劳动关系学论文(优质16篇)

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劳动关系学论文(优质16篇)
时间:2023-11-05 11:23:15     小编:雁落霞

表达自己的观点并进行逻辑梳理,是我们书写文章时经常遇到的问题。总结要结合实际情况,针对性地提出问题和解决方案。总结是一种对经验和教训的归纳和总结,以下是一些总结范文,供您参考和学习。

劳动关系学论文篇一

在我国合同法体系中,准合同关系是较为特殊的一类,一般来说,准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别,只是准合同的实现附带得有一定的先决条件,如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看,准合同关系与合同关系差异却很大,按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定,准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的,若先决条件丧失,则准合同相关权责关系失效,而合同相关方无需承担任何损失,亦不构成违约。

目前我国大学生就业形式不容乐观,根据国家发改委公布的调查数据,我国过剩劳动力已接近万,而大学生未就业以及失业人数仍超过500万,严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比,处于明显的劣势地位,千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻,在这样的背景之下,各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化,而准劳动合同关系就是当中的一类。

一般来说,准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议,实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件,对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分,但是可以确定的是,这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间,以协议等形式明确双方权利义务,并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆,同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了,这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多,同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍,于是,这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。

研究大学生与企业建立的准劳动合同关系,对于保护大学生的合法权益,规范用人单位的行为,以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义,相关问题的研究,我们可以从以下几个方面进行。

1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型。

正如前文所言,目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定,只是强调其实现需要一定的先决条件,而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门,但是归纳起来,主要有两种类型:

1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系。

这是目前比较常见的一种类型,通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿,大学生也愿意到该单位工作,但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致,或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察,根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定,在这样的情况之下,双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同,常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。

1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立。

这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平,企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”,但是却又附加了合同生效的条件,例如要求大学生达到一定的工作业绩,一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中,这种准合同形式往往被企业故意曲解,成为随意增加试用期、见习期,或是辞退大学生,已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具,这是值得引起我们注意的。

2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状。

2.1建立的随意性。

应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解,帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的,但是在就业压力巨大的当下,准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势,不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节,更有甚者,将准劳动合同的建立作为其压榨大学生,降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系,一段时期后以各种理由将大部分辞退,在这样的情况之下,大学生的权益受到了严重侵害。

2.2大学生应有权利得不到保障。

根据我国法律的定义,准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别,只是准劳动合同需要一定先决条件的实现,而在现实生活中,不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件,还大量删改其劳动合同内容,将职工应有的福利和薪资等下调,使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此,我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确,劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定:“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的,可以参照该办法的有关待遇标准,由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”,而随后在施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除,完全没有类似规定,反而是指出“本条例所称职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解,与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工,其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”,于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害,便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权,而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来,大大增加了大学生维权成本,加剧了大学生应有权利被侵害的.局面。

2.3限定条件缺乏规范和约束。

由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现,于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素,然而这些先决条件是什么,应该或是可以包含什么内容,其程度和期限又是怎样?目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答,只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行,且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到,在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的,所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章,人为设置很多障碍和不公平条款,如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”,大学生毕业之后必须到该企业工作,否则将赔偿,而保证金的数额,目前我国就没有明确规定,于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金,最终对大学生择业造成严重束缚。

3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施。

3.1建立并完善相关法律法规。

要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为,就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规,在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定,并完整描述其构成要件,同时对实现合同关系的先决条件进行规范,改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状,使得大学生权益的保障有法可依,降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素:

(3)约定双方基本的权利义务,并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门;

(4)加强对企业的监督,制定相应条款明确企业的责任和处罚措施,对于构成犯罪的还应追究刑事责任。

3.2加强相关法律知识宣传教育。

我国普法教育还有很长的路要走,尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习,在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置,这使得大学生法律意识不高,而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系,必须提升大学生的法律意识,让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识,在签订准劳动合同时懂得规避风险,保护自身权益,这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。

3.3完善准劳动合同法律保障体系。

由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位,所以我们应当强调大学生的权益,并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例,目前很多企业以建立准劳动合同关系为由,任意降低大学生的薪资等劳动所得,有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定,对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据,原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”也就是说,企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系,只要构成了符合法律规定的劳动事实,企业就应当支付相应酬劳,从这个角度来看,在建立准劳动合同关系之后,企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外,还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。

3.4建立并完善社会保障体系。

社会保障体系,我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督;而学校则应该建立专门的管理和服务体系,为学生提供法律咨询和服务,并跟踪评估,同时加强对大学生的信用管理;而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构,也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化,使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。

大学生与企业建立的准劳动合同关系是法学界的一个新课题,它涉及到学校、社会、企业、政府等多方面的关系,是一个复杂的研究体系,但同时也确实是目前就业问题中客观存在且必要的一个事实,只要我们能够积极分析总结目前的问题和不足,完善法律法规和社会保障体系,那么相信这一准劳动合同关系必将朝着更加完善、公平的方向前进。

劳动关系学论文篇二

严格把关特殊工时审批,确保行政行为合法有效。依照《xx区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定,从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关,使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成,审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为,审批结束后及时整理资料做好归档工作,工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时,加强对审批后企业的调查管理,监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度,保障员工身体健康和合法权益,执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。

截止至20xx年10月31日,一是完成特殊工时审批业务24宗,其中不定时工时审批16宗,综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于xx市职工上年度月平均工资三倍以上,且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次,接待来访咨询264人次。

二、大力推进集体协商,促进企业签订集体合同。

我局继续大力推进集体协商,促进企业签订集体合同,推动xx区劳动关系和谐稳定发展,以推进区域性和行业性集体协商为主,推进规模较大企业单独开展集体协商为辅,以点带面,扩大覆盖面,有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度,促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。

截止至20xx年10月31日,共审查集体合同176份,涉及企业9386家次,涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份,涉及企业128家次,涉及员工22255人次;审查区域性集体合同48份,涉及企业9258家次,涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。

三、20xx年企业薪酬调查。

圆满完成20xx年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据,督促样本企业按规定的时间报送数据,负责对数据质量进行审核并上报,上报企业家数227家,是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。

四、做好劳动争议调解的相关工作。

自20xx年10月,着手推进企业调解力量,选定在xx市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业,双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商,于20xx年4月15日正式挂牌成立“xx市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时,为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范,也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度,我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范(试行)》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责(试行)》三项制度,劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道,并督促其上墙公布在办公场所内。

五、做好重点帮扶企业工作。

根据全局的统一部署,劳动关系科积极开展重点企业帮扶工作,走访帮扶企业,指导完善规章制度,规范劳动用工管理,堵住漏洞,降低法律风险,督促企业建立集体协商机制。

劳动关系学论文篇三

随着我国经济的飞速发展和高等教育的普及化,大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为,然而由于其劳动关系的特殊性,在我国现有的劳动法体系中,对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保护。在现实中,勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体,面临维权的困境。

一、勤工助学中劳动关系的不平等。

大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性,大多数情况下用人单位均处于优势地位,可以通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害,从而减少自身的成本,获取相关利益。其主要体现在以下几个方面:

1.社会经济主体地位的不平等,导致多方面的不平等。在传统劳动关系中,用人单位与劳动者相比,自然处于优势地位,而对于缺少社会经历和经验的勤工助学大学生来说,其优势更加明显。这直接导致信息获取上的不平等,勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念,甚至一无所知。

2.劳动合同确立中的不平等。虽然《劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见》规定可以订立书面或者口头劳动合同,但实践中,用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势,利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性,故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议,从而逃避其用工风险和成本。考虑到我国劳动力市场劳动力供大于求的现状,劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位,缺乏与用人单位谈判的能力和资本。

3.实际工作中劳动关系的诸多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临诸多不平等待遇:劳动报酬偏低。许多用人单位甚至故意压低工资,远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前,媒体就曝光了几家知名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经验不足,法律意识淡薄,某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间,远远超过法定工作时间,并对延长工作时间不按照国家规定予以相应补偿,这种情况在餐饮等服务行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时,即使签订了劳动协议或口头协议,用人单位也可以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险,直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障,一旦发生工作事故,往往无法得到相关保险和补偿。

二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析。

1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊,尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定,存在立法缺失,致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确,其劳动权益受到侵害时,不能得到劳动法的保护。

2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障,但在劳动主体资格缺失的情况下,勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议,往往找不到有效的维权途径,绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间,只好选择忍气吞声屈服于用人单位。

3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑:一种是增加自身社会经历;另一种是为了解决生活和学习上的经济困难,具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下,勤工助学大学生非常珍惜就业机会,对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时,往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄,缺少必要的法律知识,往往不能意识到自身权益受损,一旦遇到维权困境,甚至不知从何途径进行维权,加上不能得到有效的维权援助,致使勤工助学的大学生只能接受现实。

三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定。

对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定,是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《若干意见》)的第十二条中提及了相关问题。条文规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”可见,在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发,虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性,不能等同于一般的劳动者,但在整个劳动法律保障体系中,也应该予以相对的明确和保护,毕竟大学生只要具有完全民事行为能力,就有通过自身劳动获取报酬的权利,应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份,更需要受到劳动法的调整和保护。

1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的,不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者,前者指具有劳动主体资格的自然人,即劳动市场中的劳动者;后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下,颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩,与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处:第一,高等教育的普及化,大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”,大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要;第二,高等教育的市场经济化,国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变,目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大;第三,大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求,已成为一种常见的用工方式,需要法律规范。可见,根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者,既没有法律依据,也缺乏社会基础。

2.对公民是否是劳动者的判断,主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中,主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定,对劳动主体资格进行认定,劳动权利能力具有平等性,按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民,其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为:年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由;只要勤工助学大学生年龄符合法律规定,具有完全行为能力;身体健康,无疾病限制和残疾限制;智力完备,精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力;就应该认定其具有劳动行为能力,从而认定其劳动者主体资格。

3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定,勤工助学活动主要指学生利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时,我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场,而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学,即助研、助管、图书管理、学校文明监督等;校外勤工助学,即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体(公务员和参照执行公务员制度的劳动者,以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人)。综上所述,大学生具有劳动主体资格,是合法的劳动者,应受劳动法调整和保护。

四、勤工助学大学生的合法权益保护。

1.完善我国劳动法相关法律体系,确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题,可以借鉴大陆法系的人格从属性标准,通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限,作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份,如通过在工作时间、地点、内容、方式等,考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作;被雇佣者是否对工作具有主动性,是否通过自身行为完成工作;被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料;雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中,可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定,从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。

2.学校作为对大学生的直接管理部门,应该提供相应的支持和帮助,从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构,在用人单位的选择、工作内容确认,劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面,提供相应的指导和维权援助。同时,当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时,学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权,降低大学生的法律维权成本。

3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式,对用人单位的用工不法行为及时曝光,从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学,虽然有些学校成立了维权机构,但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力,为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。

4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权过程中,法律途径往往被很多学生所放弃,或是缺少面对纠纷的勇气,或是因为不懂法律知识,更主要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争”对绝大多数人而言,并不仅仅是一句口号,当面对工作困境,面对社会竞争,面对法律纠纷时,我们无法退缩。社会在进步,法治社会正在逐步建立和完善,无论是社会还是学校,不仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题,更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。

劳动关系学论文篇四

【】本文以劳动力经济学为研究视角,运动系统论分析劳动力经济学的核心,构建劳动关系系统论的概念和内容体系。内容包括系统的行为主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态、与劳动关系相关的规则等四个方面。系统论经过发现,后续研究出现收敛理论、发散理论、桑德沃模型等研究范式。本文通过劳动关系系统论及后续研究成果,可以为劳动力经济学的研究框架和研究分析方法提供理论参考。

劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上,之所以后面加上“系统”二字,是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系,为了更好的理解和应用劳动关系原理,运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普()提出,他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年,邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》,该书指出工会是经济活动中的中间者,也是经济制度的监督者和反馈者。1950年,邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书,提出了集体谈判和劳资关系的相关学说,并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年,邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象,这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象,理清劳动关系存在的特殊性和必要性。

邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上,运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离,劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统,或者说劳动关系就是产业社会的子系统,是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成,四个要素相互作用、相互依存,共同影响着劳动关系的整体运行。

(一)系统的行为主体。

邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织,也包括劳动者群体委员会等非正式组织,经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系,接受企业或者单位的统一领导,能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责,政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用,同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。

任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下,劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准,这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训,也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提,通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础,权力结构是单位整体运行的内在表现,个行为主体的权利分配被反映在企业内部,对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点,也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。

(三)行为主体的意识形态。

行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时,劳动关系系统才能稳定良好的运行,否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境,这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。

劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章,是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度,包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为,制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移,环境和行为者间的相互作用会不断发生变化,其结果规则也会随之改变,这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中,劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程,也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程,集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态,转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式,在输出阶段,则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段,进行检验和修正。

(一)收敛理论。

收敛理论是由克拉克卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。

(二)发散理论。

20世纪70年代初,欧洲爆发经济危机,原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难,出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期,政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织,在面对收入和工作不稳定的状况,特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法,来维护或提高自己的地位。经过发展,最后提出了是“合作主义”的应对方式。

(三)桑德沃模型。

桑德沃认为,在劳动关系系统运作过程中,外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则,或对劳动场所产生影响,使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架,而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析,便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。

[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社,2010年10月.

[2]刘哲昕.系统经济法论.北京大学出版社,2006年3月.

劳动关系学论文篇五

企业违法转包给无用工资格单位或个人的,该单位和个人受伤的,企业承担责任。

用工单位;工伤保险;劳动关系。

当前,一些建筑、矿山等危险性较高的行业中,存在不规范用工状态,即将建筑工程分包、转包给没有资质的单位或者个人,来实际完成其所承包的工程。而这类工作由于其危险性较高,导致工伤事故案件频发。这种类型的非规范用工状态,往往不签订劳动合同,不缴纳各种保险,造成劳动者维权难度增高。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[1]中规定,企业违法转包给不具备用工主体资格的单位或者个人,该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的,用人单位为承担工伤保险责任的单位;社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持。司法实践中,由于各地法院没有统一适用裁判依据标准,导致此类案件维权困难。

司法实践中,多数此类案件以提起确认劳动关系的劳动仲裁申请为第一个法律程序。大多数劳动仲裁机构会依据劳动和社会保障部的行政法规[2]的规定,而作出予以确认劳动关系存在的裁决书;用工主体不服裁决而起诉至法院,一些法院又以劳动和社会保障部的文件不是法律为由,不作为裁决依据,而依据种种内部解释等等来判决不予确认劳动关系。劳动者由此被切断了追求合法利益的途径。一种观点认为这种情况不予确认劳动关系。如果工程是转包、分包给无资质的单位或者个人,该单位或者个人又招用劳动者的,则认定该单位或者个人与其招用的劳动者,双方之间为雇佣关系,其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系[3]。另一种不予确认劳动关系的观点认为,该承包单位应该承担相应的民事责任。因为劳动关系是一种法律关系,承担民事赔偿责任并不一定以存在劳动关系为前提,而是一种补充责任。只有符合了劳动法律法规和劳动合同的规定,才能成立劳动关系。人社部(2013)第34号文第七条规定,“由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”[4]。该规定认为用人单位与劳动者之间确认劳动关系不妥。不予以确认存在劳动关系的法律依据如下:

1)最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知[5]规定,建设单位将其所承包的工程发包给承包人,该承包人又非法转包、违法分包的,实际施工人招用的人请求确认与建设单位之间存在劳动关系的,不应予以支持。

2)河北省高级人民法院内部处理参考意见[6]中根据其第二条规定,真正的干活的劳动者虽然与发包单位不一定能被认定劳动关系,但是依据该项规定,发包单位,违法承包者或者说无相应资格的承包者也是要对该劳动者的伤亡承担赔偿责任的。也就是说虽然不一定被认定劳动关系,但是相关民事赔偿责任还是要承担;换言之,此种情况下有资质的用工单位和违法用工的无资质的单位和个人要共同连带承担民事赔偿责任。实质上是用人单位可以依据此项规定来规避承担更重的工伤保险责任。

3)除了法律、行政法规的规定外,关于劳动争议纠纷案件较大市也有地方性法规,比如石家庄市中级人民法院在其内部指导文件[7]通知(2014年6月18日下发)中第二条中规定,具备用工主体资质的用人单位将所承包的工程违法分包、转包给无资质和用工主体责任的单位和个人后,该单位和个人招的农民工等人与该单位之间不认可是劳动关系,该劳动者对其遭受的损害应通过民事赔偿途径予以解决。对于此项规定,笔者不予认同。此项规定只能依据侵权责任法及相关法规解决侵权问题,对于视同工伤的问题并不能予以解决。即劳动者如果发生了视同工伤的情形,因法院的适用法律不当而不予以确认劳动关系,则劳动者面临没有权利的救济途径来解决问题,其合法权利也无从保障。

一种观点认为应予以确认劳动关系,依据法律法规如下:

1)《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[8]规定,企业违法转包的,实际施工单位私自招聘的人与发包的企业之间用人单位违反了法律、法规规定,将承包业务转包给不具备用工主体资格的单位或者个人,该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的,用人单位为承担工伤保险责任的单位;社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持。

2)人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见[10]规定,具备资格的企业违法将工程转包或者分包给无资格的组织或者个人的,该组织或者个人招用的工人从事承包业务时因工伤亡的,由具备资格的企业承担工伤保险责任。

3)《最高人民法院公报》发布工伤保险行政纠纷典型案例,江苏南通六建建设集团有限公司是某工程的承包人,但该六建公司将工程以承包的方式分包给李某,李某又将部分油漆工程转包给王某,王某雇了张某施工干活。李某和王某均无用工主体资格,也无承揽油漆工程的相应资质。后张某在进行油漆施工中不慎受伤。后上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案裁判结果为予以确认劳动关系,该机构认为根据《工伤保险条例》的规定,张某在该项目中进行油漆施工不慎受到事故伤害,属于工伤认定范围。笔者认同第二种观点,这种情况下应予以确认劳动关系。我国劳动法规的制定指导原则是保护广大劳动者的合法利益,并使劳动者的权益不受侵犯为最大目的。建筑、矿山等危险性行业的从业人员也是劳动者,亦应受到我国劳动法规的保护,应予以确认劳动关系并享受工伤保险待遇。依法保护此类行业人员的合法权利,同时也是对于非法用工行为的一种有效管理、约束;只有让非法用工的主体感受到了法律的威严,依法承担责任并接受相应制裁,才能规范此类非法用工行为。各级法院的内部文件与最高人民法院的司法解释冲突的,应适用司法解释来判案的问题,属于法律法规的位阶问题,应适用高位法判案的规定已非常明确。法院内部的文件并不是我国法律法规的组成部分,仅就本区域内法院内部裁判案件具有指导意义。但是在裁决此类案件过程中,依然会出现依据三级法院内部文件而不予确认劳动关系,从而使此类当事人不能进行工伤认定,得不到相应的工伤赔偿而严重侵害到了当事人的合法利益。此类问题也属于同案不同判的我国特有的司法现状。

关于此类案件中法律适用的问题,我们认为从立法的角度考量,应当由法律或者最高法院的司法解释予以明确阐述、规定此类情况该不该予以确认劳动关系,从而与法律、司法解释、行政法规陈述相一致,否则司法程序与行政程序解决走两条路,最后还要归入行政程序来申请认定工伤、确认赔偿数额等,由于规定与执行依据的不一致性,导致不利于解决实际问题,极易造成司法不公正和社会的不稳定。

[1]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.

[2]关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.

[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版,第28页.

[4]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.

[5]最高人民法院关于印发"全国民事审判工作会议纪要"的通知.(法办[2011]442号)第五十九条规定.

[6]河北省高级人民法院"关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见".(2010年6月下发)中第二条规定.

[7]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.

[8]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.

[9]劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.

[10]人力资源社会保障部关于执行"工伤保险条例"若干问题的意见.(人社部发〔2013〕34号)第七条规定.

劳动关系学论文篇六

摘要:本文作者阐述了劳动关系的概念,介绍了其劳动关系管理现状,分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素,并探讨了加强劳动关系管理的方法。

在知识经济与市场经济下,为提高自身竞争力,国有企业应处理好劳动关系,制定合理薪酬福利管理机制,发挥政府作用,实施多元化用工制度,完善的劳动关系争议机制,营造良好文化氛围,适应现代社会经济形势,构建和谐企业劳动关系,促进企业的稳定发展。

劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系,具有平等及隶属的社会关系,主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方,政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下,我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。

劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容,依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

我国国有企业或中央企业历史悠久,其经济体制是由计划经济转向市场经济的,劳动关系由单一性向多样复杂性转变,国有企业当中,不仅有原来固定工及集体工,还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等,企业内部干着同样活,工资待遇却不同,企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组,有关劳动争议的`案件不断加大,我国中央企业在为143家,截止整合成117家,如中国北车中的16家医院被分离,其2200余名员工被安置,一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户,职工人数为28.9万,在国企改革重组中,出现了诸多劳动关系问题,如经济补偿问题,下岗员工的劳动关系问题等,国企是我国国民经济命脉,因行业景气及金融危机影响,很多国企经营困难,采取了减薪及裁员政策,还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况,这些问题引起了企业员工不满与恐慌,劳动关系一度紧张,纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下,员工的法律维权意识增强,有关劳动争议出现多样化,劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。

我国劳动法律还不是很完善,监察执法也相对不足,很多地方颁布了合同法规,可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序,致使劳动争议较大,合同制度落实存在难度,我国劳动力人口众多,劳动供应多于岗位需求,这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增,企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障,但设备保障程度并不高,使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业,尤其是大型的中央企业,在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理,但先进管理思想仅停留在一级二级层面,或者口头与形式方面,对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法,很多企业连基本职位说明与工作分析也没有,对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起,有些企业还用原有行政命令管理职工与企业,缺乏人本管理思想,法制意识不强,有些企业为降低人力资本,让基层员工买断工龄,转变为劳务派遣工,致使员工与管理者间的对立情绪加大。

3.1发挥政府作用,勇于承担社会责任。

在劳动关系当中,政府发挥着特殊重要的作用,国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法,政府能够控制很多公共部门,控制部门劳动人数,监管企业劳动关系事务,为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境,国有企业掌握者国家重要经济资源,关系着国计民生问题,国家政府应不断完善劳动法规,配合工会及职工做好协调工作,确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性,在企业经营管理中,劳动者与物质资本同样,承担着企业风险,应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织,追求自身利益时,应该履行一定社会责任,如道德、公益、法律及经济等责任,向多元经济实体发展,对于富余人员应合理分流,配合政府进行多渠道解决人员就业,并提高福利薪酬待遇,加强劳动关系规范,给员工厨灶培训机会,增强运功综合素质,逐步规范企业的人力资源管理。

3.2规范用工管理,营造良好文化氛围。

在劳动争议中,劳动关系双方的矛盾处理不当,会转变为对抗矛盾,造成破坏后果,企业应建立多元用工方式,实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式,并同工同酬,建立合理的劳动合同管理体制,对用工行为给予规范,企业同员工间应签订规范有效的劳动合同,依照有关法律及合同办事,防止侵权违法行为出现,避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着,但能被人们感觉到,以人文本,加强企业文化建设,对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响,良好文化氛围能激发员工学习创造性,一个员工学习创造,并不一定促进企业整体发展,但所有员工学习,会逐渐形成良好的学习管理团队,增强企业凝聚力及团队精神,在激烈市场竞争形势下,企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队,为企业发展打下良好基础。

企业根据有关劳动法规,制定合理规范劳动制度,集合实际岗位状况,编制企业职位说明,为企业其他操作提供参考依据,并完善企业的业绩考核,把定性与定量考核进行结合,组织起利于晋升晋级的激励机制,避免官本位薪酬管理制定,要建立合理公平薪酬制度,对企业工资收入进行合理调节,减小企业内部竞争力,依法完善劳动规章,如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度,其中,争议制度完善,应建立调解委员会,让具有经验人员进行领导,并充分发挥工会的作用,并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络,有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门,对企业协商及合同制度状况给予监督检查,确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施,还应加强执法队伍完善,提高有关劳动执法人员综合素质提高,为劳动关系管理检查提供重要保障。

4结束语。

市场经济深入发展下,企业不仅经营管理方式发生了变化,劳动关系也发生了改变,劳动关系变得更为复杂多变,运用合理的管理方法,构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题,尤其是伴随着知识经济的来临,人才的作用越来越重要,国有企业是国民经济主要构成,其经济地位非常重要,国有企业中的劳动关系问题也较为突出,构建和谐劳动关系,是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为,保障劳资双方的合法权益,促进劳动关系的和谐发展,建设和谐社会,不仅是政府的目标,也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此,我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。

参考文献:

[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[j].中国市场,,(35).

[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[j].工会理论研究(上海工会管理职业学院学报),,(04).

[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[j].未来与发展,,(04).

[4]李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[j].中国科技论坛,2012,(11).

劳动关系学论文篇七

工作性质:全职。

希望行业:检测/认证。

目标地点:北京。

期望月薪:面议/月。

目标职能:设备维护员。

工作经验。

2013/10–2015/4:xx有限公司[1年6个月]。

所属行业:检测/认证。

纺织部设备维护员。

1.负责检测报告的修改和修改后报告的审核工作;。

2.及时掌握关注不断更新的'标准法规;。

3.了解各测试方法所用的仪器设备的操作流程及注意事项;。

2011/10–2013/5:xx有限公司[1年7个月]。

所属行业:电子技术/半导体/集成电路。

贴装部品质管理。

1.分析和改善生产不良,确保生产品质符合目标;。

2.更新和标化作业指导书;。

3.研究工艺流程,提供预防性措施,以确保生产品质得到控制;。

4.协助完成新产品试产工作;。

教育经历。

劳动关系学论文篇八

4月18日,中国劳动关系学院公布了2011在京招生计划。今年该校在北京生源减少的情况下不减招,计划与去年持平,本科计划招141人,高职招189人。

中国劳动关系学院是中华全国总工会直属的`唯一一所公办普通本科院校。该校近两年在一志愿未招满的情况下,招收了十余名二志愿考生,该情况考生和家长可作为报考参考。

(

劳动关系学论文篇九

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姓名:文书帮

三年以上工作经验|男|28岁(1988年12月22日)

居住地:北京

电话:133*******(手机)

e-mail:

最近工作[1年6个月]

公司:xx有限公司

行业:检测/认证

职位:设备维护员

最高学历

学历:本科

专业:工商管理

学校:中国劳动关系学院

求职意向

到岗时间:可随时到岗

工作性质:全职

希望行业:检测/认证

目标地点:北京

期望月薪:面议/月

目标职能:设备维护员

工作经验

2013/10 – 2015/4:xx有限公司[1年6个月]

所属行业:检测/认证

纺织部设备维护员

1. 负责检测报告的修改和修改后报告的.审核工作;

2. 及时掌握关注不断更新的标准法规;

3. 了解各测试方法所用的仪器设备的操作流程及注意事项;

2011/10 – 2013/5:xx有限公司[1年7个月]

所属行业:电子技术/半导体/集成电路

贴装部品质管理

1. 分析和改善生产不良,确保生产品质符合目标;

2. 更新和标化作业指导书;

3. 研究工艺流程,提供预防性措施,以确保生产品质得到控制;

4. 协助完成新产品试产工作;

教育经历

2007/8— 2011/6 中国劳动关系学院 工商管理本科

证书

2008/12 大学英语四级

语言能力

英语(良好)听说(良好),读写(良好)

本人对工作负责,有积极的敬业精神,能与领导沟通协调,为人亲和诚恳能与员工和谐并能沟通提高员工的最佳素质,能为公司利益付出个人代价,为公司创更高业绩,望贵司能给我一个发扬的机会,同时您也无悔您这次的选择。

劳动关系学论文篇十

中国劳动关系学院是中华全国总工会所属、以社会科学、管理科学为主,重点培养从事工会工作、劳动法律、劳动关系、经济管理、公共管理人才的普通高等院校。学院具有六十年的发展历史,为我国各级党政机关、工会组织、企事业单位培养了大批优秀人才。

5月,经国家教育部批准,原中国工运学院改制升格为普通本科院校,改制后的中国工运学院正式更名为中国劳动关系学院。学院以实施普通本科教育为重点,并积极开展高等职业教育和成人高等教育。学院拥有一批国内外有影响的学者、教授,有一支学历层次较高、专业结构较好、科研能力强、年龄梯队合理的教学和科研队伍,学院的教学科研在劳动关系、劳动法律、社会工作、工会理论与实践、劳动安全、劳动与社会保障、企业民主管理、中国工人运动史等领域居国内先进水平,并同国外有关组织、院校和科研机构保持着良好的合作关系。

学院现有北京及河北涿州两个校区,占地总面积630亩,建筑面积38万平方米,建有教学楼、图书馆、礼堂、学生活动中心、现代化运动场、学生公寓、培训大楼、电教中心、语音室、教学实验室等各类办学设施。学校校园计算机网络,覆盖学院在北京和涿州两校区所有教学、科研和管理机构及大部分学生宿舍。学院图书馆现有藏书38万册。

根据学院的办学传统、隶属关系、学科优势、社会需要以及普通本科教育的基本要求,我院的定位是:中国劳动关系学院是一所以普通本科教育为基础,以工会干部教育为重点,以高等职业教育和职业技能培训为补充,以特色学科专业建设和科研为支撑,以立足工会、面向社会,培养高级专门人才的教学研究型普通本科学校。

劳动关系学论文篇十一

:在我国,劳动法与社会保障法都属于社会法,它们二者的关系是决定我国社会法定位的关键。虽然二者存在一定区别,但它们关系密切,共同维护人们的社会合法权益。本文认为深入研究新时期下劳动法与社会保障法的内在关系,对我国经济结构调整和企业改革的深化起着重要的深化作用。

:劳动法;社会保障法;社会法

近年来,我国社会经济结构逐步优化调整,社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入wto,国际经济大市场的竞争日益激烈,我国也面临着严重的社会经济问题,具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展,劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显,两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容,劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析,劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系,社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的,但二者也存在密切关系,它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律,共同维护劳动者的利益,保障劳动者的劳动成果。而且,社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的,劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。

在我国,劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规,它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护,例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法,不仅包括狭义劳动法,还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中,劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是:首先,劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人(即劳动者与企业管理者)的保护,但由于劳动者始终偏弱势,因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜,切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一,才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次,劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的,即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后,才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见,劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的,二者在劳动法中同等地位、同等重要,共同构成劳动法的基本内容。最后,劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统,该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成,这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系,劳动法的实体性和程序性与劳动关系中特定内容对应配合,促进企业劳动关系的正常发展。因此,劳动法同时具有实体性和程序性特点。

在我国,社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规,例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和,即除了包括狭义的社会保障法,还包括其他的社会关系保障法律规范,这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策,具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是:

(一)社会保障法具有广泛的社会性

社会性是社会保障法的显著特征,主要表现在3个方面:第一,目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益,保证社会整体和谐运作,保障社会全体人员的生活,即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二,保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障,随着我国社会经济的飞速发展,越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三,社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性,必须带动全社会参与,因此,我国社会保障体系通过立法,强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务,确保我国社会保障机制的正常运行。

(二)社会保障法具有严格的法定性

作为我国社会法的重要内容,社会保障法的实施会受到国家干预,它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则,不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳,或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群,在社会保障法中都会有明确规定,任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定,不得违反法律要求。

(一)劳动法的发展与社会功能

自我国劳动法颁布及实施后,总共经历了三个不同的发展阶段,即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善,为保证社会公民的劳动权益,各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上,劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益,更是为了促进社会经济的发展,尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾,保障劳动者的成果。目前,我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益,协调企业员工和企业单位经营者的关系,促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心,在这其中主要偏重劳动者的权益保护,即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度,这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者,其本质是以人文本。

(二)社会保障法的发展与社会功能

近年来,社会保障法得以不断完善,随着我国社会经济不断发展,企业与员工的利益矛盾日益激烈,而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的,保证社会稳定运行。由此可见,社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善,而是立法理念地发展,其本质是通过公开立法的形式,承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的,并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善,保障了社会公民的人权,维护公民的合法权益,这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中,其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知,社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动,使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20—30年代是社会保障法转型的关键时期,其立法重点变成社会保险内容,例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规,逐步构建完善的社会保障法律体系,满足社会公民的基本生活要求。由此可见,社会保障法的基本功能得到有效完善,从根本上保障社会公民的合法权益。

新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系,但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用,存在密切关系。

(一)劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析

在20世纪的20年代至30年代,我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用,并无明显联系。这主要表现在:劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系,具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等,规范劳动者与资本家的利益行为;社会保障法立法目的是救济穷人,用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务,避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障,切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述,从劳动法与社会保障法的立法目的上分析,虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系,但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系,然而,在此阶段中,社会法并没有产生,劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20—30年代以后,虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展,但两者的联系明显增多,并成为真正意义上的社会法,这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而,劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同,这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一,但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权,促进社会经济的健康发展,这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外,劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容,二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域,这也是二者紧密联系的关键所在。

(二)劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析

劳动法和社会保障法相互独立,不存在包含关系,劳动法对于社会保险的规定,主要着重劳动保险内容;社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上,劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用,但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系,即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系;社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外,我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中,而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间,这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性,体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益,然后再构建完善的社会保障法,进一步丰富劳动者的权益保护内容,两者共同作用、相互影响,共同构成社会法的重要内容,阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物,切实打破了我国传统公法、私法的区分限制,丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上,劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系,二者既相互独立,又相互交叉,在整个法律体系中共同作用,完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别,但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此,深入研究劳动法与社会保障法的内在关系,能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标,促进社会法的完善和发展。

[1]杨呈昆.关于劳动法和社会保障法学的讨论.经营管理者.2011(4).

[3]赵俊红.新角度看劳动法和社会保障法的关系.商场现代化.2010(11).

劳动关系学论文篇十二

1、职工归属感下降,热情降低

在当今社会生产生活中,生活节奏的不加快,劳动关系发生深刻变化,导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式,职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段,对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考,当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强,职工的思想情绪波动很大,企业中对职工的地位和归属感下降,工作热情降低。

2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强

随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展,职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强,建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。

3、企业思想政治工作机制薄弱

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善,一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下,企业的目标主要是盈利,企业的思想政治工作可有可无,大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低;一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧,理论水平和业务素质不高,工作方法缺乏新意;一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性,由于制度不健全,缺乏考核指标,使企业的思想政治工作流于形式,进入了一种说起来重要,做起来次要,忙起来不要的状态,思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱,思想政治工作的效果不尽如人意。总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实,对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐,是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现双方利益的最大化和均衡化,才能保证劳动关系的和谐有序存在。思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点,在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法,解决职工的生产生活中的遇到的困惑。分析劳动关系和政治思想工作这两个概念,结合客观实际,我们可以得出:劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。在生产过程中,企业经营层和职工信息不对称的现象时有发生,从而产生多种矛盾,其重要原因之一,就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作交流机制,使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差,思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。企业职工的思想状况如何,直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下,加强企业的思想政治工作,有利于引导广大职工把握时代脉搏,积极参与企业改革;有利于畅通劳资双方的利益诉求机制,减缓劳资纠纷;有利于增强职工对企业的认同感,增强企业的向心力和凝聚力;为构建和谐劳动关系提供坚实的观念基础、协调的制度机制和有力的思想保证。

国有企业的思想政治工作,它的价值和生命力就在于为构建和谐劳动关系提供服务和保障。要做好企业思想政治工作,正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的观念导向作用、鼓舞士气、精神激励、团结稳定作用,首先应做到以下几点:

1、要提高思想认识,深化以人为本的管理理念

科学发展观的第一要义是发展,核心是以人为本。思想政治工作必须以人为核心。职工是企业的主体,也是企业思想政治工作的行为对象。在具体的实践中,企业经营者必须切实维护劳动者的合法权益,尊重员工的劳动价值和自我价值的实现,要从“尊重人、关心人、理解人、帮助人”的角度出发,把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来,使思想政治工作做到“春风化雨、润物无声”,增强企业思想政治工作的感染力和说服力,充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动生产的积极性。

2、与企业文化相结合,全面提升工作质量

在现代企业中,精神文明建设主要包括思想政治工作和企业文化建设两大重要内容,二者互为联系、相辅相成。思想政治工作的注意导向性,企业文化的侧重群众性,都要求在实际工作中要用有效的方式方法树立职工的正确的人生观和价值观,要最大限度地把广大职工的智慧和力量凝聚起来,全力以赴抓经济,一心一意图发展,通过开展群众性的劳动竞赛、职工文体活动、演讲比赛、读书征文活动等,使新时期的职工思想政治工作焕发出新的生机和活力,以期培养职工的社会责任感,丰富企业文化内涵。

3、建立健全规章制度,做到分工明确,目标一致

企业要建立健全思想政治工作的规章制度,使各项工作有法可依。在国有企业,必须发挥宣传部门和组织部门的优势,充分利用宣传阵地,做好舆论引导和宣传教育,使企业的思想政治工作贴近实际、贴近生产、贴近生活;利用组织优势,发挥党在职工群众的作用,扩大思想政治工作的影响力;把思想政治工作工作从无形到有形,做到有事可做,落到实处。在抓实际工作的同时,抓好软件建设;要建立企业思想政治工作量化指标、考核机制和奖励机制,并将其纳入企业的整体目标统一经营管理。

4、发挥党员领导干部模范作用

身教重于言教,是思想政治工作的基本经验。企业的党员领导干部,在各项工作中要起到先锋模范作用,带头树立正确的世界观、人生观和价值观,带头遵守各项规章制度,成为开展思想政治工作的生力军,自觉遵守法律法规和企业的规章制度,用榜样的力量去感染身边人、用亲身的行动去示范身边事,使思想政治工作在潜移默化中帮助职工树立正确的观念。

5、充分发挥工会组织的作用

我国《劳动法》明确规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益”;全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定,企业工会是“职工合法权益的代表者和维护者”。工会作为企业劳动关系中职工方的代表,维护职工的合法权益是工会组织的基本职责,发挥好工会的这一基本职责,是构建和谐劳动关系的基本保障。和谐凝聚力量,和谐成就伟业。只有在探索的过程中不断创新,企业思想政治工作才能焕发勃勃生机,思想政治工作这个“生命线”的作用才能更好地体现,助力构建和谐有序、公正合理、互赢互利、和谐稳定的企业新型的劳动关系,从而有力地推动企业的和谐健康稳定发展。

劳动关系学论文篇十三

我首先,拿起一块抹布,一阵小跑的跑到厕所里打湿。可是厕所里的洗手台太高了!我想去求助妈妈,可是我又突然想起了妈妈曾经对我说过:“做事要自己动脑,只有你自己凭着努力做到了,你才能真正的体会到其中的快乐!”于是我又放弃了去求助妈妈的念头。

我灵机一动!跑到客厅里拿了一张椅子,可是椅子太重了!我没办法,只得放弃“目标”换了一张较矮的凳子。

我拽着凳子,费劲的从客厅里拖出来,小心翼翼地站上去,拧开了水龙头,温度适中的水哗啦啦地流了出来,我卷高袖管,不让自己的衣袖弄湿。

然后我一手拿着弄湿的抹布,一手拽着已经被我踩脏的凳子。

我哈了一口气,然后开始在玻璃上认真的擦了起来,过了一会儿,妈妈看见我认真的样子,笑笑的对我说:“我们家的宝贝长大了呢!”

看着家里被我擦干净的玻璃,我心满意足地笑了!

劳动关系学论文篇十四

中国劳动关系学院是中华全国总工会直属的唯一一所普通本科院校,由全总和教育部共建。学校前身是1946年4月从华北联合大学分离建校的晋察冀边区行政干部学校,与中国人民大学同根同源。

学校现有北京海淀和河北涿州两个校区,占地面积630亩,建筑面积34.58万平米。学校图书馆拥有纸质藏书90万余册,电子图书150余万册。

劳动关系学论文篇十五

中国劳动关系学院20寒假放假时间为年1月21日,由于今年的春节提前所以各高校放假时间也较去年普遍提前,今年全国高校放假时间差异较大,最长的58天寒假,最短的仅有21天假期,2017年寒假超过50天的有9所高校,低于30天的有18所,35-42天这个范围是主流选择,35天的高校有70多所,42天寒假的高校也有50多所,下面我们就一一的来介绍一下,现将2017年中国劳动关系学院寒假放假时间提供给同学们,方便假期安排,请参考。

起:2017年1月21日,止:2017年3月5日总计44天。

劳动关系学论文篇十六

安徽

文科

二批

安徽

理科

二批

北京

理科

二批

北京

文科

二批

福建

文科

二批

福建

理科

二批

甘肃

理科

二批

甘肃

文科

二批

广东

理科

二批

广东

文科

二批

广西

理科

二批

广西

文科

二批

贵州

文科

二批

贵州

理科

二批

海南

理科

二批

海南

文科

二批

河北

理科

二批

河北

文科

二批

河南

理科

二批

河南

文科

二批

黑龙江

理科

二批

黑龙江

文科

二批

湖北

理科

二批

湖北

文科

二批

湖南

理科

二批

湖南

文科

二批

吉林

理科

二批

吉林

文科

二批

江苏

理科

二批

江苏

文科

二批

江西

理科

二批

江西

文科

二批

辽宁

理科

二批

辽宁

文科

二批

内蒙古

理科

二批

内蒙古

文科

二批

宁夏

理科

二批

宁夏

文科

二批

青海

理科

二批

青海

文科

二批

山东

理科

二批

山东

文科

二批

山西

理科

二批

山西

文科

二批

陕西

理科

二批

陕西

文科

二批

上海

理科

二批

上海

文科

二批

四川

理科

二批

四川

文科

二批

天津

理科

二批

天津

文科

二批

新疆

理科

二批

新疆

文科

二批

云南

理科

一批

云南

文科

一批

云南

文科

二批

云南

理科

二批

浙江

理科

二批

浙江

文科

二批

重庆

理科

二批

重庆

文科

二批

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