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制定会议管理制度篇一
第一条、根据公司管理要求，为进一步规范区域会议内容和程序，提高公司的办公质量和工作效率，建立健全决策机制，提升公司运营水平，特制订本制度。
第二条、会议要求：
一、会议应根据实际工作需要召开，着眼于有效沟通、协调区域内部各方面关系、解决问题、安排部署工作。
二、会议应注重质量，提高效率。会前应做好充分准备，做到充分沟通，心中有数；对议而不决的事项提出解决的原则与方法；各类会议力求精干、高效，工作进展和安排应明确、具体、量化，杜绝空谈和形式主义。
三、讲求实效。会议议定的事项、布置的工作任务、提出的办法措施，与会人员要按照职责分工传达、贯彻，落实，力求取得具体成果。
四、严格会议纪律。会议主办区域应加强会议管理，做好会议安排；与会人员应认真准备、准时参会，不得缺席或指定他人代表，确因个人紧急事务需要请假的，须向区域经理请假，同时指定专人代为参会。
第三条、本制度适用于区域内各部门的工作会议和专业会议。
第四条、区域各类会议及其安排如下：
一、区域领导工作例会。
(一)区域工作例会每月召开一次，于每月的第一个工作日上午召开。
(二)区域工作例会出席人员为区域内各项目主管，区域各部门负责人；会议由区域经理主持，经理因故不能出席时，可授权区域其他领导成员主持。
(三)区域工作例会的主要内容是：区域经理通报重要事项；各项目队长报告本项目上月工作情况，对照上月会议安排，逐条逐项检查落实完成情况，提出需要公司协调解决的问题和工作建议，提出本月工作安排方案；与会人员讨论有关事项；区域经理安排和部署下周公司整体工作并宣布议定事项。
(四)区域工作例会必须做好会议记录，会后将重要事项和公司指示及时传达给项目每个队员。
二、项目例会。
(一)项目例会，由区域内所著项目队长自行安排，根据工作需要决定开会时间、参会人员等。
(二)项目例会由项目队长主持，该项目全体队员参加。
(三)项目例会的主要内容是：项目队长传达区域会议指示，通报项目近期总体工作安排和面临的问题；各班组领班汇报上月工作情况，提出工作中遇到的困难和问题、解决建议和本月工作安排；与会人员讨论有关事项；项目队长提出部门下周工作要点、具体安排和有关要求。
(四)项目例会由项目队长指定一名员工负责记录，会议记录应载明会议主持人、时间、议题、发言概要、工作要点及时限要求。
三、区域及项目其它临时性会议，另行安排确定。
第五条、会议计划与统筹。
一、每月28日前，区域经理与各项目队长协调确定下月计划召开的各类会议，编制《区域月度会议计划》。
二、凡已列入《区域月度会计划》的会议，如需改期，或遇特殊情况需安排新的临时会议时，主管部门应提前2天通知。
三、会议安排的原则为：小会服从大会，局部服从整体，临时会议服从例会。因处置突发事件而召集的紧急会议不受本规定限制。
第六条、会议准备。
一、会议通知遵照以下规定：
2、属下列情况之一者，按“谁主办，谁通知”的原则进行会议通知：
(1)未列入月度会议计划而临时提拟的会议；
(3)其它主办人认为应另行通知的情况。
3、会议通知期一般应提前一天以上通知与会人员；
4、会议通知形式一般为电话通知。
二、会议的其它准备工作遵照以下规定：
2、各区域召开会议需用公司会议室的，应向办公室书面提出，由办公室统筹安排。
第七条、会议组织。
一、会议组织遵照“谁主办，谁组织”的原则。
二、会议主持人须遵守以下规定：
1、主持人应不迟于会前5分钟到达会场，检查会务落实情况，做好会前准备。
2、主持人一般应于会议开始后，将会议的议题、议程、须解决的问题及目标、议程推进中应注意的问题等，进行必要的说明。
3、会议进行中，主持人应根据会议进行中的实际情况，对议程进行适时、必要的控制，并有权限定发言时间和中止与议题无关的发言，以确保议程顺利推进及会议效率。
4、属讨论、决策性议题的会议，主持人应引导会议作出结论。对须集体议决的事项应加以归纳和复述，适时提交与会人表明意见；对未议决事项亦应加以归纳并引导会议就其后续安排统一意见。
5、主持人应将会议议决事项付诸实施的程序、实施部门及项目、达成标准和完成时限等会后跟进安排向与会人员明确。
三、参会人员须遵守以下规定：
1、应准时到会，并在《会议签到表》上签到；
2、会议发言应言简意赅，紧扣议题；
3、遵循会议主持人对议程控制的要求；
4、属工作部署性质的会议，原则上不在会上进行讨论性发言；
6、做好本人的会议纪录。
四、会议记录。
区域各类会议均应设专用记录本进行会议记录并确定专人负责记录。会议记录应遵守以下规定：
1、以专用会议记录本做好会议的原始记录及会议考勤记录，根据需要整理会议纪要；
2、会议记录应尽量采用实录风格，确保记录的原始性；
3、对会议已议决事项，应在原始记录中括号注明“议决”字样；
4、会议原始记录应于会议当日、会议纪要最迟不迟于会议次日呈报会议主持人审核签名；
5、负责会议考勤记录，并报会议主持人核准；
6、做好会议原始记录的日常归档、保管工作，及时将经主持人核准的《会议签到表》的考勤记录报考勤人员。
制定会议管理制度篇二
1、会议室是研究院专门用于召开学术报告、会议、组织活动和接待客人的场所，未经允许不得擅自使用。本管理办法所指的会议室包括：302会议室、306学术报告厅、409咖啡厅。
2、会议室由院办公室统一管理，负责使用登记与调度、设备维护等相关事宜。未经院办公室允许，任何部门和个人不得擅自使用会议室、不得擅自挪用会议室多媒体设备和桌椅等物品。
3、会议室实行提前预约制度。相关人员（部门）使用会议室，需填写相应的申请表，包括会议主要内容、参会人数、使用时间、申请人及联系电话、安全负责人等信息，经登记批准后方可使用。
4、使用人应爱护会议室设施，并保持会议室清洁。活动期间，要爱惜会议室的设备及物品，特别是多媒体设备等。
5、会议室活动结束后，使用人应进行必要的检查，关闭会议室内各种电器设备的电源，特别注意必须等待投影仪散热，指示灯变红后方可切断电源，关好门窗，对会议室进行清扫和整理，如有损坏照价赔偿。经劝说后，仍未自觉遵守各项规定，将停止其继续借用会议室。
6、严禁涉及商业的各类活动。
7、本暂行办法自xx年1月1日起实行。
制定会议管理制度篇三
为进一步推进部机关会议管理的科学化、规范化，压缩会议数量，提高会议质量和效率，根据市委会议管理有关规定，结合我部实际，制定本制度。
一、范围、原则和要求。
(一)范围。
1.以市委或市委、市政府名义召开，由市委组织部承办的会议;。
2.以省委组织部名义召开，由市委组织部承办的会议;。
3.以市委组织部名义召开的全市性工作会议;。
4.以市委组织部科室名义召开的单项工作会议。
(二)原则。
遵循保证工作需要、注重实效，统一管理、分工负责的原则，减少数量，控制规模，严格审批程序，反对形式主义和铺张浪费。
(三)基本要求。
1.严格控制会议数量和规模。严格按照年度计划召开会议，尽量压缩会议数量，控制会议时间和规模，能合并的会议尽量合并召开。
2.改善会议形式。能够透过文件、电报、电话形式部署和安排工作的，不再召开会议。
3.提倡开短会、讲短话。会议讲话应简明扼要，增强针对性和指导性。应按照确有必要的原则，安排领导出席会议和确定与会人员，切实减少领导陪会。
(一)实行会议计划审批制度。每年年底前，各科室提出下一年度拟召开的会议计划，由办公室分类、汇总和审核后，构成市委组织部拟召开的年度会议计划，报部长办公会审定。没有列入年度会议计划又确需召开的会议，相关科室应将会议方案报分管副部长审核，再报部长或部长办公会审定。
(二)实行会议方案备案制度。会议承办科室应在会前5个工作日，将会议方案送办公室。
(一)会务工作由承办科室和办公室共同负责。
(二)承办科室负责的会务工作。
1.代拟会议方案、领导讲话、主持词、新闻通稿等;。
2.印发通知、组织报名;。
3.布置会场;。
4.印发会议材料;。
5.组织与会人员入场、签到，统计会议出席状况。
(三)办公室负责的会务工作。
1.省级领导、市领导和部领导到会的协调和座次安排;。
2.协调落实会议新闻宣传、安全警卫、交通疏导、医疗服务等事宜;。
3.安排与会人员食宿和接待;。
4.配合承办科室安排和布置会场;。
5.制作会议证件，准备会议用品;。
6.带给必要的车辆保障;。
7.会务的其他协调和服务工作。
(一)会议经费支出。会议经费支出应按照《市委组织部机关财务管理制度》要求，严格执行会议支出标准，会议用餐标准为80元/人/天。
(二)会议经费结算。由办公室按照会议计划编制经费预算，报请部领导审批。会议结束后7个工作日内，办公室财会人员会同承办科室，共同审核会议实际发生的各项费用，确认无误后，由办公室统一结算。
制定会议管理制度篇四
3、以市委组织部名义召开的全市性工作会议；
4、以市委组织部科室名义召开的单项工作会议。
遵循保证工作需要、注重实效，统一管理、分工负责的原则，减少数量，控制规模，严格审批程序，反对形式主义和铺张浪费。
1、严格控制会议数量和规模。严格按照年度计划召开会议，尽量压缩会议数量，控制会议时间和规模，能合并的会议尽量合并召开。
2、改善会议形式。能够经过文件、电报、电话形式部署和安排工作的，不再召开会议。
3、提倡开短会、讲短话。会议讲话应简明扼要，增强针对性和指导性。应按照确有必要的原则，安排领导出席会议和确定与会人员，切实减少领导陪会。
每年年底前，各科室提出下一年度拟召开的会议计划，由办公室分类、汇总和审核后，构成市委组织部拟召开的年度会议计划，报部长办公会审定。没有列入年度会议计划又确需召开的会议，相关科室应将会议方案报分管副部长审核，再报部长或部长办公会审定。
会议承办科室应在会前5个工作日，将会议方案送办公室。
1、代拟会议方案、领导讲话、主持词、新闻通稿等；
2、印发通知、组织报名；
3、布置会场；
4、印发会议材料；
5、组织与会人员入场、签到，统计会议出席情景。
1、省级领导、市领导和部领导到会的协调和座次安排；
2、协调落实会议新闻宣传、安全警卫、交通疏导、医疗服务等事宜；
3、安排与会人员食宿和接待；
4、配合承办科室安排和布置会场；
5、制作会议证件，准备会议用品；
6、供给必要的车辆保障；
7、会务的其他协调和服务工作。
(一)会议经费支出。会议经费支出应按照《市委组织部机关财务管理制度》要求，严格执行会议支出标准，会议用餐标准为80元人天。
(二)会议经费结算。由办公室按照会议计划编制经费预算，报请部领导审批。会议结束后7个工作日内，办公室财会人员会同承办科室，共同审核会议实际发生的各项费用，确认无误后，由办公室统一结算。
制定会议管理制度篇五
为了确保公司的安全生产,保障员工的.人身安全,全面贯彻“安全第一,预防为主”的方针,公司制定本制度。
安全生产会议包括公司级安全生产例会(公司例会)、车间级安全生产例会、班组例会。
(一)公司例会
1.公司确定每月召开公司级安全生产例会,会议由企业安全委员会主持,各部门主管人员及分管人员必须参加。
2.例会的主题
(1)安全生产会议主题为本月安全生产检查情况的总结和汇报,针对公司的安全生产事故隐患事项,发出整改通知书,责令有关部门限期整改,不能马上整改的研究解决办法,并采取相应的保护措施。
(2)学习安全生产法律、法规及最新文件精神。
(3)表彰安全生产工作做得好的部门和个人,批评安全生产工作有待改善的部门及个人。
(二)车间级例会
车间级例会每三周召开一次。例会主题:
1.上周安全生产工作总结及下周安全生产工作注意事项。
2.学习安全生产规章制度和相关法律、法规。
3.开展安全生产活动等。
(三)班组级例会
班组级例会每周一次,主讲安全生产注意事项及部门安全生产规章。
(四)季度全员安全知识教育
公司每季度举行一次全员安全知识讨论会或培训活动,内容包括安全生产知识讲座、安全生产知识问答及消防演练等,以加强全员的安全生产意识。
对公司级的安全生产例会、知识讲座等企业安全委员会必须做好会议、讲座记录,进行归类存档及发送相关部门,用以进一步学习和对有关事项的追踪。
《安全生产会议签到表》
制定会议管理制度篇六
为了使公司的会议管理规范化.有序化，提高会议质量。
适用于xxx有限公司会议召开。
3.1行政人事部负责公司级会议的组织.会场纪律的管理，会议记录;。
3.3各单位内部会议由各单位自行组织，行政部予以协助。
4.1.1公司所有的会议必须以精简.有效.节俭的原则进行;。
4.1.2只有在需要时才召开会议;。
4.1.3公司严格控制未预见的临时性会议，对此类会议须按一会一报原则审批(临时会议需报行政部批准)。
4.2会场纪律。
4.2.1公司定于每周xxx下午xxx召开周工作总结与计划例会，由行政部负责组织，紧急会议提前半小时通知。周会的议程：总结上周工作，安排本周主要工作任务，商讨工作中出现问题的具体解决方案。
4.2.2月底会议.季度会议.年度会议由行政部根据具体工作安排确定时间，提前二天通知各部门，各部门会议由各部门自行确定会议时间。
4.2.3开会前5分钟与会人员必须到达会场，同时将手机调到振动状态或关闭;。
4.2.4会场内严禁吸烟，未经批准，不得在会议期间进行私自讨论;。
4.2.5与会人员因为特殊原因不能按时出席会议，须在会前向会议组织单位请假，并以书面形式说明不能按时出席会议的原因(特殊情况可以采取口头形式请假)，得到组织单位批准后，才能请假。
4.2.6会议中途与会人员如有急事需离开，需向会议主持人提出申请，得到批准后方可离开。
4.3.1公司级会议召开前期，行政部准备好会议相关文件或资料，必要时进行会场布置.设备调试。
4.3.2行政部需在会议进行中做好记录，记录方式主要是速记笔录。
4.3.3行政部做好会议记录，并存放于公司共享资料相应文档内。
4.3.4除各单位内部会议外，公司级会议资料由行政部整理.立卷.归档。
4.3.5对于没有按时出席会议而又未请假者，由行政部参照公司《奖惩制度》予以处罚。
无
6.1《会议记录》.《会议记要》.会议任务跟进表》。
7.其它。
7.1本规定由行政部制订并归口管理;。
7.2本规定自发布之日起实施。
制定会议管理制度篇七
为规范公司各岗位的薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则,努力实现按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则,特制定本薪酬管理制度。
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据绩效管理,形成员工薪酬差距。
本公司所有员工
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于公司的不断成长和可持续发展,同时共享公司发展所带来的成果,共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成
2.试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~3个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金(入职后,前15天不予发放)
1.企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围
行政管理
1.企业高层领导(总经理、餐饮总监)
2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管
3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员
技术、配供
炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工
前厅部门:
服务人员 收银人员 传菜人员 保洁人员 保安人员 点菜人员 迎宾人员
后厨部门:
切配厨师 打荷厨师 海鲜养殖员 初加工人员 洗碗工
1、职务提升:凡被提升为主管以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用二个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的`转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应技能等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1――3个月),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定技能等级,可直接评定技能工资,若变动岗位,则按上述第五点岗位变动的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用一个月期满考核之后,按实际技能等级评定。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
(一)公司原则上根据经营业绩的成长,每季度进行员工调薪。
1、以本季度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者;
2、本季度新入职员工,正式服务时限不满一季度者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达10天以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、本季度内受重大处分者。
制定会议管理制度篇八
为规范公司的会议管理，为会议的后续工作的执行、追踪提供依据。特制定本规定。
部门内部会议（包括部门例会）。
跨部门会议（两个或两个以上部门参加）。
公司会议（公司全体参加）。
对工作会议中的主要内容尤其是重大事项、会议结果、相关的解决办法和行动计划进行概括记录。
内部会议（包含部门例会）：部门简写加日期，如采购部为pu20110426-----（各部门编号：人力hr,采购pu,财务fi,业务sa,质量qa,物流li）
跨部门会议：team加日期，如team20110425
公司会议：jb加日期，如jb20110427
1、会议纪要记录要求：
1)所有会议均需做会议纪要，以方便相关信息的查询和后续工作的`追踪、落实。
2)会议纪要需如实记录，对内容进行概括、总结，分类别或分项目记录。
3)会议纪要中包含（但不仅限于）如下内容：会议的主要内容及议题，会议讨论或决定的重大事项、会议决定的行动计划或改进措施。（具体格式详见附件一）。
1)公司会议纪要由人力资源部指定专人进行整理。
2)其他会议纪要由会议发起人指定专人进行整理。
3、会议纪要的发放及工作追踪：
1)会议纪要整理人在会后第一时间将整理后的纪要内容与部门负责人进行确认后，根据工作需要发给所有会议相关人员。
2)原则上，会议纪要中涉及的行动计划及重要工作的追踪由会议发起人安排专人进行追踪、落实，公司会议由人力资源部负责追踪、落实。
4、存档、保管：
1、会议出席人需严格遵守会议时间，禁止无故迟到、早退、中途离开。
2、因事不能到会者，应提前半小时向会议发起人请假。
3、会议期间如需紧急离席，需获得会议发起人的同意后方可离开。
4、会议期间，请将手机关机或者设置为静音、震动状态，禁止会议期间在会议室内接听电话。
5、会议期间，未经允许，不得交头接耳、私下讨论或窃窃私语。
制定会议管理制度篇九
新冠肺炎疫情期间，为加强发热病人留观管理，预防医院新冠肺炎及传染病的发生与流行，把我院新冠肺炎疫情及传染病的防控工作落到实处，特制定本制度。
1、医院导诊台对将进入医院的所有人员进行体温检测，一旦确定其体温37.3℃或可疑病例及早期症状者，即护送其到留观室，采取隔离措施。
2、立即报告医院总值班人员、防控办（院感办）、院领导。
3、按流程立即向社区报告或打120。
4、做好病人的.相关信息采集及记录。
1、进入留观室的工作人员采取一级防护，严格遵守标准预防的原则，严格遵守消毒、隔离的各项规章制度，穿戴防护服，护目镜，医用外科手套。戴医用外科口罩。
2、严格执行手消毒，接触隔离患者后及时更换手套并进行手部卫生清洗消毒(6步洗手法或速干手消毒剂擦拭)
1、对隔离留观室每天进行湿式清扫，对桌椅、门把手等物体表面进行消毒时，可选用清洗、擦拭、喷雾的方法。一般选择含氯消毒剂（浓度为 500mg/l-1000mg/l)进行消毒，作用时间30分钟。空气采用紫外线消毒。
2、隔离留观者转诊后，要对留观室进行全面彻底的终末消毒（物体表面、地面、空气)。
制定会议管理制度篇十
（1）应该掌握国家、行业管理部门关于安全生产的规定和要求，安全管理制度必须符合国家有关安全管理法律、法令和法规。
（2）必须将“安全第一，预防为主”的安全生产方针为确定安全生产的根本宗旨，在任何时候、任何地方，首先考虑的是安全。
（3）安全管理制度必须适合企业的生产、经营特点，制定安全管理制度之前，应充分研究企业生产的工艺流程、危险源分布、员工的教育和学历状况、事故记录、环境状况等因素。
（4）安全管理制度的制定，要贯彻“纵向到底、横向到边”的原则，即制度要涵盖到企业生产的所有场所、所有人，现代企业的任何一个人的失误、违章，任何一个部件，哪怕一个螺丝钉损坏，都可能造成特别重大事故。
（5）安全管理制度，既有原则性，又有可操作性，条文要具体，制定的指标要切实可行。对于原则性的条款，必须颁布相应的执行细则。
（6）企业的各项规定要与安全管理制度配套，切忌各项制度与规定之间互相冲突。
（7）企业要制定明确的安全目标，实行目标责任制。
（1）安全生产管理制度缺乏科学性和完整性现代企业制度要求企业管理科学，而有些企业安全生产责任制度内容十分简单，局限在控制事故指标方面。有的部分条款不符合国家现有法律、法规、标准。有的企业按厂级、科处级、车间负责人、班组长从上到下，按大类制订了内容相同的责任制，如领导干部责任制、中层干部责任制等。殊不知由于职能不同，作业条件及作业对象不同，在安全生产方面所承担的责任也是不同的。责任同职能不能对应，不能充分调动和发挥企业各职能部门在安全生产方面的主观能动作用，责任不能到位，使企业人、机、环境及生产经营过程部分失控。在安全管理中，纵横接口处的责任有的重叠，有的遗漏，造成了遇事不是相互推诿，就是无人管。在制订各级安全生产责任制时，必须明确规定各类人员在安全生产中干什么，怎样干，干到什么程度，什么时间干，谁干，才能真正做到责任明确、工作有序。
（2）安全生产管理制度与企业现行组织机构不相对应，影响执行效果有的企业在制订责任制度时，为了走捷径，将兄弟企业的安全生产责任制度不加修改照搬过来，换个企业名称，反正“天下秀才是一家，你抄我来我抄他”，造成责任制与企业实际组织机构及职能不相对应。如有的企业本来没有铁路，却有《道叉工责任制》，闹了很多笑话。有的企业在改组、联合、兼并、租赁、承包经营、股份制改造等过程中，企业机构、产业结构、干部职务设置发生了很大变化，厂变成了集团、公司，厂长变成了董事长、经理，而原有安全生产责任制度没有作相应调整，已自然失效，形成无法可依的局面。安全生产责任制必须充分体现“分级管理、分线负责”的原则，有岗位、有负责人就有与之对应的安全生产责任制，安全生产责任制也必须与企业现行组织机构及职能相对应。在分级、分线的基础上进行分权分责。有的企业由于责、权、利的关系不协调，造成有权者不一定负责，负责者不一定有权，担风险者不一定获利，获利者不一定担风险。企业应当尽量做到责、权、利相当。有利于调动各级责任人的积极性，真正做到各负其责，各司其职。
（3）企业现行的安全生产管理制度及其他管理制度与安全生产责任制不配套，在实施中无工作程序，落实十分困难如企业安技部门要对危险作业进行审批（履行这项责任），那么就应有相应的危险作业管理制度相配套。工艺部门不得允许不合格的工装流入生产岗位以免造成事故，那么就应有相应的工装设计、评定、验证、复制、修理、报废、保管、领用等一整套完整的管理制度。往往一项安全工作要经历一个过程，或涉及多部门、多层次共同协作才能完成，那么就必须遵循一定的程序去各司其职，才能做到有条不紊。如三级安全教育、涉及横向有劳资、教育、安技、生产等部门，纵向涉及厂级（公司）、车间（分厂、分公司）、班组等层次。所涉及的单位在三级教育中，干什么，怎样干，干到什么程度，什么时间干，谁干，根据程序和责任一一落实三级教育才有实效。有的企业新工人进厂，劳资部门未通知安技部门就分配到工作岗位，安技部门发现后才重新安排教育。劳资部门在三级教育方面干什么（通知安技部门），怎样干（向安技介绍新工人基本情况），干到什么程度（只干到知道进行教育的程度），什么时间干（新工人进厂即通知安技部门），谁干（谁负责这项工作，谁通知安技部门），都存在着问题，其三级安全教育程序也乱了套。因此，落实安全生产责任制必须有一套完整的.劳动卫生制度和程序文件作支撑。
（4）安全生产管理制度未按合法程序制定，影响权威性新的安全管理体制规定企业自己负责安全管理，很多企业因此设置了相应的职能部门。但是有些企业不少职能部门不知道企业安全管理制度中自己的安全生产职责，在别人告诉后却回答：“那是别人订的我们无法执行”。形成这种现象的原因，一是各职能部门的安全生产责任制文本不是职能部门自己起草的；二是由安技部门起草后，未通过各有关部门，成为“一家之言”；三是“拿来主义”，照抄兄弟单位的东西。由于责任制本身不具权威，企业安技部门实施监督检查时根本没有说服力。一旦企业出现异常事件去查找那些责任制文本资料来追查责任时，那些不伦不类的条款，使责任者或受害者都哭笑不得。这种被动式的落实责任制而不是用责任制充分调动各职能部门主观能动作用的办法，绝对是搞不好安全生产的。制定安全法规，要弄清楚立法与司法的关系，立法有权威，司法才有力度。安全生产责任制是企业安全生产最基本、最核心的制度，不论是由那个职能部门起草制订，都必须由职代会讨论通过，厂长（经理）发布，这是企业由人治走向法治的必由之路，这样才能使各级领导在安全生产方面所肩负的责任落到实处。由职代会讨论通过，才能使安全生产责任制具有较高的权威性；厂长（经理）发布是对各级领导在安全生产方面定责授权的具体表现。有了较高权威性的制度和行动准则，有关部门实施监督、检查、考核，才能做到执法必严。
制定会议管理制度篇十一
教代会每三年一届，一般每学期召开一次会议，遇有重事项，经校长或三分之一以上代表提议，可以召开教代会临时会议。会由主席团主持。我校第一届教代会于20xx年12月5日成立，代表36人。
会议由校会成员参加、校长主持，会议一般间周召开一次。主要内容：回顾工作情况，研究布置新的工作或讨论学校工作计划和总结以及其他重要问题。
三、行政会议。行政会议是学校行政人员经常研究工作的会议，由校长、副校长、教导主任、副主任参加。主要研究并解决学校日常行政工作的重要问题。行政会议每周一次，会议由校长主持。
支部党员会一般每季度召开一次，根据工作需要也可以增加召开次数。
业务学习会议每周一次（周一下午第三节课后1小时），全体教师参加，会议由校长或教导主任主持。
主要讨论教学工作的一些问题，可以在会议上听取各教研组长的汇报和布置工作。会议每月召开一次，一般由教导主任主持。
主要讨论和研究学生的'思想工作和班级工作。会议每月召开一次，一般由教导主任主持。
家长会议可结合家长学校进行。
校会每月召开一次，主要是针对全校同学，如对一个阶段的任务要求、学习情况的总结和分析、思想品德教育、安全教育、法制教育，健康教育，也可以针对学生中存在的问题作专题报告。校会一般由少先队辅导员或校长主持。
班会或晨会是班主任通过班集体对学生进行教育的一种主要形式，在班主任主持下进行。班会每周一次，晨会每天一次。
一年中，有许多教育意义的节日和纪念日。如：“六一”儿童节、“七一”建党节、“八一”建节、“九十”教师节、“十一”国庆节等，通过这些节日活动，可进行传统教育和开展尊师重教活动。
制定会议管理制度篇十二
在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点：
在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。
在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。
在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。
公司如何制订一个满意的薪酬制度，大体可以从以下三点考虑：
改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。
确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。
自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
我们在咨询过程中碰到很多老板，当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。
一忌书生意气，分清狭义广义。
一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了!我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱!
一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件!作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手!
二忌拼命压价，看重“相对公平”!
有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的!
三忌面面俱到，方向多了等于没目标!
有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的!我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向!
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的'计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
三、合理的设计符合员工需要的福利项目
薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
四、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
五、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬
马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬;对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。
另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
六、薪酬的支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。
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制定会议管理制度篇十三
一、仓库应当确定一个专管人员，全面负责仓库的管理工作。
二、仓库保管员应当熟悉储存物品的分类、性质、保管业务知识。
三、仓库保管应分类摆放物品，并按时盘存。
四、所有物品入库必须凭购物发票和申购单。
五、按规定时间领取物品，并按规定程序出库。
六、仓库消防安全必须贯彻"消防为主，防消结合"的方针和防火安全制度，正确掌握消防器材的使用。
七、仓库管理人员应加强电源、火源、易燃易爆物品的安全管理，落实岗位防火责任制，制定灭火责任制，制定灭火应紧方案。发现火情应迅速采取措施扑救，并及时向有关部门报告。
制定会议管理制度篇十四
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式―在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式―有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式―在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：
一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：
二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：
二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：
第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面：
一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
其不足也很明显：
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。
首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。
其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的`薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。
那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。
那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。
由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。
制定会议管理制度篇十五
一、对留观室实施严格管理，校长为第一责任人，分管领导、校医（或保健教师）为直接责任人。
二、留观室为临时隔离有发热症状的师生员工专用房间，非工作人员不得擅自进入。
三、留观室在疫情未解除之前，不得临时挪作他用。
四、工作人员进出留观室前必须按规定做好个人防护，不得穿便服出入留观室。
五、留观室设施、设备与物品必须由专人负责保管，每日做好登记验收。
六、留观室每天必须按规定进行消毒，医疗废弃物和生活垃圾必须按有害垃圾正确处理，不得随意丢弃。
七、工作人员在下班前必须检查各项设施设备是否正常，门窗是否关锁好。
八、对留观室的使用和管理情况，及时记载、留档备查。
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