通过制定一个合理的方案，我们可以更高效地完成任务。在制定方案的过程中，我们需要根据实际情况，权衡各种选择和风险。参考这些范文可以帮助我们更好地理解和掌握方案的要点。
公司岗位调整方案篇一
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1、员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3、公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司岗位调整方案篇二
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的`按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资。
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，规划方案。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。
(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
附件1:岗位设定与岗位工资。
级别一档二档三档备注。
一级200220240见习、一般岗位。
二级270300330技术、管理、班组长岗位。
三级360390420副经理、经理。
四级480510540副总、总经理。
公司岗位调整方案篇三
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1．员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3．公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
________有限公司。
公司岗位调整方案篇四
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂最新或20xx（历届）车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
在遵守公司考勤制度的.条件下（不迟到，不早退，不请假），满勤奖由原来每月80元调整到100元。
2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司岗位调整方案篇五
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司岗位调整方案篇六
回复:。
第二十条内部待岗的待遇。
员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。
第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。
第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。
月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。
第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。
第二十五条本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。
第二条本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。
第三条岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。
第四条各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。
第五条每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。
第六条岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。
第七条薪点调整。
1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。
2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；
3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。
上的按一年计算。
工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3。
5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。
6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。
1、公司所属各单位每年12月1日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。
2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。
3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。
4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。
第九条绩效薪点。
1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。
2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。
3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。
第十条员工加班工资支付。
因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。
实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。
实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。
实行不定时工作制的员工不支付加班工资。
第十一条工伤和患职业病待遇。
员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。
54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。
第二十条内部待岗的待遇。
员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。
第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。
第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。
月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。
第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。
公司岗位调整方案篇七
为进一步深化我局干部人事制度改革，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度的调动局中层干部的工作积极性，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》等有关规定和要求，结合我局干部现状，经局党组研究，决定对局中层行政科室和事业单位中层干部岗位进行竞聘调整，现制定如下方案：
以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，在确保有利于工作、有利于团结、有利于稳定、有利于发展的前提下，充分发挥激励竞争机制的作用，培养造就一支高素质的环保干部队伍，通过竞聘调整，达到适人适岗、心情舒畅、积极工作、奋发向上的目的。
岗位调整工作在局党组的统一领导下进行。为切实加强领导，决定成立由局党组书记、局长武卫东为组长，局党组副书记、副局长杨兆丰为副组长，其他局班子成员为成员的领导组。领导组下设办公室，主任由姚祥同志担任，副主任由潘齐龙、邓明生同志担任，具体负责组织实施。
1、拥护党的路线、方针和政策，符合《党政领导干部提拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》及其他有关规定的基本条件和任职资格。
2、爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志，有较强的集体观念和道德意识。
3、具备与应聘岗位所需的业务知识和工作能力、具备与应聘职位相应的组织领导、协调管理、思维创新、政策理论水平及语言文字口头表达能力。
4、20xx年以来连续三年年度考核为称职（合格）格次以上，身体健康。
5、一般人员竞聘副科级岗位，须工作时间满三年；现任二年以上本单位中层岗位管理人员可优先考虑。
6、竞聘中层正职岗位人员年龄在50周岁以下。
7、竞聘中层在编行政科室正职岗位人员必须是现任行政科室的正职或任副职满二年以上的在岗国家公务员。
8、竞聘事业单位正职岗位人员必须是现任事业单位正职或任副职时间满二年以上的在岗事业编制人员（含享受同级别待遇的人员）。
9、须具有大专以上文化程度。
10、竞聘新任事业单位正、副职岗位人员须具有中级以上的技术职称。
以上竞聘资格（条件）缺一不可。
1、岗位交流：除个别技术性较强的内设岗位可暂不交流外，其他中层行政科室（含内设）岗位正、副职（含行政非领导职务），原则上轮岗交流。
考虑到事业单位机构改革的因素，对现有在编全额事业单位缺位的正职（含内配）原则上在全额单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。
在编自收自支事业单位正职（含内配）原则上在自收自支单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。
2、内部推荐：行政科室副职（含内配）人选需经局机关全体在岗人员等额民主推荐产生；在编全额事业和自收自支事业单位副职（含内配）人选须经本单位全体在岗人员等额民主推荐产生。凡参加竞聘人员会议投票测评推荐得票未超过实到会人数三分之一的，一律不列入考察对象。
3、聘前离岗：现任行政科室和事业单位所有正、副职（含内配）聘前全员离岗，全员竞争上岗。
4、优先选择：现任中层行政科室（含内设）岗位正职（含主任科员）的国家公务员，可优先志愿填报选择本次公布的1—2个行政科室正职岗位参加竞聘。
现任中层行政科室和事业单位（含内设）岗位副职的国家公务员，可优先志愿填报本次公布的1—2个行政科室副职岗位参加竞聘。在岗的事业编制人员，可优先志愿填报本次公布的本单位1个副职岗位参加竞聘。
5、缺岗调整：对竞聘后出现的中层行政科室和事业单位正、副职缺岗，由局党组在符合资格条件的其他人员中择优调配，以予补缺。
6、限制条件：对不具备国家公务员身份的人员不得报名参加在编行政岗位正职或非领导职务（主任、副主任科员）的竞聘。
符合竞聘资格的在编一般工作人员，竞争内配中层行政科室副职岗位，不受公务员、事业编制的身份限制。凡竞聘调整到新岗位的副职人员，原编制身份保持不变。
7、待遇说明：对通过竞聘调整，到局内设机构任（兼）正、副职人员，只限于在现任（兼）职期间按在编人员同级别待遇对待。
凡因年龄限制提前离职人员可离职不离岗，继续安排工作。在退休之前一律按原级别待遇对待不变。
8、待岗处理：对在本次竞聘调整中遭淘汰未被聘任和不服从局党组分配的人员，一律按照有关待岗文件规定执行。
9、基层调整：竞聘调整后的中层事业单位内部管理层机构设置及人员调整，由各单位拿出具体实施方案，报请局党组研究批准后执行。
这次中层行政科室和事业单位领导干部竞聘调整按照“整体推进、积极稳妥、分类操作、聘调结合”的原则进行，其工作程序和方法为：
1、公布方案。以局文件的形式下发至各科、室、站、所、中心，并组织召开全体干部大会宣布方案，进行动员。
2、公开报名。凡符合竞聘资格条件的人员可根据本《方案》公布的竞聘岗位和要求，以个人自荐报名的方式，填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘自荐报名表》，并按规定时间交局竞聘领导组办公室。
3、征求意见。在公布方案、公开报名的同时，分别采取“a（局班子成员）、b（中层副科以上干部）、c（机关正式工作人员）三卡制”，无记名填写《临汾市环保局中层干部拟任正职征求意见卡》、《临汾市环保局中层干部拟任副职征求意见卡》的方式，广泛征求各方面的意见。
4、资格审查。根据《方案》规定的资格条件，由竞聘领导组办公室对自荐报名的竞聘对象进行资格审查。
5、竞聘演讲。召开局中层副科以上干部和局机关在编在岗正式工作人员参加的竞聘演讲会，由报名参加竞聘岗位正职人员按自荐报名的第一志愿岗位职责作竞职演讲，每人演讲时间不超过10分钟。演讲内容主要是简要介绍自己的工作经历；在德、能、勤、绩、廉方面的表现；对做好竞聘岗位（职位）工作的设想和打算，重点阐明个人受聘后完成任期目标和工作任务的主要措施。
竞聘中层科级岗位副职人员的竞聘演讲和民主测评推荐，按要求在本单位进行。
6、测评推荐。竞聘人员演讲结束后，由参加竞聘演讲大会人员采取“a、b、c三票制（局班子成员占60分、现任中层正副职及在岗正副职主任科员占30分、局机关在编在岗正式工作人员占10分）”无记名填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘人员民主测评推荐计分表》方式，对各位竞聘演讲人员进行会议民主测评推荐。凡会议测评推荐得分低于60分者，一律不予列入考察对象。
7、组织考察。由局党组竞聘调整办公室负责，按照对民主测评推荐结果从高分到低分进行排序，按本次中层竞聘岗位配职1:1比例确定考察对象，然后按组织程序采取个人谈话、民意调查、局班子总体评价等方式对考察对象进行综合考察。
8、党组决定。局党组根据考察对象的考察结果，结合每个职位要求和工作需要及个人意向，进行集体讨论，研究决定各岗位拟任和拟聘人选。并按组织程序分别报相关部门审核批准（备案）。
9、聘任公示。对受聘中层干部聘任结果进行公示，接受群众监督，如无异议，局党组正式下文聘任。
10、聘任要求。新任、聘任的中层干部自局党组下文聘任之日起任期两年，到期重新聘任。在现聘任期内，局党组可根据工作需要和个人表现等情况，进行必要的岗位调整。
第一阶段（—）：召开动员会、公布方案、征求意见、参加竞聘人员报名、资格审查；
第二阶段（—）：参加竞聘人员进行竞聘演讲、民主测评、推荐；
第三阶段（—）：组织考察、局党组决定、公示。
1、加强领导，精心组织。各科室、站、所、队、中心必须按照局党组的部署安排和要求，积极动员，统一思想。要深入细致的做好思想政治工作，及时发现，妥善解决可能出现的各种矛盾和问题，确保我局中层领导干部竞聘调整工作顺利有序圆满完成。
2、坚持标准，择优选人。必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，把勤政廉洁、群众公认、乐于奉献、勇于创新、敢于负责的优秀干部选拔出来，聘用到每个重要的工作岗位上。全局干部职工要抱着高度负责的态度，客观公正的评价每位竞聘人员，实事求是地做好测评和推荐工作。
3、顾全大局，严肃纪律。在局中层干部竞聘调整过程中，必须保持正常的工作秩序和连续性，确保各项工作按计划进行，按要求完成。同时，必须严格执行干部人事工作纪律，局纪检组要加强对“竞聘调整”工作全过程的监督，全体竞聘人员要服从和服务大局，从有利全局干部队伍建设和环保事业发展的大局出发，摆正位置，正确对待“竞聘调整”工作，自觉接受竞聘，积极参加竞聘，服从局党组安排，严格遵守各项纪律。对在竞聘调整过程中弄虚作假、抱团结伙、拉票、跑官、要官等违纪行为的人和事，一经发现将取消其竞聘资格，并依法依规严肃处理。
公司岗位调整方案篇八
签发人：
薪酬管理制度(试行)。
一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念。
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则。
完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。
四、薪酬所包含的内容。
广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：
员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。
五、工资组成部分内容解释。
1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不。
同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所。
规定的最低工资标准；
2、工作技能奖:技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工。
因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。
3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。
度或考核)。
4、加班工资:按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期。
六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。
5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。
6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。
如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等。
均属于福利津贴。
7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保。
险，失业保险，生育保险，工伤保险。
8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；
9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；
10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。
1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。
2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。
3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。
4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。
5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。
6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！
七、薪酬体系各组成部分设计标准。
1、基本工资设定标准：
1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；
2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；
3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；
4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；
5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；
6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；
2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。
3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；
2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；
3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。
4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员。
工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。
1）、员工日工资为：基本工资/21.75；
2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；
5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。
5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。
6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。
7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。
9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。
10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。
八、员工工资调整。
1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；
3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。
4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。
九、工资发放。
公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转。
帐形式结算，如遇节假日则顺延。
十、解释权。
本制度由企管部负责维护和解释。
十一、核准、实施。
本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。
附件：
1、《员工薪酬等级执行标准表》。
拟制：审核：审批：日期：
公司岗位调整方案篇九
为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。
1、体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。
2、本着事业的发展与教师收入同步提升的原则。
（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。
（二）工资组成：
1、基本工资：
（1）基础工资：工作5年内的教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。
（2）岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。
（3）学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。
（4）教师资格补贴：根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。
（5）教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工资：
（1）基本工作量：每月350元。
（2）浮动工作量：班级人数在省规定的班额数内的每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。
（3）月绩考核工资：每月300元。
在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。
此方案于20xx年9月1日起实施。
公司岗位调整方案篇十
根据《中国地质大学（武汉）关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》（地大发〔20xx〕5号）精神，后勤保障处将启动20xx年度机构调整、岗位设置和人员聘用工作。为了切实做好此项工作，经后勤党委、处行政联席会议讨论通过，现制定本方案。
为了切实做好本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作，特成立专门领导及工作小组，人员组成如下：
（一）领导小组：
组长：蔡楚元。
副组长：瞿祥华。
成员：
（二）工作小组。
组长：杨叶雷学庆。
成员：
本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作必须认真落实学校《关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》规定的原则，同时应遵循以下原则：
（一）机构调整要坚持效能优先原则。对部分中心少数工作职能和性质相近的单位予以合并，或根据工作需要，新设少量机构，必须做到职责更明晰，使保障服务能力和运行效益得到提升。
（二）干部调整要遵循轮岗交流原则。加大干部交流工作力度，积极推进在同一岗位工作时间较长的部门管理人员进行轮岗交流，促进管理人员多岗位锻炼；同时，将部分在一线工作时间较长、实践经验丰富、责任心与工作能力强的年轻管理人员及时选拔到新的管理岗位，不断扩大选人视野，逐步充实管理人员队伍，为管理岗位补充新鲜血液。
（三）人员聘用要遵循优化与稳定相互协调原则。对物业服务、接待服务等中心的岗位特别是管理岗位，通过按需设岗、择优选用、竞聘上岗，适度分流现有人员到基层管理与服务岗位工作，不断激活现有人力资源潜力；同时，人员聘用要做到不影响后勤工作正常运行、不削弱保障服务能力、不加大财力支出。
（四）切实贯彻民主集中制原则。要严肃干部人事工作纪律，处领导、各中心和部门要坚持民主集中制，充分发扬民主，真正做到公开、公正、透明，用好的作风选人，选作风好的人。对不讲党性、不讲原则、违反纪律的行为要及时发现和严肃处理。
20xx年6月前，后勤保障处已按学校要求、根据自身工作需要，调整成立了房产管理中心，将驾校从接待服务中心剥离，设为后勤保障处直属序列。在此基础上，对其他相关中心所设机构继续进行局部调整（具体方案见附件）。
根据地大发〔20xx〕5号文件中“严格核定各类管理岗位编制，加大一线服务人员比例”要求，对各部门明确岗位编制控制数量（具体方案见附件）。各中心在具体实施过程中，对20xx年12月底以前达到退休年龄的职工按不占岗位编制聘用。
各中心中层管理干部是指中心部门副经理以上人员，在同一岗位上连续工作8年以上的部门管理正职干部原则上应予交流，任职满4年不足8年者，鼓励交流轮岗；因工作需要，后勤保障处、中心党政领导班子可不受此限制，直接调整、交流少量合适管理干部到新的岗位工作。未经处领导班子批准，各级管理人员原则上不跨中心应聘和聘用。20xx年底前退休的管理干部原则上不再担任管理职务、不跨部门交流。
管理岗位人员聘用条件按学校岗位聘用相关文件执行。结合后勤保障处实际，对应聘中心和部门管理岗位的人员，要求在相应管理岗位从事实际管理工作经历不少于3年。
各中心党政领导班子、中心部门副经理以上人员的交流调整在处领导小组直接领导下实施；中心普通管理服务岗位人员聘用由各中心按本方案的规定，制定具体实施细则并自行实施，处领导小组全程指导并参与其中关键环节的工作。
（一）中心领导班子成员调整交流：7月9日前。
（二）中心部门管理人员交流、轮岗：7月9日前。
（三）中心部门管理岗位竞聘、调整：7月12日前（9日下午5:00前报名截止；10-11日资格审查、准备；12日公开竞聘；之后按要求公示、决定任命）。
（四）7月15日左右：各中心按要求完成其他所有人员岗位聘用工作。
（一）要服从组织决定，正确对待个人的职务变更。各级干部、管理人员，全体员工要强化组织观念，要讲党性、讲原则、讲团结，以后勤保障处改革发展大局为重，正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益之间的关系，积极支持和自觉服从后勤党委、处行政的决定决议。要通过正当程序表达个人意愿，不利于团结的话不说，不利于和谐的事不做。凡交流轮岗、提拔任用或退出管理岗位的干部在接到任免通知后，应在3个工作日内全面完整地完成工作交接，迅速到岗，拒不执行决定的免去其职务。
（二）要坚守岗位，确保工作不受影响。在机构调整、干部和员工聘用期间，各级干部和人员要坚守岗位，履行好本职岗位职责，按计划推进本部门各项工作有序开展，保证正常的工作秩序，对有意延误工作者，要追究相应责任。
（三）要充分进行发动，切实做好思想政治工作。各部门要通过多种有效方式，进行充分动员，要讲透政策，做通思想工作。共同营造风清气正的工作环境和氛围。
（四）要严肃财经纪律。各中心、各部门在机构与干部调整、人员交流聘用期间，要自觉遵守财经纪律，不得以任何理由扰乱正常的财经物资管理秩序，要借此次综合调整契机，进一步加强和改进作风建设，对违反纪律者，按照有关规定严肃处理。
本方案由后勤保障处本项工作领导小组负责解释。
公司岗位调整方案篇十一
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的'各项福利待遇调整公布如下：
一满勤奖。
二住房补贴/加班费。
1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
三年终奖。
四20xx年年初福利。
1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
六本方案从20xx年春节开工后施行。
xxx有限公司。
公司岗位调整方案篇十二
3，制定工资等级或系数表，合理级差；
4，确定各岗位对应的工资等级；
5，制定与各部分薪酬相对应的考核制度；
6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；
7，提交董事会讨论通过；
8，具体实施。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整。
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整。
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整。
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
公司岗位调整方案篇十三
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的'原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
公司岗位调整方案篇十四
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资。
2、加班工资。
3、出勤工资。
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴。
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资。
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴。
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴。
8、缺勤。
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税。
员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利。
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元(500元封顶)，五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的`，凭票报销往返车费(以火车票金额为标准)，但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款。
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定。
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法。
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
(1)试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
(2)年度调薪人员必须满足下列条件：
a：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
c：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
d：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程。
个人(部门)申请部门审核公司考核。
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。
公司岗位调整方案篇十五
为了进一步深化我校人事制度改革，建立健全岗位管理制度和聘用制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，根据原人事部《事业单位岗位设置管理办法》（国人部字[20xx]70号），原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部字[20xx]87号），原人事部、教育部《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发[20xx]59号），湖南省人民政府办公厅《关于印发湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）的通知》（湘政办发[20xx]11号），湖南省人力资源和社会保障厅《关于印发湖南省事业单位岗位设置管理工作有关问题的处理意见的通知》（湘人社函[20xx]75号），湖南省人力资源和社会保障厅、湖南省教育厅《关于印发湖南省高等学校、义务教学学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（湘人社发[20xx]97号）等文件精神特制定本方案。
1、参加过20xx年工资套改的正式工作人员；
2、20xx年工资套改后按规定程序来院工作的在册正式工作人员；
3、20xx年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休，且退休时执行专业技术岗位工资待遇的人员。
未经编制部门核编或人事部门正式办理聘用手续的人员，暂不列入本实施方案的管理范围。
（一）岗位总量。
依据湖南省机构编制委员会《关于湖南女子学院机构编制的批复》（湘编〔20xx〕28号）核定的编制数，我校各类岗位总量为735个。
（二）岗位设置类别。
全院岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
1、管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括：
（1）校级党政工领导岗位；
公司岗位调整方案篇十六
为了进一步深化事业单位人事制度改革，健全岗位设置管理制度，进一步实施岗位变动及等级调整的常态化管理，依据区教育局关于20xx年岗位等级调整精神，结合我校实际情况和发展需要，在区人保局核定的《岗位设置管理报审方案的批复》范围内，按规定设定高级、中级、初级的岗位数，对有空缺岗位进行微调。
《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》中规定：事业单位应在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整。
20xx年12月31日在编在岗人员。
在20xx年首轮岗位设置与聘用和20xx年部分专业技术岗位等级调整聘用的基础上，依据《莘光学校岗位设置实施方案》以及《莘光学校教师岗位聘任综合考评细则》中的聘用条件、岗位职责和结构比例等要求，对有空缺的岗位进行适当的等级调整与聘用。
1、岗位等级晋升：按逐级聘任原则进行。一般应在原岗位等级上任职满3年以上。
2、公布空余岗位数，实行个人申报、竞聘上岗。
3、五级岗位数要适当留有余地，并严格按照市教委《上海市中小学教师专业技术五级岗位任职条件》要求聘任。
4、按照（沪人社专发[20xx]29号）和（闵人保发[20xx]24号）文件要求，一年内退休人员原则上不得晋升职级。
5、本次岗位等级调整的任职年限计算到20xx年12月31日；病假、事假超过半年以上不计算任职年限。
6、本次岗位等级调整综合考评打分所依据的材料起止时间：任现职（现聘等级）以来至20xx年12月31日为止。
（见附件：《莘光学校岗位设置实施方案》）。
1、公布岗位。学校根据区人保局核定的岗位数，公布实际可聘岗位及岗位数。
2、申报岗位。教工根据岗位空缺数和标准，在规定时间进行申报。并按要求填写《岗位等级调整申报表》，随附任职条件必需的相关证明材料（复印件和原件）。
3、资格审核。学校聘任领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。
4、岗位考核。学校聘任领导小组负责对初审符合条件的教工进行任职情况的综合考核，确定岗位拟聘名单。
5、结果公示。拟聘用人选在全校范围内公示5个工作日。公示期内有异议者，按规定程序进行复议。
6、上报结果。签署《岗位聘用合同》。学校将岗位等级调整结果报上级部门审批备案。
1、聘任领导小组。
组长：鲍立。
组员：杨珏、张彦、罗然、计国华、周晶、顾萍。
2、聘任工作小组。
组长：鲍立。
组员：杨珏、张彦、李雪虹、罗然、计国华、周晶、顾萍、翟宁、杨挺、杜秀蓉。
3、聘任调解小组。
组长：袁学铭。
组员：杨清、计勇、陈晨、叶映霞。
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