方案的制定和实施需要全员参与和协同合作，以达成共同的目标。方案的评估和改进是一个持续的过程，需要定期进行回顾和调整。我们可以从下面的方案经验中总结出一些应对挑战的有效策略。
文化旅游人才队伍建设方案篇一
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
按照我市十一次******提出的建设宜居幸福的现代化国际城市要求，大力实施人才强旅战略。根据市委、市政府下发的《青岛市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《青岛市高技能人才队伍建设中长期规划（2011－2020年）》，现就我市加快旅游人才队伍建设提出如下实施意见。
一、指导思想。
为深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才兴旅战略，遵照旅游发展、人才优先、培养人才、用好人才、整体开发的指导方针，以提高行业从业人员素质为核心，以充分发挥旅游人才作用为根本，为青岛旅游业又好又快发展，提供坚强的人才保障和广泛的智力支持，努力开创我市旅游人才开发工作和旅游人才队伍建设新局面。
二、目标任务。
打造一支既懂文化又懂旅游的高素质人才队伍，旅游人才效能显著提高，旅游行业人才聚集能力显著提升，旅游人才竞争实力显著增强，为把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业奠定坚实的人才基础。
三、基本原则。
各级旅游主管部门要高度重视旅游人才工作，在选定培训对象、统筹各方力量、提供配套服务方面起主导作用。要坚持按市场经济规律办事，以旅游企业需求为导向、以员工素质提升为核心、以旅游业跨越发展为目标，充分借助培训机构的力量，加强旅游人才的培养和使用。
各级主管部门要认真履行职责，按照统一部署，分头抓好落实。各区市旅游局负责组织学员参加上级主管部门的培训，并指导企业自主培训。要结合本地实际，制定旅游人才工作具体实施计划，摸清行业现状并建档立卡。
要充分整合和利用现有的资源，把劳动、教育部门、行业协会和培训机构的优势结合起来，共同促进旅游人才工作，逐步建立起全方位服务体系。
要深入研究旅游行业人力资源现状，及时掌握企业需求，以技能培训为主要方向，按需施训。要重视旅游人才的跟踪服务，积极帮助旅游行业员工提高创业能力，提升就业本领。
四、工作措施。
（一）举办各类中高级管理者战略管理能力提升培训班，着力培养旅游管理人才。
由青岛市旅游局牵头组织，邀请国内著名旅游培训专家和教学名师主讲，举办旅游管理干部高级研修班、全市旅游企业培训工作专题讲座等系列中高级管理者战略管理能力提升培训班。继续与青岛大学共同做好旅游管理专业硕士（mta）招生培养工作。
（二）加强校企合作试点旅游行业人才培训，大力提高旅游从业人员整体素质。
贯彻旅游行业与旅游职业教育”资源共享、优势互补、社会责任、利益共享”原则，推进校企合作走内涵发展之路。旅游企业明确培育人才的主体责任，积极参与和支持校企合作培养高技能人才，并将其作为建立现代企业职工培训制度的重要内容，更多地通过员工在职培训满足管理、经营、服务对人才的需求。职业教育要主动服务旅游业发展需要，为产业发展提供人才保障和智力支持，在服务旅游业发展的过程中不断实现自身的办学实力和水平的提高。
校企合作开展行业培训试点阶段的培训费用按照”企业配套一部分、政府补贴一部分、学校优惠一部分”的办法解决。旅游企业每年按照不低于员工工资总额的1.5％提取教育培训经费，用于企业实施全面的人才培训。
（三）建立青岛市旅游人才专家库。
通过和各大专院校、科研机构、旅游企业联系，吸纳知名专家教授和企业精英组建青岛市旅游人才专家库，进一步整合我市旅游专家资源，本着”自愿参与、合作发展、服务社会”的原则，全面发挥专家学者对旅游业发展的智力支持和示范引领作用。定期邀请专家座谈，为青岛市旅游业发展出谋划策，提高青岛市旅游文化内涵，并可利用专家影响向外界宣传，扩大知名度。
（四）推进旅游人才开发示范基地建设。
以科学发展观为统领，围绕我市旅游中心工作，力争用三年左右的时间，从全市旅游企业中选拔并建成50个优势明显、特色鲜明、成效突出的旅游人才开发示范基地，以点带面，努力开创我市旅游人才开发工作的新局面。
通过多种形式，大力宣传示范基地的经验和成果，及时总结创建活动中涌现出来的好经验、好做法、好事例，发挥典型的示范带动作用，努力形成创建活动的良好环境和氛围，深入推进旅游人才开发示范基地创建工作。
（五）积极引进优秀旅游人才。
支持旅游企业吸引境内外旅游专业人才，积极探索建立以旅游企业为主体的培养人才、引进人才、使用人才和留住人才的有效机制，对旅游企业引进的高层次人才，按《青岛市引进高层次优秀人才来青创新创业发展的办法》（青发【2008】19号）有关政策给予扶持。重点抓好旅游。
当前隐藏内容免费查看行政管理人才、旅游企业经营人才、旅游创新型人才、旅游开发性人才和旅游职业技能人才的引进和培养。继续办好”青岛市旅游行业专业人才暨大中专应往届毕业生招聘会”，为企业和专业人才搭建供需交流平台，进一步提升旅游企业的核心竞争力。
（六）打造一支优秀旅游从业人员队伍。
旅游主管部门要与有关部门加强合作，定期举办全市性或区市范围的旅游行业技能大赛，评选出优秀的旅游从业人员，树立行业标兵并加大宣传力度，形成行业内比学赶超、提高服务技能的氛围。着力打造一支爱岗敬业、诚实守信、业务精湛、服务规范、执业文明的优秀旅游从业人员队伍，并将其列入市旅游人才重点培养对象，选送到国内外参加业务培训、交流、学习考察。
（七）加强导游职业化团队建设。
一是不断总结导游考试组织经验，进一步完善导游考试制度，经过培训考试选拔一批优秀导游考试考官，认真组织实施好2012年度导游资格考试工作，严把导游”进口关”；二是积极鼓励在职导游员参加全国导游等级考试，引入竞争机制，优化导游队伍结构，做好职业化导游团队建设工作；三是充分利用年审培训、新导游岗前培训，精心策划培训课程。根据学员情况，分批次、分等级、分语种进行培训，邀请全国著名学者、专家和岛城优秀教师、名牌导游员讲课，确保培训效果。四是继续加强理顺导游服务公司的管理，初步建立导游管理网络群，定期发布导游培训内容和管理的相关规定，采取纠兼并举的方法，继续完善导游退出机制，制定星级导游评定标准，开展导游星级评定工作，打造”金牌导游员”队伍，建立一支数量充足、语种齐全、结构合理、素质优良的职业化导游员队伍。
五、激励政策。
（一）强化对校企合作旅游行业人才培训的考核，完善奖励办法。市旅游局在有关专家充分论证的基础上制定校企合作试点行业培训的验收标准，采取”以奖代补”的方式，对工作成效显著的试点院校进行表彰奖励。同时，将旅游企业人才培训工作情况纳入评先争优的考核体系，工作成绩突出的单位，将有资格评选为青岛市旅游人才开发示范基地，给予表彰奖励，并推荐上报省旅游局，参评山东省旅游人才开发示范基地。
（二）重视对旅游人才的精神鼓励和物质奖励。建立市旅游人才专项资金，用于旅游人才队伍建设工作。鼓励旅游人才提高自身素质、提高业务能力，积极参与技能大赛等各类业务选拔活动；鼓励旅游人才参与各项社会事务，扩大旅游人才与其他行业人才的交流；对获得市级以上大赛奖励的导游员、景区讲解员、饭店服务员等优秀导游人员，按国家级、省级、市级给予通报表彰、物质奖励以及外出学习考察机会；旅游企业根据相关条件对优秀旅游人才给予晋级或破格晋级机会。
六、保障措施。
各单位把旅游人才队伍建设工作列入重要议事日程，明确各自责任，创新人才工作机制，落实人才措施。有专人负责，具体承担指导、协调工作。
要健全部门、社会、用人单位和个人多元投入机制，各级旅游部门要在年初列支人才培训经费，指导企业要严格按照不低于职工工资总额1.5％的比例，足额提取并使用好教育培训经费。
文化旅游人才队伍建设方案篇二
为加快推进我县社会工作人才队伍建设，充分发挥社会工作人才在构建社会主义和谐社会中的基础性作用，根据省市对社会工作人才队伍建设工作的要求，结合我县实际，特制定本方案。
以科学发展观为统领，以加强社会工作教育培训、研究开发社会工作岗位、建设一支专业化的社会工作人才队伍为主要内容，坚持把加强职业培训、提高业务技能、完善制度建设、营造良好环境作为基础保证，把推进社区建设、优化社区服务、构建和谐社区作为工作重点，把健全和完善社会工作人才的培养、使用和激励机制作为长期任务，把充分发挥部门职能作用，动员各方面力量参与社会工作作为有效补充，通过转变社会管理和服务方式，提高社会整体服务水平，推进社会工作人才队伍建设和社会工作的发展，努力使社会管理服务工作与全县经济发展相适应，为推动岷县科学发展，促进社会和谐，努力开创经济社会又好又快发展的新局面作出积极贡献。
社会工作人才指专门从事社会福利、社会救助、社会慈善、社区服务（就业培训、医疗保健、幼教、养老、殡葬等）、残障康复、优抚安置、青少年心理疏导、司法矫治、社区文化、民族民间文化研究收集整理等服务性工作的工作人才。因此在开展工作中要掌握以下三个原则：
一要围绕中心，服务大局。要紧紧围绕县委、县政府的中心工作和重要部署，把社会工作人才队伍建设与全县经济建设、社会建设、民生建设、党的建设有机结合起来，服从服务于全县工作大局，通过扎实有效的措施，不断提升社会工作的吸引力、渗透力和影响力。
二要因地制宜，突出特色。要紧密结合本地实际，积极借鉴先进地区的成功经验和典型做法，在现有工作基础上，充分挖掘和整合各类社会资源。各乡镇及相关部门要进一步拓宽领域，丰富内容，创新载体，真正形成各具优势、百花齐放的工作格局，切实发挥好试点带动、典型引路的作用。
三要强化服务，注重实效。把服务发展、服务民生、服务社会作为社工人才队伍建设的第一要务，充分发挥其在社区建设、社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、司法矫治、社会公益类民间组织等领域的重要作用，以实实在在的工作成果有效扩大覆盖面。
（一）开展教育培训工作，组织参加社工职业水平考试。
各乡镇要结合自身实际，制定社会工作人才队伍培训方案。一方面大力开展社会工作专业知识的普及培训，举办社会工作知识专业讲座。以提高运用专业理念、提供专业服务、整合社会资源、协调社会关系、处理复杂问题的能力为重点，采取多种形式，把普及社会工作专业知识技能与干部的本职业务培训结合起来，造就一批既具有一定社会工作专业知识和技能、又熟悉本职工作业务，能够运用社会工作专业知识和技能解决工作中所遇到的问题的社会工作专门人才。另一方面，广泛发动干部职工以及社区、公益性民间组织的从业人员参加全国助理社会工作师、社会工作师职业水平考试，初步培养一批具有专业知识的社工人才。
（二）根据实际需要，开发社会工作岗位。
1、研究建立社会工作岗位设置标准体系。社会工作岗位开发与设置是加强社会工作人才队伍建设，加快发展社会工作的基础性工作。按照科学合理、精简效能、按对象设岗位、以需求定数量的原则，在涉及社会工作的党政机关、人民团体、事业单位和社会公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。综合衡量不同社会工作岗位要求、服务对象、工作难易程度等因素，研究设计相应岗位等级、岗位数量，以及与社会工作岗位要求相适应的社会工作人才配置比例，形成我县社会工作岗位设置配备标准体系。
2、积极拓展社会工作服务领域。根据社会工作岗位设置标准体系，按照整体规划、分步推进的原则，有计划、有步骤地重点在社区建设、社会福利与救助、青少年教育、医疗卫生、社会矫正、监所管理、禁毒、残障康复、人口计生、外来务工人员服务、婚姻家庭服务等领域推进社会工作，多渠道吸纳社会工作人才。拓展社会工作服务领域要坚持试点先行、示范带动、以点带面、协调发展的原则，根据现有工作基础和服务需求，可先选择教育、司法、民政、残联等领域开展社会工作试点，在总结试点经验的基础上，逐步扩展社会工作服务领域。
（三）促进民办社会工作服务机构的发展，健全社会工作服务网络体系。
根据转变政府职能、加强社会管理、提高公共服务专。
业化水平的要求，坚持分类指导、有序发展的原则，采取简化登记手续，完善注册办法，推行政府购买服务等手段，鼓励并帮助已取得社会工作师（助理师）的人员创建民办社会工作服务机构。积极探索在各类社会组织中设立社会工作岗位，为社会工作人才发挥作用、施展才能提供空间和舞台。
（四）落实各项配套制度，保障社工的薪酬待遇。
形成党委领导、政府负责、各部门通力协作、社会广泛参与的工作机制，组织、人事、财政等部门大力支持，把社会工作人才队伍建设专项经费列入同级财政预算，出台社会工作者“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，以岗定薪，建立科学合理的激励保障机制，从体制上保证社工薪酬待遇的落实。
（一）加强组织领导。社会工作是社会建设和管理的一项基础性、综合性工作。为大力推动社会工作人才队伍建设和社会工作发展，县上将成立社会工作人才队伍建设领导小组，统筹协调全县社会工作人才队伍建设工作；各乡镇要高度重视，相应成立社会工作人才队伍建设工作小组，将此项工作作为一项重要任务，摆上议事日程，派专人负责，切实抓紧抓好。
（二）加大宣传力度。利用广播、电视、社区宣传栏等多种形式，加大对社会工作的宣传力度，普及社会工作知识，宣传推进社会工作人才队伍建设的重要意义和各项任务，让各级党委政府、社会组织、服务对象和人民群众更多地认识社工、了解社工、支持社工、参与社工、为我县社会工作发展营造良好的氛围。
（三）精心组织实施。推进社会工作人才队伍建设是一项全新的综合性工作，各单位各部门要明确一名领导牵头抓总，指定专门机构具体负责，组织精干力量真抓实干，及时研究解决社会工作人才队伍建设工作过程中遇到的困难和问题，确保社会工作人才培养工作的顺利开展。
文化旅游人才队伍建设方案篇三
为深入贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，更好地发挥高层次专业技术人才在推动我省经济社会发展中的重要作用，现就“十三五”时期加强我省高层次专业技术人才队伍建设制定如下实施方案。
（一）主要目标。到2020年，全省取得高级专业技术职务任职资格人员、硕士以上学历或具有较高水平、特殊才能的高层次专业技术人才达到45万人以上。其中：“百千万人才工程”国家级人选120人左右，享受国务院特殊津贴专家2800人左右，中原学者60人左右，河南省优秀专家1800人左右，省杰出专业技术人才100人左右，享受省政府特殊津贴人员600人左右，省学术技术带头人2200人左右，省职业教育教学专家500人左右，累计招收培养博士后研究人员4500人以上；在重点学科和优势产业、新兴产业、新业态领域中培养造就一批在全国有影响的学术技术领军人才和创新创业团队；高层次专业技术人才的培养、引进、使用机制进一步完善，创新创业环境进一步优化；高层次专业技术人才对科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展等方面的支撑作用进一步增强；产业技术领军人才（团队）不断涌现，成为推进科技进步的主要力量；基本形成一支数量可观、门类齐全、结构合理、素质优良，与我省经济社会发展相匹配的高层次专业技术人才队伍。
（二）完善选拔培养体系。完善高层次专业技术人才选拔标准和条件，对不同领域、不同学科的高层次专业技术人才实行分类评价，不断提高选拔培养的质量和效果。建立我省“811青年人才工程”与国家“百千万人才工程”、“万人计划”的梯次培养对接机制；推动高层次专业技术人才选拔向县（市）延伸，加快完善省市县三级上下衔接、梯次递进的高层次专业技术人才选拔培养体系；加大“两院”院士（中国科学院院士、中国工程院院士，下同）、全国杰出专业技术人才、“万人计划”领军人才、“百千万人才工程”国家级人选、长江学者、文化名家暨‘四个一批’人才、享受国务院特殊津贴人员等国家级人才工程人选推荐力度；以实施中原“千人计划”为牵引，扎实做好中原学者、河南省杰出专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员、河南省学术技术带头人、河南省职业教育教学专家等我省高层次专业技术人才选拔工作；设立产业技术领军人才选拔项目，加大产业技术领军人才选拔工作力度，着力推动各类杰出专业技术人才不断涌现、脱颖而出。
（三）实施高层次人才特殊支持计划。参照国家“万人计划”，实施我省高层次人才特殊支持计划，依托省级重点人才培养工程，遴选2000名有发展潜力的各层次、各领域领军人才。对有潜力成长为“两院”院士的中原学者，设立科学家工作室，配备专职中青年助手，实行有针对性的支持政策。对通过我省推荐培养成为国家最高科学技术奖获得者、两院院士、国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家百千万人才工程入选者、文化名家暨‘四个一批’人才等高端人才，享受与引进人才同等的待遇。
（四）实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。
（五）实施博士后创新人才支持计划（简称“博新计划”）。以国家和我省实验室等重点科研基地为依托，在我省重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域，每年择优遴选20名应届或新近毕业的优秀博士生予以重点项目资助，加速培养一批国际一流、国内领先的创新型青年科技人才。
（六）实施高层次人才国际化培养计划。以中青年学术技术带头人为重点，每年选送50人左右出国进行中长期培训，培训时间不少于3个月。每年有计划有重点地选送高层次专业技术人才到国（境）外著名高校、科研机构、培训机构进行深造，每批在国（境）外深造时间不少于12个月，着力提高我省高层次人才国际化水平。
（七）实施重点领域紧缺人才培养计划。着眼我省重点领域、重点行业高层次、急需紧缺人才培养需求，依托专业技术人才知识更新工程，采取高级研修班、进修班、学术讲座和选送有发展潜力的中青年学术技术带头人到国内知名高校、科研机构进修培训等不同形式，每年培养培训专业技术人才10万人次。着力加强优势产业、新兴产业、非公经济组织高层次专业技术人才的知识更新工作，不断提升我省高层次专业技术人才的创新能力。
（八）实施高端领军人才引进计划。进一步加大高端领军人才引进力度，重点引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、外籍院士等顶尖人才，国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、“百千万人才工程”国家级人选、文化名家暨“四个一批”人才、中国科学院“百人计划”入选者等高端人才和通晓国内外金融规则、善于资本运作的金融领军人才。对上述人才来豫工作的，按照《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》有关要求，享受相应待遇。充分发挥河南省特聘研究员岗位设置制度、河南省高等学校特聘教授岗位制度等人才制度的引才聚才优势作用，通过“特设岗位+项目研究+创新人才团队培养”等形式，面向海内外引进一批在各自学科领域内具有国际一流、国内领先学术水平和科研开发能力的高层次专业技术人才，带动和培养造就一批创新能力强、具有国内外先进水平的研发创新领军人才（团队）。
（九）实施产业技术领军人才团队引进计划。以服务“三区一群”（郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国（河南）自由贸易示范区、中原城市群）等国家战略规划实施和战略平台建设为重点，突出“高精尖缺”导向，围绕高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、新一代信息技术、生物医药等战略新兴产业和优势支柱产业及新兴业态，着重引进站在科技前沿和产业高端、拥有自主创新成果的产业技术领军人才团队。对国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、“千人计划”专家、国家重大科技成果完成人等海内外产业技术领军人才及其团队带技术、带成果、带项目创新创业和转化成果的，经评估由省政府引导基金给予不超过全部股权20%的基金支持；对世界一流水平、支撑产业转型、具有重大经济效益和社会效益的创新创业团队，一事一议，特事特办。
（十）实施海外高层次人才引进计划。制定《河南省外籍高层次人才认定办法》，实施重大海外高层次人才引进工程，以中原“百人计划”为牵引，立足我省战略性新兴产业和新型业态建设发展，重点引进一批掌握国际先进技术、能够在关键领域实现突破、带动主导产业集聚发展的高端外国专家、技术领军人才（团队）。实施国际人才合作项目，依托我省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地等，采取“项目+人才+资金”等形式，引进高端外国专家和专门人才（团队）。持续开展海外英才中原行、海外智力为国服务行等系列活动，到2020年，累计引进海外留学人才120000人次来豫开展服务活动，其中硕士以上海外高层次专业技术人才7500人次，博士400人次。
（十一）完善人才激励机制。健全人才评价体系，突出创新能力和社会贡献评价标准，对业绩特别突出的拔尖人才，可破格或越级评聘高级专业技术职务；建立完善关键技术岗位竞聘制度，让有真才实学的专业拔尖人才能够脱颖而出，担当重任；深化分配制度改革，实行向关键专业技术岗位和重要专业技术骨干倾斜的分配制度，落实技术要素按贡献大小参与分配政策，对高层次人才可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；落实《促进科技成果转化法》等法律政策，赋予创新领军人才更大财物支配权、技术路线决策权，提高科研人员成果转化收益分享比例；发挥表彰奖励的导向作用，对获得全国杰出专业技术人才称号的个人和集体，新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选长江学者奖励计划、获得国家杰出青年科学基金奖励、国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖前两位的个人和集体，其他获国家科技奖项、国家“友谊奖”、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖的个人或集体，以及获得国家其他奖项的个人或集体，按照有关规定给予重点奖励。
（十二）加强引才育才载体建设。加强省、部（院）合作，积极吸引世界500强企业、大型“央企”以及境内外知名院校、科研机构和知名创新型企业在豫设立研发机构；发挥留学回国人员创业园、引智试验区、院士工作站、博士后科研流动站（博士后科研工作站、创新实践基地）、专家服务基地等载体招才引智功能；着力加强国家和省重点实验室、工程实验室、工程技术（研究）中心、协同创新中心等重要平台建设。到2020年，建成100个以上院士工作站，50个左右省级专家服务基地，70个以上博士后科研流动站，230个博士后科研工作站，300个博士后创新实践基地，18个留学人员创业园，60个省级重点实验室，300个省级工程技术研究中心，20-30个产业技术研究院。
（十三）创新柔性引才方式。鼓励高校、科研院所建立“人才驿站”，支持用人单位采取兼职挂职、技术咨询、项目合作、海外工程师、周末教授等方式，集聚国内外专家智力。实施专家服务基层行动计划，通过技术指导、决策咨询、项目合作、联合攻关以及推广新技术、新品种、新工艺、新方法等形式，引导和支持高层次专家向我省人才洼地流动。在我省高等院校、科研院所和企事业单位大范围推行特聘教授、特聘研究员、特聘专家制度，建立常态化、滚动支持机制，集聚国内外杰出人才来豫创新创业。以河南籍和在豫工作过的高端人才为重点，实施“乡情引才工程”，完善豫籍高层次人才信息库，打造引才新品牌。发挥国际高端猎头和行业协会作用，加强海外引智工作联络处建设，建立北（京）上（海）广（州）深（圳）人才工作站，通过市场化、社会化、国际化运作引进高层次人才。
（十四）开辟引才“绿色通道”。对引进的高层次人才、急需紧缺人才及业绩特别突出的人才，可不受单位结构比例和岗位限制，通过特设岗位、动态调整岗位设置等多种方式评聘专业技术职务；对具有高级专业技术职务和博士学位的人员，可采取直接考核的办法招聘，其无档案的，经过组织查证核实程序后其工资档次可实行无档案身份认定；在外省、市已具有相应专业技术资格的人员，来我省工作的，直接确认其资格；对符合条件的海外归国高层次人才，可直接考核认定其高级专业技术职务；对特殊人才实行“一人一策”。
（十五）鼓励离岗创新创业。鼓励高等院校、科研院所等事业单位在编在岗的专业技术人才携带自有科研项目和成果脱离原单位工作，到企业开展创新创业或自主创办企业。经单位批准同意，可在5年内保留人事关系，由原单位发放基本工资（岗位工资和薪级工资），并保留其参加职称评审、岗位等级晋升、社会保险等方面的权利。允许高等院校和科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业高层次人才兼职。
（十六）提供便捷化服务保障。认真贯彻中央关于进一步加强党委联系服务专家工作文件精神，不断提高联系服务专家工作的水平。进一步提高医疗待遇水平。按照《河南省高层次人才认定和支持办法》，经认定的高层次专业技术人才，按层次分别纳入一级、二级、三级保健对象范围，享受相应的医疗保健和医疗保险服务。推进人才公寓建设，支持高校、科研院所、国有骨干企业利用自有存量国有建设用地建设高层次人才周转房。优化人才服务流程，为高层次专业技术人才在办理出入境手续、居留落户、人事关系、社会保险、住房安居、家属就业、子女入学等方面实行“一站式”服务，简化手续，限时办结。加快人事档案管理服务信息化建设。完善社会保险关系转移接续办法，便捷人才跨地区、跨行业、跨体制流动。实行外国人来豫短期工作邀请函办理“一站式”服务和外国人来豫工作就业“两证合一”服务。
（十七）加强组织领导。在省人才工作领导小组领导下，省人力资源和社会保障厅负责协调推进各项工作，宣传、科协、发改、教育、科技、工信、公安、财政、住建、农业、商务、卫计、税务、金融等部门各司其职，定期召开会议，促进各项任务的落实。各级政府要高度重视高层次专业技术人才队伍建设，坚持“一把手”抓“第一资源”，统筹相关部门，结合实际制定符合当地经济社会发展要求的贯彻落实意见。
（十八）落实主体责任。各地、各有关部门要认真贯彻落实高层次专业技术人才队伍建设工作部署，确保各项任务有序推进、按时完成。要加强督导检查，针对重点任务、重点举措，明确督查重点，及时跟踪问效。对督查中发现的问题，明确责任、挂号督办、限期整改，对执行不力、整改不到位的问责追责。
（十九）营造良好社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才强省战略的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹。坚持以事业留人、感情留人、待遇留人，倡导体现鼓励创新、宽容失败的科研精神。
文化旅游人才队伍建设方案篇四
今年是县委确定的项目会战年，也是我镇建设大邑“首善之区”的关键之年，我镇将以党的十八大精神为指导，深入贯彻科学发展观和市、县、人才工作精神，坚持“党管人才”的原则，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感，建立健全人才开发工作机制，突出抓好人才培训工作，拓宽引智渠道，积极探索，开创人才工作新局面，为我镇工作开展提供有力的人才支持。特制定晋原镇20xx年人才工作计划如下：
按照我镇建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识人才工作中肩负的历史责任。结合我镇当前对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为新形势下提供强有力的人才保障和智力服务。
（一）强化“三种意识”,开发人才资源。一是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;二是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,达到既用人之长也容人之短;三是“人才大开发”意识,采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式,如:进行合理性岗位调整,建立乡士人才库,建立科技示范户,强化机关和村级后备干部培养等,以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。
（二）营造“四个环境”,实施人才服务。一是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以达到广罗人才,人尽其才的目的;二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场,发挥劳动保障事务所作用,通过周到服务、规范运作,科学指导,有力监督,来完善本辖区人才市场体系;四是营造工作环境。加强人才创业载体建设,为人才提供施展才华的舞台。
（三）创新机制,推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向;二是建立淘汰机制,打破人才管理的终身制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题；三是在全镇广泛开展大学生志愿者活动，进一步加强镇村干部人格修养，继续深化“四力”建设，建设一支高素质的干部队伍。
（四）突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。
（一）、要加强调查研究。我镇领导干部要结合基层基础工作的开展，深入农村，深入实际，广泛听取基层工作人员的意见和建议，善于发现人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法。要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全镇性、战略性的重大问题和广大人民关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。
（二）、要总结推广经验。重视组织开展人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广我镇在开展人才工作中的好经验、好办法。营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大力宣传推进人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。人才工作是一项与当前各项中心工作密切相关的系统工程，我镇将以此为契机，在全镇上下大力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围，充分发挥广大人才在推进统计工作中的重要作用。
文化旅游人才队伍建设方案篇五
×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业，坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。
进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工20xx人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。
1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。
2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建ts16949质量管理体系。
3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。
二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
1、树立科学的人才观，建立科学严谨的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩四个方面，把经营管理人员的`业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我考证相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才采用项目考评体系，从重学历、资历向重能力和业绩转变，变“伯乐相马”为“赛场选马”，以其为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们科研开发、项目攻关、质量管理、新品销售、团队合作等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。总之，公司人才评价标准的变化，三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评判失误，极大地解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。
2、实行技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道。公司全面实行技术职务制，冲破论资排辈的窠臼，建立以技术员、工程师、主管工程师、主任工程师、专业总工等职务作为体系框架的技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道，为技术队伍的优胜劣汰创造了条件。同时，我们对科技人员采取职称评聘分离制，凭真才实学评聘，制订了企业内部专业技术人员高级工程师聘任工作实施办法。在“十一五”期间，我们将继续打破学历、资历界限，续聘和新聘公司内部高级工程师，在企业里形成科学合理的用才导向。
3、改革分配制度，创新薪酬激励机制。我们不断更新分配观念，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司在原有的月薪制、岗位工资制、内聘高工制基础上，又在谈判工资制、分配的拔尖制、股权的奖励制、项目激励制、福利待遇制等方面进行了积极的探索，形成了威孚公司在市场具有竞争力的人才薪酬激励体系。例如，公司对本科学历以上的专业技术人才实行10万元左右的住房内部贷款，高水平人才配备工作车等一系列激励措施。另外，公司还对参与质量攻关、科研攻关、新工艺、新技术应用等方面取得显著成果和获得重大经济效益的集体和个人进行奖励。在20__年召开的公司第七届科技大会上，对评选出的6名科技创新功臣、214项优秀科技（管理）成果、87篇优秀论文和51名优秀科技（管理）工作者进行了奖励。
三、把握三个重点，为人才的全面发展提供坚实保证。
在公司的人才队伍建设中，始终把握住加强领导、搭建平台、优化服务三个重点，为人才的全面发展提供坚实保证。
1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为各级干部绩效考核和年度目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。
2、搭建平台，为人才提供创业的保证。经过多年的努力，公司既拥有了国家级的技术中心和博士后科研工作站，还被授予国家高新技术企业产品开发基地，同时投资5000多万元引进了国内外先进的排放、跑合等检测试验设备，还与清华大学、浙江大学、天津大学等高校和科研机构密切合作，借助外智研究开发电控类燃油喷射系统产品，这些都为人才搭建了创业平台。另外，公司正在筹建中的“威孚工程技术研究院”将整团现有的技术平台与资源，以“异地开发，双向挂牌，资源共享”的方式，进行统一规划，统一开发，构筑起国际化的多门类、多学科的创新平台和创新团队，给威孚的各类人才提供更为宽阔的创业舞台。
3、优化服务，为人才提供后勤保证。多年来，我们在分房、薪酬等方面始终把各种人才作为优先考虑的对象，为有些科技人员解决夫妻两地分居和子女入学等问题，解除了他们的后顾之忧。在资金十分缺乏的情况下，我们仍拨款兴建了厨房、卫生间、客厅齐全的大学生公寓，并配备了空调、电视、电话等设施，使他们有一个宽松舒心的生活环境。
文化旅游人才队伍建设方案篇六
为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。
近年来，为提高人员素质，更好的服务患者，中心加大了继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，为中心的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。但随着中心的发展，现有人才资源与中心发展之间的矛盾逐步暴露出来。
1、现有人员的整体素质仍不能满足中心发展的需要，业务能力亟需进一步提高；
3、人员的结构也不尽合理，体现中医特色的中医专业人才偏少，专业局限，难以发挥中医药特色，制约了医院的进一步发展；因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
（一）指导思想
人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。中心在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上。
2、培养1—2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；
高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。
继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。
重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
（一）切实加强中心人才培养工作的领导，增加经费投入。人才培养事关中心的兴衰，高质量的人才是中心的核心竞争力。为此，中心要成立人才培养工作领导小组，形成中心领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年安排相应的资金作为人才培养基金，确保人才培养工作的顺利进行。
（二）要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使中心人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。
（三）积极引进人才，为中心的发展储备人才。随着中心中医科的改建完成，人才的需求量将会有所增加。结合中心现有人才的实际情况，今后三年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的全科及中医骨干，提高医院医疗技术水平，促进中心发展。
文化旅游人才队伍建设方案篇七
1、我乡各类人才总量、结构、分布情况
xxx乡人才重要集中在乡机关党委、政府和其他事业单位，约占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才队伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中专和大专的为多，农村种养殖或加工基层人才很少，只占总人口的2.5左右。同时学业有成的人才基本上都在其他地方发展，回到家乡的很少，更由于大面积的退耕还林和基础条件的制约，更难留住农村人才。
2、xxx乡党政人才队伍情况
我乡党委编制6人实有6人，其中聘用1人，31岁至40岁4人，41岁至55岁2人，大专文科2人，中专文科4人。xxx乡人大编制1人实有1人，年龄41至55岁之间，学历大专文科。政府编制5人实有5人，其中31至40岁2人，41至55岁3人，中专学历1人，大专学历2人，本科学历2人。办公室编制2人实有7人，其中聘用及临时人员3人，女同志2人。30岁以下3人，31岁至40岁2人，41至55岁2人，高中2人，中专4人，本科1人。工青妇编制2人实有2人，其中：31至40岁1人，41至55岁1人，学历大专1人中专1人。人武编制1人实有1人，年龄41至55岁，学历高中。计生编制2人实有2人，其中：30岁以下1人，41至55岁1人，高中1人，大专1人。民政编制1人实有1人，年龄31至40之间，学历中专。国土资源编制2人实有2人，年龄31至40岁2人，学历中专2人。公安司法编制6人实有6人，其中30以下2人，31至40岁24人，41至55岁2人，学历高中1人，中专4人，大专1人。
3、事业单位人才队伍情况
全乡事业单位编制133人实有人员138人，其中乡中学1所，编制29人实有31人，其中：本科1人，大专25人中专5人，中级职称3人，初级职称25人，未聘人员3人，30岁以下人员19人，31至40岁10人，41至55岁2人。小学编制69人实有64人，其中：大专3人，中专55人，高中6人。中级职称13人，初级职称51人。30岁以下31人，31至40岁16人，41至55岁16人，55岁以上1人。农技、农机、林业、牧业、水利等站所编制7人实有7人，其中：管理人员2人，年龄31至40岁和14至55岁各1人。初级职称1人，年龄31至40岁之间。工勤人员4人，其中大专2人中专2人，年龄30岁以下2人，31至40岁2人。医疗卫生单位编制9人实有9人，其中管理人员1人，年龄31岁至40岁。学历9人中专，9人为初级职称，9人30岁以下。文体、计生站所编制6人实有6人，大专1人，中专5人，30岁以下1人，31至40岁5人。其他公益管理和社会组织编制13人实有13人，其中：管理人员2人中专12人，大专1人，初级职称9人，年龄31岁至40岁8人，41至55岁1人，工勤人员3人，30岁以下2人，31至40岁1人。
4、农村实用人才情况
我乡农村实用人才32人，其中：中专10人，高中7人，初中及以下27人，40岁以下27人，41岁以下5人，近三年农业技术专业培训5人。32人中，生产能手26人（种植能手10人，养殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能劳动型人才4人、文体艺术类人才2人）。
5、县级层面人才
我乡无县级层面人才。
6、人才需求情况
我乡需求人才为党委2人学历本科和大专各一名。政府1名本科。办公室1名本科学历。文化体育1名本科学历。中学2名学历本科。小学1名学历大专。医疗卫生单位2人，学历大专，农业等单位2人学历大专。文体等2人大专学历。其他公益管理1人学历大专。共计15人。
1、在吸引、培养、使用和稳定农村人才等方面，我们认为要认真作好以下几个方面工作：
一是要提高领导对人才作用和价值的认识观念。树立人才是社会发展和进步、是推动工作保质和高效完成的基础和保障，充分肯定人才对推动社会发展的贡献和作用，全面树立人才第一的用人、选人和培养、任用思路。
二是加大人才的社会认可氛围。对开发新产品、推广应用新成果获得经济效益的人员要大力鼓励和宣传，在群众中形成好的舆论氛围，充分发挥人才优势，发挥人才的社会价值和经济价值，形成全社会共同尊重人才、渴望人才、培养人才的好的社会机制，全面推动全社会重视人才的好的环境。
三是做好农村基层人才队伍的培养。对农村基层人才我们要利用有效的途径和手段，加大对他们的教育和培养，全面提高他们的政策、法律法规素质、提高他们的知识和技能，以便适用社会发展的需要和新农村建设的需要。
四是强化激励机制。对做出贡献，推动社会文化、卫生、经济、教育等各方面有较大发展的人才进行必要的奖励和鼓励，并有效的为他们更好的发展才能和优势作用创造良好的条件，改善他们的环境，稳定人才的数量和结构，以便发挥更好的人才效益和人才优势。
2、我乡在鼓励农村各类人才流向农村、服务基层政权服
务方面，有以下经验和实例：首先，在培养党员和村干部工作上，重点考虑把优势人才吸收进来，并为人才创造好的技能发挥条件，让人才发挥他们的特长和优势，带动社会和经济的发展。如：我乡坝子村的谢荣昌同志是一位普通的农民，他非常有经营和管理的才能，曾任过原箐口焦化厂副厂长。但90年代之初，因政策和体制不健全的影响，焦化厂倒闭了。我乡看到了他的管理和经营能力，他是农村非常缺乏的人才，便积极发展培养他加入了党组织，现他已成为了一名群众信赖的村支书，发挥出了领导和管理的能力，把坝子村管理的井井有条，带动了社会、经济和各项事业的发展，多项工作在全特区各村中名列前列，在村班子中发挥出不可替代的作用，充分体现了人才的作用。又如：荒田村小屯组的周光云同志是一名普通的村民，他善于学习和钻研，勤于苦干，在长期的实践中，总结和掌握了一套非常适用的养殖技能，为了发挥他的人才优势和作用，我乡多次派他参加特区和市举办的技术培训班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧养殖知识，同时在他所在的小屯组修建了总面积20xx平方米的养殖场，并调运南疆黄羊和种公牛给他饲养，协调信用社发放贷款，以他的带动组织农户发展养殖也，充分发挥出了人才的优势，稳定了人才在本乡发挥作用。
3、农村基层人才在农村各项事业的发展和建设中发挥出重要、不可替代的作用。
首先，这些人有思想、有素质、有头脑、有意识、有文化、懂技术，在群众中大多数有很高的威信，有带动作用，是群众的代言人。
其次，他们是社会效益的创造者，是带动群众致富的领头雁，全社会经济发展离不开他们，并需要激励发挥他们的作用。
三是他们是社会全面进步和发展的推动者，农村社会的文化、卫生、教育等重要事业的进步和发展离不开他们。
四是党的事业的发展更离不开他们，加强基层政权建设，坚持党的政策、路线不偏移，巩固党的领导地位不动摇更需要他们。从以上我们便可以看出，他们在农村基层建设的重要作用，只有充分利用和发挥好农村基层人才队伍，农村的社会和经济发展才能更快更好，我们一定要高度重视农村基层人才队伍的发掘和培养，并建立有效的机制，激励和发挥农村基层人才的优势和作用，更好的建设好社会主义的新农村。
1、导致农村基层人才流失、缺乏和稳定的原因是：
一是农村基础条件差，发展经济条件受到一定的制约。
二是农村人口素质低发展经济和发挥才能的社会环境不好，发展较困难，保障机制不健全。
三是资金来源少、途径少，农户的分散经营不利于人才规模化经营。
四是政府对人才的培养和支持不够，没有良好的激励机制，没有创造良好的发挥空间。
五是村级组织人员有限，并且报酬低少，不能留住更多更好的人才。
以上因素都是造成农村基层人才队伍流失、缺乏和不稳定的重要原因。
2、影响农村基层现有人才健康成长和积极发挥作用的环境因素是：
一、农村社会观念陈旧，许多地方落后思想还主宰农村的社会文化环境，不利于农村基层现有人才发挥作用和健康成长。
二、农村群众群体素质低，对人才在社会发展中作用和能力认识不到位，只重生、不重教育和培养，只重眼前、不重长远的观念也限制了农村基层现有人才的健康成长。
三、现在还没有一套健全的农村基层人才培养和能力发挥激励机制，一定程度的制约了农村基层现有人才的健康成长和能力发挥。
3、市场配置和政府宏观调控等手段的作用：农村市场基础薄弱，发展空间不大，对农村基层人才的容纳也相当有限，配置的量和需求都没有多大的空间，制约和迫使农村基层人才的流失，并且农村市场对农村基层人才需求不明显，效益也不能让农村基层人才满足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏观调控手段也相当有限，政府不具有企业一样的优势，不能更多的安置和吸纳农村基层人才，并且财力有限不能满足农村基层人才对薪酬的要求，制约了农村基层人才的留用，致使大量的人才流失，甚至导致人才缺乏。
1、出台适宜农村基层人才队伍建设和培养的政策。认真完善和实行农村“3＋1”教育班和技能培训班，大力开展以村为主、为单位的适用技术培训夜校，传授新型农村种养殖新技术，广泛的开展农村群众培训工作，更好的建设和培养农村基层人才队伍。同时，建立完善的农村基层人才吸纳机制，把农村基层人才吸纳进村班子。另外，建立健全激励机制，鼓励农村基层人才发挥才能，政府协调鼓励人才致富，奖励能人，为人才和能人创造发挥才能的条件（如大力推行绿色证书优先承办制度、实行资金和项目人才优先机制等），形成良好的人才优先社会舆论氛围，激励人才发挥作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后应大力实施项目、资金农村基层人才优先机制，鼓励农村基层人才留在农村发展，加大奖励和激励机制，对有突出贡献和创新的农村基层人才大力给予思想奖励和经济奖励，稳定农村基层人才队伍，并努力争取机会，加强农村基层人才的培训和提高，建立和完善农村信息网络，加强农村基层人才的联络，加强农村基层人才与外界社会和市场的联系，形成外界互通的环境，有利于人才素质的提高，更好的发挥创新能力。
3、政府宏观调控改善和吸引农村基层人才队伍的意见和建议
一是政府加大农村产业结构调整，重点发展和优化产业布局，投放适宜于经济发展，要求技术含量高，管理要求高，效益高的项目，以有方向的加大对农村基层人才需求，吸引农村基层人才的加入项目建设。
二是积极鼓励个人创建村级企业，给予优惠政策，帮助协调各种问题，政府做好各种服务，调动农村基层人才队伍创业积极性，稳定的留在农村创业。
三是加强农村基础设施和环境建设，加强完善农村卫生、医疗、教育、信息和文化等设施，缩短农村与城市的差距，营造良好的社会文化氛围，让他们感受到农村的优越，让农村基层人才队伍能热爱农村，增强发展农村、建设农村的思想，以能留住农村基层人才队伍。
四是建立好的鼓励和激励机制，加大对农村基层人才的扶持和贡献奖励，逐步形成良好的创业激励机制，以吸引农村基层人才队伍的稳定，并加强对他们的培训和提高，充分发挥农村基层人才的创造性，给予更多的创业和发展空间，给予更多的关怀、帮助和支持，从情感上留住农村基层人才队伍的心，增强在农村创业信心。
文化旅游人才队伍建设方案篇八
按照我市十一次******提出的建设宜居幸福的现代化国际城市要求，大力实施人才强旅战略。根据市委、市政府下发的《青岛市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《青岛市高技能人才队伍建设中长期规划（2011－2020年）》，现就我市加快旅游人才队伍建设提出如下实施意见。
一、指导思想
为深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才兴旅战略，遵照旅游发展、人才优先、培养人才、用好人才、整体开发的指导方针，以提高行业从业人员素质为核心，以充分发挥旅游人才作用为根本，为青岛旅游业又好又快发展，提供坚强的人才保障和广泛的智力支持，努力开创我市旅游人才开发工作和旅游人才队伍建设新局面。
二、目标任务
打造一支既懂文化又懂旅游的高素质人才队伍，旅游人才效能显著提高，旅游行业人才聚集能力显著提升，旅游人才竞争实力显著增强，为把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业奠定坚实的人才基础。
三、基本原则
各级旅游主管部门要高度重视旅游人才工作，在选定培训对象、统筹各方力量、提供配套服务方面起主导作用。要坚持按市场经济规律办事，以旅游企业需求为导向、以员工素质提升为核心、以旅游业跨越发展为目标，充分借助培训机构的力量，加强旅游人才的培养和使用。
各级主管部门要认真履行职责，按照统一部署，分头抓好落实。各区市旅游局负责组织学员参加上级主管部门的培训，并指导企业自主培训。要结合本地实际，制定旅游人才工作具体实施计划，摸清行业现状并建档立卡。
要充分整合和利用现有的资源，把劳动、教育部门、行业协会和培训机构的优势结合起来，共同促进旅游人才工作，逐步建立起全方位服务体系。
要深入研究旅游行业人力资源现状，及时掌握企业需求，以技能培训为主要方向，按需施训。要重视旅游人才的跟踪服务，积极帮助旅游行业员工提高创业能力，提升就业本领。
四、工作措施
（一）举办各类中高级管理者战略管理能力提升培训班，着力培养旅游管理人才。
由青岛市旅游局牵头组织，邀请国内著名旅游培训专家和教学名师主讲，举办旅游管理干部高级研修班、全市旅游企业培训工作专题讲座等系列中高级管理者战略管理能力提升培训班。继续与青岛大学共同做好旅游管理专业硕士（mta）招生培养工作。
（二）加强校企合作试点旅游行业人才培训，大力提高旅游从业人员整体素质。
贯彻旅游行业与旅游职业教育”资源共享、优势互补、社会责任、利益共享”原则，推进校企合作走内涵发展之路。旅游企业明确培育人才的主体责任，积极参与和支持校企合作培养高技能人才，并将其作为建立现代企业职工培训制度的重要内容，更多地通过员工在职培训满足管理、经营、服务对人才的需求。职业教育要主动服务旅游业发展需要，为产业发展提供人才保障和智力支持，在服务旅游业发展的过程中不断实现自身的办学实力和水平的提高。
校企合作开展行业培训试点阶段的培训费用按照”企业配套一部分、政府补贴一部分、学校优惠一部分”的办法解决。旅游企业每年按照不低于员工工资总额的1.5％提取教育培训经费，用于企业实施全面的人才培训。
（三）建立青岛市旅游人才专家库。
通过和各大专院校、科研机构、旅游企业联系，吸纳知名专家教授和企业精英组建青岛市旅游人才专家库，进一步整合我市旅游专家资源，本着”自愿参与、合作发展、服务社会”的原则，全面发挥专家学者对旅游业发展的智力支持和示范引领作用。定期邀请专家座谈，为青岛市旅游业发展出谋划策，提高青岛市旅游文化内涵，并可利用专家影响向外界宣传，扩大知名度。
（四）推进旅游人才开发示范基地建设。
以科学发展观为统领，围绕我市旅游中心工作，力争用三年左右的时间，从全市旅游企业中选拔并建成50个优势明显、特色鲜明、成效突出的旅游人才开发示范基地，以点带面，努力开创我市旅游人才开发工作的新局面。
通过多种形式，大力宣传示范基地的经验和成果，及时总结创建活动中涌现出来的好经验、好做法、好事例，发挥典型的示范带动作用，努力形成创建活动的良好环境和氛围，深入推进旅游人才开发示范基地创建工作。
（五）积极引进优秀旅游人才。
支持旅游企业吸引境内外旅游专业人才，积极探索建立以旅游企业为主体的培养人才、引进人才、使用人才和留住人才的有效机制，对旅游企业引进的高层次人才，按《青岛市引进高层次优秀人才来青创新创业发展的办法》（青发【2008】19号）有关政策给予扶持。重点抓好旅游当前隐藏内容免费查看行政管理人才、旅游企业经营人才、旅游创新型人才、旅游开发性人才和旅游职业技能人才的引进和培养。继续办好”青岛市旅游行业专业人才暨大中专应往届毕业生招聘会”，为企业和专业人才搭建供需交流平台，进一步提升旅游企业的核心竞争力。
（六）打造一支优秀旅游从业人员队伍。
旅游主管部门要与有关部门加强合作，定期举办全市性或区市范围的旅游行业技能大赛，评选出优秀的旅游从业人员，树立行业标兵并加大宣传力度，形成行业内比学赶超、提高服务技能的氛围。着力打造一支爱岗敬业、诚实守信、业务精湛、服务规范、执业文明的优秀旅游从业人员队伍，并将其列入市旅游人才重点培养对象，选送到国内外参加业务培训、交流、学习考察。
（七）加强导游职业化团队建设。
一是不断总结导游考试组织经验，进一步完善导游考试制度，经过培训考试选拔一批优秀导游考试考官，认真组织实施好2012年度导游资格考试工作，严把导游”进口关”；二是积极鼓励在职导游员参加全国导游等级考试，引入竞争机制，优化导游队伍结构，做好职业化导游团队建设工作；三是充分利用年审培训、新导游岗前培训，精心策划培训课程。根据学员情况，分批次、分等级、分语种进行培训，邀请全国著名学者、专家和岛城优秀教师、名牌导游员讲课，确保培训效果。四是继续加强理顺导游服务公司的管理，初步建立导游管理网络群，定期发布导游培训内容和管理的相关规定，采取纠兼并举的方法，继续完善导游退出机制，制定星级导游评定标准，开展导游星级评定工作，打造”金牌导游员”队伍，建立一支数量充足、语种齐全、结构合理、素质优良的职业化导游员队伍。
五、激励政策
（一）强化对校企合作旅游行业人才培训的考核，完善奖励办法。市旅游局在有关专家充分论证的基础上制定校企合作试点行业培训的验收标准，采取”以奖代补”的方式，对工作成效显著的试点院校进行表彰奖励。同时，将旅游企业人才培训工作情况纳入评先争优的考核体系，工作成绩突出的单位，将有资格评选为青岛市旅游人才开发示范基地，给予表彰奖励，并推荐上报省旅游局，参评山东省旅游人才开发示范基地。
（二）重视对旅游人才的精神鼓励和物质奖励。建立市旅游人才专项资金，用于旅游人才队伍建设工作。鼓励旅游人才提高自身素质、提高业务能力，积极参与技能大赛等各类业务选拔活动；鼓励旅游人才参与各项社会事务，扩大旅游人才与其他行业人才的交流；对获得市级以上大赛奖励的导游员、景区讲解员、饭店服务员等优秀导游人员，按国家级、省级、市级给予通报表彰、物质奖励以及外出学习考察机会；旅游企业根据相关条件对优秀旅游人才给予晋级或破格晋级机会。
六、保障措施
各单位把旅游人才队伍建设工作列入重要议事日程，明确各自责任，创新人才工作机制，落实人才措施。有专人负责，具体承担指导、协调工作。
要健全部门、社会、用人单位和个人多元投入机制，各级旅游部门要在年初列支人才培训经费，指导企业要严格按照不低于职工工资总额1.5％的比例，足额提取并使用好教育培训经费。
文化旅游人才队伍建设方案篇九
**年，全面贯彻落实科学发展观，认真贯彻党管人才原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。重点抓好以下三项工作：
四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。
首先是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的；二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气；三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，通过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善本辖区人才市场体系；四是营造工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。
一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向；二是建立淘汰机制，打破人才管理的终身制，建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题。
文化旅游人才队伍建设方案篇十
党的十九届五中全会提出要推动文化和旅游融合发展，建设一批富有文化底蕴的世界级旅游景区和度假区，打造一批文化特色鲜明的国家级旅游休闲城市和街区。保护好历史遗存、传承好城市文脉是城市工作者义不容辞的责任。李冰文化创意旅游产业功能区作为成都市统筹布局建设的以文旅融合发展为主的产业功能区，承担着保护好历史遗存、传承好城市文脉的历史使命，是成都加快建设历史文化名城和世界文化名城，为城市塑造品牌优势和永续动能的重要支撑。
2019年2月，都江堰市委全面贯彻落实成都市委产业功能区建设决策部署，从进一步优化产业布局，促进资源合理配置，统筹区域协调发展需要出发，筹建李冰文化创意旅游产业功能区。功能区归属成都文旅（运动）和会展经济产业生态圈，规划面积254.9平方公里，核心起步区面积6.5平方公里。功能区范围内拥有国家级天府青城康养休闲旅游度假区和青城山—都江堰国家级风景名胜区。
功能区发展定位为建设知名的天府青城国际旅游度假区，产业发展方向为文化旅游、康养旅游，融合发展会展旅游产业，空间布局以都江堰和青城山景区组团的文化旅游消费圈、以都江堰市城市西区组团的主题公园旅游消费圈、以青城山镇独立成市组团的康养旅游消费圈，分别塑造“拜水问道圣地”、“主题乐园之都”和“青城养生天堂”。
成渝地区双城经济圈建设及成都“西控”战略的实施，为都江堰市“两个率先”及功能区发展“控住了”大生态和大环境，都江堰市全域旅游及成都市架构的文旅（运动）产业生态圈发展赖以依存的大环境必将得到前所未有的优化与提质，区域竞合旅游发展呈现新态势。成渝地区双城经济圈建设及成都“西控”战略的实施，为都江堰市“两个率先”及功能区“提升了”格局和站位，都江堰市作为成都市域内将旅游作为唯一主导产业的城市，在成都功能布局中独有一份，优势更加明显。成渝地区双城经济圈建设及成都“西控”战略的实施，为都江堰市“两个率先”及功能区发展“确立了”产业优势和发展地位，功能区成为文旅（运动）产业生态圈中，尤其在“西控”区域中首位发展、领先示范的可能性、可行性优势十分明显。
功能区组建以来，定位在文旅（运动）和会展经济产业生态圈，瞄准打造世界文化遗产旅游、康养度假目的地和世界旅游名城核心支撑极，紧扣“一年起势、三年蓄势、五年呈势”倒排工作，强力推进功能区高质量发展，改革创新成效突出，被成都市委市政府评为2019年度成都建设全面体现新发展理念的城市改革创新先进集体。
一是管理运行务实高效。对标国家级旅游度假区管理标准，将产业功能区建设标准上升到行业最高标准，实现了功能区、度假区、风景名胜区建设有机统一。遵循梯次开发思路，优先推动以高品质科创空间为主的核心起步区和以旅游交通枢纽为主的青城山镇“独立成市”起步区建设，打破了产业发展物理边界和行政壁垒，实现了全域化推进产业功能区建设的发展格局。
二是产业集聚效应明显。功能区成立以来，引进27个总投资831亿元项目。成都融创文旅城、都江堰万汇学校（一期）等20个项目建成投运，青城溪村、绿地无舍青城等16个项目加快建设，累计完成固定资产投资257亿元。盘活梦享春山可望等3个涉及1900余亩的僵尸项目。
三是配套体系更加完善。成灌快铁实现公交化运营，全面启动建设青城山旅游交通枢纽、m-tr旅游客运专线、都江堰至四姑娘山旅游轨道交通等基础设施。建设18万平方米专业楼宇。率先推出功能区vi视觉形象系统，搭建“1+9”品牌营销推广体系，“一站式”智慧旅游平台“倾城旅游”上线运营。
四是创新能力不断增强。落实绿地熙康、云医院等8个创新转化项目，建成东软学院共享图书馆和双创孵化基地，成功孵化其道名扬原创动画电影公司。
五是服务质效持续提升。开展企业“吹哨”，功能区“报到”的项目全生命周期服务，落实“全程代办”机制，确定12名“项目服务管家”和5名“全程代办专员”。举办“亲商沙龙”、“企业茶叙时”等活动7次，主副牵头银行共协调解决贷款7.93亿元。
下一步，都江堰市将进一步深入学习贯彻落实党的十九届五中全会精神，从以下几个方面入手，保护好历史遗存、传承好城市文脉，奋力建设现代文化产业体系，建设好李冰文化创意旅游产业功能区。
优化提升运行机制，切实增强功能区建设合力。进一步加强功能区党的建设，深入探索实践“三区合一、区域一体化”管理体制，通过健全逆向考核机制，优化目标绩效考核，强化工作督查督办，将产业功能区、市级部门、镇街、相关国有公司责任实质捆绑，实现总体规划、产业招商指导目录、园区设计规划导则、产业引导政务政策、公共服务设施建设规划“五位一体”管理，推动产业功能区建设合力和效率显著增强。
开展项目招引攻坚，全力推进功能区产业集聚。坚持“绿色化、生态化、精品化”的发展战略，用国际化理念和全球性视野，深入挖掘、有效整合、充分利用都江堰市优势资源，不断加强文化内涵建设，立足世界遗产中具有代表性的李冰文化、熊猫文化、道文化等特色文化元素，通过文化创意将其与旅游紧密结合，充分发挥国家级旅游度假区的品牌效应，大力开展招商引资，积极引进参与性强体验性高的特色文创和康养等旅游产业化大型项目，筑强功能区产业链条。
强化基础配套建设，有效筑牢功能区发展承载。更加突出核心起步区和高品质科创空间规划建设，高标准规划好功能区基础设施的总体布局，加快完善功能区内基础设施等专项规划编制，因地制宜、科学布局、分步实施，逐步形成功能齐备、保障有力的基础配套服务网络。打造具有通达、游憩、体验、文化、教育等复合功能的主题线路，构筑处处有风景、时时见风景的旅游线路，形成便捷高效的“快进”连接通道和旅游体验的“慢游”景观道路。
加大宣传营销力度，全面彰显功能区对外形象。充分运用各种新媒体传播方式和流量优势，不断提高知名度、影响力。对功能区发展进行整体策划和文化包装，把都江堰市特色文化元素渗透进去，做好特色品牌等个性化营销，营造浓厚文化氛围。大力开展智慧营销，充分发挥旅游大数据中心的积极作用，深入分析市场和游客需求变化，以及游客消费行为和价值取向，准确判定市场吸引力和产品吸引力，提升对目标客源市场的转化成功率，增强功能区对外影响力和感召力。
文化旅游人才队伍建设方案篇十一
同志们：
刚才，x部长汇报了到省讨论旅发大会总体方案情况，x副县长汇报了旅发大会筹备情况并作了工作安排，x分别就相关工作提出了要求，等会x书记还要作重要讲话，大家务必认真领会、抓好落实。下面，为加快破解旅发大会筹备涉及项目建设各类问题，高质量筹备好旅发大会，我强调三点：
一、找差距、破难题，全面提升工作紧迫感和责任感。
从当前项目建设推进情况来看，任务重、压力大、问题多。织金古城综合开发项目仅完成总工程量的x%，项目土地使用证、选址意见书、建设规划许可证、建设用地规划许可证、节能。
报告。
林地批复施工许可证等前期手续尚未完善，项目相关工作距“x日前完成”的要求差距非常大。x工程仅完成总工程量的x%。x建设进度缓慢仅完成总工程量的x%。全域智慧旅游建设项目仅完成总工程进度的x%。x仅完成总工程量的x%。x过境路延伸段建设项目，目前仅完成总工程量的x%。x游客服务中心项目仅完成总工程量的x%。尤其x综合开发项目推进缓慢导致农特产品和非遗产品展台设计工作启动晚，这两项工作差距很大，形势不容乐观。
同志们，项目建设是旅发大会筹备工作的重中之重，但就目前工作进度来看欠账大、问题多、力度还有待加大。按照省级要求，旅发大会预计x就要召开，各项筹备工作时间不到半个月，尤其是涉及项目建设必须要在x日前完成，旅发大会所有工程项目建设已经到了最为紧要的时期。项目推进组各专班务必引起高度重视，必须紧迫起来、严格起来，一刻也不能放松、一刻也不懈怠，紧紧抓住、细化重点目标，紧盯突出问题、突出工作导向、采取强硬措施，千方百计推动旅发大会项目建设，确保按时完成目标任务。
二、抢时间、拼速度，全面补齐大会筹备工作短板。
(一)要千方百计推进古城项目建设。项目推进专班要围绕x等工程进度满足旅发大会召开要求，加大督促调度力度，确保全面投入运行。
(二)要统筹兼顾推动其他项目建设。各涉及单位要紧盯项目建成投用目标任务，各司其职、各负其责，千方百计推进项目建设，确保按时完成任务。交通局要全力以赴加快推进x服务区至x连接线城墙砌筑、路灯更换、文化石雕刻及摆放、安全标示牌、道路交通标示线等工作。住建局要确保明天前完成x等工程，尽快达到开园条件;完成x路面铺设及划线;加快完成x等工程，达到开园条件;完成x安装。x公司要全面完成x至x等整体工程;全面完成市政道路路面破损修复。综合执法局要进一步加大x个高速路口至县城及县城内的广告清理，城市市政、绿化、花箱改色、绿化带防护网、行道树、雨水排水系统疏理、人行天桥柱子美化更新等工程。x街道要确保旅发大会项目无障碍施工。x要加快x至x项目建设，确保相关项目按时投用。x公司要加快推动x到x的绿化工程项目、x内灯光提升工程项目、x游客服务中心项目建设。县文旅集团要全面推进全域智慧旅游项目建设。
(三)要突出抓好各项筹备工作。文化创意及业态布局工作组要进一步强化与多彩x文化产业集团对接，严格按照省、市统一要求，对标对表，按时完成文创展示、非遗展示产品收集及布展工作。宣传及氛围营造工作组要加强与省、市宣传部门、x报业集团融媒体中心对接，严格按照省、市相关要求，抓好氛围营造。培训及志愿者招募工作组要加大志愿者招募及培训力度，为高质量做好服务工作提供坚实基础。环境综合整治组要针对城区乱停乱放、占道经营、流动摊点、野广告和城区农贸市场脏乱现象，全方位抓好卫生整治;要加大对x各高速出口及城区环境整治情况督查力度，确保为大会期间观摩营造良好氛围。后勤保障工作组要进一步摸清全县酒店接待能力，加强旅游市场秩序综合治理和联合执法，坚决查处和打击无证经营、强买强卖、价格欺诈、违约失信等违法违规行为，健全完善旅游行业信用评价、失信惩戒和黑名单制度，坚决维护公平有序、诚信经营、文明旅游的良好市场秩序，为旅发大会召开营造良好氛围。招商引资组要进一步强化招商引资相关工作，确保在大会召开期间真正形成有效招商。资金筹措组要加大向上级对接力度，最大限度争取项目资金支持。交通安全信访维稳组要形成非法营运、交通秩序整治长效机制，做好重要路段交通标志设置，加大食品安全、安全生产监管及社会治安综合治理工作力度，做好信访维稳风险防控工作。各乡镇街道要参照全国、全省重要节庆和会议期间维稳工作机制，内紧外松开展好社会矛盾纠纷排查处置，确保大会期间全县社会大局稳定。
三、勇担当、重协调，全面强化大会筹备工作保障。
各级各部门要以此次推进会为“冲锋号”，务必沉下心来，精心谋划，全力推动，保证每一项细节工作、每一项保障措施都落到实处，确保旅发大会筹备工作圆满顺利完成，为提升织金形象、促进旅游业发展打下坚实基础。各工作组牵头领导、各工作组成员单位、各项目业主单位务必围绕当前各项工作困难和问题，强化措施，盯死看牢，强力推进，确保旅发大会涉及重点工程和重点项目建设高效推进、按时完成。督办督查组要进一步加大各项筹备工作尤其是滞后工作的督促力度，切实做到横向到边、纵向到底、有的放矢。这里还要特别强调一下，各工作组要站在展示全省旅游形象的高度，精益求精做好各项服务工作。旅发大会办得如何，基础设施建设固然是关键，但是大会的接待服务工作更是关键中的关键。旅发大会成功与否，接下来就要看我们会务服务工作的质量。接待工作无小事，服务也是生产力。本次大会参会人员多、规模大、任务重，事关省委、省政府重大决策部署的贯彻落实，事关织金经济社会发展大局，事关洞天福地良好形象。会议服务水平的高低，将会直接影响到大会的质量和效果。这里我提五个务必：一是务必提高思想认识。围绕中心、服务大局，着力提高对旅发大会服务工作重要性的认识。一刻也不能放松，一天也不能耽误，再努力，再加油，再鼓劲，再坚持，竭尽全力把各项服务工作做好、做实、做细，确保大会圆满、安全、一流。二是务必加强沟通协调。大会服务工作是一个整体，各工作组虽然相对独立，但也密不可分，需要相互理解、相互支持、相互配合，决不允许推诿扯皮、敷衍塞责。由省、市、县三级成立的旅发大会筹备工作组已经正式开展工作，各级各有关单位要进一步牢固树立“一盘棋”思想，强化协作意识，做到协同配合，步调一致，相互补位，形成强大的工作合力。三是务必改进工作作风。大会期间，各项主题活动很多，内容丰富，时间集中，涉及面广，每一项活动、每一个环节，每一个细节都很重要，稍有疏漏就会影响大会的整体成效。参加大会服务的人员和志愿者中，有的参加过多次大型活动，有的同志可能还是第一次。培训及志愿者招募工作组要做好统筹协调，不论是新同志还是老同志，都要严格要求，以严肃认真、严谨细致的态度对待每一项工作任务。越是在时间紧、任务重的时候，越要认真细致、精益求精，有条不紊地开展工作，坚决杜绝粗枝大叶、马虎草率现象，确保各项活动、各个环节的工作万无一失。四是务必展示良好风貌。各级各部门在服务工作中要摆正位置，树立强烈的服务意识，以参会代表和嘉宾为中心，想代表、嘉宾之所想，急代表、嘉宾之所急。在与代表、嘉宾的接触当中，要举止得体，文明礼貌。对代表提出的询问和要求，要热心和耐心地解答，尽力满足他们的合理要求。要通过热情周到的服务，体现大家应有的工作能力和素质水平，展现出良好的个人素养和精神风貌，让省委、省政府、市委、市政府放心，让参会人员满意。这些服务工作在提前培训过程中都是可以加强训练和提升的，必须引起高度重视。五是务必强化纪律保障。纪律是工作质量的保证，各工作组要用好工作纪律相关制度，强化工作约束，提高工作效率和执行力，确保各项筹备工作有效落实。
同志们，旅发大会筹备工作已进入了倒计时，时间紧、任务重，工作很辛苦。但是，我坚信有省委、省政府和市委、市政府的坚强领导，有社会各界的关心支持，有能打硬仗的干部队伍，我们的艰辛付出一定能释放出最大的正能量，一定能够出色出彩完成旅发大会各项工作，圆满成功将本届旅发大会办成精彩纷呈的大会!
我就讲这些，谢谢大家。
文化旅游人才队伍建设方案篇十二
在日复一日的学习、工作或生活中，大家对书信都再熟悉不过了吧，书信是人们表达情感的一种特别方式。你知道书信怎样写才规范吗？下面是小编为大家收集的信息产业人才队伍建设调研方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为贯彻落实全国人才工作会议精神，实施"优先发展信息产业"的战略目标，实现信息产业由大到强的转变，根据科技是第一生产力、发展是第一要务、人才资源是第一资源的科学判断，开展信息产业"人才强业"战略规划研究。为做好此项工作，特组织有关部门对信息产业人才队伍建设情况开展专题调研。调研工作方案如下：
根据信息产业发展的需要，结合信息产业人才特点，分析研究信息产业"由大到强"对人才的需求，系统掌握信息产业人才队伍建设现状，了解人才队伍建设面临的突出问题和困难，提出进一步加强信息产业人才队伍建设的政策措施，制定信息产业人才强业战略规划。
各省市信息产业主管部门，行业协会，直属单位，各集团公司，研究院所及相关单位。
请各有关单位组织力量，根据本通知要求，对当地及本单位信息产业人才队伍建设工作开展调查研究，通过重点调研和个案分析，总结人才队伍建设方面的成功经验，研究分析人才工作面临的问题和困难，提出对信息产业人才队伍建设的意见和建议，并形成有针对性的调研分析报告。我部将组织信息产业人才队伍建设研讨、交流会。
（一）高度重视，加强组织领导。
信息产业人才情况调研工作是一项复杂的'系统工程，对了解和掌握信息产业人才队伍建设的现状，进一步加强产业人才队伍建设具有重要的意义。各地区、各部门要高度重视，加强对调研工作的领导，精心组织和筹划，保证调研工作的顺利实施。
（二）求真务实，确保调研质量。
要本着实事求是、求真务实的精神，扎实深入地做好各项调研基础工作，确保调研数据的完整、准确。要注意发现问题，认真分析问题和总结问题，借鉴成功经验，为加强信息产业人才队伍建设和促进产业发展，提出切实可行的建议和措施。
（三）突出重点，保证调研进度。
此次调研工作时间紧、任务重，各单位接到通知后要尽快组织启动调研工作。为保证调研进度，在调研过程中要突出工作重点，讲求工作方法，高效率、高质量的完成调研工作。
文化旅游人才队伍建设方案篇十三
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题。
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
文化旅游人才队伍建设方案篇十四
引育文化和旅游领军人才。依托泰山学者、齐鲁文化人才工程等有关人才工程，培养引进一批文化、旅游和文物理论研究方面的领军人才。
引育文化和旅游产业领军人才。依托泰山产业领军人才工程，培养引进一批文化创意产业和精品旅游产业方面的创新创业、经营管理和技能领军人才。
设立“名家工作室”。选择文化和旅游领域代表性名家，设立涵盖戏剧、曲艺、音乐、文艺理论（评论）、文物、导游、旅游策划、手造等门类的“名家工作室”，充分发挥行业内名家的传帮带作用，推动山东文化和旅游高质量发展。
建设文化和旅游高端智库。遴选一批文化和旅游方面的知名专家，组建山东省文化和旅游新型高端智库，立足山东实际，加强文艺、公共文化服务、旅游、文化遗产保护传承方面的理论和现实问题研究，为文化和旅游领域高质量发展提供决策参考和智力支持。
实施“山东省文化和旅游青年拔尖人才”项目。加强文化和旅游领域高层次人才后备队伍建设，每2年选拔30名左右山东省文化和旅游青年拔尖人才，在项目实施、课题立项、宣传展示等方面予以支持，为文化和旅游领域青年专业技术人才脱颖而出创造机会、提供平台，促进青年专业技术人才加快成长。
开展多层次文化和旅游人才培训。统筹制定培训计划，每年根据工作需要举办专题培训班。实施“文化和旅游精英人才”培养计划。支持文化和旅游行业申报省级专业技术人才知识更新工程高级研修项目。每年组织一批乡村旅游带头人赴国内先进地区及境外开展“精准交流”培训。鼓励各级文化和旅游行业从业人员加强职业培训。与省内有关高校合作，不断提升文化和旅游行业从业人员综合素质和能力。
实施“山东省乡村文化和旅游能人”支持项目。依托文化和旅游项目，每年推荐遴选30名左右从事文艺表演、乡村公共文化服务、休闲农业、乡村旅游、传统手工艺等工作的“山东省乡村文化和旅游能人”，对每个项目给予支持，打造一支能够担当乡村振兴使命的文化和旅游人才队伍。
实施“青年文艺人才创作扶持项目”。鼓励支持全省舞台艺术专业人才开展项目创作实践，每年选择20个左右的项目，给予项目经费资助，在实践中不断提升青年文艺人才的综合素养、创作能力和艺术水平。
实施“青年文博人才培养项目”。壮大考古发掘研究骨干人才队伍，5年内培养或引进考古发掘项目负责人30名左右，总数达到100名。对引进或取得资格的考古发掘项目负责人，给予奖励。鼓励支持全省青年文博人才通过科研课题、文物保护、陈列展览等项目提升业务水平，每年选择30个左右的项目，给予项目经费资助。
实施“青年产业人才培养项目”。围绕打造具有核心竞争力的文化创意和精品旅游产业，每年遴选30个左右在创新创业、经营管理方面有较大发展潜力、堪当重任的文化和旅游产业青年人才，给予入选者综合资助，加快推进文化和旅游产业创新发展。
加强文化和旅游学科专业建设。鼓励高等学校调整优化文化和旅游相关学科专业设置和课程体系，与文化旅游企事业单位深度合作，为相关专业学生争取更多实习岗位，培养应用型文化、旅游和文物博物人才。鼓励高等职业院校、应用型本科高校加强“双师型”师资队伍建设，可按有关规定聘任有实践经验的文化和旅游机构负责人和专业技术人才兼职。
建设文化和旅游人才培养基地。制定《山东省文化和旅游人才培训基地管理办法》，在省内选择部分文化和旅游学科实力强、教学水平高的高等学校、职业院校、培训机构，建设“山东文化和旅游人才培训基地”，承担全省文化和旅游人才培养培训任务。支持省内具备条件的文化和旅游机构申报博士后科研工作站、博士后创新实践基地。
建设省文化和旅游行业继续教育公共服务平台。用好山东省文化和旅游厅继续教育公共服务平台，不断丰富艺术、图书资料、群众文化、美术、文物博物、旅游等专业领域学习资源，向全省文化和旅游领域从业人员提供便捷、免费的专业知识学习渠道，促进全省文化和旅游领域人才素质提升和人才队伍建设。
完善文化和旅游领域人才成果奖励机制。制定《山东省文化和旅游领域成果奖励办法》，对为文化和旅游发展作出突出贡献的集体和个人给予奖励，体现“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，激发文化和旅游领域从业人员的创新创造热情、促进优秀人才脱颖而出。
推动职业资格与职称贯通发展。落实《关于做好文物博物领域和艺术领域高技能人才与专业技术人才职业贯通发展有关工作的通知》，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，打通艺术、文物博物领域职业资格与职称的对应关系，激发人才创新创造活力，培养更多高质量复合型技术技能人才。探索将导游职业资格与群众文化专业职称贯通，为新时代现代化强省建设提供有力的文化和旅游人才支撑。
完善文化和旅游行业职称评价标准。修订《山东省图书资料群众文化美术文物博物专业职称评价标准条件（试行）》，制定《山东省艺术专业职称评价标准条件》，构建激励和约束并重的文化人才评价体系，注重能力、业绩和贡献，坚决破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项“四唯”现象，引导形成科学合理的人才评价导向。
加大文化和旅游技能人才培养力度。定期举办全省文化和旅游领域职业技能竞赛，不断提高行业从业人员的业务水平。充分发挥技能人才对文化和旅游高质量发展的重要作用，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。
营造良好人才环境。
强化人才宣传推介。定期选树文化和旅游行业优秀人才，深入挖掘报道各类优秀人才在创新创业、经营管理、行业带动等方面的典型事迹，努力营造尊重支持文化和旅游人才发展创新的浓厚氛围。注重文化艺术人才的特殊性，扶持拔尖人才申报评选重要文艺奖项、组织实施重点宣传推介、举办艺术巡展巡演等活动，不断提升其艺术影响力和社会知名度，费用方面应视情予以支持。
建立健全人才服务机制。定期发布文化和旅游人才需求，积极做好人才供需双方对接，全心全意为用人单位提供服务。落实高层次人才服务绿色通道规定，为符合条件的人才办理“山东惠才卡”，享受有关政策待遇。落实党委联系专家制度，支持专家干事创业。
加强党对人才工作的领导。落实《党委书记人才工作项目实施方案》，各级文化和旅游行政部门党组书记要压实“一把手”抓“第一资源”责任，每年根据本地文化和旅游人才工作实际，确定书记人才工作项目，着力解决制约人才发展的难点问题。
强化资金保障机制。按照财政绩效管理有关规定，组织开展事前绩效评估，对符合条件的政策和项目，通过调整优化部门现有支出结构，统筹解决所需经费，形成稳定的人才措施资金保障长效机制。
文化旅游人才队伍建设方案篇十五
一是搞好工作安排，确保“根治欠薪”目标明确。按照国务院、省政府、市“根治欠薪”工作想求，大家先后出台了《20xx年度保障农民工工资支付工作规划》《20xx年度治欠保支工作想点》等文件，并将“根治欠薪”工作纳入各职责单位的目标管理绩效考核范畴，根据部门责任分解细化各单位的目标任务，确保“根治欠薪”工作有的放矢。二是注重任务落实，力促“根治欠薪”有序推动。通过定期调度、开展督查，全面了解“根治欠薪”工作的进展情况，并采取下发督办函、召开专题会等方式，及时研究解决治理过程中遇到的各类问题，促使“根治欠薪”工作严格按既定规划推动。三是抓实部门协作，形成“根治欠薪”强大合力。市农民工工资清欠部门联席会议办公室充分发挥组织、协调和监督职能，多个召集住建、交通、水利等行业主管部门召开保障农民工工资支付专题会议，形成了多部门通力协作的工作格局。
（二）突出三条“主线”拓宽治理渠道。
一是坚守日常监管“底线”。落实属地政府和行业主管部门负责制，发挥乡镇街道劳动保障监察职能，有效前移监管处置平台；发挥人社部门监督检查职能，着力保障农民工工资支付。二是筑牢依法治理“红线”。始终保持“根治欠薪”的高压态势，多个组织发改、财政、公安、司法、工会等部门开展欠薪排查处置联合行动，开展了农民工工资清欠、人力资源市场整顿、禁止使用童工、定期书面监察、根治欠薪行动等5项专项检查，共对600多家用人单位进行检查，发现和纠正违法行为143件，立案查处并以涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪向公安机关移送案件1起，为300余名农民工追回工资210余万元。三是畅通投诉举报“快线”。依托专用投拆举报热线及市长热线、“12333”热线等多种渠道，广泛受理群众投诉举报。今年共受理投诉举报27件，均已处理到位。
（三）紧盯两大“着重”严格风险防控。
一是主攻工程建设“据点”。严格贯彻执行省人社厅等四部门印发的《湖南省工程建设领域农民工工资专用账户管理办法》，着重对全市工程建设项目推行维权信息公示牌、用工实名制、工资专用账户、按月足额支付工资、农民工工资保证金等制度，有效规范了全市26次在建工程项目的农民工工资支付，及时整改了一批工程建设项目农民工工资管理不规范、薪资支付不及时的问题。二是力堵行业监管“漏点”。结合工作现实，对住建、水利、交通、教育、电力等欠薪高发行业部门下达了工作交办函，责令各单位进一步加强行业监管，限期办结欠薪案件，完成指定工作任务。截至x月底，对300余家用人单位20xx年度劳动保障守法诚信等级进行了评价和劳动保障定期监察检查。
文化旅游人才队伍建设方案篇十六
如下：
按照我镇建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识人才工作中肩负的历史责任。结合我镇当前对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为新形势下提供强有力的人才保障和智力服务。
（一）强化“三种意识”,开发人才资源。一是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;二是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,达到既用人之长也容人之短;三是“人才大开发”意识,采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式,如:进行合理性岗位调整,建立乡士人才库,建立科技示范户,强化机关和村级后备干部培养等,以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。
（二）营造“四个环境”,实施人才服务。一是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以达到广罗人才,人尽其才的目的;二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场,发挥劳动保障事务所作用,通过周到服务、规范运作,科学指导,有力监督,来完善本辖区人才市场体系;四是营造工作环境。加强人才创业载体建设,为人才提供施展才华的舞台。
（三）创新机制,推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向;二是建立淘汰机制,打破人才管理的终身制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题；三是在全镇广泛开展大学生志愿者活动，进一步加强镇村干部人格修养，继续深化“四力”建设，建设一支高素质的干部队伍。
（四）突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。
（一）、要加强调查研究。我镇领导干部要结合基层基础工作的开展，深入农村，深入实际，广泛听取基层工作人员的意见和建议，善于发现人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法。要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全镇性、战略性的重大问题和广大人民关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。
（二）、要总结推广经验。重视组织开展人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广我镇在开展人才工作中的好经验、好办法。营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大力宣传推进人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。人才工作是一项与当前各项中心工作密切相关的系统工程，我镇将以此为契机，在全镇上下大力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围，充分发挥广大人才在推进统计工作中的重要作用。
文化旅游人才队伍建设方案篇十七
钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的00000%。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：
一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。
钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。
培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了。
一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。
用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才。
成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比。
武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外。
培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐。
州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州。
性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。
四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。
钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技。
能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素。
质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗。
位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职。
业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职。
业资格证书，否则，要转岗培训。
五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。
引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业。
发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。
在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。
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