语文学习需要注重理解和运用。如何更好地管理个人财务是每个人都需要关注的问题。这篇范文通过对具体事例的分析，让我们更好地认识到总结的重要性和作用。
企业绩效审计论文篇一
所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好宣传和培训是非常必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
但在很多企业，绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然会出现这样那样的问题，并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业的实际情况，那么部分考核在实际操作很难起到好的效果。
二、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
三、组织执行力度不够
美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
笔者从很多企业了解发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无;在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：(1 )绩效考核相关培训不充分;(2)绩效考核没有得到高层实际的支持;(3)绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生;(4)人际关系因素的影响;(5)各部门、上下级缺乏有效的沟通机制;(6)“对事先对人”的惯性与文化。
四、绩效考核结果与奖惩不对等
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
基于以上分析，并结合国内一些企业的实际情况，笔者对企业效绩考核工作提出以下建议：
第一、让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。第二、进行工作分析，制定出切实可行的.考核标准。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。
创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部价值分配的客观、合理依据。
第四、形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
第五、对考核过程要加强监督指导。
前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐-败!”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。
总之，任何最佳的管理措施和办法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，管理的制度也不尽相同。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实施过程的控制三个方面来提升企业绩效考核效果，提高绩效考核的满意度。
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企业绩效审计论文篇二
组织绩效的管理工作在整个企业当中占据非常重要的地位，到现阶段已经成了能够有效地推动企业生存以及稳定发展的非常重要的一项内容。对于这一问题，本篇文章就深入的研究了组织绩效管理工作重要的作用，在对企业进行组织绩效管理的过程当中，存在的问题进行了简单的分析，并且也进一步提出了有效的应对措施，希望能够对企业内部的组织绩效管理工作提供一定的帮助，也希望能够对相关的工作人员或者是个人提供一定的参考意见。
我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。
在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。
在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的'方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。
（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争。
有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。
（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失。
在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系。
第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定kpi体系的程序。完善的kpi绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的kpi、部门kpi以及各个部门工作人员的kpi；第三，按照确定的kpi设立相关的原则，筛选出kpi；第四，对初步筛选出的kpi确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的kpi与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的kpi体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。
（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式。
组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。
（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制。
在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。
（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间。
把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。
组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。
作者:娄杰单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司。
[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[j].中国电力教育,2015(06):193.
企业绩效审计论文篇三
内容摘要：绩效管理作为一种管理思想和方法论，在当今人力资源管理甚至整个企业发展中占据着关键性的地位，其根本目的是不断提高员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目的。本文对绩效管理的目标设定.绩效评价及工资体制三个环节进行了分析。
关键词：绩效管理;目标制定;绩效评价;工资体制中图分类号：f253文献标识码：a。
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人力资源被公认是一个组织的的“第一资源”，而人力资源管理最核心的的环节就是绩效管理。有效地绩效管理是企业不断发展壮大、员工素质不断提高的的保证。但是，现在很多企业在绩效管理的具体实践中总是存在着一些问题，阻碍企业的发展。
(一)绩效管理等于绩效考核。这种误解使得许多企业只看到了绩效考评，而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩效考核只是绩效管理的一个环节，它实质上反映的是过去而不是未来的绩效;而绩效管理更强调未来绩效的改进和提升，着眼于未来的发展战略。
(二)绩效管理等于薪酬管理。这种认识误区产生的原因在于激励手段单一所致，绩效常常只是和工资、奖金挂钩，误以为绩效管理就是员工薪酬分配。实际上，其他形式的柔性激励，如员工个人发展、职位提升、工作培训等等都是激励员工的有效手段。
(三)认为绩效管理只是人力资源部门的职能。绩效管理不仅是人力资源管理部门的职能，更是全员的管理，要求全体员工、各部门充分参与到绩效管理之中并发挥积极作用，否则绩效管理就很难实现预期的目的。
绩效管理是一个整合的过程，包括：界定、评估及在强化员工的工作行为及结果。绩效管理过程包括设定目标，绩效评价及其工资体制各方面的实践及方法。目标设定是专门设定符合要求的绩效种类;绩效评价是评价工作绩效成果;工资体制是为确保这目标绩效成果能够持续提供强化剂。在一个组织的绩效管理中，企业战略，工作环境、技术及员工参与这些三个相互关联的因素决定绩效管理对其员工工作绩效的影响程度。高水平的员工工作绩效往往是当目标设定、绩效评价与工资体制这三个方面均和以上三种关联因素相一致时而产生的。
(一)目标设定。目标设定是使管理者及其下属共同来设定和明晰员工的绩效目标，在一些情况下，如目标管理，也能向员工咨询相关情况，获得他们的支持。目标设定能从几个方面影响绩效，它通过强化员工行为受目标指引来影响员工的'所想及所为。目标为行为注入活力，它激励着人们努力达到那些可接受的较难的目标。.许多组织都实施目标设定的管理方式，如通用电气公司、3m公司、美国电报电话全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目标设定的特点。(1)建立挑战性的目标。目标设定的第一个要素就是要建立恰当的目标。这个目标必须具有挑战性，但又同时得具有现实性，组织成员对其具有高度认可并接受。只有在可行的前提下，难度大的目标往往导致付出更多的努力并获得更高的绩效。但如果目标设定的过高，则可能失去激发员工潜力的作用，员工由于不可能实现目标而放弃努力。(2)目标测量明晰化。目标设定过程必须具体化，明晰化。减少员工期望的模糊性，使员工集中精力来寻求合适的工作行为。2.目标实施步骤。
(1)诊断。第一步骤是对工作团体进行一次彻底的诊断：员工需求分析和三个互相关联的因素分析。这一步提供以下信息：设定目标的性质及难度、合适的的员工参与方式及程度，以及必要的支持体系。(2)为目标设定进行预备。这一步使员工及管理者投入到目标设定的工作当中去。通常采用以下方式：员工与管理者增加接触及交流，提供关于目标设定方法的正式培训。(3)设定目标。在这一步，要建立挑战性的目标，并要使目标测量的方法明晰化。员工的参与受两个方面的影响：互相关联的因素是否支持员工参与以及参与的员工能否比管理人员制定更高的目标。(4)回顾。在最后一步，需要评估目标设定的全过程和完成必要的修改，目标设定成就从以下几方面进行评价：目标是否具有挑战性、是否支持企业战略、是否与员工的行为相关。
(二)绩效评价。绩效评价是一个反馈机制，它包括由上级主管、同行或同事对个人或团体的绩效进行直接的评价。大多数组织都有用于绩效反馈、薪酬管理、甚至咨询以及协助员工的发展的评价体系。因此，绩效评价是目标设定和工资体制间联系的纽带。绩效评估体系的实施过程受到越来越多的重视，组织发展推行者可以通过建立绩效评估体系来确定由谁来执行绩效评价、什么决定绩效、如何测量绩效以及绩效反馈频率如何等问题。设计一套有效地评价体系的指标包括及时、精确、可接受性、易理解性、关注严格控制点以及经济上的可行性。1.时性的指标认可了信息的时间价值。个人或工作团体需要在评价和回顾之前得到关于绩效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在问题的行为以改进绩效、提高满意度。2.含在绩效反馈中的的信息务求精确。不精确的信息妨碍了员工的评价其绩效是高于还是低于目标绩效，阻碍了问题的解决。3.反馈被传达到其行为者个人并且确保被其接受，参与目标设定过程有助于确保对绩效评估体系的认可。4.体系中包含的信息如果有问题解决的价值，则应确保其被理解。许多组织通过培训来帮助员工理解。反馈给他们操作性、经济以及人力资源方面的资料。
(三)奖励机制。组织的工资对改善员工和工作团体的绩效是一种强大的激励。组织发展传统上依赖于工资去激励员工绩效，近年来，组织发展实践者已经将他们的关注点扩展到更广泛的外部奖励：如股票期权，奖金以及拥有股份、晋升和福利等。
根据弗洛姆期望理论，要激励员工，就必须让员工明确：1.工作能提供给他们真正需要的东西;2.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;3.只要努力工作就能提高他们的绩效。绩效管理是一个系统的、动态的、复杂的管理过程。企业实施绩效管理必须认识到在绩效管理方面存在的问题，转变观念，建立一套符合企业本身发展的科学、合理的绩效管理系统。才能改善企业的管理面貌，引导和促进企业全面、可持续的发展，形成核心竞争力，实现企业的终极目标。
参考文献：
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，
[2]加里·德斯勒.人力资源管理[m】，北京：中国人民大学出版社.
企业绩效审计论文篇四
权力是对有价值资源的控制公权力的行使就是占有和支配公共资源。政府通常通过税收或提供垄断性服务的方式获得公共资源来服务社会大众，即取之于民、用之于民。社会公众与政府的委托代理一旦确立，政府就掌握了国家资源进行国家事务管理，而社会公众的控制力和约束力是不足的，故社会公众希望政府的政策制定、权力行使、资源的利用能公开透明化，避免滥用权力和资源，规避政府人员作为理性经济人所产生的道德风险和逆向选择，能及时的发现问题、解决问题。政府为了能够更好地成为服务型政府，提高服务水平和服务质量，不懈怠地履行社会公众的受托责任，不仅要对公共资源的合法合规性负责，而且还要对公共资源的经济性、效率性、效果性负责。总之，公共受托责任是政府绩效审计发展的内生性动因，政府绩效审计也因公共受托责任的发展而发展。
（二）新公共管理理论。
20世纪70年代到20世纪80年代，随着传统的公共管理体制不断暴露其冗长的组织结构所带来的政府效率低下、公共预算总额盲目扩大带来的经济财政危机等引起公众强烈不满的问题，社会大众的价值观念不断变化、民主意识和参与意识不断增强，民众对政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方国家掀起了政府改革运动，称为新公共管理运动。这场改革实行全面质量管理和目标管理的企业管理理念和方法，引入竞争机制来提高政府工作效率，增加顾客导向理念来改善政府和社会的关系，从注重机构、过程和程序转为注重项目、绩效和责任，来创造一个高效、负责的新型政府。在新公共管理背景下，政府绩效审计是对政府绩效管理进行监督和评价的一种有效工具。同时这种背景也为政府绩效审计提供了良好的政治环境和发展动力。
（一）以水利工程项目。
绩效审计目标为指导首先要厘清水利工程项目绩效审计的思路，明确水利工程项目绩效审计的定位，确定水利工程项目绩效审计的目标，以目标为导向来确定水利工程项目绩效审计的内容、范围、方式和方法。
（二）针对不同水利工程项目。
绩效审计目标设计评价指标水利工程按目的或服务对象可分为防洪工程、农田水利工程、水力发电工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和环境水利工程等。因此在对水利工程项目进行评价时，不能设计一个通用的评价指标体系，而是要根据不同目的或不同服务对象“量体裁衣”地设计针对性的评价指标。
（三）选择评价标准。
评价标准是审计人员对被审计单位进行评价的尺子，具有指导性和根本性的作用。在水利工程项目已经存在的国家标准、行业标准和相关主管机关制定的标准，可以直接纳入评价指标体系中，但要注意归纳并注意更新修正。如《中华人民共和国水利行业标准》、《水利工程建设项目招标投标管理规定》、《水利工程建设程序管理暂行规定》、《水利基本建设资金管理办法》、《水利部基本建设项目竣工财务决算管理暂行办法》等法律法规的具体内容作为评价定性和定量指标的标准。对于在水利工程项目中存在一些不符合实际情况的标准，要与水利工程项目的人员进行沟通改进并能得到项目人员的认可。对于在水利工程项目中缺少某些可以应用的评价标准，听取在相关领域有深造诣的专家的意见和建议，再同有关专业主管部门商讨，由它通过法定程序制定。
（四）灵活运用审计技术与方法。
跟踪审计和绩效审计的结合，加大了绩效审计的深度和广度。从水利工程建设项目生命周期理论角度反映建设程序各个关键环节的逻辑关系，从管理角度对绩效进行描述，使得绩效审计所要获得的审计证据远远要多于传统财务收支审计所要获得的审计证据。除采用传统财务收支审计技术和方法外，要针对不同关键环节的内容和问题采取针对性的审计技术和方法，从而提高审计证据的准确性和适当性，能更好进行绩效评价。如在对水利工程项目进行绩效审计过程中，利用财务收支审计的分析程序，可以发现资金管理的问题；利用穿行测试可以发现水利工程项目内部控制制度的缺陷；采用调查问卷法获得社会公众对水利工程项目的满意度；利用环境保护专家的工作评价水利工程项目对自然灾害、人文和自然景观的影响；采用结果导向分析评价水利工程项目的效果，采用问题导向分析水利工程项目问题产生的原因。实践是检验审计技术和方法的唯一标准，只有通过实践才能找到水利工程项目各个环节不同内容和问题的最适合的方法。
（五）将定性与定量方法相结合。
水利工程项目建设有政治、经济、社会、环境的目标，其中经济性评价可以量化，而政治、社会、环境评价难以量化，只能通过定性衡量，如水利工程移民对移民工作的满意度，水利工程对古迹和自然景观的影响等。对于经济性指标，要从不用角度、不同层次设置定量指标，使定量评价结果更加准确，更具有证明力和说服力，如从资金到位率、资金利用率、资金有效率、结余资金率、资金挪用率、资金损失浪费率来评价资金在筹集、使用、监督管理方面整体效益。而对定性评价指标，要有较强的原则性，全面完整评价，提高定性评价的科学性。但定性指标和定量指标都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使评价体系简便化，也不能一味追求定性指标使评价体系更加准确而忽视量化带来的简便。
（一）传统审计观念制约。
绩效审计在我国的发展还不成熟，传统审计观念根深蒂固，无法发挥起促进作用的能动性。审计人员在对水利工程项目绩效审计还没有跳出传统审计的圈子或是不自觉地将重点转向财政收支审计，没有从整体宏观的角度，长远发展的角度对水利工程项目绩效审计进行深入的探讨，停留在概念和框架上。
（二）审计管理体制制约。
水利工程项目的开展涉及到我国多个政府部门的审批和监督。水利部门负责水利工程项目的立项、审批；财务部门负责水利工程项目资金的拨付；水利部门的建设与管理部门监督指导水利工程项目的勘察设计、工程招投标、工程监理以及工程质量和安全等；审计各级机关负责对不同级别的水利工程项目进行财务决算审计；有关主管部门负责水利工程项目的日常运营管理。因此在这种多重领导监督体制下，各个部门可能会出现不协调的现象，造成监管不当和失控。而且审计机关与其他政府部门共同受中央和地方政府的领导，千丝万缕的利益纽带使得难以克服的审计超然独立性问题。
（三）审计资源制约。
绩效审计与传统的财务审计相比，审计范围更广、审计内容更多、审计程序更复杂、所消耗的人力财力物力更多。水利工程项目绩效审计所需的资料有很多是从外部获得的，社会效益、环境效益存在滞后性，对其评价需要长时间的数据收集和调查。审计资源受到限制会使审计范围缩小，获取的审计证据变少，审计结论不准确，审计风险加大，给审计人员对水利工程绩效审计带来了一定的难度和压力。
（四）审计人员素质制约。
由于我国各地经济文化教育发展水平不同，地理环境的差异，使得水利工程项目实施的具体情况各不相同。加上我国政府对民生问题的关注，使得民生水利工程项目比重加大，尤其是农田水利工程，只有基层审计人员才能了解其具体情况。从审计专业知识结构来看，开展水利工程项目绩效审计，审计人员除精通财务、会计、审计等专业知识外，还需要掌握管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等方面的知识，这与开展水利工程项目绩效审计的人员数量和质量要求存在不匹配，复合型人才严重缺乏。
由于我国绩效审计起步较晚，在水利工程项目绩效审计工作经验不足、案例研究与总结的成果不多，政府绩效审计未形成一套通用的评价体系，更不用说基于行业、类别细分的水利工程项目。虽然国外有大量先进的审计方法和技术，但是由于每个国家政治经济社会发展水平的不同，评价指标存在或多或少的差异，而且对于不同的审计项目审计方法和技术也有所区别。
（一）树立正确审计观念。
为了更好的开展水利工程项目绩效审计，必须树立正确的审计观念。审计机关和人员对水利工程项目进行全过程跟踪绩效审计，从事前、事中、事后对水利工程项目进行评价，不仅要评价水利工程项目的合法性、合规性、真实性，而且要评价水利工程项目的经济性、效率性、效果性，发挥绩效审计“免疫系统”的作用。
（二）强化审计独立性，进行体制转变。
在我国行政型国家审计管理体制下，审计机关难以独立实施监督。通过对水利工程项目进行跟踪审计，可以在一定程度上反腐倡廉，但是监督成本高且监督层次较低。只有从根本上改革审计管理体制才能解决审计独立性问题。美国立法模式使国家审计独立于行政部门行使审计监督权、法国司法型模式使国家审计独立于行政与立法部门行使审计监督权、德国和日本独立型模式使国家审计独立于立法、司法和行政部门行使审计监督权，其中美国立法模式的独立性是最强的。我国可以借鉴美国的立法型审计模式，由全国人民代表大会领导和监督审计署，审计署只对全国人大负责，向全国人大报告工作，审计署对地方各级审计机关实行直线管理。审计署经费实行单独的财政预算，确保审计机关在经济上的独立性。
（三）合理配置人员与整合审计资源。
分工和专业化可以在一定程度上改善资源稀缺性和不可再生性。在审计资源受限的情况下，在中央到地方的政府审计部门下设立专门的绩效审计部门，再分设不同项目的审计小组，与不同领域的`专业审计人员进行匹配。可以通过设立水利工程项目绩效审计组来提高审计效率和效果。另外加强对现有审计内外部资源的整合，加强审计内部人员之间、审计人员与外部人员、审计人员与水利工程项目的人员进行有效沟通，达到审计资源的优化配置。
（四）优化审计人员结构。
具体包括：一是引进管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等专业人才进行综合培训，使其专业知识与审计知识相结合。二是加强对现有审计人员的培训，增加与水利工程有关科目的专业知识，发挥一加一大于二的协同作用。三是目前审计成员中没有水利工程方面的专家，在保持审计独立性的前提下，可以利用水利工程专家的成果，发挥各专业人员的集体智慧。
（五）创新审计方法与技术。
任何审计都离不开数据的支持，水利工程项目绩效审计也无例外。可以借鉴欧美国家的绩效审计技术和方法，在对数据进行分析时采用了统计抽样，计算机辅助审计技术等方法。传统的审计检查监督方法与数学评价法、经济分析法、技术论证法等相结合。通过审计信息化建设，实现水利工程数据资源共享，审计人员能及时发现问题、分析问题、提出解决意见，更好的为水利工程绩效审计服务。在运用时要具体问题具体分析，了解各种审计技术和方法的优缺点，鼓励采用不同的审计技术和方法。在不影响审计质量和审计结论的情况下，对于不同审计方法和技术都能解决同一问题的，选择审计成本最低的那种。
企业绩效审计论文篇五
员工绩效管理是企业为了达成既定战略目标所制定的众多科学方法之一，能够对于团队、个人的工作效率、行为表现、综合素质及劳动态度作出相对综合的分析与评价，旨在激发员工的积极性、创造性，促进员工素质的提高，及自身潜力的发掘。如今，在“双赢”“双激励”目标的促进下，绩效管理在电网企业中日益深入，如何把握全员绩效管理的“度”便显得至关重要。
一、影响电网企业全员绩效重要的基层因素。
1、员工个人的兴趣。
俗话说，兴趣是最好的老师。若员工对于所从事的工作十分感兴趣，便必然动力十足，做起事来事半功倍；相反，当员工对手中工作缺乏兴趣，工作效率势必低下，员工个人便缺乏创新精神。
2、员工与岗位适应性。
在电网企业当中，每位员工性格迥异。一些人性格外向，人际关系良好，善谈好动，非常喜欢将自己的想法分享出来；而有些人内向，喜欢独立思考工作中的问题，表现出安静沉稳的特点。企业要做的是尽可能地把他们安排到与自己性格相近的岗位中，精细工作让相对内向的员工来做，需要商讨、外派的工作尽可能让外向员工试做等，这样人尽其才的安排才能使员工能力发挥到最大。
3、员工内心的公平感、认同度。
根据亚当斯公平理论，员工会经常性将自己所得和他人比较。若自身所得低于其他员工所得，往往会引发不公平情绪。作为电网企业而言，应及时通过适当方式主动与员工沟通，让他们理解所得与所付出是成正比的，以此减少员工内心的不公平感。
4、建立科学的激励机制。
精神激励体现在企业对员工所提供的升迁、培训机会及口头表扬等；物质激励为企业通过福利及薪资等来激发员工的工作热情。因此，制定科学的激励机制对于企业来说至关重要，它能够在很大程度上影响员工工作积极性，并波及到员工绩效。另外，不论是精神极力还是物质激励，都要坚持及时性原则，若激励不及时，便得不到预期效果。
5、形成合理的绩效考核体系。
完善、健全的绩效考核体系是关键，要通过形成适应企业的绩效考核体系来稳定公平，否则，考核体系的建立只会成为企业正常管理的干扰项。
6、优化工作环境舒适、人性化的工作环境。
不但有利于员工自身工作效率的提高，而且能够促进其潜能的发挥；相反，不适甚至混杂的工作环境会降低工作效率。在这里，工作环境既包括地理环境，又囊括人文环境。试想员工在富有创造力、活力，互相团结，彼此激励的团队里，其绩效势必会提高；而若员工普遍安于现状、互相猜忌，则会降低个人绩效，这便体现了集体、团队整体特点。
1、领导重视及机构的健全程度。
企业负责者，特别是重要负责者要站在全局的高度，对全员绩效必要性、重要性形成绝对认知，将企业发展战略实现、工作总任务的顺利完成与全员绩效紧密联系起来，以绩效管理带动年度任务、目标的完成。因此，企业需要做的是建立起自上而下的全面绩效体系，在管理层面上，设立绩效监察小组，负责整体性监督工作；设立班组等下级组织层，分组考核并相互竞争、比较，各组中要选出负责人抓好组员绩效并负责督促其他日常事项。另外，绩效经理人制度应该在整个企业中全面覆盖。在企业中，绩效经理人为员工直接服从的上级，最具有动员员工开展绩效工作、进行任务总结等权力。可以说，完善的绩效经理人制度能够从微观上敦促全员绩效提升。通过制定绩效计划、辅导和监督、评价与总结、沟通及反馈等重要环节，全员绩效的开展便更具备影响力。
2、完善管理制度，量化衡量指标。
科学合理的衡量指标及制度体系为实现绩效管理最为基本的条件，换句话说，绩效管理的有效程度与所制定制度及衡量指标的有效性、科学性及合理性关系最为密切，科学合理的全员绩效管理体系是企业自上而下共同努力的结果。基于电网企业的总体绩效管理规定，领导层、中间管理层、分组长及各个员工多角度、多层次、积极的制定、维护和执行管理制度是非常必要的。在相关制度制定初期，应由企业各层次广泛参与讨论，在达成共识后大量印发。
生产小组的计分标准及其他绩效衡量指标的合理、量化建立为全员绩效的衡量标准。在目前，国家针对电网企业所制定的绩效衡量指标主要分为两种，“工作积分制”、“目标任务制”，它们分别对应不同的考核对象，而这些关键的绩效衡量指标绝非上级明令指派，而是由全员参与讨论并制定。
对于关键性衡量指标的制定，第一，应在企业过往战略任务、重点目标及同行指标的基础上，充分分析企业自身实力，由领导层对各职能部门分派任务，层层推进。绩效指标的制定要具体到计量单位、明确名称、计算公式、数据来源、指标定义及细节评价标准等；第二，分管部门进行说明书的制定，逐级将指标分派到员工手中；第三，员工可以结合工作实际，及时提出意见，并呈递给负责人进行审核工作，最后递交绩效考核办公室。在这一过程中，任务的发放和层层推进尤为重要，例如，一线生产班组绩效评分标准主要包括这样几方面：在国家电网政策基础上，由企业人力资源部门制定出整体性要求，将工作积分制的角色系数、标准分值发放到一线生产班组手中，生产班组的每位一线员工要充分发挥主动性、积极性及创造性，在日常实际工作能力的基础上，员工要对任务等级、工作项目及具体的角色系数进行调整和完善（必要时对上级提出建议），在生产班组大会讨论之后，呈递专职部门进行审核，并由企业绩效考核办公室来做最终汇总工作。
3、加强管理过程，突出绩效辅导及面谈工作。
在电网企业进行全员绩效管理的过程中，不能单纯注重考核结果，要善于总结绩效提升方法，因此，绩效提升便不能离开绩效辅导、面谈等工作。在绩效监控过程中，要保证绩效经理人对生产班组的全程绩效计划追踪和调控，及时发现既定工作目标与员工实际工作情况之间的偏差，并寻找原因、探求提升方法。因此，“绩效管理工作情况记录表”的制定便显得格外重要，绩效经理人应该以工作记录的形式将每日员工工作关键事件记录下来，对不当之处予以指正并辅导，而对员工辅导的效果又能反过来作为评定绩效经理人自身绩效完成情况的指标。
应该说，若要保证企业按照既定发展战略前进，就必须按照实际制定绩效管理策略，要从发展战略角度出发进行绩效管理相关体系的设计与制定，这样才能明确管理目标，促进电网企业管理任务的实现。一旦发生全员绩效管理和发展战略脱节的问题，全员绩效管理便会迷失方向，带来被管理者的抗拒，使绩效管理工作失败。
2、坚持全员绩效“一把手”原则。
绩效管理工作具有系统性，贯穿企业管理整个环节，因此要坚持“一把手”原则，不仅需要人力资源部门为其提供服务及技术支持，而且需要其他领导阶层通力配合。若仅仅将全员绩效的'责任归向人力资源部门，否认其他管理阶层及高层领导在其中应承担的责任，那么绩效管理必然发挥不出应有的效能。
3、实现岗位明确分工是全员绩效管理的关键。
全员绩效管理工作所要做的是在既定发展目标的指引下，层层分解各个部门、岗位每位员工的职责与具体工作项目。在分类、分层绩效指标相关体系的基础上，“人人手中有指标”、“压力逐级传递”的局面便能建立，才能充分发掘每位职工的潜能，调动其主观能动性，促进目标的实现，以推动企业的发展。若部门、员工乃至企业各个环节的目标相互脱节，缺少从企业发展战略到员工绩效的延伸关系，那么企业目标的实现便会异常艰难，绩效管理要做到的正是使企业内部自上到下分工明确，联系密切。
4、对于绩效指标的设计。
关键性绩效指标（又称kpi）设计过程，要注意联系企业发展战略，并同时强调出企业管理、业务重点，主要任务是激励员工工作绩效的提高、带动企业发展、促进企业既定目标的完成。若所设计的kpi指标不能够很好地突出企业管理重点及业务重点，一方面会导致管理成本的增加，另一方面可能引发目标和实际管理工作相互脱节，那么全员绩效体系的建立便不能起到促进个人绩效增加、企业发展的作用。
5、重视绩效考核结果的合理化。
应该说，绩效考核的结果评价为整个绩效管理过程最为重要的环节，若绩效考核的最终结果不能很好的地参与员工薪酬的分配，及其他各项人力资源管理环节，那么全员绩效体系便形同虚设。
6、强调绩效考核的公正、公平化。
在整个绩效管理过程中，公正、公平的理念尤其重要。当个别重要指标暂时不能参与考核时，应标定“关注指标”，以便日后条件成熟再列入考核中。另外，要尽可能削减不确定性因素，尽量排除人为因素干扰，否则，员工会因绩效考核结果缺乏公正、公平性，而产生反感情绪，乃至影响到企业整体性管理。
7、着重强化培训并注重宣传工作培训与宣传工作。
的加强，是为了让员工们理解认清全员绩效管理的含义与作用，明白绩效管理是一项有益于企业整体发展的工作。企业在运作过程中，应坚持“以人为本”的原则，强调“优胜劣汰”的理念，通过采用适当方式与员工进行沟通，让他们明白自身的不足和优点，形成进步、提升自我的思想。在这一过程中，沟通的方式很重要，若交流无侧重点则不会对其观念与思想产生太大影响，更别提激励员工提升业绩、自身能力；若言语不当，甚至于粗暴，带有强迫性，那么员工势必会产生逆反心理，导致全员绩效管理的失败。
总之，电网企业应该在完善绩效管理制度的基础上，不断提升用人标准，积极开展员工培训和员工技能教育，通过建立公正、合理的全员绩效管理体系及提升员工工作环境质量等来激励员工提升绩效能力。
企业绩效审计论文篇六
[摘要]环境审计是一个审计新领域，也是目前审计探讨的热点。目前，我国的政府环境审计主要集中在生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。虽然我国的环境审计工作已初显成效，但从理论研究到审计实践的各个方面尚存在大量问题有待进一步研究、探讨和解决。
[关键词]环境保护；环境资金；环境审计。
越来越多的事实警示着我们：我国环境形势非常严峻，环境保护工作刻不容缓。随着当今可持续发展战略的实施和深入，环境保护工作日益受到中央及各级政府的重视。12月3日，国务院正式发布了具有重要标志性意义的《关于落实科学发展观加强环境保护的决定》，这成为我们在新形势下做好环境保护工作的重要指南。在此旗帜的号召下，国家投入环保的资金也将逐年增加。但与严峻的环境形势和艰巨的环保任务相比，环保投资依然不足，并且限于财力，这种局面在今后的一段时间内不会有根本性的改善。近年来，能否在全社会深入开展环境保护，大力推进环境审计工作，已经变得至关重要。
当今人们已经深深地认识到“先污染，后治理”的传统发展模式的弊端，正在努力寻求一条人口、社会、环境和资源相互协调的，既能满足当代人的需求但又不对满足后代人需求能力构成危害的可持续发展道路，环境审计是实施可持续发展战略的必然要求。其一，实现可持续发展战略必须以保护环境为主要内容，以实现资源、环境的承载能力与社会经济发展相协调。而环境管理是由政府部门事业单位具体承担的，它们履行环境管理责任的情况如何，需要审计部门来鉴证。可见，作为社会控制机构之一的审计，是在更高一个层次上承担着环境管理工作，是对环境法规的遵循和环境管理系统运行的充分有效性进行评价的一种方式，最终目标是促进社会及经济的可持续发展。其二，我国政府准备实施的可持续发展战略的一个重要目标是：建立一个综合考虑资源环境价值的新的国民经济核算体系，以比较明确地衡量环境作为自然资本的来源，以及作为人类活动承载体的重大作用。我们通过环境审计，可以明确政府和企业事业单位的环境管理责任的履行情况，找出差距，采取改进措施，从而促进环境的持续改善，保证可持续发展战略的实施。
就我国的环境保护现状而言，开展、加强乃至强化环境审计是很有必要的。简单的道理为：既然有了相关的制约法规，就一定要有必要的监督，否则再好的法规、制度也将失去作用。但是，社会上对环境保护工作负有责任的机构很多(如环保局、卫生管理、城市规划管理、建筑部门等)，在这些机构中，除环保局的工作较为专一之外，其他部门的管理都有其特定内容。在这种纵横交错的机制下，如果紧紧抓住与环境保护有关的财政资金投入与预期效益，紧紧抓住企业与环境保护有关的财务收支事项，由有综合性监督(或者是专门监督)职能的审计机构来担此重任是最为合适的。
有了专门对环境保护状况的审计监督，就等于在最关键的部位设置了一道关卡，即从资金的支出与使用效果方面来考核国家、企业环境保护工作的效果。对我们这样一个发展中的大国来说，这是必须要做的重要工作。从经济学的原理来分析，环境审计在环境保护中的重要性也可得到验证。比如，有的经济学家指出：环境保护不仅仅是一个技术问题，还是一个非常重要的经济问题。即在经济发展，特别是大规模工业化过程中，环境污染肯定是不可避免的。污染当然要治理，环境也要保护，有时候，为了保护环境宁可牺牲经济发展。但是，不能为了环境就压抑发展，人人都穷困潦倒环境再好也无济于事。所以，环境问题是一个选择问题，要在环境和发展之间求得平衡，既不能为发展而牺牲环境，也不能为环境放弃发展。按照这样的理论，环境与发展成了我国现阶段各方利益“博弈”的一个核心部位。在这时，我们就必须运用审计这一有力工具，进行小到企业、大到社会的与环境有关的经济监督，以保证国家、人民、企业之间全方位的利益。
二、我国环境审计的现状和问题。
(一)目前我国环境审计的主要状况。
我国的环境审计才刚刚起步，涉及的领域还基本局限在对环保资金的审计评价上，与当今国际环境审计的发展状况相比是远远落后了，具体状况主要体现在以下几个方面：
1、政府环境审计进展。我国目前环境审计关注的重点领域主要是国家环境保护投资的重点地域，如“三河三湖”、“两控区”、重点防护林建设工程等，主要包括生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。审计的内容主要包括对环境专项资金的审计、对环境建设项目的审计、对环境保护部门(含生态环境建设主管部门)的审计、对环境政策法规执行情况的审计等。
2、环境审计的主要方法。除常规审计方法外，环境审计可以采取结果导向分析和问题导向分析、定性分析与定量分析相结合、调查问卷、询问座谈、延伸跟踪等审计方法。目前我国的环境审计主要是以环境保护专项资金为主线，以财务审计为基础，检查环境保护资金的筹集、使用及管理情况，主要运用的还是一般财务收支审计的审计思路和审计方法，对于环境效益审计方法应用不多。
3、环境审计开展的.项目。主要有：重点城市排污费审计，天然林资源保护工程资金审计，退耕还林试点工程资金审计等。各级地方审计机关也针对当地环境保护的特点，开展了一些环境审计或调查。
(二)实施环境审计存在的制约因素。
1、公民(特别是政府管理者)的环境意识比较薄弱，对建设环境友好型社会缺乏实质认识。目前人们对赖以存在的环境的社会责任感不强，对经济可持续发展和建设环境友好型社会缺乏深刻的、实质的认识，一些政府管理者对经济发展和环境保护的和谐发展不能全面和谐处理。从长远来看，经济的快速增长仍是我国很长一段时期追求的目标，本来严峻的环境形势与经济发展的矛盾将持续，片面追求经济发展成为一些地方政府对抗环境保护的借口和理由，我国环境审计面临严峻考验。
3、环境审计的依据不足。尽管我国现已颁布了6部环境保护法律，13部与环境相关的资源保护法律以及395项环境标准，基本形成了审计及环境法律法规监督体系，但缺乏具体实施的指导，也缺乏环境审计的具体实施办法和评估标准。环境审计依据既是环境保护和环境管理的重要手段，又是审计组织开展环境审计的前提。由于缺乏相关的审计依据或评价标准，审计人员在对环境效益进行评价时有难度，审计风险较大。如对环保资金的界限欠缺具体规定，影响环保资产、负债、成本的核算；有些环保的效果和成本难于计量，目前按照推算产生的数据很难作为审计依据；有些环保事项为非货币计量，其成果或损失在会计信息中的披露存在缺陷。
4、没有开展全面的环境效益审计，涉及的领域较少。近几年开展的环境审计项目一般都是以环境保护专项资金为审计主线，以财务审计为基础，主要集中在资金的筹集、使用及管理方面，而对环境保护专项资金使用效益的评价、对履行国际公约和政府环境政策审计监督等内容，基本上是空白。环境审计限于事后审计的消极防范，与整合和重新配置有限的环境资源，调整经济结构，提高经济运行质量提供决策依据的目标相差甚远。
5、缺乏一支由复合型专业人员组成的环境审计队伍。环境审计需要涉及环境经济学、环境法学、环境管理学、社会学、统计学、工程学等方面的知识，环境审计的难度和广度对审计人员的素质提出了挑战。目前现有审计人员绝大部分是财会、审计专业或经济类专业毕业的人员。也未全面涉及过环境审计，而环境审计的专业性、技术性很强，不同于一般的财务收支审计和经济效益审计，缺乏专业环境审计人员是当前环境审计亟需解决的问题。
在审计对象和审计内容上，将逐步增加对环境经济政策的关注。今后环境经济政策在我国环境管理中的地位和作用将不断增强，并且将突出其资金配置功能。对环境经济政策资金配置功能的侧重，使得环境经济政策的目标、操作手段等更强调对资金的考虑。这使目前以环境保护资金为主要审计对象，以财务收支审计为主要审计类型的我国政府环境审计能够比较容易地增加对环境经济政策的评价，从而逐步地过渡到绩效审计上。在审计类型上将逐渐增加绩效审计。从环境审计的发展趋势看，环境保护领域将成为绩效审计的重点内容之一。
环境审计是对经济活动过程中产生的环境问题以及社会、企业为抑制、消除或改善此问题而付出代价的真实性、合法性、效益性进行监督、鉴证、评价的一种独立行为，其最终目标是促进社会经济的可持续发展。环境审计是一项专业技术性和综合性都很强的工作，在目前环境审计专业人才缺乏和经验不多的情况下，除要借鉴国外的经验外，还需要审计组织与环保机构联合实施，或是在国家审计机关指导下环境审计部门与环保部门合作，避免环境审计机构孤军奋战，这样更能够促进环境审计的实施。具体应做好以下几方面工作：
1、提高认识，加强宣传。环境审计在我国对不少人来说还是一项较为陌生的事物，包括审计人员在内的不少同志至今还未认识到环境问题与审计工作的内在联系，政府部门、社会各界对审计环境保护的重要作用也认识不足。为开展环境审计，要开展宣传工作，尽量做好舆论准备，提高人们对环境审计的认识；同时宣传环境保护对人类可持续发展的重要性，使可持续发展的认识深入人心，从而使越来越多的企业在政府倡导、公众参与和市场压力的氛围中，意识到建立良好的环境审计管理体制，自觉开展环境会计和环境审计对于企业树立良好的社会形象，进而产生巨大利润的重要性，从而使审计适应环境保护工作和我国经济持续、健康、稳定发展的需要。
2、对环境审计进行立法。《审计法》第二条规定，审计机关对有关部门及企业事业单位的财政收入和财务收支进行审计，要对财政收入的真实、合法和效益，依法进行审计监督。审计机关可以对与环境保护有关的政府环境，保护投资的执行情况，国有机构环保信贷资金，国家重点建设项目，国有企业排污费、环境支出等各科资金的财政、财产收入支出的真实、合法、效益性进行监督。对环境审计进行立法，扩大权限，使环境保护的法律、法规包括环境审计的全部范围。这不但可以为环境审计的开展提供依据，也为我国的环境会计奠定法律基础。
3、深入研究和积极借鉴。环境审计在我国毕竟是一项新事物，需要就其性质、内容、方法进行认真深入地研究，建立起理论框架、工作目标、作为规则与报告标准，以指导我们工作。鉴于不少国家已先于我国开展环境审计工作，并取得了相当的成果，积累了一定的经验，因此借鉴其经验为我所用，当可事半功倍。
4、搞好试点探索经验。为减少盲目性，在工作安排上，可选定某一两个地区或一两个项目(如污染控制、生态保护、环保工程、专项资金等)作为环境审计的试点，以总结经验，探索规律，为今后工作打好基础。
企业绩效审计论文篇七
摘要：关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础，作为衡量与先进水平差距的重要标尺，对深入开展绩效管理，实现企业跨越式发展，具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足，本研究首先到供电企业绩效管理的重要性进行梳理，并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析，最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议，供相关供电企业参考和借鉴。
关键词：绩效管理;薪酬管理
一、引言
现阶段，我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上，很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标，关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷，为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础，已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺，在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展，是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。
二、供电企业绩效考核的重要性论述
人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素，在此当中，人才发挥着最为核心的作用，是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外，人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进，我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此，能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障，从这个层面来讲，做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块，绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视，当前许多企业都采用定性的方法进行分析，很难保证分析结果的客观性和真实性，因此，引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。
三、供电企业绩效管理存在的问题分析
毋庸置疑，人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用，良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多的停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步的考证，并不能真实、客观的反应实际情况，不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后，与当前发展的要求不相适应，供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中，不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言，应该基于现有的政策和体制，结合企业的实际发展状况，根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标，对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估，从而有效的激励电力企业不断提升经营水平，整体上推动电力行业的发展。
四、指标群体系构建
1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制，有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化，从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况，对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容，是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展，它并非一成不变，它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。
2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征，供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则，这五大原则各自独立，又相互联系，构成了指标群建立的原则体系，在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中，统筹规划原则主要是针对数据层面的要求，要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起，按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式，构建系统的数据管理模式，保证数据的共享、安全和系统性，有效的挖掘潜藏于数据的信息，充分发挥数据的效力，为企业的绩效考核提供有力的依据；归口管理原则简单就是责任到人，每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理；分层管理是顺应企业管理的基本模式，采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层，通过完备的指标分类和不同管理层级的.划分形成完备的机制体系，重点关注关键指标体系，同时兼顾相应的各类指标的有效实施，最终形成金字塔形的管理模式；责任传递原则通过将层层将责任分解，以传递链的形式推进绩效管理，实现企业战略的目标；系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。
3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式（决策层——管理层——执行层），基于如上五大原则进行分层，各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系，第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系，第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标，和企业的决策直接相关，主要服务于决策层，第二级和第三级指标都是第一级的衍生，主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元，是第一级和第二级指标层的基础和依据，能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性，是基础环节，也是不可或缺的一个环节。
五、指标群管理方法
将考核目标清晰、明确化，保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标；通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标；同时要保证考核目标可实现性，决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况，切忌将目标指定的过高或者过低，科学、规范的制定目标，尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标，目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义，直接影响到目标的考核结果；另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制，规定在一定的时间内完成既定的目标，目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。
六、优化供电企业绩效管理的措施和建议
供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要，基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题，提出如下几条相关的建议：首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度，保证全员都能够参与到绩效管理当中，应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平，而不能将其简单的视为一项常规工作，绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚，一定要把握好这个方向。同时，应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则，准则和原则都是基于企业的战略发展指定的，如果不能很好地理解这些原则，在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差，会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结，运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析，制定切实可行的标准，同时要不断创新激励体系，构建全面的管理系统。
七、结语
通过本研究的分析，对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析，并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业，对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用，具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展，供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平，应采取基于关键指标分析的绩效管理手段，以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。
参考文献：
[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[d].长沙:湖南大学,.
企业绩效审计论文篇八
在2016年9月发布的2015年审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点，重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节，主要方式为传统的审计方式，虽然我国对于这方面的研究在不断地深入，但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题，例如:审计方法使用不准确，缺乏完整的评价体系，信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题，本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。
1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。
社保基金审计标准的缺乏，实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果，需要有健全严明的执行程序和衡量标准，其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合，由于社保基金审计缺乏标准，使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的，涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益，应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时，由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点，往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析，这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。
2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。
我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂，因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题，这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时，舞弊人员会考虑机构的整体环境，是否对舞弊提供宽容的环境，现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下，这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度，变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。
3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。
我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制，法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性，但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中，审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预，审计机构的独立性不能够完全体现出来，这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的，在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求，并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的，因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识，但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时，可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时，审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足，从而使审计工作的开展受到很大影响，也影响审计工作完成的效率和效果。
4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。
我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节，而处理这些环节的财务数据是非常复杂的，这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成，除此之外社保基金绩效审计工作，还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理，并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度，并且在审计工作中存在一定不可量化的问题，在审计中只能进行定量来分析，其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性，甚至与事实产生一定的偏差，而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。
1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。
审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上，审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准，因此，我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源，应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平，社会保险对象接受基金是否公平，保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众，是公开透明的。
2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。
从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看，可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据，社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障，当明确好社保基金绩效审计的法律地位时，才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系，明确参保单位与相应参保人的职责与权力，使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。
3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。
当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样，随着国家相关政策对于社保基金的调整，当前社保基金绩效审计也变得复杂，因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作，社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织，具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力，很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大，有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度，因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来，这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作，能更加公平客观的对待政府社保工作，节约了审计资源与成本。
4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。
当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务，这种审计方法不能够提高审计绩效，也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下，部分地区已经完成社保联网管理，审计机关应尽快推进建设联网审计，加强社保联网审计规范化，统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求，进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南，明确相关要求，促进联网审计发展的规范化。在硬件方面，统一联网审计单位的数据中心机房建设标准，配备全国统一的硬件设备;在软件方面，使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。
企业绩效审计论文篇九
1.绩效审计的全球化发展趋势。绩效审计这个概念源自于美国，随着经济、社会的不断发展，人民对政府要求更加公开透明，并对人民负责。因此，像英国、加拿大、澳大利亚等市场经济发达的西方国家对绩效审计均已经有了丰富的实践。随着新公共管理运动席卷全球，绩效审计的发展日新月异。新公共管理运动重视绩效管理，要求对政府部门提供服务的同时对其进行有效监督，评估标准与绩效审计的“3e”标准大体一致，以达到降低政府运作成本，提高行政能力为目的。各国绩效审计发展情况不同，评价标准体系也就有所差异。但是总体而言，各国都比较注重相关的规范建立。美国早在1972年颁布了《政府的机构、计划、项目、活动和职责的审计准则》，这是比较完善的一套审计准则。加拿大在1977年就颁布了新《审计法》，绩效审计在综合审计中的比重和地位也在日益增长。
2.我国财政专项资金绩效审计的现状。上世纪80年代初，我国审计理论界就开始探讨绩效审计，并提出审计工作应向绩效审计转变，但实际，政府审计主要还是围绕财政财务收支的真实合法性范畴开展，绩效审计一直未付诸实践。2001年，国家审计署组织的退耕还林还草试点工程资金审计、农村电网审计以及2002年组织的重点机场审计，在专项资金的使用效果和有关政策的完善性方面，开始进行试点。《审计署2008～2012年审计工作发展规划》提出全面推进绩效审计，着力构建绩效审计评价及方法体系。审计署《“十二五”审计工作发展规划》中明确要深化财政财务收支真实、合法审计与绩效审计的结合，全面推进绩效审计，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。刘家义审计长在北京举行的“2010世界审计组织第六届绩效审计研讨会”上表示，到2012年，中国所有的审计项目都将开展绩效审计。总体而言，我国实施绩效审计的起步较晚，存在审计覆盖面较窄，规范程度较低，缺乏明确适用的绩效审计准则与评价指标体系等问题，目前仍处于摸索阶段。
1.财政资金绩效管理的基础薄弱。绩效审计是建立在绩效管理基础之上，其审计评价是对财政专项资金绩效目标管理的鉴证与再评价，因此绩效管理是探索和开展财政专项资金绩效审计的重要保证。而目前，我国相关政府部门还存在专项项目决策论证不够科学、绩效目标执行不到位、绩效管理资料不全、控制管理效果不佳、招投标程序流于形式等问题，绩效审计缺乏必要的审计依据与“抓手”。
2.绩效审计法律法规的不明确。目前中国还没有一套完整法规体系适用于绩效审计，已出台的法律法规中涉及绩效审计的内容较少，除了一些地方制定的条例外，无一套有权威的并适合中国审计的绩效审计操作指南。1994年《审计法》第二条第三款只是原则性地规定审计机关对“财政收支或者财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”，因为《审计法》并没有明确授予审计机关开展绩效审计的权限，对财政财务收支的效益性审计也没有明确具体内容，审计机关在这种法律框架下开展绩效审计存在许多障碍。《审计法》在2006年修订时仅在第一条中增加“提高公共资金使用效益”的提法，但绩效审计的法律授权实属不够充分。新修订的《中华人民共和国国家审计准则》对于绩效审计在第六条中虽有体现，但仍未以一个专门的准则来规范绩效审计，绩效审计审什么、怎么审、怎样衡量和控制其质量等都没有明确规定，这使得具体实施缺乏足够的法律依据和行为规范。
3.绩效审计目标和内容的深度不足。中国绩效审计无论是认识上还是实践上，都比较肤浅，在目标范围的确定，计划的制订以及程序、方法等方面还没有形成一套适合绩效审计的模式。目前的绩效审计仅以揭露问题为主，重点揭露管理不善、决策失误造成的严重损失浪费和国有资产流失问题，而不能像国外那样搞全面的绩效审计和政策性绩效审计。同时，绩效审计的主要类型非完全意义上的绩效审计，而是融进了一些绩效审计目标和内容的传统审计：要么是传统的财政财务审计与绩效审计密切结合，使真实、合法、绩效目标和内容融为一体；要么是绩效审计与审计调查密切结合，诸如审计署近年来开展机场建设审计、城市基础设施建设审计等审计项目就是融进了绩效理念的审计调查。
4.绩效审计评价体系的不健全。目前开展绩效审计最大的难题就是缺少统一且公正权威的绩效审计评价体系和可供遵循的准则与程序，绩效审计评价的标准与指标难以确定。评价财政专项资金项目的绩效，既有货币量化衡量的经济效益，又有不易于货币量化的社会效益、生态效益等。对专项资金项目本身的经济效益、社会效益以及环境效益评价的复杂性等，都给绩效审计增加了难度和风险性。
5.审计观念与人才建设的滞后。受传统审计模式的影响，审计人员习惯于对会计资料的真实性以及经济活动的合规性、合法性进行审查与判断，对经济活动效益性的分析与评价尚缺乏一定的经验积累。由于绩效审计工作立足于宏观，着眼于微观管理与效果分析，若审计思路宏观性不够，审计结果揭示的问题往往深度不够，代表性也不强，导致绩效审计评价的充分性与恰当性存在一定的控制风险。审计人员是绩效审计实践的主体，也是关键要素。不仅审计观念的转变，而且开展绩效审计所应具备的综合素质和胜任能力，都对审计人员提出了更高的要求。绩效审计需要对被审计单位与项目资金实现政策目标的经济性、效率性与效果性进行分析评价，不仅要有综合的审计工作能力，还要有创新的审计技术方法，需要审计人员具有多学科和多领域的知识结构。目前传统领域的审计人员视野相对狭窄，缺乏必要的评价财政绩效的意识、知识及技术技能。我国审计队伍中，绝大多数是财务、审计类知识结构背景，而其他方面的专业人才比重明显偏低，复合型人才更是紧缺。
笔者认为，推进我国财政专项资金绩效审计，首先应明确责任主体与审计思路，即项目建设单位是绩效目标管理主体，财政部门及主管单位是绩效评价主体，而审计部门则是绩效目标管理与评价的监督主体。财政专项资金绩效审计主要对绩效目标管理与绩效评价情况进行鉴证监督。其次，要转变观念突出重点。既要摆脱绩效审计“高不可攀”的畏难情绪，又要在正确理解把握依法审计的同时，勇于开拓创新，摸索总结绩效审计的方式方法与实施经验。在审计过程中，要紧紧抓住资金流程这个主线，从立项、拨付、管理等环节着手进行检查，评价投资效果，看是否达到了预期的目标以及实现的经济和社会效益如何。再次，应不断健全统一绩效审计评价的指标体系，使推进绩效审计有据可依。具体来说，推进我国财政专项资金绩效审计的对策如下：
1.加强绩效管理夯实绩效审计基础。加强财政资金的绩效管理，是推进绩效审计的前置性工作与基础。虽然审计部门在实施绩效审计时强调审计监督的“关口前移”、“过程延伸”，但毕竟审计人力资源与时间有限，在审计项目时间紧任务重情况下，绩效审计主要还是以事后监督为主，对绩效管理薄弱的财政专项资金项目实施绩效审计存在较大的困难。因此，只有不断加强财政专项资金的绩效管理工作，增强有关部门单位绩效管理的意识，健全并有效执行绩效管理相关制度，如：推进财政支出绩效评价管理与预算绩效管理，落实财政资金项目的绩效目标管理，严格执行绩效评价制度等，在完善绩效管理上优化绩效审计外部环境，进而促进绩效审计的顺利实施并趋向成熟。
2.建立健全绩效审计的法律法规。强化绩效审计理论研究，完善相关的法律法规建设，让绩效审计有法可依，有据可考。应在《审计法》和其他相关法律法规中对国家审计机关开展绩效审计的法律地位、审计权限、范围、目标等加以明确，以便在最大程度上保障国家审计的独立性和权威性，为开展绩效审计提供良好的法制环境。还要认真总结以往经济责任审计和专项资金审计中效益评价方面的经验，结合财务收支审计的审计准则，制定比较系统、操作性较强的绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出具体规定。
3.拓展财政专项资金绩效审计的目标和内容。我国近年来逐步加强与完善了财政支出的绩效评价管理，为财政专项资金绩效审计开展提供了有效“抓手”与载体。通过分析财政专项资金项目的特点，其使用方向与决策审批涉及到权力的运行，资金使用支出的管理控制与监督情况，梳理出财政专项资金绩效审计的着力点，即：围绕“权力使用”与“职责履行”，紧扣“项目进程”与“资金流向”的主线。具体来说，财政专项资金绩效审计的内容包括以下方面：立项决策审计。首先，查看立项论证情况，看立项是否进行了可行性研究、可行性研究内容是否完整、技术经济论证是否充分、立项条件是否具备、有没有脱离本地实际违背发展规律而盲目上项目的问题。其次，查看申报程序，看有没有虚假立项、重复申报的问题。最后，查看项目概预算情况，判断是否经济合理，有没有高估冒算、虚列概算等问题。在项目立项与审批决策的绩效审计中，重点关注权力运用与职责履行情况，即资金投向上是否正确，是否向民生、社保以及基础设施改善等重要领域倾斜，将有限的财政资金是否用在“刀刃”上。专项资金的管理绩效审计。对专项资金管理的审计，首先要全面掌握资金项目整体规划、实施计划和上级部门的批复，并以此为依据审查资金分配是否与上级部门批复的项目名称、投资额度相符，有没有不按计划分配资金的问题；然后检查各环节应到位及已到位资金、数额是否真实及其到位时间；同时揭示各级主管部门是否按指标、计划、进度或规定程序，及时、足额地拨付了资金，具体查看有无滞留、截留、挤占、挪用等现象。重点关注专项资金管理制度健全与执行情况，监管措施与程序落实是否到位，确保财政专项资金在使用方向与用途上不走样，符合政策规定与要求。支出绩效审计。专项资金的使用情况是决定专项资金效率的关键，因此这一环节的审计工作应该是重中之重。主要审查项目包括使用过程中项目执行单位是否按规定的用途和范围对专项资金进行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虚报冒领等情况；检查资金使用过程是否存在随意扩大项目规模、随意提高建设标准、高估冒算、扩大项目建设成本等资金浪费的现象；更重要的是对使用专项资金实施项目的质量与效果进行评价，是否实现了预期目标和效益。
企业绩效审计论文篇十
摘要：为了促进审计工作的稳定运行，我们要进行审计环境的优化，确保其审计系统的健全，以满足审计工作的发展需要，这就需要我们进行审计整体环境的分析，通过对其内部环节的有效分析，促进其审计工作的稳定发展。确保其审计模式的有效构建，促进审计工作的独立性的实现，确保其审计理念的确立，确保其审计目的的深化，确保其审计法制建设的健全，促进其审计职能的健全，满足实际工作的需要。
关键词：审计环境影响方案设计管理优化研究总结。
一、关于审计环境因素的分析。
1.所谓的审计环境就是通过对影响审计工作的一系列的因素的总结，它的内部构成因素是比较复杂的，涉及到一系列的内外因素，包括其外部环境、内部环境，比如其政治因素、文化因素、经济因素及其法律因素等，我们通过对其环境因素的分析，促进其审计外在环境及其审计内在环境环节的深化，满足实际审计工作的稳定发展。
政治因素是审计环境一个重要环节，它是指国家应用于社会生活的一系列的相关政策法规，比如政府各个审计部门都是国家上层建筑建设的重要组成环节，审计工作的稳定发展，离不开对其政治环境的深化应用，促进其内部各个环节的有效协调，促进其审计环境的健全。所谓的经济因素是国家在某一社会历史发展阶段的，对社会经济发展水平及其运作机制的分析，比如社会整体运作的宏观环境，企业的经营运作模式等，其社会经济的发展，离不开对其审计工作的深化。
2.文化因素也是审计环境的一个重要环节，它是一种影响实际审计工作的各种文化环节的统称，比如思想意识观念、社会风俗习惯、价值取向及其文化传统等。在实际生活中，文化因素与人们的日常生活密切相关，它不仅是一个国家民族的精神特质，也是一种微观经济管理的意识形态的体现。所谓的审计客观环境指的是审计单位内部的经济运作环节，比如其管理体制、内部的控制制度及其相关审计环节，这与社会的发展是密切相关的。
所谓的审计主体环境指的是在审计系统中各个审计人员所处的环境，比如其审计人员的工作环境及其审计人员的自身素质情况。审计工作的开展，离不开对审计人员的自身综合能力的应用，这是确保审计工作稳定运行的基本条件，影响这审计环节的质量效率。所谓的控制环境就是通过对政策环节、管理环节等的应用，满足其实际工作的目的，该控制环节是其他控制环节的稳定运行的前提，它对审计人员的自身工作理念意识有着重要的影响，通过对其特定政策的深化应用，满足实际审计工作的需要。
所谓的人际环境就是审计单位内部各个人员之间的融洽程度，审计系统的健全，离不开对人际环境的有效应用，以促进其工作氛围的融洽，促进其审计人员的综合素质的提升，确保其内部人际关系的实现，确保其审计工作的稳定发展。
二、审计环境之下的审计工作的开展。
1.审计环境的发展衍生了审计目标，审计目标的制定受到诸多因素的控制，比如经济社会的需求因素，其审计环节的运作情况。审计能力情况对于经济社会的审计工作是有巨大影响的，审计能力影响了审计工作的稳定运行。它是一个重要的审计环节，为了促进其审计系统的健全，我们要进行其审计能力的提升，确保其审计目标的不断深化。
审计环境的变化，影响着审计需求、供给的情况，随着市场经济体制id健全，其各种类型的公司体制产生，比如其股份有限公司等，确保其企业的经营权及其所有权的有效分离，确保企业的内部经营管理环节的优化，确保其公司的内部审计工作的稳定运行。为了满足实际审计工作的需要，相关政府部门要进行其相关审计法律法规的健全，确保其公司的财务报告系统的健全，确保其审计环节的优化，确保其审计系统的健全，促进其审计独立性的实现，确保其审计环境的稳定开展，为了满足实际审计工作的需要，我们也要进行审计实践工作的深化，实现对其审计环境的有效深化，确保其审计独立性的提升。
2.市场经济的发展，其经济业务活动程序也越来越麻烦，为此我们要进行其单位内部控制环节的优化，以满足审计工作的需要。在实际运作过程中，违规违法的行为越来越隐蔽，犯罪的手段越来越高明，如果公司治理机制和法律法规不完善，就会加大审计风险。
三、审计环境的优化方案。
为了促进审计工作的稳定运行，我们要进行其审计模式的深化，确保其审计工作的独立性的实现，确保其审计管理体系的健全，促进其内部系统的有效协调，确保其审计管理体制的健全，满足我国的审计模式的深化需要。促进其立法型的审计模式的深化，在实际工作过程中，要进行其审计院环节的优化，确保其审计主体独立性的实现。更新审计理念，科学定位审计目标，理念是行动的指南，审计理念决定了审计行为。因此，要不断解放思想，进行审计理念的创新，树立科学的审计理念，准确定位审计目标，将审计的事前防范、事中控制和事后监督有机结合起来。
为了满足实际工作的需要，我们也要进行审计法律建设环节的深化，确保其审计技术模式的深化，确保其审计质量水平的提升，确保其审计队伍综合素质的提升，认真推进审计结果的运用和整改，强化审计工作效果。
四、结语。
为了促进审计工作系统的健全，我们要进行其审计环境的优化，确保该系统的内部各个环节的有效协调，确保其审计工作的稳定发展。
参考文献：
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企业绩效审计论文篇十一
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。
二、绩效考核在国企中实施的现状和存在问题
目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：
1、对绩效考核的理解偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
2、绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性人而且执行偏差也人。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
3、考核周期的设置不尽合理
考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
4、考核过程的不合理
企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。
5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好
原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始1时的工作目标和绩效指标确认工科和考核期结束1时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。
三、提高绩效考核在国企中成效的对策
要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：
一从考核者角度进行的分析
1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性
要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：1要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。2要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。3控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。4减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。5摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
2、考核者要准确定位并适时转换角色
绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的.程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。
虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。
人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。(论文http://)
二从考核规则角度进行的分析
1、以“怀柔”模式替代“高压”模式
管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。
2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容
要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。
3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式
考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。
三从被考核者角度进行的分析
1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作
在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。
2、调动被考核者的积极性
根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。
四、结束语
客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。
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企业绩效审计论文篇十二
审计环境，是指与审计相关的所有内外部因素的综合，它是审计得以产生、发展与演进的各种客观因素的总和。国内外审计理论与审计实践的发展演进历程证明，审计环境的变化对审计理论与实践产生了深刻的影响。不同的历史阶段呈现出不同的审计环境，由此催生出不同的审计理论与实践；同时，审计环境也在一定程度上受到审计理论与实践发展的反作用。不论是科学、完善、适用性强的审计理论，还是成熟、严谨、针对性强的审计实践，均能够促使审计环境得到大大改善。总体而言，可以以pestle模型来概括审计环境所涵盖的内容，即：审计业务执行的外部政治环境（political）、经济环境（economic）、社会环境（social）、科技环境（technological）、法律环境（legal）以及企业的内部控制环境（environmental）等。作为现代审计的一个重要分支，内部审计不论是其产生的背景还是导致其变化发展的因素，均与审计环境的变换密切相关，本文将以pestle模型为分析工具，来阐释审计环境的变化为内部审计带来了什么，并对内部审计如何在环境变化中实现融合发展的路径进行探析。
二、内外部环境变化是影响内部审计产生、发展的重要因素。
（一）政治环境――内部审计事业的发展与兴衰在一定程度上受到政治环境的制约。
审计业务的政治环境可以理解为在一定历史时期的社会政治制度下，审计这种独立的经济监督活动的法律地位受到国家权力机关的认可与保护。一个国家领导阶层的意志、施政方针与措施等均可由政治环境体现出来。因此，政治环境不仅是内部审计工作得以执行的基础，而且也对一个国家或地区内部审计事业的发展与兴衰产生一定的制约作用。同时，内部审计人员的职业道德水平与思想政治修养的高低也会对内部审计事业发展的快慢产生影响。值得注意的是，即便当前我国的政府机关、事业单位、上市公司以及其他大型企业普遍设立了内部审计机构，也制订了一套自身的内部审计制度体系，但其出发点或许仅仅是迫于行政命令、监管部门的强制性压力，而并非是出于单位自发的需求，这就造成了我国许多单位在内部审计上的先天不足。其实，作为单位内部的一个职能部门，内部审计在执行任何一项工作时均必须将单位的整体目标放在首位，因此，内部审计部门产生的合理逻辑应该是单位自身为加强内部管理的现实需要，而不应是政治的强制性产物。近年来，我国社会主义市场经济体制逐步得到建立与健全，现代企业制度也日益完善，在这样的制度背景下，作为市场经济主要参与者的企业，应将其所拥有与经营的资产的保值增值作为主要目标，内部审计正是保证这一目标实现的推动力。
（二）经济环境――现代市场经济环境促使内部审计由“监督”转向“服务”
当前，内部审计工作的一个显著特征就是从“监督导向型”逐步转变为“服务导向型”，发生这种变化的根本原因在于外部经济环境的变化。审计经济环境由执行审计工作的社会历史时期特有的社会经济发展水平及社会经济运行规律所共同决定。经济环境是客观存在的，它不仅决定着某一事物能否产生与发展，同时由于它为该事物提供着生存所依赖的物质条件，因此经济环境还决定着该事物发展的方向与快慢。为适应市场经济体制中激烈的竞争环境，我国一大批企业确立了现代企业制度，公司法人治理结构、内部审计以及内部控制制度逐步确立与完善。组织结构与经营环境的变化加快了我国内部审计由“监督导向型”转向“服务导向型”的步伐，内部审计所涉及的领域实现了从单纯的财务审计向经营管理审计的扩张，内部审计的职能也实现了由单纯的监督职能转向服务职能、评价职能与咨询职能等共同发挥作用，为组织运作效率的提高与价值的增加发挥积极的作用。
（三）社会环境――人情等因素阻碍了内部审计的发展。
内部审计的发展受到社会环境多方面的影响，如社会整体文化环境、国民平均受教育水平与道德水准等。虽然由于九年义务教育制度的确立与实施，我国基础教育得到普及，国民平均受教育水平普遍提高，道德水准也不断提升。但我们不得不承认，我国的社会环境在某种程度上依然阻碍了内部审计的发展。人情等因素使审计法律法规无法得到全面的贯彻，独立性审计原则也未能得到内部审计人员严格的遵循。内部审计存在于单位内部，在内部审计人员的选派与任命上也由单位的主要领导决定，同时内部审计人员的工作也是受主要领导的领导并对其负责，这种工作模式致使内部审计人员的活动不可能超过单位主要领导的管辖范围，其心理与行为势必会受到制约，致使审计独立性大打折扣。
（四）科技环境――现代科技的进步促使云审计得以产生。
虽然科技环境是内部审计得以产生、发展、演进的先决条件之一，但在研究考察内部审计过程中却很容易被忽视。何谓内部审计的科技环境？即在一定的历史时期内，由科学技术发展水平所决定的技术手段对内部审计所产生的影响。作为内部审计对象的企业，其管理现代化的进程日益加快，面对这一变化，实务界对内部审计技术现代化的要求日益强烈。内部审计是一项专业性、技术性很强的工作，内部审计人员的专业技能能否发挥以及发挥的水平在很大程度上受到科学技术环境的制约。第三次科技革命促使计算机信息技术迅速发展，在使电子计算机在社会生活各个领域中得到普及与发展的同时也为会计信息处理技术、方法与程序得到了根本性变革，内部审计证据的收集方法由此得到改变，审计范围也大大扩张，审计技术处理手段与方法也出现了较大变化。
（五）法律环境――法律法规的健全为内部审计的发展提供了保障。
内部审计的法律环境是指在一定的历史时期内，一个国家的法律法规、政策规章等对内部审计工作合法性的确认程度、对内部审计人员权益的保护程度以及对单个组织制定内部审计制度体系、内部审计人员执行内部审计工作的干预程度等。现代社会强调“法律至上”、“依法治国”，依法审计也是执行内部审计工作的一条基本原则，法律确认了内部审计存在的合法性，是内部审计工作得以展开的根据。在新的经济形势下，用法律规范内部审计，并以法律为依托发展内部审计，才是推动我国内部审计事业顺利发展的长远之策。
（六）内部控制环境――内部审计受到企业内部诸多因素的影响。
作为确定企业氛围、基调的企业内部控制环境能够对企业内部每一个员工的个人情绪、工作热情与自我控制意识产生影响，这种影响不是简单直接的，而是潜移默化与深远持久的。内部控制环境要素不仅是推动一个企业不断向前发展的发动机，而且是企业其他一切要素的核心，这囊括了企业的人力资源政策、企业的权责分配方法，企业管理层的经营理念、管理经验、经营风格以及对风险的态度，员工的专业素养、职业道德意识、对企业的归属感以及对诚信的关注。因此可以说，企业中一切人与人之间进行的活动是企业的核心，是构成企业内部控制环境的重要因素，同时，内部控制环境又能反作用于企业中人与人之间的活动，二者相互作用、相互影响。内部审计作为一项内部审计人员对企业其他职能部门及其人员的监督、交流、沟通与建议活动，势必也受企业内部控制环境的深刻影响，同时又对外部环境产生反作用。
三、内部审计为保障生存与实现发展应不断适应环境的变化。
（一）内部审计适应政治环境，审计人员道德意识增强。
职业道德水准的加强是内部审计人员不断提升内部审计质量、完善内部审计工作的前提。在我国当前的政治环境下，内部审计人员应当树立服务意识，应坚持国家利益高于一切的原则，对国家颁布的与内部审计相关的法律法规、内部审计准则、指南等应严格遵循，充分发挥内部审计的监督职能。目前，我国企业、行政事业单位的资金来源渠道均呈现出多样化发展的趋势，在这种背景下，内部审计人员所肩负的责任越来越重大，承担的工作任务越来越繁重，需要处理的问题越来越复杂，工作花费的精力也越来越多。因此，内部审计人员应时刻注意增强自身的思想道德素质，以更好地完成审计工作，维护本单位的合法利益，服务于本单位整体目标的实现。
（二）内部审计适应经济环境，审计范围与职能将扩大。
社会主义市场经济体制的确立使企业面临着更加激烈的竞争环境，这势必会增加我国企业对内部审计的主观需求。内部审计为跟上时代的发展的步伐与企业经营活动的现实需要，必须对内部审计的范围进行扩张，由原先单一的财务审计扩张到对包括材料采购、产品生产、商品销售等在内的各个生产流通环节以及包括生产决策、组织管理、人员聘任等在内的各个企业管理环节的全方位审计；同时，还应扩大内部审计服务的职能，实现由原先单一的监督职能扩展为监督职能、服务职能、评价职能、咨询职能在内的'综合性服务职能。
（三）内部审计适应社会环境，正确处理与被审计部门的关系。
作为组织内部的一个职能部门，内部审计部门通过对其他部门、管理人员以及普通员工的日常工作进行监督评价，审计的内容主要是围绕“三性”展开，即合理性、合法性、有效性，并通过出具内部审计报告来推进企业管理水平的提升，堵塞企业生产经营、组织管理以及内部控制中存在的漏洞，最大限度地避免企业所面临的风险并避免经济损失、声誉损失等损失的发生，最终实现提高组织经济效益的目的。应当明确的是，即便内部审计部门与组织内部其他职能部门的工作内容、工作方法不一致，但工作的最终目标却是相同的，即实现提升组织价值的共同目标。因此，内部审计人员在实际工作中应当讲究工作方式与方法，厘清“查错防弊”与“改进提高”二者之间的关系。“查错防弊”固然是内部审计工作的重要内容，但“查错防弊”的目的却是促进组织管理的“改进提高”，“查错防弊”只是起点，“改进提高”才是终点。在内部审计人员查出错误与漏洞之后，还应该查出产生这种现象的原因，如果是在制度制定过程中出现的问题，内部审计人员应当向单位领导提出改进意见，如果是在实施过程中由于对制度的理解存在偏差而出现错误，内部审计人员应对该类错误表现出应有的理解，并提出切实可行的改正措施。内部审计人员在工作过程中，应对被审计部门与人员抱以真诚友好的态度，树立服务意识，尽最大努力消除与被审计部门与人员的戒备心理和抵触情绪，从而获得单位内部各部门的支持。
（四）内部审计适应科技环境，审计信息化建设加快。
现代信息技术的发展为我国内部审计工作带来了翻天覆地的变化，内容涉及内部审计计划的制定、内部审计的方法手段、内部审计人员的思维方式等。一个组织的内部审计部门为不落后于时代的发展的潮流，就必须将内部审计信息化建设作为一项重要工作来抓，通过现场审计实施系统、联网审计实施系统以及计算机辅助审计技术来推进本单位的内部审计信息化建设。
（五）内部审计适应法律环境，相关法律法规得到完善。
近年来，随着我国内部审计理论与实务的发展，我国与内部审计相关的法律法规不论是在内容与数量上，还是在深度与层次上均得到不断地完善、丰富、拓展与深化，内部审计准则也根据实践的变化得到修订和更新。但我们应当认识到，内部审计实践是内部审计法律体系建立健全的根本动力，法律环境的优化是一个长期而复杂的过程，不是一朝一夕就可实现的。因此我们在肯定内部审计法律环境在近年来得到明显改善的同时，还应意识到我国内部审计的法律环境还有许多地方有待改进和提高。
（六）改善企业的内部控制环境，努力营造和谐的内部审计氛围。
一个组织的管理人员应注重提升自身的管理方法与管理手段，努力形成一套独特的管理风格、管理艺术与管理哲学；内部审计人员应加强对组织内部诚信和道德价值观的关注，并注重在企业各成员间的沟通与落实，组织内部的每一个普通员工也应在积极参加单位组织培训的同时，主动学习专业知识与专业技能，全方位提高自身的素质；此外，还应特别重视组织内部的职责划分情况与组织结构，关键岗位与重要岗位人员的职业胜任能力与权责相称程度、员工的招聘程序、培训机制、业绩考核、激励机制与薪酬发放等。总之，内部审计人员、管理者与组织内部的每一个员工应共同努力，为组织营造一种诚实信用、团结协作、和谐向上的良好氛围。
四、结语。
综合以上分析，内部审计受到组织内外部多种环境因素的影响，同时在各种环境下融合发展。提升内部审计质量之路任重而道远，内部审计人员应努力适应组织内外部环境的变化，积极利用环境中的有利因素，最大限度地降低不利因素的影响。同时还需要组织管理者与每一个普通员工的共同参与、需要他们的支持与帮助。唯有各方共同努力，才能开创内部审计工作的新局面。
企业绩效审计论文篇十三
在9月发布的审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点，重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节，主要方式为传统的审计方式，虽然我国对于这方面的研究在不断地深入，但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题，例如:审计方法使用不准确，缺乏完整的评价体系，信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题，本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。
1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。
社保基金审计标准的缺乏，实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果，需要有健全严明的执行程序和衡量标准，其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合，由于社保基金审计缺乏标准，使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的，涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益，应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时，由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点，往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析，这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。
2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。
我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂，因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题，这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时，舞弊人员会考虑机构的整体环境，是否对舞弊提供宽容的环境，现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下，这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度，变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。
3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。
我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制，法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性，但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中，审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预，审计机构的独立性不能够完全体现出来，这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的，在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求，并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的，因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识，但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时，可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时，审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足，从而使审计工作的开展受到很大影响，也影响审计工作完成的效率和效果。
4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。
我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节，而处理这些环节的财务数据是非常复杂的，这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成，除此之外社保基金绩效审计工作，还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理，并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度，并且在审计工作中存在一定不可量化的问题，在审计中只能进行定量来分析，其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性，甚至与事实产生一定的偏差，而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。
二、完善社会保险基金绩效审计的措施。
1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。
审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上，审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准，因此，我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源，应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平，社会保险对象接受基金是否公平，保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众，是公开透明的。
2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。
从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看，可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据，社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障，当明确好社保基金绩效审计的法律地位时，才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系，明确参保单位与相应参保人的职责与权力，使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。
3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。
当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样，随着国家相关政策对于社保基金的调整，当前社保基金绩效审计也变得复杂，因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作，社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织，具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力，很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大，有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度，因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来，这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作，能更加公平客观的对待政府社保工作，节约了审计资源与成本。
4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。
当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务，这种审计方法不能够提高审计绩效，也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下，部分地区已经完成社保联网管理，审计机关应尽快推进建设联网审计，加强社保联网审计规范化，统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求，进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南，明确相关要求，促进联网审计发展的规范化。在硬件方面，统一联网审计单位的数据中心机房建设标准，配备全国统一的硬件设备;在软件方面，使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。
企业绩效审计论文篇十四
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。
1.绩效管理花费时间。有些企业不愿在绩效管理上花费时间，认为绩效管理就是“事后”讨论，目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。这实际上不是绩效管理的核心。它不是以反光镜的形式来找你的不足，它是为了防止问题发生，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。
2.绩效管理得罪人。管理者之所以说绩效管理有困难，是因为他们害怕员工反击，从而将这个过程搞得很尴尬。出现这种情况的原因是管理者仅仅局限于评判员工，责备员工，发现问题而不能正确分析问题，不能勇于共同承担责任，而应该和员工相互合作，鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。达到解决问题，共同进步的目的。
3.绩效管理就是考评。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，绩效考评只是绩效管理的一个环节。不能简单的将绩效管理理解为绩效考评，也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系。
4.绩效管理仅仅是管理部门的事。绩效考核侧重于对各部门、岗位人员业务指标完成情况进行检查，被考核单位疲于应付检查，考核部门只是简单地将考核与奖金挂勾，员工被动考核，不能发挥主观以动性作用。
1.绩效目标制定。首先确定组织的绩效目标，重点确定关键业绩指标(kpi)，重点工作任务和监控类指标。
其次将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的绩效指标。主要确定岗位关键指标、主要工作任务、履职指标、能力提升指标等。
2.加强有效沟通，统一绩效管理目标。绩效管理缺乏上下沟通，达不成共识，即使任务分解得再清楚，由于缺乏对方案本身充分理解，并不能根据实际况部应变，目标也难以达成。
加强团队横向协调与沟通。让每个团队成员在理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，在实践中将自我目标与公司远景发展规划协调一致，有明确的方向感，促进管理者与员工达成一致目标，让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。
3.评估方法的创新。绩效评价阶段，管理者不仅要对员工的绩效进行公正的评价，尤其是评估者还要科学地搭配绩效评估方法，运用合理的绩效评估标准和方法，根据取长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。
量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性，过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题，先对指标进行专家打分，然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定行为一刀切。
4.绩效管理的奖励机制。企业仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，应该配备相应的奖励机制，通过对员工业务知识、技能和综合素质进行的绩效评估，在员工职务晋升上给予照顾，根据评价结果而给予薪酬激励，对整个企业贡献突出的员工奖励，以激励他们继续努力，同时激励其它员工为企业发展做出更大的贡献。这样企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推动作用。
5.重视绩效面谈。对考核结果必须展开面谈，这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然，如何做好绩效面谈需要管理者具备一定的管理水平和面谈技巧。
企业绩效审计论文篇十五
[摘要]环境审计是一个审计新领域，也是目前审计探讨的热点。目前，我国的政府环境审计主要集中在生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。虽然我国的环境审计工作已初显成效，但从理论研究到审计实践的各个方面尚存在大量问题有待进一步研究、探讨和解决。
[关键词]环境保护；环境资金；环境审计。
越来越多的事实警示着我们：我国环境形势非常严峻，环境保护工作刻不容缓。随着当今可持续发展战略的实施和深入，环境保护工作日益受到中央及各级政府的重视。12月3日，国务院正式发布了具有重要标志性意义的《关于落实科学发展观加强环境保护的决定》，这成为我们在新形势下做好环境保护工作的重要指南。在此旗帜的号召下，国家投入环保的资金也将逐年增加。但与严峻的环境形势和艰巨的环保任务相比，环保投资依然不足，并且限于财力，这种局面在今后的一段时间内不会有根本性的改善。近年来，能否在全社会深入开展环境保护，大力推进环境审计工作，已经变得至关重要。
当今人们已经深深地认识到“先污染，后治理”的传统发展模式的弊端，正在努力寻求一条人口、社会、环境和资源相互协调的，既能满足当代人的需求但又不对满足后代人需求能力构成危害的可持续发展道路，环境审计是实施可持续发展战略的必然要求。其一，实现可持续发展战略必须以保护环境为主要内容，以实现资源、环境的承载能力与社会经济发展相协调。而环境管理是由政府部门事业单位具体承担的，它们履行环境管理责任的情况如何，需要审计部门来鉴证。可见，作为社会控制机构之一的审计，是在更高一个层次上承担着环境管理工作，是对环境法规的遵循和环境管理系统运行的充分有效性进行评价的一种方式，最终目标是促进社会及经济的可持续发展。其二，我国政府准备实施的可持续发展战略的一个重要目标是：建立一个综合考虑资源环境价值的新的国民经济核算体系，以比较明确地衡量环境作为自然资本的来源，以及作为人类活动承载体的重大作用。我们通过环境审计，可以明确政府和企业事业单位的环境管理责任的履行情况，找出差距，采取改进措施，从而促进环境的持续改善，保证可持续发展战略的实施。
就我国的环境保护现状而言，开展、加强乃至强化环境审计是很有必要的。简单的道理为：既然有了相关的制约法规，就一定要有必要的监督，否则再好的法规、制度也将失去作用。但是，社会上对环境保护工作负有责任的机构很多(如环保局、卫生管理、城市规划管理、建筑部门等)，在这些机构中，除环保局的工作较为专一之外，其他部门的管理都有其特定内容。在这种纵横交错的机制下，如果紧紧抓住与环境保护有关的财政资金投入与预期效益，紧紧抓住企业与环境保护有关的财务收支事项，由有综合性监督(或者是专门监督)职能的审计机构来担此重任是最为合适的。
有了专门对环境保护状况的审计监督，就等于在最关键的部位设置了一道关卡，即从资金的支出与使用效果方面来考核国家、企业环境保护工作的效果。对我们这样一个发展中的大国来说，这是必须要做的重要工作。从经济学的原理来分析，环境审计在环境保护中的重要性也可得到验证。比如，有的经济学家指出：环境保护不仅仅是一个技术问题，还是一个非常重要的经济问题。即在经济发展，特别是大规模工业化过程中，环境污染肯定是不可避免的。污染当然要治理，环境也要保护，有时候，为了保护环境宁可牺牲经济发展。但是，不能为了环境就压抑发展，人人都穷困潦倒环境再好也无济于事。所以，环境问题是一个选择问题，要在环境和发展之间求得平衡，既不能为发展而牺牲环境，也不能为环境放弃发展。按照这样的理论，环境与发展成了我国现阶段各方利益“博弈”的一个核心部位。在这时，我们就必须运用审计这一有力工具，进行小到企业、大到社会的与环境有关的经济监督，以保证国家、人民、企业之间全方位的利益。
二、我国环境审计的现状和问题。
(一)目前我国环境审计的主要状况。
我国的环境审计才刚刚起步，涉及的领域还基本局限在对环保资金的审计评价上，与当今国际环境审计的发展状况相比是远远落后了，具体状况主要体现在以下几个方面：
1、政府环境审计进展。我国目前环境审计关注的重点领域主要是国家环境保护投资的重点地域，如“三河三湖”、“两控区”、重点防护林建设工程等，主要包括生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。审计的内容主要包括对环境专项资金的审计、对环境建设项目的审计、对环境保护部门(含生态环境建设主管部门)的审计、对环境政策法规执行情况的审计等。
2、环境审计的主要方法。除常规审计方法外，环境审计可以采取结果导向分析和问题导向分析、定性分析与定量分析相结合、调查问卷、询问座谈、延伸跟踪等审计方法。目前我国的环境审计主要是以环境保护专项资金为主线，以财务审计为基础，检查环境保护资金的筹集、使用及管理情况，主要运用的还是一般财务收支审计的审计思路和审计方法，对于环境效益审计方法应用不多。
3、环境审计开展的项目。主要有：重点城市排污费审计，天然林资源保护工程资金审计，退耕还林试点工程资金审计等。各级地方审计机关也针对当地环境保护的特点，开展了一些环境审计或调查。
(二)实施环境审计存在的制约因素。
1、公民(特别是政府管理者)的环境意识比较薄弱，对建设环境友好型社会缺乏实质认识。目前人们对赖以存在的环境的社会责任感不强，对经济可持续发展和建设环境友好型社会缺乏深刻的、实质的认识，一些政府管理者对经济发展和环境保护的和谐发展不能全面和谐处理。从长远来看，经济的快速增长仍是我国很长一段时期追求的目标，本来严峻的环境形势与经济发展的矛盾将持续，片面追求经济发展成为一些地方政府对抗环境保护的借口和理由，我国环境审计面临严峻考验。
2、对环境审计工作的重要性认识不足。由于我国环境治理起步较晚，环境审计开展较迟，因此，组织开展的环境审计项目不多，也缺少系统的环境审计理论阐述。这种状况导致审计机关内部相当数量的审计管理者以及社会有关方面对环境审计工作的重要性认识不够，没有把环境审计工作提高到建设和谐社会的高度，这一定程度上延迟了环境审计的推广与深化。
审计依据既是环境保护和环境管理的重要手段，又是审计组织开展环境审计的前提。由于缺乏相关的审计依据或评价标准，审计人员在对环境效益进行评价时有难度，审计风险较大。如对环保资金的界限欠缺具体规定，影响环保资产、负债、成本的核算；有些环保的效果和成本难于计量，目前按照推算产生的数据很难作为审计依据；有些环保事项为非货币计量，其成果或损失在会计信息中的披露存在缺陷。
4、没有开展全面的`环境效益审计，涉及的领域较少。近几年开展的环境审计项目一般都是以环境保护专项资金为审计主线，以财务审计为基础，主要集中在资金的筹集、使用及管理方面，而对环境保护专项资金使用效益的评价、对履行国际公约和政府环境政策审计监督等内容，基本上是空白。环境审计限于事后审计的消极防范，与整合和重新配置有限的环境资源，调整经济结构，提高经济运行质量提供决策依据的目标相差甚远。
5、缺乏一支由复合型专业人员组成的环境审计队伍。环境审计需要涉及环境经济学、环境法学、环境管理学、社会学、统计学、工程学等方面的知识，环境审计的难度和广度对审计人员的素质提出了挑战。目前现有审计人员绝大部分是财会、审计专业或经济类专业毕业的人员。也未全面涉及过环境审计，而环境审计的专业性、技术性很强，不同于一般的财务收支审计和经济效益审计，缺乏专业环境审计人员是当前环境审计亟需解决的问题。
在审计对象和审计内容上，将逐步增加对环境经济政策的关注。今后环境经济政策在我国环境管理中的地位和作用将不断增强，并且将突出其资金配置功能。对环境经济政策资金配置功能的侧重，使得环境经济政策的目标、操作手段等更强调对资金的考虑。这使目前以环境保护资金为主要审计对象，以财务收支审计为主要审计类型的我国政府环境审计能够比较容易地增加对环境经济政策的评价，从而逐步地过渡到绩效审计上。在审计类型上将逐渐增加绩效审计。从环境审计的发展趋势看，环境保护领域将成为绩效审计的重点内容之一。
环境审计是对经济活动过程中产生的环境问题以及社会、企业为抑制、消除或改善此问题而付出代价的真实性、合法性、效益性进行监督、鉴证、评价的一种独立行为，其最终目标是促进社会经济的可持续发展。环境审计是一项专业技术性和综合性都很强的工作，在目前环境审计专业人才缺乏和经验不多的情况下，除要借鉴国外的经验外，还需要审计组织与环保机构联合实施，或是在国家审计机关指导下环境审计部门与环保部门合作，避免环境审计机构孤军奋战，这样更能够促进环境审计的实施。具体应做好以下几方面工作：
1、提高认识，加强宣传。环境审计在我国对不少人来说还是一项较为陌生的事物，包括审计人员在内的不少同志至今还未认识到环境问题与审计工作的内在联系，政府部门、社会各界对审计环境保护的重要作用也认识不足。为开展环境审计，要开展宣传工作，尽量做好舆论准备，提高人们对环境审计的认识；同时宣传环境保护对人类可持续发展的重要性，使可持续发展的认识深入人心，从而使越来越多的企业在政府倡导、公众参与和市场压力的氛围中，意识到建立良好的环境审计管理体制，自觉开展环境会计和环境审计对于企业树立良好的社会形象，进而产生巨大利润的重要性，从而使审计适应环境保护工作和我国经济持续、健康、稳定发展的需要。
2、对环境审计进行立法。《审计法》第二条规定，审计机关对有关部门及企业事业单位的财政收入和财务收支进行审计，要对财政收入的真实、合法和效益，依法进行审计监督。审计机关可以对与环境保护有关的政府环境，保护投资的执行情况，国有机构环保信贷资金，国家重点建设项目，国有企业排污费、环境支出等各科资金的财政、财产收入支出的真实、合法、效益性进行监督。对环境审计进行立法，扩大权限，使环境保护的法律、法规包括环境审计的全部范围。这不但可以为环境审计的开展提供依据，也为我国的环境会计奠定法律基础。
3、深入研究和积极借鉴。环境审计在我国毕竟是一项新事物，需要就其性质、内容、方法进行认真深入地研究，建立起理论框架、工作目标、作为规则与报告标准，以指导我们工作。鉴于不少国家已先于我国开展环境审计工作，并取得了相当的成果，积累了一定的经验，因此借鉴其经验为我所用，当可事半功倍。
4、搞好试点探索经验。为减少盲目性，在工作安排上，可选定某一两个地区或一两个项目(如污染控制、生态保护、环保工程、专项资金等)作为环境审计的试点，以总结经验，探索规律，为今后工作打好基础。
5、加强审计部门、会计主管部门和环保部门的协调、协作。三者作为环境管理领域的行为主体，各司其职，又紧密联系。一般情况下，总是先有环境会计，然后才产生环境审计。然而目前我国环境会计尚处于启动阶段，这对于开展环境审计确实增加了难度。应加强审计部门与会计主管部门的协调，共同努力，共同探索，达到共同发展、互相促进的良性循环。同时，环保部门具体负责制定环境规划和政策，对环境保护的最新信息、动向以及发展趋势有着全面的了解和深刻的认识，审计、会计主管部门与之协调、协作，既可以促使其更好地履行职责，又能为自己不断更新和提高自身的能力打下坚实的基础。
企业绩效审计论文篇十六
大力开展审计工作要符合社会科学发展的要求，以人为本，满足广大人民的基本利益，审计工作主要应该关注财政专项资金资金的使用、管理、以及项目完成情况与取得的效果。其中，资金的使用情况主要包括立项的时候是否存在虚假立项现象，项目款是否全部用于此项目，无浪费无截留。资金的管理情况主要包括，资金分配是否合理，拨款的手续是否有效，审计单位是否在有效的进行控制。审计工作的完成情况主要包括项目是否在规定的时间完成。设计效益情况主要包括，项目对于当地经济的发展是否有利，能否满足广大人们的需求，有无损坏自然资源，是否有资金损失或浪费的情况发生。
在财政专项资金审计的过程中，首先，审计人员应当带着疑问去实施，在通常情况下，项目的各个环节都会存在一些问题，审计人员在审计的.过程中，要质疑每一个环节可能发生的问题，从而寻求真实的结果。其次，审计人员要充分发挥群众的力量，找到一些知情者来揭露出一些违法事件和违法动机。除此之外，审计人员应当追踪资金流向，检查是否有不合法的资金流出，使得资金的使用情况没有达到预期的效果。最后，在审计过程中，可以利用计算机软件等一些信息化的辅助工具来识别项目的异常情况。在对项目的审计工作中，应该综合运用以上各种方法，以此来提高审计的效率。
二、开展审计工作的建议。
随着我国逐渐对地方财政支付力度的不断提升，财政资金的下发确实为地方发展带来强有力的资金后盾，但是，在支付方面，财政资金在管理审计上却出现了不同的问题，包括审计不到位、资金大量沉淀、资金使用不明、缺乏监督管理等。因此，加大对财政专项资金审计力度，将财政专项资金的使用功能最大化，方能够提高我国xx性资金的总体使用和效果。文中提出几点建议如下：资金审计和项目审计相结合，既要关注资金流向，又要审查项目完成情况与效果，避免有小项目大资金的现象发生;要从会计账目开始着手，检查各项资金的使用情况，管理情况和使用的效果。调查过程中，调查程序应当简化，涉及面广，保证审计资料完整、统一;审计分析时应该分层次地进行分析，不同性质的项目要从不同的层面论证，要从自然环境是否损坏、人民群众的利益能否满足等方面来分析社会效果;在进行绩效审计时，要以各个项目为对象，看此项目的社会需要程度，是否按时完成以及完成的效果是否达到了预期的目标。另外，从宏观效果来看，此项目是否符合国家的发展方向，有无存在重复项目。
三、结束语。
综上所述，我国财政审计工作的发展还并不是很完善，存在着一些漏洞，在实践上、管理上等方面都缺乏经验，因此，我国还应该吸取一些国外的一些经验，取其精华去其糟粕，与我国的财政绩效审计发展情况相结合，进一步提升我国财政专项资金绩效审计的使用效果。通过本文分析，从资金审计和项目审计的相结合、会计账目的审计、层次化审计以及个目标审计四方面进行入手，能够将审计功能更加全面化的实施。
企业绩效审计论文篇十七
随着企业发展规模的不断扩张，人员冗杂，人力资源管理混乱的问题日益明显，企业管理人员为自身进行的绩效管理体系设计煞费苦心。那么企业该如何从自身优化工作流程到优化绩效管理体系设计，进而能够达到企业管理的目的呢？人力资源专家——华恒智信认为，作为绩效管理的一方面，企业可以从优化工作流程方面入手。要保证绩效管理体系设计能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。本文为你提供了从工作流程优化到绩效管理体系设计优化的几方面的分析。
搭建完善的绩效管理体系的三个基本要求：第一：企业绩效考核能够达到企业管理的目的，甚至能够直接为企业战略提供支持与帮助。第二：企业内部各部门间的绩效考核具有相关性，能够起到相互促进、相互监督的作用。第三：绩效管理的基本规则具有普遍适用性与公平性，企业内员工能够接受并且愿意按照要求去完成工作。即解决绩效管理体系中的目的性、内部相关性和规则适用性问题。
绩效管理体系的根基就是将企业的战略目标进行分解，转化为各级部门与岗位可测量的绩效指标。但是将战略目标分解之后，又该如何保证部门之间、各岗位之间的'绩效指标能够起到相互促进、相互协调的作用呢？这里就需要对组织管理和业务流程进行梳理和优化，并且找到各岗位产生工作绩效的关键点所在。
如果说战略目标分解是搭建绩效管理体系的“骨架”、绩效指标制定是“肌肉”的话，那么保证各级绩效相互促进协调就是保证整个体系的“血液循环”。“骨架”搭建的不管多大多精细，“血液循环”不畅时，任何体系都起不到它预想的效果。因此为保证绩效管理体系能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。
因此，做好企业各部门、各岗位之间的流程梳理和优化是保证绩效管理体系发挥作用的基础工作和必要环节。与岗位绩效和部门绩效侧重点有所不同的是，流程绩效管理的作用更多是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。
二、如何保证各部门以及各岗位之间的绩效管理有机结合？
在企业既有的组织结构中，各级单位都承担着自己的工作内容，如果从各级微观的角度去看，某些工作看似相互独立，没有内在联系，但是从公司整体的层面去看，原本两个部门两项毫不相干的工作内容，会用如此之大的联系。
在实际工作中，我们往往会遇到很多类似的情况：在生产施工阶段，因为设计部门的一张设计图纸的变更，造成物流部门临时与采购部门进行协商，保证材料到位，并且通知生产单位暂停现阶段生产，将已经装配上的错误零件拆卸下来，等待新零件到位之后再重新生产，这就造成了窝工。从一线员工的角度看，衡量工人的绩效指标是生产产量，但是因为窝工，造成今天的产量为零；相比之下，设计人员修改一张图纸属于正常的工作范围，而衡量设计人员的绩效指标又没有包含控制设计变更的发生率的内容，因此两个部门的绩效管理就是脱节的。但是如果单独看待设计变更与生产窝工这两个结果，可能没有办法想到其中存在的内在联系，不过通过梳理工作流程，弄清楚其中的关系，就能明确事情发生的因果联系。
所以要保证绩效管理体系能够发挥相互促进，相互协调的作用，需要在绩效指标设计环节做好两件事：一是对组织内部各部门和各级岗位之间的工作流程进行梳理，明确各部门、各岗位之间的工作联系；二是针对部门工作流程中出现的问题进行原因分析，找到影响本单位工作的因素，并且通过制定相应的量化指标，进行绩效考核，从而起到减少错误发生率、提升组织绩效的作用。
1、选择企业工作流程梳理的重点。
工作流程存在于企业日常管理活动之中，有的已经明文规定，有的则还未上升到整体管理的高度，甚至有的流程还没有被企业管理者所意识到。因此企业在进行工作流程梳理时，首先要识别和描述企业现有的流程，继而达到流程绩效管理和流程优化的目的。
确实，日常工作中的管理流程多且杂，如果不能找到其中的关键的话，那流程梳理工作就要将员工拖入无尽的烦恼当中。但是话说回来，我们进行流程梳理的目的就是要保证部门间的绩效管理能够产生互相促进、互相监督的作用，并且对整体绩效产生影响。因此这就明确了我们进行流程梳理的方向。换句话说，我们要重点针对涉及企业内部门间的流程环节，选择那些多部门、部门核心工作流程作为我们梳理的重点。
当我们明确了绩效管理流程的重点之后，就要针对绩效管理的目标去进行后续工作，一般来讲流程绩效都是要落实到岗位绩效指标中，并非独立的一套指标体系。那要如何落实？其实掌握一个关键，后续活动开展就会清晰明了。关键点就是通过对员工与部门的绩效考核指标进行补充，从而达到公司绩效整体的优化完善。这句话的意思就是，通过找到各部门、各级岗位在整体重点流程过程中，找到因某具体岗位工作问题影响到了其他岗位和部门的绩效结果，那么设定相关绩效考核指标，引导具体岗位人员正确履行工作职责，减小对其他部门、岗位的影响，从而提升组织绩效。
从上一个例子看，设计岗位的设计变更明显造成了其余部门的无效工作，影响了他人的绩效和组织绩效，因此对设计变更次数的考核就是对设计岗位绩效指标设计的补充，同时也对企业整体的业务流程进行了评价和把控，起到了流程绩效管理的目的。
绩效管理要起到促进管理流程和业务流程优化的作用，不能仅仅局限在对岗位员工的绩效考评的维度之中。企业管理会涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。一个流程如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等问题，各个环节的不同安排都会对结果产生很大的影响，从而影响组织整体的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面（即，因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁）不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升组织运行效率的同时，逐步优化公司管理流程和业务流程。
企业绩效审计论文篇十八
1、资源审计相关法律法规制度需要不断的完善健全。资源环境审计发展过程中需要有完善的资源环境审计法律法规作为依据，这样才能保证工作过程中做到有章可循、有法可依。为资源环境审计提供最坚实的基础。现阶段国内对于此方面虽然出台了众多规章制度，但相关资源环境审计法律并不明确，这样发展过程中会受到一定的限制。现阶段发展重点就是需要将资源环境保护以及审计结合在一起，形成一套合理的实施方案。在此发展形势下，能够将资源环境审计权限更好的扩展起来，对于资源环境审计范围有所规划，能够明显资源环境审计内容以及方式，组建资源环境审计指标评价体系。在明确资源环境审计范围之后，才能保证工作质量，降低资源环境审计工作过程中出现的风险。保证资源环境审计工作能够和财务收支审计工作在同等重要的位置。
2、明确资源环境审计理论观点。资源环境保护以及资源环境审计是需要全社会人们共同参与其中的。需要社会各个团体以及企业组织的大力支持。对于资源环境的监督并不只是政府部门所进行的.，社会各个部门都有此项权利。同时国家对于此项宣传力度也需要增加，加强环保教育，保证环保知识，这样才能保证资源环境审计工作开展有一个良好的氛围。同时对于资源环境审计工作必要性需要大力的宣传，这样才能将资源环境审计工作理论知识和实际工作综合性的结合在一起，这样才能形成全面的监督资源环境体系，这样社会人员对于资源环境审计知识才会有更深入的了解。同时需要鼓励社会各个组织为资源环境审计工作开展献策，需要通过多渠道以及多角度的对资源审计工作进行扩展，这样才能保证资源环境审计工作有利的发展实施。
3、实现资源环境审计主体多元化的方式。社会中介设计组织活动以及企业内部审计部门之间需要加大社会资源环境审计工作。这样才能实现资源环境审计主体多元化发展，保证国家资源环境审计工作全面性发展。现阶段内不能单一依靠政府审计部门完成，这不利于全社会全面有效的进行资源环境审计问题，同时也是一种资源的浪费。在实施过程中需要将国家审计和社会中介审计、企业内部审计相结合在一起，保证资源环境审计问题发展。才能保证相互之间依托发展，将各自的长处发挥出现，这样才能在基础上保证资源环境审计工作有所提升。同时，此项工作也是中介审计组织、政府工作最好的推动能力。与此同时，社会中介审计组织是单独的个体，能够独自的审计资源环境结果，能够将自己客观性的想法以及建议展示出来。但是在日常工作中需要将审计工作融入在内，为企业经营管理者提供有益的信息，帮助企业的经济发展，同时能够为外部审计发展提供一定的参考信息，使得审计监督成本有所降低。通过此观点不能看出，政府部门需要重视社会中介审计发展，对于企业内部审计工作积极的大力扶持以及鼓舞。这样能够降低企业的成本，为国家节约大量的人力以及物力，为企业的发展奠定一定的基础。
4、注重审计人员知识结构优化，培养综合性审计人员。现阶段内社会发展环境下，原本单一性的资源环境财务收支审计已经不能满足社会所需以及资源环境审计所需。所以说，资源环境审计人员培养不能单纯的重视财务审计人员的培养，更需要重视资源环境知识以及综合能力的发展。就现阶段内审计队伍专业结构来讲，资源环境专业人才所需是十分重视的，审计机关在选择人员上可以偏重于环境工程、环境经济学、土地矿产资源管理等等学科人员，要优化资源环境审计人员结构。就现阶段内社会经济发展趋势来讲，人员培养是一项长期发展目标，需要有完善的知识结构，有着一定的合理性的人才培养目标。在发展过程中，资源环境审计人员在工作过程中需要不断地加大培训，做到在实际操作过程中提升审计人员业务素质以及工作能力。吸取国内外先进的资源环境审计观念，在结合自身国内工作所存在的优势，才能保证社会经济稳步发展，将国内资源环境审计整体水准提升上去。
二、结语。
国内国民经济迅速发展，经济建设规模以及资源环境之间的矛盾都得到很大的扩展，国内经济可持续发展受到资源环境问题的严重影响。此问题已经成为限制国内经济社会发展以及人们生活的一项因素。社会、经济、环境这三者之间的关系需要和谐性的发展。审计工作中监督职能主要是通过资源环境审计实现，此项能够促进资源环境有效可持续的发展，是发展的重中之中。
企业绩效审计论文篇十九
随着近两年的经济发展，笔者所遇到的中小科技型企业的绩效管理体系咨询需求越来越多，对于刚刚度过生存期的中小企业而言，如果在规范的约束下保持公司的高速增长是在管理上面临的新的问题。中小型企业一般具有如下特点：规模一般在百人左右；多为知识密集型企业；公司最为重要的资产是人；管理制度和企业文化初见端倪；人员管理尚未处于人事管理中，未走向规范化管理等等。
针对这样的企业，要进行内部的管理变革，存在一定的障碍：
一、企业尚处于人治理念中，还未转化到法治管理的观念中。
企业在发展创业初期取得较快的增长和较大的成功，在一定程度上是依赖于企业的领导者和创始人的思路和理念，甚至，在一些企业里面，企业文化就是“企业家”文化，领导人的行为方式和个性会影响整个企业的处事风格。对于这样的企业，唯创始人马首是瞻，即使有不正确的地方，仍然会不折不扣的执行，久而久之就会形成人治的局面。
二、企业属于知识密集型企业，知识型员工为绝大多数，规范管理存在困境。
企业在生存期时，作为高学历的企业员工，往往带有较多的创业激情，对于未来的企业和个人事业空间发展存在很多遐想空间，因此主人翁意识很强，有的企业甚至采用全员持股的方式来作为挽留知识型员工的一种手段，在企业创业初期，此种做法利大于弊，但是随着企业迈入正轨后，需要进行规范化管理，员工往往不愿意接受，甚至认为企业抛弃了之前创业的元老，导致埋怨、离职情绪不断，企业很难推进规范管理。
三、企业沿袭业务重于管理的传统，管理者往往是技术骨干，无法发挥管理应有的作用。
科技型企业的创始之路往往源于核心技术，作为核心竞争力，在企业创业中发挥重要作用，因此围绕核心技术的往往是技术骨干，技术尖子，在企业创业的时候懂技术、重技术，认为技术在企业发展中有不可替代的作用，而往往忽视或者轻视管理在企业发展中的作用。同时，技术骨干对于相关的管理理论和管理工具的应用并非得心应手。这样那样的原因导致进行内部管理变革时，往往可能会产生不理解甚至误解，阻扰了内部管理变革。
四、企业疲于应付外部市场，很难静心进行管理变革。
作为中小科技型企业，外部市撤境的变化，甚至只要一单业务出现波动，公司财务数字都会由锦上添花变为迅速恶化，究其原因在于，中小企业规模小，资金有限，抗风险的能力也低一些，这个时候，企业领导者往往更为关注如何稳定市场占有率，如何进行技术二代开发等等，一旦有风吹草动，马上会从公司的战略上进行调整和变化，而管理变革是一个长期工程，需要积累才能看到明显的收益，如果仅仅制定一套方案而不去执行，很难有成效。中小型企业往往会因为突然的危机而对管理变革失去关注，最终流于形式。
针对以上障碍，很多企业选择忽视不见，低头做事的企业多，但抬头看路的企业很少，温饱尚未解决，何来小康生活？但是笔者认为，此类企业在发展阶段仍然非常需要进行规范化管理，但应该遵循先易后难，循序渐进的方式和原则开展一系列的变革活动，其中构建绩效管理体系是其中比较复杂，同时又不得不做的一件事情。现通过说明绩效管理体系构建的关键六步骤，展示中小企业构建绩效管理体系中的独特之处。
注重企业当下发展，灵活制定总体目标。
绩效管理体系构建的目的不是为了将员工考倒，或者为了年终分配奖金，最终目的是通过绩效考核这种手段，将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，让员工的绩效发挥体现在企业利益逐步提升，企业目标最终实现上来。因此，一般会制定企业的目标，进行至上而下的分解，分摊到部门和员工身上，最终形成绩效指标。这种方式也就是日常常用的平衡计分卡和战略地图的方式。鉴于篇幅，笔者不在此一一赘述了。
但是作为中小型企业而言，很难制定出未来三年或者五年的战略重点，也有可能在一年内会有整体的业务转型，整体的目标都不一样了，因此，平衡计分卡下的三至五年的战略目标不太适合企业的.发展。运用目标管理的方式可以解决这一问题。将当年度企业发展的重点以目标的方式罗列出来，注重“事”与“实”的结合，也就是把要做的事情和当下的实际情况结合，确定公司的目标。比如公司在的年度目标和工作计划是什么，为了完成这些年度目标和工作计划需要哪些重大的业务活动，进行这些重大活动若达成不了目标的原因在哪里，进行一一描述。例如公司的目标是加强公司的研发创新能力，则可以一一分解如下：
一、凸显指标的层层关联，把握考核重点。
公司的总体目标和重大业务活动指定后，就要形成相应的指标，将可能完成的活动化解为层层的指标，同时要指标之间有关联性，指标考核有重点。比如公司的绩效管理体系构建，作为公司当年度的一项重大目标，在此目标下，人力资源部和其他业务部门都负有帮助绩效管理体系实施落地的责任，因此若绩效管理体系实施无法完成，则可能有几种情况，从而形成不同的指标，最终落在不同部门。示例如下：
其中要考虑的是负有主要责任的是什么部门，应该去思考活动未完成绩效考核的话，造成的负面影响，哪种更大一些，哪一种是在当年度更需要关注的问题。如果是绩效考核体系刚刚建立，那么“绩效考核体系建立质量评价”这一指标显然意义更为重大，如果绩效管理体系运行几年，效果不理想，都在于各部门漫不经心的态度，那么要求“考核数据提交的及时性”应该成为考虑重点。
二、部门考核主体明确，避免互相推诿。
在完成指标体系之后，确定了当年度的指标，就应该明确谁去考核各部门。企业往往认为，这些都是人力资源部门的事情，考核都是人力资源部门在考核我们，出了篓子肯定是他们的责任。因此考核的时候，往往走形式，爱打分什么样不管，等到分奖金的时候就举着条子找人力资源部门“算账”了。特别是中小型企业，人员不多，人力资源部门相对人员较少，绩效考核一旦成为人力资源部门的事情，往往就演变为员工之间的猜忌和无端的矛盾。自然，绩效管理体系也无法推行下去。
因此，在构建指标体系之后，人力资源部门应该明确提出各部门、各员工的考核主体，而且最好考核主体之间不交叉，由分管部门的领导进行考核，核分。即使存在定量指标，比如销售额、费用等指标，也应该是由财务部门提交相关数据至分管部门领导，部门领导按照约定的绩效考核标准进行核分后得到分数，提交人力资源部门。而不能由人力资源部门越俎代庖进行分数的确定，保障考核的严肃性和公平性。
三、员工考核重操作，复杂指标不要多。
完成部门考核之后，落实到员工头上，如何保障员工的考核合情合理又不大费周章呢？这个也是中小企业考核的难点。绩效考核犹如给员工上的紧箍咒，过松起不到效果，过紧难免怨声载道。一方面要把部门承担的指标落实下去，另外，也需要考虑操作的简便，不要复杂化，一个员工有十几项考核指标太过繁杂，否则为了考核而考核，管理成本太高，各部门也不会接受。
笔者推荐的方式是工作计划考核加年度能力考核的方式进行。以下是给某企业的人力资源部门的绩效薪酬岗位做的绩效考核表，分为四大项，各项中既涵盖了日常工作任务的质量和数量要求，也保证了出现临时任务进行考核的要求，既与部门的考核指标相衔接，又保证了考核核算过程不太复杂。该表单即可以作为工作计划考核的一种方式来推行。企业也可以根据自己的需要来设计该考核表。考此外，在工作计划考核的基础上，要关注员工未来绩效完成潜力，就需要对员工的能力和态度上进行年度考核，这个需要根据企业实际情况去设置相应的能力态度项进行考核，就像国企的“德能勤绩”一样，不同企业不同做法，在此就不再赘述了。
四、制定考核周期适宜，降低考核工作难度。
完成绩效考核指标制定，相当于完成了绩效管理体系构建的大部分工作。除此之外，要根据企业特点来设置考核周期，一般认为部门绩效考核指标的考核周期与指标本身的周期性、企业的业务特点等都有关系。作为中小企业来说，部门月度考核太频繁，年度考核时间太长，一般建议半年度或者季度考核加上年度考核为宜。
而作为员工考核，如果为了更好的规范管理，可以采用先严后松的政策，即在绩效管理体系考核之初，采用月度考核的方式，待员工考核走上正轨、工作计划性更强后实施季度考核；当然此种方式也存在弊病，即如何给员工较好的导入绩效考核意识，如何帮助各部门考核者高效率的完成考核表的填制等方面都需要摸索。若是为了更方便推行新的绩效管理体系，建议采用季度考核为宜，给大家一个适应过程。
五、绩效结果要兑现，操作灵活更方便。
绩效管理体系的最后一个步骤是绩效考核结果的应用。一般企业用来发放绩效奖金或者年终奖，发放的时间视绩效考核的周期而定。在实操层面，很多人担心切入绩效管理体系时，会不会减少既有的工资，给员工一种“需要自己掏钱来做考核”的感觉。这就要求，一方面对薪酬体系进行重新设计、合理分配，另外一方面要给员工做好绩效考核的宣导工作。此外，绩效奖金或者年终奖的兑现时间一般在下个考核周期开始的第一个月末，保障激励的及时性。
除了物资激励外，为了企业更好的发展，可以配合绩效考核的结果，与培训的内容相挂钩，逐步引导企业的人力资源管理走向规范。比如通过绩效分析，让直接上级与被考核者进行绩效沟通，寻找绩效不佳的原因，进行年度培训需求上报。绩效管理体系除了绩效考核是关键环节外，绩效整体实施过程中的沟通也是非常重要的环节，如果还依照传统的上传下达，上考下效的方式进行绩效管理，绩效管理体系对企业人力资源提升的作用是非常有限的，这也是企业往往抱怨绩效管理没有用的原因之一。而如何推进绩效管理体系，发挥绩效沟通的积极作用，正是保障企业规范化管理、扩大发展的重要路径之一。
企业绩效审计论文篇二十
随着经济的快速发展和市场全球化趋势的日益突出，国内企业面临更为激烈的市场竞争，以前那些仅靠企业老板正确的思想与方法决策，抓住市场机会而获利和发展的做法，如今已不再适用，现在企业间的竞争是核心能力的竞争，要提升核心竞争力，在市场竞争中求得生存与发展，就必须向企业内部管理要效益。绩效管理正是通过提高员工绩效，从而增强企业效益、实现组织目标的管理方法。
绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进目标实现的过程，是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，通过“目标制定、过程辅导、业绩评价、反馈改进”的不断循环，促进员工取得优异绩效并成功达到目标。整个过程的核心是沟通，高层管理者需要沟通来传达组织规划和目标设定等信息;中低层管理者需要沟通发挥承上启下的作用，一方面宣贯企业的目标计划，一方面了解员工绩效并给予指导;员工需要沟通来发现不足并得到帮助，从而提高绩效。因此，绩效管理需要全员参与。
1.将绩效评价等同绩效管理。
绩效评价只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价。如果只把员工钉在绩效评价上面，忽略辅导、改进等其他沟通和反馈过程，结果员工得不到应用的指导和改进意见，绩效和能力都无从提高，如同学生仅关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。不仅如此，缺乏沟通和共识的绩效管理必然会造成员工和管理者之间认识的分歧。员工反对，进而产生抵触情绪，管理者难以管理，无形之间给双方带来压力，从而远远偏离实施绩效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。绩效管理没有真正得到实施，实际上从源头上就产生了错误的认识。
一提到绩效管理，有些管理者总认为这只是人力资源管理部门的事，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。绩效管理是人力资源管理的一部分，但人力资源管理部门在绩效管理实施中主要扮演方案的设计者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色。至于是否推行、用多大力度推行则更多取决于高层领导的意愿;推行过程中具体实施是否公平公正、是否坚持有效沟通、能否给予有效的指导和改进等，又取决于中层管理者;员工能否理解并接受目标计划、考评结果以及管理者的意见和建议，也有一定影响。因此，绩效管理需要全员全过程参与。
3.绩效考核指标设计不当。
设计考核指标时，一方面存在为了省事，力求能适用于所有不同工种、不同岗位的“万金油”指标，导致考核指标过于粗放，仅片面关注某些工种或岗位的某一环节，从而使得考核指标缺乏可操作性和适用性。另一方面也存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标，导致考核指标分得太细，失去考核重点，从而使得考核指标不能突出工作重点，达不到体现业绩、改进工作的目的。
4.重形式，轻实质。
不少管理者本末倒置，过分追求管理形式，反而忽视了重要的管理过程。总想试图找到一个完美的方案，通过他们解决一切问题，因此，绩效管理方法改了又改，绩效表格设计了一个又一个，结果花费了大量的时间和精力，却终不得其法。频繁的调整反而增加了员工对绩效管理体系的不信任感，以及体系本身的不稳定性，而到真正的实施过程时，却轻描淡写，走马观花。
1.设定指标，建立体系。
开展绩效管理之前，应充分准备，进行规划和方案设计，明确指导思想，确定流程和方法，设定有效的考评指标和周期，规定考评结果如何运用等等，建立规范系统的体系，使绩效管理的执行有切实的依据和基础。
这个环节的重点与难点是考评指标的设定。设定前最好成立专门委员会，编写岗位分析说明书，明确各岗位的责、权、利及隶属关系等，然后再结合企业目标计划、生产特点等因素设定关键业绩指标。岗位职责不同，设计的考核指标也应各异，切忌面面俱到，从而导致员工把握不住工作的重点与关键。
当然，无需所有涉及指标都一一列出，因此，在列出重点指标后，再设“安全生产”指标囊括其他未单独列出而与安全生产有关的工作，从而既突出重点，又兼顾了有责任却无从评价的空白。此外，还可根据企业管理需要增加相应指标，如为提高员工的职业素质，加强培训，可增加培训考核指标等等。
发电厂有其特殊性，有些工作虽然重要，但在短期内却不能体现，比如设备运行状态分析和发现缺陷，正常情况下设备是安全运行，没有隐患和缺陷的，而一旦产生不能及时发现，进而引发事故时，将给企业带来严重的损失。因此，需要员工时刻关注设备运行状况，进行状态分析，以便隐患和缺陷能尽早发现，及时处理，从而把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产。为此，需设定“发现缺陷次数”、“设备运行分析次数”等指标激励员工。但这些特殊情况毕竟少有发生，如果每月考核肯定不合理，因此，又设有年度考核。为保持考核的延续性，年度考核指标是在月考核指标的基础上增加短期内不能体现结果的重要指标。
2.实施前组织动员和培训。
实施前广泛组织动员和培训，让广大员工明白绩效管理的目的、意义、作用和方法等，他们才乐意接受，并积极参与和推动，这个工作在某种意义上来说，重要性甚至超过方案设计本身。尤其各级管理者，他们才是绩效管理实施的主体，起着桥梁的作用，上对企业的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，在整个过程中兼任“教练”和“裁判”角色。如果他们不能转变观念，不能很好地理解和执行，其教练的辅导作用无从发挥，员工得不到应有的帮助，绩效改进和提高无从实现。而且，在“裁判”过程中，如果“误判”，轻则给员工造成利益损失，影响员工对企业的整体认同感，重则造成不公正的管理作风，给企业以后的管理埋下隐患。如此以来，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月。
3.全过程沟通辅导。
沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效方案设计、目标制定、过程辅导、考核结果运用的全过程。绩效方案制定前需要与员工沟通收集大量的信息。制定员工个人绩效计划时，管理者与员工充分沟通，计划才不会脱离实际，员工才乐于接受，才有完成的动力，否则，只能纸上谈兵。绩效计划设定后，管理者的主要工作就是辅导沟通，关注员工工作态度、工作进展及遇到的困难等情况，提供必要的指导与支持，实现预期的绩效目标，同时，也为接下来的绩效考评提供了考评依据，考核结果也会客观公正。最后是考评结束后的反馈沟通，肯定成绩，分析问题，寻找原因，以期在今后的工作中得到改进，从而达到提高员工工作绩效，推动企业健康、快速发展的目的。
值得强调的是，沟通有正面沟通和负面沟通。员工表现优秀时及时给予表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。员工表现不佳，没有完成工作时，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
当然，沟通不是件容易的事情，需要注意沟通技巧和方法，沟通前做好准备，沟通时选择合适的时机和场合，采取有效的方式，尽量避免员工表达意见的机会少;肯定少，批评多;说服员工接受考核多，真正解决问题少;不顾员工感受;对抗和冲突等不良现象发生。
4.持续改进完善。
绩效管理体系的建立不可能一蹴而就，随着实施环境的不断变化，执行过程中都会出现不同的问题。因此，绩效考评结束之后，需要定期做绩效管理诊断，进行有效分析，找出问题和不足，提出改进办法。只有持续地改进和提高，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业管理向高水平、高效率方向发展。否则，就像人得了小病“讳疾忌医”，最终危及生命。
比如，某发电厂利用绩效得分在全厂范围内分配绩效工资，执行一段时间后，发现由于不同部门管理者考核尺度把握不一，使得绩效得分差距较大，从而导致员工收入差距较大，与实际业绩差距不符。员工因此愤愤不平，部门管理者只有纷纷抬高各自员工的评分，结果部门间相互攀比，使得考核不但无法体现员工实际业绩，而且增加了部门间的矛盾，不利于工作的协调开展。经分析，调整为先按照统一标准将绩效工资划分各部门，然后在部门总额不变的基础上，利用员工绩效得分进行分配的方式。如此以来，即便部门间员工得分差距增大，也不会因此加大收入差距，而部门内员工间的收入差距仍然存在，从而既体现“多劳多得”的分配原则，又合理避免了部门间因主观原因造成的差距。
总之，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，要想充分利用其功能、发挥其效能，必须从前期的准备、制度的建立，到有效地实施，从目标的制定、过程的辅导，到结果的运用，环环相扣，节节入手，有效地将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段紧密结合起来，加强过程的辅导与沟通，逐步形成促进员工良好作业、激励管理者与员工共创佳绩的绩效管理模式。
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企业绩效审计论文篇二十一
绩效审计方法，有广义和狭义之分。
从广义上说，绩效审计方法是指在审计工作中为了实现绩效审计目标而采用的工作模式、程序、措施和手段的总称，它包括绩效审计工作组织实施的方法、审计取证方法和审计工作质量与成果的考核方法等。
从狭义上说，绩效审计方法主要包括两大类：一为绩效审计方法模式(框架)，一为绩效审计具体方法。
绩效审计方法模式(简称绩效审计模式)，是指进行绩效审计的总思路，它揭示绩效审计的主要方向、重点和大的审计范围，体现的是绩效审计的战略或全局思维。
常见的绩效审计方法模式主要有5种，即：结果为导向(重点)的审计模式、控制系统为导向(重点)的审计模式、问题为导向(重点)的审计模式、责任机制为导向(重点)的审计模式以及成本-效益分析的审计模式。
绩效审计的具体方法，是指进行绩效审计具体项目所采用的审计方法或步骤，体现的是绩效审计的局部思维和具体审计策略，主要包括审计证据的收集方法和分析方法。
绩效审计中，常用的审计证据收集方法和分析方法主要有6种，即：审阅法、观察法、访谈法、抽样和案例研究法、统计分析法和比较分析法等。
绩效审计的方法模式，前面我们已经进行过介绍，下面主要介绍绩效审计的具体方法。
审阅法。
审阅法是通过对书面文件资料进行审查、阅读而取得证据的一种方法。
绩效审计中，审计人员可以根据需要，查阅被审计单位的报表、账册、财务收支计划、内部管理制度、重要会议记录、文件合同，调阅相关的审计档案、统计资料等。
对文件资料的审阅和研究，有助于审计人员掌握有用的信息和数据，但必须紧密围绕审计目标，并需要对所用文件的可靠性作出适当评估。
观察法。
观察法是通过实地观察来取得审计证据的一种方法。
这一方法主要应用于调查被审计单位的经营环境、内部控制制度的遵循情况和财产物资的管理等方面。
运用这种方法，审计人员可以获得实物和行为的亲历证据，判断被审计单位行为的规范性和实物的真实性。
为了增强证据的可信度与说明力，在实地观察中可以同时采用录音、录像、拍照等方式来取得审计证据。
访谈法。
访谈法是通过召开座谈会或个别访谈而取得证据的一种方法。
访谈有多种方式，可以通过电话进行访谈，可以面对面进行访谈，也可以通过信函、网络的方式进行访谈。
这种访谈可以一对一地进行，也可以一对多、多对多地召开座谈会的形式进行。
访谈的对象既可以是被审计单位的领导和干部职工，也可以是被审计单位的上级主管部门、有关监管部门、组织人事部门及其他相关部门。
运用这种方法，审计人员可以在更广的范围内收集信息，拓宽审计思路，发现重点关注领域。
但应注意的是，访谈获取的证据一般不能作为事实性证据的唯一证据，就是说，访谈获取的证据还需要经过审计人员的进一步证实。
抽样和案例研究法。
在绩效审计中，由于审计资源有限，审计人员经常采用抽样调查的.方法来获取审计证据。
抽样调查法通过从总体中选取一定量的样本，根据对选取样本的调查来推断总体情况，获取有关被审计事项的信息。
运用抽样调查方法，通常可以获取被审计事项的一般性总体信息(即一般性统计数据)。
为了获取更多的深层信息，一般需要通过案例研究的方法对抽样调查的方法进行补充。
通过将一般统计数据与深入的案例研究相结合，审计人员可以获取充分的抽样推断信息，从而可以得出比较准确的审计结论。
统计分析法。
统计分析的方法有很多，但最主要的是回归分析法。
回归分析法是对两类或多类经济数据之间的因果关系进行分析，推导出相应回归方程，然后以此回归方程来推算自变量与因变量的变化规律。
回归分析法的实质是从观察数据中找出自变量与因变量之间的相关关系。
观察数据一般分为两种：一是时间序列数据;二是剖面数据。
运用回归分析法分析，一般包括以下几个步骤：(1)确定自变量;(2)取得观察数据;(3)选择回归方程的形式;(4)用最小二乘法估计回归参数;(5)进行假设检验;(6)运用回归方程预测因变量的变化规律。
比较分析法。
比较分析法是通过对不同来源的有关指标、数字等内容的对比，或通过与评价标准的对比，来进行数据或证据分析的一种方法。
在应用比较分析时，可以将实际(决算)数据与计划(预算)数据的比较分析，也可以将不同分析期的数据进行比较。
除了这些有关的指标、数字，可用于比较的内容还有：有关的事实情况;不同时间、空间和不同项目的结果;不同国家和地区的一个或者多个项目;有关的政策、目标等。
除了上述方法，为了应对时代发展的挑战，审计人员还应当不断学习和应用新的、体现时代要求的审计技术和方法。
所以，《世界审计组织绩效审计指南》指出：“最高审计机关应该用各种最新审计方法武装自己，包括以系统为基础的审计技术、分析性复核方法、统计抽样、对自动化信息系统的审计，等等。"。
企业绩效审计论文篇二十二
201x年共完成审计项目97项，其中年度财务收支及年度预算执行情况审计12项，专项经营考核审计1项，任期经济责任审计2项，投资企业财务收支与资产负债审计3项，基建工程项目预算审计38项，基建工程项目结算审计41项，为完善集团经营管理、提高经济效益做出了贡献。
1、预算执行审计与财务收支审计并轨同行。
预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等情况进行符合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，针对审计报告的存在问题，提出相关建议，指导整改。201x年度完成上年度财务收支与预算执行审计12项，发现问题41项，提出建议36项。10-11月份审计部对年度审计发现问题的整改情况与逾期应收账款催收进行审计回访，特别是针对整改不到位单位，提出指导性意见并敦促其切实执行。通过审计，严肃了集团公司财务管理制度与财经纪律，为下一年预算执行储备了动力。
2、开展专项经营考核审计。
201x年7月，公司为扭转xx汽车租赁公司年年亏损局面，重新任命总经理，并与之签订经营考核责任书。为配团经营管理，审计部精心研读文件精神，深入企业了解经营情况，与相关单位反复磋商，报请主管领导审核，最终确认xx汽车租赁公司的经营绩效考核结果，维护公司经营考核严肃性，同时也肯定了二级企业勤奋、积极的经营成果。
3、完善投资企业审计，提供投资评估依据。
为评价对外投资企业的管理效果的需要，根据集团公司领导安排对投资企业进行审计，对201x年度省深汕、粤深、太壹等三家公司财务收支与资产负债审计，深入、综合评价投资公司的管理效益。特别是太壹公司经营合同到期，需对今后一段时间进行经营预测，为投资决策提供依据。
4、加强离任审计，提供人事管理参考。
201x年，宝xx原总经理、新x湖副总经理岗位变动，根据集团公司安排进行离任审计，对其任期内经营目标的完成、经营、资产管理等进行全面评价，为集团人事考核提供参考。
5、完善基建工程审计。
201x年，基建工程项目多，现场监管频繁、预结算审计任务繁重。工程审计人员深入工程项目现场，开展现场工程监督、材料审计等，纠正相关部门流程方面存在错误，做到实施事前项目审查、事中监督管理和事后造价控制的系统化工程审计模式。201x年完成基建工程项目预算审计38项，预算金额843.44万元，核减金额286.84万元;基建工程项目结算审计40项，结算报审金额1,392.40万元，核减金额384.39万元。
根据集团公司要求，对工程结算超过百万的基建项目，引进外部脑力与市场信息，公平、公正进行工程结算审核。201x年引进外部力量进行工程造价审核1项，结算报审金额228.13万元，核减金额119.93万元。为集团降低了工程造价，节省大量的资金。
企业绩效审计论文篇二十三
一年来，在公司上级领导的正确领导下，在上级审计部门的正确指导下，紧紧围绕市委、政府各项工作重心，以促进我公司经济健康发展为审计监督的第一要务，牢固树立科学发展观和服务意识，坚持廉洁从审。在全体审计部人员的共同努力下，圆满完成了今年公司交办的各项审计工作任务。
一、加强理论学习，不断提高自身素质。
为了进一步提高政治敏锐力、政治鉴别力和政策水平，增强贯彻落实党的方针、政策的自觉性、坚定性，一年来，认真学习贯彻“三个代表”重要思想、认真学习公司年初确定的各项重点工作。通过学习，增强了用科学的理论武装自己的头脑，用邓小平理论指导审计工作实践的水平;进一步坚定社会主义、共产主义信念，时刻牢记“八荣八耻”，坚持一切从人民利益出发，坚决贯彻、模范践行“三个代表”重要思想的要求，自觉抑制不正之风和腐败现象的侵袭，正确行使手中的权力。
同时，还注重审计业务理论学习，除参加了地区审计局组织的审计业务培训班的学习外，还比较系统的自学了计算机ao审计系统、财政改革相关知识、专项审计调查报告写作等内容，特别是参加了7月份自治区审计厅举办的“以培代审”固定资产审计调查。通过学习，理论素养得到了进一步的提升，理想信念更加坚定，审计工作思路更加开阔。
二、注重党性锻炼与修养。
自觉遵守“审计人员工作纪律”，以此来规范自己的行为;不断加强党性修养，牢记“两个务必”，自觉地与市委、政府保持高度一致，不说不该说的话，不做不该做的事。在处事为人上，坚持诚实做人，踏实做事。始终以强烈的事业心和责任感做好审计工作;在工作关系处理上，比较注意把握自己的角色定位，自觉地维护大局，维护团结。
三、依法审计，求真务实。
另外，对负责的妇委会工作也能够尽心尽力，我公司是一个以女同志占大多数的单位，因此，我公司历来很重视、关心女同志的身体、工作和生活等情况，只要是女同志的节日，一定会尽力安排。
四、廉洁自律、清廉从审。
作为一名审计工作者，能够充分认识到党风廉政建设是我们审计机关的生命线，并深知：其身正、不令则行;其身不正，虽令不从。一年来，认真学习贯彻《党章》、《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等精神，始终对自己高标准、严要求，切实加强自己的品德修养，能够自觉地加强党性、党风、党纪和廉政方面的学习，不断加强世界观、人生观、价值观的改造，坚持立党为公、执政为民，做到权为民所用，情为民所系;坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，恪守审计的职业道德，时时刻刻用一个共产党员的标准规范自己的言行。注意做到常思贪欲之害，常怀律己之心，常排非分之念，常修为仕之德，坚持把轻名利、远是非、正心态和纳言、敏行、轻诺作为自己的行为准则，时刻做到自重、自省、自警、自励。坚持以科学发展观指导我们审计工作和反腐倡廉工作，进一步强化了依法从审、廉政为民的思想意识，增强了自觉抵御腐朽思想侵蚀的能力和反腐败的道德防线。
五、今后努力的方向。
在当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速、最为广泛、最为深刻的变化，“全球经济化”、“知识经济”、“电子商务”、“生物技术”、“基因工程”、“数字地球”、“电子政府”、“加入世贸”、“西部大开发”等新名词、新事物不断涌现，要深刻意识到知识更新之快，要有不学习就要落后、不学习就赶不上时代的潮流、不学习就要被历史淘汰的危机感。因此，加强学习，进一步提高审计技术方法和手段的自主创新能力，不断提高审计工作的技术含量和技术水平，尤其是提高宏观层面分析问题、解决问题的能力，不断提高审计质量，把审计工作不断引向深入，用发展的眼光分析经济改革中存在的问题，提出科学可行的审计建议，推动经济体制改革的步伐，为我公司经济持续、快速、健康发展保驾护航，充分发挥审计在构建社会主义和谐社会中的作用。
企业绩效审计论文篇二十四
随着环境问题的日益突出，实现经济的可持续发展日渐成为各国政府和社会各界的共识，强化环境管理已经成为各国发展经济进程中必不可少的工作。作为环境管理体系的重要组成部分的环境审计也被提上日程，而环境绩效审计作为环境审计的重要组成部分，其重要性也越来越受到关注。但目前我国大部分审计力量集中在了环境财务审计和环境合规性审计上，而环境绩效审计开展的比较少，忽视了对环保项目的效率性和效果性的评价。为了今后更好的开展环境绩效审计，必须不断总结环境绩效审计一实践经验，努力创新环境绩效审计技术与方法。
环境绩效审计方法是指为了达到环境绩效审计的目的所采取的一切措施和手段。它是由相互联系的一系列方法组成的，包括常规环境绩效审计方法和特有环境绩效审计方法。环境绩效审计方法与环境绩效审计质量密切相关，是决定环境绩效审计质量的关键。因此，全面正确掌握运用环境绩效审计方法，对于保证环境绩效审计质量，搞好环境绩效审计工作，具有重要意义，因此研究环境绩效审计方法有其必要性。
进入20世纪后，环境问题成为人类生存和发展的重大问题，环境管理构成了政府公共受托责任的一个重要组成部分，保护和改善环境成为政府义不容辞的责任。审计工作者理应把握机会，顺应民意，总结各国审计实践经验，广泛开展环境审计（包括环境绩效审计），拓宽审计领域，完善审计职能，丰富审计手段，增强审计技能，促进现代审计向更广阔领域和更高层次发展，为完善环境管理做着自己的贡献。
现在，用于环保力一面的资金逐年增加，而环境问题却末随人们的重视及越来越大的投入而得到显著改善。面对仍然严峻的环境形势，增大环保投入只是一力一面，提高投入的使用效率和环境政策的适当性更是我们必须考虑的重要问题，而开展环境绩效审计则是我们解决这一问题的重要途径。然而，由于环境审计发展时间不长，人们对这一领域的认识还很模糊，对于作为环境审计重要内容和发展力一向的环境绩效审计更是缺乏了解，因此，开展对环境绩效审计的研究工作很有必要。
随着各国环境保护运动的发展与绿色消费潮的兴起，环境绩效与经济绩效间的相关性越来越明显。陈劲、刘景江、杨发明在《绿色技术创新审计实证研究》一文中，对企业环境绩效与经济绩效、创新绩效间的关系做了统计相关分析，说明二者有较高的相关关系，并且反映发展能力的企业销售额增长率指数与环境绩效的相关系数较反映企业净资产报酬率指数与环境绩效的相关系数更高，这是因为发展能力反映了企业长期的发展潜力，它与环境绩效的相关性更高。
随着环境问题的出现，特别是环境管理的需要，受托经济责任迅速扩展到环境领域，形成受托环境责任，而其中一个重要力一面就是受托环境绩效责任。为了确保受托环境绩效责任的有效运行，开展环境绩效审计是必不可少的措施。可见，环境绩效审计是随着受托经济责任的扩展而形成的审计新领域。而该领域，人们的探索才刚开始，远不够系统和深入，因此，加强该领域的研究工作，是完善现有审计理论，发展新审计理论的一个重要思路。
我国环境审计开展较晚，研究的学者较少，没有形成一致、权威的环境审计理论观点，而实践方面，由于我国环境绩效审计开展的比较少，因此从实践中借鉴的比较少，环境审计理论和实践都不很成熟。
环境绩效审计的进行需要搜集充分的环境效益与环境成本等方面的会计数据资料，然而由于我国对环境会计的研究刚刚起步，环境资产、环境负债、环境成本、环境效益等的内容还在讨论之中，企业缺乏确认和计量环境效益与环境成本的系统。我国大多数企业的环境会计的确认、计量方面的混乱，对公布环境会计资料持低调姿态，很少进行定量分析；公布的环境资料不全面而且可比性差，看不出花费的资金、取得的成果和规定的指标之间的关系。这给环境绩效审计方法的研究带来了实践上的困难。
3、缺少评价环境成本效益的指标体系。
环境绩效审计是一项很复杂的工作，其不确定性和风险因素很多，环境绩效审计工作的全面实施和审计质量的保证难度都比较大，且目前环境绩效审计较多的采用环境成本效益的分析方法，这必然对环境成本效益进行分析，然而反映环境成本和环境效益应采用的指标，及其计量方法，却没有一个统一的标准。
4、缺乏复合型研究人员。
由于目前我国环境绩效审计开展的比较晚，环境绩效审计的理论和实务研究人员都比较缺乏。据调查，我国缺乏环境学、工程学等相关知识的研究人员，同时缺少实务研究者，这样导致研究的结果缺乏实用性、可操作性等。
我们的理论和实务工作者应运用辩证唯物论、系统论、信息论等知识，借鉴西方环境绩效审计的科学成果，努力研究环境绩效审计方法理论，建立和完善环境绩效审计理论体系。但借鉴国外的环境绩效审计方法，并不意味着照搬，必须领会其实质并结合我国国情和环境绩效审计的具体内容，找出自己的特色，达到为我所用的目的。因为国外尤其美国和我国环境绩效审计的起因不同。美国环境绩效审计起源于企业内部动力，企业为了改善自身形象和降低经营风险，从内部首先开展环境审计。而我国环境绩效审计起源于外部压力，从而对其强制性进行监督和评价。因此出发点不同，目的不同，由此导致的环境绩效审计内容也不同，因此借鉴国外环境绩效审计方法的时候，要与我国的实际情况结合起来。
2、尽快建立起我国的环境会计体系，为环境绩效审计提供操作平台。
环境会计信息披露是连接环境会计工作和环境审计工作的关键点，信息披露的完整性和公允性除受到环境会计理论发展的影响外，主要受国家法规的影响。环境会计信息披露制度的建立是实施环境保护审计的前提条件。但我国现行的企业会计制度、准则中没有要求企业必须披露环保信息的规定，更没有对与环保有关的经济活动进行记录、计量的具体标准，使真正意义上的环境绩效审计难以开展。为此，加强环境会计理论与方法的研究，借助适当的理论指导，才可望突破实务操作的障碍，并为环境绩效审计方法的研究提供一个广阔的平台。
3、研究要与实证研究相结合。
环境绩效审计力法的研究属于应用理论的研究，只有更好地与我国的环境绩效审计实践结合起来，进行实证研究，才能在环境绩效审计力法的研究上有重大突破，才能更好地指导我国的环境绩效审计。因此笔者建议，在今后进行关十环境绩效审计力法的研究时，应更多地倾向于实证研究，积极采用案例研究和调查研究。
4、研究环境成本效益指标体系。
要想建立良好的环境绩效审计方法，研究一套比较完善的成本效益指标体系是比较重要的。笔者认为我们可以借鉴发达国家的经验来研究适合中国特点的环境绩效审计标准，可以临时选派各专业的专家组成课题小组来专门研究这一问题，如会计专家、审计专家、环境经济学专家、环境工程学专家等。
5、培养复合型人才。
一方面可鼓励有志从事环境绩效审计研究的财经专业人员学习环境经济学、环境工程学等相关学科知识，或鼓励环境科学专业的人员学习审计学、会计学等知识，以便更好的将审计学与环境科学有机的结合起来，培养复合型人才，将环境科学与审计学更好的融合在一起，努力创新环境绩效审计的新方法。
另一方面，也可鼓励环境绩效审计的实务工作者多参与理论研究，因为理论指导实践又来源于实践。理论研究者和实务研究者结合起来才能更好更快地推动环境绩效审计方法的研究。再者，环境绩效审计可以开展联合审计，即联合会计主管部门、环境保护部门，聘请环境工程技术专家、律师等加入审计工作。利用他们的专业知识和技术，提高环境绩效审计的效率和效果。
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