方案的制定需要全面考虑各种因素，尽量做到周全和完备。方案的评估和监控也是非常重要的环节。方案的实施需要有明确的目标和指标，以下是一些方案实施中常见的挑战和解决方法。
绩效提升方案篇一
报告指出，教师配置需进一步优化，“全面二孩”政策的实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
就教师队伍建设面临的新形势，报告分析指出，教师配置需进一步优化，中国教师队伍的区域、城乡、学校和学科之间配置还存在较为明显的不均衡，还没有很好地与国家经济社会发展和教育事业发展相协调。
教师的发展前景怎么样?好就业吗?
教师这一职业未来会有怎样的发展趋势。
绩效提升方案篇二
企业应该在完善绩效管理制度的基础上，不断提升用人标准，积极开展员工培训和员工技能教育，通过建立公正、合理的全员绩效管理体系及提升员工工作环境质量等来激励员工提升绩效能力。
应该说，若要保证企业按照既定发展战略前进，就必须按照实际制定绩效管理策略，要从发展战略角度出发进行绩效管理相关体系的设计与制定，这样才能明确管理目标，促进企业管理任务的实现。一旦发生全员绩效管理和发展战略脱节的问题，全员绩效管理便会迷失方向，带来被管理者的抗拒，使绩效管理工作失败。
绩效管理工作具有系统性，贯穿企业管理整个环节，因此要坚持“一把手”原则，不仅需要人力资源部门为其提供服务及技术支持，而且需要其他领导阶层通力配合。若仅仅将全员绩效的责任归向人力资源部门，否认其他管理阶层及高层领导在其中应承担的责任，那么绩效管理必然发挥不出应有的效能。
全员绩效管理工作所要做的是在既定发展目标的指引下，层层分解各个部门、岗位每位员工的职责与具体工作项目。在分类、分层绩效指标相关体系的基础上，“人人手中有指标”、“压力逐级传递”的局面便能建立，才能充分发掘每位职工的潜能，调动其主观能动性，促进目标的实现，以推动企业的发展。若部门、员工乃至企业各个环节的目标相互脱节，缺少从企业发展战略到员工绩效的延伸关系，那么企业目标的.实现便会异常艰难，绩效管理要做到的正是使企业内部自上到下分工明确，联系密切。
应该说，绩效考核的结果评价为整个绩效管理过程最为重要的环节，若绩效考核的最终结果不能很好的地参与员工薪酬的分配，及其他各项人力资源管理环节，那么全员绩效体系便形同虚设。
关键性绩效指标(又称kpi)设计过程，要注意联系企业发展战略，并同时强调出企业管理、业务重点，主要任务是激励员工工作绩效的提高、带动企业发展、促进企业既定目标的完成。若所设计的kpi指标不能够很好地突出企业管理重点及业务重点，一方面会导致管理成本的增加，另一方面可能引发目标和实际管理工作相互脱节，那么全员绩效体系的建立便不能起到促进个人绩效增加、企业发展的作用。
在整个绩效管理过程中，公正、公平的理念尤其重要。当个别重要指标暂时不能参与考核时，应标定“关注指标”，以便日后条件成熟再列入考核中。另外，要尽可能削减不确定性因素，尽量排除人为因素干扰，否则，员工会因绩效考核结果缺乏公正、公平性，而产生反感情绪，乃至影响到企业整体性管理。
的加强，是为了让员工们理解认清全员绩效管理的含义与作用，明白绩效管理是一项有益于企业整体发展的工作。企业在运作过程中，应坚持“以人为本”的原则，强调“优胜劣汰”的理念，通过采用适当方式与员工进行沟通，让他们明白自身的不足和优点，形成进步、提升自我的思想。在这一过程中，沟通的方式很重要，若交流无侧重点则不会对其观念与思想产生太大影响，更别提激励员工提升业绩、自身能力;若言语不当，甚至于粗暴，带有强迫性，那么员工势必会产生逆反心理，导致全员绩效管理的失败。
绩效提升方案篇三
绩效提升是每个职场人士都必须面对的挑战，只有不断提高自己的工作绩效，才能在激烈的竞争中脱颖而出。在过去的工作经验中，我积累了一些心得体会，感受到了绩效提升的重要性和方法。下面我将分享我个人的五个方面的心得，希望能给大家带来一些启发。
首先，明确目标并制定计划。要想提升绩效，首先必须明确自己的目标和期望，明确自己想要达到的成果。只有将目标具象化，并制定详细的计划，才能更好地追踪和评估所取得的进展。因此，在我个人的工作中，我会定期设定目标，并制定一份详细的计划，将目标分解成具体的任务和时间安排，以便更好地管理和控制自己的工作进度。
其次，注重团队合作和沟通。在当今的职场中，团队合作和沟通是非常重要的，只有与团队成员保持良好的互动和合作，才能实现更好的绩效提升。在我的团队中，我经常主动与同事和上级进行沟通和交流，分享我的想法和问题，互相帮助和支持。通过团队的合作与努力，我们共同完成了许多困难的任务，提升了整个团队的绩效。
第三，不断学习和提升自我。要想在职场中不断提高绩效，就必须要持续学习和提升自己的能力。我秉持着这一原则，我在工作之余，会主动参加各种培训课程和学习活动，提高自己的专业水平和技能。我还会定期阅读相关的书籍和文章，保持对行业动态的了解。通过这些学习和提升，我不仅能够更好地应对工作中的挑战，还能够提高自己的绩效水平。
第四，合理规划时间和任务。时间管理对于绩效提升来说至关重要。我会将每天的工作任务做一个合理的排列和安排，将高优先级和紧急性的任务放在前面处理。我还会合理分配工作时间，避免出现过多的工作负担或者抓不住重点的情况。通过合理规划时间和任务，我能够更好地组织自己的工作，高效完成任务，提升自己的绩效水平。
最后，保持积极的心态和良好的工作习惯。在工作中，积极的心态和良好的工作习惯是绩效提升的重要因素。我始终保持着积极向上的心态，对工作充满激情和热情。我也会时刻保持良好的工作习惯，比如准时上班、积极参与会议、认真对待每项任务等。通过这些良好的习惯和态度，我能够更好地应对工作中的压力和挑战，保持良好的工作状态，提升自己的绩效水平。
总结起来，要想提升工作绩效，我们需要明确目标并制定计划，注重团队合作和沟通，不断学习和提升自我，合理规划时间和任务，保持积极的心态和良好的工作习惯。通过这些心得和体会，我在工作中不断提升自己的绩效水平，获得了更多的机会和认可。希望我的分享能够对大家有所启发，共同进步，提升绩效。
绩效提升方案篇四
第一段：引言（200字）。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，互联网经济正日益成为推动各个产业发展的重要力量。在这快速变化的时代背景下，各个行业的企业都在探索如何在网点绩效上迎头赶上，甚至超越竞争对手。作为一名从业多年的网点经理，我也有幸探索并实践了一些能够提升网点绩效的方法，下面将与大家分享一些我的心得体会。
第二段：打造高效团队（200字）。
一个高效的团队是网点绩效提升的关键。在建设高效团队时，我首先注重的是人员的选拔和培养。我会根据岗位需求，招聘具有相关经验和能力的人员，并提供必要的培训，让他们快速适应工作。其次，我注重团队内部的沟通和协作。我组织定期的团队会议，让团队成员相互了解工作进展和需求，及时协调解决问题。还通过激励机制，对团队成员的出色表现进行表彰奖励，激发他们的积极性。
第三段：优化服务流程（200字）。
为了提升网点绩效，我们还需要不断优化服务流程。首先，我通过客户反馈和市场调研，了解客户的需求和痛点，针对性地对服务流程进行优化。其次，我运用科技手段提升服务效率。例如，我们通过引入自助服务设备和数字化管理系统，优化办理流程，减少客户等待时间，提高办理效率。此外，我还鼓励员工提供个性化服务，为每位客户提供更好的体验。
第四段：加强市场营销（200字）。
市场营销是提升网点绩效的重要手段。为了吸引更多的客户，我注重网点的品牌宣传和推广。我与市场团队紧密合作，制定并执行有效的营销策略，提高品牌知名度和吸引力。此外，我还注重与合作伙伴的合作。通过与相关机构和企业建立合作关系，我们扩大了服务范围，增加了客户资源。同时，我也积极参与社区活动和公益事业，用实际行动回馈社会，提升网点的社会形象。
第五段：持续学习创新（200字）。
在如今快速发展的互联网时代，持续学习和创新是保持竞争力的重要条件。作为网点经理，我始终保持对新技术和新趋势的敏感性，并不断学习和应用。我通过参加行业研讨会、培训课程和读书等方式，不断扩展自己的知识和技能。同时，在实践中，我也鼓励团队成员提出创新想法，并积极试验和应用，不断提升网点的绩效和竞争力。
总结（100字）。
通过不断打造高效团队、优化服务流程、加强市场营销以及持续学习创新，我个人所负责的网点取得了显著的绩效提升。然而，我深知在如今竞争激烈的市场环境中，网点绩效提升是一项永无止境的任务。我将继续坚持学习和实践，与团队一起不断探索和创新，为实现更好的绩效而努力奋斗。
绩效提升方案篇五
第一段：
绩效提升是每个职场人士都会关注的问题，它直接关系到个人的发展和职业生涯的前途。在过去的工作中，我通过一些实践和总结，获得了一些绩效提升的心得体会。在这篇文章中，我将分享这些体会，希望能够对大家有所启发。
第二段：
首先，要明确目标和规划。绩效提升需要一个明确的目标，只有明确了自己想要达到的目标，才能通过明确的规划和行动来实现。在这个过程中，我们应该考虑自己的职业规划和长远发展，设定一个有挑战性的目标，并分解成可操作的小目标，逐步完成。同时，还要找到适合自己的方法和工具，以提高效率和准确性。
第三段：
其次，要不断学习和自我完善。在职场中，学习是持续发展的关键。获取新知识和技能，提高自己的能力水平，可以让我们在工作中更加得心应手，也能为个人的绩效提升提供支持。在学习的过程中，我们可以通过阅读相关书籍、参加培训课程和学习新的工具和技术等方式来提升自己的专业能力。此外，还应该注重与他人的沟通和交流，通过与他人分享和合作，相互学习和共同进步。
第四段：
除了学习，平衡工作和生活也是绩效提升的关键。在职场中，工作与生活之间的平衡是每个人都需要面对的问题。如果过于专注于工作而忽视了其他方面的需求，不仅会导致身体和心理的不适，还可能影响工作的质量和效率。因此，我们应该合理安排时间，合理分配精力，在工作和生活之间找到平衡点。适当地参与一些娱乐活动、锻炼身体、与家人朋友相处，可以提高我们的幸福感和生活质量，从而更好地投入到工作中。
第五段：
最后，要保持积极的心态和态度。在职业的发展过程中，我们难免会遇到各种挫折和困难。面对这些困难，我们不能放弃，而是要保持积极的心态和态度。即使遇到失败，也应该从中吸取经验教训，不断地调整和改进，持续努力。只有保持积极的心态，我们才能更好地应对变化和挑战，不断提升自己的绩效。
总结：
绩效提升是一个需要长期坚持和努力的过程，需要我们明确目标和规划，不断学习和完善自己，平衡工作和生活，以及保持积极的心态和态度。希望通过我的分享，能够对大家在绩效提升方面有所帮助。让我们一起努力，不断提升自己的绩效，迈向更好的职业生涯。
绩效提升方案篇六
根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
绩效提升方案篇七
网点绩效提升是每个企业都需要关注和努力的重要方面。随着互联网的发展，传统的营销方式已经无法满足现代企业的需求，而通过提升网点绩效，可以有效地提高企业的营销效果和竞争力。在这篇文章中，将分享我个人在网点绩效提升方面的心得体会。
二、加强员工培训。
网点的绩效很大程度上取决于员工的能力和素质。一个高素质的员工队伍能够提供优质的服务，带来更多的客户和订单。因此，加强员工培训是提升网点绩效的重要手段之一。我们可以根据员工的不同岗位特点，设计针对性的培训课程，提高员工的专业能力和服务意识。同时，还可以通过参加行业展览、与其他企业交流等方式，拓宽员工的视野，引进先进的理念和管理模式，促进员工的成长和进步。
三、优化业务流程。
一个高效的业务流程可以提高网点的工作效率，减少不必要的花费和浪费。在优化业务流程时，可以借鉴先进的管理经验，结合自身实际情况进行调整。例如，我们可以引入信息化系统，将各个环节进行整合和协调，提高信息传递的速度和准确性。另外，还可以通过制定明确的工作标准和流程规范，减少员工之间的沟通成本，提高服务质量和工作效率。优化业务流程不仅可以提升网点的绩效，还可以有效地降低企业的运营成本，实现效益的最大化。
四、创新营销手段。
在互联网时代，传统的营销手段已经无法满足现代企业的需求。创新营销手段是提升网点绩效的关键之一。我们可以利用互联网的优势，通过建立网点官方网站、开设微信公众号等方式，进行线上营销，吸引更多的潜在客户。同时，还可以联合其他企业，共同制定营销方案，进行合作推广，扩大网点的知名度和影响力。此外，还可以通过分析客户需求和行为，提供个性化的产品和服务，增加客户的粘性和忠诚度。
五、建立绩效考核机制。
建立科学、公正的绩效考核机制是提升网点绩效的关键环节。通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作积极性和主动性。可以制定量化的绩效指标，建立合理的绩效评价体系，确保绩效的公正性和客观性。同时，还要及时反馈员工的工作表现，给予合理的奖励和激励，鼓励员工积极进取，为网点的发展贡献更多的力量。
总结：
网点绩效的提升是一个系统工程，需要全员参与，紧密协作。加强员工培训、优化业务流程、创新营销手段和建立绩效考核机制是提升网点绩效的关键因素。只有不断改进和创新，才能适应时代的发展，为企业的发展贡献更大的价值。通过这些经验与体会，我相信网点绩效提升的目标一定能够顺利实现，并为企业带来更多的商机和成就。
绩效提升方案篇八
通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
1.安全部经理考核指标组成表
安全部经理考核指标组成表
考核指标
(权重)考核
周期指标说明考核方法信息来源考核目的
上级交办
意见反馈提高办事效率
安全事故
发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年
2.公司员工因安全事故死亡：0人/年
3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分
2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率
突发事件及其他紧急事件处理的完成情况
安全隐患
查处情况
员工满意度
mis执行情况
注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
1.安全监察员考核指标组成表
安全监察员考核指标组成表
考核指标
(权重)考核周期kpi说明计算方法信息
绩效提升方案篇九
绩效提升在当今竞争激烈的职场环境中尤为重要。无论是个人提升还是团队协作，优秀的绩效都能够使我们在工作中脱颖而出。在这个过程中，我积累了一些心得体会，希望与大家分享。
第一段：设定明确的目标。
无论是个人绩效还是团队绩效，设定明确的目标非常重要。只有明确的目标，才能明确需要采取的行动。在设定目标时，要具体、可衡量，并且要具有挑战性，这样才能激发我们的潜能。同时，在设定目标时要与团队成员或上级进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可实施性。
第二段：制定有效的计划。
设定目标之后，制定有效的计划是实现目标的关键所在。计划要具备可行性，有步骤地分解目标，并合理安排时间和资源。同时，要注意风险评估和预案制定，以应对可能出现的困难和挑战。制定计划时要考虑个人和团队的优势和劣势，合理安排任务，充分发挥每个人的潜力，提高工作效率。
第三段：持续学习和提升。
在工作中持续学习和提升自己的能力，不断更新知识和技能，对于绩效的提升至关重要。在追求个人提升的过程中，需要有求知的心态和不断学习的意识。可以通过读书、参加培训、与同行交流等方式，不断拓宽自己的视野和增加专业知识。同时，也要注重从工作中总结经验和教训，及时反思和改进自己的工作方式和方法。
第四段：合理分配资源和任务。
在团队协作中，合理分配资源和任务能够更好地发挥团队成员的优势，提升绩效。团队成员的能力、经验和兴趣不同，需要根据个人特长合理分配任务。同时，要合理利用团队成员的资源，调动每个人的积极性和工作热情。在分配任务时，还要充分考虑项目的紧急程度和优先级，合理安排工作时间和进度。
第五段：建立有效的反馈机制。
为了绩效的提升，建立有效的反馈机制是必不可少的。通过及时的反馈，可以了解自己和团队的工作进展，及时发现并解决问题。在接受反馈时，要保持开放的心态，接受批评和建议。同时，在给予他人反馈时，要客观公正，并提出明确的改进要求。通过不断的反馈和改进，可以提高工作质量和效率，不断完善自己和团队的绩效。
总结：
绩效提升是一个复杂而艰巨的任务，需要不断的努力和持续的学习。设定明确的目标,制定有效的计划，持续学习和提升，合理分配资源和任务，建立有效的反馈机制，是绩效提升的关键要素。只有不断进步和创新，才能在职场中脱颖而出，取得更大的成功。因此，我们应该时刻保持学习的心态，不断提升自己的能力和绩效。
绩效提升方案篇十
为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.
5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.
5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
绩效提升方案篇十一
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量，中学绩效考核方案。
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况，规划方案《中学绩效考核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
绩效提升方案篇十二
随着竞争日益激烈，绩效提升已成为现代职场中的核心课题。每个职场人都希望能够在工作中取得出色的成绩，但要实现这一目标并非易事。在我工作多年的经历中，我意识到绩效提升不仅仅是依靠个人的努力，更需要正确的思维和行动。
第二段：设定明确的目标。
鲁迅先生曾说：“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。”在职场中，同样也需要设定明确的目标来激励自己不断成长和进步。具体而言，我会将目标细分为长期目标、中期目标和短期目标，并设定切实可行的计划和步骤来实现这些目标。通过设定明确的目标，我能够更加清晰地了解自己需要付出的努力和时间，从而更好地提升自己的工作绩效。
第三段：提高自我管理能力。
作为一个职场人，自我管理能力是绩效提升的重要组成部分。我发现，合理的时间管理、情绪管理和能量管理对于工作效率的提升起到了重要作用。在实践中，我会制定合理的工作计划，并根据重要程度和紧急程度进行优先安排。同时，我也会关注自己的情绪状态，积极调整心态，保持积极向上的工作状态。此外，充足的睡眠和适当的休息也能够有效提升工作效率，让我在工作中保持更高的专注度和创造力。
第四段：持续学习和改进。
在竞争激烈的职场中，持续学习和改进是绩效提升的关键。我始终坚信学无止境，并且不断寻求学习和进步的机会。我会阅读与自己工作内容相关的书籍和文章，参加一些与职业发展相关的培训和研讨会。此外，我也会从同事和领导的经验中获取启发和借鉴，不断改进和完善自己的工作方法和技能。通过持续学习和改进，我能够不断提升自己的专业素养和绩效水平。
第五段：与他人合作和团队合作。
在现代职场中，独自完成工作已经远远无法满足工作需求。与他人合作和团队合作是绩效提升的重要手段。在我工作中，我始终注重与同事和团队成员的良好沟通和有效合作。我会尊重他人的意见和贡献，鼓励团队合作和协作的精神。通过与他人的交流与合作，我能够有效地利用各种资源和人才，提升工作效率，提高工作绩效。
我的绩效提升工作心得体会主要包括设定明确的目标、提高自我管理能力、持续学习和改进以及与他人合作和团队合作。这些经验不仅仅适用于我个人，也可以帮助更多人在竞争激烈的职场中实现绩效提升。
绩效提升方案篇十三
按照市效能办《关于印发〈关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案〉的通知》（效发号）、《年全市万人评议作风效能活动执行方案》（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。
市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：
坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。
（一）人员组织组
1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；
4、测评会督查。
（二）场地布置组
1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；
4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；
6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。
（三）综合协调组
1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；
2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；
3、包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；
4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；
5、制作测评会工作人员工作牌；
6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；
7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。
8、宣传及经费保障工作；
9、其他需协调联系的工作。
各小组工作完成时间见附件一。
1、提高认识，加强领导。要充分认识万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。
2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。
绩效提升方案篇十四
一、考核基本情况：
学生评价：95权重35%。
上级评价：90权重30%。
自己评价：89权重10%。
专家评价：90权重10%。
同级评价：89权重15%。
最终得分83.1分。
经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。
二、扣分情况分析。
教师扣分主要出在以下方面：
一、教学内容不充足。
二、课时仅达到学校及格要求。
三、科研较少。
四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。
一、针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。
二、针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予。
教师课时安排，鼓励教师申请课时，对于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。
三、针对科研较少问题。学校应多针对教师个人要求来为教师申。
请科研项目，另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提高自身能力，做出完善的职业生涯规划。
四、针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。学校应加强合。
理安排毕业生作业分配，根据教师实际情况进行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
绩效提升方案篇十五
在未来的岁月中，个人职业能力技能将会是人才竞争中起决定作用的核心竞争力。现在所谓发展能力，实际上是以发展个人职业能力为主线，学习技能与交往技能等技能作为辅助的路线。
我认为，发展职业技术能力，应该密切结合当下职场现状，并且认真分析市场数据，以市场调研为主要手段，首先确定自己的职业发展方向；并根据个人所倾向职业发展动向，用心制作出自己的《职业生涯规划书》；如果条件允许的话，我们还可以请教专业导师，方便自己及时更新对自己的规划。
根据自己对职业技能以及职场规则的了解，我个人坚持能力必须"活学多用"的原则。生活中每个人都可以是别人学习的榜样，或许许多人认为发展什么什么技能就应该是在学校中进行的事，而我想说，学校的学习氛围确实足够好，而且锻炼机会也着实不少，但是，学校在真正的社会中却仿佛一个庇护所。我们大多数人生活在大学中，过着衣食无忧的生活，根本无法体验自己养活自己的艰辛和困苦。学校只能帮助我们充分发挥我们学生的优势技能--学习技能，而如果我们如果以为依靠理论知识的强悍便可以驰骋职场的话，那就是非常片面的认识了，所以，我认为我们在择业就业之前，社会实践的重要性是不言而喻的。
通过自身对此次实践的心感总结，我得到以下几点认识：一，学生在接到实践任务或调查任务时，第一感觉，不是看到了其潜在的机会和价值，而首先看到的是其表面的些许困难，以及很难迈出的第一步。所以，我们首先要做的：是避免知难而退；二，无计划。我们很多人都并没有把实践当成自己的事情来对待，也许对于这类有这种思想的实践人来说，实践只是学校派放的一个任务，因此，如何完成任务便成了实践的实质和核心。我也因此断定，在这种情况下，实践不再具有提升个人职业职业技能的作用，实际上，它已经变成了作业或负担；三，斤斤计较。打工，实践，这两者之间究竟有什么关系？嗯，我们可以将打工描述为"带薪实践"。诚然，绝大部分大学生迈出校门后只有给别人打工来开始筹措自己的梦想，其实很苦。虽然仅仅开始自己的在校生活一年，但是我也有过曾今打工的经历。说实话，要是打工不对口，那才叫真正的煎熬和浪费时间。对于还未真正开始职业生涯的我们来说，若是能在自己喜欢或擅长的领域内打工或是开展实践，那是幸福的一件事。现阶段的我们，不应该为了打工所得的那点报酬而去"无私"地奉献自己。提高自己的路径不一定只有殷切地去打工赚小钱。可以去其粗取其精，我这样认为。在我们真正有能力承担起眼下工作之前，不要太计较所得。
还有一点，就是我们必须时时牢记自己的职业规划。而且这种规划不必动不动便搬出来，因为职业离我们的距离忽远忽近。和朋友们一起"大话未来"时，未来很近，职业前景很闪耀；自己内心斗法时，未来同样很近，但职业前景茫茫一片。从来不喜欢说：我能做什么，什么能帮我做什么。很所时候，我甚至不知道应该怎么做，应该做什么。但是，经过多年的点点滴滴的磨练和耳濡目染，我不断地增加信心，不断地为了强化自己而努力。
在做职业规划时，大家肯定都对自己所掌握或希望掌握的技能进行过分析，起码对技能的重要性有了一定的认识。毫无疑问，学校是为我们增长技能提供条件的重要场所，但是其局限性也是显而易见的。因为我们的学校充其量只是一个小社会，我们的社交面不广，同为大学生，纵然人与人之间存在差距，但实质上也都位于社会人之下。只有通过社会实践，我们才会获得更加自然地机会去面对社会，去结交社会人，去了解社会事。争做社会人。通过自身实践，我们也可以从侧面更加深入地了解我们的长辈以及前辈在社会上打拼的不易，并认清我们与社会人之间的差距，以便能在实践中保持一颗平常心。以学习和成长的心态去看待实践，而不是居高临下以要求实践给予回报。以上是我个人对实践的看法，并且我也是这样做的。
鉴于对自己，对职业环境，对未来职业前景的分析，我作出个人职业能力提升计划：
一：在学校认真提升学习技能，把学好专业作为第一要任，同时注重其他专业能力的提升和职业素质的自我培养。
二：利用一切可利用的时间通过实践来提升能力和增强信心，包括认知实践和岗位实践。
三：利用多方关系深入市场调研，尤其联系自身专业与兴趣爱好进行多方面开拓创新。
四：抓住一切机会，不断进修，人往高处走，永不回头停滞堕落。
五：长久拥有迎接失败的觉悟，利用自己强化锻炼的心态和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫败感。
六：及其需要重视的一点，培养人脉。人脉永远是个人发展的命脉，这一点，说起来最简单，但是真正做到却很难。我们必须充分发现自己和他人的优势，建立自己的人脉网络。
绩效提升方案篇十六
提高员工的工作绩效，促成企业的健康发展，应当从以下四个方面对员工进行管理。
1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。
2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。
通过能力素质测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。
1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。
2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率;科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。
3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。
构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。
1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。
员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化，营造浓厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。
加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。
企业管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激励方式和长效的教育培训，不断提高员工的绩效水平，满足员工价值自我实现的需要，促进企业的健康可持续发展，打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。
如何激活员工的组织绩效?
由 huc 于 20xx年12月12日 09:36
“主管”是什么?
为什么许多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”头衔，而不在意作了主管之后是不是该加薪的问题。有的人希望同事在帮他印制名片时，加上“长”字的主管头衔。 从学校毕业后，进入社会工作，在同学会或是与好朋友聚会，最初的一、二年，大家所谈的大多是工作上碰到的问题，互相讨论、鼓励，或是寻求意见，或是发泄情绪，其中当然少不了对自己主管或老板的评论。但是渐渐的，有同学开始担任主管了，虽然只是一个小小的官，但他说话的架势开始不同，所谈的内容开始不同，于是??。
看来“主管”二字是一种“象征”!象征着自己的能力、地位、权力，其中最重要的是对外象征自己的“能力”。
管理者激励员工五大技巧.
“主管”到底是什么?要如何才会被老板认为可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能发挥“主管”的真正功能?一个企业要提拔一个人升任主管，首先会看他在工作上的“绩效表现”，能为公司带来什么“效益”，同时还会加入领导力的考虑——是否能有效建立团队，发挥团队的力量。所以担任“主管”，负责的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要带领好。其中“人”要带领好，也就是如何“用人”，让同仁能力都能充分发挥，创造组织绩效，尤其不容易。
谈“如何用人”之前，主管要先建立的心态
一般能被提拔担任主管的人，个人工作能力以及自律的能力都很好，因此常会觉得部属的能力不如自己，当碰到问题时，往往自己就先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果，干脆自己来;或是部属一边做工作，主管在一旁“指导”。这样会让做部属的能力无从发挥，或是觉得很挫折，或者产生负面的想法：所有的事，反正主管会扛，乐得轻松。当然也有不积极或是缺乏“管理勇气”的主管，有事由部属去做、去摸索、去面对;遇到应出面“主持公道”时，却欠缺“管理勇气”，以致于造成所领导的成员间发生冲突。
这些主管的管理行为，可能就是当初在同学会或朋友聚会时，被大肆批判的事项。但当我们坐上主管位置时，我们也很容易做出这样错误的管理行为，因为太多的主管是因为“能力强”“绩效优秀”被提拔的，工作习惯或思维模式尚未调整。
做事容易，带人难，主管难为之处在于带人，因为“人”是会反映情绪的，会表示意见的，我们如何面对“人”，做出主管所应当做的事或行为?这可是主管的一大挑战!
主管是什么?“主管，是透过他人完成目标”，更具体地说，“管理，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标，而主管就是让管理有效运作的人。”成功自我管理的工具.
因此担任主管的角色，首要之务，是先建立一个心态就是“组织绩效要靠团队完成”，“one-man show”无法达到组织最大绩效，“心是一切的基础”，有这样的心态之后，所有管理行为才会依循这个想法而产生。
主管用人，从“尊重”出发
“人性尊重”的意识，是一切用人的基础，尊重每一位部属的良知与才能、部属的本身的差异性，让部属自重，自主管理，发挥主动的工作意识，同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为，包括了与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常“倾听”部属的意见，与部属“沟通”看法或意见，让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中，因而产生自重重人的工作行为，更继而激发对组织的向心力，主动积极地自发努力，为组织绩效而努力。
建立一个“赢”的工作组织，启发部属良好的工作态度。
主管在用人之初，要先建构“游戏规则”，也就是先让部属了解“什么是对的工作行为”“什么是不当的工作行为”，让部属先了解，以免日后犯错受到处分或责难，部属会有“不教而诛”的抱怨发生。
一个“赢”的工作组织成员，应有的良好工作态度：
(1)以客为尊;(2)重视服务与品质;(3)积极、正面、创新思考;(4)乐于沟通、组织合作(5)勇于承担责任;(6)重视组织荣誉。
而以上良好的工作态度的形成，主管必须以身作则，充分地表现在日常的工作上，才会对部属发生感染作用，产生正面上行下效的效果。否则，徒然增加部属茶余饭后的谈笑数据。建立或改变部属的工作态度，是一件棘手的事情，主管人员除要有方法外，必须以耐心以及包容心去面对。
启动部属动能，带动组织绩效——主管如何“用人”
组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果，主管在启动部属良好的工作态度后，还需要运用其它的方法，让部属发挥“行动力”.
激励x能力=绩效
有人间戴尔·卡内基如何影响别人行为时，他说：“天底下只有一种方法可以影响人，就是提到他们的需要，并且让他们知道怎么去获得。”主管用人发挥极致，就是让部属发挥潜能，让部属的能力对绩效产生乘数的贡献。而部属发挥潜能，得到的甜美果实就是自我能力的肯定，部属因此得到快乐，部门绩效也获得保证。在职场中，大多数的人员尚有能力未充分发挥，更何况是潜能呢!
主管激励部属的挑战与策略
主管的挑战：
对部属a有效的激励方式，对部属b不一定有效。
激励的方式不能一成不变。
主管所拥有的激励资源，除了口头奖赏外，都是有限的。
激励不公平，会带来更负面的作用。
激励对于组织绩效影响之大，因此主管要针对激励部属订定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具竞争力的人力资源管理制度。
例如：具竞争力的薪资管理制度、公平的绩效考核制度与晋升制度、完整的人才培训制度。
3、订出组织奖励或赞赏的行为与激励的标准：
行为，例如——乐与同仁合作、或客户来电赞美、准时达成目标等让你知道办公室谁才是老大。
4、将激励活动落实于日常管理活动之中
5、订定奖励办法
针对个人或团体制订奖励办法，例如业绩达成奖金办法、部门营运奖金等等。
“管理，是透过他人完成目标”
“主管，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标的人。”主管善于用人，将使组织绩效成乘数成长.
全面绩效管理——考核机制的四大热点问题
由 vasa 于 20xx年8月28日 09:30
量化指标vs非量化指标
n 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。
n 量化指标的提取有绝对量化和相对量化两种方法。
n 不能为了量化而量化。
n 并非所有的指标都能量化。
n 以量化指标为主，以非量化指标为辅。
结果排序vs结果不排序
n 根据考核结果，先进行等级划分再在每个等级内排序。
n 如果等级划分已经能满足需要，就不必进行等级内排序。
n 等级名称要人性化。
n 根据统计学，正太分布至少需要50个以上的样本才能保证一定的准确度。
n 末位淘汰并不科学，至少不符合统计学原理。
结果导向vs过程导向
n 片面强调结果或片面强调过程的绩效文化都有各自的局限性。
n 根据企业的特点和被考核人的特点确定绩效导向。
n 业务类职位、中低层职位以结果导向为主，支持类职位、中高层职位以过程导向为主。
n 以结果为导向的绩效体系匹配的是授权，以过程为导向的绩效体系匹配的是集权。
n 绩效应该是结果、过程与潜能的统一。
与奖金挂钩vs不与奖金挂钩
n 奖金与考核挂钩的比例要根据被考核人的职位、职业发展阶段和性格等激励因素区别对待。
n 以结果导向为主的职位尽量多与奖金挂钩，以过程为导向为主的职位尽量少与奖金挂钩。
n 不恰当的奖金挂钩可能导致投机取巧的现象。
n 奖金与考核挂钩会导致团队关系的紧张，特别是在团队内排序的.情况。
n 建议团队总体绩效与奖金挂钩，在团队内奖金二次分配时依据职位等级、行为表现等因素。
绩效提升方案篇十七
提高员工的工作绩效，促成企业的健康发展，应当从以下四个方面对员工进行管理。
(一)知人——对员工进行客观的素质能力评价(知其所长)。
1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。
2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。
通过能力素质测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。
(二)善任——追求高度的人岗匹配(用其所长)。
1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。
2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率;科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。
3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。
(三)激励——采取科学的激励手段(促长发挥)。
构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。
1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。
(四)培训——构建长效的培训机制(促长更长)。
员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化，营造浓厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。
加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。
企业管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激励方式和长效的教育培训，不断提高员工的绩效水平，满足员工价值自我实现的需要，促进企业的健康可持续发展，打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。
如何激活员工的组织绩效?
由huc于20__年12月12日09:36。
“主管”是什么?
为什么许多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”头衔，而不在意作了主管之后是不是该加薪的问题。有的人希望同事在帮他印制名片时，加上“长”字的主管头衔。从学校毕业后，进入社会工作，在同学会或是与好朋友聚会，最初的一、二年，大家所谈的大多是工作上碰到的问题，互相讨论、鼓励，或是寻求意见，或是发泄情绪，其中当然少不了对自己主管或老板的评论。但是渐渐的，有同学开始担任主管了，虽然只是一个小小的官，但他说话的架势开始不同，所谈的内容开始不同，于是。
看来“主管”二字是一种“象征”!象征着自己的能力、地位、权力，其中最重要的是对外象征自己的“能力”。
管理者激励员工五大技巧.
“主管”到底是什么?要如何才会被老板认为可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能发挥“主管”的真正功能?一个企业要提拔一个人升任主管，首先会看他在工作上的“绩效表现”，能为公司带来什么“效益”，同时还会加入领导力的考虑——是否能有效建立团队，发挥团队的力量。所以担任“主管”，负责的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要带领好。其中“人”要带领好，也就是如何“用人”，让同仁能力都能充分发挥，创造组织绩效，尤其不容易。
谈“如何用人”之前，主管要先建立的心态。
一般能被提拔担任主管的人，个人工作能力以及自律的能力都很好，因此常会觉得部属的能力不如自己，当碰到问题时，往往自己就先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果，干脆自己来;或是部属一边做工作，主管在一旁“指导”。这样会让做部属的能力无从发挥，或是觉得很挫折，或者产生负面的想法：所有的事，反正主管会扛，乐得轻松。当然也有不积极或是缺乏“管理勇气”的主管，有事由部属去做、去摸索、去面对;遇到应出面“主持公道”时，却欠缺“管理勇气”，以致于造成所领导的成员间发生冲突。
这些主管的管理行为，可能就是当初在同学会或朋友聚会时，被大肆批判的事项。但当我们坐上主管位置时，我们也很容易做出这样错误的管理行为，因为太多的主管是因为“能力强”“绩效优秀”被提拔的，工作习惯或思维模式尚未调整。
做事容易，带人难，主管难为之处在于带人，因为“人”是会反映情绪的，会表示意见的，我们如何面对“人”，做出主管所应当做的事或行为?这可是主管的一大挑战!
主管是什么?“主管，是透过他人完成目标”，更具体地说，“管理，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标，而主管就是让管理有效运作的人。”成功自我管理的工具.
因此担任主管的角色，首要之务，是先建立一个心态就是“组织绩效要靠团队完成”，“one-manshow”无法达到组织最大绩效，“心是一切的基础”，有这样的心态之后，所有管理行为才会依循这个想法而产生。
主管用人，从“尊重”出发。
“人性尊重”的意识，是一切用人的基础，尊重每一位部属的良知与才能、部属的本身的差异性，让部属自重，自主管理，发挥主动的工作意识，同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为，包括了与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常“倾听”部属的意见，与部属“沟通”看法或意见，让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中，因而产生自重重人的工作行为，更继而激发对组织的向心力，主动积极地自发努力，为组织绩效而努力。
建立一个“赢”的工作组织，启发部属良好的工作态度。
主管在用人之初，要先建构“游戏规则”，也就是先让部属了解“什么是对的工作行为”“什么是不当的工作行为”，让部属先了解，以免日后犯错受到处分或责难，部属会有“不教而诛”的抱怨发生。
一个“赢”的工作组织成员，应有的良好工作态度：
(1)以客为尊;(2)重视服务与品质;(3)积极、正面、创新思考;(4)乐于沟通、组织合作(5)勇于承担责任;(6)重视组织荣誉。
而以上良好的工作态度的形成，主管必须以身作则，充分地表现在日常的工作上，才会对部属发生感染作用，产生正面上行下效的效果。否则，徒然增加部属茶余饭后的谈笑数据。建立或改变部属的工作态度，是一件棘手的事情，主管人员除要有方法外，必须以耐心以及包容心去面对。
启动部属动能，带动组织绩效——主管如何“用人”
组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果，主管在启动部属良好的工作态度后，还需要运用其它的方法，让部属发挥“行动力”.
激励_能力=绩效。
有人间戴尔·卡内基如何影响别人行为时，他说：“天底下只有一种方法可以影响人，就是提到他们的需要，并且让他们知道怎么去获得。”主管用人发挥极致，就是让部属发挥潜能，让部属的能力对绩效产生乘数的贡献。而部属发挥潜能，得到的甜美果实就是自我能力的肯定，部属因此得到快乐，部门绩效也获得保证。在职场中，大多数的人员尚有能力未充分发挥，更何况是潜能呢!
主管激励部属的挑战与策略。
主管的挑战：
对部属a有效的激励方式，对部属b不一定有效。
激励的方式不能一成不变。
主管所拥有的激励资源，除了口头奖赏外，都是有限的。
激励不公平，会带来更负面的作用。
激励对于组织绩效影响之大，因此主管要针对激励部属订定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具竞争力的人力资源管理制度。
例如：具竞争力的薪资管理制度、公平的绩效考核制度与晋升制度、完整的人才培训制度。
3、订出组织奖励或赞赏的行为与激励的标准：
行为，例如——乐与同仁合作、或客户来电赞美、准时达成目标等让你知道办公室谁才是老大。
4、将激励活动落实于日常管理活动之中。
5、订定奖励办法。
针对个人或团体制订奖励办法，例如业绩达成奖金办法、部门营运奖金等等。
“管理，是透过他人完成目标”
“主管，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标的人。”主管善于用人，将使组织绩效成乘数成长.
全面绩效管理——考核机制的四大热点问题。
由vasa于20__年8月28日09:30。
量化指标vs非量化指标。
n能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。
n量化指标的提取有绝对量化和相对量化两种方法。
n不能为了量化而量化。
n并非所有的指标都能量化。
n以量化指标为主，以非量化指标为辅。
结果排序vs结果不排序。
n根据考核结果，先进行等级划分再在每个等级内排序。
n如果等级划分已经能满足需要，就不必进行等级内排序。
n等级名称要人性化。
n根据统计学，正太分布至少需要50个以上的样本才能保证一定的准确度。
n末位淘汰并不科学，至少不符合统计学原理。
结果导向vs过程导向。
n片面强调结果或片面强调过程的绩效文化都有各自的局限性。
n根据企业的特点和被考核人的特点确定绩效导向。
n业务类职位、中低层职位以结果导向为主，支持类职位、中高层职位以过程导向为主。
n以结果为导向的绩效体系匹配的是授权，以过程为导向的绩效体系匹配的是集权。
n绩效应该是结果、过程与潜能的统一。
与奖金挂钩vs不与奖金挂钩。
n奖金与考核挂钩的比例要根据被考核人的职位、职业发展阶段和性格等激励因素区别对待。
n以结果导向为主的职位尽量多与奖金挂钩，以过程为导向为主的职位尽量少与奖金挂钩。
n不恰当的奖金挂钩可能导致投机取巧的现象。
n奖金与考核挂钩会导致团队关系的紧张，特别是在团队内排序的情况。
n建议团队总体绩效与奖金挂钩，在团队内奖金二次分配时依据职位等级、行为表现等因素。
绩效提升方案篇十八
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、30、20、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
餐厅经理/主管：
10、40、20、20、10、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.5考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.6浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.7考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.8考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
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