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海底捞服务管理的论文篇一
近年来,服务行业的竞争越来越激烈。服务具有的生产与消费同时发生的特点,使得顾客在接受服务的过程中要与员工发生密切的接触;服务的无形性和不可储存性,使顾客将自己的主观感受作为衡量服务水平高低的标准。目前,好多学者也认为使顾客满意度达到一个较高的水平,公司必须积极的识别和管理可能会影响顾客满意度的组织内在因素。服务业管理者很重要的就是思索如何提高自己的员工的工作满意度,本文通过全面地分析员工和顾客的心理契约来满足企业员工和顾客的需要,达到员工满意、顾客满意、顾客忠诚的统一。
二、文献综述
1.关于内部顾客和外部顾客满意度的研究
借鉴科特勒的观点,将顾客满意定义为:顾客对一个组织所提供的全部产品,包括服务、活动、情况、过程等的可感知效果与其期望值比较后所形成的感受状态。菲利浦•科特勒曾指出:“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。” 内部营销(internal marketing)通过能够满足雇员需求的分批生产来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工。内部营销是一种把雇员当成消费者,取悦雇员的哲学。它是一种通过形成分批生产来满足人类需求的策略。内部营销过程实际上也就是对服务营销组合中各人员要素的管理过程。
哈佛商学院的教授认为,顾客保持率与员工保持率是相互促进的。美国质量服务营销咨询公司的总裁sybil http://(1996)在她的文章也阐明了雇员在组织中的经历对顾客的态度、意图和认知会产生很大的影响。本文从心理契约的角度,结合一些经济学基础知识,对员工的满意度进行探讨。
2.心理契约的发展
kotter则指出心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。(kotter 1973)rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度, 交易型维度关注经济的、货币化的关系,契约内容明确、责任公开并可观察。关系型维度关注情感化、非货币化的关系,个人投入水平深,契约内容隐含、主观性强 。dunahee 和wangler (1974) 认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响:一是雇佣前谈判,这个是形成心理契约的基础;二是工作过程中对心理契约的再定义,成员与更高层管理者的沟通使得契约得以清晰化;三是保持契约的公平和动态平衡,成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。国内学者陈加州、凌文辁在对中国企业雇员与组织进行了研究后,将心理契约分为了现实责任和发展责任两个维度。
三、影响服务业基层员工满意度的因素分析
1.交易型心理契约与关系型心理契约
rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度,交易型心理契约表现在80后身上主要指的是职工薪酬(员工工资、奖金、津贴和补贴;员工福利费;保险费;非货币性福利等)。每个人都处在一定的关系网络中,根据马斯洛的需求层次理论, 将人的需求划分为五个层次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。80后员工有努力赚钱,买房,买车等物质压力,还面临着无形的竞争压力(与婴儿潮又莫大关系),所以,80后的员工在独立的背后有寻找友谊、爱情,以及隶属关系的需求。
员工之间存在合作与竞争、冲突与矛盾,良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素,也在一定程度上把员工的情绪传递给了消费者,因此员工间的关系值得企业管理者高度关注和重视。
在大公司内部,基层员工与高层领导之间几乎是面对面零沟通,在目前企业发展的历程中,领导者的个人影响力和企业文化对企业员工满意度的影响越来越得到了重视,被认为是影响企业发展的重要因素。领导的小小鼓励都会使得员工有受重视的感觉,领导者的理念和员工对自身价值的统一使员工的忠诚度增强。
2.关系型心理契约和交易型心理契约的关系
关系型心理契约涉及到了员工需求的精神层面,交易型心理契约是员工需求的物质层面,这两者之间不是互斥的,而是相互依存,相互补充的。员工物质需求的满足是员工满意的基础,精神的需求是员工满意的补充。在特定时期,精神需求可以高于物质需求。在企业面临困境的时候,员工们非但没有抱怨工资福利的缩减,反而是联合起来和公司共存亡就是一个典型的例子,就是因为员工对公司的一切有了感情,把公司当成了自己的家。
3.员工剩余
员工是服务的提供者,影响员工满意度的因子有员工报酬(salary)、员工的关系网络(relationship)和顾客的态度(attitude).员工的满意度q=f(s、r、a),随着员工报酬的提高,关系网络的和善和顾客态度因子的提高,员工满意指数是不断提高的。
所谓员工剩余就是指员工为顾客和公司提供了服务,有一个相应的期望报酬x1(员工提供服务所花费的成本),而公司和顾客给予员工的报酬为x2,则员工剩余为x2―x1。当员工剩余为0时,员工的心理期望所得和实际报酬是相等的,此时只能说员工处于“保健”(员工不会有什么突出的表现)状态;当员工剩余大于0时,其心理期望大于实际报酬,此时员工的满意指数是不断提高的,反之,则下降。
四、影响顾客满意的因素分析
影响顾客满意度的有两个重要因素,一个就是产品,另一个就是服务。消费者购买的不只是产品的实体,还包括产品的核心利益(即向消费者提供的基本效用和利益)及附加产品,即产品包含的附加服务和利益。影响消费者满意的服务通常是无形的,是为满足顾客的需求,供给者和顾客之间在接触时的活动,是在供方和顾客接触上至少需要完成一项活动的结果及其一种体验的活动。这两个因素中的.任何一个不符合消费者心意都会影响到顾客的满意度。
五、员工――顾客满意链模型来看解决措施
1. 塑造员工满意的企业文化, 价值留心
企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同,并用来培育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。企业应该建立一套平等、信任和透明的组织文化,员工之间的竞争遵从平等合理,员工也不一定必须遵循老板的指令,若员工与上司意见不统一,可以向老板的老板反映。80后的员工不认为因为需要一份稳定的工作而留下来,企业所要做的是给予他们最大限度的职业自由,并给予他们相应的工作任务及全方位的发展和学习空间,让他们在学习与进步中留下来。
2. 关注员工的物质需求
据统计基层员工大部分是“月光族”,房租、电费、生活费等基本的生活费用已经占据员工的大半个口袋,大部分基层员工的跳槽是和报酬相挂钩的,企业领导者要不仅要关怀、理解员工,更重要的是要把员工的“根据地”打扫干净,人力资源部门要制定合理的报酬体系,才能使员工更有动力。80后的员工容易接受凸显个性风格的工作方式,不屑于被捆-绑在繁琐的规章程序中,企业可以根据自身实际情况采用以结果为导向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作时间。
3. 企业领导要合理的处理员工与顾客的关系
情绪感染指的是信息接受者感受到信息发送者的情绪状态,进而和他的心理状态进行吻和。公司员工对外所服务的对象是外部顾客,而公司的领导所服务的对象既包括内部的员工也包括外部顾客,在“顾客是上帝”这一金子招牌下如何处理内部顾客与外部顾客的关系是迫在眉睫的。企业要发展是不能够得罪外部顾客的,当员工与顾客发生冲突时候,领导者往往会先指责员工的过失,而不事先进行调查以期待会保留住这个客户,然而这直接的伤害了员工的感情。所以说在企业内部应该建立一个非正式的聚会场所,如设立领导与员工的咖啡时间,把员工看成自己的家人,相关领导和员工一起来喝咖啡,倾听员工的意见,并向员工进行各项工作的合理解释,给员工一个合理的理由来平复心情。
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海底捞服务管理的论文篇二
随着信息革命与知识经济的兴起，企业核心能力理论逐渐成为占主导地位的企业理论，对企业管理产生了巨大影响。企业核心能力理论认为：企业本质上是一个能力的集合体，能力单元是对企业进行分析的基本单位，企业核心能力的形成需要各能力单元的培育与整合。企业核心能力由技术能力与管理能力组成，由于财务管理在企业管理中的重要作用，财务管理能力理应构成企业核心能力的重要组成部分。
财务管理能力在实践中的典型代表是杜邦公司的财务分析体系，邯钢的“模拟市场核算，实行成本否决”，潍坊亚星集团有限公司的购销比价管理等。这些企业的发展与核心能力的形成无不得益于企业自身的财务管理能力。
企业管理实践与理论的发展使财务管理能力成为财务管理亟待研究的新课题。
哈默尔（garyhamel）认为：“能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合各种技术流的学识”。从企业核心能力理论的角度，可将财务管理能力概括为：企业所拥有的关于财务管理工作的独特知识、经验的有机结合。独特性是指财务管理者根据本企业的经营环境，运用财务管理的基本原理所创造的本企业特有的财务管理方法，这些方法经过不断的积累与升华，最终形成企业的财务管理能力。
财务管理能力通常具有价值性、稀缺性、难以模仿性等特点。以邯钢的“模拟市场核算，实行成本否决”为例：邯钢在激烈的市场竞争中不仅生存下来，而且经济效益不断大幅度提高，其根本原因在于邯钢独特的财务管理能力。邯钢在市场中的成功表现是因为邯钢的“模拟市场核算，实行成本否决”在当时是稀缺的，多数竞争对手并不具备这种能力。在全国学邯钢的过程中，“邯郸学步”的企业不在少数，这说明邯钢经验是邯钢在长期的经营活动中积累起来的，深深地印上了邯钢特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，必须与企业自身的实际情况相结合。“模拟市场核算，实行成本否决”是对目标成本管理的创造性运用。目标成本管理作为财务管理的基本内容并不是新事物，多数企业财务管理者对此并不陌生，但是，真正与企业的经营环境相结合并创造性运用的却并不多见，财务管理能力的缺乏由此可见一斑。
财务管理能力与财务能力是两个不同的概念。通常认为财务能力是对企业自身所拥有的筹资能力、投资能力、获利能力的综合评价。财务管理能力与财务能力的区别表现为：财务能力是有形资源，财务管理能力是无形资源。财务能力是企业整体经营活动的集中体现，通过财务分析计算的财务比率予以评价；财务管理能力是企业所积累的与财务管理相关知识的集中表现，在评价方法上更多的是以定性的方式并结合模糊评价法来反映。财务管理能力与财务能力的内在联系表现为：财务能力是企业所拥有的各项能力在过去经营活动中共同作用的结果，财务管理能力是形成财务能力的基础之一，其最终价值体现在企业未来的财务能力之中，财务管理能力的直接目标在于形成良好的财务能力。
1、学习能力。学习是一个知识获得、知识共享、知识利用的过程。学习能力是财务管理能力的基础，财务管理能力是企业长期积累和学习的结果，并存在于员工的身体、战略规划、组织规划、文化氛围之中。财务管理能力积累的`关键在于使财务管理部门成为学习型组织，不断地发挥“干中学”，使财务管理工作能够灵活适应外部环境的变化。
企业经营环境的变化，要求财务管理者成为复合型人才，应该具备基本分析能力、系统构思能力、组织机构整合能力、策划能力等，而这些能力的获得则必须以学习能力为基础。财务管理者不能局限于仅对财务报表的分析，必须了解企业各个部门的有关情况，以拓展财务分析的领域；他们不仅要了解企业的运作，还要掌握产品的流程。为了适应新的要求，财务管理者必须对一些方面进行改进，包括产品及市场知识、领导能力、对各业务环节之间相互联系的理解以及交流技巧。所以，财务管理者必须经常和部门经理、采购人员、顾客以及供应商接触，以更深入地了解行业知识以及本行业和其他行业的最佳采购方案，还要参加关于谈判技巧、交流技巧和有效团队工作的培训。
2、金融关系能力。金融关系能力是财务管理能力在资本市场的外在表现。金融关系是企业在资金的筹集、调度过程中与有关金融机构形成的合作关系。金融关系不仅是企业的一项重要资产，而且是企业在资本市场上融通资金的主要依据。金融关系不是一朝一夕就能建立的，它是企业在与金融机构的不断交往中通过信息的不断双向传递所形成的企业财务管理重要组成部分。从资金供应的角度来看，金融机构也是企业重要的客户。
与金融机构交往，凭借的不单纯是企业的经济活动，财务管理者的作用也不可忽视。完整的金融关系是财务管理人员对资本市场的知识，对金融机构信息的了解，对企业经营活动准确把握的集中体现，其中也包含了财务管理者在资本市场上的公共关系。良好的金融关系在某种意义上为企业摆脱暂时的资金周转困难发挥积极作用，也可以在企业资金充裕时寻找最佳的投资渠道。在企业与金融机构长期的交往中所建立的金融关系，是企业对金融机构不断深入了解的结果，也是金融机构对企业不断了解的结果，更是财务管理人员与金融机构长期交往并在资本市场中努力的结果。
3、财务控制能力。财务控制能力是财务管理能力在企业内部管理中发挥作用的集中体现。由于财务管理在企业管理中所独有的基础性和全面性特征，财务控制不仅是财务管理的重要内容，更是企业经营战略得以实施的有力工具。战略管理包括战略制定、战略选择、战略实施。实践证明，绝大多数战略的失败都发生在其实施阶段。战略实施过程的实质就是控制，而企业内部能够从全局角度进行控制的只能是财务控制。
财务控制涉及企业治理结构与组织管理的各个层次、生产经营全过程，覆盖企业所有的部门与岗位，要求财务管理者全面了解企业的经营活动，并从企业战略角度出发，形成符合企业实际的财务控制方法。邯钢的“模拟市场核算，实行成本否决”集中体现了其财务控制能力，形成了“牵一发而动全身”的独特控制方法。
4、信息处理能力。知识经济时代财务部门作为企业信息中心的地位将更加突出，信息处理能力直接影响财务管理作用的效果。在一个充满信息的世界里，信息处理能力是一个将数据转化为决策智慧的过程，财务部门则从信息储存者变成信息提供者和分享者。财务管理者需要学会如何将数据变为信息，再由信息转化为知识，最后由决策者将知识转化为决策的智慧，并通过财务部门将决策以信息方式付诸于行动。
1、识别。企业有效管理财务管理能力的前提是管理者对财务管理能力有明确的认识。首先，企业是否具有财务管理能力，进而决定努力的方向。其次，已具备财务管理能力的企业，识别的过程是进一步提高财务管理能力的过程。财务管理能力的识别标准需要根据财务管理能力的基本构成要素，制定细化的评价指标，并结合财务管理能力的特点予以选择。
2、培育。财务管理能力的培育是一种观念与过程的结合，没有财务管理能力的观念，财务管理能力的培育过程就不会出现。因此，企业管理部门要认识到财务管理能力对于企业管理的重要性，使财务管理能力的培育以积极主动的方式进行。培育的过程是资源不断投入与整合的过程，尤其是知识资源的积累过程。因此，这一过程往往漫长而复杂，需要企业持久的努力。
3、应用。应用是财务管理能力的价值所在，也是评判财务管理能力的最好尺度。财务管理能力的应用过程贯穿于企业战略管理的全过程，不断实现资源的优化配置，并将企业的战略意图延伸到各个部门、员工，最大限度开发人力资源的潜在价值。同时，应用的过程使财务管理能力在企业内部不断转移、扩散，全体员工思想与经验的交流有利于财务管理能力的进一步提高。
4、巩固与再造。企业努力造就的财务管理能力可能会失去，一是企业主观方面的原因，如对财务管理能力管理的缺乏；二是其他企业普遍地掌握了类似的财务管理能力，企业独有的优势不复存在。比如邯钢经验的推广使许多企业采用了目标成本管理，并成为企业竞争的基本条件。因此，企业管理者必须注意对已有财务管理能力的保护，并再造由于客观原因已逐渐失去的财务管理能力。定期评价财务管理能力是巩固与再造财务管理能力的主要手段，评价的过程是发现问题、解决问题的过程，有利于财务管理能力的不断演化与改进。
最后，需要说明的是，既要认识财务管理能力的独立性，更要注意其与企业核心能力的联系。财务管理能力是企业核心能力的基础之一，企业核心能力是财务管理能力的目标。这种联系要求财务管理能力的管理过程必须与企业的其他能力结合在一起，形成并维持企业核心能力。
海底捞服务管理的论文篇三
人力资源管理专业属于应用性很强的专业,“卓越人力资源管理师”是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例,系统介绍了“卓越人力资源管理师”的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。
1人力资源管理专业本科应用型人才的培育目的。
面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的.主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。
2人力资源管理专业应用型人才培育的准绳。
2.1立足理想，顺应社会经济开展的请求。
人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌。
我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离。
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。
海底捞服务管理的论文篇四
品牌管理的实质就是以消费者为中心的“生意管理”。也就是说，品牌管理不应仅停留在对品牌形象的维护，或者是广告传播、促销推广上的策划，它应该是对品牌代表的生意进行经营，对新产品开发、营销投资和roi进行管理，对市场、销售、利润和品牌资产进行全面负责。品牌管理的内容包括品牌核心价值、品牌定位、品牌识别、品牌推广和品牌组织架构与流程等五个方面。品牌管理的意义主要有：
品牌就是关系：在我们生活中，很多经验告诉我们，在人们购买商品时，买的不一定是买产品，而是在买品牌dd就如一位很好的老朋友，有一种熟悉、舒服和信任的感觉，在购买时有一种安全感，如果想试一个新的品牌，则预示着会建立起一种令人兴奋的新关系，人们势必需要冒一定的风险去转换购买其它商品，因为其它商品你不熟悉，不能保证你的购买是满意的。因此从这一点出发，品牌有助于建立商品和顾客的关系，也就是一种顾客的忠诚度，这对企业和商家来说是一种无形资产，非常的重要，并能带来意想不到的收益。
品牌就是感受：感受本身和关系一样，也能产生影响。就品牌而言，感受则涉及到多个方面，例如产品本身、包装设计、购物环境、服务态度、与产品相关的其他任何服务、品牌标识的外观和感觉、宣传广告dd能否让人们很容易产生联想或愉快的心情，这种种感受，就是该品牌带给消费者的印象，品牌的最初印象也就是从这些方面建立的，一个美好的感受就能给顾客良好的品牌印象，对建立品牌意识十分重要。
品牌在不断地演变：品牌也不是一成不变的，它具有不同的特点和个性，并会随着时间的推移而发展变化，需要适应新情况，应对其它品牌的挑战，并抓住发展机遇强化自身的品牌，从而建立稳固自己的地位。
品牌具有连贯性：多年的驰名品牌可以为消费者和客户提供一个参照标准。品牌的建立需要经过很长时间才能慢慢赢得大众的信任，它是一个逐渐形成的过程，因此企业和商家需要通过不同的途径去建立顾客对该产品的品牌意识，形成品牌概念。
总的来说，品牌可以创造价值和忠实度。品牌感受具有与众不同的重要价值，良好的和不断重复的良好感受，将会赢得忠实度，与客户建立起长期持久的关系，让客户重复购买;与您不认识的新客户相比，让回头客和您熟悉的客户满意比较容易，而且也可从他们那里获得较好的利润，因此品牌既能创造真正的客户价值，也有助于提高盈利能力。
因此，在面对如此激励的竞争市场，想要立于不败之地，建立自身品牌，做好品牌的管理，对企业来说有着至关重要的意义，它可以使企业有自己稳定的客户源，能够更好的应对其它企业带来的挑战，赢得客户，赢得市场。
2以大红鹰超市为例的品牌管理案例分析。
杭州大红鹰超市是民营商贸型企业，从到现在已有7个多年头了，该品牌是由大红鹰烟草公司发展而来。杭州大红鹰超市实施名牌战略中要做好各项工作，把实施名牌战略的决策落到实处，这些工作集中起来就是创立名牌、宣传名牌、发展名牌和保护名牌。
第一，创建名牌企业。主要是两个方面，一个是确定指导思想，然后就是实施具体的措施去实现目标。主要包括以下几点举措：
（1）公司和品牌统一性。要想塑造一个品牌，公司要明确自己的使命和愿望，这样才能明确品牌的定位。品牌管理者要设法使全体员工意识到品牌的重要性，理解自己的品牌代表着什么。虽然公司没有成立专门的部门来对品牌进行管理，这是由于企业规模的局限。但是企业从上到下就是一个团队，在做好企业的同时，也就包括了品牌管理这个层面公司和品牌是统一的。虽然这当中的具体理念并不是很明显，但是，一直认为做好品牌是公司上上下下员工共同努力才能做好的，使企业的每个员工都明白做好这个品牌的重要性。
（2）管理者自身理念的形成。每个管理者都有一个中心的思想指导自己的管理工作。超市的管理者是秉承实践才是检验真理的唯一标准这个经典思想，认为任何理念只有经得起实践的检验才是成功的，所以他们一直在实践中去探索成功的理念，从实践中学习，不断寻求发展，来把品牌这一管理做好，使理念是与实际相联系的，并经得起实际的考验。同时，认为企业的成长和品牌战略构建可以说是同步进行，两者紧密相连，在企业成长建设的过程之中，品牌战略也是重要的一个方面，企业的成功当然离不开品牌管理的成功。科学的品牌战略才能使企业更好地成长。
（3）员工理念的不断灌输。超市管理也对员工灌输这样一个品牌理念：它是自己的事业，就要倾注自己的心血。同样这也是管理者自己的理念，企业从上到下是整个团队，只有这个团队的共同努力才能使企业的品牌发展的更好。因此，团队精神和企业文化对品牌的管理同样是很重要的因素。首先是重视人的素质，重视劳动者职工的素质，重视整个企业的总体素质，把素质放在第一位，这是人本主义。超市对基层员工进行定期培训，内容主要是围绕怎么样接待和与顾客沟通，通过通俗易懂的方式来提高员工的素质，坚持了品牌的管理与人结合起来，实现人本主义。其次企业要有诚信。不仅总经理、董事长跟外面签字要讲究诚信，就是企业内部的管理也要讲究诚信。超市要求每位员工对待顾客是一定要真诚，讲究信用，使顾客对超市能百分之百的信赖。另外，一个企业还应该将人员的流动性和企业的稳定性结合起来。一个企业如果没有一批比较稳定的管理人员和职工，这个企业很难保持原有的经营水平和产品质量。如果一个企业无论是领导人员、管理人员和职工，尤其是管理人员都是老面孔，这个也不行。必须要不断更新，有一定的流动性，只有这样才能够输入新鲜血液，不断增强企业活力，使企业有创新精神。任何企业文化都要考虑到与时俱进，不断创新。超市在管理层上看，都是本地人进行管理的，所以相对来说是比较稳定的，能清楚地了解企业在本地的发展状况。但也会吸收一些新的人员进入企业，有些是刚毕业的大学生，或者是从其他超市跳槽过来的，与企业的发展能与时俱进。
（4）从手段和目的来看，通过真诚的态度和服务来设计和塑造自己的品牌，打造区域性品牌。这是企业在发展过程中非常明确的一个品牌管理的目的，清楚的知道企业要塑造自己的品牌需通过什么手段，想要达到什么样的效果。在这整个管理过程中，也一直遵循这个原则。每位员工都能以热情的态度去服务于每位顾客的需要，以热情的服务对超市产生一种归属感，努力的做到使顾客满意而归。
（5）注重品牌的创新。大红鹰是一个全国商标和驰名商标，从卷烟到现在的超市，其实本身就是一种品牌的创新。虽然这是一个延伸品牌，但从它的发展来看，已经超过了大红鹰卷烟这个品牌。从品牌模式来看它是单一的品牌模式。在品牌识别上，大红鹰的符号一直都没有变过。
（6）面对企业发展的不同阶段，设立了不同的目标任务。根据每年发展状况相应的对策。从企业这些年的发展看，企业的销售额每年稳定增长。但是，这样的发展也不是一帆风顺的，同时还面临着其他超市的竞争压力。在面对沃尔玛等大型超市相对落户余杭，企业有很大的压力，但是同时也是一种动力，从而来推动企业把品牌做得更好。超市还是把落脚点放在了质量和服务上，努力赢得顾客的满意和信赖，形成顾客的忠诚，对超市的品牌产生依懒性和认同感，可以说是从顾客的满意度的提高来赢得品牌的信任做好品牌的管理。并且希望相互之间形成一种良性的竞争，实现共同的发展和进步。从这一方面我们可以看出，超市在品牌管理上，是紧密结合当时的现实环境的变化，从而来适时的调整自己的一些政策。超市在顾客上，主要是针对本地顾客，赢得他们的支持，而不是整个消费群，具有针对性，制订的一系列优惠政策也是为了拉动这部分顾客。
第二，宣传名牌。品牌传播与推广把握以下原则进行：
（1）合理布局运用广告、公关赞助、新闻炒作、市场生动化、关系营销、销售促进等多种手段。由于超市做的是区域性品牌，宣传的手段主要是通过电视台，还有报纸进行辅助，这样更有效，反而如网络技术还没有这个必要，大量的投入未必有较为可观的回报。通过电视台的新闻炒作，来提高企业的美誉度，增加消费者的概念，形成第一印象或者说是首因效应。集中力量把地方性影响力做好。
（2）根据目标消费群的触媒习惯选择合适的媒体，确定媒体沟通策略。由于顾客群是本地顾客，超市主要就是把宣传力度集中用在本地的余杭电视台上，这个电视台是本地顾客主要关注的，选择了符合顾客习惯的电视台，这样的对宣传来说更具有针对性，减少了其他不必要的宣传开支。还有一个辅助性的宣传就是当地的余杭报，也进行适当的宣传，让顾客知道超市的发展动态和一些最新的优惠促销措施。
（3）品牌传播要遵守聚焦原则。因为超市本身主要还是以做好本地宣传为主，所以它把宣传力度都集中在当地的媒体和报纸，遵循了该原则，可以减少超市的开支，又达到较好的宣传效果。
（4）品牌传播要持久、持续。超市在每个不同时期都有相应的宣传，定期的做好一系列的宣传，而不是做了一次下一次不知道是什么时候了。有规律的进行宣传，不间断的宣传使品牌的宣传达到深入人心的作用。
第三，发展品牌。在发展品牌的这方面，目前超市还没有考虑到要走出浙江。首先是想在余杭做好，打好根基，原因主要是管理人员还跟不上这个规模的扩大，所以只能一步步来。品牌不是在短时间所能够形成的，而是要通过长期积累才能形成。联系到改革开放以来，有些企业家有一种浮躁心理，希望把企业很快做大、做强，这是不切实际的。从管理人员中了解到，超市遵循的就是老老实实、踏踏实实，一点一滴做，而不是急于扩展，了解到要做好一个名牌需要经过十年二十年甚至是更长的时间，我们不能追求短期经济效益，而应该长期知识积累、经验积累、能力积累、社会资源积累，应该重在长期稳定的增长。在管理、资金等各方面的能力跟的上的时候，再考虑扩大品牌的影响范围，把品牌推向省外，甚至是全国。
第四，保护名牌。杭州大红鹰超市是民营商贸型企业，从20到现在已有7个多年头了，起先该品牌是由大红鹰烟草公司发展而来。它是全国商标，也是驰名商标。已经注册了品牌，做好了品牌的保护，使之有法律保护。
大红鹰有今天的成功也是天时、地利、人和，在这样一个平台上使企业一步步走向成功。它拥有较好的地理位置，在整个临平的中心地带，人流量大，顾客比较方便。由于团队人员都是本地人，就拥有着优良的客户群体，所以超市大部分是本地客户。企业注重品质，产品线很长，与其他大型超市相比利润点不同。在众多强大的竞争对手中，开创了自己的一片天地。树立了自己的品牌形象，选择了亲密的顾客关系的品牌管理的价值法则。每位员工和管理者都要以热情的态度迎接每位顾客，使顾客满意，打好与顾客之间的关系，来做好品牌的管理的一个价值理念。形成了部分品牌忠诚的消费群，有了自己的立足之地，使超市能一点一滴的走向成功，立于不败之地。但是，我们也还必须看到在这发展过程中的一些不足之处，需要不断的改进。主要包括以下几个方面：
第一，缺乏对品牌做定期的相关调查，没有及时反馈，不能及时了解顾客的一些需要，这样容易与顾客产生脱节;第二，形象塑造贫乏，品牌形象不鲜明，消费者立即产生识别比较困难;第三，创新力度不足。这主要和超市现阶段的发展要求有关，缺乏一定的远见，对品牌的创新力度上欠缺一些考虑。
在空前激烈的市场竞争环境中，中国企业要成功，必须发展“五大能力”，即：完善财务、完善经营、完善营销、完善战略和完善领导的能力。不同的公司根据自己所处的行业不同，会有自己发展的重点，就是说不可能所有的模式都是一样的。做品牌也是同样的道理，不断完善好自身的能力，才能把品牌做实、做响，进而扩大影响，实现长远的发展。
大红鹰超市围绕着品牌管理的四个重点要素展开自己的品牌管理。这四个重点要素是建立卓越的信誉、争取广泛的支持、建立亲密的关系和增加亲身体验的机会，每个环节都是不可忽略的，抓住这四个重点要素，有利于品牌管理的有效展开，并取得较好的效果。
此外，企业品牌管理存在三个价值法则：最优化的管理、最优化的产品和亲密的客户关系。大红鹰超市主要运用的是第三个法则，使品牌管理取得了非常好的效果。这可以根据不同企业自身的状况和面对不同的周围环境，去选择有效、适合的法则来进行自身的品牌管理，使管理卓有成效。
这四个重点要素三个和价值法则，是我们进行品牌管理时必须围绕的，是重点需要去抓住的。在面对这个不断变化、竞争日趋激励的国内外市场，忽略品牌管理这一重要环节，在强大的企业也会被激励的竞争环境所排挤，难以在市场中立足。因此，越来越多的企业对品牌管理有了自己的理念，也越来越重视对其的发展，因为，我们看到了品牌管理背后巨大的力量，没有一个系统的品牌管理，企业很难建立自己的牢固地位，将会被激励的竞争所淘汰，一旦能做好自身的品牌后，这个结果带来的力量是强大的，一方面它能为企业带来源源不断的顾客，使顾客对企业产生偏好，对企业满意，逐渐形成忠诚度，对企业推出不同产品起着良好推动重要，从另一方面来说，良好的品牌可以为企业带来源源不断的经济利益，企业将获得不可估量的经济收益，这也是对一个企业发展来说所必须的。所以，从这利弊两方面来看，品牌管理有着相当重要的作用，能保持住自身的特色，这对一个企业的长远发展来说有着重要的意义。目前，品牌管理已经成了一种必然的趋势，像王老吉，耐克等企业，在这方面做得比较突出。企业想要不断发展就需要去学习他们在管理中的精髓，不断吸取精华，改善不足之处，使中国的民营企业能不断的做大、做好，走向更辉煌的明天。
海底捞服务管理的论文篇五
目前，我国的美术教育存在一些问题。近年来，只有中、小学的初级美术教育发展得比较可观，高效美术教育比较落后。一个民族的文化底蕴越厚，其民族的实力就越强。随着文化逐渐的与经济政治融合，文化建设对民族建设有着非凡的重要意义。作为国家人才培养基地，高校教育界的工作者应该意识到，高等艺术的教育对我国文化建设的重要性。高等艺术教育不单单是传播美术知识和技能，更深层的意义是培养具有艺术修养的人。
一、高校美术教育宗旨
高校美术教育应传授先进的艺术文化，培养优秀的美术学者，创造发掘具有天分的艺术人才，充当我国文化建设的先驱者，为我国的文化建设工作奉献力量。然而，一些高校美术教育没有发挥这样的作用，越来越趋向于产业化和市场化。美术高校凭着高等的硬件设施和昂贵的学费，成为报考学生认为的“优质”出路。中国的美术高校面临着重重利益矛盾，违背了教育宗旨。
二、教育缺乏全面性，师资能力有待提高
目前，我国师范类院校的教师部分是从美院毕业的学生，对学生做教育的时候，过于强调“专业性”，不考虑师范类学生的现实情况。这种教学模式偏离了高校美术教育的主体。
三、教学模式单一、落后
我国一些高等美术教育的教学模式单一，教学手段落后，这在很大程度上束缚住了学生的思维，制约了学生创作能力的发展。
四、缺乏对理论研究的探索精神
部分美术高校的.学生缺乏对世界美术史，尤其是我国传统优秀美术文化的认知，部分学生的专业素质仅停留在掌握一般简单的操作技能的水平。这使他们将来作为美术的教育者或实践者，会是一个艰难挑战。部分学生不做研究探索，个别教师对于这种现象无动于衷。
五、综合素质较低，缺乏全面培养
目前，我国一些高校的美术教育形成一种以教师为主体的教学规律模式，其步骤即为学生基础临摹，然后是教师对画法步骤的阶段性的师范，接着是教师对学生传授关于美术教育的专业性常规知识，最后是教师针对性的辅导。在高校美术教育过程中，学生没有机会表达出自身对美术的认知和理解，不能充分发挥自身的创作潜力，学生的综合素质得不到全面培养。
六、艺术教育观念不准确，审美标准模糊
一些西方文化宣扬他们的艺术教育观念和审美标准，使我国高校的艺术教育领域受到了影响。在我国，部分高等美术院校急功求成，为了能与国际文化接轨，不经过深思熟虑就直接引进一些西方的艺术观念和审美潮流，将其视为新艺术文化的标准，忽略了我国原本自身的艺术观念和审美标准。这些问题严重阻碍了我国高校美术教育发展的步伐，使高校美术教育陷入艰难的境况。我们应该采取怎样的措施化解这个难题呢？美术教育过程就是教师要充分发掘学生的个性特点，培养学生高层的审美心理，恢复艺术教育本该有的活力和魅力。美术教育在本质上不同于其他学科文化教育。其中很明显的差异是，学生在学习美术时，要求超脱现有的知识范围，进行创作型思考。美术教育因其独有的特性，前提是教师要尊重学生作为一个拥有独立人格和有创作能力的人的基本权力，对学生的个性和兴趣爱好持以认可的端正态度，相信学生的创造力，尊重学生的作品。人才的教育和培养是从基本稳定的教学内容出发，以储备知识和应用知识为最终目的，但教师不能一味地只注重理论知识的传授，忽略学生综合素质的提升。美术教育过程中，教师可以不拘泥于固定的教学模式框架，要鼓励学生敢于创新，鼓励学生发散思维，提高学生的创造能力，全面地将学生培养成才，使其能够为我国的文化建设工作做出杰出贡献。
七、结束语
目前，我国高校美术教育存在一些问题，但也说明其有很大的发展空间，有着乐观的前景。要想高校美术教育有所成就，高校教师必须正确认识美术教育的多重意义，端正艺术态度，改善教学模式，深入研究、优化美术课程的内容，要注重艺术氛围的环境建设。所以，高校适当地对美术教育进行改革，是我国艺术文化实力更上一个台阶的必经之路。
参考文献：
[1]杨敏.对当前高校美术教育状况的思考[j].西北成人教育学报，
[2]张莉君.对当前高校美术教育现状的思考与改革建议[j].黑河学刊，
海底捞服务管理的论文篇六
试论分析网络通信系统的信息脆性风险评估。
论文关键词:网络通信系统信息脆性风险评估。
论文摘要:目前来看,信息脆性风险已经成为网络通信系统亟待解决的问题。
而要想更好解决网络通信系统信息脆性风险,就需要采取有效的管理方法对信息脆性风险进行分析,以保证网络通信系统正常运行,从而保证不同领域信息安全。
本文主要从网络通信系统信息脆性风险概况、网络通信系统与脆性环境之间的联系、网络通信系统信息脆性风险评估等方面出发,对网络通信系统的信息脆性风险评估进行分析。
随着网通通信系统不断的发展,不仅其规模越来越大,其复杂程度也越来越高,系统之间的联系也逐渐密切起来。
随之而来系统的不确定性也越来越大,而系统的复杂性使得网络通信系统易受环境的不确定性影响,从而使系统出现脆性风险,甚至给环境带来一定影响。
在这种情况下,有必要基于网络系统脆性风险建立脆性风险评估体系,以减少不必要的网络脆性风险。
如何更好的对网络通信系统信息脆性风险评估进行分析,已经成为相关部门值得思索的事情。
一、网络通信系统信息脆性风险概况。
(一)脆性定义。
脆性是系统受到外界打击时而产生的崩溃,这种崩溃在脆性产生之前并没有相应征兆。
从某种意义上来讲,脆性是其系统自身特有属性,其是一种状态转化成另一种状态时才能显现出来的,一旦显现出来,就会给系统造成巨大的损失。
(二)脆性特点。
脆性是伴随着复杂系统而存在的,基于脆性定义,系统脆性特点进行分析。
现在网络通信系统中脆性不能明显的显现出来,只有当其受到强烈干扰之后,才能显现出来,并将脆性随时激发出来。
随着网通通信系统不断的发展,其脆性可能随时被激发。
因网络通信系统进化方式较多,再加上受外界环境的影响,使其表现结果具有多样性,这也使得状态脆性变化形式更加多样化,系统脆性损失也变得多样化。
网络通信系统子系统之间常会因为熵相互争夺,而使其熵值降低,从而使网络通信系统信息出现非合作博弈。
此外,网络通信系统脆性也具有连锁性、延时性和整合性。
网络通信系统在实际运行过程中一旦受外界干扰,其系统脆性就会随之产生逐渐崩溃,但是系统崩溃是可以延时一段时间的,毕竟系统有一定的开放性和组织性。
再加上脆性是具有一定属性的,在对系统脆性进行研究时,需要全局分析。
二、网络通信系统与脆性环境之间的联系。
在对网络通信系统信息脆性风险进行分析时,有必要对系统和脆性环境之间的联系进行分析。
系统脆性风向与系统漏洞相似的,是风险客观存在的条件,而威胁和攻击则是风险的主观条件。
不管是主管条件还是客观条件,主客观条件在时间相同条件下,其风险对整个通信系统安全是有一定破坏性的,甚至使整个通信系统处于不稳定且不安全状态中。
一般系统与外部环境是有一定联系的,不仅相互影响,同时也存在一定外部规定性。
也就是系统必须在特定的环境下进行,即便在环境因子不用情况下,其也会以一种特殊的方式将其组合在一起,从而进行不同的系统结构性质。
但是系统实际运行过程中,会呈现一种特性甚至产生与环境相适应趋势。
一旦环境发生变化,其系统涌和环境也有一定依存关系。
而正是因为系统和脆性环境存在上述关系,可以将系统分为封闭式和开放式脆性系统两种。
封闭式脆性系统在系统运行过程中,其与外部环境在信息和能量等方面没有相应沟通和交流的,而开放式脆性系统则与外部环境存有信息、能量及相关方面的沟通。
从整体上来看,开放式脆性系统是易受脆性环境影响的,其脆性风险也相对较高。
毕竟系统是变化的,而系统变化过程中是需要相应信息、能量及相关因素支持的。
随着网络变化不断的发展,人们生产、生活对网络的依赖性越来越大,这就使得网络系统脆性安全变得越来越重要。
这就需要对网络通信系统信息脆性风险进行相应分析并评估。
三、网络通信系统信息脆性风险评估。
对网络通信系统脆性风险进行评估,除了了解系统信息脆性风险概况、与外部环境关系外,还应在上述内容基础上建立网络通信系统信息脆性风险结构模型,以便进一步对系统脆性风险进行评估。
脆性系统受内外因的影响而易引发脆性事件。
一般脆性事件是由不同因素构成的,一旦这些因素某一刻在系统上发挥作用,就可能引发一系列崩溃事件。
而这一时刻内所有脆性事件构成的系统脆性事件而他将其制成脆性空间,也就是我们常说的系统脆性环境。
当这些脆性事件在系统上产生作用,就会使脆性发生变化,甚至使其概率处于崩溃地步。
而通信系统脆性风险结构就是在此基础上通过对脆性事件的可变性和不确定性的分析构建的。
脆性结构一般可分为脆性事件和脆性因子。
脆性事件作为脆性环境的直接构成要素,其不仅具有重复性多边形,同时也具有难以预测性。
而脆性因子则存在于脆性事件中,其具有隐藏性、稳定性和可预测性。
因此,对脆性环境分析,可以基于脆性因子进行分析。
脆性事件在某一时间内受外部环境干扰后会出现系统崩溃事件集。
在实际分析中,可以通过假设空间系统n个脆性事件(i1,i2,……in),求出发生概率。
正常情况下,当系统概率超过零0时,系统崩溃概率将会在0-1之间,在i1作用下,系统的脆性风险期望则为e[ri2]=pipi,(i=1,2……,n),脆性风险则为e[rii]=e[rii]+…+e[rin]。
而构建这种线性叠加需要所有脆性事件来保证,但是在实际应用过程中,不同脆性事件是有多种联系的,这就加大了对具体脆性事件分析和预测难度,更无法对耦合关系进行分析和处理。
在这种情况下,就应该对新对系统脆性事件进行分析,并辨别出脆性事件中存在的因子,再以不同脆性事件因子危害性为依据,对影响网络通信系统崩溃程度进行分析,以更好的得到脆性风险结果。
为了使网络通信系统信息脆性风险评估更加准确,还需要对系统信息脆性熵进行进一步分析。
熵作为度量脆性事件集,可以以脆性事件集空间概率形式来对平均函数进行分析。
因脆性事件空间中的概率都有一定的风险,使得多有空间脆性事件都存有一定概率风险,再加上熵度量值是由脆性事件集空间概率决定的,使得熵成为整体结构的唯一决定。
这样在实际应用过程中,就可以通过熵来减少脆性事件的不确定性,以降低脆性风险。
四、结束语。
计算机网络通信技术不断的发展,网络通信技术向自动化、智能化水平方向发展,并被人们广泛应用在生活和社会不同领域中。
而在网络通信系统运行过程中,其却常受内外环境的影响而出现网络系统信息脆性问题。
因此,人们对计算机通信网络同风险越来越重视,相应网络通信系统研究人员为了更好解决上述问题,开始对网络系统信息脆性问题进行了上述研究。
但随着时代的发展,网络通信系统信息脆性问题将会有新的体现,仍需要相应研究人员对网络通信系统脆性问题进行深入研究。
参考文献:。
薛萍,武俊峰,刘洋.网络通信系统的信息脆性结构的研究[j].计算机科学,,2。
李琦,金鸿章,林德明.复杂系统的脆性模型及分析方法[j].系统工程,,1。
海底捞服务管理的论文篇七
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文。
内容提要:加入wto使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。
其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入wto对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。
种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。
人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。
面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在。
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。
问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。
目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距o从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。
一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。
人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。
然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。
目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。
因为管理者占企业员工总数的5—10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。
所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。
如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
据权威统计：中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。
由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。
美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。
“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。
培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。
这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。
这常见于企业引进先进设备和iso9ooo系列达标验收等的应急培训。
企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。
在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。
同一职位都有上限下限的浮动工资。
刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。
对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。
4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。
企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。
职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。
企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：
(1)具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;。
海底捞服务管理的论文篇八
我国高校的行政管理工作不到位，体现在行政管理工作人员在具体的行政工作中效率低下，对工作消极怠工，办事拖拉。例如在对行政管理工作范畴进行调查研究时不深入基层，谈空话、讲大话，没有完成行政管理工作应该完成的任务。对教师和学生反映的一些问题既不上报也不解决，对师生提出的要求讲条件，以个人利益为中心。一些工作人员一味追求工作环境的优越，但在本职工作中却流于形式，行政管理专业素质相对较低。
2片面强调行政管理制度的执行，缺乏合作意识。
高校中一些行政管理部门过度强调管理制度的执行，对于监督制度、信息反馈制度重视不够。同时在高校行政管理中缺乏团队合作意识，各个部门工作相对独立，在一些制度的建立过程中互相掣肘，这些问题都严重地降低了行政工作的效率，影响了我国高等教育的进一步发展。
1增强服务意识。
增强高校行政管理的服务特性，首先需要增强高校行政管理人员的服务意识。高校行政管理人员应该树立“以人为本”的工作理念，坚持“教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体”的原则，重视学生德智体全面发展，为教师教学和科研提供充分的条件和保障。行政管理人员要增强服务意识，充分认识到高校行政管理工作的核心任务就是为师生和其他利益相关者提供服务，以提高服务水平为契机，有效地推动高校的发展，提高高等教育的质量，从而达到为社会和经济发展培养出更多优秀人才的最终目标。
2提高服务能力。
抓紧提高高校行政人员服务能力，一方面要靠科学的培训来提高现有人员的综合素质和技术水平，另一方面要靠采用现代网络技术和现代化的办公设备来提高工作效率。重视行政管理人员的培训，制订系统的培训计划，采用科学的培训方式，不断丰富培训的内容，用系统的有针对性的培训全面提高现有人员的素质，为更好地发挥行政管理的服务功能做好人员储备。对高校行政管理的硬件投入要加大，逐步改善高校行政管理的办公设备，实现高校行政管理工作的信息化、网络化，加强对高校信息资源的开发和应用，促进高校行政管理提供更好的服务。
3建立扁平化的组织结构。
目前一些高校的行政管理部门机构臃肿，人员配置重叠，通过进行有效的组织结构优化，可以在一定程度上提高高校的行政管理水平，有一些高校目前建立扁平化组织结构，扁平化的组织结构是组织结构发展的方向之一，具有管理层次少、管理费用低、信息传递速度快、信息失真率低、管理跨度大等优点。高校要逐步改变原有的层级过多的结构，尝试将部分权力下放给学校的二级学院，二级学院的管理部门因为直接与师生接触，对于老师与学生的一些思想动态和诉求掌握得比较清楚，可以为师生提供有针对性的服务，提高服务的水平和质量。组织结构的扁平化还可以促进组织内部信息的快速传递和沟通的有效进行。
从目前我国高等院校的发展方面来看，采取科学有效的高等院校行政管理模式能够促进高校办学质量和水平的提高，构建以人为本的高等院校行政管理服务体系，是当前我国高等院校教育改革及发展的必由之路。
海底捞服务管理的论文篇九
“公共”的中文语义强调多数人共同所有，在国家管理职能中，非常明显地，公共性则是其最为根本的特性。
在论及公共性在近代的演变时，随着资产阶级社会的发展变化，真正的公共理论架构应是以宪法为基础，公共性指称政治层面。
各种冠以公共管理的研究著述曾出不穷，公共管理由“公共”和“管理”构成，在我国，它是为了解决公共问题，实现公共利益的活动。
我国公共管理的公共性的内涵表现为是一种分析工具的“公共性”。
从保证公民利益的基本点出发，是一种公共精神的“公共性”。
认为公民应具有平等的权利，作为一种最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一种价值基础的“公共性”，体现的是整个社会的公共利益和政治要求。
作为一种公平与正义的“公共性”，是在公共事务中广泛程度的公民与公务员参与，作为一种理性与法的“公共性”，体现公共部门活动的公正与正义，体现人民主权和政府行为的合法性，公共部门必须克服私人或部门利益的缺陷，体现为公开与参与，支持公民社会及其公共舆论的监督作用。
我国公共管理的公共性凸现的必要性在于公共管理实际上仍然是以国家为核心，由于公共管理权力的公共性意识淡薄，促使公共管理的官僚制结构的泛化，这在一定程度上造成了政府的自我封闭。
我国公共管理现状形成的主要原因在于我国的市场体制仍不成熟，我国的法制建设虽取得一定进步，却常常缺少市场运作的经验，约束性法律法规仍不健全，内容也不明晰。
我国的第三部门还难以担负起公共管理的重任，我国公共权力呈单向运行态势，非政府组织效能很难发挥。
随着我国第三部门的成长壮大，对公共管理的“公共性”的研究不仅是公共部门的内在要求，就其现实性需要而言，也是公民社会外力推动的结果。
因此，必须提升政府的管理能力，公共管理要贯彻以人为本的原则，改善政府的管理绩效，强化公共服务的理念要求，更好地凸现公共性。
公共管理坚持公平正义的价值取向，注重效率的理念，需要明确责任的新管理观要求公共部门凸现公共性。
2我国公共管理公共性存在的基础
依法治国意味着一切公共权力必须以法律为准绳，权力与法律冲突时，权力无条件服从法律，公共管理公共性必须在我国政府和公众中树立起法律法规，这既是法治的要求，也是实践经验的总结。
公共管理的社会性与公共性是相辅相成。
国家是公共性的代表，公共性受益对象是全体社会公众，公共性是社会性的特殊体现，符合社会发展方向，社会性以公共性为指导。
社会性具有量的规定性，公共性则有质的规定性。
公共性是我国公共管理的本质特征，公共管理主体之所以是公共机构，尽可能吸纳一切可以吸纳的人或组织参加，从事公务活动，而不是私人事务，代表的行为目标必须具有公益性本质，公共管理主体只有依法行使权力，是公众意志的表达，才真正具备合理性。
它体现平等、正义、公平、民主、伦理以及责任心，要求公共行政进行价值判断，即追求社会公平是公共组织的天职，公共管理以承担社会责任为己任，公共管理在保证效率的情况下，对整个社会发展肩负引导义务，应该对有效的.管理和社会公平做出承诺，承担相应的民事责任，体现出社会责任感。
公共管理的客体或对象是公共事务，避免对公众利益的侵害，以执行社会职能为基础。
我国公共管理公共性的作用在于有利于我国公共政策的制定与执行，是推动社会前进的车轮，有利于实施公共管理活动，实现公共利益，以社会公众的喜好为导向，实现公共利益。
3公共部门采用私部门管理工具彰显公共性
私部门管理的核心内容表现为追求不能损害社会中其他人的权益和利益，私人组织的控制力主要来自市场，它也不处在各种政治力量、相互作用的场之中，，它所管理问题涉及的标的人口较少。
公共部门采用私部门管理工具有利于我国公共部门提高公共服务效率，随着近年来市场经济的不断完善和发展，利益博弈进入公共管理领域，我国公共管理公共性受到威胁。
而私营部门管理是新公共管理理论基础，公共管理将私部门管理手段运用于公共部门，以顾客为导向的管理理念与管理哲学，满足民众的需求。
广泛运用科学管理方法，构建科学的公共部门绩效评估体系，改革和创新公共部门管理方式，引导政府工作人员树立正确导向，重塑公共部门管理的业务流程，实现公共管理主体的多元化，使公共部门更有效率和活力。
又比如实现标杆管理，促进公共管理组织学习和变革，彼此合作、信息分享，主要以竞争者为对象，并了解对方是如何实施某项具体程序，希望创造组织的成长空间，发展出新的、能符合未来挑战的能力，充分利用好战略管理手及长期发展战略，不断提高自身管理能力。
参考文献:
[1]张庆东.论公共管理的公共性及其实现途径—兼评国内外公共管理研究现状[d].北京:北京大学图书馆馆藏博士论文，.
[2]王乐夫.试论公共管理的内涵演变与公共管理学的纵向学科体系[j].管理世界，(6)
[3]武玉英.变革社会中的公共行政—前瞻性行政研究[m].北京:北京大学出版社，2005.
[4]陈振明.竞争型政府—市场机制与工商管理技术在公共部门管理中的应用[m].北京:中国人民大学出版社，.
[5]张德信.中国公共行政案例教程[m].北京:北京国家行政学院出版社，2005.
海底捞服务管理的论文篇十
【】在信息化时代，我国电子档案开始应用到社会的各个领域，促使其价值得到充分发挥。因为电子档案的使用，各行业具备更大的发展优势；将其应用到日常管理工作中，能为整体提供方便。将电子档案应用到高职院校行政管理中，能促使其服务工作的执行更为便捷。本文对相关要点进行探讨。
随着现代社会的积极发展，科学技术得以充分应用，保证各个发展领域的有效执行。在高职院校档案管理工作中，基于传统的管理方式无法符合现代社会发展需求，整体上存在较多缺点。在大数据时代下，需要实现档案电子化，并应用到行政管理工作中，能维护整体的安全性。
电子档案是社会组织在实际办公以及管理工作中，基于对计算机等电子设备的利用，通过视频、图像以及音频等多个形式进行传输、储存。与传统档案是相对的。在社会实践发展中，电子档案的使用，具备更高的参考价值。在整体上，具备一定特点。如：电子档案信息为我国的大数据信息，需要利用现代化设备才能对其使用。如：电子档案需要通过计算机等设备才能对信息进行传输，消除了时间与空间上的界限。对电子档案进行保存期间，不需要为空间提出更高要求。
（一）电子档案的服务，能促进工作效率的稳定提升。基于信息化发展要求，计算机的使用具备更大优势。将电子档案应用到高职院校行政管理工作中，能保证工作效率的提升。比如：使用传统档案，在信息录入的时候将消耗大量人力，还需要利用文字进行储存和统计，无法在整体上维护其准确性。但是，电子档案的使用则不同，基于现代信息技术，实现信息采集和储存，简化了档案的录入和管理工作，也能在整体上增强其可靠性，将其引入高职院校行政管理工作中，将为整体提供较大帮助。（二）档案分享效果得以增强。将电子档案应用到高职院校中，促进行政管理工作的积极发展，也能展现良好服务。对于传统档案，在信息搜索以及提取工作中，将更为复杂，不仅发展中规模更大，实现的长距离档案调节工作也很不方便，从而导致档案损伤等问题的产生。因此，转变传统档案，实现档案电子化，能促进管理工作的高效发展。基于现代化办公软件的应用，各个人员进行档案搜索的时候更方便，增强其准确性，也能获得良好的档案分享效果。（三）降低档案的管理成本。在高职院校中，使用电子档案能为信息保存工作提供方便，也能在一定程度上降低使用成本和实施要求。使用传统档案对周边环境温度要求高，当处于比较潮湿和干燥环境下，将引发档案问题的产生，并造成更大损失。同时，为了实现绿色校园建设，使用电子档案也能达到资源的节约性，保证档案信息在更安全的环境下保存。（四）提升档案的传输速度。当文件资料数量巨大的时候，基于传统的方式，需要使用车对其运输。但是，电子档案的使用存在较大不同，仅需要利用储存卡，能实现信息资料的传输。所以，在现代化信息技术发展下，实现档案管理工作，并对电子档案进行应用具有十分重要的作用，能提升其传输速度，也能保证整体的安全性。将其应用到高职院校中，进行信息传输工作更为普遍。一般情况下，传统档案信息传递需要邮递方式，在对其传输过程中，受多个因素的影响，将引发文件的丢失或者损坏，也会在整体上造成更大损失。因此，电子档案的使用，不仅能提升传输速度，也能保证信息的安全性。
（一）安全性。电子档案储存期间，占据的空间小，能实现更快的传输速度。但是，该特点也导致电子档案面临损坏和丢失的风险，并造成不良后果。在大数据信息化发展时代，对信息数据进行储存，都是字体和标识。在该情况下，将产生相同的档案，当无法对其真实性进行区分的时候，将给人们带来较大损失。同时，随着网络普及速度的加快发展，导致很多工作存在信息修改现象，所以，其安全性要更加重视。（二）完整性。传统档案中，将其应用到行政管理工作中将出现一些错误，无法对其进行有效修改。对于电子档案，能对大量的行政管理信息进行处理，实现批量工作，能促进工作效率的稳定提升。当发现其存在问题的时候，也能对其有效修改。尽管如此，电子档案储备的环境更为开放，如果无法实现信息更新，将引发信息不足等问题，对其使用期间能导致资料不完整。（三）长期性。在大数据发展下，电子档案成为主要发展趋势，也展现其新的发展领域。将电子档案应用到高职院校行政管理工作中，将发挥十分重要的作用，在整体上，是需要设备来实现的。但是，随着科学技术的不断更新，设备也需要进行更新，当设备产生问题的时候，很难找到适合的硬件对信息资料进行读取和储存，从而影响电子档案的使用寿命。
（一）构建电子档案。在高职院校实际发展过程中，为了促进行政管理工作的积极执行，需要在工作中，为其建立相关的档案目录数据库。档案目录数据库的成立，能将电子档案和传统档案进行结合，也能在管理工作中，保证人力管理工作的规范性。所以，在实际建设和发展下，需要基于相关要求，为每个文件设计一个电子文件链接，也要为纸质档案设立合理的存放位置，保证档案目录数据库在使用的时候更合理，为行政管理工作的信息查询、检索工作等创建条件。在为其建立电子档案的时候，需要使用更为专业的软件，以促进电子档案使用期间获得更大方便。根据现代大数据的发展要求，可以在使用期间，提供计算机软件，并在计算机中为其设立几个目录，以达到电子档案的存放目的。对于纸质档案和电子档案的接收工作，要以数码照相或者扫描的方式对其储存。当将纸质文件进行转化后，电子档案会在是数据库中产生。针对现存的电子档案，还需要对其备份，以免受各个因素的影响导致丢失等问题。对于电子档案中目录的设立，需要根据其级别和权限，禁止他人对其修改，以维护档案信息的真实性。在这种发展形式下，高职院校师生不仅能查询电子档案，也能维护行政管理工作的有效执行。（二）实现电子档案的应用。为了在高职院校中对电子档案充分应用，需要根据实际发展情况，分析学校的具体条件以及行政管理情况、档案的服务情况和建设情况等。并通过校园网、公共网以及政府服务网等对其服务，保证在最大程度上促使电子档案价值充分发挥。第一，对学校局域网的应用。电子档案能为高职院校行政管理工作进行服务，所以，在实际使用期间，基于对学校局域网的应用，能为其开展服务平台，保证学校的师生都能基于网络访问电子档案，达到信息的共享化。当打开档案目录后，可以输入文件名，以最快的速度对目录进行查询，保证能获得档案信息。第二，政府服务网的使用。在高职院校实际发展过程中，实现行政管理工作，都促进学校的稳定发展。基于政府服务网的使用，为其构建服务平台，能提高学校的实际发展地位，增强其影响力。比如：在服务平台中，教师共享学生的学业情况，实现档案信息的在线使用和在线查询，能为工作的执行提供指导意见，也能根据实际情况促进行政管理工作的合理性，从而为高职院校的积极发展提供保障。第三，公众网的使用。高职院校的积极发展是对社会进行服务，为其构建交流平台，构建电子信息档案，是其中的主要途径。基于公众网的使用，在服务工作中，不仅能满足社会大众的发展需求，也方便学校在开展行政管理工作时，对社会信息进行采集与收集，保证信息资源得以充分应用。同时，在服务工作中，也能有针对性地对行政管理进行调整，维护学校的积极发展方向。当前，通过对电子档案和传统档案进行分析可以发现，电子档案在服务发展中具备更大优势，高职院校也在逐渐转变。但是，电子档案在高职院校行政管理工作中的应用还存在一些问题。在大数据发展时代，电子档案的应用能渗透到高职院校的各个环节中，也能对行政管理工作中的多个问题进行应对，但并不是短期内才能完成的，还需要实现高职院校内各个部门之间的联系，对电子档案充分应用，保证在高职院校行政管理工作中实现电子化工作，从而为高职院校的积极发展提供服务。（三）实现办公自动化系统和档案信息化管理系统的结合。办公自动化系统的应用，是基于计算机技术的使用，实现管理工作，促进工作效率和水平的提升。该系统中为技术资源与信息资源，能在整体上对信息进行自动采集和处理，也能与互联网进行结合，实现信息的综合处理能力。在高职院校实现的自动化发展背景下，电子档案成为学校改革发展过程中的重要资源，面对这些复杂信息，需要将办公自动化与电子信息档案进行结合，以促进电子档案信息管理工作的规范性，也能符合当前的行政管理需要。
基于以上的分析和研究发现，在大数据发展时代，基于工作中的实际要求，实现电子档案的应用，能更好地服务高职院校行政管理工作，也能为工作整体提供方便，满足当前的发展需求，也实现传统档案向电子档案的转变。
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[2]林琳。谈高等专科院校人力资源档案信息化建设[j].黑龙江档案，2016(3):76.
[3]陈月嫦。浅谈技工院校免学费学生资助档案工作存在的问题及对策[j].卷宗，2017(18):31.
[5]陈月嫦。浅谈技工院校免学费学生资助档案工作存在的问题及对策[j].卷宗，2015(11):542.
海底捞服务管理的论文篇十一
1、岗位和员工的差异性是客观存在的。
人力资源管理兴起的一个重要原因就在于：管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的，企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此，人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理，人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化，在以往的人力资源管理实践中，我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类，如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准，据此对员工进行差异化管理。
2、人力资源管理差异化是节约管理成本的需要。
现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时，迫切需要寻找与之匹配的人力资本，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性，企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。同时，企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本，除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的成本。因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下，如果不能有差别地管理员工，仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。
3、对人力资源实行差异化管理有利于提高管理的效率。
对不同人力资源的正确划分，能够将日常性的工作规范化，减少无效劳动，使管理人员集中精力解决特殊性问题，从而提高人力资源管理的效率，节省了管理人员的时间和精力。同时有利于企业进行正确的人力资源需求分析，做出合理的雇佣决策。
二、国有企业人力资源差异化管理实施对策。
1、针对高价值和高独特性的人力资源。
这类员工可称为核心员工，他们从事与企业生存和发展密切相关的工作，企业将其视为产生竞争优势的源泉。核心员工所处的基本上是卖方劳动力市场，在劳企双方的力量对比中，占相对的优势地位。对这类员工，管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺，要与员工建立以组织为家的紧密的劳动关系，鼓励雇主和员工在开发企业关键技能方面相互投资。管理这类人力资源的关键因素是长期介入和投资，组织通过投资和开发员工技能，允许员工更多地参与企业决策活动，使员工产生高水平的持续承诺，而员工的承诺就能转化为更高的绩效。这类员工一般都能得到高薪水、高福利甚至企业的一部分股权，工作中的自主性也比较大。但同时这类员工是企业用人中的“双刃剑”，他们在具有高价值和高独特性的同时也会给企业造成一定的威胁，因为企业会为这类员工提供良好的培训机会，花费较大的成本，但能否收回投资是一个长期的、有风险的过程。另外，一旦这些核心员工违约离开企业，就有可能把核心技术带走，会给企业造成巨大损失。因此，对这类员工除了要有健全的激励机制以外，还需要有相应的约束措施，如在劳动合同中设置竞业禁止条款和商业机密条款，以此维护企业的利益。
2、针对高价值而非独特性的人力资源。
这类员工是企业的必备员工，从事一般意义上的传统工作。企业可以直接从市场获得这类员工，他们拥有的技能很大部分是各企业通用的。为有效地管理这一类员工，组织将谋求建立一种以自身利益为前提的、以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系。这些员工较少对组织承诺，而是更多的对自己的职业发展承诺，所以他们向组织提供的技能都是建立在希望得到高回报的基础上的。但是就组织而言，在关注即时绩效的.同时，必然期望在双方关系存续期间员工对企业有一定程度的忠诚。因此，企业也会为这类员工提供较好的工资待遇，薪资水平高低将以市场为指导。
3、针对价值和独特性都较低的人力资源。
这类员工是企业的辅助性员工，从事基础性工作，例如操作工人、普通文秘、后勤人员等。这类员工价值较低，且容易在开放的劳动力市场上获得，他们拥有的技能可以说是一种“公共知识”。这一劳动力市场是买方市场，其劳动力数量在我国相当庞大，但是这类员工的作用也是显而易见的，企业各类活动的开展都离不开这类辅助性员工，保持其工作的连贯性是企业正常运转不可或缺的。针对这类员工，企业方将以命令和服从为基础建立劳动关系，与之签订尽量详细的劳动合同，并严格按照合同履行职责，管理方的主要工作在于制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，做好监督和约束，努力追求管理的规范化。这类员工的薪资水平一般都不高，以满足一般生活为标准。
4、针对高独特性低价值的人力资源。
这一类人力资源通常是指那些从事基础研究，不直接从事产品生产和服务活动的工程师和科研人员等，又比如企业内部刊物的作者等，他们也属于企业的辅助型员工，但其工作又是难以替代的。这类员工在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用，这类人力资源使企业处于两难境地，其低价值使得企业不愿花费较多的成本进行内部培养，且内部化的成本过高，其独特性又决定了企业无法完全依赖外部资源得到适用的技能。因此，可以采取业务外包的作法或雇佣非全日制员工，如一些企业与高校在基础性研究方面的合作对这类员工的劳动关系管理应该以合作为基础，与之建立一种联盟关系，注重协调。
三、国有企业人力资源管理差异化管理的环境建设。
1、让员工参与制定动态绩效考核目标，激发员工工作热情。
如果将对员工的绩效考核标准提前明确要达到的结果和需要的具体行为，即“事前计划”，并且考核标准的制定由部门经理和员工共同完成则会收到良好的效果。通过各级主管和员工之间的沟通以及书面调查等形式制定岗位工作说明书，明确每个岗位的工作流程和职责，使得员工对自己所处的岗位有明确的认识是很有必要的。通过双方共同分析和制定的切实可行的考核标准不仅使员工增强了与企业共同发展的意识，增强管理人员、团队和个人在实现动态目标上的共同责任，而且还可以促进主管与员工的沟通，便于主管在员工执行目标的过程当中起到监督、辅助的作用，并在员工偏离目标的时候予以警示。考核标准的制定应抓住关键指标、避免繁琐，尽量量化，并且考核期间应可随客观因素进行调整，也就是动态的考核目标。这不仅实现了员工个人目标和企业战略目标，还促使员工个人利益和组织利益相一致，使得在企业管理中形成公司成长的正向反馈管理回路。
2、优化评估工具。
目前大多数企业将360度的绩效评估用于对员工的行政管理，而忽略了其对员工个人发展的作用。通常是到了年底，由人力资源部组织员工进行一次年终总结，并填写一份绩效评估表，列出各项需要评估的项目，如工作成绩、能力、态度等等。所有的项目都要通过员工自评、同事之间互评、领导评价、考核小组审定等程序进行全面的评估，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格等档次，每个部门还有获得优秀的名额限制，评估得出的分数与员工薪酬、晋升等挂钩，管理者与员工的沟通仅仅是一个分数，并且大多是良好，可想而知，员工对绩效评估也就缺少了充分的信任。本文认为，合理的绩效评估表应分为业绩评估表、素质评估表和个人发展评估表三个表格，分别用来对员工的工作业绩、素质和发展潜能进行评估。业绩评估是由管理人员与员工共同制定动态的绩效考核目标后，由管理人员对员工实施的工作业绩考核，业绩评估表应列出岗位职务说明、考核期的绩效考核目标、实现目标的工作项目、所需的条件和完成时间、效果等等，考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等五个档次，业绩评估结果与员工的薪酬、奖励挂钩。素质评估是对员工个人工作能力和表现的评价，通过问卷调查方式由员工个人、上级、同事、下属和相关客户对员工进行评估。为了达到公平、公正评价个人能力的目的，素质评估不与员工薪酬和奖励挂钩，仅为换岗、培训、晋升等提供依据。个人发展评估是挖掘员工个人发展潜力的一个辅助手段，包含有员工想改变的意愿和个人职业生涯设想、管理者对员工今后改进工作、岗位晋升、扩展和发挥潜能的建议等等，人力资源部可作出次年的换岗、培训计划，还可以对次年绩效考核的方案进行必要的修改。
3、加强绩效沟通与反馈。
绩效反馈应贯穿于整个绩效管理的过程当中，传统的企业中员工与管理者沟通绩效的机会不多，管理者在绩效管理过程中常用的反馈方式是召开部门会议，定期下指标、分任务，员工在年终也仅仅是拿到一个分数或考核等级结果。绩效沟通是管理者与员工追踪工作进展情况，找到影响绩效的原因和应采取方法和措施的过程，绩效沟通的方式有很多，如定期或不定期的部门或小组工作情况交流会、员工定期书面报告、专门的沟通以及非正式的沟通等等。另外，绩效沟通要做到及时、准确，才能达到解决问题、明确和实现目标的目的。正确反馈评估结果是决定整个绩效评估是否有效关键的环节之一，只有正确地对绩效评估进行反馈，并且正确地传达企业对员工的期望，才能使企业和员工达到共同改进和提高的目的。一般来说，年度或半年的绩效评估结果应由总经理或副总经理负责向其主管部门管理人员反馈，部门管理人员向其部门员工反馈，人力资源部在整个反馈过程中应起到帮助、指导和监督作用。
4、提高人力资源管理人员素质。
绩效评估的具体执行人是各级管理人员。随着通信企业的不断发展，一批年轻干部不断涌现，加强管理者的素质也是绩效评估能够有效、公正执行的一个关键。人力资源部在进行绩效评估之前应对管理人员进行适当的培训，保证他们做出的评估前后一致并公平、公正。在绩效评估过程当中要根据不同的评估执行人进行适当地指导，发现偏差及时与其沟通并共同修正，并且对其执行绩效评估的过程和结果进行评估，以帮助其不断地提高绩效评估的水平。
为了起到监督、指导和控制的作用，对人力资源部人员的培训也不容忽视。传统的国有企业中人力资源部的工作一直停留在行政事务管理上，为了适应企业战略性调整的需要，人力资源管理的战略职能也日益重要，对人力资源部人员进行专业的绩效评估体系培训是很有必要的。
海底捞服务管理的论文篇十二
：在我国高校改革进程持续深入发展的背景下，高等院校内部管理趋向行政化的弊端也开始逐渐显露。这不仅在一定程度上阻碍了教育管理制度的改革，也严重影响了高等教育事业未来的发展。因此，本文主要对高校去行政化与“服务型”行政管理进行研究，并结合实际提出开展“服务型”行政管理的具体策略。
高校行政化，主要是指政府对学校管理的行政化趋向，以及学校自身内部管理的行政化趋向。而在高校改革迅速发展的背景下，人们意识到这种学术权力受行政权力压制的情况，已经无法适应当前的时代发展。笔者将主要通过学校自身内部行政管理的视角，在研究高校去行政化必要性的同时，研究“服务型”行政管理走向的具体策略。
1.1行政权力的相对主导性。
高等院校内部管理趋向行政化的表现之一，是行政权力在管理活动中处于相对的主导地位，出现行政权力压制学术权力的情况发生。不少高校在进行学术成果汇报、院校课程设置、教师职称评定以及专业学科审查时，这些学术活动的开展本应由教授学者进行专项主持，但现实情况是由于行政部门的干预，专家教授所拥有的学术发言权被逐渐削弱。而且不少学校的学术机构人员，甚至直接由校长、院长以及系主任等领导层担任。高校内部管理趋向行政化，不仅会出现行政权力垄断高校运作的现象，管理活动取代学术活动也会降低教授学者进行学术研究的积极性。追逐权力的不良风气使高等院校未来的发展逐渐与其自身的核心价值取向相背离。
1.2学术权力的相对弱化。
学术权力在教育界中一直处于拥有分配资源，以及制定规则的绝对地位，但由于高校内部管理逐渐趋向行政化，开始出现学术权力相对弱化的局面，因此教授委员会等学术机构，在分配学术资源配置、开展各种学术活动以及组织学术决策等方面的话语权，也受到行政权力的压制。在这种情况下，便出现一种“基层学术单位事务不需要学者教授们的参与”的错误观念。所以不少专家学者在学术权力被弱化的过程中，渐渐丧失原有的学术意志，并潜移默化地趋向于“行政本位”，出现思想作风上的行政化。例如，不少学者通过行政手段解决学术事务，就是学术权力相对弱化的具体体现。
1.3行政权力的相对官僚化高校设置行政管理机构，主要目的（）是为了能更好地服务科学研究与教学活动，同时也是促进高等院校自身核心价值观念实现的重要举措。但现阶段，由于行政权力开始逐渐的反客为主，占据高校内部管理活动的主导地位。行政人员在进行管理活动时，往往以命令的方式对学术事务以及教学活动进行管理，这种缺乏为科研人员主动服务的管理理念，不仅与高校设置行政管理机构的目的相背离，也在官僚化的作风下，降低了学者进行科研活动的热情，同时也对高校的社会形象产生很大的影响。
随着高等院校内部管理趋向行政化问题的逐渐显露，人们对其转为“服务型”行政管理的要求也迫在眉睫。国家也对高校改革发展给予足够的重视，并提出“高等院校需要根据自身发展的特点，进行配套政策的完善，能够结合具体情况制定出合理的管理制度，在努力克服行政化的过程中，进行对行政化管理模式转为‘服务型’行政管理的变革”。但需要明确的是，高校去行政化并非对行政体系进行取缔来实现“教授治校”，因为校园事务过于琐碎和繁杂，需要由专门的行政专员进行处理。如果管理活动都由教授组织，不仅会耗费其大量的时间与精力，也会在降低管理质量的同时，影响教学学者们的本职工作。通过政府行政管理与学校内部行政管理间的联系，可以发现当前高等院校内部管理趋于行政化，主要是受“管制行政”的影响，所以只有运用“服务行政”的观念，对高校内部管理模式进行改革，才能顺利地进行内部管理的去行政化。高校“服务型”行政管理，主要指行政机构以社会服务对象的合理要求为服务主旨，在提供高质量服务的同时，健全对“服务型”行政管理体系的构建，积极地完善服务体系及制度，在潜移默化的过程中推动高等教育未来更好地发展。笔者通过对高校开展去行政化转为“服务型”行政管理的必要性进行研究，总结出以下三个方面的论述。
第一，去行政化管理模式与“服务型”管理模式，都需要对学术权力与行政权力的行使范围进行明确的划分。高等院校想要进行去行政化改革，就要抑制行政权力过于膨胀的现象，通过减少行政权力行使职权的范围，削弱其对学术活动的参与。这就要求学校能够充分了解行政权力与学术权力之间的关系，合理对二者职权进行划分，明确具体环节、活动、事务由何者负责，从而实现行政权力与学术权力的合理分工，在高校内部行政管理活动中，实现二者互相配合、互不越线、相互监督以及互不取代地行使各自职权。
第二，去行政化管理模式与“服务型”管理模式，需要学术权力与行政权力以师生合理的服务需求作为开展管理活动的首要职责。因此，高等院校的行政管理人员，需要对自身的官僚作风进行改变，将服务理念作为行政管理的核心价值，以师生的实际需求作为开展管理活动的基础，从而推动高等院校去行政化，转为“服务型”行政管理模式的进程。
第三，去行政化管理模式与“服务型”管理模式，需要学术权力与行政权力以民主管理作为开展管理活动的基本原则。民主管理作为我国高等院校管理制度的重要组成部分，也是推动去行政化改革转为“服务型”行政管理模式的有效手段。这就要求高校的决策管理不再被领导把控，而是通过对师生、家长、社会服务对象意见的收集进行决策，在注重利益相关者参与决策管理重要性的同时，完成“服务型”行政管理活动的顺利开展。
3.1对管理理念进行创新。
林大正曾经说过：“授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。”因此，高校需要通过对管理理念的创新，进行行政管理体系的变革。高等院校内部管理的核心环节，就是做好对学术研究与教育事务的服务，因此行政管理活动开展的根本目的，就是在打造良好学术氛围的同时，实现高等院校社会服务功能、人才培养以及科研工作等方面的职能。所以行政机构的人员需要改变行政化的管理理念，把为学术服务、为教育服务以及为师生服务等思想，作为开展行政管理活动的核心价值理念，发挥专家学者以及科研工作人员在高校内部管理中的作用，在民主管理的理念指导下完善“服务型”行政管理体系。
3.2对管理职能的转换。
高等院校需要将服务师生作为主要职能，来落实高校内部行政管理活动。因此，需要改变行政权力对高校事务大包大揽的现状，在管理好行政事务的同时，积极地与学术权力相互配合，从而进行“服务型”管理职能的转换。行政管理者也要改变其参与管理活动“主导”地位的思想，使教授学者能够有效地进行对学术成果汇报、院校课程设置、教师职称评定，以及专业学科审查等活动的专项主持，充分地为学术组织提供良好风气的教育环境。另外，行政管理者也要注重对学生的培养，以高素质人才为培养目标来，加强对师生服务质量的提高，从而实现高校内部管理向“服务型”发展的目的。
3.3建立科学的组织结构。
高校想实现由行政化转为“服务型”的内部行政管理，就要建立科学的组织结构，对服务质量与管理效率进行双重提高。第一，高等院校需要对传统的直线型组织结构进行变革，通过对中间层行政职位与组织进行适当的削减，建立起扁平化、科学化以及简约化的行政组织结构，在实现基层组织结构完善的同时，做到管理重心的下放。比如，现阶段我国许多高等院校都在期望对学部制进行创新，这就需要在削减的过程中，建立起科学的组织结构。第二，高等院校需要通过对职务评审委员会、学术委员会以及教育指导委员会等学术机构建设的加强，做到与行政体系的相互独立，并使学术机构拥有不受行政管理干预、能够独立处理事物的权力，积极改变高等院校内部管理趋向行政化的现状，为其回归学术本位打下良好的基础。最后，高校可以建立“一站式学生事务与发展中心”等综合性的服务组织，通过提供更优质的服务，来实现高校内部管理从行政化转向“服务型”的变革。
高等院校通过对服务机制进行有效的完善，以及为服务对象提供更加高质量的服务，实现对“服务型”管理体系的建立。这就要求高校的行政机构与各类的服务对象能够有效地进行交流与沟通，当社会服务对象提出正当要求时，可以迅速及时地给予回应，并积极对反映的问题进行解决。所以学校可以通过对微博、网站以及微信公众平台的有效运用，作为与社会服务对象的交流平台，通过及时的沟通交流，来达到提高服务质量与服务效率的双重提高。另外，为了对服务制度进行更好的完善，高校需要通过对服务评价制度的构建，组织师生真实地对行政机构的服务方式、服务内容、服务效率以及服务质量进行评价与监督，来帮助行政机构在改正自身不足的过程中，逐渐提高服务质量。
[1]李志娟。“双一流”建设背景下，地方高校服务型行政管理建设研究[d].南昌：南昌大学，2018.
[3]林祥柽，范丽娟。服务型行政管理与高校去行政化改革[j].中国轻工教育，2011(1):3-4,24.
海底捞服务管理的论文篇十三
摘要：
随着我国社会主义建设逐步进行，国家逐渐加大了对于公共行政管理工作的重视，尤其是一些相关法律的出台，给予了公共行政管理工作更好的发展前景，并已经初步取得了一些成就，直接或间接的促进了我国社会公共事务的发展与进步。但是，就目前来看，我国的公共行政管理工作仍有一些问题存在，尤其以员工懒惰、不负责任的现象最为严重，基于此，我们借助现代激励理论指出了一条提高公共行政管理质量的可行方法，并结合激励机制的作用对其在公共行政管理中的运用原则进行了详细介绍，以希冀给予广大公共行政管理单位一些帮助和建议。
关键词：
引言。
根据美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义，我们可将激励归为一种人类活动的内心状态，即人类一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力皆构成了对人的激励。也就是说，激励是一种动力，可以诱导人们按照其预期的目标进行各种社会行为，而同样，借助激励机制，用人单位便可以不断的开发优秀的人才资源。基于此，我们通过研究激励机制，不仅可以帮助公共行政管理单位获得更多优质量的人才资源，对于提高其行政管理水平也有着极大的帮助。
一、激励机制的概念介绍。
1.激励机制的定义简单来说，激励机制所研究的主要指影响人的工作行为的动力因素，即研究人的各种工作行为受到何种因素驱使，同时也涉及到一些促使激励措施发挥作用的基本制度。2.激励机制的种类激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励等，而合理借助四种激励机制的关系和特点是提高员工工作热情最为有效的方法。
二、激励机制的作用。
1.增大组织吸引力和凝聚力借助合理的激励机制，绝大多数组织都可以建立起一个较为完善的奖罚机制，同时也可营造出一个竞争、合作的工作氛围，而这不仅可以最大限度提高组织的吸引力，帮助组织吸引更多优秀的人才加入，同时也可充分调动组织内部人员的工作热情，使其牢牢的抱在一起，共同完成组织的任务要求。2.提高员工积极性和责任心经过有效的激励，组织可以逐渐转变员工的工作态度，使其以一种积极、主动、自愿的态度来完成自己的工作任务，同时激励机制也可以逐步提高员工的积极性和责任心，帮助其树立一种与组织荣辱与共的思想挂念，进而达到提供工作效率和质量的效果。3.增强员工创造力和革新精神借助激励机制，组织可以建立起完善的奖罚机制，而在这个良好的竞争环境中，员工可以最大限度发挥自身的潜能，为组织的发展提供更加有传造性、更加新颖的创意，进而使组织始终保持一种新气象。4.提供有益的工作环境前面提到，员工处于一种拥有积极机制的工作环境内，会始终保持高昂的工作热情，同时也会营造出一种轻松愉快的工作氛围，进而便会促使整个组织的所有员工都能满怀热情的投入到自身工作之中。
三、现代激励理论介绍。
1.需要层次理论需要层次理论是由美国著名心理学家马斯洛于1943年在《人类动机理论》一书中提出的，其将人的需要分为了五个层次，即生理需要层次、安全需要层次、社交需要层次、尊重需要层次以及自我实现需要层次，而要想完成这些需要，人就必须激发自身的原始驱动力。换言之，五种层次便是人类最基本的激励因素，而通过研究这五种层次，我们便可以深层次的进行实施管理、激发冬季以及引导行为等方面的探索。2.双因素理论根据美国心理学家赫兹伯格于上世纪50年代提出的双因素理论来看，我们人类所受到的影响工作因素主要包括保健因素和激励因素两种，也就是说在工作中管理者除了要为员工营造愉悦的工作环境外，还应促使员工对工作自身产生兴趣，只有这样，员工的工作效率和工作质量才能得到全方面的提高。3.期望理论就弗洛姆的期望理论而言，我们人类所获取的激发力量等于效价乘以期望值，也就是说必须同时提高效价和期望值，才能真正使员工获取更多的工作热情和工作动力。
四、激励机制在公共行政管理中运用的原则。
1.公平公正原则在任何时候，公平公正都是非常重要的，尤其是在运用激励机制时，如果不能遵守公平公正的原则，就很可能出现奖罚不公的现象，这样不仅不能起到激励机制其应用的效果，还可能大幅降低部分员工的工作热情，使组织的工作效率不进反退。2.适度原则适度原则指的是当员工作出某些成绩时，应根据成绩的大小适度进行奖励。针对此原则，公共行政管理单位应及时制定一套标准合理的奖罚机制，以防止因奖励不适度所导致的影响人心现象的发生。3.因人而异原则针对不同特点的员工，应尽量遵循因人而异的原则，应根据职工的优势和需求采用不同的激励手段，例如针对某些员工可采取精神激励，针对某些员工可采取物质激励等，其中应重点注意精神激励与物质激励的有机结合。4.正反激励结合原则仅采用正面激励对于某些并不上进的员工是不适用的，甚至还会产生一定的负面影响，对此公共行政管理单位应对一些不符合组织要求的行为给予适度的奖罚，并通过树立反面例子的方式起到约束员工行为的效果。
五、结语。
综上，激励机制对于组织的发展是有着极其重要的意义的，而只有充分考虑到运用激励机制的几点原则，公共行政管理单位才能真正提高自身员工的工作热情，才能更好的发展与进步。
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海底捞服务管理的论文篇十四
乙方：身份证号：
第一条：合伙宗旨以健康、营养、味美、便捷为理念，打造味传天下餐饮品牌，促进饮食服务业的发展。
第二条：合伙字号、合伙字号使用限制和合伙期限。
双方确定合伙饭店名称为：味传天下，该合伙名称归甲方所有，在合伙终止后，甲方有权继续使用，乙方在合伙终止后无权使用该名称。合伙期限为年，自起至止。
第三条：合伙经营项目和范围新疆风味菜肴，餐饮服务，置办酒席。
第四条：出资额、出资方式、出资期限及对出资质量的保证和互负的告知义务1、甲方以位于镇村道旁的平方米的自有房屋(房屋证号为：)投入合伙经营。甲方应保证此房为其所有的合法财产，保证该房没有抵押、出租、出售等影响合伙经营的情况，保证该房屋能够用于餐饮服务的商业用途。因为甲方投入使用的房屋不能达到上述要求给乙方造成经济损失的，甲方应承担违约金元并赔偿因此给乙方造成的损失。自本合同生效之日起至合伙终止之日，甲方不得以任何理由将该房屋出售、出租或抵押，不得以任何理由影响该房屋的使用。2、甲方负责办理工商、税务、卫生等经营手续，所需费用由双方同等承担。办妥手续的期限是签订本合同之日起的天内。3、乙方负责从新疆招聘技术人员并主要负责技术方面事务，技术人员到位的期限是签订本合同之日起的天内，或者是办妥经营手续后的天内。4、乙方在签订本合同之日起的天内，先期投入元现金对甲所投入的房屋的前厅和后厨进行装修，并负责购置桌椅等餐饮设备，具体是：5、甲方承诺在饭店开始正常营业后的连续4个月内的所有收入均归乙方所有，以补偿乙方先期投入的装修和购买设备的费用及风险，甲方在此期间内既不负担任何费用(原料、水电费、工作人员工资及饭店正常运转的费用等)也不取得饭店的收入。在此4个月时间内的经营风险，双方按同等比例承担。如果饭店在此4个月内经营不善，不能继续经营下去，对于乙方先期投入的装修费用和购买的设备，甲乙双方合意这样处理：6、自第5条中所约定4个月的经营期间届满之日起至合伙终止，经营饭店的原料、水电费、工作人员工资及饭店正常运转产生的卫生、税务等所有经营产生的费用均由甲乙双方同等比例承担。7、在本合同生效之日起，双方互负如实告知对方情况的义务。甲方对本地区外来因素有可能影响经营的情况负有如实告知乙方的义务，以避免造成乙方的损失。乙方对事关合伙发展的有可能影响经营的情况负有告知甲方的义务，以避免造成甲方的损失。8、双方在履行上述1-7条约定时，因违反诚实信用原则给对方造成损失的，应予赔偿。9、自第5条中所约定4个月的经营期间届满之日起至合伙终止，双方的权利义务在本合同中第五条规定。
第五条：盈余分配与债务承担1、盈余分配，双方合意同等比例分配。2、债务承担，合伙债务先由合伙财产偿还，合伙财产不足清偿时，以各合伙人的家庭或个人财产同等比例承担。
第六条：入伙、退伙及出资的转让1、入伙，双方约定在合伙期间内，不接受他人入伙。但确因业务需要的，双方另行协议。2、退伙，(1)需有正当理由方可退伙；(2)退伙需提前1个月告知对方，并经双方同意；(3)未经双方同意而自行退伙给对方造成损失的，应进行赔偿。3、出资的转让，在合伙期限内不允许转让出资及经营权。
第七条：合伙事务处理方式及负责人所有合伙事务均由双方共同协商和讨论决定，不设合伙负责人。如有设的必要再另行协议。
第八条：禁止行为1、未经双方同意，禁止任何合伙人私自以合伙名义进行业务活动；如其业务获得了利益应归合伙，造成损失的按实际损失赔偿。2、禁止合伙人经营与合伙竞争的业务。3、如果合伙人违反上述各条规定，应赔偿给对方造成的损失。
第九条：合伙的终止及终止后的事项1、合伙因以下事由之一得终止，(1)合伙期届满；(2)双方均同意终止合伙关系；(3)合伙事业的目的不完成；(4)合伙事业违反法律强制性规定被撤销。2、合伙终止后的事项，(1)双方清理合伙事务，如有盈余按同等比例分配，如有亏损则先以合伙共同财产偿还，不足部分由合伙双方按同等比例承担。(2)对乙方先期投入的装修费用和购买的设备按以下方式处理：
第十条：违约责任本合同约定内容双方应全面遵守，任何一方违反合同约定给对方造成损失的，应向对方承担违约责任。
第十一条：争议的解决方式在合伙期间如发生争议，应共同协商，本着有利于合伙事业发展的原则予以解决。协商不成的依法向人民法院起诉。
第十二条：本合同自订立之日起生效。
第十三条：本合同如有未尽事宜，应由双方共同讨论补充或者修改，修改和补充的内容与本合同具有同等效力。
第十四条：其他约定事项。
第十五条：本合同正本一式5份，双方各执2份，送工商部门及相关部门留存1份。
甲方：乙方：
友情提示：承保餐饮场所责任险，保险费由双方按比例承担。
海底捞服务管理的论文篇十五
摘要：在一个企业当中，办公室是非常重要的管理部门之一，是一个进行综合服务的机构，在企业发展和运营的过程中往往能够起到沟通上下、协调左右的作用，被称作企业运营的中枢。企业办公室承担着公司的一些日常行政管理工作，是推动各项工作快速前进的服务中心；是企业进行内部沟通的纽带和桥梁；也是企业进行外部联络的一个重要窗口。因此，理清办公室管理职能，提高办公室管理措施，是摆在办公室管理面前一个必须要解决的问题。
1.协调内外关系的职能。
在企业的行政管理过程中，企业办公室是一个中间环节，他可以对上层领导和不同职能的员工进行有效的连接，其最大的用处就在于将上层的信息向下层进行顺利传达，并且把一些基层员工的需求和建议向上层的管理部门传送，另外还具有一定的统领全局的作用，也就是说是一个综合的指挥、执行决策的重要部门，在这个部门运转的过程中，办公室需要对各项信息进行汇总和整理，保证这些信息具有调理性和准确性，另外办公室还需要对企业基层组织运转的情况进行监督和管理，如果出现一定的问题，就需要立刻进行协调和处理，这样才能保证日常运行过程中处于一种高效的状态。
2.辅助领导决策职能。
企业办公室作为整个企业的核心系统，一定要注意对领导决策进行辅助和帮助。企业办公室在处理日常行政事务的过程中，需要注意分担领导的部分工作，让领导在工作的过程中可以减轻压力，首先因为企业办公室需要接触很多的人员，既有高层的领导者，也会有很多基层的员工，长期累积的过程中，企业办公室是各类人员进行信息传达和反馈的一个重要位置，企业领导在对公司发展方向和战略筹划的过程中，需要获取基层的一些意见和建议。这时候企业办公室就需要发挥其重要作用，另外企业办公室在工作过程中，需要注意了解基层员工的问题，并且注意协助他们进行解决，这样能够对员工的工作状态心理预期进行了解，所以，能够给领导提供很多相关的行政策划和调整方面的建议。综上所述，办公室管理过程中具有很大的参谋功能，主要表现在以下四点，首先，办公室需要及时将获得的信息向企业领导进行反馈，并且提供一定的决策建议；其次，办公室管理过程中需要注意进行各项调查工作，确保所获取的数据具有可靠性；接着，办公室管理过程中需要对各种文件进行起草，能够准确地对领导的意见进行表述，让领导的重要决策可以很快的得到执行；最后办公室管理过程中需要对公司发生的重要事件进行快速处理，并且提供相应的解决方案。
3.体现企业文化功能。
在一个企业当中，企业办公室也是企业文化进行展示的一个重要窗口，是践行企业文化的一个非常重要的机构，企业管理层需要注意积极加强企业文化的建立，只有通过加强行政手段才可以逐步实现。企业办公室不单单是企业文化的一个执行者，也是确保企业文化能够体现出来的监督者，只有内部的管理层和基层员工都对企业文化充分了解和认同，才能在精神上让员工真正的为企业树立口碑。
企业办公室在日常工作过程中会遇到很多繁杂的行政事务管理，办公室管理人员需要对日常事务进行具体执行，所以他们的服务意识和工作态度对企业办公室行政事务管理产生直接影响。企业办公室在进行行政事务管理的过程中，每一位办公室的管理人员需要对自己的态度进行端正，有的时候还需要进行主动服务。办公室行政事务管理在一个企业当中是展开各项活动的一个桥梁，可以确保企业的各项行政事务有效地进行，企业还要加强整个办公室综合协调方面的能力，只有这样才能建立起一套全面协调管理的机制，确保可以让企业的规划目标可以很快完成。
2.加强综合协调能力。
加强企业办公室行政管理是企业进行各项活动的一个纽带，只有这样才能确保政令通畅。企业办公室每天需要处理繁杂和突发的事情，只有注意让办公室的综合协调能力加强，并且注意建立权威，才能让协调机制可以自如的运转，才能保证企业计划进行不折不扣地执行。
3.工作创新是核心，建设高效队伍。
现在办公室管理过程中的核心任务是为企业的发展提供相应的服务，让各个部门能够科学合理地进行自身的工作，因此从这种工作要求和思路上来分析，办公室管理一定要进行推陈出新，并且注意对员工的潜能进行挖掘，还需要积极对员工进行其积极性和热情的挖掘，在这个过程中创新是需要不断改变的，需要在知识的运用和累积过程中进行，办公室人员需要清醒地注意到只有对自己不断充电和学习，才能让自己更好的工作，不单单需要进行办公室业务逻辑方面的学习，还需要进行进行相应的政治理论学习，以及积极总结他人的工作经验和思路，来开拓自己的眼界，让自己的知识结构进行改变，技能不断得到增强。只有这样才能敢于思考，勇于实践，解放思想，进行高效管理队伍的建设，让整个办公室行政管理充满活力。
4.完善激励机制。
需要对激励机制进行完善，首先可以进行弹性的薪酬管理制度和人事管理制度的制定，并且需要给办公室人员一定的自身价值的发挥平台，另外还需要注意从不同的角度对问题进行分析，采取人性化管理的态度，并且需要协助员工在实践的过程中解决各种各样的问题，解除掉员工的后顾之忧，让他们能够全身心的在工作岗位中发挥自己的才能，共同营造出一个良好的工作氛围，让人员的流动率降低，只有这样才能在根本上得到提升办公室工作效率的目的。
行政事务需要涉及很多的工作，如果不能进行学习工作，并且对自己的知识进行更新，就无法胜任这项工作。办公室管理人员需要注意加强自己的管理能力，并且需要注意提升自己的综合素质，在工作方面需要积极拓展各种有利条件对管理人员进行培训，保证办公室管理人员能够树立起一个良好的工作态度，并且，进行高效的组织管理，让办公室人员的积极性得到调动。
6.建立健全办公室的管理制度。
需要注意对办公室的日常管理制度进行建立健全，让办公室管理工作有制度可依，有迹可循，让一些员工行为更加规范，防止内部腐败的发生，只有这样让办公室管理的工作更为透明，工作效率更加提高，以便从本质上规范办公室综合管理的工作。
三、结束语。
随着企业发展的不断需求，企业办公室管理工作面临着前所未有的挑战。要提高企业核心竞争力，实现企业的发展目标，就需要不断解放思想，开拓创新，推动企业办公室管理工作的健康发展，开创企业高效发展的新局面。
参考文献。
[1]罗继文，高志远。浅谈如何做好企业办公室行政事务管理[j].商业，20xx(2):98.
[2]喻志浩。浅谈企业办公室行政事务管理工作[j].城市建设理论研究：电子版，20xx,5(24):29.
[5]赵春梅。浅谈如何做好企业办公室行政事务管理[j].企业导报，20xx(5):7-9.
海底捞服务管理的论文篇十六
20世纪80年代后，我国民办教育快速发展，并逐渐成为高等教育中不可或缺的组成部分。在民办高校蓬勃发展和我国高等教育改革不断深入的大背景下，民办高校行政管理的职能、内容以及模式等方面正在面临越来越多的挑战，构建科学的行政管理模式是当前民办高校发展中需要面对的较为突出和紧迫的问题。民办高校的私立性质决定了其行政管理迥异于公办高校，在行政管理的变革方面应该更加自由，更应该体现“以人为本”和“服务至上”的管理原则，采取基于服务理念的管理模式是民办高校行政管理发展和改善的重要途径。
20世纪末，美国学者罗伯特·丹哈特和珍妮特·丹哈特在总结新公共管理理论及实践的基础上提出了新公共服务理论。新公共服务理论认为管理的核心职能在于服务，目标是确保公共利益居于主导地位，并强调“以人为本”的服务意识，而不是试图去控制或驾驭被管理者，将服务型管理理念应用于高校行政管理是现代高校发展的必然要求。从管理理念、管理职能、体制结构以及服务对象等方面深入剖析高校服务型行政管理的内涵：在管理理念方面，服务型行政管理认为管理归根到底是服务的性质，其核心在于帮助高校的广大师生明确表达并实现其公共利益；在管理职能方面，公共服务职能是管理的主导职能，需要完成、服务主导、“民本位”和“透明行政”的转变；在体制结构方面，强调管理职能的有限性，明确不同管理主体的职责权限，合理的约束和分配高校的行政权力，确保行政权力的服务功能；在服务对象方面，强调“以人为本”，在行政管理中首先考虑广大师生的利益，行政管理的目标以满足师生的诉求为归依，广大师生的需求是服务型行政管理职能界定的依据。
科学的管理观念是促成行政管理优化和改善管理效率的基础，民办高校构建服务型行政管理模式首先应从管理思想和管理观念的更新着手，这种理念上的更新是指超越民办高校行政管理人员传统管理工作中已经形成的习惯思维定式和陈旧观念，建立起符合现代管理理念的、适应民办高校发展的、以服务为核心的全新的行政管理工作理念和思维方式。民办高校行政管理人员需要转变传统的行政管理观念，完善行政服务意识，将自身定位为“服务者”，在行政管理过程中尊重民办高校广大师生的行为主体性，用人性化的服务来替代传统僵硬刻板的管理手段，在基于服务的思想下进行管理制度和方法的创新，大力推进和服务广大师生人性需要的满足，营造出有利于广大师生主观能动性发挥、自我管理意识增强以及促进个性发展的宽松、和谐的制度环境和管理环境，将以促进师生自身价值的实现作为行政管理的核心和目的。
2.2完善服务型的组织机构建设。
民办高校服务型行政管理模式的实施需要与之相适应的组织机构作为基础。传统模式下，民办高校的行政管理组织结构过于强调行政约束，组织结构条块分割明显、组织结构刚性特征过强、集权现象明显，运行机制也不够灵活。在服务型的民办高校行政管理思路下，迫切要求民办高校在行政组织体系方面进行变革，打破过于刚性的组织管理体系，构建简约化和扁平化的管理组织结构。其一，在组织管理的职责方面下放行政权力，将部分以往由学院掌握的行政管理权力下放到部、处、系等中级层次的管理机构，充分发挥这些管理机构与基层联系相对密切的优势，方便了解一线师生的需求并提供针对性的服务，改善行政服务的质量和效果。其二，优化层次过多的行政管理组织结构，取消过多的中间层管理机构，构建扁平化的行政管理组织体系，并通过增加综合性行政管理服务机构来履行正常的行政管理服務职能，改善使行政管理的效率和增强服务职能。
民办高校服务型行政管理模式的实施需要与之相适应的行政管理制度作为保障，服务型的行政管理制度体系对于提升学校行政管理工作的服务水平具有重要意义。其一，创新考核制度。现代管理理论认为，只有科学合理的考核制度才能正确评价人才的绩效，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。因此，民办高校需要进一步在内容和形式上丰富对行政管理人员的考核制度，形成年度考核、日常考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对行政管理人员类别及岗位的不同而采用不同的考核方法，并充分借鉴如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等企业人力资源绩效考核领域的成熟方法，并将考核结果与相关的奖惩机制紧密联系起来。其二，推进校务公开制度。校务公开制度对民办高校服务型行政管理的建设具有巨大推动作用，主要体现为以下两个方面：首先，校务公开制度能够更好地约束民办高校行政管理人员的日常管理行为，防止滥用公共权力，并使之更好地服务于广大师生，体现行政管理活动的公共本质和服务理念。其次，校务公开制度保障了民办高校广大师生知情权、参与权与监督权的实现，使全校师生都能够共同关注和参与行政管理，对于服务型行政管理的实施具有重要的推动作用。
结束语：民办高校要在日益激烈的教育市场中立足并实现可持续发展，必须要不断提高自身教育质量，这就决定了必须加强民办高校的管理。行政管理工作是民办高校发展和变革的重要方面，是影响民办高校教育质量和促进高校发展的关键一环。要使民办高校行政管理更加科学化、规范化和高效化，就必须树立“以人为本”、“服务第一”的管理理念，不断创新管理制度，构建基于服务的行政管理模式。
海底捞服务管理的论文篇十七
高等院校所承担的基本功能和我国高等教育所发生的一系列变化都要求高校行政工作必须以“服务”为中心，高校行政部门应不断强化服务职能，提高自身服务能力和水平。同时，高校实行服务型管理，也是整个社会行政管理思想变革趋势的必然要求。
随着知识经济的到来以及我国科教兴国战略的具体逐步实施，我国的高校实现了跨越式的发展。在高校大发展的背景下，传统的高校行政管理模式已经无法适应现阶段的管理工作，尤其是传统的高校行政管理的弊端日益暴露。例如：高校行政管理组织结构不合理、行政管理体制不完善、缺乏有效的监督评价部门、行政管理服务意识淡漠等问题。这些问题的存在必然导致行政管理的效率与质量环节无法得到应有的保障，必然导致高校全体师生对行政服务会心存不满。
目前，提高教育质量要求高校行政部门必须加强为教学和学生服务的职能。尤其是我国高等教育进人了快速发展阶段，高等教育规模迅速扩大，提高教育质量必然成为高校发展的重中之重。这就要求高校行政部门必须以提高教育质量为中心，不断强化为教学和学生服务的职能，以此推动教育教学质量的提高和学生的全面发展。高校中学术权力的发展要求高校行政部门必须加强自身服务学术研究的职能。学术权力的必然回归已成为高校内部权力结构变迁的重要趋势。有学者指出，目前高校中学术权力已处于上升态势，今后将形成“品”状组合的权力结构，即学术权力置于顶端，政治权力与行政权力构成底部支撑，因此，学术权力的日益发展无疑要求高校行政机构不断地加强自身服务学术的职能。高校服务社会功能的日益明显要求高校行政部门必须加强为社会服务的职能。国内一些地方政府和高校也明确地提出建设服务型高校的目标，强调高校要主动承担推动国家及区域经济社会发展的重大使命。高校行政机构的职能必须适应学校与其他社会组织日益紧密的联系状况，使内部机制更好地适应服务社会的功能要求。总而言之，高校建设服务型行政模式势在必行。
服务型高校行政管理模式就是指高校行政管理应满足高校服务对象的需求，以高校全体师生员工等相关利益者的需求为工作的导向，并通过强化行政管理服务意识，完善行政管理规范的服务规章制度，进而为保障高校全体师生提供优质服务的一种管理模式。
服务型高校行政管理模式应该体现服务的高质量和高品位，具体体现以下特征：
(一）专业的服务。
专业性是服务型高校行政管理的基本特征。只有专业人员懂管理、会管理，才通晓事务的处理程序，才会减少行政事务过程中不必要的环节，从而保障高效优质的服务。高校的办公室等职能部门应该由专业人员组成。也只有具有丰富的行政工作经验、能创造性地开展行政工作的人员才能胜任。
(二)规范的服务。
规范的服务是探寻实现高质量服务的一条路径。为实现高校有效的行政管理，各高校应该根据相关法律和法规，制定高校的各种管理规章制度。在服务型行政管理模式中，行政职能部门、工作人员依据行政权力按照规范的制度运作，以设置科学化、流程便捷化、过程人性化为目标，以最大限度提高行政效能和满足师生需求为导向，科学设置办事环节，优化办事流程，规范行政权力和办事程序，从根本上提高行政效率。
(三）尊重的服务。
尊重的服务体现在行政管理过程中的各个环节和方面。具体讲：
第一，各项管理制度的生成应该体现尊重的原则，即在最广泛地统计广大师生甚至是家长和社会的意愿，在经过充分论证、反复沟通和平等公开对话的过程中生成规范。
第二，在各项管理制度的具体执行中，行政服务对象应该是受到尊重的，行政人员要用服务的态度，人性化的方式执行任务。第三，设置人性化的救济机制体现尊重。当行政管理影响到管理对象的基本权益时，应该允许服务对象有充分申辩的机会，建立起相应的申诉等相关的救济机制，防止不必要的矛盾的发生。
伴随着中国高等教育改革的不断深人，高校的发展站在了新的起点上。面对新形势、新任务、新情况和新挑战，高校行政管理者应从管理理念、管理模式、运行机制和管理手段等方面，对学校的行政工作进行完善。
就现阶段而言，高校行政工作人员首先要将自己定位在服务者的角色上，坚持“教育以育人为本，以学生为主体，办学以人为本，以教师为主体”的原则，把服务视为管理的核心要素，内化为自觉的行动。其次、高校行政工作人员要在遵循高等教育人才培养的内部发展规律和适应社会经济、政治、文化发展的外部规律的基础上，转变过去不适应高校发展的陈旧管理思想，强化服务意识。最后，高校的行政工作人员要积极地改变管理工作方式，变被动的工作方式为主动服务的工作方式，并努力为师生员工提供周到细致地服务。在工作中，行政工作人员应该牢记服务对象，换位思考，急人所急，为学生、教师和科研人员开展教学、科研提供优质服务。总而言之，高校行政工作人员应该将服务作为一种基本理念和价值追求，在服务中求管理，在管理中求服务，充分体现出高校管理的服务性特征。
在教育高速发展的今天，加强对高校行政工作人员的专业化培训是使行政工作人员能顺应时代发展的基础。学校的人事和组织部门一方面可以组织行政工作人员学习有关行政管理等知识，使行政工作人员的专业化知识和专业化技能获得提高，从而造就一支能够掌握并运用服务型行政管理理念和手段的专业化人才队伍。另一方面，可以组织行政工作人员走出去，多学习、多交流，以提高和丰富行政工作能力。总之，可以通过多种途径促进行政工作人员提高专业水平，形成服务型高校行政管理模式，以促进高校实现人才培养的目标。
科学合理的管理制度是高校行政工作高效、规范运转的基本前提和保障。随着高等教育教改革的不断深化，建立一套科学合理的、与学校办学目标一致的规章制度，是建立服务型高校行政管理的重要方面。高校要健全各项管理制度，通过制度规范行政管理工作，以实现行政机关管理服务工作制度化。总体讲，只有健全和完善服务型高校行政管理规章制度，才能保障高校顺利地运行和发展。
(四）建立服务型高校行政管理考核机制建立以服务型高校行政管理目标为导向的高校考核机制是保障服务型高校行政管理模式持续发展的动力。同时，要把考核评估体系制度化，规范化，形成服务型高校行政管理评估考核的长效机制。建立健全科学合理的服务评价考核机制，使行政职能部门的服务内容、服务质量和服务方式置于有效的监督和控制之下，有利于促进行政工作高质保量地开展。同时，通过设置对行政职能部门、行政工作人员的考核，可以及时肯定积极行为，否定消极行为，激励行政职能部门和人员不断改进自身行为，努力做好工作。在考核时，师生能够通过科学合理的评价机制，对行政职能部门的服务内容、质量与方式进行有效评价和监督，促进行政职能部门和人员不断提高服务质量和水平。尤其是，要科学运用考核结果，将考核结果与评先评优、职称聘任、绩效工资相挂钩，形成综合考核运用体系。
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