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绩效管理的调研报告篇一
绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵。
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题。
(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略。
1的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。
(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。
(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。
三、事业单位绩效考核的几项措施。
实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。
(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。
2(二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。
(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。
(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。
四、绩效工资实施中的分配问题。
3绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。
(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。
五、结语。
绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。
绩效管理的调研报告篇二
为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，按照市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等基本情况的意见。现将本次调研活动的具体情况汇报如下：
一、基本情况。
1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。
2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称结构为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，普通工2人。
二、关于绩效工资的发放、考评问题。
段教师的工资由两部分组成：一是基础性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是奖励部分，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。
关于基础性工资，已经按照相应的级别予以兑现了，而奖励性的30%，因种种原因至今尚在征求意见中未能实施。
通过此次调研，教师意见大致可综合如下：
1、绩效工资的奖励部分，既然作为奖励就应该与岗位绩效挂钩，根据不同的工作量，承担的责任等情况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次，设定高低差，打破平均分配主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核办法并实施定期考核。
2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手：一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，这应该是作为教师的绩效考核的必备的基本要求。
二是教师的出勤：针对教师参加各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的情况，予以具体的分值量化考核。
三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的计划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成情况予以检查、对比，评出等次。
四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学。
效果的考核，应作为绩效工资分配的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否达到基本教育质量要求为依据。具体细则可由各校制定，但必须以绩效考核的结果为依据，合理确定奖励性工资的分配等次，适当拉开分配差距，以体现对教育教学效果显著或有突出贡献的奖励。当然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参与教研活动、专业知识发展、对学校工作的贡献等多方因素。
3、关于班主任津贴问题。
大部分教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。
首先，班主任必须持证上岗，即必须取得班主任培训合格证。
其次，班主任应该实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进行考核，并由教师发表竞聘演说，最后由学校综合考评，确定对班主任的聘任。
全面发展的情况等等。
4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大部分教师建议由市教育局拟定出专门的考核细则予以考评发放。同时由中心校按照市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。
三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：按照上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再采取什么新方案。
执笔人：吴学品。
联系电话：0857—8612129（办公室）。
***（手机）。
工作单位：毕节市海子街中心校。
形成时间：2009年11月16日。
通讯地址：毕节市海子街中心校。
邮编：551700。
单位负责人：吴康琴。
联系电话：0857—8612125（办公室）。
***（手机）。
绩效管理的调研报告篇三
我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。
一、我市公务员考核工作的现状
总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
（一）领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
（二）建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
（三）定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
（四）创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。
（三）在考核手段上求突破。随着信息网络的快速发展，公务员考核工作也必须与时俱进，建立市公务员考核工作的技术平台，用好市公务员绩效考核考评信息系统，在市级机关加大推广使用的力度。有条件的市（县）区机关也都要借助网络和现代化办公条件，将平时考核中的工作计划、工作记实、领导评鉴实行网络化操作，以增进考核者与被考核者之间的沟通，提高平时考核的效率和业绩量化考核的准确性。要在广泛使用的基础上，不断拓展和完善公务员绩效考核考评信息系统的功能，为提升公务员考核工作提供技术支撑。
（四）在考核结果的运用上求突破。《公务员考核规定》对考核结果的使用还比较原则，要在贯彻公务员法及相关法规的前提下，拓宽考核结果的运用范围，加快与考核工作相配套的激励、约束机制的政策研究。要根据考核情况选调优秀年轻公务员出国培训和专门培养培训，加强优秀公务员的多岗位交流培养；对基本称职、不称职以及末位公务员要组织提高培训，建立待岗、降职机制，以加大考核工作的激励、鞭策作用。
绩效管理的调研报告篇四
新形势下，财政突破发展瓶颈，应对下行压力，重要一条就是更加注重讲效益、求质量，突出财政政策的“提质”要求和“绩效”导向。下面是星星阅读网小编为您推荐全县预算绩效管理工作总结暨2022年工作计划。
近年来，我县高度重视预算绩效管理工作，不断加快全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系建设，提高财政资源配置效率和使用效益，增强政府公信力和执行力，各项有关工作始终走在全区前列。现将我县2021年预算绩效管理暨重大项目绩效评价工作汇报如下：
2021年以来，我县持续狠抓绩效管理成效，做好“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”各个环节，全程实施绩效管理，取得了“用绩效对冲风险”的良好效能。
（一）做优事前目标评价，将预算项目绩效目标事前评价与预算编制紧密结合。一方面，在2021年度预算编制过程中，我县所有预算部门都实现了绩效目标管理与部门预算编制一同申报、一同审核、一同批复，做到了县级一般公共预算及政府性基金全覆盖且常态化。在年度中追加资金时，要求报送追加资金申请文件的同时将绩效目标一同申报，努力使预算绩效管理渗透到所有项目资金。通过设定便于衡量、分析、比较和评价的靶向目标，将绩效目标的个性指标细化量化，确保项目建设严格按既定绩效目标运行。另一方面，持续探索推进事前绩效评估工作，将绩效结果与绩效应用挂钩，从立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案有效性、筹资合规性五个方面开展事前绩效评价工作。2021年开展事前绩效评价项目5个，其中xx县第六幼儿园建设项目、xx县人民人民医院救治能力提升项目和宁夏xx县张家场考古基地（一期）建设项目，评价结果均为“优”；xx县大水坑镇公共租赁住房一期项目与大水坑石膏产业扶贫基地配套现代物流综合服务区项目评价结果为“良”。评价结果为“良”的项目，在调整完善后给予支持，后期将重点对细化绩效目标、按计划完成项目建设内容等问题上进行绩效监控，并相应的提出纠偏措施。评估结果直接作为安排资金的决策依据，评价范围扩展到政府重大决策与政策性支持项目。
（二）做细事中跟踪评价，将年度预算绩效目标执行情况跟踪监控与预算项目调整紧密结合。2021年，将部门预算项目绩效目标与资金指标同时下达执行，充分发挥扶贫资金动态监控系统作用，实时动态监控；加强绩效信息采集工作，定期跟踪和监控绩效信息，将绩效监控与各类财政监督检查相结合，重点检查扶贫资金、债券资金及直达资金等，预算执行与绩效运行“双监控”已成为预算管理常态，每笔资金预算指标的拨付下达，都能监测到绩效指标的动态变化。以预算批复时确定的绩效目标为基准，若出现预算支出绩效运行与绩效目标相违背的情况，及时采取相应的解决措施加以调整。目前跟踪监控项目x个，监控资金x万元，通过事中绩效监督对财政支出行为过程，尤其是预期结果进行客观、公正的制约和反馈，从而不断完善项目管理，进一步落实支出责任，加快预算执行进度，更好地实现绩效目标。
（三）做深事后综合评价，将绩效自评与第三方独立机构评价紧密结合。积极开展绩效自评。2021年根据绩效管理工作需要，对全县所有预算单位的项目开展绩效自评工作，部门绩效自评的责任意识有所提升，反映资金绩效存在的问题相对真实，实现全年项目支出绩效自评覆盖率100%。组织社会中介机构开展绩效评价。进一步强化规范第三方独立机构参与评价模式，基本实现了全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。重点项目绩效评价。2021年积极组织第三方机构对xx县大水坑特色小城镇建设项目、xx县“互联网+教育”学校基础设施建设项目、xx县惠苑村万头肉牛养殖基地建设项目等x个重点项目开展绩效评价，涉及金额达x万元，评价结论为优、良、中的项目分别有x个、x个、x个，占比分别为x%、x%、x%。部门整体支出绩效评价。分别对县团委、县农经站、县统计局3个部门单位开展了全年部门整体支出绩效评价，涉及金额达x万元，评价结论分别为优、良、良。城乡居民养老保险基金项目绩效评价。开展了x县年度城乡居民养老保险基金项目绩效评价，涉及金额x万元，评价结果为“优”。
（四）做实评价结果应用，将上年预算绩效事后评价结果与下年部门预算编制紧密结合。结果应用是发挥绩效管理效能的关键。按照“谁主管、谁使用、谁负责”的原则，深化预算单位的绩效责任主体意识，及时反馈评价结果，并跟踪整改落实情况。完善评价结果与预算安排的有效衔接机制，将绩效评价结果作为2022年度编制预算和安排财政资金的重要参考依据，对于上一年没有完成绩效目标的要报送相关解释说明，并有针对性的核减或取消项目预算，不断推动健全完善预算绩效管理机制，并在县政府门户网站公布，以加强社会监督力度，让民众共同参与预算绩效管理。比如在安排2022年预算时，将绩效评价结果作为重要依据，对“移风易俗”工作经费调减x万元、动物卫生监督工作专项资金调减x万元、农村产权交易中心xx县分中心社会化购买服务调减x万元、环卫及绿化车辆运行费调减x万元、亮化电费及维修费调减x万元，自然资源局林木管护费调减x万元、离休人员医疗费调减x万元、自然灾害综合风险普查调减x万元、社区服务中心及社区服务站人员经费调减x万元，共计调减x万元。
二、存在的问题。
在当前预算绩效管理工作中，重点反映出以下几个方面的问题：一是预算绩效管理范围有待于进一步扩大，尤其是事前绩效评价项目数量、资金数额占项目总量和财政支出的比重还不高。二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央及自治区已经设置了共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标尚未确立，还不能满足目前工作需要。三是预算绩效评价结果应用程度有待进一步提高。尚未形成各类预算业务与绩效互为促进的融合机制，仍需逐步探索建立将绩效因素在各项体制、机制和具体预算管理流程完善过程中有效嵌入的工作机制。四是绩效目标与自评质量有待提高。目前绩效目标在填报的过程中还是存在不科学、不规范的问题，绩效自评质量不高的问题也普遍存在，绩效评价“泛指标化”尤为突出。五是绩效理念还未彻底形成。绩效管理意识不强，没有形成一种绩效行动自觉，而且绩效激励约束作用还不强，绩效结果与预算安排和政策调整的挂钩机制尚未完全建立。
三、下一步努力方向及工作措施。
新形势下，财政突破发展瓶颈，应对下行压力，重要一条就是更加注重讲效益、求质量，突出财政政策的“提质”要求和“绩效”导向。下一步，重点从以下方面强化预算绩效管理工作：
（一）打牢基础，扎实推进全过程全覆盖预算绩效管理。一是健全绩效评价指标体系。根据先立框架、自上而下、逐年完善、渐成系统的分层建设总体思路，今后逐年在各专项类别下建设项目绩效评价个性指标，逐步形成指标清晰、简单易行、科学标准的绩效指标体系，按照行业类别和科目类别相结合的方式健全绩效评价指标体系，并将绩效目标信息向社会公开。二是推行全程监管。对所有预算项目资金指标下达时，必须同时下达项目绩效目标指标，对用县级资金安排的项目下达资金前，必须上报项目绩效目标申报表，并实施跟踪监控。三是扩大绩效管理覆盖面。全面总结一般公共预算、政府性基金预算和社保基金预算绩效管理工作经验，大胆探索，将直达资金及政府债券资金等全部纳入绩效管理。
（二）着眼短板，组织实施重点评价工作，做实绩效评价结果应用。一是强化预算绩效前置审核。继续探索开展重大项目事前绩效评估，扎实推进部门预算绩效目标审核及审核结果应用工作，将预算绩效目标审核、事前评估结果作为预算资金分配、项目立项和政策出台参考依据和必要条件。二是扎实开展绩效自评及部门整体绩效评价。组织全县所有预算单位开展项目绩效自评，并选取符合条件的部门，开展部门整体绩效目标管理，坚持问题和结果导向，提高评价工作质量。三是推行绩效目标和预算执行“双监控”。深入分析总结扶贫资金绩效管理经验，探索将扶贫资金绩效跟踪监控方法推广应用到其他重点领域资金绩效管理，在财政“一体化”系统中嵌入绩效目标跟踪模块，按照年初批复的绩效指标，动态监控预算资金支出和项目运行情况，及时纠偏调整，以点带面，提升财政资金绩效执行监控管理能力。四是做实绩效评价和结果应用。强化重点关键环节绩效管理结果应用，对重点项目绩效评价结果及整改建议全部反馈项目实施单位，跟踪部门整改情况。建立绩效评价结果与部门预算安排挂钩机制，将结果作为以后年度预算编制的重要依据，对多年延续性项目、交叉重复、碎片化的政策和项目予以调整，对低效无效资金削减或取消，对长期沉淀资金收回统筹使用。
（三）协同推进，强化绩效管理主体责任担当，营造全社会讲绩效重绩效用绩效良好氛围。一是加大宣传力度。加大绩效管理工作宣传力度，通过培训、座谈、交流等方式，深入宣传、解读自治区深化预算绩效管理有关精神和决策部署，努力营造全县上下懂绩效、讲绩效、用绩效的良好氛围。二是加强业务培训。分层次有针对性地开展培训，增强部门领导的预算绩效管理认识，加强对绩效管理人员的预算绩效操作培训，实现从“让我有绩效”到“我要有绩效”理念转变。三是培育第三方市场。多渠道发掘符合条件的专家和中介机构，不断壮大第三方评价队伍。同时，加强专家库和中介机构库的日常管理，严把入口关，完善资质评定制度，科学分类，动态管理，利用电子信息系统平台，建立能进能出的管理机制。
绩效管理的调研报告篇五
绩效目标管理是指区财政局、各预算单位以绩效目标的编制、审核、批复和应用为内容所开展的管理活动。下面是众鑫文档网小编给大家带来的2022年关于区级预算绩效目标管理办法，希望大家喜欢。
第一章总则。
第一条为了进一步加强预算绩效管理，提高区级预算绩效目标管理的科学性、规范性和有效性，根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》(国发〔20xx〕xx号)等有关规定，制定本办法。
第二条绩效目标是指财政预算资金计划在一定期限内达到的产出和效果。绩效目标是建设项目库、编制部门预算、实施绩效监控、开展绩效评价的重要基础和依据。
基本支出绩效目标，是指区级预算单位的预算中安排的基本支出在一定期限内对本单位正常运转的预期保障程度。基本支出绩效目标纳入预算单位整体支出绩效目标统筹考虑，不单独编制。
项目支出绩效目标,是指区级预算单位依据部门职责和事业发展要求，使用预算安排的项目资金在一定期限内预期达到的产出和效果。包括部门预算项目绩效目标和专项预算项目绩效目标。
部门整体支出绩效目标,是指区级预算单位按照确定的职责，使用预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。
(二)按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。
中长期绩效目标是指区级预算单位的预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指区级预算单位的预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。
第三条绩效目标管理是指区财政局、各预算单位以绩效目标的编制、审核、批复和应用为内容所开展的管理活动。
第四条绩效目标管理对象是纳入区级预算管理的全部资金。
第五条区财政局、各预算单位按其职能组织实施预算绩效目标管理，建立分工明确的预算绩效目标管理机制。
(一)区财政局负责研究制定绩效目标管理办法，建立并完善绩效目标管理信息系统;负责组织和指导区级预算单位绩效目标的编制和审核，并批复绩效目标;负责组织、指导和监督区级预算单位开展绩效运行监控(以下简称绩效监控)和绩效评价。
(二)区级预算单位负责本单位管理的预算资金绩效目标的编制、申报、审核和汇总，组织实施绩效监控和绩效评价;组织、指导本单位所属单位绩效目标的编制和审核，并批复绩效目标;组织、指导和监督本单位所属单位开展绩效监控和绩效评价;负责绩效目标的公开工作。
(三)区级预算单位负责本单位绩效目标的编制、调整和实施完成;按照批复的绩效目标，组织实施绩效监控和绩效评价。
第二章绩效目标的编制。
第六条绩效目标由各预算单位按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则和规定的方法、程序科学合理编制。绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述。
第七条绩效目标编制内容，主要包括设定预期目标、制定绩效指标和确定绩效指标值。
预期目标要能清晰反映预算资金的预期产出和预期效果，并以相应的绩效指标予以细化和量化。
绩效指标是对预期目标的细化和量化描述，主要包括完成指标、效益指标和满意度指标等。
绩效指标值是绩效指标的具体表现，通常用可衡量的标准、数值、比率等来表示，确定指标值时主要依据或参考历史标准、行业标准、计划标准等绩效标准。
第八条绩效目标编制要求。
(一)指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划等要求，并与相应的资金使用内容、范围、方向、效果等紧密相关。
(二)细化量化。绩效目标应当从数量、质量、成本、时效以及经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、满意度等方面进行细化，尽量进行定量表述。不能量化表述的，可采用定性表述，但应具有可衡量性。
(三)合理可行。设定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，符合客观实际，能够在一定期限内如期实现。
(四)相应匹配。绩效目标要与计划期内的任务数或计划数相对应，与预算确定的投资额或资金量相匹配。
第九条绩效目标编制依据。
(二)部门职能、中长期发展规划、年度工作计划、项目规划;。
(三)中期财政规划及年度预算管理要求;。
(四)相关历史数据、行业标准、计划标准等;。
(五)符合财政部门要求的其他依据。
第十条绩效目标编制方法。
(一)项目支出绩效目标的编制。
1.对项目的功能进行梳理，包括政策依据、资金性质、支持范围、实施内容、工作任务、政策对象等，明确项目的功能特性。
2.依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述。
3.对项目支出目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标。部门预算项目应明确年度绩效目标，专项预算项目应同时明确中长期绩效目标和年度绩效目标。
4.通过收集相关基准数据，确定绩效标准，结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值，填列《部门整体支出绩效目标表》(附件1)、《部门项目支出绩效目标申报表》(附件2)、《区上级专项补助资金绩效目标申报表》(附件3)。
(二)部门整体支出绩效目标的编制。
1.对区级预算单位的职能进行梳理，确定本单位的各项具体工作职责。
2.结合本单位中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计本单位在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门整体支出绩效目标，以定量和定性相结合的方式进行表述。
3.通过收集相关基准数据，确定绩效标准,结合职责履行和履职效果，确定绩效指标的具体数值，填列《部门整体支出绩效目标申报表》(附件1)。
第十一条绩效目标编报程序。
(一)区级预算部门所属单位编制绩效目标。申请预算资金的部门所属单位按照要求编制绩效目标，随同本单位预算提交区级部门;根据区级部门审核意见，对绩效目标进行修改完善，按程序上报。
(二)区级部门编制绩效目标。区级部门按要求编制本部门绩效目标，审核、汇总所属单位绩效目标，随同本部门预算提交区财政局，根据区财政局审核意见对绩效目标进行修改完善后报送区财政局。
第三章绩效目标的审核。
第十二条绩效目标按照“谁分配资金，谁审核目标”的原则，由区财政局和各预算单位按照预算管理职能职责和预算管理级次进行审核。绩效目标审核是部门预算审核的重要组成部分。根据工作需要，绩效目标可委托第三方予以审核。审核符合要求后，绩效目标方可进入项目库，并进入预算编审流程。
第十三条绩效目标审核内容。
(一)相关性审核，包括目标相关性和指标科学性。审核总体目标是否符合国家法律法规、国民经济和社会发展规划要求，与本部门职能、发展规划和工作计划是否密切相关;绩效指标是否全面、充分、细化、量化，难以量化的，定性描述是否充分、具体，是否选取了最能体现总体目标实现程度的关键指标并明确了具体指标值。
(二)完整性审核，包括规范完整性和明确清晰性。审核绩效目标填报格式是否规范，内容是否完整、准确、详实，是否无缺项、错项;绩效目标是否明确、清晰，是否能够反映项目主要情况，是否对项目预期产出和效果进行了充分、恰当的描述。
(三)适当性审核，包括绩效合理性和资金匹配性。审核预期绩效是否显著，是否能够体现实际产出和效果的明显改善，是否符合行业正常水平或事业发展规律;与其他同类项目相比，预期绩效是否合理;绩效目标与项目资金量、使用方向等是否匹配，在既定资金规模下，绩效目标是否过高或过低;或要完成既定绩效目标，资金规模是否过大或过小。
(四)可行性审核，包括实现可能性和条件充分性。审核绩效目标是否经过充分调查研究、论证和合理测算，实现的可能性是否充分;项目实施方案是否合理，项目实施单位的组织实施能力和条件是否充分，内部控制是否规范，管理制度是否健全。
第十四条绩效目标审核程序。
(一)区级部门及其所属单位审核。区级部门对其所属单位报送的绩效目标从相关性、完整性、适当性和可行性等方面进行实质性审核，提出审核意见并反馈，确保绩效目标相关内容及指标值的科学、准确和合理。所属单位根据审核意见进行修改完善，重新提交区级部门，审核通过后按程序报送区财政局。
(二)区财政局审核。区财政局对各预算单位报送的绩效目标进行科学性、合理性和规范性审核，提出审核意见并反馈。各预算单位应根据区财政局审核意见进行修改完善，重新报送区财政局审核。区财政局根据绩效目标审核情况提出预算安排意见下达各单位。
第四章绩效目标的批复、调整与应用。
第十五条按照“谁批复预算，谁批复目标”的原则，区财政局在批复预算时，一并批复绩效目标。区级部门在批复所属单位预算时，按预算管理级次批复绩效目标。
第十六条绩效目标确定后，一般不予调整。预算执行中因特殊原因确需调整的，应按照绩效目标管理要求和预算调整流程报批。
第十七条各预算单位应按照批复的绩效目标组织预算执行、开展绩效监控、绩效自评和绩效评价。
(一)绩效监控。预算执行中，区财政局、各预算单位应对资金运行状况和绩效目标预期实现程度开展绩效监控，及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，确保绩效目标如期实现。对绩效监控中发现绩效目标无法实现的项目，要通过中期评估予以及时调整。
(二)绩效自评。预算执行结束后，各预算单位应按要求开展绩效自评，填报《部门整体支出绩效目标自评表》(附件4)、《项目支出绩效目标自评表》(附件5)，如实反映预算执行情况、目标实际完成情况、实际完成指标值等，并形成相应的自评结果，作为部门预、决算的组成内容和以后年度预算申请、安排的重要基础。
(三)绩效评价。区财政局在各预算单位绩效自评的基础上，根据需要，选择部分重点项目或预算单位开展绩效评价。绩效评价要将实际取得的绩效与绩效目标进行对比，若未实现绩效目标的，相关预算单位应当说明理由;若绩效目标制定不够科学合理的，该单位应当在下一年度予以调整。绩效评价结果作为预算单位以后年度预算申请、安排的重要依据。
第十八条各预算单位应按照有关法律、法规要求，逐步将有关绩效目标随同部门预算予以公开。
第五章附则。
第十九条区各预算单位可根据本办法，结合实际制定本单位具体绩效目标管理办法和实施细则，报区财政局备案。
第二十条本办法由市区财政局负责解释。
第二十一条本办法自印发之日起施行。
绩效管理的调研报告篇六
为贯彻中央、省、市有关文件精神，积极推进预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益，预算绩效管理工作取得较好成效。下面，结合要求，汇报有关工作。
一、前期工作的情况
（一）加强管理制度建设
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《深化预算绩效管理，加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》，印发《xx市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《xx市市级预算绩效评价信息公开办法（试行）》，转发了省财政厅《xx省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《xx省财政厅xx省省级财政项目支出绩效目标管理办法（试行）》，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
（二）全面实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面，推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
（三）积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围；预算执行进度是否及时、合理；部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评情况进行复评；选取20xx年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价；联合市民政局，对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。
今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。
二、存在的问题
总的来看，我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、计划和建议
（一）逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
（二）加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库；二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库；三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
（三）积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。
（四）加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。
四、建议
借此机会，提3点建议如下，供参考。
一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。
二是省里组织专业力量，加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系，供各市参照。
三是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性，如明确提出若绩效结果不合格的，可以按多少比例扣减公用经费。同时，结合专项转移支付改革，将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素，对于工作开展较好的市县，予以适当倾斜。
绩效管理的调研报告篇七
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(balancescorecard,bsc)。关键绩效指标法（keyperformanceindicators，kpi），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。bsc的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。
在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在markle和garoldl的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。
就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
二、大型企业绩效管理存在的问题及原因分析。
在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。
现象二:“两张皮”现象。
我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。
现象三:流于形式现象。
都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。
那么，导致上述问题的原因究竟是什么?笔者分析了许多的实施案例，在比较国内国外企业的绩效管理情况后发现，对于多数国内企业的管理现状，即使系统的实施绩效管理解决方案，也未必能彻底地解决企业绩效不佳的问题。
管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。
系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。
所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。
总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。
就笔者调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。
绩效管理的调研报告篇八
为了建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体系，提高我区财政资金使用效益。我办根据《新建县人民政府关于印发新建县财政支出绩效评价管理办法（试行）的.通知》等文件要求，扎实推进我区财政绩效评价管理工作，现将20xx年度财政2021新版预算绩效管理工作总结三篇如下。
一、加强部门预算绩效评价宣传工作
加强理论研究，提高思想认识，扩大舆认宣传，充分利用文件、报纸、网络等媒体宣传预算绩效管理理念。
二、项目资金绩效目标申报实现全覆盖。
为了以后全面开展绩效目标软件化、信息化管理工作，进一步扩大20xx年度我区预算绩效目标管理范围。要求区直各部门（含所属单位）申请安排的20xx年度财政项目资金（既包含部门预算内的项目资金，也包含由财政列入大预算的项目资金）都需填报《新建区预算绩效目标申报表》，对于预算金额100万元（含）以上的项目，各主管部门按要求统一报送《20xx年度区直部门预算项目汇总表》及《新建区预算绩效目标申报表》至区财政绩效办；对于预算金额100万元以下的项目，须按照文件要求编制绩效目标申报表报送主管部门，由主管部门自行负责审核存档以备抽查。对年内新建或在建项目需使用财政资金的区级重点建设项目，也将逐步编制预算绩效目标。
三、逐步扩大项目支出绩效评价范围。
区直各部门20xx年度预算内安排的100万元（含追加资金）以上的项目原则上必须进行绩效自评，并要求区直各部门（含所属单位）开展绩效自评项目资金总量占20xx年度本部门财政项目预算安排总量（含追加资金）的比例必须达到60%以上。按照财政统一的时间节点报送项目绩效自评报告。财政部门将选择群众关心的民生项目和社会各界关注的重点建设项目开展财政评价，主要包括“三农”、教育、医疗卫生、节能环保、新农村建设等项目。
四、进一步推进部门整体绩效评价全覆盖。
在20xx年抽取部分单位开展部门整体绩效评价试点的基础上，20xx年部门整体绩效评价（含二级单位）进行全覆盖，并要求区直各部门对部门整体支出绩效目标以及项目支出绩效目标的设定情况；部门资金投入、预算执行和管理情况；为实现整体支出和项目支出绩效目标所制定的制度、采取的工作措施；部门职责履行情况及效果；部门开展预算绩效管理情况；社会公众满意度等方面进行综合评价，全面反映部门整体支出情况。
五、稳步开展项目支出绩效运行监控工作
对20xx年度区级部门财政支出项目进行绩效运行监控，区直各部门（含所属单位）须自选一个项目资金进行绩效运行监控。对已提交20xx年预算绩效目标申报表的部门，必须从中挑选一个专项资金进行监控；未提交的部门，必须一个金额较大的项目资金进行监控。
绩效运行监控采取部门自行监控和财政重点监控相结合的方式开展。做到财政资金运行到哪里，绩效监控就跟踪到哪里，以不断提高财政资金运行效率，防范财政资金运行风险。
六、稳步推进将预算绩效评价纳入全区政府绩效考核内容
为了进一步加强我区预算绩效管理，提高财政资金使用效率，我区将稳步推进预算绩效评价工作纳入全区政府绩效考核内容中。
20xx年的工作计划
一、进一步加强20xx年度区本级部门预算项目支出绩效评价工作，把评价结果应用作为全过程预算绩效管理落脚点，及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和以后年度预算安排的重要依据。
二、为了进一步推进预算绩效管理，深化预算管理制度改革，将对20xx年整体部门绩效评价扩大范围。促进各部门的履职效益、资源合理的配置。
三、逐步推进项目支出绩效运行监控管理，积极探索建立适合本部门实际情况的绩效运行监控管理机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况跟踪管理和督促检查，促进绩效目标的顺利实现。
绩效管理的调研报告篇九
按照区财政局预算绩效管理工作要求，我局领导在党组会议上召开党组会对全局预算绩效管理工作进行专题研究，成立了预算绩效管理工作领导小组，配备专职人员负责我局财政预算绩效管理的组织和协调工作，为预算绩效管理工作有效开展提供了组织和人才保障。
（二）完善制度，夯实基础。
把制度建设作为开展绩效管理工作的关键环节，根据国家、省、市和区有关文件要求，结合全局工作实际，制定了印发了《xx区市场监督管理局关于印发预算绩效管理工作实施方案的通知》（x市监财字〔xxxx〕x号），具体明确了预算绩效管理职责、主要任务、健全全覆盖预算绩效管理体系等相关要求，为建立科学、规范、高效的财政资金使用和管理体系提供了制度保障。
（三）组织学习，加强培训。
一是积极参加区财政局组织的学习培训活动，系统地学习绩效管理工作的相关政策和文件精神，对绩效工作开展进行梳理，答疑解惑。二是专门召开预算绩效管理工作工作布置会，在会上要求各机关各股室、基层分局（站）要认真贯彻落实好我区对预算绩效管理工作的部署和要求，充分认识预算绩效管理工作的重要性，积极配合相关工作人员做好相关工作，务求取得实效。三是注重与其他单位的业务交流，相互借鉴工作经验，切实增强了绩效工作人员的业务水平。
（四）取得的成效。
我局xxxx年按照工作计划任务和目标，严格按照预算绩效管理工作实施方案，实行专款专用，做好预算执行，在规定时间内完成了各项工作任务，保障我单位日常工作有效运行，不断提高财政资源配置效率和使用效益。今年下半年，xx博中会计师事务所对我局的xxxx年药品样本及检测经费和xxxx年食品安全检测经费进行项目支出评价，综合评价得分分别为xx分、xx分，绩效等级均为“良”。
绩效管理的调研报告篇十
（一）国外绩效管理的理论与实践。
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(balancescorecard,bsc)。关键绩效指标法（keyperformanceindicators，kpi），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。bsc的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。
在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在markle和garoldl的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。
就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
二、大型企业绩效管理存在的问题及原因分析。
在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。
现象二:“两张皮”现象。
我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。
现象三:流于形式现象。
都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。
那么，导致上述问题的原因究竟是什么?笔者分析了许多的实施案例，在比较国内国外企业的绩效管理情况后发现，对于多数国内企业的管理现状，即使系统的实施绩效管理解决方案，也未必能彻底地解决企业绩效不佳的问题。
管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。
系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。
所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。
总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。
就笔者调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。
绩效管理的调研报告篇十一
本文目录。
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据。
岗位职责。
和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出"责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
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根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：
一、基本情况。
二、存在问题。
现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：
在职公务员在职教师退休教师。
处级：960元中学高级：710元中学高级395元。
副处：870元中学一级630元中学一级370。
正科：780元中学二级550元中学二级340元。
副科：690元中学三级500元中学三级305元。
三、主要困难。
四、建议。
2党的十七大报告指出,"教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。
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财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
(二)开展绩效监督评价的难点分析。
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一、我区教师基本情况。
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，
合同。
制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况。
（一）制定并通过了绩效工资实施方案。
xx年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。
xx年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。
按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议。
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的。
工作方案。
三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
绩效管理的调研报告篇十二
财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。
随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的'要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。
徽县财政支出绩效监督评价工作从xx年年开始起步，经过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。根据甘肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行办法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县财政支出跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[xx年]37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《徽县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《徽县财政支出项目绩效自评报告》和《徽县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，xx年年和选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、××区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
（二）开展绩效监督评价的难点分析。
早在xx年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。
1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
绩效管理的调研报告篇十三
根据党组办公室统一要求和安排，对我校教师绩效工资实施情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
1、本次调研采取召开教师座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，先后对教务处、德育处、语文、数学、综合教研组进行了调查研究，共召开座谈会5场，访谈党员、教师22人次，发放调查问卷40份。通过对学校绩效工资实施情况整体状态的梳理，特别是针对绩效工资奖励部分使用情况存在的问题进行了深度思考，面对面，心贴心向广大教师寻计问策，对下一步做好学校绩效工资如何更好的体现“三个有利于”（即：有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于调动教师工作积极性）有了更加清晰的认识。
2、我校教师绩效工资按照基础性占70％，奖励性占30％，其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据实际情况确定分配方案和办法，并于20xx年在制定二次分配方案时以教职工大会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教职工大会通过后形成方案，即：按照教师职称情况扣除30％的绩效工资，即月扣除570－－820元左右，共计2.4万元左右作为月绩效考核金，并根据工作开展情况每月按照570元、580元两个档次进行分档考核发放，班主任、学校中层干部另外考核发放班主任和中层津贴（班主任津贴中有自治区和本市配套资金）。
3、教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、出勤等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式，教师产生了一定的工作压力和危机感，进修学习和教学工作产生了动力，大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件，增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30％中，扣出班主任津贴、超课时津贴以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少，并且划档差别不大，老教师因职称较高月扣除较多，而年轻教师职称低月扣除项少，然而所有教师一个标准、一同考核，导致职称较高的教师无法感觉到辛勤付出的回报，而年轻教师不用很努力却能得到一定奖励，对调动全体教师工作积极性的作用出现弱化，个别教师认为干多干少一个样，对于考核不在乎，导致学校在教学、教研、德育等诸多工作方面存在滞后，严重影响了学校教育教学改革和发展。
（一）绩效工资考核体系的构建存在不合理。一是对不同人员对学校的贡献不同，但是只拉开10元的差距，无法调动教师工作积极性，拉开多大差距为适宜的把握上需要调整。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。三是对不同职称等级的教师按照30％扣除绩效工资，如何最大限度发挥绩效工资的实施能够体现“三个有利于”，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益？四是绩效工资的实施未真正实现竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬，所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。
（二）教师对绩效工资政策还存在着误解。大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为中层岗位津贴、超课时费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了普通教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。
（三）绩效工资对发挥调动教师工作、学习积极性方面作用不明显。教师总体待遇的提高，呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风、教学业务能力、教研能力还不能满足社会对优质教育的需求。此方案对教学成绩突出、教研工作出色、工作任务重的教师没有合理的奖励；对工作不在状态、成绩差、心思不在教学上的教师没有明显的惩罚，绩效工资的实施在扭转这一局面方面的作用发挥非常有限。
1、对绩效工资政策的宣传不到位。长期以来学校对开展绩效工作的目的和意义宣传不到位，教师不能全面、正确、深入理解绩效考核方案。
2、学校领导班子缺乏肯硬骨头、碰硬动真格的决心。有得过且过的想当前隐藏内容免费查看法，总害怕动作大了，会影响教师稳定，殊不知在温水中煮的青蛙，失去了奋斗、进取的上进之心，没有一整套完整的奖优罚劣的措施和办法，将严重影响学校的改革和发展。
1、提高思想认识。成立由支部书记为组长的学校绩效工资考核评价工作领导小组，研究制定符合学校的绩效考核方案。
2、全面准确加大绩效工资实施方案的宣传。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70％是基础性绩效工资，30％是奖励性绩效考核。二要正确理解。30％只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30％理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策，支持和参与绩效工资政策改革。
3、制定科学合理的绩效考核方案。为实现绩效工资的实施能够最大限度的发挥“三个有利于”的作用，实施绩效工资要注意以下几个方面：
（1）教师之间适当拉开了业务档次，有利于职称的评定和聘任，便于教师能上能下，减少管理过程的后遗症，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了学校管理效率和管理效益。
（2）由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作。原则上将奖励性绩效工资，按照每人每月不超过300元标准作为考核部分，并注意以下事项：一是学校领导班子成员和教师，教师和工勤岗分开考核；二是班主任津贴的发放，按照班主任岗位职责履行情况，进行单独考核划档；三是教师业务考核和班主任考核每个档次之间差距在50元范围内并逐步拉大；四是中层以上兼职干部的津贴加业务考核金一般可略高于班主任考核总绩效，但月考核浮动在50元范围内。五是切实要做好奖优罚劣工作，对工作有突出贡献、善于钻研业务有成果的教师要拿出一定资金进行奖励，对工作不在状态的要扣除相应绩效金。六是要适当考虑工作量大、课时重教师，给予一定的奖励，提高他们工作的幸福感和满足感。
总之，绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，我们要把立德树人作为工作的根本出发点和落脚点，切实肩负起为党育人，为国育才的神圣使命，把教师绩效工资改革作为学校改革发展的重要起点，不断加强教师队伍建设，提高教师专业化素养，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师队伍，努力办老百姓家门口优质的教育资源，为新疆社会稳定和长治久安做出应有的贡献。
绩效管理的调研报告篇十四
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50以下；差额单位为工资部分50—100；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议。
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
绩效管理的调研报告篇十五
绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。
各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。
1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
1、对于中层管理人员的考核。
1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核。
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
绩效管理的调研报告篇十六
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。
区政府要高度重视教师绩效工资的'工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。
绩效管理的调研报告篇十七
绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题
(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略 1
的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。
(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。
(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。
三、事业单位绩效考核的几项措施
实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。
(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。
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(二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。
(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。
(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。
四、绩效工资实施中的分配问题
绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。
(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。
五、结语
绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。
为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目标管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深入社区走访等形式，通过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。
现将调研情况汇报如下：
群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作达到了规范统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。实施重点目标管理考评工作四年来，通过不断完善制度、巩固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。
（二）派出所民-警绩效考核工作。2011年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。市局优化了派出所民-警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实施季度考核。在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核。在民-警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民-警个人分别排名。排在前10%序列的警队，民-警月目标管理绩效津贴达到900元。前两年总体考核排在前三分之一序列的民-警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。对考评末位的予以调整或免职。通过改革前后对比，派出所民-警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。
第一，科学整合资源，增强基层实力。改革前，市局、分局和派出 2
所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足，50个城区派出所，不足20人的达43个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。
第二，优化警务模式，缓解基层压力。改革前，城区派出所民-警经常连续值班，农村派出所民-警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。个别农村派出所民-警一人管辖1万多户3万多人。改革后，派出所民-警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且能够串休，法定假日和年休假基本可以得到保证。北三区派出所社区民-警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民-警工作强度明显降低。
津贴。此外，兼职法制员还享受每月平均500元的绩效津贴。在立功受奖上，两年来，派出所民-警有13人荣立二等功，131人荣立三等功，占全局立功受奖人数的62.5%。通过改革,进一步增强了派出所对民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。
第四，搭建竞争平台，激发基层活力。改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。改革后，在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有43名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。把成绩靠前、群众基础好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。民-警从派出所调入市局和分局，一律通过考试择优录取，两年组织3次全局公开招考，60名派出所民-警考入市局机关。进而在派出所之间、警队之间、民-警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。
二、调研过程中发现的问题：
（一）工作导向存在偏差
建议：第一，调整方案，继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。第二，科学合理用警，尤其是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民-警压力，让民-警将大部分时间用在基础和防范工作上。
2.过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，但是，通过调研我们发现，办案民-警对于科技手段过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民-警在家 “等案上门”，通过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。
建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民-警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。
3. 打击上 “唯分数论”，重数量、不重质量。
到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公安工作长远发展是不利的。
建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民-警深度经营案件、挖掘线索。
表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。方案上要求，够 起即满足加分额度，30起和100起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民-警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。
建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。
（二）市局和分局两级派出所基础工作委员会作用未充分发挥
方案规定，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，目的是要实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应对的问题，有效缓解了民-警工作压力。但是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民-警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民-警工作压力没有实质的减轻，反而工作任务繁重。
建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民-警压力。
（三）操作系统升级改造频繁、升级较快，基层适应困难
以人口信息采集系统为例，先有839，后有839+，到现在的社区
网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民-警操作上，需要适应的过程，出现重复录入、系统不好使的现象，年轻民-警适应较快，老民-警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。
建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补，适时修正系统。二是加大培训力度，新系统的研发升级，需要持续培训，自上而下要形成长效的系统操作、维护培训机制。
（四）基层派出所存在的问题
1.警队办案，有竞争无协作。
警力下沉后，派出所民-警逐步成为公安工作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制，经两年的运行，警队竞争机制已经形成，但是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，通过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。小的案件单独一个警队就可以搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。
建议：在方案中，
上手较快，派出所、警队的绝大多数都有他们去完成，工作压力大，任务重，非常辛苦。因为有些警队在绩效奖金分配上采取平均主义，不干的与多干的得的一样多，严重挫伤年轻、上进民-警的积极性，出现厌烦情绪。
建议：合理分配绩效奖金数额，真正形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的局面。
3.选调、遴选考试对于派出所工作影响很大。选调、遴选考试选拔优秀人才到更适合的岗位无可厚非，但，因选拔的大部分都是派出所的年轻民-警，一个年轻、有能力民-警到机关工作不能迅速见效，可是，对于在人员老化、警力有限的派出所来说却至关重要。派出所工作很多都依靠这些年轻人去完成，一个年轻、有能力民-警可以带动一个警队，提升整个派出所的水平，如果离开警队，将会造成派出所警力的瞬间下降。新招录的年轻民-警和政法干警刚补缺到派出所，需要将近一年的适应过程，才能胜任工作。一年的真空也是影响很大的。
建议：固定在派出所的人员，年轻民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上给予大力倾斜，将年轻民-警福利待遇纳入暖心惠警工程，给予特殊照顾，严格落实病休假、体检制度，增强其职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的良好氛围。同时，严格限制上级部门的抽调和借用，保障基层派出所警力。
（五）“大目标”考核成绩公示上存在问题
一是成绩公布不及时。分县局反应“大目标”成绩公示不及时，信息严重滞后。
建议：成绩要定期、及时公开；
二是成绩公示不透明。成绩如何取得，如何扣分，哪像扣分，要公开，要让分县局知晓，同时，分县局可以及时改进，拿出整改措施。
建议：公布扣分项目和原因，增加透明度。
三是标准不统一，执罚不严肃。有的县局反应在大方案里没有的'扣分项，也因各警种的实施细则被扣分，感觉特别委屈，找到扣分单位以下回不扣了事，这是对分县局极其不负责任的行为，一分之差，在“大目标”排名里影响很大，应该杜绝此类事件再次发生，严格依据“大目标”方案扣分。
建议：统一标准，严肃执罚，建立“扣分申告”机制。
20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》 。 在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结：
屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。 6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。 通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人， 占考评总人数的 6.5%; 考评等级为良 2 者共 21 人， 占考评总人数的 45.7%; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人， 占考评总人数的 0%。 年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、 态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。 计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。 通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题 1：
绩效管理的调研报告篇十八
绩效考评管理作为一种科学、动态的考评方式，即通过有效、客观的考评，有助于提高干部队伍基本素质和行政工作效率，对推动干部队伍建设，改进机关作风意义重大。县政协办公室在加强绩效考评管理工作方面做出积极的思考和探索，并通过召开座谈会、走访县政协委员等形式就提高绩效考评管理工作开展广泛调研，现将调研情况报告如下：
一、加强领导,组建强有力的工作结构，力求取得实效。
要建立我县巡视督查考评工作的新机制，把绩效考评工作常态化，增强绩效考评工作的针对性、有效性和科学性：要加强绩效考评机构和队伍建设，不断整合督查督办资源，形成合力促落实。由县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作督导组，调配人员，充实力量，建立全县绩效考评专业队伍分别指导、督查各乡镇及县直各部门绩效考评工作，及时研究解决绩效考评中碰到的困难和问题，推动我县绩效考评工作迈上新台阶。
二、进一步提高认识，建立健全绩效考评一把手负责制。
的工作格局,为绩效考评工作的顺利开展奠定了基础。一定要打破当老好人的思想，约束好本单位的干部，真实的填写月度绩效考评表。
三、将考评内容细化，确保考评工作更加全面、明确。
进一步完善制度保障。制定了机关和各所属单位绩效考评目标计划书,对机关人员职责任务进行了明确分工,进一步完善机关绩效考评工作的监督管理,明确监管的重点,采取科学的监管方法,制定详细的量化管理制度,明确各项考评指标的加分、扣分细则，尽可能地量化日常管理工作指标，做到考评结果有依据，努力做到绩效考评工作更加公平性。例如，按照不同单位、不同工作岗位所需履行的职责，将考评分予以细化，让评分更为标准。
四、考评工作要坚持实事求是地开展。
坚持公开、公平、公正的原则，注重工作实绩，奖优罚劣要做到群众认可，达到促进工作的目的。
县绩效考评小组要对各绩效考评责任单位加强不定期抽查工作，除检查考勤考纪外，如工作日志、工作环境、机关卫生、通讯报道等情况外，重点还应对工作业绩进行考评，并将考评结果与年终绩效考评结果相结合。
六、严格执行绩效目标考评制度。
好的制度，贵在坚持和落实。由各绩效考评责任单位绩效考评小组负责组织本单位的考评工作，采取个人自行打分与单位领导审定相结合的办法，一月一考评，一季一汇总报县绩效办公室，便于绩效办对各单位绩效考评工作的跟踪了解。
七、掌握信息，早研究早部署促落实。
在市考评指标下达后，由县绩效办组织各有关县直单位集中认真对照对本县绩效考评指标内容，将绩效考评工作作为提高行政效能，优化经济发展环境的主要抓手进行认真谋划。及时召开绩效考评工作会议，认真学习贯彻文件精神，结合本县实际下发相关文件，明确提出了绩效考评工作的总体要求、考评对象。把全年绩效工作任务阶段性地分解到每个季度进行考评，在年中和年终实行两次公众评议，细化绩效考评工作，达到奖优、治庸、罚劣的目的，建立起各部门（单位）“既达标升级，又争先进位”的激励机制。
八、常督查常反馈讲实效。
参评单位每季度的自评结束后，县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作组，通过实地调查、明察暗访、抽样评验等方式，对参评单位的职能工作指标和日常工作季度自评情况进行察访评验，重点检查自治区和市下达以及县委、县政府确定的重大项目建设、为民办实事、政务服务等方面工作情况进行跟踪问效，经察访评验查实存在问题，按有关规定进行扣分，杜绝弄虚作假行为，有力推进各项工作进展，为全县的经济社会高速发展营造一个廉洁高效的政务环境，确保各项工作指标的.落实完成。
九、积极的舆论保障。为加强工作指导，营造良好的舆论氛围。
县绩效办要认真履行工作职责，做好绩效考评的宣传工作，建立积极的工作导向，以编发简报的形式，对各绩效责任单位绩效管理工作的进展情况、经验和做法以及存在的问题，按季度予以通报，在全县各乡镇、县直单位形成了推行绩效管理的良好氛围，为绩效考评这项工作的顺利开展奠定了坚实的思想基础。
十、确保考评结果的运用。
根据季度和年终考评结果建立考评档案，作为年度部门及个人评优评先、立功受奖和晋职、晋级的重要依据。在量化考评、表彰奖励基础上，年终依据考评评分情况，分别评出绩效考评工作中的优秀部门及先进个人奖项。对各绩效考评责任单位没有完成规定任务或综合考评位居末尾的，要根据情况作出予以通报批评、责令作出检查等处理。
绩效管理的调研报告篇十九
按照区人大常委会xx年工作安排，8月中旬，区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题，进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
（一）制定并通过了绩效工资实施方案。
xx年开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府办公厅、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。
xx年初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《xx区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。
按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1。5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在xx年的预算中已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
绩效管理的调研报告篇二十
按照公司年安全管理工作计划和公司对安全管理工作的要求，根据《安全生产标准化绩效考核制度》的规定对公司20xx年度安全生产标准化的实施情况进行评定，验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
公司安全标准化绩效考评小组根据公司日常及季度安全检查，考核情况，对公司各部门、年度安全生产管理目标完成情况进行了考评，现对考评情况作如下报告：
一、安全目标完成情况
公司领导重视，各部门安全管理人员认真履行职责，全体员工共同努力，公司安全管理体系总体运行平稳、有效，连续保持较好的安全生产记录，基本完成了安全目标任务，实现了无工亡、无重大火灾或爆炸、无危险化学品泄漏、无重大特种设备、无负主要责任的重大交通安全事故发生；接触职业病危害因素人员体检率100%，无岗位禁忌症人员；特种设备持证运行100%。。
二、安全领导机构设置、人员配备、安全管理职责情况：
公司建立有完善的安全管理网络，公司总经理为公司安全生产第一责任者，对公司安全生产负责。具体主管部门为安全部。公司配置专职安全员，业务上由公司安全生产委员会指导。
依据上级文件要求，建立了安全专业管理文件，规定了全员的安全生产职责内容，明确并落实各级管理者的安全管理责任和岗位人员安全责任。同时管理制度中也进一步规范了各层级管理人员及员工的安全管理活动行为、检查整改内容及评价验证标准，使安全工作步入“常态化、标准化”机制。
三、安全投入情况：
公司针对各类事故的举一反三工作，落实以安全本质化为中心的安全改善，在安全投入方面积极落实各项措施，通过维修、改善、技改等途径，消除现场安全隐患。公司每年也把安全投入放在优先的位置，从资金准备、项目实施等方面给予充分保证。公司20xx年安全投入预算七十多万元，用于安全专用工器具和安全检测仪器的购置、维护、定检费、及其他（包括职业健康体检、防暑降温、劳防用品配置、教育培训）等费用。
四、法律法规、安全管理制度建立及执行情况：
在执行法律法规、公司安全管理制度的基础上，根据公司特点建立了适用的法律法规清单，建立了安全专业管理文件、岗位规程、技术规程。在员工的安全教育上，对新出台的管理制度进行解读、通过班前会、班组专项学习等不同形式组织开展，同时重点关注新员工安全教育工作，不断提高员工的安全意识和标准化作业执行力度。在日常和专项检查中出现的问题对照有关管理制度及时予以进行考核纠正，保证正确的安全导向。
五、安全生产教育培训情况：
根据国家、公司相关管理要求，执行《员工安全教育培训管理办法》文件，严格按照制度规定开展安全生产教育培训工作。
主要包含安全规程、管理制度、危险源辨识技能、新员工（转岗）三级安全教育等方面内容，对公司内部范围发生的事故及同行业的事故进行对照性的学习和讨论，并按照“制度规程、作业条件、人员教育”三个方面进行对照梳理、举一反，记录存档。
六、设备设施管理情况：
公司由生产技术部门下属各车间分别负责相应管辖区域内设备运行、点检、检修管理，各作业区配置有区域管理人员、点检员，按照设备划分原则，设备管理部门将设备逐一分解到作业区、班组和点检员。点检员按照点检标准开展日常点检工作。合理安排检修计划，及时消除隐患，确保管理闭环，设备安全稳定运行。
七、作业安全管理：
公司各岗位制定有完善的岗位规程，根据岗位实际情况，针对每项作业具体规定作业步骤、技术要求、设备管理要求及安全要求，并根据管理要求每年在规定时间由负责技术的领导组织技术人员、安全职能管理人员，开展对于公司管理文件、岗位规程等进行梳理、及时修订、评审。岗位员工也实施年度的.规程培训并经考核合格方能上岗。现场在安全管理上落实了事故案例学习、举一反三排查、现场悬挂安全警示标志、作业提醒、作业安全看板等，以多种方式不断强化标准化作业意识，推进标准化作业，提高作业安全度。
八、隐患排查、整改情况：
公司对隐患排查情况进行及时汇总及跟踪管理，对于现场整改的反馈做好实地验证，使安全管理达到闭环。公司同时还根据特定的时间、季节的变换、事故的举一反三等发动全员的力量，开展全员安全管理，专项安全隐患排查工作，并对员工排查情况进行汇总，制订专项整改计划。在员工的不安全行为管理中，督促整改落实，并按照制度落实考核、连带考核责任，实行闭环管理，目前总体状态比较稳定。
九、危险源控制情况：
根据公司《危险源辨识、评价和风险管理制度》的规定，全面开展危险源辨识、评价和控制措施的完善工作，并依据现场条件发生变化、发现的隐患，及时修订、补充和更新有关内容，实行动态管理。每年组织各作业区对原危险源辨识做进一步梳理，重点加强对控制措施的修改与完善。对辨识出的危险源，每项危险源在岗位规程中有控制措施。完善后的危险源辨识及控制措施，组织员工认真学习、掌握。
十、职业健康管理情况：
根据公司《职业卫生管理制度》的要求，认真开展岗位职业危害因素辨识、布点、定期监测评价、对有毒有害岗位职工进行岗前、离岗和岗中定期职业健康体检、职业卫生档案管理等工作，确保有毒有害岗位不存在职业禁忌症的人员。主要工作有：1）每年进行一次岗位危险源辨识活动，全面梳理、辨识岗位存在的职业健康危害因素，制定控制措施；2）尘毒、噪声、高温岗位每年组织体检。3）根据现场存在的职业健康危害因素，分区域挂置标志警示牌。
十一、应急救援：
在应急救援管理上，公司建有应急联络管理体制，并实施动态管理，如果发生人员变动或联系方式发生变化，则及时进行更新。公司组织全员学习和熟悉管理体制。在预案的编制方面，为保障员工的生命安全、生产设备安全，降低各类风险，最大限度地减少因突发事件或紧急状态造成的损失和社会影响，确保紧急情况下能及时启动相关处置方案，防止事故扩大，公司制订了专项应急预案，主要涉及公共、消防、火灾等，并且落实到每年的岗位培训管理中。
也是按计划实施专项安全培训、组织演练及评估活动。
十二、事故管理：
按照公司《安全事故报告、调查处理管理制度》，加强事故和违章管理，对现场查处的违章现象除了执行相关处罚制度外，还按照事故分析会的模式召开事故反省，并开展举一反三，吸取违章带来的教训，杜绝重复违章现象，切实落实好“四不放过”原则，做好人员安全教育及落实整改措施。
十三、绩效评定和持续改进：
按照公司《安全标准化绩效管理制度》，本着以“落实责任、强化管理、促进合作、持续改进”为导向，对公司的安全绩效进行评价。公司的安全绩效评价主要来自于现场日常管理中发现的作业区管理不足、作业人员行为不安全、不安全的环境未落实有效管理整治及上级部门的查处。同时对在日常安全管理工作中具有独创性并行之有效的好的工作方法、措施予以鼓励。公司还将绩效评价结果纳入员工的个人年度工作绩效和评优工作中。
十四、存在的问题
通过评估与分析，发现安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题如下：
1、在安全基层基础工作方面，各部门车间之间存在较大差距，安全管理制度还不完善，安全管理存在漏洞。
2、生产现场管理还需进一步加强，员工的安全意识有待于进一步提高，作业现场的“三违“现象时有发生。
3、安全绩效考核有的部门车间未落实，考核不认真，考核办法存在不足，安全绩效考核还没有对安全生产起到足够的促进作用。
4、职业健康管理制度还需进一步完善，各项记录、台帐、职业健康档案有待于建立和完善。
5、各部门、车间在对上级安全文件的贯彻传达、组织学习方面存在不足，车间班组安全规范管理没有完全实现。
6、在检查、巡检、会议记录及台帐方面存在不规范，安全报表有不及时填报现象。
7、应急管理能力薄弱，部分救援器材配备不足。
十五、纠正、预防的措施
安全生产委员会针对安全标准化绩效考核评定小组提出的问题提出以下整改措施：
1、进一步加强安全生产基层基础工作，提升企业安全生产保障能力。
2、加强隐患排查治理，认真落实“五到位”，即认识到位、管理到位、检查到位、整改到位、学习到位。
3、进一步强化职业健康管理，规范管理各种记录、台账、职业健康档案。
4、进一步完善《安全目标考核管理办法》。增强绩效考核的合理性、约束性、可实施性。
5、加强对公司全体员工的安全教育培训，促使员工掌握安全生产管理技能，提高员工安全生产意识。
6、加强应急管理能力建设，配备必要的应急管理器材，提高应急响应能力。
二0xx年月日
绩效管理的调研报告篇二十一
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状
20xx年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
(一)宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主 责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
(二)工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
(一)抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的'异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
(二)解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3.简化程序，形成 有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4.建立健全相关配套机制。
(1)建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
(2)量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
(3)创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。
(三)选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。
3.处理一批问题。对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。
4.逐步完善。通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。
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