分。
(3)旷课(含升旗、早读、集会、自习)：每节扣3分。
(4)旷操(课间操、眼保健操)：每次扣1分。
注解：1、每次点名以座位是否有人为准，值日者也不例外。2、请假不能后补(除特殊原因外)。
2、仪表、卫生：
(1)在校佩带首饰、头发不符合学校要求者，除首饰暂时没收外，每人每次扣2分。
(2)值日劳动迟到或没按时完成者每人每次扣1分，缺席者扣2分，并补做值日。
(3)劳动不符合要求，每人每次扣3~5分。
(4)乱丢垃圾者，每人每次扣1分。
3、课堂纪律：
(1)上课被科任老师点名批评者每人每次扣2分，若情节严重，被老师批评两次以上者，在征求老师意见后，扣5~10分。
(2)自习课讲话、走动或有其他违纪行为者，每人每次扣2分。
4、作业：
缺交和书写乱画1次扣1分;每周同一科累计缺交3次者，则扣10分。单元测验不及格的按段分别扣10、8、6、4、2分。
5、在教室内打球者，扣2分，并没收其球类;若造成损失者，要加倍扣分并赔偿损失。
6、放学违纪被记名一次扣3分。
7、严重违反校纪班规(含打架偷盗等)，并给班级造成名誉损失者，每人每次扣10~15分，并请其家长到校协助教育。
二、加分细则：
1、凡为班级或同学做一件好人好事者，每人每次加1分。
2、一周内未扣分者加1分，一月内未扣分者追加3分。
3、当月单元测验及格的同学加5分。
4、大型考试成绩优秀者，按以下原则加分：
(1)各科前3名，分别加5分、4分、3分。
(2)总分前3名，分别加7分、5分、3分。
(3)各科平衡发展，五科均在a段的加2分。
5、参加校运会或艺术节的同学每人加1分，获奖的按名次分别加5、3、2分。
6、由班委或同学评出每天值日完成最出色的同学，加1分。
教研考核形式篇五
本周值周工作要点公示(5分)
2
组织星期二、五的集合(10分)
3
校门口值勤：早、中、下午、下晚自习时段(10分)
4
课外活动值勤(5分)
5
清洁扫除的巡视(5分)
6
学生端饭时安排值勤同学(5分)
7
课间操安排值勤同学(5分)
8
就寝、午休的值勤(5分)
9
清洁、纪律、关灯每天的检查、整改及通报(保证学校环境的卫生)，每天至少一次，少一次扣4分(20分)
10
星期天下午6:00之前的总结(5分)
11
星期天晚上各班人数的统计(5分)
12
校内发生的重大事情的报告及记载;集会等重大活动的纪律管理。(10分)
13
学生在休息时的巡视(课间时间，下晚自习到晚睡之间)(10分)
教研考核形式篇六
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理 能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。
一、高校绩效考核的原则
1、坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理 制度中,核心内容是突出量化指标,追求卓越业绩。为此,在绩效考核工作中,应始终坚持实行以业绩为主,定量与定性相结合,科学准确地评价员工履行职责和完成任务的情况,以便与考核结果进行比较,对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养。
2、坚持公平、公正、公开的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中,始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时,其考核方法要符合实际,操作性要强,考核标准要一致。考评时,考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正,避免主观因素与感情-色彩的影响。各项考核用事实说话,切忌主观武断或长官意志,做到考核过程透明,考核结论-公正。考核结果要及时向员工反馈。
3、考核指标通用、可比性原则 考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
4、责权和权利相一致的原则 根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同,在实行层层考核的工作程序中,有同级考核,也有上级考核下级。根据工作于其他部门的关联程度，选取周边部门以及服务对象对其进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方工作关系。同时，在每一个环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
5、把握好严格兑现的原则 绩效考核是管理 工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节,就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益,使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价,从而发扬优点,克服不足,不断提高自身素质和业务能力,以适应本单位建设与发展工作的要求。使绩效考核工作真正起到管理 、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理 工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以我们要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。
二、我国高校绩效考核存在的问题
1、绩效考核标准不科学 一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时更多是依照《事业单位工作人员考核暂行规定 》 执行的，缺乏明确的关于高校绩效考核的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导,高校在具体指标的设置上没有根据不同工作岗位细化考核指标 ,致使考核内容单一,缺乏具体的衡量标准和尺度,不能真正反映人员的工作数量和工作质量 。在考核项目选择、考核指标设定等环节缺乏科学的分析,不能征求广大教职工的意见,往往由人事部门根据现有的条文结合学校管理 者的意愿和偏好进行设定,导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性,也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象,致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。
同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异 高校教职工按岗位分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理 类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理 人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，该考核的项目没考核，不该考核的项目却考核了。
、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。
3、缺乏对部门、团队的考核 正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将教职工的注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。
4、绩效考核与激励体制脱节 绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度。导致了绩效考核与激励体制相脱节,没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。
5、考核的结果反馈不畅 绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。
三、完善高校绩效考核的对策
1、要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的 学校教育是个体性与创造性很强的教育，要尊重知识、尊重人才，必须发挥全体教职工的积极性，高校绩效考核必须树立“以人为本”的管理理念，凸显教职工的主体地位。要注重人的自主性、情感性、发展性，摆脱单一的管理模式，要同职工保持良好的关系，要使教职工充分认识到工作业绩与学校业绩之间的关系，体会到其本人的工作价值，提升教职工的归属感。高校绩效考核的目的一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的'依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。
2、定量考核与定性考核相结合 为了更好的完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、kpi考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、构建完善的考核指标体系 考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。按照 2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要 》 要求事业单位要逐步建立以岗位职责和聘用合同为依据, 适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。高校教职工的绩效考核应该从传统的只重视考核向绩效管理改进。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。根据工作分析的结果，制定出各类人员的考核指标与标准。
4、建立、健全绩效考核结果的反馈制度 要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果；要建立、建全绩效考核结果的反馈制度。使得分配和激励制度能够向贡献多、业绩大的优秀人员倾斜 。并不是到绩效考核打出一个分数就结束了，高校还需要与教职工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使他们了解高校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。有利于教职工设计自己的职业生涯规划，正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势。使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力，自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。比较可行的方式是建立评价会见机制。这样,绩效考核才能真正发挥其效用,提高员工的素质,实现组织发展目标。反之,会极大地打击员工参与考核的积极性,逐渐对考核产生一种逆反心理,消极对待考核。
5、建立健全考核的监督机制和责任机制 要充分发挥工会和教代会的作用。实施绩效考核是实行绩效工资的前提，是一项政策性特别强的工作，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民-主气氛中加以协调，使之即达到合法，亦能尽量达到合理公平。所以重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
教研考核形式篇七
能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学本文来自生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高张老师在我校这一年的工作得到学校校领导和全体师生的认可和好评。
教研考核形式篇八
2、促进校本教研管理的规范化、制度化，形成努力提高教学质量、争创优秀团队的良好风气。
1、教研组长在校教导处的领导下，全面负责本年级（学科）教研组的教学、教研业务进修和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2、根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。认真做好学期、年度的.教研工作总结。
3、教研组成员能严肃执行教学计划，认真贯彻执行教学常规，在备课、上课、作业批改等教学环节中注意规范和创新，严格控制作业量，追求有效和高效。
4、按照教研组活动计划，组织开展“主题研讨”“业务学习”和隔周一次“集体备课”活动，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力。各项活动教师积极参与，相关资料收集齐全。
5、教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。
6、教研组发挥团队力量，通过“蓝青工程”、同课异构、教学示范观摩等方式，做好本组青年教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7、组织教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8、做好组内教师档案资料的积累工作，期末考试按时、按规定上交。
9、全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无体罚与变相体罚现象，无乱收费、乱办班现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。
10、在各项竞赛、检查、教学质量检测等活动中，总体情况优良。
1、先进教研组每学年评比一次，由教导处考评，学校领导班子讨论决定。
2、本着宁缺毋滥的原则，优秀教研组不超过4个，可增设若干提名奖。
3、结果予以公示，确定后获得“优秀教研组”称号及提名奖的，按照绩效方法。
教研考核形式篇九
教研形式是指老师们在教学过程中开展一系列的教学研究活动，以提升教学质量和学生综合素质。近年来，随着教育改革的推进和教学观念的更新，越来越多的教师开始将教研形式作为教学改进的重要手段。在此背景下，每个教育工作者都应该深入了解并积极参与教研形式的活动，以持续提升教学能力和素养。
教研形式的具体实现包括了同级别教研、跨校教研以及学校内部的教研活动等。同级别教研主要是针对同一学科或同一年级的教师开展的小范围教学研究，通过分享经验、提供反馈，促进教学质量的提升。跨校教研则是跨越不同学校的教师合作开展的教学研究，可以进行多角度的交流学习。学校内部的教研活动则是学校组织的团队教研，旨在整合师资力量、借鉴优秀经验，推进学校整体教学水平的提升。
第三段：分享本人教研实践中的体会。
在我所在的学校，教研是一个非常重要的教学活动。作为一名数学老师，我经常参与学校内部的教研活动，同时也与其他学校的老师一起参加跨校教研。通过这些活动，我深刻认识到教研的重要性和必要性，而且也发现了一些令我受益匪浅的好处。首先，教研活动能够帮助我们发掘每个教师的优势和缺点，及时纠正误区。其次，通过听取其他教师的分享和交流，我们能够拓宽自己的视野，学习到更多实用的教学技巧和方法。最后，教研活动还能够促进教学质量的提升，进而将这些好的教学实践推广到更大的范围中去。
第四段：探讨教研形式的局限和挑战。
虽然教研形式对于教学改进非常重要，但在实践过程中也遇到了一些挑战。首先，因为教师的工作繁忙，参加教研活动需要占用大量的时间和资源，这对于一些教师来说可能会影响到自己的工作进度。其次，教育行业的发展非常快速，教学方法和课程内容不断变化，参与教学研究的教师需要具备相应的学术素养和教学素质，这也是一个不小的挑战。
第五段：总结教研形式的意义和启示。
综上所述，教研形式在教育改革和推进教学水平中具备很重要的意义和价值。无论在同级别教研、跨校教研还是学校内部教研活动中，只要教师们积极参与，相互借鉴经验、创新教学方法，就能够取得良好的效果。但是，教师们需要克服以下几个挑战：时间与资源的管理、学术素养与教学素质的提升。只有这样，才能将教研形式充分发挥出来对于教学改进的积极影响，提高教育教学水平，为学生和自己创造更好的未来。
教研考核形式篇十
引导语：绩效考核是企业 绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是百分网小编分享给大家的防止绩效考核中的形式主义，欢迎阅读!
绩效目标不是一成不变的，岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同，月与月不同，因此，设立绩效目标既要有年度目标，也要有月度目标。同一岗位员工能力不同，完成目标就可能有差异，因此，设立绩效目标应该量才为用，因人而异。企业经营是有时间规律的，也随客观环境变化、内外部形势而变化，一月份与二月份不同，上半年与下半年不同，因此，没有一个岗位的绩效目标是一成不变的。
各岗位员工年初订好年度绩效目标，月初订好月度绩效目标就成了绩效管理的必修课。管理规范的企业还应该把月度目标细分为周目标、日目标，然后引导员工按部就班、脚踏实地开展工作。每项工作在完成时直接主管即时评价，用事实说话，既不花费主管过多精力和时间，也让员工心服口服，从而杜绝月底凭印象打分的形式主义。
绩效考核走入形式主义怪圈的最大元凶应该是“做多错多，不做不错”。做得多了，难免忙中出错，不做当然就不会出错。碰到死板的主管，多做出错的员工就会深受委屈，情绪低落而影响工作。
在制度上设立奖励贡献、包容“多做出错”的规定，比如增加超额贡献的奖励得分，即使该岗位员工做错扣分了，但是他的贡献加分冲减扣分之后仍然高于不做无错员工的得分，那么多做的员工绩效工资仍然高于不做或少做的员工，让多做的员工感到“多做”是值得的。
显然，仅有鼓励多做，不处罚不做是不够的!必须在制度上设计这样的规定：本职工作不做、做错、延误均需扣分;本职工作不饱和也需扣分;不饱和岗位员工的绩效得分最高不得超过基准分。从而在制度上堵塞“不做不错，不错不扣”漏洞。
在实际工作中，如何界定工作不饱和是个难题。其实，这只是一个心理难题，而不是技术难题。只要人力资源主管组织直接主管和员工本人做一做工作分析，统计三至五天该岗位员工的每日工作强度和成果就足够了。世界上怕就怕“认真”二字，只要一认真，任何漏洞都不难发现、都可以堵塞。
让不作为员工得高分，基本上可以断定是“老好人”干部的“杰作”：慷企业之慨、拿公司的`钱送人情。要防止员工不作为，关键是必须杜绝干部不作为。首先在制度上规定：如果直接主管在绩效考核中包庇或遗漏对下属员工犯错或不作为的扣分，给予其直接主管双倍扣分处罚，让“老好人”干部不仅占不到便宜不讨好，还要让其受罚吃亏!
其次，在制度上规定，任何人在绩效考核中弄虚作假，一经发现，不论事情大小一律给予扣当月绩效考核得分10分的处罚，再犯严惩不贷坚决开除，彻底杜绝弄虚作假、投机取巧行为。
一个周期内对员工的关键绩效指标结果组织进行分析与总结，可以是月、季等，对员工周期性的工作过程和结果进行深入分析，找出员工绩效表现的优缺点，帮助员工发现自己的短板，制订对于员工短板的改进方式，并督促员工实施改进，让绩效改善与员工的成长并行。
有人说企业文化就是绩效文化，虽然有点过，但是没有积极健康的企业文化，绩效管理一定走入形式主义倒是千真万确。企业在梳理或建设企业文化时，一定要融入全新的绩效观。比如说“宁可鼓励多做出错，也要坚决惩处不做无错”;“干部不作为是贪腐，员工不作为是剥削”;“多做贡献是好汉，少出差错多拿钱”;“不做无用功，绩效论英雄”;“诚信做人，踏实做事”等等，让新的绩效理念深入人心，让弄虚作假者自惭形秽、无处遁形。
教研考核形式篇十一
积极参加学校的各项政治学习和业务学习活动，热爱教育事业，履行一名教研员的工作职责，有明确的社会责任感和强烈的进取性。平日坚持以“外树形象、内增素质”的标准来严格要求自己，时刻不忘自己的师德誓言，即严格遵守“十多十少”，呕心沥血“物理研训”。
二、带好一支队伍方面
建立了青年教师和完整了骨干教师业务档案;组织了六次县初中物理学科中心组、跨校联合体教研负责人研讨活动，且及时编写有关新教材教学过程中的典型案例及教学意见和建议，召开三次教研组组长会议并对各校教研组建设作系列讲座;开设了两门教师培训课程，落实“新农村教师专业发展”培训项目的实施;两次组织了县级骨干的对提升中考合格率方面的经验介绍与推广。组织了“初三物理青年教师研训班”培训工作。从上年度起举办了“初三物理青年教师研训班”培训工作，其内容、形式和模式丰富多彩，从课标解读、新教材解析、考点剖析，到专题报告、专家讲座、课堂实践应有尽有，注重实效。
三、建好一门学科方面
查找和核实09年各校中考成绩及对应任课教师情况;传达市09年中考评析会议精神，组织学科中心组成员针对09中考作了专题总结并分片举行09年度崇明中考物理论坛;成立了初三年级县物理学科骨干教师队伍，并新教材起始年级的题库建设的成员及起样工作;与部分中心组成员一起进行了本年度多次质量抽测的研究与命题;撰写了两次统一考试质量分析报告。组织初三教师对物理学科教学基本要求的`学习、领会和提炼归纳的工作;统一了初三年级各时段的教学(复习)进度和教学目标的修订工作;组织初三物理教师对近三年的上海市中考试题深究工作;布置了“物理命题研究(中考模拟卷电子稿评优)”工作(具体有五要求，特别是要求有原创题和改编经典题)。逐个对县内抽测、统一考试成绩倒数学校的有关初三任课教师进行了当面或电话的交流和沟通工作;邀请上海中考命题组长来崇做初中物理复习指导工作;在横沙等中学举行了中考复习课教学研讨的市级公开教研活动。布置了初三智优生培养研究和参加市竞赛工作。本年度参加对横沙、长兴、长明等20多所中学的教学情况集体调研;对东门、堡镇、育林等10多所中学进行了个体学科调研;在新民、东门等8所中学举行了初中物理县级公开课活动;倾力坚持以“聚焦课堂”为工作重点，本年度下基层学校听课超过了110节;参加了不以数计的跨校联合体教研活动(每片每学期不少于3次活动)。
四、自我发展与引领作用的发挥方面
本年度参加市网络教研、育德能力、学科两纲教育等方面的培训学习。组织教师开展 “初中物理学习活动卡”的课题研究和探讨工作，结合二期新教材的特点，组织有关学校的教师开展《改进物理习题训练体系》的课题研究工作，自己也列了一项教研课题。对基层教师作了五次专题讲座。本年度内对初中物理教师上了一节《教师物理教学资源的选择与运用》中研讨课，并围绕这节课相关方面的专题分析;在长兴、长明、三乐等中学的学生作对中考方面的指导课;对高三加考物理的学生作了高考讲座。本年度在县级和校刊写了三篇文章。
五、取得成果方面
09年度我县中考物理合格率是95.21%，完成了预先县制定的合格率达95%的目标。指导了一名教师或上海市第五届中学物理教学创新大赛市三等奖;我县一名初三学生获得了市第23届初中物理竞赛市三等奖;本人获得了“新农村教师专业发展”培训项目优秀培训师称号。
六、工作创新和特色工作方面
布置和逐步落实了初中物理教师“三年出三项成绩”工作(一项是中考成绩、一项学科主题评比成绩、一项是反映本人最好水平的录象课);开展0-8年教龄青年教师教学素养的系列竞赛活动(一个学期组织一项竞赛);逐个对全县统考成绩倒数学校的有关初三任课教师进行定期地当面或电话交流和沟通工作;倡导每位教师对新教材教学设计组建电子稿及书写教学后记的工作。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教研员年终考核总结。
教研考核形式篇十二
一年来的工作我也感觉非常的有意义，作为党的一员我深刻的感受到了自己的进步，这一年来也完成了很多工作，对于我而言这是一个非常大的提高，我能够深刻体会到这一点，在日常的工作当中我认真负责的完成好自己分分内的很自责，我知道我应该朝着什么方向发展，对于已经过去的一年我也需要总结一下。
在工作当中，我一直以来就能够明确自己的方向，这一点毋庸置疑，我也希望在以后的学习当中做的更加到位，我知道在这方面我是可以做的更好，在这方面我是能够非常非常坚定自己的态度，我也在这个过程当中积累了非常多的经验，20_年对我而言是非常充实的一年，我现在也是坚持做好了自己分内的职责，我也知道很多事情是需要保持好的状态，工作当中我认真做好自己分内的本职工作，每天按时的完成好自己的工作，对上级领导交待的工作我也是认真的完成好，这方面我态度是非常明确的，一年来在工作当中我有着非常明确的态度，认真的完成好日常的工作，坚持好原则，这也是我对自己的要求，我非常相信在这方面我可以做的更加到位。
在生活当中我养成好的习惯，遵守公司相关规定，更加深入的了解公司的各项业务，对这份工作养成一个好的习惯，现在我也是做的比较认真的，我也知道这一点是明确的，一年来在工作当中我是非常认真的，对于每天的工作状态我也是保持绝对的乐观，一年来我不断的打磨自己，认真搞好分内的职责，这对我而言是一个非常大的提升，也是一个很不错的锻炼，既然来到了_这里就应该把工作做的更好，更加到位，在这方面我也是能够深有体会，这一点我能够深刻的理解到自己各个方面还是有待提高，生活当中和周围的同事和睦相处，一年来的工作当中我是能够让自己得到更多的锻炼，这也是一名员工应该要有的态度，一年的时间虽然过去，但是我还是能够深刻的感受到自己自己的的缺点，做一名_的员工，我是可以把工作做的更好的，通过这件事情我也能够深刻的感受到自己的不足，一年来我觉得在业务能力上面我是有待提高的，这一点对我非常的重要，相比之下我认为自己做的还是不够的，通过过去的一年我也是得到了非常大的提高，我也一定会更加努力。
教研考核形式篇十三
一直以来，我校的教学质量稳步提高，但我们认为我们的特色还不够鲜明，强势还不够明显，所以根据上级倡议以及学校的实际情况，我校提出了“教育教研、提高实效、彰显特色”的口号，决定以数学和物理为突破口，努力打造强势学科特色。我们物理学科组工作务实，无私奉献，团结协作，锐意改革，具有较强的开拓进取精神和创新工作能力，工作效率高，效绩突出，为我校科研兴校工作作出了应尽的贡献。下面我代表物理教研组从校本研究的安排和提高教学质量的措施两方面作一汇报。
校本教研安排方面
南宋诗人宋熹有这么一句诗 “问渠那得清如许，为有源头活水来”,意思是说:你问我这里的渠水为什么这么清澈，是因为源头之水是流动的水。就是说，你问他为什么有这么丰厚的知识，是因为他读了很多的书。同样的，我们的教学质量要想提高，很大程度上取决与我们的教研这一“活水”。
学校以教师的发展为本，加强教师队伍建设，关注教师专业发展，提升教师专业水平，而开展校本教研活动是全面促进教师专业化发展的有效途径。 根据教师的教学实践，开展校本教研活动是全面促进教师专业化发展的有效途径。为了促进教师专业化发展，我们物理组在开展农村校本教研活动中，将从七个方面做一些尝试。
1.每周组织一次理论学习
理论不是万能的，但要研究，没有理论是万万不行的。校本教学研究是一种理论指导下的研究，。我们组就定期组织教师学习《课程标准》新教学理论，新课程实施过程中的一些新经验。在抓理论学习时，学校采取 “两结合”的方式。一是个人自修与培训讲座相结合。二是校内培训与校外访问学习相结合。我校每月都开展了内容丰富的校际合作活动，如与兄弟学校互派骨干教师上示范课、举行课改论坛等。
2.每周两次集体备课
审视学校教育的各个环节，课堂教学实施和课堂教学改革无疑是最重要、最活跃的中心工作，是学校教育教学的永恒话题。因此，我们物理组加强教研组备课建设，开展以合作式备课”的校本教研活动，这是整体提高科组教师专业素养和教学能力的重要途径。“合作式备课”，改变了过去的单人单课孤军奋战的局面，充分发挥教师个人才智，教研组内合作，集体研究，加以优化整合，并在课堂实践操作中，予以完善修补，反思总结，最终形成共性与个性有机结合的教学设计。
3.每周一次教学反思
叶澜教授指出:一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年反思可能成为名师。写教学反思既可以随时记下教学中的教育机智、教学感语，弥补教学中的'“缺陷”与“遗憾”，也可以为今后的经验总结、进行行动研究提供鲜活的素材，还可以促使教师有效地进行自评、自查、自省、自改，达到自主提高的目的。为此，我组教师每月写一篇教后反思或随笔，师徒结对的徒弟一周写一篇教后反思。
4.定期进行课例研究
课例研究是以一两节课例展示的形式开展的一种教研活动。因此，我们在广泛听课的基础上，选出体现新课程理念、落实新课程三维目标较好的课例，以组内“公开课”、“研究课”和“示范课”的形式组织学习观摩，开展说课活动，就一节课的指导思想、设计思路、资源开发与利用、教学过程与评价、设计特色等进行说课，在这种广泛的评议中，不论是上课教师还是听课教师，其收获已远远超出了对一节课的经验分享、而更多的是一种教学价值的构建过程，是学科教学到学科教育思想的飞跃过程。
5.新老合作
在组内，我们将着重开展新老教师传帮带活动。采用新老挂钩师徒结对子的方式。要求教龄未满6年的教师必须拜一名老教师为师，全面学习老教师的优秀经验和敬业精神。我们在开展新老教师结对子的同时，也充分发挥校内骨干教师的积极作用。学校要求骨干教师每学期上好几节示范课，带好一名徒弟，发表一篇论文。师徒应经常上师徒对比课、互相听课、讨论研究问题，在相互上课、听课、相互研究与辅导中提高青年教师，培养年轻教师，同时也是对骨干教师自己的培训。
6.坚持进行网络教研
网络教研其实就是针对新课改对教研工作提出的新要求。标准更高，内容更丰富，形式更灵活多样，目的就是突出以人为本，我们利用网络开展校本教研，借助网络优势，加强信息交流，资源共享，从而大大提高了教研工作效率。
7.总结提炼
总结提炼对教师升华认识很有好处。在完成一个单元的教学后，要求全组教师回顾总结单元教学的体会与思考，总结经验、提炼经验。把自己对新课程的认识、体验、感悟、教学过程成功的案例与其他老师交流，从而指导教学实践，提升自己业务水平。
总之，开展丰富的校本教研活动，提升教师的专业素质，给学校发展增添了强大的动力，它是滋养学校成长的不竭源泉。
落实基础知识，提高教学质量方面
1、实施分层教学，培养学困生的学习兴趣
2、采取情感倾斜，坚定学困生的信心和毅力
3、注重分析调查，指导“学困生”用好科学的学习方法
4、营造良好的学习环境，促成“学困生”努力奋进
首先我们将在课下单独辅导学困生并教育和引导每个优秀生开展“一帮一，结对子”帮困助学行动，让他们与学困生结成“对子”，在学习上对他们进行帮助，使学困生感到老师对他们的尊重和同学对他们的友爱。二是在设计练习作业上，既有保证每个学生都能达到基本要求的统一尺码的基本作业，又有因人而异的选做作业。让学习好的学生感到有难度，有意思;让学困生也感到动脑子也能解决，增强他们的信心。随着他们学习水平的提高，逐渐增加难度。这种分层布置作业的方法，也是一种鼓励学生开动脑筋、战胜自我、迎难而上、知难而进的“激将法”，有些学困生也会自觉地攻一攻难度较大的题目。
我相信，在我们的共同努力下，我们一定能将自己打造成真正强势的学科组，打造出高素质，强能力的学生，强在成绩，更要强在质量!物理教研组工作汇报由一起去留学 。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教研组考核总结通报。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/6857338.html】
