能够让我们更加清晰地了解自己的优势和劣势。写总结需要注意语言的准确和简洁，避免冗长和啰嗦。以下是一些比较有分量的总结范文，对于写作总结有一定指导意义，希望能对大家有所帮助。
员工与公司关系论文篇一
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和-谐的员工关系，将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进组织绩效的提高。基于心理契约对员工关系进行管理，能更有效地提高员工的工作满意度和组织承诺。
一、员工关系管理中的心理契约
心理契约这一概念最早是由argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的书面劳动合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。
员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要;组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
二、基于心理契约的员工关系管理策略
基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和-谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理：
1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的.待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。
当新员工进入组织之后，企业应该进行入司培训，通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新认识和调整。
2.与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
企业的管理层次造成了纵向沟通不太通畅，上层管理者很难知道普通员工的真实想法。因此企业应设立总经理信箱(或电子邮箱等)或者“总经理接待日”，以便让那些平时根本没有机会和渠道向总经理提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。实行“走动式管理” 也是一个很好的解决办法。了解员工的真实工作状况、心理状态和期望，能够对管理策略进行及时调整，有针对性地对心理契约进行管理和维护。
特别需要强调的是员工的直接主管，应在日常工作中不断与员工进行沟通，将组织的期望传达给员工，同时了解员工的期望，这对于建立满意的心理契约非常重要。在员工岗前培训期间、试用期间、转正前、工作异动时、定期考核后、离职时等环节都要由员工的直线经理进行面谈沟通，因此管理者的沟通能力直接影响到员工心里契约状态。有多项调查表明，员工离职的主要原因就是与直接主管不能进行很好的沟通，导致心里契约破裂，所以企业需要对中层管理人员进行沟通方面的培训。
3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。首先，企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件;其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到组织对他们的信任与尊重;再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺能够兑现;最后，为了运用心理契约有效管-理-员工，企业应当表达出对员工的期望。期望本身也是一种激励手段，组织可以通过一些信号向员工表达这种期望，如设立榜样，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晋升决策的公平。员工内心的公平感也直接影响到心里契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的内心期望相一致。研究表明，如果员工觉得上级主管、组织程序或薪金制度、晋升决策是不公平的，对组织的期望就会落空，导致心里契约的破裂，工作满意度也会受到显著打击。反之，当员工感觉到组织的过程与结果是公平的，就会对组织产生信任，从而自觉而忠诚地进行工作。当薪酬是建立在工作要求、个人技能水平、地区和行业工资标准的基础上时，员工就会认为很公正，提高满意度。同样，如果员工觉得晋升决策是在公平和公正基础上进行的，也会提高员工的满意度。因此企业在进行薪酬设计和晋升决策时，首先应该考虑到公平性。
三、结论
良好的员工关系能够极大增强企业的竞争优势，组织应有意识地利用对心理契约的引导和调整，进行员工关系的管理，以便有效地提高员工的满意度、工作投入和组织承诺。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工关系管理论文。
员工与公司关系论文篇二
如果用人单位未依法给用工缴纳社会保险，将面临以下后果：劳动者因为单位不交社保而解除劳动合同的，可以要求单位支付经济补偿金。一般经济补偿金按照劳动者在单位的实际工作年限计算，满一年支付1个月的补偿金。
用人单位除按劳动合同法第三十九条规定的情形无需支付经济补偿金外，其它情况根据解除的原因不同，赔偿的方式是不一样的。
1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。
2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
相关知识：用人单位不得解除劳动合同的情形
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
(六)法律、行政法规规定的其它情形。
附：《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协调不能就变更劳动合同达成协议的。
在濒临破产进行法定收拾期间或许生产经营情况发生严重困难，一定削减职员的，企业与职工解除劳动合同，用人单位应当听取工会或许职工的定见并提前三十日向工会或许全体职工阐明情况，经向劳动行政部门陈述后，能够削减人员。用人单位根据本条规则削减人员，在六个月内选用人员的，应当优先选用被削减的人员。
员工与公司关系论文篇三
通知送达方式:直接送达()、留置送达()、邮寄()、媒体公告()、其他()
公司经办人:
本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。
员工签收:日期:
员工与公司关系论文篇四
1.先说说，按正常的职场游戏规则内，之于领导，下属应该做的。
执行：在职场，下级服从上级并执行上级的合理工作安排，这是基本游戏规则，但这不代表盲从，下属也可以通过对上管理的方式，让上级改变一些不合理的工作安排。
汇报：在职场，下属需要阶段性，或项目本身独特要求，及时反馈或汇报工作进展，这是下级的义务。
职业：个人遵守职场的基本游戏规则，敬业、正直、认真、担当。
主动：下级之于上级，要多主动，不能总等着领导找自己；毕竟领导是一对多，势必涉及精力分配的问题。
简单：工作就是工作，不对领导的安排做其他解读。很多时候，员工经常去对领导的工作有各种解读，他是不是想整我？他是不是对我不满意？他是不是在暗示我什么？……甚至看员工的'一个眼神都能带来各种解读。这种可以完全解读为庸人自扰，他即便就是有这个意思，员工又能怎样？你能去找领导验证吗？虽然很多人这么做过，领导也是一头雾水，我有这个意思嘛？这种反而把原有简单的关系搞复杂了。
整体而言，下级正常的范围内，做好本身自己应该做的，其实，这对于领导而言，已算是合规的下属，职业度而言，也已是较高的分数，这就基本可以了。
2.跟领导搞关系的误区。
谄媚：一味的曲意逢迎或溜须拍马，甚至自己都觉得自己很假，无论怎样，在个人职业生涯里，这都不是加法。
争宠：把领导视若神明，各种邀功争宠，极其在意领导对自己的看法，即便领导再厉害，这也不是正常的心态。
送礼：给领导或家人各种形式的送礼；这种无论是对领导还是个人，都是很低层次的事，虽然大多数时候很有效。
棋子：甘当领导马前卒，任由摆布，毫无思想。
盲从：听从领导一切安排，毫无是非观念。
很多人会以为，只要对领导不断说好话，送礼或听从领导一切安排，这样就必然会得到认可或就能跟领导处好关系。很多人也会认为，只有这样的人在职场最吃得开，须知，这样真的不算是情商高。真正情商高的人，会首先懂得守护好自己。
跟领导送礼，搞不好就是行贿罪。
3.职场发展的最佳路径-领导角度。
对领导处关系，最核心的就是成为他业务上正向的得力干将，能力强又低调，情商又高，这样的下属没有哪个领导不喜欢。
即便再想对领导搞好关系，没能力，他也只能把你当成一个小催吧或小跟班，不可能给你任何真正的好机会，甚至都不会高看你一眼。
其实能当上领导的都清楚，无论本人多么不堪，如果他这里能有真实的业绩可让其去他的领导那里邀功请赏，他也一定乐享其成，这确实是其最大的功劳或筹码。
举个不恰当的比喻，也正就像我们看影视剧的大奸臣，他们其实也很重视人才的价值，只是在不能为其所用时才会被迫将其毁灭，在此之前也会想法设法的拉拢，也就是说，只要是人才，领导又觉得自己能掌控，没有谁不需要。
所以，与其挖空心思去讨好领导，还不如踏踏实实做好自己的本职工作，这样才能获得真正的尊重和重视。
尊重都是凭实力获取的，而不是其他。
员工与公司关系论文篇五
毋庸置疑，企业是一个整体，企业的管理者与被管理者都是企业的员工，每一个企业都是由它全体员工构成的整体。他们为企业良性发展在各自的岗位上发挥着不同的作用，为实现企业发展进步这一共同目标而努力奋斗。这就使得一个企业的成功与否，与其与员工的关系好坏有莫大的关联。当今社会，一个企业如果想在如此激烈的竞争环境中不断迎接挑战、奋勇向前，在经济全球化的历史背景下建设和发展好自身，那么必定离不开企业全体员工的努力。调整和处理好企业与员工的关系，在企业内部建立良好的企业与员工关系，是企业顺利发展进步的关键。简单来说，一个想要取得成功的企业，需要充满动力又总能保持稳定团结的员工队伍。
前体检和环保及职业卫生知识培训，在签订劳动合同前以职业危害作业告知书的形式将公司职业危害作业工种及防护措施告知给员工，让员工了解公司的工作环境及职业危害因素，并能正确佩戴和使用个人劳动防护用品，提高员工们的自我防护意识，尽最大可能降低公司内职业危害事故的发生。
也正是这种一心一意为员工谋福利的企业发展政策，才使得每一个员工能够真正全身心的为企业发展服务，使“北京现代”在暗流涌动的竞争洪流中不断突破自身发展局限，走向不断发展进步的明天。
拿美国和日本来说，美国是一个由移民组成的国家，美国人追求不断的变动，具有强烈的创新和变革意识。他们崇尚科学和理性的思维方式，以功利主义为核心的价值观念。同时他们也更多地关心实际，注重急功近利，主张个人奋斗。美国的劳动力市场非常发达，因此企业把员工作为资源的一种，依靠劳动力市场对其进行配置。无论雇主需要什么人才，直接就到市场上刊登广告，通过规范的人员筛选聘请或者把自己需要的人才从别的企业挖过来。对于企业不需要的人则会几乎是毫不留情地予以解雇。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，自然地，企业与员工间形成经济性契约关系。
术设备的同时，也引进了欧美一些先进的管理理念。对企业内部一些传统的人事制度进行了改造，但是这并没有改变日本企业与员工之间尊重、信任以及合作的关系。
日本引用美国的先进管理手段，却在提高企业管理技术方面与美国得到大相径庭的结果，其原因是美国忽视了企业与员工关系从中所起的作用。然而事实上，这种结果也是完全可以想象的，美国与日本两国文化差异比较大，或多或少的导致了两国企业不同的经济运营模式，使两国在建立企业与员工关系时遵循不同的路径。因此，中国企业要建立完善自己的企业与员工关系理论并进行实践，也必须要植根于中国的传统文化，从中汲取营养和力量，决不能单方面的认为国际先进的就是适合自己的，不能盲目引进国外先进思想为由来忽视传统文化对企业与员工关系的影响。
中国文化以农耕文化为基点，长期接受儒家思想的熏陶，其管理文化强调人性，注重教化，与日本传统文化有着相似之处。借鉴现有的日本企业与员工关系对中国企业十分具有价值，因此中国的企业与员工关系也应突出表现合作性。
在《管理学原理》一书的学习过程中，曾学到maslow的需求层次理论，他主张把人的需求分为五个层次，即physiological、safety、social、esteem和self-actualization。根据maslow的需求层次理论，我们在建立企业与员工关系的时候应该充分考虑这五个需求层次，为不同的员工提供他们所真正需要的雇佣条件。
首先，physiological应该是每个雇佣者为实现雇佣关系而提供的基本服务。所以，企业为建立良好的员工关系，应至少继续满足员工safety、social层次的需求。为增强员工的安全感与归属感，应向员工明确表明，企业愿意为保护他们的就业稳定担负起责任，企业与员工之间并不是单纯的金钱交换劳动力的关系，而是把他们当成同舟共济、共同奋斗的伙伴。企业这种对员工忠诚负责的态度有利于形成和增强员工对企业的忠诚心和归属感，激发员工建设企业的激情，使他们以企业人自居，一心一意为企业工作。在一个共同的目标下，使企业具有较强的凝聚力。
工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。建立自由沟通，和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的重要手段。由于任务不明确或者分配不确定会影响员工的工作效率及效果，而良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。因此，开放式的决策管理有利于员工清晰的理解和领会经营者的思想，从而有利于决策的正确和有效地执行，更有利于企业的不断向前发展进步。企业要着眼于长远发展，大力实施对员工的关怀。不断提高员工综台素质缩小员工渴望提升自身价值与现实能力的差异满足员工实现自我价值，追求更高的目标，从而达到企业与员工同步发展。最后，在日常工作中需要提倡“人性化”的管理，运用换位理解的思考方式，体谅和配合彼此问的工作．使上下级关系更加融合，从而最大限度地发挥各自工作的积极性和创造性。
为公司带来内耗，所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运，建立良好的企业与员工关系是企业走向发展进步的必要条件。
参考文献：
【1】期刊东方企业文化。
作者陈仲萍。
【2】期刊现代管理科学。
作者李英、刘海宁。
【3】期刊现代商业。
作者蔡莉。
员工与公司关系论文篇六
企业文化是企业的一种信仰，是企业在创建或运营初期，抑或经过一定时间的历练而形成的具有能够引领企业，并能够号召和推动企业员工为之奋斗、付出、拼搏的精神向导。员工是企业的关键组成部分，也是企业发展的主要贡献者和推动者。企业的发展与进步离不开企业文化和企业员工，因此始终秉持企业文化的正确理念，将企业文化和员工关系管理有机的结合起来，才能够为员工管理的高效化与高质化的实现奠定基础。当代背景下，基于企业文化的员工关系管理是实现现代企业管理体系建设、提高人力资源管理水平、提升企业在市场经济中的综合竞争实力的重要途径之一。本文首先对企业文化的定义、来源做简要的介绍，然后对企业文化与员工关系管理的影响进行分析，最后在上述内容基础上对如何发挥企业文化在人员关系管理中的积极作用进行探讨。
虽然目前已经有越来越多的注重到企业文化在员工关系管理中的作用，但随着今年来我国经济发展速度的加快，由于企业对自身文化的理解和运用不当，导致在我国企业不断加大企业与员工管理力度的同时，员工关系管理成效问题也逐渐的突显出来，成为了企业人力资源管理面临的主要瓶颈之一。那么到底什么是企业文化，企业文化又有着怎样的内涵呢？本文将以此为出发点进行基于企业文化的员工关系管理研究。
1。企业文化的定义
企业文化的本质就是一个企业或组织为了实现企业的发展目标或蓝图（比如盈利，经济利益最大化；企业领导人的个人抱负或志向等）而形成的能够领导企业员工、影响企业员工行动和思想并能够得到相对普遍认同的一种价值观或信念。其中最重要的就是企业的核心价值观，并且这种价值观或信念往往会以图形、符号等形态表现出来，企业文化贯穿于企业发展的始终[1]。
2。企业文化的来源
（1）行业文化。每个行业所特有的职业特点、经营习惯和规则经过一定时间的积累和沉淀，便形成了一种行业内企业和员工普遍认同并愿意共同遵守的行业道德规范，由此便产生了行业文化。（2）“老板文化”，也称“领导文化”。领导文化是组织的领导成员反映领导观念意识、领导过程在领导成员心理反映上的积淀，是领导群体在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的[2]。（3）员工文化。员工是企业的一份子，在日常的工作、同事相处、领导接触过程中，由于工作性质、工作任务、工作压力等因素的综合作用，员工间会逐渐形成一种更倾向于私人情感的大家都默认的文化氛围，即员工文化。
1。企业文化对员工关系管理的积极影响
（1）优秀的企业文化对员工关系管理具有积极的引导作用。站在企业员工的角度来讲，企业文化是全体员工都应该坚持的核心思想，企业文化是员工开展工作、调整心态的精神向导。只要员工还在因企业而提供或产生的工作环境中，就可以随时的接受企业文化的直接影响和间接影响。所以，优秀的企业文化及这一企业文化的合理应用能够对员工关系管理进行积极的导向[3]。（2）优秀的企业文化对员工凝聚力的形成具有积极的强化作用。每一个企业的文化都是以企业本身与员工团队的共同发展为主要目标的，这种共同的目标能够促使或激励员工为之协力奋斗，更好的发挥员工的团队合作或团队竞争效应。同时，员工可以在这种企业文化的熏陶下同甘共苦，增强对企业的忠诚意识，使企业与员工、员工与员工之间的关系更加紧密；使凝聚力在员工共同为实现发展目标而努力的过程中得到加强[4]。（3）优秀的企业文化能够对员工关系起到协调和约束的积极作用。企业文化不仅对企业的行为有直接要求，对企业员工的行为也有具体要求，员工只有遵守企业文化中的各项准则的前提下才能保证与团队成员之间关系的协调。在这种协调和约束下，员工关系也会得到相应的约束，企业员工关系管理也会获得一定的便利[5]。
2。企业文化对员工关系管理的消极影响
（1）低劣的企业文化会对员工之间关系的处理造成误导，给员工关系的管理带来阻碍。比如，一些企业会向员工灌输一些不健全的工作理念，使员工为了获取利益，满足自身需要，不惜以损害其他员工的利益为代价，甚至有的员工还会将这种不健全的企业文化扩大到同行竞争中去，使企业的形象受到破坏，给企业的长远发展造成一定的负面影响。其次，当前企业员工关系管理任务极为复杂，在这种环境下，低劣的企业文化不仅无法使员工关系得到合理的约束，还会加剧员工关系管理的问题，使员工关系管理效率低下[6]。（2）企业文化的'形同虚设也对员工关系管理带来了消极的影响。部分企业虽然形成了比较优秀合理的企业文化，但是由于企业本身员工关系管理不注重员工工作时的精神状态，管理体制不完善等原因，导致员工关系管理方法缺乏实效性。在这种情况下，由于企业对员工进行企业文化教育或培训的重视程度不够高、力度不到位等原因，致使员工不了解企业文化，对企业文化的认同度不高，企业员工之间的关系不稳定，增加了员工关系管理的难度。
1。完善员工管理制度
企业的经营都有特定的企业管理制度，同时这种制度也是企业文化的重要组成部分，因此企业应该将优秀的企业文化融入到企业管理制度中去，以实现二者的有机结合。比如，在员工选聘制度方面，企业要根据员工应聘、复试、入职的各个阶段制定相应的评价和考察方法，选择符合企业发展需求的员工。在员工工作管理制度方面，应该制定企业工作原则、规章制度和讲解、说明企业文化的员工手册，以及采取企业文化培训的方式帮助员工了解和熟悉企业的核心价值观，等等。对于员工关系管理来说，完善的制度安排是提高管理成效的基础，管理制度应当体现企业对所有员工的根本要求，体现最基本的工作准则。
2。规划员工职业发展蓝图
职业发展是每个员工进入企业并为之奋斗的关键原因之一，通过员工职业发展规划能够为企业员工工作积极性的提高发挥积极作用，使员工拥有更加乐观向上的心态，使员工在团队的不断合作和个人魅力的逐渐展现中形成和谐的员工关系，成为企业人员关系管理的有效途径。因此，企业应该从职工的根本需求出发，根据不同岗位特点设计不同的规划方案，并与企业发展结合起来，为员工提供明确的发展目标。3。建立员工自由交流平台企业作为以盈利为目标的主体，在经营和发展中需要员工的不断付出来实现盈利的目标。这给员工带来了有形和无形的压力，而工作压力的释放作为员工关系管理的组成部分之一，不仅需要员工通过自身的调节来实现，更需要企业给予员工适度的意见反馈和交流的空间。因此，企业应该为员工搭建一个可以自由交流、提出建议、说出不满的机会，既要保持员工之间工作交流沟通的加强，更要保证企业管理者和人资部门与员工之间的充分沟通。比如，采取员工信箱、匿名留言板、休息茶话间等方法。
综上所述，随着市场经济发展进程的不断推进，企业发展目标的不断升级，企业会面对越来越多的机会和挑战。在企业文化背景下，良好的科学的员工关系管理能够增强企业员工的凝聚力，为企业发展目标的实现不断注入新的活力；不良的不合理的员工关系管理则可能会成为企业突破发展瓶颈的绊脚石，阻碍企业的发展。因此，企业需要在其优秀文化的基础上，始终坚持企业文化与员工关系管理的统一，使员工对企业文化的认识更加全面、深入，融洽员工关系，提高员工对企业的忠诚度。灵活的运用企业文化的积极影响，通过员工关系管理效率的提高来使企业内部管理得到平衡，以为提高自身的综合市场竞争力和实现企业的持续性发展奠定坚实的基础。
[1]刘敏。基于企业文化的员工关系管理研究[d]。首都经济贸易大学，2014。
[2]罗婕。我国企业员工关系管理策略研究[d]。广西大学，2008。
[3]刘新红。企业文化与员工绩效关系的研究[d]。中国海洋大学，2008。
[4]张鹏宇。浅析企业员工关系管理策略[j]。人力资源管理，2013，（10）：154。
[5]周梦珂。企业中的员工关系管理浅析[j]。河南科技，2012，（22）：57，62。
[6]秦艺。基于企业文化下的员工关系管理[j]。中国商贸，2012，（32）：72—73。
员工与公司关系论文篇七
同志:
您于年月起就职于本公司，目前的工作岗位是。现因下列第____(大写)项情形，你与我公司年月日签订的为期年(劳动合同期限)的劳动合同书于年月日解除，劳动关系同时解除。
1.经当事人协商一致;
2.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
3.劳动者严重违反单位规章制度的;
4.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;
6.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。
7.劳动者被依法追究刑事责任的;
8.医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;
9.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;
11.法律、行政法规规定的其它情形。
请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。
特此通知
公司名称(盖章)
年月日
员工与公司关系论文篇八
[摘要]现代社会，随着人们之间交往的增多，以人为本管理理念不断渗透，人际关系对企业管理也越发显得重要，为企业管理提供建议就是本文的主要内容。
[关键词]人际关系阴阳文化礼让沟通艺术。
中华文明源远流长，在漫长历史长河中，形成了自己独特的人文特征，归纳一下有两点：阴阳文化和重视“善”。阴阳文化也称作太极文化，我们可以通过太极图形来解释，我们把太极外围圆圈看作是世间事物，事物是由两个方面构成的“是”或“不是”，在是和不是之间我们可以用一条线分开，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜欢就是喜欢，讨厌就是讨厌，西方人一直是这样的，凡是追求是非，与他们追求真实和科学的人文情操是分不开的，这一点我们与他们会形成一个对比，当我们遇到一些“是否”式问题的时候，回答的语言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我们是非不分呢?西方人把是非分开，用一个非常直的直线把圆分成了两个部分，有的学者称之为“二分法”或者“二元思维”，我们是非要分开的，但是是非之间的不是一条笔直的直线，而是一条曲线，于是形成了太极的图案，从思维上来讲，除了黑白分明外，还有个黑白交接的灰色地带，这样就有三个部分，老子《道德经》写道：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”认为世间万物由三部分构成，都是同样道理，于是灰色地带就是很模糊的地方，很多时候，问题不仅仅有是与非，还有黑白交界的部分，正是注意到这一点，在人际关系上也要把握和应用，领导与员工之间也可以看作是人际关系，西方的科学管理强调的是奖惩分明，胡萝卜加大棒，要么加以奖励，要么就是严厉惩罚，只有这两个东西，伴随着我国经济崛起，我们的管理也开始被世界所重视，我们的管理理念，方式可以说是有中国特色的，那就是重视人情味，除了奖罚分明，还注重安顿好员工，我们称为恩威并重，领导与员工关系融洽，组织内部凝聚力，向心力必然强盛，领导与员工关系僵硬，再好的奖励也会失去人才，现在提倡“以人为本”，管理从某个角度来说，就是“赢得人心，稳定人心”的过程，得到大多数员工的认同，理解，支持，管理的过程就变得简单了。
要恰当的处理人际关系，就必须先了解人文性格特点，不同的人有不同的价值观，不同生长经历，由此会产生不同生长经历，但是作为有共同历史，共同生活地域的中华民族，总体上有共性的人文情操，那就是“善”。学者余秋雨认为，世界上伟大的四大古老文明，只有中华文明没有消亡，其中有一个原因就是古代中国不远征，不去侵略其他国家，而其他古老文明的消失都与此有关，我们提倡和睦相处，以和为贵，从国家层面上来讲就是一种善，老子《道德经》第八章：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。”他认为上善的人，就应该象水一样。水造福万物，滋养万物，却不与万物争高下，这才是最为谦虚的美德。与人为善，施行仁政，古代开明君主都注意到这点，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和为贵”。已经成为中华民族传统美德，达则兼济天下，穷则独善其身，这一点与水相似，流水避实就虚，遇到山石总是绕开，水是不争，而且能泽润万物，人际关系也是一样，一个人表现出来的外在形象与相关公众口味有很大联系，锋芒毕露，招摇过市，目中无人都不好，所以大多数人是谦虚的，平和待人留余地!平和是一种心态，是一种美德，秉持平和的心态做人，自然能妥善地对待世间的人和事，既尊重自己，又能迎得别人的尊敬，不仅如此，处理好良好的人际关系，必须要掌握让的艺术，《易经》乾卦中的“潜龙在渊”，就是指君子待时而动，要善于保存自己，不可轻举妄动，让是一种境界，我国古代有孔融让梨的故事，得到的是流芳百世的赞扬，刘邦主动把咸阳让出来，得到的是天下，人是具有自然属性和社会属性的共同体，对于资源，名声，利益要求是存在的，争夺也就存在，办公室同样的两个职员，因为某次表现机会，当面背后都有争夺，表现出来会很尴尬，聪明的一方会让出来，一方面维护了两个人之间的关系，另外一方面，下次有这样的机会对方一定会想到他，如果不是这样，两个人争得面红耳赤，不相上下，即使一个人得到了机会，但是失去了和谐氛围，机会是有形的，短暂的。而和谐的氛围是长久的。有这样的说法“人和为宝”、“和气生财”，一个人要想在社会上立足是要有和气的人际环境作基础。“和”字在《易经》中就显得尤为重要，“人和”在“天时、地利、人和”中则深刻地表明了对于做人的重要价值。善为大事者，能够控制个人情感，以和谐的人际关系为最佳的做人之本，因为他们懂得“惟和之上”的道理。这是不是意味着万事不争呢?水是柔弱的，水也是最刚猛的，积少成多的水一旦爆发就不可收拾，我们经常说“仁至义尽，翻脸无情”当忍让到一定程度，必然会导致更大矛盾，最好的办法就是彼此都谦让，让步和谐的东西消失于无形。有的学者认为让的目标是为了实现“得”，认为是让小而得大，这是一种不全面的认识，在让与得之间寻求平衡才是关键，让之坦然，得之有道，与带有阴暗面的庸俗关系区分开来。
《易经》里强调“天时地利人和”，每个人都是一滴水，能够融会到一起，才能奔流入海，发挥集体功效，“德不孤，必有邻”，从中古古代帝王治理国家，到普通老百姓与人相处，都注重礼让，这是国民性格的体现，而这种国民性格似水，正是在这样的性格基础上，人们之间相互沟通交往，必须遵循“以和为贵”。个体与他人，个体与周围环境才能有机结合起来，与外界环境有个信息资源互动共享。伴随环境变化发展，个体也有所发展。人情化，合理化，领导者具备具备爱才之心、求才之渴、用才之胆、容才之量、管才之方的品格，才能在驾驭人的问题上臻于完善，更好服务管理。
参考文献：
[1]陆卫明:人际关系心理学西安交通大学出版社20xx年9月。
[2]李道平:公共关系学.经济科学出版社20xx年5月。
员工与公司关系论文篇九
新入职的员工往往会因为处理不好人际关系，而受到公司的冷漠，下面是本站小编为大家整理新员工人际关系论文范文，希望对你有帮助。
摘要：在生活中，人与人之间的交际是最为复杂的。现代社会，人际关系的发展对于很多人来讲都非常重视。在职场中，人际关系处理的好不好，在很大程度上决定着一个人将来在事业上的建树，不管是对于刚步入职场的年轻人，还是身经百战的职场工作者，正确掌握人际处理关系，对于你未来的事业和前程都有极其重大的影响。
关键词：职场礼节、忠于职守、换位思考、善于欣赏、真诚待人、善于分享、乐于付出。
职场人际关系，就是在职工作人员在工作中的各种关系。人际关系是一种资源，我们建立人脉、维护人脉，需要很大的气力。拥有人脉，是我们成就自己事业的巨大保证。从某种程度上讲，人脉就是我们的命脉。职场人际关系如何，在于个人的为人处事以及职场态度。如何才能处理好职场人际关系，具体如下：
一、职场礼节。
中华民族自古以来就是礼仪之邦，从博大中华文化诞生之时，中国人一直都非常注重礼节，礼节做得到位是一个人综合素质的体现，更是适应现代社会发展必备的修养。
对于已经步入职场的工作者来说，在工作中会遇到一些难解的问题，而礼节问题正是这些问题存在的根本原因之一。职场中，一个人应该注重自身的修养，能很好的把握礼节问题，看到领导能做到该有的礼貌，见到工作伙伴能礼貌待人。时刻能保持良好的礼节气质，显现出自身有修为的一面，不要居高自傲自以为是。
事实上，不管是跟上司还是和职工打交道，不能缺少的一样最重要的东西就是礼节。礼节方面做的好，给领导的印象自然而然就好，而工作伙伴对你也有好的评价。
二、忠于职守。
在其位，谋其职。忠于自己的职业，坚守自己的职业岗位是一个在职者的应该例行的。选择了这个职业，无论未来多么艰辛，也应该始终要有份对自己职业的忠心。做到忠于职守，就会对以后的工作更加有追求，做很多事将会更加有激情。从另一方面来讲，能专一自己的工作，在很大程度上为提高自信心埋下了深厚的一笔。自信一提高，工作效率就跟着提高，个人成就也会比别人更多。因此这样一来，不管是领导、同事、朋友还是合作伙伴都会对你刮目相看。
你渴望得到同事们的认同，必须比别人更优秀，更能吃苦耐劳、勤奋工作和忠于职守。一定程度上，有了工作上的成就，职场关系也就得到一定的升华，即使以后竞争激烈，有了这份追求和精神，不管是对工作的认可度上还是人际关系上都会比别人更胜一筹。
三、换位思考。
现代的社会，在利益下，不管是什么都可能变得变质，有的人为了利益可以不惜一切手段达到自己的目的。特别是在职场中，竞争压力大，每个人都努力的达到自己的利益目的，而忽略了最重要的一些元素。
在很多方面，人们观察问题时都只是习惯性的从自己的角度考虑，只顾及自己的利益、愿望和心情，处理事情想当然的考虑自己，而没能和别人做到及时沟通。因此这样，常常很难了解别人的想法。当与人发生冲突时，很多时候双方都只是各讲各的，各忙各的，在这种情况下。很少有人能做到换位思考，为别人考虑。大到公司与公司之间，民族与民族之间都是如此。事实上，只要站在客观的角度就会发现，冲突双方几乎是完全不能理解对方，完全是互不体谅。
想处理好自己和他人的人际关系，最重要的就是改变从自我出发的单向思维，而应该结合对方的角度进行观察，替对方着想，别人也同样如此。双方都做到换位思考，这样处理人际关系，相信再怎样复杂的矛盾也会变得明朗。
四、善于欣赏。
每个人都希望得到别人的鼓励和欣赏，得到鼓励和欣赏能给人奋斗的强大动力。一方面，欣赏可以学习别人的优点，补充自己的缺点，从而使自己更大程度上得到提高。另一方面，欣赏他人也是欣赏自己，可以同别人做个对比，也许别人没有的东西而你却有，对于充分认识自己和他人都有帮助。
进入社会工作后，领导和同事的欣赏是一个人工作的最大动力之一，得到别人的欣赏后，对待工作的态度都会不一样。而同样，我们去学会欣赏别人，别人同样也可以受到极大鼓舞，同时对你的态度和看法也会不同，对于人际关系的发展有着极大的帮助。如果没有欣赏，即使是天才到最后也会变成庸才。
五、真诚待人。
“己所不欲，勿施于人”，每个人都有自己的行为和观点。不强求别人这个原则是处理人际关系的一个重要环节。古往今来，人是生而平等的，每个人的尊严都应该收到尊重。在职场中，更应该做到如此，你真诚待人，别人就会真诚待你。无论的对待工作还是对待同事之间的感情，都应该用自己最真诚的一面去对待别人，这样才能赢得大家的尊重。
六、善于分享。
古人推崇与民同乐，把自己的快乐与别人分享将会变成更大的快乐。当你把自己的想法和点子与别人讨论后，就会得到更多的思想火花。在一定情况，把自己的工作成果与别人分享，别人就会觉得你工作态度认真，会觉得你是个心胸宽广的人，觉得你是个值得建交的好朋友。
你的分享成为别人的快乐，你的分享是对别人的信任。你给别人分享，别人也同样会给你分享。对于自己渴望的事情，要想到他人也可能渴望得到。你渴望被理解与关心，就要知道如何能力所能及地给予他人理解和关爱。给予他人理解和关切，会在更高的水平上增进彼此的关系。善待别人就是善待自己。学会与人分享，学会共同分享。既促进与领导和同事之间的感情，又能讲自己宽广的一面展示出来。
七、乐于付出。
不劳无获，谁都懂的道理。天下没有免费的午餐，自己动手，丰衣足食。付出才有回报，你的所得总是与你的付出成正比的。在工作中，对于自己的工作任务要在有效率的基础上认真完成，别人在休息的时候，你懂得抓紧时间把别人不想做的事做到，而你就是独放光彩的、最优秀的一个。
懂得付出，才能懂得对工作的珍惜，才会比别人获得更多的快乐。如果心中常有不劳而获的想法，常常令人萎缩、心灵低劣，长期这样下去绝对不会获得好的收获。有的人整天嫉妒别人的成果，而忘了自己也需要付出，这样的人也将被人看不起，他们的心里总是摆不平，从而少了奋斗之心，对待同事的态度可能也将会愈来愈来差。
处理人际关系，你懂得付出了，领导和同事也会把你的认真态度放在心里，对你的态度自然好，而你和领导同事之间的各种关系也迎刃而解了。学会慷慨的对别人付出，在你困难的时候，你也会得到许多真切的帮助。
职场人际关系的处理不仅要讲究原则，更要讲究亲身实践，以实际行动来证实自己的能力。以一个好的心态勇敢的去面对职场中出现的复杂人际关系，处理好人际关系，你的前程将会是一片光芒。
[摘要]现代社会，随着人们之间交往的增多，以人为本管理理念不断渗透，人际关系对企业管理也越发显得重要，为企业管理提供建议就是本文的主要内容。
[关键词]人际关系阴阳文化礼让沟通艺术。
中华文明源远流长，在漫长历史长河中，形成了自己独特的人文特征，归纳一下有两点：阴阳文化和重视“善”。阴阳文化也称作太极文化，我们可以通过太极图形来解释，我们把太极外围圆圈看作是世间事物，事物是由两个方面构成的“是”或“不是”，在是和不是之间我们可以用一条线分开，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜欢就是喜欢，讨厌就是讨厌，西方人一直是这样的，凡是追求是非，与他们追求真实和科学的人文情操是分不开的，这一点我们与他们会形成一个对比，当我们遇到一些“是否”式问题的时候，回答的语言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我们是非不分呢?西方人把是非分开，用一个非常直的直线把圆分成了两个部分，有的学者称之为“二分法”或者“二元思维”，我们是非要分开的，但是是非之间的不是一条笔直的直线，而是一条曲线，于是形成了太极的图案，从思维上来讲，除了黑白分明外，还有个黑白交接的灰色地带，这样就有三个部分，老子《道德经》写道：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”认为世间万物由三部分构成，都是同样道理，于是灰色地带就是很模糊的地方，很多时候，问题不仅仅有是与非，还有黑白交界的部分，正是注意到这一点，在人际关系上也要把握和应用，领导与员工之间也可以看作是人际关系，西方的科学管理强调的是奖惩分明，胡萝卜加大棒，要么加以奖励，要么就是严厉惩罚，只有这两个东西，伴随着我国经济崛起，我们的管理也开始被世界所重视，我们的管理理念，方式可以说是有中国特色的，那就是重视人情味，除了奖罚分明，还注重安顿好员工，我们称为恩威并重，领导与员工关系融洽，组织内部凝聚力，向心力必然强盛，领导与员工关系僵硬，再好的奖励也会失去人才，现在提倡“以人为本”，管理从某个角度来说，就是“赢得人心，稳定人心”的过程，得到大多数员工的认同，理解，支持，管理的过程就变得简单了。
要恰当的处理人际关系，就必须先了解人文性格特点，不同的人有不同的价值观，不同生长经历，由此会产生不同生长经历，但是作为有共同历史，共同生活地域的中华民族，总体上有共性的人文情操，那就是“善”。学者余秋雨认为，世界上伟大的四大古老文明，只有中华文明没有消亡，其中有一个原因就是古代中国不远征，不去侵略其他国家，而其他古老文明的消失都与此有关，我们提倡和睦相处，以和为贵，从国家层面上来讲就是一种善，老子《道德经》第八章：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。”他认为上善的人，就应该象水一样。水造福万物，滋养万物，却不与万物争高下，这才是最为谦虚的美德。与人为善，施行仁政，古代开明君主都注意到这点，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和为贵”。已经成为中华民族传统美德，达则兼济天下，穷则独善其身，这一点与水相似，流水避实就虚，遇到山石总是绕开，水是不争，而且能泽润万物，人际关系也是一样，一个人表现出来的外在形象与相关公众口味有很大联系，锋芒毕露，招摇过市，目中无人都不好，所以大多数人是谦虚的，平和待人留余地!平和是一种心态，是一种美德，秉持平和的心态做人，自然能妥善地对待世间的人和事，既尊重自己，又能迎得别人的尊敬，不仅如此，处理好良好的人际关系，必须要掌握让的艺术，《易经》乾卦中的“潜龙在渊”，就是指君子待时而动，要善于保存自己，不可轻举妄动，让是一种境界，我国古代有孔融让梨的故事，得到的是流芳百世的赞扬，刘邦主动把咸阳让出来，得到的是天下，人是具有自然属性和社会属性的共同体，对于资源，名声，利益要求是存在的，争夺也就存在，办公室同样的两个职员，因为某次表现机会，当面背后都有争夺，表现出来会很尴尬，聪明的一方会让出来，一方面维护了两个人之间的关系，另外一方面，下次有这样的机会对方一定会想到他，如果不是这样，两个人争得面红耳赤，不相上下，即使一个人得到了机会，但是失去了和谐氛围，机会是有形的，短暂的。而和谐的氛围是长久的。有这样的说法“人和为宝”、“和气生财”，一个人要想在社会上立足是要有和气的人际环境作基础。“和”字在《易经》中就显得尤为重要，“人和”在“天时、地利、人和”中则深刻地表明了对于做人的重要价值。善为大事者，能够控制个人情感，以和谐的人际关系为最佳的做人之本，因为他们懂得“惟和之上”的道理。这是不是意味着万事不争呢?水是柔弱的，水也是最刚猛的，积少成多的水一旦爆发就不可收拾，我们经常说“仁至义尽，翻脸无情”当忍让到一定程度，必然会导致更大矛盾，最好的办法就是彼此都谦让，让步和谐的东西消失于无形。有的学者认为让的目标是为了实现“得”，认为是让小而得大，这是一种不全面的认识，在让与得之间寻求平衡才是关键，让之坦然，得之有道，与带有阴暗面的庸俗关系区分开来。
《易经》里强调“天时地利人和”，每个人都是一滴水，能够融会到一起，才能奔流入海，发挥集体功效，“德不孤，必有邻”，从中古古代帝王治理国家，到普通老百姓与人相处，都注重礼让，这是国民性格的体现，而这种国民性格似水，正是在这样的性格基础上，人们之间相互沟通交往，必须遵循“以和为贵”。个体与他人，个体与周围环境才能有机结合起来，与外界环境有个信息资源互动共享。伴随环境变化发展，个体也有所发展。人情化，合理化，领导者具备具备爱才之心、求才之渴、用才之胆、容才之量、管才之方的品格，才能在驾驭人的问题上臻于完善，更好服务管理。
参考文献：
[1]陆卫明:人际关系心理学西安交通大学出版社20xx年9月。
[2]李道平:公共关系学.经济科学出版社20xx年5月。
员工与公司关系论文篇十
一、行会计信息质量存在的问题分析
1.1业务费用支出方面
财务资源是商业银行经营和创建利润的重要支持与保障，通过对财务资源的优化配置促使银行价值最大化，是现代商业银行经营管理的核心。近年来，a行的费用核算办法按照总行要求，保持费用配置政策稳定，采取成本收入比配置机制控制费用上限。a行费用支出存在的问题主要表现在：
（1）总行按照成本收入比配置费用预算的办法操作性不强。总行按照一定的'成本收入比进行核定，但计费收入中的内部资金损益在报表中不反映，其会计信息的真实性和可靠性有待于进一步核实，核定的费用指标与实际经营业务发生有差异，形成费用结余，造成支出浪费。
（2）费用划分上“重业务，轻内控”，容易导致内控部门监督真空。内控部门受费用指标约束，对可控项目导致监督缺失，原则是“钱在哪儿，人在哪儿”，这种鞭长莫及，隔靴挠痒现象，加大了银行的执业风险。
（3）年终费用有较大结余，造成突击花钱。由于费用指标宽裕，到了年终就突击花钱，支出的合规性和真实性被谈化。
1.2地方政府融资平台方面
从开始，中央各部委就陆续下发文件，要求清查地方政府融资平台债务。a行的地方政府融资平台贷款，省级平台贷款占比较高，占比75%。按贷款行业投向而言，主要集中于交通运输行业，占比78%。其中多数企业均未发行股票上市，其主要资本构成除自有资本以外，主要通过银行借款、债权融资和财政拨款，导致资产负债率偏高，多数在70%以上。在实际操作中，对于项目建设和资金使用的管理力度不够，已有的资产远远不能偿还贷款资金。以陕西省高速公路建设集团公司贷款为例，对a行政府融资平台贷款的风险情况进行分析，可以发现以下问题：
（1）负债总额大幅上升，资产负债率偏高；
（2）负债、担保总和大于总资产；
（3）后续还款能力有限；
（4）公路收费政策收紧，公路项目前景不容乐观。
，交通运输部、发改委、财政部、监察部、国务院纠风办等五部门联合下发通知，自206月20日至5月31日，将开展收费公路违规及不合理收费专项清理。《通知》已明确将降低偏高的通行费收费标准，全面清理公路超期收费、通行费收费标准偏高等违规及不合理收费，坚决撤销收费期满的收费项目。因此，陕高速等交通运输类政府融资平台贷款，还本付息压力在今明两年就会显现。如果未来随着信贷收紧、公路收益下降，高速公路的发展链条可能会断裂，那么a行等金融机构的贷款将面临很大风险。
二、对策与建议
2.1优化职工薪酬结构
金融企业应积极探索差异化薪酬激励模式，实践分类管理理念，提高薪酬市场竞争力；严格执行薪酬政策；高管薪酬分配制度应透明；个别金融企业薪酬应与效益联系紧密。
2.2完善业务费用支出结构
建议完善费用配置考核办法。加强对预算执行的检测，建立与预算管理相适应的考评体系。针对各营业机构、各业务部门、机关管理部门等层级，制定细化的考评体系。建议银行系统遵循真实成本的原则，合理配置财务资源。按照“授权有限、相互牵制、逐级审批”的原则，各项费用开支要求一是必须按程序按授权逐级审批，严禁通过拆分单笔交易或事项来规僻权限限制；二是按照问责制的要求和总行最新的防范风险精神，在报销制度上实行“负责人三签制”。
2.3加强银行对政府融资平台贷款
的信贷风险管理第一，妥善处理债务偿还方式。一方面，地方政府融资平台公司的存量债务，要按照协议约定偿还，不得单方面改变原有债权债务关系。另一方面，要抓紧落实有关债务人偿债责任，地方政府融资平台公司等要抓紧制定偿债计划，明确偿债时限。对于问题贷款，要保证利息偿付顺畅，并通过分期还款计划逐步压缩贷款规模。第二，加强银行业对地方政府融资平台贷款的信贷管理。银行业金融机构要严格落实借款人准入条件，按照商业化原则履行审批程序，严格执行信贷“三查”制度。即：贷前调查、贷款审查和贷后检查。密切关注项目进度和资金运用状况，确认地方政府融资平台贷款用款主体和贷款用途。
员工与公司关系论文篇十一
摘要：农业科技是农业科学和农业技术的总称，是整个社会科学技术总体中的一个重要组成部分。由于农业生产的特殊性决定了农业科学技术具有区域性、周期长、综合性和风险性的特点，它还具有提高农业生产率，降低生产成本，奠定可持续发展基础，优化资源配置等方面的作用。
关键词：农业经济；科技资源；发展。
农业技术经济效果是指农业技术方案、技术政策、技术措施在农业生产中应用和实施所取得的劳动成果与劳动消耗的比例关系。在实际评价过程中，要坚持技术效果与经济效果的统一、使用价值和价值的统一、局部经济效果和整体经济效果的统一、定性分析与定量分析的统一等原则，其评价指标主要包括主体指标、分析指标和目的指标。农业科技资源管理是农业科技活动的实践与管理科学相结合的产物，其内容主要包括农业科技政策、农业科技发展战略、农业科技体制、农业科技法制、农业科技规划和计划、农业科技人才管理、农业科技成果管理以及农业科学技术转移等方面。其发展过程包括农业科技研制管理、农业科技推广管理及农业科技采用管理等三个阶段，具有导向、指导、协调、激励的作用。
一、科学技术是第一生产力。
现代农业科技的飞速发展决定着我国农业的发展，农业经济的增长依靠的是农业科技的进步。目前，我国距离发达基础产业的宏伟目标还有较大进步空间，主要是由于现代农业科技总体水平较低、没有创新科技意识，科技进步程度小等等原因。对农业经济增长的贡献率也只有50%左右，农民需要靠天吃饭，农业也为摆脱产业弱的缺点。我国进入了依靠科技来改变农业经济产业的时期，推进“以工促农”、“城乡统筹”的转变模式，变更了一度依靠国家政策，人力资源开发的模式，增加科技创新和农业资源的有效供给方式。我国农业科技资源、农业发展、农业结构调整、经济增长方式、农业竞争力和农村可持续发展已成为农业转型和进步不可或缺的因素。在农业科技发展战略研讨会上，农业专家发表了要积极推进农业科技资源建设的建议。所以，对农业科技资源的深入研究就成为了现如今的热点。根据如今农业发展的情况来看，优化农业科技分配。提高农业科技效率等等问题都是势在必行的。在农业生产系统中各种技术措施和技术方案之间具有强烈的`相关性。既相互促进又互相制约，从而导致农业技术经济效果发生不同变化。这种相关性主要表现为横向相关和纵向相关。横向相关主要是指生物生长发育周期各种技术措施的相互促进和相互制约的关系；纵向相关主要是指连作和轮作在时间上的相关。因此，研究和分析农业技术经济效果，必须考虑技术因素和技术效果的相关性，它是农业技术方案选优的重要条件。农业技术的功能在农业生产中不仅表现为当季有效，而且还有技术后效从价值形态讲，有的技术其价值一次转入产品，有的技术其价值要按生产周期逐步转入产品，它表现为技术效果的持续性。一般说来，直接作用于生物本身的技术常常表现为当季有效，价值一次转入产品。在农业生产中要使生物正常生长发育，充分发挥技术措施的功能，就必须同时保证生物所需要的各种生活条件。而各种生活条件又综合地对生物产生影响，因此，可以说农业技术经济效果是各种生活条件共同作用的结果。在农业生产中由于技术功能的多样性，带来技术效果的多样性。随着农村经济发展和改革的深化开展，一些新型农业技术推广组织纷纷涌现。如各级营销部门设立实体;随着科委，科协管理部门由之前的管理而转向推广、服务方向建立了推广机构，原有的销售体系需要自我发展和自我积累，从从前的农产品销售转向到了现在的向技术方面的发展；农业技术合同类型、实体服务、项目推广、农民非政府组织、公司加农民模式是农业技术推广的多元化形式。农业技术人员不仅提供农业技术，还需要帮助农民种好地，帮助农民做出科学决策，提供农业生产配套技术服务，生产前提供信息，形成一套完整的高质量生产数据，提供持续的培训和相关技术指导工作，在生产帮助农民增加销售额后，增加销售收入。农业科技发展战略是农业科技活动中规定的总体规律和长期行为。一般包括战略思想、战略目标和重点的基础内容。农业科技发展战略是农业科技发展规划的基础方面，同时也直接反映在科技发展规划之中。
二、科技进步是推动农业经济增长的最关键因素。
目前，农业发展方式与农业可持续发展都取决去农业科技资源配置管理，发展现代农业也迫切需要将农业科技资源转化为现实生产力。经济与科学技术有着极其密切的关联，经济的增长可以为科学技术研究提供更好的环境和经济支持，创新的科学技术的进步也可以推动农业经济产业的飞速发展；经济的不断发展也对科学技术提出了新的需求以及致使科学技术不断地发展与改变。科学技术可以减少农村对劳动力的使用，向着机械化、技术化的农业方向发展，科学技术影响着农业经济的增长趋势。我国农业科技推广工作滞后，影响了农业科技成果转化率和科技在农业增长中的贡献率，制约了我国农业的发展。具体表现在：推广体系不健全、技术成熟度不高、推广经费不足、农民素质较低等方面。为了推进农业技术的更新与革命，加快以科技推广和普及为重点的农业科技进步，提高农业科技成果转化率和科技对农业增长的贡献率，必须对我国农业技术推广和普及工作进行改革、创新。
三、科技进步对农业经济增长的作用。
农业科技技术革新可以加快农业经济增长的转变，创新农业科技技术可以克服自然资源带给农业的缺陷，提高农业生产力，将现实资源变为优势。提高农业资源的利用率、加快农业产业的现代化发展扩大农产品销售的市场可以有效提升农业的经济增长。在市场经济的要求下，只有好的产品才可以在市场上流通，这就必须对传统的农产品和生产方式进行改革，并且要创新科学技术，发展新产品，改善农业产业结构。将农业科研成果尽快转化为生产力，使之大面积应用于农业生产是加快中国农业科技进步，发展和落实科教兴国战略的重要组成部分。然而，目前我国农业科技成果转化和应用还存在很多问题，如转化率低，应用意识不强，转型机制不健全等方面的问题。目前，农业科技管理体制仍然是在实行多方面管理，各个部门独立管理自己的工作方面，彼此之间缺乏有机联系和相互协调。
参考文献：
[3]陆文聪,余新平.中国农业科技进步与农民收入增长[j].浙江大学学报:人文社会科学版,,4:5-16.
员工与公司关系论文篇十二
摘要：会计信息质量特征是会计系统为了达到企业的会计目标而设定的限制条件，对企业的会计信息的披露具有重要的作用，国外投入了大量的时间和精力对会计信息质量特征进行了研究。首先，本文对会计信息质量特征的内涵和作用进行了分析，其次，阐述了国际会计准则委员会(iasc)和美国财务会计准则委员会(fasb)对会计信息质量特征这一问题上的研究结果，最后，通过中外会计信息质量特征的比较，结合我国实际的国情，提出了完善和强化我国会计信息质量特征体系的措施。
改革开放以后，证券市场发展迅速，逐步完善起来，而在证券所上市的公司的会计信息质量水平的高低是资本市场最为关注的一个方面。随着会计信息的不同，使用者决策时所受的影响自然也就不同，因此必须要求会计信息要有一定的质量。会计信息质量水平的高与低决定着使用者的决策判断是否正确。披露会计信息保证高质量一直是证券市场所达到的目标，所以确定好会计信息质量特征的准确含义，结合我国具体的国情，对我国的会计信息质量特征体系进行研究，对于提高会计信息质量来说非常重要。
会计信息就是企业的会计部门向社会大众公布的一种“产品信息”。会计信息的质量特征这个概念最早是在西方会计文献中出现的。早在20世纪80年代，美国财务会计准则委员会(fasb)对会计信息质量特征下过定义，该委员会指出会计信息质量特征是指“通过审查会计信息，采用各种标准让会计信息成为对大众有用的信息”。换句话说，会计信息质量特征是作为一个最基本、最一般的依据，是来评价会计信息质量的高低，这种特征对会计信息具备什么样的质量标准进行具体详细的说明，它对达到会计目标时的会计信息应具备的质量标准作了详细的规定，也就是会计信息在披露时要成为对大众有用的信息，所以，应该达到一定的质量要求。
从会计信息质量特征的内涵出发，通过上述的分析，会计信息的质量特征是对公司的财务报表所提供的会计信息进行约束，它是为会计目标服务的，另外，会计信息的`质量特征又构成了会计预期目标和实际的目标之间的桥梁，这样的质量标准可以判断什么类型的会计信息才可以作为有用的信息，这个标准的要求首先影响到会计信息质量的好坏，进而影响到使用会计信息者进行判断或决策。
美国财务会计准则委员会(fasb)认为，“会计信息有用性的成分是由会计信息的质量特征构成的，是在进行会计选择时应该达到的质量。”国际会计准则委员会(iasc)在《财务报告的编制框架》中提出了财务报表的质量特征主要包括四个特征，也就是可理解性、相关性、可靠性和可比性。fasb和iasc构建的会计信息质量特征体系都对质量的标准做了不同的规定，但是，在各自的约束条件中都具体体现出了成本效益的原则，是指在一项经济活动中进行成本与效益的权衡，具体来说，当会计信息所能提供的收益高于获取这种会计信息所支出的成本时，这样的会计信息对决策者才是有价值的。
笔者认为，我国的会计信息质量特征的理论应该借鉴上述的方式，将成本效益原则作为会计信息的参考因素。当不同的会计信息质量特征之间，比如及时性与可靠性发生冲突之时，最终要以成本效益的原则来进行合适的取舍。
我国现阶段会计信息存在的不足主要有以下三点：第一，没有突出会计原则的地位。目前的会计信息质量特征并没有明显的框架体系，一些会计原则是根据会计信息所提出的基本要求，但并未将其作为会计信息质量的特征，这就导致部分的会计原则的地位不明确，很难发挥作用。第二，目前符合国情且可操作性强的会计质量科学体系尚未建立起来。1997年之前，我国的会计理论界在财务会计的实际操作方面的研究很少，根据会计准则这个基本的依据，应该在实际会计信息的披露上实施起来，起到会计信息的应有作用。近几年我国的新兴企业大量增加，新型经济的业务模式不断创新，如果没有科学合理的会计信息质量特征体系，会计信息的披露就会出现一定的混乱，最终一定会影响到会计信息体系的质量。第三，会计目标不明确，跟我国的会计信息质量特征体系脱钩。会计目标其实就是企业的财务报告目标，同时会计目标又具有对会计准则的指导作用，并且进一步会指导会计的实际业务的作用。所以，我国务必要建立相关的权威性和详细的规定逐步完善会计信息特征体系。
针对以上问题，本文提出了完善我国现阶段会计信息质量的特征体系的具体措施如下。第一，加强符合我国国情的会计信息相关法律法规的建设和完善，不断补充会计法规的体系。会计信息质量偏低的一个重要原因就是目前我国会计规范在制度上仍然存在一定的缺陷，所以，我们必须加强会计法律规范的建设，逐步完善和加强我国的会计规范和信息质量体系，这样，会计信息质量特征才能够得到实际的运用，信息质量也会提高很多。
第二，进一步完善会计信息的监督体系。健全的会计监督体系是提高会计信息质量的最基本手段，建立高质量的会计信息体系，对提高会计信息质量的意义是非常大的。因为完善的会计监督体系建立起来，保证实现会计信息质量特征体系运行正常。充分发挥会计工作的自我约束的制度，企业经营工作者要提高对监督的认识。会计监督体系包括财务监督机制、会计监督机制、内部审计监督等三个层次，每个层次都应该做好会计信息的监督。
第三，借鉴国际经验，会计信息质量特征体系应该设置为多层次，第一层是总体质量特征，其实就是有用性;第二层是包含相关性、可靠性、可比性、透明度和充分性的主要质量特征;第三层是次要质量特征，包括公允性、完整性、前瞻性、重要性等。
参考文献：
[2]姜丽芹.试论我国会计信息质量特征体系的构建[j].商场现代化，2013(30)：150.
[3]陈丽.对建立我国会计信息质量特征体系的认识[j].中小企业管理与科技(下旬刊)，2013(10)：82.
[4]和欢.构建我国会计信息质量特征体系[j].现代经济信息，2014(21)：276.
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
员工与公司关系论文篇十三
摘要：本文研究股权集中度与公司绩效关系，目的为中国上市公司在股权机构方面调整的更为合理，在市场方面得以更好发展。国内外关于公司绩效方面的研究文献表明，股权集中度是反映现代公司衡量公司稳定性强弱的重要指标。本研究报告以股权集中度、管理层股权机制与激励作为自变量，企业成长为因变量，公司规模和企业结构为控制变量，以托宾q值来体现公司绩效的变化。运用文献比较法、实证分析法、回归分析法，分析现代股权集中度与公司绩效之间的相关性。研究得出：公司绩效与第一大股东、管理层持股之间呈负相关性;资产负债率、资产规模与公司绩效呈负相关关系。本文建议：加强管理人员市场，保持合适持股比例，完善公司管理层之间薪酬制度，完善股权集中政策。
关键词：股权集中度;实证分析;公司绩效。
一、概述。
中国从加入wto企业进入现代化阶段，生产技术和社会环境的程度不断提高，企业的规模逐渐加大，公司的治理就产生了很多问题。合理有效的治理公司可以提升公司业绩。但是随着经济发展，市场多变性、更快的科学技术更新、市场竞争的激烈、国家政策的宏观调控、行业管制以及多元化的客户需求等等，公司要提升业绩变得越来越困难，任务变得越来越艰巨。在一定的条件下，股权结构不仅仅影响公司治理，也是公司治理的核心问题。
上市公司的治理与绩效关系密切相关，只有合理的股权结构才能让公司更好的发展，这是上市公司治理的一个关键性因素。同时也是公司形成良好的治理模式的先决条件。股权结构的合理对公司治理，股东之间利益分配和公司绩效都有着重要作用。在中国“一股独大”的现象很是普遍，很多上市公司都会出现大股东侵害了中小股东的利益，这不但会影响公司的绩效，还会降低一些人工作的积极性。随着中国经济市场的不断发展，法律法规的不断完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司长期稳定的发展，公司绩效持续增长，研究这个问题依然是现在很多上市公司对股权机构合理配置迫切的需要。
二、文献综述。
本文在研究股权集中度与公司绩效的关系时，翻阅了国内外学者的诸多文献和相关资料，不同国家的政策和市场环境都会影响股权结构的变化，只有合理的股权结构才可以使公司长远发展。
pamenter(2003)为了提高公司绩效，把过去的绩效衡量评估结果转移到现在评定标准上，这样的绩效存在一些负面因素，在评估过程中一些主观意识会导致评估失去了根本的作用。公司绩效不仅仅是个人绩效，还包含着与各方面之间的提高。曹建安、张禾(2003)现代企业都面临着经济环境多变化的社会环境，同时公司绩效也在这样的环境下面临挑战，它是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。是有组织有目标的行为，组织可以根据个人工作量给予奖励。杨建奎(2007)指出在现在全球经济一体化情况下，企业的目标从追求最大利益转变为企业自身在社会中的价值。公司绩效作为企业战略的一部分，不仅仅是激励与约束的手段。公司绩效是企业价值增长的具体体现。通过绩效，可以将企业的激励机制与价值结合起来。bennedsen&wolfenzon(2000)在研究上市公司时发现，一些投资人得不到法律法规保护时，股权集中度高的股东就会控制公司决策权，一旦他们利益一致，就会侵害公司利益。最合理的股权结构不是中小股东与第一大股东之间的持股比例比重，而是大股东之间利益的均衡，可以监督股东与股东之间治理公司的情况。parigi(2005)对投资人保护者差的国家，资产回报率会影响股权结构，高的投资回报率会分散股权集中度，导致第一大股东持股比例越来越大，中小股东持股比例越老越小。魏明海、郑国坚(2011)研究了股东体系对公司绩效的影响。以多种方式考察股东对公司绩效的影响，研究后，重新构建了股东之间的关系，制定出一套详细的体系来实施。morck.slileifer.andvislmy(1988)，在选中371家上市公司中，以董事会持股比例为自变量，托宾q值为因变量。董事会持股比例在5%以下时，公司绩效是有正面影响的。但是负面效应在持股比例5%到25%之间时会出现;而董事会持股比例在25%以上时，公司绩效又呈现出正面影响。
三、研究方法。
本文在参考了国内外多位学者关于股权集中度与公司绩效的文献著作上，根据相关理论和资料，选取了一些数据，利用stata软件，采用文献比较法、实证分析法和归纳法，对股权集中度和公司绩效之间关系进行再研究。
实证分析法是要运用一些分析工具，对一些数据进行数据分析，一般在研究经济活动时会采用这种方法;都是以实践为基础，数据一般采用一手数据作为研究基础。本文的实证研究法是利用相关分析法和回归分析法。相关分析是根据选取的数据来检验股权集中与公司绩效之间的相关性，可以初步地得出结论，并为后来的回归分析做了前提准备。回归分析是根据本文选取的截面数据进行多元回归分析，和分组的回归分析来分析股权集中度与公司绩效之间的关系。回归分析可以使研究结果更具说服力，为研究股权集中度与公司绩效提供更好的研究基础。
本文将选取20个上市公司作为样本。数据从新浪财经网、巨潮资讯网、中国证券，上海证券、深圳证券来获取。本文的相关数据的处理和检验均采用excel系统软件来操作。
四、上市公司股权集中度现状分析。
股权集中度是随着企业发展不断演变的一种形式，最初是在私人企业中出现的，那个时代大部分是家族企业，个人持股比例很大。二十世纪后，资本主义的产生，公司规模不断扩大，公司不再以私人企业为主，变成了多样式的企业经营模式。中国的企业股权集中度普遍偏高，所以会导致一些负面影响。据统计显示，民营企业90%股权集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未来的绩效提高。有益于上市公司股票价格的上涨，但是由于上市公司内部情况不一样，行业不同，市场环境多变性，所以上市公司情况都不一样。上市公司环境好，规模大，股权集中度高才能发挥作用。一些公司的绩效考核体系并不合理，也是导致现在中国企业公司绩效不稳定的原因之一。多变的经济环境也让很多公司应付不来。
本文选择的样本中，股权集中度由高到低的公司依次为：苏泊尔、东陵粮油、大港股份、方大特钢、皇氏乳业、信隆实业、荣盛发展、宋城股份、起源装备、海特高新、康达尔、中原内配、东华软件、国光电器、凯恩股份、万润科技、丽江旅游、新宙邦、辽宁成大、tcl。
中国证监会把上市公司行业按着营业收入划分为分类标准，把上市公司分成13个门类，根据选择样本的统计结果可以看出来，实施股权集中度上市公司主要集中在房地产、工业、旅游、综合和食品制造业五大行业。工业行业在上市公司实施的股权集中度比重最大，占到了样本的50%，是股权集中度行业中最集中的行业。其次是综合行业的比例，占到了样本比重的20%。第三是旅游业，占到了样本比重的10%。第四是食品加工业，占到了样本比重的10%。第五是房地产业，占到了样本比重的10%。
5.1数据描述分析简述。
为了进行实证研究，选取了20家公司作为研究对象进行实验对比。数据来源于新浪财经网、巨潮资讯网、中国证证券、上海证券、深圳证券，而且数据真实可靠。选取的样本是按着同行业一一对应在各自的行业内选取的，是可以作为实证分析的依据的。
从20个上市公司股权结构样本可以看出来，在2010到间样本，上市的中小企业的管理层持股比例的均值在5.77%到6%之间，一般西方发达国家的企业中，管理层的持股比例在10%到15%之间，由此数据可以看出中国上市的中小企业的股权集中度还是不稳定。但是可以看出来管理层持股比例呈逐年上升的趋势，这种趋势是由多方面因素造成的，主要是与中国的资本市场和国家对高管进行股权激励的重视程度密不可分。通过20个上市公司的样本的比较可以看出到20间，股权集中度集中的上市公司净资产收益率有上升趋势，从一定程度上肯定了股权集中度对公司绩效是正面作用。但是由于企业规模大，公司结构过于臃肿，在治理和监督时不能及时作出处理和决策。所以股权集中度高的.时候，可以在治理公司和监督使迅速作出反应。因此，股权集中度集中可以一方面避免公司治理结构臃肿，另一方面可以对各种情况迅速做出反映，更快的适应市场环境。
5.1.1公司成长性统计和描述性的分析。托宾q值的最大值是0.508，托宾q值的最小值是0.015，说明在研究这20个上市公司的数据中，上市公司因为所在环境不同，行业不同，治理情况和公司性质不一样，所以企业成长目标是不一样的。公司的成长性可以表现为公司产业的发展前景，规模的变化，公司绩效的增减。公司如果发展的好，公司绩效也高，也会间接的吸引投资者，公司的成长性不仅仅是一个公司的灵魂还是现在经济发展的动力，也是衡量公司经营好坏的主要指标。不但包括了行业之间的宏观因素，又包括微观的财务因素。因为选择的样本中，上市公司行业不一样，标准不一样，导致他们成长性也是有差别的。一般情况下，公司规模在行业里越大，竞争力就越强，但是也可能面临的风险较多。
5.1.2股权集中度统计性的描述性分析。收集的20个样本公司中，第一大股东持股比例最高的是71.31%。第一大股东持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司继绩效的基础上，进一步分析股权集中度对公司绩效的影响。数据说明公司所在环境不同，行业不同，股权集中度情况也不同。股权集中度对公司最大的作用体现在公司的治理与监督方面，而且所研究的上市公司股权集中度较高，这表明在上市公司存在股权较高程度集中在第一大股东的情况。这些大股东有权力对公司做决策，同时也承担着一定的风险，股权集中度高的上市公司制约着管理人员的一些行为，因为一些大股东为了个人利益会加强对管理人员的监督，参与公司治理，但是股东手中大部分的资金聚集也不完全利于公司发展和分散风险。
5.1.3管理层持股统计和描述性分析。20个样本上市公司中，管理层持股比例的均值虽然在8.18%。但是管理层持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之间的差异很大，这说明中国上市公司管理层持股比例普遍不均匀，参差不齐。这是因为所选择的公司行业不一样，治理方式不同，管理层都会或多或少的持有本公司一些股份，这是为了防止“一股独大”的现象产生，避免国有控股带来一些负面影响。而且这些数据反映出来中国上市公司的公司绩效水平都不相同，不但是因为内部环境不一样，受外部政策环境影响也很大，导致上市公司之间公司绩效差别。中国的股票市场发展缓慢，跟全球相比还属于初级阶段，市场的不稳定性都会导致上市公司绩效不稳。
5.1.4资产负债率统计和描述性分析。20个样本上市公司的负责率平均值是41.32%，属于中等偏低点的负债水平。这说明中国上市公司利用财务杠杆的情况比较差，资产负债率是公司调节财务，一般来说资产负债率低可以说明公司的财务情况良好，风险小，偿债能力好，资金周转力度稳健，但是在融资时要注意，因为会受到一些内部环境和外部政策的影响，导致上市公司的融资环境不乐观，通过融资贷款较困难。从管理层角度来看，资产负债率的高低也跟公司成长性有关，如果管理者对公司的长期发展充满信心，可以加快发展，这样能保持高的负债率，扩大规模;如果管理层过于保守，公司发展缓慢，资产负债率肯定时刻保持在一定水平上。
5.2整体回归分析。
本文采用多元回归模型，对20个上市公司的股权集中度和公司绩效的研究进行实证分析。得出管理层持股与托宾q值为负相关，导致的原因可能是因为管理层持股后，在公司治理与决策上并没有发挥他们自己的职责和作用，由于管理层的管理权和股东的所有权存在一定差别，也就是说股东委托管理层经营时，管理层不一定按照股东的意愿执行，而是按照自身利益最大化行事，导致股东与管理层之间产生内耗，这种管理层的机会主义，降低了公司的利润，影响了公司的绩效，是影响公司绩效的负面因素。而且随着管理层手中的持股比例越来越高，他们自身所处环境和利益也在发生变化，从公司获利的方式变得多种多样，一些持股比例较高的，参与到更多的企业决策中去，使自己利益最大化，从而导致公司的绩效下降。这种现象其实在中国企业十分普遍，侵害公司利益的手段样式多很多股东已经控制了公司，使公司完全变成为自己服务的地方。股权集中度越高，管理层受到的约束力就越大，所以一些管理层在公司治理与决策的问题上就发挥不了应有的作用。
员工与公司关系论文篇十四
手机支付，就是消费用户用手机(载体)来进行支付。手机支付业务是指将个人的金融信息存入手机之后，利用手机结算交通费、餐费、商品费等。这种结算业务主要是通过短信息完成的。用户将其支付请求通过短信息发送到银行，银行在进行审批划账之后，再通过短信息反馈到商场，整个过程全部实现了电子化。
（二）手机支付方式。
目前，常用的手机支付方式有两种：推送式手机支付和自主式手机推送式手机支付：是在网站购物后选择建设银行手机支付，并输入支付号，并传到手机银行中心，中心根据购物网站产生的定单信息和支付号主动激活您手机银行支付程序，并显示支付信息，登录手机银行，选择支付账户，若选择非签约账户则需输入该账户取款密码。自主式手机支付：是客户主动发起方式，即客户进入手机银行，选择支付菜单，输入已知的定单号，并选择支付商户，将信息发送到手机银行中心，中心根据商户号和定单号取得相关支付信息回送客户确认。
二、手机支付的模式及应用。
（一）手机支付的主要实现模式。
国内手机支付业务起步于2000年，随着手机的大量普及及其固有的便利性，手机支付在国内得到了较大发展。目前主要有四种实现模式：
1、“手机银行”模式。该模式需要商业银行与移动运营商合作，可以实现基于银行卡账户的查询、转账、缴费等功能。该模式出现最早，但目前发展状况不是很理想。
2、“话费代扣”模式。该模式主要由移动运营商推动，可以通过手机话费实现各种移动增值服务的付费。该模式简单易行，用户也比较认可，但在业务模式上有一定局限性，同时还存在政策风险，如何发展有待进一步观察。
3、“绑定”模式。该模式由独立于银行和移动运营商的第三方推动。首先将手机号和银行卡号绑定形成对应的定制关系；在支付时，通过用户的手机号查找对应的银行卡号，用该银行卡进行支付。该模式在国内发展较快。
4、“支付应用”模式。该模式主要参与方有银行、移动运营商和银行卡组织。该模式将支付应用驻留在手机上实现传统的卡支付功能，可以分为面对面支付和非面对面支付两类。该模式引起了各方的广泛兴趣。
（二）手机支付在国内外的应用。
目前在瑞典、芬兰、德国等许多发达国家，手机除了作为通讯工具，也越来越多地成为人们日常生活中的一种支付工具。著名调研公司yankeegroup认为，到2006年底，美国将有5000万名手机用户利用手机支付收费信息、商品以及服务方面的费用。这个数字相当于美国人口17%，也相当于全部手机用户的26%。
在我国，手机支付也在逐步推广。随着我国居民支付手段和消费能力的提高，我国个人移动金融业务发展迅速，其中手机支付业务已逐步进入规模化发展的快车道。
三、pos与手机支付应用的关系。
（一）手机支付有助于pos应用发展。
手机庞大的用户群与pos使用有较大重叠。事实上，手机用户中的大客户群体和金融行业中的大客户群体有很大的`重叠部分。这就意味着手机用户中的大额消费者也是金融领域中大额消费者。因此，如果能够牢牢的抓住这些手机大客户，也就自然抓住了大部分的金融大客户。这就为手机支付业务的发展提供了稳定的大客户群体和稳定的利润来源。
根据cnnic提供的互联网发展报告显示，2007年采用手机上网的客户数量达到了5040万人，占到所有网民人数的24％。由此可见，使用手机上网已经逐渐变成一种时尚，随着网络软硬件设施的不断发展和完善，手机上网将会变得越来越普遍，而手机支付的技术保障也会越来越完善。到那个时候，手机作为移动支付的主要载体将不再是空话。如此大规模的手机用户群与pos应用群体有较大重合性。在目前pos应用处于起步发展阶段的情况下，如能将其与手机用户群进行结合，将有助于推动pos应用发展。
（二）pos应用有助于手机支付业务发展。
1、技术保障。
从gprs到cdma，再到今天的3g，移动通信技术不断的向前大步迈进。手机也将从一个单纯的通讯工具变成一个多功能的应用实体。现在，使用手机不仅仅能接打电话、收发短信，还可以上网、聊天、收发邮件、下载音乐、接收多媒体彩信，甚至还可以订购车票、预定酒店、购买小额商品等等。今天的手机已经不再是传统意义上的手机，而随着移动通信技术的进一步发展，手机将会具有更多更完备的功能，也将承担更多的角色。当网络安全技术也得到进一步的发展后，安全“瓶颈”的问题就不会再成为手机支付行业的最大困扰。因此，移动通信技术和网络安全技术的发展为手机移动支付提供了强有力的技术保障。
2、pos支付应用是手机支付方式的重要组成部分。
手机支付包括了类似于网络银行的“手机银行模式”、与银行卡帐号关联的“绑定模式”和类似于银行卡功能的“支付应用模式”。特别是“支付应用模式”可以直接将手机支付作为传统的银行卡使用，非常方便。
3、pos支付应用的兴起有助于解决手机支付业务发展过程中将要遇到的共同问题。
福州等地电子钱包应用的启动和国内pos迁移的发展，将逐步促使银行进行后台系统升级改造、建立pos受理环境、研发更多的pos应用方案，推动更多持卡人使用pos，为pos应用与手机支付的结合奠定基础。
参考文献：
[1]李学博。移动支付业务发展将迎来拐点[j]。通信世界，2008，(17)。
[2]郭红斌。发展手机支付业务的障碍与对策[j]。中国金融电脑，2004，(12)。
[3]移动手机支付：一把双刃剑[j]。中国防伪报道，2009，(06)。
[4]张奎。手机支付模式与市场价值分析[j]。时代金融，2008，(11)。
员工与公司关系论文篇十五
内部会计控制是内部控制的重要组成部分。内部会计控制是指单位为提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，提高经营效率和效益，确保有关法律、法规和规章制度的贯彻执行而制定实施的一系列控制方法、措施和程序，构成内部控制的目标，内部会计控制始终是内部控制的核心。随着我国改革的不断深入，企业开始实行现代企业制度改造，企业内部会计控制制度也不断完善，相应的法规也不断出台。企业内部会计控制依赖于现有的社会政治、经济、法律、教育、文化等因素，而公司治理结构正是这些宏观因素作用的结果，其构成了企业内部会计控制的基础和依据。企业内部会计控制内涵与外延的变化正是公司治理结构作用的结果。
内部控制是相对于政府控制、社会控制的一种控制。在外延上，内部控制包括会计（财务）控制、管理控制、业务控制和法规执行控制等。内部控制是指由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。随着“内部人控制”现象的蔓延、“企业法人财产权”的过分强调和片面理解、董事长及经营者职权的滥用以及内部人“道德风险”引起的一系列舞弊行为发生，又必然形成对内部控制制度的破坏。于是，在西方，出现了由社会职业团体制定统一的内部控制来约束“内部人”的行为。在我国，则由政府有关部门颁布法规，加强和规范企业内部控制。我国会计理论界对内部控制的概念定义为“三个目标论”、“四个目标论”。“三个目标论”认为内部控制是为了保证会计资料真实、完整，保护单位资产的安全、完整，确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。而“四个目标论”除了保证资金安全、财务报告及相关信息真实完整，合理保证企业经营管理合法合规外，更重要的是为了提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。
笔者不仅认同“四个目标论”，而且认为“四个目标论”的前提侧重于内部会计控制，后一项涉及与会计相关的管理控制。之所以这样定位的原因是：第一，单位内部控制弱化不仅限于会计控制，而且涉及管理控制的各方面，有些环节的控制单纯强调会计控制是不够的，需要全面地进行综合治理，提高内部管理水平。第二，内部会计控制并不只涉及会计控制，就会计论会计，凡与会计无关的控制都不予涉及。会计的核算职能表明，比如对于采购与付款、销售与收款、工程项目、对外投资等业务环节，实质上都与会计控制密切相关，它们都是通过货币计量而进行的价值核算，并在核算中加以规范。否则如果单纯就会计论会计，内部会计控制很难发挥作用，不能有效地解决当前内部控制弱化所产生的种.种现实问题。而应从我国的实际情况出发，把会计控制确定为企业内部控制的核心，同时兼顾与会计相关的控制。第三，国际上内部控制中会计控制和管理控制不断融合的趋势与中国的实际情况相符。这样理解是与《会计法》第二十七条的规定相吻合的，具有法律依据，也是企业内部控制基本规范所涵盖的范围。
公司治理与内部会计控制之间存在互动关系，两者在内容上又相互交叉，交叉部分主要是监督、信息沟通和权责分配。内部会计控制与公司治理都产生于委托代理问题，是决定公司经营效率和公司能否健康发展的关键要素。但是，两者委托代理的层次是不同的。公司治理产生于两权分离，是基于所有权、控制权、经营权相分离的事实而建立的约束、激励和监督机制，解决所有者与经营者的委托代理问题；而内部会计控制则解决公司经营管理中不同层次经营者的委托代理问题。公司治理处理的是股东、董事会和经理层三者间的关系；内部会计控制处理的是董事会、经理层和各职能部门的关系。因此，董事会和经理层既是法人治理结构的主体，也是内部会计控制的主体。公司治理结构与内部控制的连接性和互动性（李连华，2005）这种关系可用图1表示。
以上市公司为研究对象，对公司治理与内部会计控制的关系进行探讨。
1、公司治理与内部会计控制统一于企业目标的实现中。
内部会计控制的主要目标是减少虚假会计信息、防范差错、保证资产的安全与完整，从而保证经营效率和效果。而公司治理的目标是保证企业运行在正确的轨道上，健全的公司治理是企业经营目标得以实现的保证。因此，内部会计控制与公司治理统一于企业目标的实现中。
2、公司治理是内部会计控制的前提和基础。
公司治理结构是促使内部会计控制有效运行、保证内部会计控制功能发挥的前提和基础。公司治理机制有效才能从源头上实施内部会计控制，保证控制目标的实现。公司治理是内部会计控制的组织保障，具有权力配置、激励约束和协调功能，可以解决代理人的道德风险和逆向选择问题；可以规范和约束代理人的行为和克服其机会主义倾向；可以激励和约束董事会和高级管理者的行为，从而影响内部会计控制的运行效率。
3、健全的公司治理是内部会计控制有效运行的保证。
内部会计控制能否有效运行，与公司治理是否完善有很大联系。公司治理包括内部和外部公司治理。内部公司治理主要针对企业内部权利与责任的划分；外部公司治理主要是企业所处的外部环境。内部会计控制能否有效运行，与公司治理是否完善有很大关系。只有在完善的公司治理结构中，一个良好的内部会计控制体系才能真正发挥它的作用，提高企业的经营效率与效果，并加强信息披露的真实性。因此，完善公司治理机制，尤其是风险控制和决策约束机制是提高内部会计控制运行效率的关键。
4、公司治理与内部会计控制之间存在作用互补区域。
内部会计控制包含了内部治理和经营控制、财务控制等；公司治理和内部会计控制之间互相依赖，具有内在结构上的对应与一致性。从不完全契约角度分析，如果公司治理是一种关系契约，那么内部会计控制就是这种补充契约，旨在弥补关系契约的不完全性，确保公司取得比较优势。由此可见，公司治理与内部会计控制在本质上存在着一种天然的互动关系。公司治理与内部会计控制目前正在融合过程中，两者的交叉部分是监督、信息传递、权责分配，治理主体评价内部控制运行效果，经营者有责任向治理机关报告内部控制的执行情况。该交叉区域的大小由所有权结构和治理结构的特点决定，所有权与经营权合一时，治理结构与内部会计控制趋于合一。以内部治理为主的公司，股东和股东会、董事会是监控主体，因而交叉区域较大；两权分离或以外部治理为主的公司，主要通过外部治理机制发挥作用，经营者是控制主体，因而交叉区域较小。
【参考文献】。
[1]朱荣恩：建立和完善内部控制制度的思考[j].会计研究，2001（1）.
[2]张天阳：基于股权结构的中国民营上市公司治理研究[m].暨南大学出版社，2008.
[3]李连华：公司治理结构与内部控制的链接与互动[j].会计研究，2005（2）.
员工与公司关系论文篇十六
众所周知，会计的基础功能为反应与监督，财务报告是会计信息的主要载体。从资产负债表的内在逻辑看，资产端主要反应的是企业的内外部投资情况，负债权益端则反应了企业实施内外部投资的资金来源构成。纵观企业投资与会计信息，财务报告连接会计信息质量与投资效率，会计信息质量通过财务报告反应，投资效率以会计信息质量提升而不断优化。从投资效率不断提升角度出发，企业应不断改善企业会计信息质量，以为报告使用者提供正确合理且充分的决策依据。
一、影响投资效率的主要因素
(一)信息对称性
从投资角度出发，基于投资项目和金融投资的专业性，信息不对称是客观存在的。资金需求方与资金供给方的信息不对称是影响投资效率的主要因素。企业作为项目投资的筹资方，债权人与中小投资者作为企业资金的提供方，在对项目的信息掌握方面，存在较大的不对称性。这种不对称性将直接影响投资效率，一方面企业为取得投资，可能突出反应项目信息的优势方面，而弱化或忽略劣势方面信息反应，造成投资者承担较大风险，另一方面投资方为降低投资风险，可能人为对项目信息质量打折处理，提高资金使用成本，造成企业承担较高的资金成本，可能导致企业投资失败。
(二)代理关系
代理关系是现代企业治理难题，由于企业股东和管理层的利益需求不同，可能造成企业投资效率低下。对于企业股东而言，利益需求主要集中于尽早收回投资，实现较大的投资收益。而对于企业管理层而言，利益需求主要集中于增加企业扩大再生产投资，以降低经营管理风险。股东与管理层产生不同的利益取向，企业的投资效率难以提升，往往由于股东急于收回投资而错失好的投资项目，也可能因为管理层盲目扩大规模而投资了劣势的项目，形成投资效率提升难题。
二、会计信息质量对投资效率的影响
(一)促进投资估价决策正确
会计信息质量的提升，可以有效解决信息不对称难题，提升投资估价准确性，促进投资效率提升。当前，我国企业会计准则逐步向国际会计准则靠拢，同时结合我国国情，更符合企业的宏观需求。企业会计核算除力求反应企业经济活动情况外，通过减值准备、公允价值等会计专业判断和计量基础的引入，将企业的.未来发展融入企业财务报告中，使得会计信息的容量更大，更能反映企业的实际情况，帮助投资者对投资进行准确估价，实现投资与筹资双方信息对称，促进投资效率提升。
(二)促进各方利益有效保障
会计信息质量的提升，可以有效解决代理关系难题，保障各方利益均衡，促进投资效率提升。会计信息质量的提升，将促进企业治理水平的不断提升。股东可以通过财务报表了解企业的真实情况，同时，财务报告附注列示内容的逐步深入与清晰，也为股东创造了直观了解企业情况的平台，股东将通过财务报告更好的对企业的未来发展有客观真实的预判，促进股利分配政策的有效调整与实施，保证企业投资资金的充足，规避企业资金低效及无效投资，进而对企业投资效率起到较大的促进作用。
(三)促进企业运营效率提升
会计信息质量的提升，可以促进企业运营效率提升，促进投资效率提升。近年来，财务管理及管理会计越来越受到政府和企业的重视，企业通过对投资活动、筹资活动、运营活动的管理，不断优化企业财务管理水平，从管理角度对会计信息进行加工，反应会计信息更深层的信息，同时对会计信息的背后原因进行揭示，反映企业实际情况，帮助企业股东掌握企业情况，促进投资决策的有效进行。
三、影响会计信息质量的主要因素
(一)内部控制体系
企业内部控制是企业基础管理手段，有效的内部控制体系建设，将使得会计信息质量不断提升。一是内部控制通过环境建设与风险评估，对风险进行有效评估，促进企业识别风险，会计信息将在此作出正确确认与计量。二是内部控制通过沟通机制建立，对会计核算体系建立良好的互动机制，使得企业全员对会计有较为正确的理解，帮助企业提升会计信息质量。三是内部控制通过评价监督体系建设，对会计核算体系实施评价与监督，保证会计核算质量的不断提升。
(二)外部审计监督
外部审计是对企业会计信息质量进行独立监督的有效方式。对于一般企业而言，股东均要求企业进行外部审计，通过外部审计，发布独立且专业的第三方意见，实现企业会计信息质量的提升，从而帮助企业股东掌握企业的实际情况，促进投资信息与决策的有效实施。外部审计一般包括会计审计、税务审计、专项审计等内容，从不同侧面帮助企业会计信息使用者得到较为真实的会计信息，促进企业投资效率提升。
(三)会计人员素质
会计信息的生产者无疑是企业的会计部门与会计人员，会计人员专业素质与职业道德将直接影响企业会计信息质量。一方面，会计是一项专业性较强的工作，要求会计人员掌握会计准则，了解企业情况，能够通过对宏观及微观形势的掌握，对企业经济活动作出专业判断，进行会计处理。另一方面，会计人员的职业道德是会计信息质量提升的关键因素，直接决定着企业会计信息质量的高低，这也是企业在评判会计人员，招募会计人员的主要标准。
(四)财务运行效率
财务运行效率是企业对会计信息质量不断提升的高级要求。前文已对财务管理与管理会计的主要工作进行陈述，可以看出，财务管理与管理会计的主要功能在于不断提升企业财务运行效率。因此，加强企业财务管理与管理会计，将有助于企业提升运行效率，提高会计信息质量，有效促进企业内部进行投资决策，保护企业各方利益。
四、从投资效率看改善会计信息质量的主要措施
(一)加强内部控制体系建设
一是加强内部控制组织保障，由企业一把手负责企业内部控制体系建设工作，保障各项工作有序有效推进。二是加强企业财务制度建设，建立企业会计制度、成本核算制度、管理会计制度、投融资制度、报销制度等制度体系，并形成制度修订完善机制。三是加强企业内部交流沟通，使得上下级、部门间形成良好的沟通环境，不断优化会计制度执行环境。四是加强内部监督评价，促进会计核算质量与管理水平提升，实现会计信息质量提升，促进投资效率提升。
(二)加强外部审计监督力度
一是建立外部审计机制，分别会计审计、税务审计、投资项目审计等不同方面，定期聘请外部会计师事务所实施审计，发表审计意见。二是定期更换外部审计事务所，保证外部审计机构的独立性。三是加强股东与外部审计机构的沟通交流，对外部审计提出的意见，分析原因，制定整改措施，不断提升会计信息质量，为投资决策提供有效信息与依据。
(三)加强会计人员素质提升
一是严把会计人员招聘关，关注职业道德与专业素质，打好会计基础。二是加强会计人员职业培养，定期对会计人员进行培训，更新会计人员专业知识，促进会计人员掌握企业情况，不断提升会计人员的职业水平与专业判断能力。三是明确岗位职责，建立考核机制，确保会计人员工作到位，会计信息对投资效率提升的保障程度不断提升。
(四)加强财务运行效率提升
一是加强筹资管理，不断拓宽融资渠道，通过债权人及投资人对企业信息的不同需求，不断提升会计信息质量。二是加强投资管理，通过多维度研究项目，提高会计人员的分析判断能力，拓展视野，增强专业能力。三是加强运营管理，通过成本管控、营运资金管理，实现企业财务运行效率的不断提升，有效发挥会计信息质量对投资效率提升的促进作用。
参考文献：
[1]祝舒.上市家族企业引入职业高管及公司业绩[d].上海交通大学，2011.
[2]朱丽.上市公司投资者关系管理之媒体关系管理研究[d].上海交通大学，2013.
员工与公司关系论文篇十七
从主体层面上分析，我国的企业对内部控制的重要性缺乏足够的认识，相当一部分企业的领导者的管理理念中根本没有内部控制的概念和地位，在他们看来，内部控制是抽象而又不切实际的东西，获取经济效益才是企业获得发展的本源。经笔者调查，绝大部分企业对有内部控制制度的建立、人员的安排、经费的投入等事项没有明确的计划和规划，还有一些企业因为内部控制需要消耗成本而放弃内部控制，以求增加短期效益。此外，作为参加内部控制的主体，企业的员工、管理层、治理层、审计委员会成员的专业素质不高，对内部控制的理论知识掌握不牢固，在内部控制上又没有丰富的经验。
从客观层面上来讲，企业内部控制制度的不完善和缺乏对内部控制关键点的把握成为限制内部控制发挥作用的主要因素。我国企业的内部控制大多都没有专门的部门来统一领导和布局，导致企业内部很多单位职责划分不清、人员冗杂、效率低下，导致内部控制的规定成为一纸空文。若想内部控制取得良好的效果，企业应该在内部控制的关键点实施控制程序，而当前很多企业在关键点毫无作为，关键业务流程疏于控制，导致企业内部控制流于形式。
在会计处理上，很多企业的会计报表由于会计处理的疏忽而丧失准确性，如果相关的审计机构和注册会计师没能够发现会计处理上的疏忽或者重大错误，那么将会给公众带来很大的损失。贵州茅台曾经多次通过预收账款来调节和安排各期的收入，从而达到操纵利润的目的，并且其中层管理者的年薪经常发生巨大变化，这使得贵州茅台的会计信息质量令人堪忧。在实际的会计处理中，这种现象非常常见，很多企业都会通过会计核算方法、资产摊销方式、费用的超额抵扣来调节和操控利润，使得会计信息的准确性大打折扣。
在会计信息的披露上，许多企业对会计信息披露持有抵触情绪，在披露的过程中表现出披露信息不准确、披露不充分、披露态度不积极、披露的形式不规范等等问题。真实性是对会计信息的最基本要求，这也是会计信息披露应该遵守的原则，但是很多公司，尤其是上市公司为了营造企业盈利的假象或者出于维护企业形象的目的而进行会计信息造假;当前我国很多企业也不能够完整而充分地公开相关法规规定的应该公开项目，对于募集资金的使用状况、投资项目的收益以及公司利润的形成情况都遮遮掩掩、避重就轻甚至背离.真实，大多数公司在财务报告中都会大力宣扬对自己有利的方面，从而转移投资者和公众视线，掩盖其会计信息存在缺陷的地方。在我国，会计信息披露尚处在强制披露阶段，很多公司将信息披露作为一种不得不承担的义务，在披露的过程中态度不主动、行为不积极，披露的财务信息只是为了敷衍而进行，由此可见会计信息披露质量。
考虑到内部控制并不是唯一影响会计信息质量的因素，为了更好地通过内部控制来提高会计信息质量，加强二者之间的关联性，我们引入公司的规模、财务会计核算特点、企业交易的形态以及作业类型作为关键的控制点，实现内部控制的有效性和会计信息质量的提高。
1.企业规模的大小直接影响着内部控制的质量和效果。就我国的'情况而言，规模越大的公司其经济发展状况越好，在组织结构、企业管理、和企业文化的建设上比较健全和正规，并且具有中小企业无法比拟的社会影响力，因此其承担的社会责任和道德相对来说比较重。所以，规模大的公司对内部控制和会计信息质量的要求会比规模小的公司要高得多，所以，在研究会计信息质量和内部控制之间的联系时，应该考虑公司规模的影响。
2.企业和信息使用者之间存在的信息不对称导致一些公司在会计信息处理上会违规操作，提高盈余，弄虚作假，尤其是在企业面临债务契约规定的条件时，会更有倾向通过会计造假来操纵利润、提高盈余，欺瞒债权人和公众。在实际的内部控制中，内部控制人员可以通过资产负债率来控制债务契约对盈余管理的消极影响。
3.公司的声誉是企业生存和发展的一个重要影响因素，声誉可以以最低的成本完成企业的各项交易，并且能够良好地维持交易秩序。我国法律规定，如果公司连续两年严重亏损，经营业绩严重下滑，那么就应该给予这些公司特殊处理，给投资者和债权人一个提醒。这个时候，被特殊处理的企业为了提高经营业绩，改善企业声誉，显示其内部控制的有效性，就会产生操纵会计利润、进行会计信息造假。所以，对于内部控制和会计信息质量的监督应该重点放在这些企业上。
4.不同行业的企业对内部控制的要求以及内部控制的重点都不尽相同。企业所处的行业不同，那么企业面临的市场竞争和外部环境就不同，企业的战略和计划也不同，对于企业来说取得市场地位的关键因素也大相径庭，大众关注在企业的重点和方面也因行业的不同而具有很大差异，因此，对会计信息质量和内部控制的要求也很具有很大差异。
在建立有效的内部控制机制，以实现会计信息质量的提升的过程中，我们要注意内部控制质量评价体系应遵循的几个原则：一是成本-效益原则，任何一个企业的资源都是有限的，这就决定了企业分配给任何一项生产经营管理活动的资源都要考虑到效益问题，企业应该将有效资源发挥到最大效益的内部控制环节之上，使得内部控制发挥最大效益，这就需要企业找准内部控制的关键点;二是企业建立的内部控制体系应该具有实用价值，企业所选择的控制指标应该能够评价会计信息质量，并反映内部控制效果，使得每一个选择的指标都能达到应有的效用，在具体选择过程中，根据《内部控制应用指引》的覆盖范围，考虑指标的全面性和显著性的同时兼顾指标的现实可获得性和有用性。
参考文献：
[2]赵东方张莉：基于执行的内部控制体系构建之探讨[j].中国注册会计师，2005.
员工与公司关系论文篇十八
五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的公司在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的公司在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询，各地缴纳比例不一样。
养老保险缴费比例：单位20%(全部划入统筹基金，个人8%(全部划入个人帐户)。
医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元。
失业保险缴费比例：单位2%，个人1%;。
单位每个月为你缴纳1%,你自己一分钱也不用缴;。
公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的10%。下半年起，全市统一规定所有用人单位按工资的12%办理缴纳住房公积金。单位和个人都是工资的12%.
员工与公司关系论文篇十九
跨国公司与投资地关系状况，决定着跨国公司与区域经济发展的利弊影响以及影响的大小。全球最大的几百家跨国公司对中国的投资不仅对中国经济整体发展产生多方面的影响，而且通过其区位的集中性，对特定区域产生更为明显的影响，从而影响中国区域经济的格局。
一、跨国公司在华投资特点。
据国家统计局1994年对1066家外商投资企业的随机抽样调查，92%的企业认为巨大的中国市场是外商投资的主要原因，其他外资进入的动机还包括利用中国的充足人力资源、税收、优惠政策等，以占领中国市场为主要动机的跨国投资，与出口导向型相比，与当地的联系更为密切，对投资的区域经济的`影响也更为明显。
2、跨国公司进入的方式以合资经营为主。
根据80年代以来外国直接投资统计，多数年份合资经营方式所占比例在50%以上.其他三种方式中，独资企业90年代以来发展较快(所占比例达22%至27%)，合作经营和合作开发所占比例甚小，且呈下降趋势。跨国公司的投资也大抵如此。据6-8月上海浦东新区管委会与复旦大学合作对绝大多数由跨国公司投资的194家投资总额在1000万美元以上的企业调查，合资经营占81.4%，独资企业占18.6%以合资经营为主，带给合作伙伴介入公司活动网络的机会。通过合作伙伴原有的生产和服务关系，这种网络在当地进一步发展，强大的合作伙伴(多数为大型的国有企业)，还可以通过起拥有的跨国公司所需资源，以及当地甚至中央政府的特殊关系，在跨国公司交往中为其自身和所在地获取更大的利益。
3、大型跨国公司来源以发达国家为主。
上海是世界大型跨国公司进入中国最集中的地区。截至19底，世界最大的100家工业企业中有55家进入上海。这55家中93%来自美国、日本和西欧——世界上经济最发达的三个中心地区。与此相比较，1979年以来中国外商直接投资来源国别则以发展中国家(地区)为主，发达国家为辅;东南亚国家(地区)为主，欧美国家为辅(国家计委对外经济研究所课题组，1996)。由此，可以认为，大型跨国公司在中国的投资，比起一般的外商直接投资更具有转入发达国家的先进技术和管理方式的前提条件。如果配以其他措施，便会促进这种可能性变为现实。但是，反过来，这些来自经济强国的公司，势强力壮，雄厚的经济和技术力量易于使其在投资地政府和合作伙伴的交易中，得寸进尺，从而使投资地和合作伙伴受到损失。
二、跨国公司与投资地的相互作用。
跨国公司对投资地的诸多方面的影响，是投资者与投资地诸参与方相互作用的产物。跨国公司在投资活动中，与投资地政府有关部门、合资者、同类生产企业、生产关联企业、服务性企业等均发生一定联系。通过这些联系，各方相互作用，以其利用对方为自己牟得利益。正是这种相互作用中各方地位的不同，决定了投资地利益得失的大小。
(1)互补性。跨国公司和区域各具一定优势，而这种优势又为对方所需求，从而形成双方的互补关系。这正是其相互作用和建立联系的基础。如跨国公司拥有投资地所需的技术、管理专长、资金及市场营销能力等，投资地拥有跨国公司所需的市场、自然资源和劳动力等。跨国公司力图通过投资建立分支机构，以获取投资地的资源、占领该市场;区域则希望通过跨国投资为其带来所需的跨国公司优势。
(2)竞争性。跨国公司在区域投资的目的，要么为了获取利润，要么为了获取特定资源，要么为了未来发展战略，总之是为了公司整体上的最大利益。区域引进外资的目的，则是为了弥补资金不足，提高技术水平，增加劳动就业等，总之是为了区域的利益。双方为各自的利益而竞争，最后达到双方都可接受的结果。当然，这种结果并不是双方利益的绝对折衷，会有一方作出较大让步，另一方获得较大利益。
(1)社会政治背景。跨国公司与投资地关系隐含着国家间的关系。跨国公司的跨国投资活动影响其本国的对外政治和经济战略;反过来，国家的政治、经济战略不仅影响跨国公司的投资去向，也会加强或减弱其在与投资地交易时的势力。在接受投资方面，国家对外开放政策也起着同样的作用，而投资地政治的稳定和社会的安定，也会加强其对跨国公司的交易力量。此外，熟悉对方社会文化特点，在两者关系中也十分重要。(2)结构状况。投资地经济和技术结构影响跨国投资企业与当地经济的联系。一般来说，发达地区经济技术结构易于使跨国投资企业与其联为一体，不发达地区则比较困难。比如，外国在美国一些地区的投资在很大程度上依赖当地投入和市场，投资区域便具一定交易条件;反之，美国在墨西哥边境投资与当地经济结构无甚联系，其投入品及市场均在美国，跨国公司便拥有较强交易条件。就跨国公司结构而论，垂直一体化联系较强者，较难以与当地建立供应联系;反之，主要从事生产链中部分经济活动的跨国公司，在生产过程中必须与其它公司发生联系，在一定条件下，易于与投资地企业建立联系。
(3)相对地位。跨国公司与投资区域的经济实力、社会影响等，是决定两者关系的另一重要因素。有些大型跨国公司拥有超过1000亿美元的资产和超过1000亿美元的年营业额，其经济实力和社会影响超过世界大多数国家。这些公司在与国家(区域)交易中，往往财大气粗，具有相当优势。它们常会控制与投资地的关系。当然，国家(区域)的地位也不一样。有些国家经济实力雄厚，在世界上具重要影响;有些区域具有特殊的资源和市场。它们在与跨国公司的交易上并不会过分让步，最终可达对其有利的结果。与大跨国公司比较，小跨国公司尽管也拥有资金和技术，但不具特殊威慑力量，除非投资地对外资需求心切，它们在与投资地关系上不会明显控制对方。
三、跨国公司的区域分布。
第一，东重西轻。在全国累计外国直接投资中地位最重要的省、市，几乎全部集中于东部沿海地区，西部地区在全国引进外国直接投资的地位微不足道。广东、江苏、福建、上海、山东为外国直接投资最多的省、市，它们均位于东部地区;沿海地区12个省份(包括北京)总计占全国利用外国直接投资的近87%。与此比较，广大中西部地区18个省、市区，所占比例仅13%。其中西藏几乎无外国直接投资，青海、宁夏所占全国的比例仅0.01%和0.03%，甘肃、贵州、内蒙古占全国的比例均在0.2%以下。
第二，南多北少。在沿海地区内，南部的广东占外国直接投资的28.8%，福建所占比例也近10%。两省的数量与在此以北的从浙江到辽宁的沿海七省、市总计(44%)相差不大。
第三，区域变化。与80年代前半期相比，80年代后半期总体情况表现为：中国南部两主要吸收外资省份(广东、福建)在全国的地位有明显下降;长江三角洲(上海、江苏、浙江)和环渤海省市(山东、河北、天津、辽宁、北京)则明显上升(表3)。90年代，广东的地位在前期有所下降，后期基本稳定;福建地位上升到1992年的高峰后又出现下降。长江三角洲省市上升十分突出，而环渤海地区则以波动为主，前半期无显著上升，后半期波中有升。值得一提的是，上海地位从90年代初期占全国4%～5%成倍上升，1993年占全国11.67%，之后稳定在7%～9%。由于上海人口规模小于其他引资较多的省份，故按人均计算1979-累计外国直接投资值，上海达1697美元，远高于广东(1129美元)和其他省市。
如果将沿海11个省市按其地理位置划分为环渤海地区、长江三角洲地区和华南地区，那么韩国的企业十分集中于环渤海地区，日本企业次之;美国和德国企业的地理分布格局基本一致，在环渤海地区集中39%左右，在长江三角洲地区集中30%左右，在华南地区集中10%左右。这种分布格局，与来自其他国家的研究基本吻合。这些跨国投资企业的集中区位，既包含了经济发展中心区(如上海、北京、天津等)，又具有边界邻近地区的特征(如山东、辽宁与韩国和日本的邻近关系)。此外，政治因素(开放程度及优惠政策)和社会因素(人际关系)也对区位选择有一定影响。
参考文献：
[1]陈少能.世界著名跨国公司在浦东，上海：华东师范大学出版社.
[2]杜德斌.跨国公司全球化r&d的区位模式研究.上海：复旦大学出版社.
[3]李国平.杨开忠.外商对华直接投资的产业与空间转移特征及其机制研究，地理科学.
[4]庞效民.90年代西方经济地理学的文化研究趋向评述.经济地理.
[5]李小建.公司地理论，修订1版.北京：科学出版社.
员工与公司关系论文篇二十
公司治理是关于各利益主体之间权、责、利关系的制度安排，涉及决策、激励、监督三大机制的建立和运行等，旨在对管理层执行的风险和控制过程加以监督。与公司治理相关的主要关系人包括股东、董事会、经理人员、员工、供应商、客户、债权人、政府、社区等利益相关者，公司治理就是要研究这些利益相关者的权利、责任及其相互作用的关系。控制权是公司治理的基础，公司治理是控制权的实现，监督和控制是公司治理程序中的核心内容。公司治理程序的建立首先是以防止经营者对所有者利益的背离、保护所有者的权益为目的。公司治理程序反映公司所有者对经营者的一种监督和控制机制。概括起来，公司治理包括以下几层含义。
1、公司治理是一种权力配置机制。
公司治理的本质就是要解决剩余控制权与剩余索取权的配置问题。通过在公司内部的各组织机构之间以及利益相关者之间合理配置剩余控制权与剩余索取权，使得彼此之间权责明确，各司其职，相互制衡，相互协调。股东大会是公司的权力机构，拥有最终控制权；董事会是公司决策机构，拥有最高决策权；经理人员是公司决策的执行者，拥有日常经营活动的执行权。三者之间互相制衡，各司其职。公司权力配置的基本原则是剩余控制权与剩余索取权要相对应，拥有剩余索取权并承担风险的人要拥有控制权，拥有剩余控制权并经营管理资产的人要承担合理使用资产、确保资产保值增值的责任。如果拥有控制权的人没有剩余索取权，不承担相应责任和风险，就会产生“廉价投票权”。
2、公司治理是一套多赢的制度安排。
公司治理是协调企业利益相关者之间的关系、服务投资者利益的一套制度安排，它包括企业所有安排、国家有关法律制度、市场竞争机制、信誉机制以及企业内部的薪酬和晋升制度等。这种制度安排规定了不同的企业参与人所拥有的权力、责任和利益，使他们各司其职，相互协调、制衡，以实现企业价值最大化的目标。这种制度安排，必须是一个多赢的制度安排，必须在满足个人理性约束和激励相容约束的条件下最大化企业的价值。特别地，它必须使投资者愿意投资、并有积极性选择和监督经营者，从而使经营者能够负责任地为投资者创造价值，并使监督者能够正确行使监督权。
3、公司治理是一种合约安排。
根据现代企业和新制度经济学理论，企业是一组契约的结合体。由于企业内外部环境的复杂性和不确定性，导致了企业契约的不完全性，而企业契约的不完全性又导致了剩余控制权和剩余索取权的出现。因此，公司治理的基本问题就是要确定在出现合约未作出预期的情况时，谁拥有作出决策的权力。哈特认为，在现代市场经济条件下，公司的所有权与控制权分离，所有者与经营者之间发生利益冲突，出现了代理问题，而企业合约是不完备的，便产生了公司治理问题。因此，公司治理是一种契约治理，是在企业所有参与人之间合理配置剩余控制权和剩余索取权的一种合约安排。
4、公司治理是治理结构和治理机制的统一。
公司治理的有效性既依赖于股东大会、董事会、监事会和经理层之间相互制衡、相互协调的内部治理结构，又依赖于公司控制权市场、经理人市场、产品市场等外部治理机制功能的有效发挥。只有相互制衡的内部治理结构和完善有效的外部治理机制有效结合，才能实现剩余控制权和剩余索取权的有效配置，才能在公司内部形成权力与责任相统一、风险与收益相对应的有效内部治理机制，外部治理主体才能有效发挥对公司管理层的监督和制约作用。
员工与公司关系论文篇二十一
随着我国参与国际竞争趋势加剧，市场经济飞速发展，经济水平提升直接影响金融事业的发展壮大，相应的，金融事业发展，国民经济也得到进一步促进。通过研究观察可以发现金融与经济增长之间有很大的关系，我国农村的金融发展与我国整体金融发展有区别，随着农业经济的发展，农村金融与农业经济的关系成为热门课题。我们知道农业经济是我国经济的组成部分，在时代发展的今天，农村金融刺激着农业经济发生变化，它作为影响农业经济增长的重要因素，使更多人意识到，想要提升农业经济，先做好农村金融。
一、农村金融与农业经济的关系。
首先从农业经济的发展方面来看，纵观全世界，对工业经济发展及工业金融等方面的研究非常多，对农业经济研究较少，这是由于随着世界经济飞速发展，农业大国所占经济量下降了，我们看到农民越来越少，从我国的现状来看也是，农民工多数放弃了农业，选择了进城务工，这对农业经济的发展是极为不利的。针对这类现象，部分发达国家开始在财政补贴上做文章，以提高农民收入的方式鼓励农业经济的发展，在部分经济相对不发达的国家，农业经济占比重很大，更需要重视农业经济与金融的发展。
其次从农村金融的研究角度看，金融的发展主要依赖于非农业，尤其在传统体制下，农村金融从金融中衍生出来，由于不是农业部门操控财政收支，这样的情况对于农业经济增长与农村金融发展都是不容易的。在我国对于农村金融与农业经济发展的研究通常采用变量的方法探究二者的关系。
二、我国农村金融发展现状。
1、服务体系不完善。
随着全国金融事业的发展，国家对农村金融格外重视，也出台了一些利好政策，主导农村金融向更好的方向发展，起到了一定的作用，但发展只是趋于表面化，本质没有改变，多数银行为了追逐更高的利益纷纷撤离农村市场，造成金融工具有限、银行落后等不良结果，这些都使得金融服务缺乏正规性，可见体系不健全阻碍农村金融发展。
2、金融结构与经济结构不匹配。
随着农村经济的发展，对资金有了更高的要求，这些资金主要用于中小企业与农户，极少用在农作物生产及居民生活上，目前我国农村信贷还不够规范，大部分金融机构为乡镇企业投资却忽略了基础建设与农业开发，从本质上这是丢了西瓜捡芝麻的行为，毕竟后者才是农村经济的主要推力。
3、农村金融机构工作效率相对偏低。
农村金融机构以服务农村为主，由于农村人口数量有限，部分地区相对落后，对于金融的利用也没有规律，金融机构需要不断扩大服务范围来满足人们的信贷需求，无形中增加了监管的难度。除此之外，部分工作人员文化水平偏低，专业素质不够，存在顽固与思想保守的一面，这与工作职位极度不匹配影响工作扩大开展。
4、农村金融市场的限制。
农村的金融发展与城市相比相对落后，在农村金融市场，还无法达到让资本产品融入生活中，很多时候人们对金融概念的认知还处于不健全的状态，对金融工具缺乏利用率，更多现代金融的益处是农村享受不到的，可见长期以来，农村金融市场是苍白的，融资渠道单一，经济发展受限。
三、农村金融对农业经济增长的影响。
1、金融规模的影响。
农村的供需平衡是促进经济发展的根本，农村金融能够促进农业生产要素配置更合理，这样随着农业经济的不断发展，农村金融的可用之处更多了，目前来看，农村金融供需还达不到平衡状态，农村要发展，资金一定不能少，农村金融的支持一定不能少。值得一提的是，长期以来农村金融容量持续下降，主要因为金融供应与需求不匹配，金融规模偏小没能满足农业经济相关的信贷要求。
2、金融结构的影响。
金融结构能够推动自身发展，也能推动经济增长，金融作为经济发展核心，投资方主要以较低的费用获得更多的资金，通过投资生产，提升生产。虽然目前农村金融相对落后，这就更需要优化金融结构，以此满足更多村民的需求，找更多的融资渠道，满足更多的资金流转，刺激农村生产积极性。
3、金融效率的影响。
对金融效率的评价主要有三个方面即提高储蓄能力、投资转化率、投资投向率。在农村投资不均的时间时有发生，因此，要保证资源合理利用，科学使用金融手段，使资金物尽其用。有供求关系制约，投资总是会优先选择收益高风险低的项目，以便安全获得更多的的利益，这不仅是合理的调配，更为资金创造了更好的流动渠道。
四、农村金融与农业经济增长关系。
1、健全农村金融体系有利于农业经济增长。
农村金融规模是农业经济增长的'重要因素，首先从农村金融机构来看，一直以来农村信用社做为模范单位持续为相关区域提供服务，发挥其金融机构只能为农户服务；其次从农村信用社的优势资源来看，在发挥金融职能时能有效的将资金优势进行合理分配，缓解资金短缺的现状，对农村金融发展起到有力的支持，虽然其中存在诸多问题，如信用社体制问题，它既不是合作制也不是股份制，产权不明确，再有信贷发放的质量还有待提高。因此为了提高农村金融发展，明确农村信用社的产权是有必要的，并在未来不断开展贷款等相关业务，建立健全信贷制度，解决农村用钱问题。
2、优化农村金融结构有利于农业经济增长。
农村金融结构的优化将促进农业经济增长，同时通过调节金融结构，实体经济得到调整，为了农村金融的发展奠定基础。客观的来说，农村金融要发展，是必须要满足农村经济的多元要求，因此需要不断考察市场，随着农业需求进行改革。政府在改革中要给予必要支持，如在融资方式和完善融资体系等方面，目前农村金融的融资还处于间接融资与外援融资两个方向上，从实际情况来看，已经无法满足日益发展的农业经济，只有不断拓展融资渠道，减少贷款频次，有效的降低成本，促使农村金融调整结构最终实现与农业经济共同增长。现在我国农村市场存款与贷款的融资形式较为普遍，这远远无法满足乡镇企业及相关个体户的需求，还需提升金融方式的灵活性，保证金融服务更全面更到位。
3、提高农村金融效率有利于农业经济增长。
与金融规模、金融结构相比，金融效率对农业经济增长的影响相对较弱，它作为金融功能，相对普通，好调控一些。通过实践研究表明，金融体系的效率能够促进农业经济增长，还是要在农村金融机构中将平衡制度贯彻到底，实现互相制约，保证农业经济收益。目前我国的农村金融融量是发展的重要因素，因此要格外重视协调金融机构提升金融效率，使农业经济稳步增长。
结束语。
综上，农村金融对农业经济的发展至关重要，二者的关系非常密切，金融促进经济增长，经济水平影响金融发展，同时经济也离不开金融支持，因此我们应该从国情出发，实事求是，建立健全农村金融制度，完善金融服务体系，有步骤的调整金融结构，进一步实现金融效率的提升，以此满足农村用户与乡镇企业的各类要求，实现推动农业经济增长的目标。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/7291656.html】
