报告的结构一般包括引言、目的、方法、结果和结论等部分，以确保整个报告的逻辑性和连贯性。写报告时应避免夸夸其谈和掺杂个人偏见，要客观、中立地阐述观点和结论。这些报告范文的语言通俗易懂，适合不同背景的读者理解和阅读。
企业碳排放现状报告篇一
黑龙江省民营企业近年来发展迅速，部分企业已经成为同行业的龙头企业，实力雄厚。我省民营企业的快速、健康的发展为我省经济发展提供了动力源泉。但是，受到一些“瓶颈”因素的影响，目前相当一部分民营企业正面临着严峻的考验与挑战，某种程度上制约了企业的发展。
改革开放以来，黑龙江省民营企业历经了从小到大、从弱到强、从低到高的发展历程。2007年，全省非公有制经济实现增加值2841.7亿元，比2002年增长1.7倍;实现税收309亿元，占全省税收总量的34.7%;实现进出口额138亿美元，占全省进出口总额的76%;新办个体工商户11.56万户，新办私营企业2.21万户，非公有制企业及个体工商户由改革开放初期的5225户发展到183.3万户，从业人员达568.3万人。黑龙江省成长起了一批业绩显著、贡献突出的民营企业。如葵花药业股份有限公司，连续四年位居全省民营企业纳税之首，近两年上缴税金1600万元。公司的销售额在全省制药行业中仅次于哈药集团，在中药行业中居第一位，重新进人了全国中成药行业500强行列。北疆集团股份有限公司是由原资产不足500万元、生产能力不足5万吨的碾子山水泥厂，通过改制发展成为一个资产超10亿元，集水泥、玻璃生产、房地产开发、商贸服务等多业并举的省级大型股份制民营企业集团。是黑龙江省西部地区和内蒙东部地区企业规模最大、市场竞争力最强的建材生产企业。西林钢铁集团，从濒临破产边缘的“小三线”企业发展成为黑龙江省最大钢铁联合企业，跻身中国制造业企业500强。宝泰隆煤化工集团成立于2000年，2007年跻身黑龙江省民营企业50强、黑龙江省工业企业50强、黑龙江省企业50强行列，被评为省循环经济示范企业。
（一）产权界定不清晰。
当前，多数民营企业采取的是有限责任公司的组织形式,但尚存产权问题。有的企业在创办之初,曾得到过国有企业、事业单位的大力支持,有的曾经挂靠过国有企业、事业单位,但由于当时双方都没有意识到应该通过协议的形式来明确债权、债务关系,导致后来产权纠纷不断。家族式经营管理有的虽通过兼并、股份制改造等途径,但产权归属却没有界定。有些民营企业选择个体业主制、合伙制或股份合作制等产权制度形式,没有将所有权与经营权分离,导致投资者对经营负无限责任,投资风险大,使民营企业的持续稳定发展受到妨碍。
（二）管理制度不健全管理意识不强。
许多企业的管理尚停留在经验式、粗放式的管理阶段，阻碍了企业的健康发展。民营企业的管理随意性大，缺乏制度和规范，其管理水平有待于提高。民营企业数量多且重复建设，竞争激烈且层次低，制约企业的发展，企业更多关注的是贷款问题和税费问题，企业管理问题尚未达到非常重视的程度。
（三）民营企业整体素质亟待提高。
和企业形象的树立。
民营企业由于规模偏小，诚信较差、知名度偏低等原因增加了贷款的难度。同时，近年来国家实行从严的金融政策，以及受到金融机构体制和工作机制等原因的影响，客观上很难满足民营企业发展的资金需要。资金投人不足，严重制约了企业发展。
（五）忽视企业文化建设创新能力薄弱。
民营企业管理大多采用成功企业的模式，在企业文化建设上也以标杆学习为主，没有能力开发出适合自己的管理模式和企业文化。民营企业用人方面的“家族制”情结以及同行之间愈演愈烈的不正当人才竞争，不少技术人才和管理骨干纷纷跳槽，使企业人才流失严重，发展受阻。大多数民营企业技术创新能力尤其是自主创新能力薄弱，研发新产品的能力差，其产品科技含量和附加值低。
（一）产权明晰建立现代企业制度。
建立现代企业制度,减少家族式管理模式的影响。家族式管理模式容易导致企业战略决策的失误;产生专制和集权化倾向,无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式,首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化,既可以充分发挥家族式管理模式的灵活高效的优势,还可以借鉴先进的管理经验,结合自身的.情况,逐渐建立起现代企业制度。
（二）建立健全管理制度加强企业管理。
科学管理是现代企业制度必备的重要内容,是企业赖以生存和发展的基础。因此,必须加强企业各项基础工作,建立严格的规章制度,按现代企业制度要求,加强科学管理,改变粗放式的管理方式,取而代之以“人本管理”和“知识管理”,实现民营企业的二次创业。企业的竞争归根结底是高素质的劳动者的竞争。因此,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人的内在素质差异。民营企业要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,充分挖掘人力资源的潜力,最大限度地激励和调动员工的积极性。
（四）改善企业融资环境。
1.培育民营银行发展地方金融机构。
地方性金融机构在发展本地经济的过程中正发挥着越来越重要的作用。因此,可以参照民生银行等思路考虑创立金融社区服务模式,使地方性中小金融机构的服务深入到当地众多的民营企业。
2.加大资本市场直接融资力度。
资本市场应成为民营企业融资的突破点。民营企业要加大改革创新力度,采用兼并收购、资产重组、bot、tot等多种形式吸纳内资、外资，实现区域资本的良性循环。
鼓励民营企业投入到先进的装备制造业等高新技术产业及配套服务业等政策扶植的行业。利用政府投资主导行业，带动关联行业发展。各级政府在政策扶持等方面要给予国有投资相同的待遇，充分利用政府资源启动民间投资。
4.完善有形市场的建设发展中介机构。
由于黑龙江省民营企业发展起步较晚,尚存在许多先天性不足,民营企业要从自身着手,加强管理和诚信建设,借鉴国内外先进经验,利用各种中介机构,采取多渠道、多种类融资手段。
四、加快企业文化建设。
优秀的企业文化是构成企业核心竞争力的重要组成部分，现阶段民营企业应依据自身特色，加强企业文化建设，塑造一个能够积极推进组织变革和发展的具有特色的企业文化，以提升企业竞争力。
参考文献。
2张惠忠.论民营家族制企业的制度创新[j].当代财经,2004,(10).
3王淑珍.私营企业———新世纪我省经济发展的活力源[j].福建经济,2003,(9).
4许经勇.论我国民营企业创新[j].南方经济,2002,(9)。
企业碳排放现状报告篇二
在人们素养不断提高的今天，越来越多的事务都会使用到报告，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，下面是小编为大家收集的企业消防安全的现状调研报告，欢迎大家分享。
随着我国经济建设的不断发展，电动车行业迅速崛起。电动车企业紧紧抓住城市禁摩、石油涨价、政策放开、百姓消费升级等市场商机，不断增产扩能，产销一路上扬。以无锡市锡山区为例，全区拥有电动车生产企业186家,去年总产量为200万辆左右，占全国产量的1/5，占江苏省产量的70%，预计今年经济总量将达100亿左右，约占全区经济总量的12%。目前，无锡市锡山区已成为全国最大的轻型电动车生产基地。然而,这些企业多数为私营企业，消防安全管理者意识淡薄，消防安全基础设施建设没有与企业的发展同步，消防安全隐患问题重重。经对全区电动车企业消防安全管理状况进行调研，笔者谈一些粗浅的看法和建议，以供参考并请批评指正。
一、电动车生产企业的消防安全现状
电动车行业虽然起步较晚，但是发展迅猛。通过短短的几年，无锡市电动车企业遍地开花，许多摩托车生产企业纷纷加入到电动车行业中，使电动车行业呈现出欣欣向荣的景象，然而行业的发展带来了一系列的消防安全问题，一些消防安全违章违法行为大量涌现，给消防部门的监管带来了难度。
（一）未经消防部门审核、验收。一些电动车企业新建厂房时未经消防部门审核，擅自降低消防技术标准施工，使用防火性能不符合国家或者行业标准的建筑构件和建筑材料，用不合格的装修、装饰材料施工，建成后未通过消防验收就擅自投入使用，致使留下许多先天性火灾隐患。
（二）“习惯性”违法行为问题突出。许多电动车企业由于生产量很大，厂房空间有限，生产出来的电动车又没有及时产销掉，致使占用防火间距、堵塞消防通道的现象经常发生。一旦发生火灾事故，很容易造成群死群伤。
（三）电动车电瓶使用不当极易起火。电动车电瓶分为锂电池和铅酸蓄电池两种，它们的充电器不能通用，若一旦混用，很容易引起电瓶爆炸，而且电动车电瓶需要经常充电，电瓶使用时间过长，电能转化成热能，产生气体，一旦电压过高或长时间充电就极易导致膨胀，引发火灾事故。目前，有的.电动车企业对电瓶管理不严，电瓶摆放随意，长时间充电的现象依然存在。
（四）企业员工消防安全意识淡薄。电动车生产企业业主普遍存在着“重生产、轻安全”的现象。从近几年该行业的火灾形势看，造成严重损失的火灾事故屡见不鲜，对很多电动车企业业主来说，由于行业竞争激烈，除生产投资外，不舍得对消防的投入，平时也不注重消防安全知识的学习和员工的培训，导致消防安全的管理人和企业员工的消防安全素质不高，对消防法规以及遇到火灾时如何处置知之甚少，无法履行消防法规所规定的安全职责，自救能力薄弱。
（五）消防设施达不到规范要求。一些电动车企业消防设施遭到破坏，灭火器过期、老化严重，生产车间和办公区内消防设施不健全，警告、危险标识散乱，甚至有个别企业根本就没有消防设施，业主认为企业早晚要拆迁，配备了消防设施也是浪费，等到拆迁新建厂房时再作考虑。
（六）消防安全管理制度落实不严。在一些上规模的电动车企业中，消防管理制度不严是普遍存在的现象。一般来说，这些企业都会有一套《消防安全管理制度》，但往往成为一纸空文。不少企业认为购置了消防器材就相当于买了消防安全保险，违规操作，电线乱拉乱接现象突出，用电用气随意性较大，消防安全措施得不到应有的保障。
二、电动车生产企业的消防安全管理对策
充分认识电动车行业消防安全工作的重要性，做好电动车生产企业的消防监督管理工作是确保该行业顺利、稳定发展的有力保障。因此，消防监督执法部门要树立超前意识，增强紧迫感和责任感，早动手、早部署，切实做好电动车行业的消防安全管理工作。
提前介入，把好审核、验收关，从源头上加强管理。作为消防部门，要严格建筑消防审核，加强建筑消防工程督促检查。帮助新申办企业按照国家消防法律和技术规范的要求自觉把好消防安全关，防止留下先天性隐患，有效遏制电动车企业火灾上升势头，加大源头管理的力度，全力为电动车企业做好服务。
企业碳排放现状报告篇三
摘要论述了企业文化的定义及在民营企业中的作用，并从民营企业自身建设现状出发，建议从企业实际出发，建设符合自身特色的企业文化，为企业发展营造良好的氛围。
关键词企业文化民营企业建设。
“文化”是一个含义极广的概念，早在《易·贲卦》中就有这样的句子：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”文化是社会发展过程中人类创造物的总称，它包括物质技术、社会规范和观念精神。
企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化是意识形态的东西，但确实具有意想不到的功效。文化力也成为一种力量摆在企业里面，管理界中，言必称海尔，已经成为不争的事实。
1企业文化在民营企业中的作用。
1.1企业文化是一种内聚力。
企业文化是企业不可或缺的一部分。企业文化是企业中组织整体以及组织内各个个体的价值观及行为习惯的融合体，是企业的基因，决定了企业在一些重要的商业场合到底开展什么样的业务，以及用什么样的方式开展业务。在西方，所有的企业都非常注重企业文化的培育开发。尽管西方人，尤其是企业家们也非常强调投资回报率，但是他们同样也非常看重商业伦理。他们非常看重利润，但是也同样甚至更加看重比如说诚信、尊重、分享等基本道德操守。无论是沃尔玛的“天天平价”，天天为客户着想，还是惠普在走动式管理中强调的员工尊重以及员工参与，都是此道理。
企业文化是一种内聚力，它能够将本来有着不同远景、不同人生目标的人聚集在一起。能够使得大家求同存异，暂时扬弃各自在性格或者风格上的不同，而选择共同为了一个方向、一个目标前进，那就是企业的整体生存力。从这个意义上看，企业文化对企业的整体竞争力居功至伟。
1.2企业文化与经营业绩。
纵观我国改革开放20多年企业的发展历程，经过市场经济的大浪淘沙，大凡能持续发展、成就卓著的企业，都在探索和创新各自特点的企业文化。今天，人们才惊叹发现或是总结出：“文化中存在着一种十分强烈的而又凝聚的力量”，“先进的企业文化，是企业创新的源泉，是鼓舞企业职工奋发工作的精神支柱”，“决定企业持续发展进步的正是那股深植于组织全体成员内心深处的抑或热情澎湃、抑或沉稳执著的文化信仰。”企业文化能促进和创造出卓越的经营业绩已经成为当今企业界人士的共同的认识和觉醒，也是世界众多优秀企业所揭示的毋庸质疑的事实。
波司登公司作为民营企业，1976年创办时，它是一个仅有8台家用缝纫机和11个人的村办缝纫组，谁曾料到，经过20多年的奋斗，如今已发展成为中国规模最大、技术最先进的羽绒服生产企业，其主打品牌“波司登”羽绒服的销量已连续在全国遥遥领先，从1995~20累计向国家缴纳税金8．5亿元，在满足需求、繁荣市场、争创外汇、安排就业等方面，作出了有目共睹的贡献。是什么力量支撑着波司登多年来保持快速健康发展的强劲势头?公司总裁高德康说：“作为民营企业，我们把企业文化建设作为发展企业的生命线，紧紧围绕培育员工企业主人翁、社会主人翁、国家主人翁的精神，在创世界名牌的过程中，让每个员工积极承担企业责任、社会责任、国家责任，使大家血肉相连、心灵相通、命运相系，极大地促进了企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，创造了一个又一个的辉煌。”
1.3企业文化与企业战略。
企业文化与企业战略看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。哈佛商学院曾经就企业文化和企业战略方面的问题调查多名企业界人士，但同一个问题在一部分人士看来是属于企业文化范畴，在另一部分人士看来却是属于企业战略范畴，由此分析得出，两者之间并没有明确的界限，并且存在着一个交叉，这个交叉既属于企业文化，又属于企业战略。企业经营理论实质上就是企业的经营哲学，它回答了企业为什么而存在、企业凭什么而存在等企业经营管理最深层次的问题。企业经营理论客观存在，没有它就不会有企业。
企业文化是企业对成长环境、能力、经验的归纳与整合，是企业适应变化环境的能力和让这种能力延续发展的能力，企业文化的最深层次即企业经营理论，企业文化也可以说是企业经营理论的的反映。企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，两者之间是相互约束、相互影响和相互促进的关系。
当前的很多企业家，特别是民营企业家经常有这样一种看法，即企业通过战略实施本身就能够形成一种企业文化，只要战略的质量高，那么由此形成的企业文化也差不到哪里去，这种观点是值得商榷的。
2.1认识力度不够。
有人认为企业文化建设好与差都是领导的事情。这就导致领导把自己的思想、理念表现出来，强加于企业，根本无视企业的客观事实和员工的权利和义务；员工则认为企业文化是领导的事情，根本没有主人翁意识。的确，企业领导要带头推动企业文化建设。在企业文化建设中，管理者特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用，企业领导应成为企业文化的第一推动者和第一身体力行者，注重自身影响，热爱企业，关心员工，珍惜人才，在企业文化建设中起到核心作用。然而，企业文化还需经全体员工认同后才能发挥其真正的作用。殊不知，领导和员工是一根绳上的蚂蚱。
2.2盲目崇拜观念。
“企业文化是个筐，什么都往里装”。有为数不少的人，由于听说过企业文化的作用，因此就将其看做万能药物，无论企业出了什么样的问题，都归咎于企业文化问题，从而忽视了企业文化真正的意义和作用。ibm文化的内核，就是“高绩效文化”，ge前ceo韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”在每个企业的文化的表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化共性。也就是说，企业文化有相同的东西，也有其独特的一面，囫囵吞枣，以偏概全是要不得的。
2.3无效论。
由于人们对企业文化认识的作用不够深入，认为企业文化对企业没有用处，因而也不重视企业文化建设。或者碍于面子，口头说说还行，根本就没有什么实际的行动。中国古代就有“酒好不怕巷子深”的观念。多数企业认为，只要质量和销售上去了，品牌的市场地位自然就高，品牌形象自然就出来了，至于企业文化，那是可有可无的事情。
品牌形象影响消费者的购买行为，这个道理已经在各行各业得到了充分的证明，而企业的品牌形象则是从属于企业文化的范畴。人们常常对知名产品、知名品牌点名求购，而对那些非知名产品、品牌不屑一顾。现代消费的一个重要特色就是消费者对美、对品位、对情感、对个性的需求，消费者的消费，是从他构思的那一刻就已经开始了。所以，企业文化的重要性可想而知。
3.1要有循序渐进的态度。
企业文化建设启动比较慢，因此要循序渐进、不能操之过急。企业文化建设和企业规章制度的实施有着很大的不同。在企业规章制度的推广中，只采取一些非常强制的措施和手段（如制定严格的赏罚措施），这个制度推行是比较容易做到的，一般能收到立竿见影的效果。但是企业文化推广却是一个非常艰难的工作，在日常企业经营管理当中，企业家们感到最难的就是企业文化的推广，为什么难呢？说到底是因为企业文化所要达到的目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。企业文化和制度要求不一样，企业制度是为了维护企业秩序，大家在企业制度推广当中只要企业秩序正常运转，这个制度要求就达到了。但我们讲企业文化是塑造人的工程，因此文化的建设所达到的目标和效果我们往往很难在的企业表层感受的到。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。
3.2要有持之以恒的思想。
企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特在享誉管理界的大作《企业文化与经营业绩》中认为：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。从来没有进行过企业文化建设是不是意味着企业没有文化？不能这样说，存在的只是企业文化优劣高低的问题。在企业经营中总会不同程度存在企业文化，只不过企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。概而言之，企业文化不存在有无问题，但是却存在着一个优劣、高低的问题。
有些人认为经过企业的管理咨询，企业文化就可以很快建立起来了。咨询公司帮助企业提炼几点精神出来，列出几条企业的宗旨，总结几条经验贴到墙上，然后在全公司范围内宣讲宣讲，大家精神一鼓舞，然后再过上短短的'几个月，一年半载的时间就可以使企业文化完全变个样子。要知道，企业文化建设可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠长年累月的积累。
3.3要有变革的决心。
无论战略还是文化都需要变革，战略的变革会带来不确定性和风险，尽管战略变革前企业必须做好各种资源的评估，但由于企业文化的存在，不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同，对战略变革的态度就自然不同，甚至战略变革会激起反抗，从而导致文化变革的失败。这些压力可能来源于几个方面：股东、领导层、员工、顾客、政府、供应商和银行，这些都可能是企业的既得利益者，他们抵制变革的原因很多，企业文化变革开始往往让企业成员在观念上无所适从，文化惯性使他们怀疑变革的真实性，既得利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值观取向，是这场变革的关键。文化标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。
中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化管理的能力。从战略梳理和管理流程入手，结合人力资源管理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。建立战略导向型企业文化，强调企业文化提升管理理念，通过核心理念与管理制度规范要求相结合，讲究实效性、战略性、管理型的文化应用，回归文化管理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其他文化类型的主要差别。但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业管理基础的薄弱上，许多民营企业的基础管理平台较低，而好高骛远的想法使得许多民营企业期望通过一两次管理体系的导入而得到重生，更为重要的是，对管理意识的薄弱导致民营企业战略缺失，人力资源管理体系基本没有，这样的管理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。
当前，民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位，由于诸多不利条件的影响，它们急需找到适合自己的文化精神支柱，以营造民营企业加速发展的良好氛围，从而在经济浪潮中高歌猛进。
参考文献。
1李宗红.企业文化：胜敌于无形[m].北京：中国纺织出版社，
2周三多，管理学原理与方法[m].上海：复旦大学出版社，2000。
企业碳排放现状报告篇四
专业才是王道。
--20xx年翻译行业现状引发的思考。
通过对翻译行业现状分析，我们了解到翻译是一个历史悠久的传统行业，对于国民经济和对外开放的发展无疑起着相当重要的作用，在全球经济一体化的时代，翻译已成为全世界最热门的产业之一。尤其随着中国大陆加入wto后国际国内市场交流与融合步伐的加快，翻译市场正以前所未有的速度迅猛发展。
兔八翻译认为，20xx年翻译行业存在以下现状：
1、由于认为翻译市场有暴利可图，大量不具备翻译能力和经验的人混入了翻译者之列。而实际上，目前注册一家翻译公司，并不需要任何特殊的资质证明，以至有些媒体曾将经营翻译公司同开洗衣店并列为“投资几万元”即可实现的“致富捷径”。如此低的入行门槛使这个行业泥沙俱下，鱼龙混杂，翻译质量难以得到保障，译文质量低劣。
2、目前国内市场翻译小企业多、大企业少，年营业额超过500。
万元的`翻译机构和企业寥寥无几，而且这其中没有知名的翻译品牌，无法对市场起到良好的引领和规范作用。当国际翻译巨头trados等大举进军中国市场的时候，中国翻译企业基本处于群龙无首的状态，无法拿出与之相当的产品与服务抗衡。
3、缺乏整体质量流程控制，现在的各种翻译机构和企业中90%。
以上的，都还停留在完全手工操作的阶段。没有翻译质量控制工具、没有完整的翻译品质控制流程。整体的翻译质量不高，其结果就是大大影响和阻碍中外政治、经济、文化、科技等领域的广泛深入交流。举例来说，翻译的问题甚至影响到诺贝尔奖。诺贝尔文学奖评委马悦然就认为，中国近百年无获奖者的关键问题是没有好的英文译本。
兔八翻译行业调研室。
司、打印社等各种名义注册而实际承揽翻译业务的单位有数万家之多。依靠低成本的、无从业资质的人力资源，胡翻乱译，原本已经很低的翻译价格被一压再压，很多非正规的“翻译社”的收费还不及正规企业的一半。盲目的价格之争使大量优秀的翻译工作者离开了翻译行业，大量劣质的翻译产品充斥着这个行当。
5、具备专业能力的翻译工作者获得合理报酬的权利受到损害，他们不得不花费在翻译之外的更多的时间和精力一再证明他们所接受的教育、进行的工作和提出的稿酬标准是必要而合理的。
6、还有一个不容忽视的因素就是人们观念的尚未转变。长期以来，翻译一直被认为是一种投入高而附加值低的事业。即使在市场经济快速发展的今天，许多人对“翻译也是一种产业”的观点没有引起足够的重视，不少政府部门、企业机构在获取外语资料与信息时，宁可找自己人处理进行“内部消化”，也不愿意找专业的翻译公司寻求服务。事实上，在国际市场大分工、大合作，商机稍纵即逝的今天，内部消化远不能适应现代市场竞争高效化、专业化、多元化的需求，一味求省图快，反而给本单位的经济利益带来不可估量的损失。
在这种大背景下，兔八翻译也不断思考自己的发展道路。在鱼龙混杂的市场上，我们以诚信为立业基石，坚持诚信务实的经营理念，竭诚为您提供优质的专业翻译服务。秉持一译二改三校四审的原则，带领我们的专业团队立足于翻译市场上，专业才是王道。你呢？你有没有也在考虑自身的发展之路该怎么走。
企业碳排放现状报告篇五
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大。
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题。
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大。
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的'岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺。
从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。
3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾。
企业碳排放现状报告篇六
企业组织方式、经营方式、用工方式、分配方式趋于多样化，各种矛盾和利益关系更为复杂，新形势对工会工作提出了新的更高要求，以下小编为大家提供工业企业发展现状。
供大家参考借鉴希望可以帮助到大家。
近年来，镇始终把工业强镇作为统领全镇经济发展的主导战略，服务工业园区产业发展思路和规划，形成了工业园区为主体的空间布局，工业经济总量和质量得到提升。
目前全镇拥有各类工业企业38家，其中,规模以上工业企业2家。建成1家铝材料制造企业(铝业)、3家设备制造企业(消防器材、电器机械、园林工具)、1家包装材料制造企业(印业)、24家建材企业(5家砼构件、3家采石、1家采砂、9家水泥砖瓦制品、6家金属门窗制造)、2家家具制造企业(1家木制家具、1家金属工具与家具)、4家服装布艺加工企业、3家食品加工企业。
另外还有5家电力、燃气及算来水供应企业(供电换流站2家、煤气站2家、自来水厂1家)。涉及10多个门类的综合性工业体系。截至xx年，全镇工业增加值总量达17.33亿元。经济普查统计年均工业经济总收入2200万元，工业总量在全区乡镇排首位。
全镇工业集中发展区规划总面积为5平方公里，其中，工业园3.5平方公里，集镇集中发展点1.5平方公里。全镇38家企业主要发展铝材、建材、包装材料、食品、服装和家具制造业。有4家采矿业企业，主要从事石灰岩和砂石开采，分布在xx4个乡村及集镇。24家建筑材料企业以及4家包装材料及设备制造企业分布在全镇10多个村。只有铝业1家企业和3家小型建材企业分布在工业园区规划区内。我镇现有飞地工业企业1户。
在全镇38家企业中，采矿业企业4家，铝制造1家、建筑材料制造类企业24家，食品生产3家，服装加工3家，设备制造3家。另外，电力、燃气及水的生产和供应企业5家。从行业分布来看，铝材及建筑材料制造企业不管是企业数量还是经济总量仍然是我镇工业经济的主导者。
严格限制工业园区外新上工业项目的政策出台，一方面有效促进了工业集中、集约、集群和高效发展。另一方面抑制了现有区外企业进一步发展的诉求愿望。加上目前园区基础建设和配套设施建设相对落后，项目承载能力较差，园区难以容纳区外企业。由于企业规模及产业政策限制，多数区外企业也缺乏向园区调迁的条件。
由于园区产业定位标准高，对引进项目规模的要求有点贪大求洋，进驻园区的项目，既没存在形态也没有形成业态(园区内有几个项目有征地就是不见开工)。区外工业企业项目发展似乎受到了空间和政策的制约，有原地踏步的趋势。
从现有城市新区建设、集镇建设以及信息产业园功能来看，城市发展和产业发展缺乏联系，存在城是城，园是园的独立性，产业发展有空心化的趋势。在工业与城镇怎么互动发展，生产性服务业与工业企业怎么配合等方面还缺乏整体思考，产业发展与城市发展没能有效融合。
工业企业近年来的发展历程，重点企业、税源企业依旧是熟悉的名字，在排名靠前的位置很难看到新进企业。有的企业大，但交给地方的税收少。招商引资协议多、建设少，项目意向投资大，到位少，经济发展还在依靠原有老税源企业负重向前，工业经济总量与税收不成比例。
部分企业反映政府服务意识淡薄，行政审批繁琐，效率低下，存在“门好进、脸好看、事难办”的问题，关键在于工业企业项目落地难。在关心支持企业方面，我们还没有创造出一个有利于企业成长、有利于企业发展的外部环境。
一是多数小企业起步水平较低，低水平重复投资较为普遍。全镇工业企业中，建材类和采矿类资源企业达28家，所占比例达到70%，由于此类资源性企业技术要求低，投资小，见效快，进入门槛低，易于被选择。特别是特大城市建设的推进，全镇砖瓦砂石建筑材料为主的企业增加到24家。但部分企业已处于限产状况，产能明显过剩。
二是多数小企业经营管理模式落后。以业主个人产权为基础的家庭和家族式管理方式是大多数企业的经营管理模式，其产权制度具有明显的家族化倾向。存在“缺管理人才、缺技术人才、缺营销人才”。职业经理人队伍建设工作的滞后制约着中小企业的发展。
三是企业产品科技含量偏低。企业主选择的多为技术门槛低、管理门槛低和劳动密集型行业，企业附加值低。
四是企业存在污染问题。铝厂、采石厂等企业的污染严重，污染并没有得到有效治理。
突出招商引资，火眼遴选优势工业项目。继续以“调结构、转方式、上水平”为重点，以高端产业和产业高端为主导，着力引进资源节约、生产环保、高税收、劳动密集、技术密集型企业，大力推进产业集中、集约、集群化发展，形成主业突出、优势明显的工业新格局。
突出可持续发展理念，大力发展循环经济、低碳经济、绿色经济，限制高耗能、杜绝高污染产业发展，加强环境保护，集约利用资源，实现工业发展与生态环境的协调可持续发展。
学习借鉴苏州先进工业园区的经验，坚持产业功能、城市功能、生态功能一体，建议规划、国土、工信和产业园区等部门应尽快启动新城区产城一体规划编制工作。在城乡一体化的框架下合理配置城乡资源，统筹规划产业园区工业项目与园区外工业项目的共同发展、区域协调发展、人与自然和谐发展，实现产城共荣。
一是创新发展平台。结合产业园区建设与产业集群培育。着力规划产业功能分区和电子信息产业园的工业集聚发展平台，大力培育产业集群。从空间规划、产业布局、龙头企业培育、招商引资、项目把关等方面着手，培育和发展优势产业和特色产业集群。
二是创新企业用地政策。不断拓展企业发展空间，应结合现有工业园的发展政策，鼓励符合园区外落户的企业通过混合所有制的联合方式，鼓励企业兼并重组，使用农村集体建设用地，拆除企业原所在地的建筑物并实施退耕，维持现有土地使用总量。在不增加土地供应的基础上，实现产业的区内外同时积聚发展。
三是创新工业发展融资渠道。充分发挥市场机制作用，大力发展混合所有制经济，鼓励社会资金参与园区工业项目建设，拓宽融资渠道，破解工业园区建设中的融资难题。
四是创新招商引资策略。既要对外招商引资，又要对内保商留资，保住本地传统产业。在主导产业方面强化重点企业(项目)引进，引进能延伸现有主导产业链条的企业项目。
四是创新企业兼并重组。要积极推动企业兼并重组，推动大企业对产业链上下游企业兼并重组。优先保障兼并重组企业在兼并初期的要素供应，对重点企业兼并收购破产、停产、困难企业，在产权变更、能源供应等方面给予政策优惠支持。
鼓励企业多采购本地产品，鼓励企业配套发展，用混合所有制兼并重组壮大企业。华泰商品砼可以与境内砂石企业合作，铝业可以与乐星红旗合作。兼并合作对于涵养地方税收有很大的示范。经信部门要及时发布项目引进建设信息，推动更多项目配套发展。
要进一步优化政务环境，深入推进规范化服务型政府建设。继续深化行政审批制度改革，进一步清理并减少、合并行政审批事项。全面推行并联审批、集中审批、代办审批，为企业提供便捷、高效、优质的政务服务。
规范行政执法行为，各级行政执法部门在对企业执法过程中应坚持教育为主处罚为辅的原则。加强高校与本地企业的合作，对企业家及高管人才建档入库，定期开展对话交流，让他们成为工业企业发展的智囊团。
镇在县管辖期间，曾是一个工业小镇，镇内拥有十多家工业企业，主要以化工、建材、塑业为主，工业经济块头在当时县管辖的三个乡镇中居于首位。划入区管辖之后，工业经济开始萎缩。
一是经济体量太小，原始资本积累不足，建材业面临国家实行产品强制淘汰，没有跟上经济转型步伐。
二是劳动密集型企业因为用工条件较高，加上成本大幅调升，面临用工荒问题，不得不向西部迁移。
三是交通瓶颈制约了镇的招商引资和项目进入。
镇目前的工业经济在全区五个乡镇(街办)中基本处于末位状态。境内最大的工业企业为化工有限责任公司。该企业由化工控股，隶属区管辖，固定资产总额近两亿元，占地面积206亩，有职工498人，xx年完成工业产值3.92亿元，实现税收1676万元，职工年人均工资3.68万元。
1、工业经济发展环境欠优。由于区体制发育不健全，区、乡两级政府在项目决策上缺乏自主权，招商引资工作比较被动。企业办理一切手续都要由市政府及其职能部门做主，往往一个项目要拖好几年才能落地，有些项目被拖的受不了只好离去。
2、工业经济发展政策难落实。区政府为加快经济发展曾经制定了一些政策性鼓励措施，但是绝大部分都因无法兑现而成为一纸空文，因为区财力太薄弱，拿出资金来奖励企业发展比较困难。
3、以往的优势逐步成为颓势。的工业经济本来就先天发育不足，再加上后天的发展不良，所以一直没有形成强有力的支撑。尤其是前些年为了满足gdp的增长需要，引进了一批“三高”企业，随着优势条件丧失和环保压力增大，这些企业现在不仅不能为人民谋福利，反而变成了各级政府的包袱。
4、党委、政府重视程度减弱。近些年来，随着逐步被纳入市新区建设之后，区乡两级党委、政府的工作重心逐步转移到防违控违和配合城市新区建设上来，对全区工业经济如何发展精力投入不够，很多企业存在的困难和问题没能及时得到帮助和解决。
1、塑编、建材等一批传统企业自身没有能力实现产品转型，政府及其职能部门在深入企业进行调研，按照国家产业扶持政策给予指导和帮助不够，使企业普遍面临转型升级的难题。
2、企业面临融资难问题。多数企业资金流转不畅，难以维持正常的生产经营。
一是因为市场产能过剩容易造成产品大量积压。
二是由于无序竞争，导致赊销后货款难以回收。
三是企业办理贷款手续程序复杂、利率高、资金到位不及时。
3、很多企业存在劳动用工紧缺，劳动力成本不断上升。一方面是大学生就业难(都想找好岗位)，另一方面是企业用工荒(普通技能工人缺乏)。
4、化工公司是一家高耗能、高污染、高危险、高运力的化工企业，处于集镇中心，对镇乃至主城区居民的生存环境负面影响非常大。
xx年，市政府城市新区发展规划将镇纳入了中央商务区范围，城市功能定位发生根本转变，市政府明确要求镇不再发展工业项目，转为发展商贸楼宇经济和高档住宅。根据城市新区总体规划，现就全区及的工业经济发展提出如下建议：
1、进一步重视发展工业经济。区委、区政府要高度重视工业经济的谋划与发展，要与城市新区建设统筹安排，关键是要与市政府以及高新区搞好衔接，既要把新引进的高新科技项目安排好，又要设法把拆迁范围内的优质企业安置好，不能让那些过去为经济作出了贡献，将来仍然可以继续作贡献的优质企业没有出路。
2、进一步优化工业经济发展环境。区委、区政府要根据形势发展需要，与市政府及其职能部门加强沟通，尽全力为工业经济发展创造宽松和谐的发展环境，主要是在市场主体发展上要方便、快捷，对可以进入的企业项目要开绿灯、不设障。
3、进一步完善优惠鼓励政策。区政府要尽快修定出台切实可行的支持工业经济发展的优惠鼓励政策，做到取信于人。优惠鼓励政策执行时要一视同仁，对本地企业家和科技人才一样对待。
4、进一步优化配置人力资源。区委、区政府对经济管理部门要配置、培养好专业人才，让他们成为懂经济、善管理、能指导的内行，具备为企业服务的能力。其次还要有为企业服务的热情，经常深入企业调查研究，了解企业诉求，有针对性地给予帮助和指导。
5、进一步完善企业联系制度。现在的干部都非常忙，因而没有执行好过去制定的企业联系制度，让我们的企业家有了受冷落的感觉，这是一种不好的现象。我们一定要坚持几手抓，让我们的企业家感到在创业很温暖，从而激发他们更高的创业热情。
6、进一步优化工业经济发展融资环境。为具有较强生命力的企业提供高效快捷、成本低廉的信贷资金支持。
7、通过新区建设搬迁补偿方式，有计划地淘汰一批落后企业、转移一批过剩产能、搬出一批“三高”(高耗能、高污染、高危险)企业。
企业碳排放现状报告篇七
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构。
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争。
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析。
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
[摘要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。
一、调查意义。
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。，梅州市gdp仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均gdp仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析。
7月至208月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性。
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的`评价。
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价。
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价。
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济性福利建设评价。
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价。
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价。
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
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企业碳排放现状报告篇八
（一）加强领导，完善组织。按照区清理拖欠民营企业中小企业账款工作要求，总公司公司高度重视，立即组织各部门、各分公司召开专题会议，对清理拖欠民营企业中小企业账款工作进行了专题的研究和安排，并及时制定了工作实施方案，成立了领导小组，明确责任和工作要求。
（二）突出重点，明确清理目标任务。按照我公司清理拖欠民营企业中小企业账款工作方案，一是遵照“边界清晰、突出重点、源头治理、循序渐进”的原则，采取疏堵并举、支持与惩戒结合措施，充分运用市场化、法制化手段，将各部门、各分公司因业务往来与民营企业形成的逾期欠款问题作为此次清理重点。二是明确目标任务。在20xx年2月底前优先完成对存在有拖欠农民工工资等民生安全方面的工程项目欠款，中央、省级、市级或区级财政已下达专项资金预算或通过调剂解决了资金渠道的欠款，有条件清偿的“两款一金”等欠款。对暂时难以落实偿还资金的欠款等，主动对接政府和有关部门，及时收回应收款项，各部门、各分公司要制定详细清偿计划，在20xx年底完成清偿。在此阶段要落实好严防新增欠款，同时尝试将公司应付账款控制纳入内部绩效考核。对清理欠款工作台账进行动态管理，并对存在的问题早发现早整改。
通过自查，公司均未出现拖欠民营企业中小企业账款情况。
（一）加强清查力度。总公司及各分公司通过自查自纠、审计监督等多种方式加强清查拖欠民营中小企业账款的力度，做到不留死角，防止“边清边欠”“清完又欠”等现象。
（二）完善印证资料。严格按照区减负办相关规定，做好相关印证资料收集、整理、归档工作。
企业碳排放现状报告篇九
近日，我们对辖区企业进行了新一轮走访调研，现将调研情况报告如下：
街办辖区共有工业企业40余家，其中规模以上企业7家，其产品涵盖通信、电子、医药、塑料制品等多个领域，2014年街办全口径工业企业总产值达189285万元，其中规模以上企业全年产值达164685万元，占全区规模以上企业年产值的54.48%。
第一，随着大桥的新建及部分安置小区的建设，辖区内多家企业面临搬迁，但企业搬迁选址迟迟不能落实，已严重影响到企业正常生产经营和后期发展，同时也影响到大桥的顺利施工。
第二，企业规模及产品科技含量普遍较低，在市场上竞争力不大，再加上资金短缺和市场销售情况不容乐观，生产出来的产品滞销，积压情况严重，不得不断地缩小生产规模。
第三，企业销售价格波动较大，市场需求量的不稳定影响了企业的生产。比如电子，随着产品原材料价格的下降，导致产品销售价格也随之大幅度下降，而上游市场需求量相对恒定，所以新增的生产线并不多，销售利润也很有限。
第四，部分企业因自身管理及员工数量不足等原因，未能正常开启全部生产线。在环高乐器，三角琴销售市场一直都很畅通，市场月需求量约为200台，但车间有限的生产工人无法满足这一需求，虽企业不断发布招聘信息，但因街办辖区内租房资源紧张且租金逐年上涨，而企业工资上行压力大，前来应聘者较少，企业发展受到一定影响。
第五，自区政府对区采石行业严加管制以来，辖区内两家采石场至今仍未能正常开工生产，复工日期始终未能明确。
第一，要酌情考虑街办辖区企业发展的实际需求，尽早协调解决搬迁企业的土地选址问题，让企业能顺利经营发展下去。并建议区委区政府争取建立本区自己的“中小企业工业园”，出台相关优惠政策，妥善安置好那些既环保又成长好的搬迁企业。
第二，要帮助企业进一步拓宽销售渠道，缓解产品滞销问题。带领企业参加展销或创新电子销售平台等方式，促销企业产品。
第三，区级成立小额投资担保公司，加强对中小企业的资金支持；抓好农村信合贷款政策调整，积极与农村信合等金融机构开展合作，切实解决好部分企业因资金困难而导致的企业发展受限问题。
第四，根据环高乐器等企业的实际用工缺口量及具体工种需求情况，劳动部门要通过网上招聘、现场招聘等形式，引进技术人才，政府对引进企业技术人才出台政策进行补贴，吸引外地人员到本地就业，解决用工紧缺问题。
企业碳排放现状报告篇十
为全面了解我区电子商务发展现状，促进电子商务健康有序发展，根据区人大常委会2016年工作要点安排，8-9月，区人大常委会分管领导率财经工委和办公室有关人员，对全区电子商务发展情况开展专题调研。调研组听取了区商务局等部门的工作情况汇报，实地走访了15家电商企业，召开座谈会8次，参加人员50人次，广泛听取职能部门、企业经营者和专业机构的意见建议。现将有关情况报告如下：
近年来，区委区政府高度重视电子商务工作，全面实施“电商换市”，深入推进“两化融合”，全区电子商务发展迅速，走在全市前列。2015年全区网络零售额达115.82亿元，同比增长65.5%，列全市第一，总量在全省各县区排名第19位。我区先后被确定为省电子商务示范县(市、区)、省产业集群跨境电子商务试点、省“电商换市”创新样本11佳之一。在省电子商务促进中心发布的《2015年浙江省电子商务发展指数综合评价报告》中，我区电子商务综合发展指数位列全省各县区第16位。
1.发展规模迅速壮大。近年来，我区电商企业数量及网上交易规模均呈现爆发式增长。全区现有工商登记在册网上销售类企业达7062家，其中2016年上半年新增1762家。全区在重点监测第三方电子商务平台上活跃网络零售店2.13万家，其中天猫店481家，占全市的56%;活跃零售网店总数在全省各县区排名第9位。电子商务成为我区“大众创业、万众创新”的新引擎，全区三分之一以上的创业创新项目集中在电子商务相关领域，直接提供就业岗位5.6万个左右，间接带动就业岗位14万个左右。
2.产业集聚特色明显。依托童装、羊绒、家纺等特色产业集群，实现特色块状经济与电子商务深度融合，特别是织里童装产业，成为我区乃至全市发展电子商务的`主力军。2015年织里镇童装类网店已超4700家，在线销售额累计超过50亿元。与阿里巴巴联合建立了全国首家政企合作的产业带平台——织里童装产业带，入驻企业从2012年建立时的762家快速增长到目前的4027家。织里镇连续两年被阿里研究院评为淘宝镇，大河、秦家港、河西、轧村等7个村被评为淘宝村，其中大河村被评为省级电子商务示范村。特色产业集聚效应充分显现，涌现出布衣草人、种豆得豆、妞妞家族等一批天猫童装知名企业。如作为织里镇首批童装电商企业之一，织里镇名邦服饰有限公司2009年成立至今，一直主攻电子商务，网络销售占比70%以上，不仅迅速占领市场，而且打响了品牌，2015年实现网络销售200多万件，销售额超1亿元。
3.平台建设加快推进。通过打造电子商务示范基地等平台，着力引导电商企业向优势区域集聚，全区已建成4个电子商务基地，其中织里童装电商产业园成功入选省级电子商务示范基地。大力发展网上交易平台，以童购网、鲜绿多为代表的自建网上交易平台，以织里童装批发商圈为代表的合作型第三方网上交易平台相继上线。大力拓宽电商应用，b2b(企业对企业)、b2c(企业对个人)、c2c(个人对个人)、o2o(线上对线下)等不同模式得到有序发展。
4.服务保障不断优化。区委区政府高度重视电子商务产业发展，专门成立了电子商务工作领导小组，并在全市首个制定出台《吴兴区电子商务发展规划》，明确了“一体两翼、以点带面、多点覆盖”的发展布局。不断加大政策扶持力度，构筑了“3+1”政策支持体系，在全市首个制定出台《关于进一步加快电子商务发展的十二条政策》。注重电商人才引育，加强与湖师院、湖职院合作，积极引进、培育第三方电商服务企业和机构。由织里镇政府与阿里巴巴公司在大家园职业技能培育学校共同建立了织里童装电子商务孵化中心，为本地电商企业提供专业人才培育，累计开展专业培训6000余人次，服务电商企业1200多家。联合邮政、供销、农村合作银行等单位，在全区范围内设立了140个村级电商服务站。不断完善电商物流体系，圆通、顺丰、百世汇通等一批物流服务商相继入驻，2015年，全区纳入邮政统计的国内快递发件量达到8613.5万件，占全市总数73%。
虽然我区电子商务工作取得积极成效，特色明显，势头良好，走在了全市前列，但当前各县区之间争相发展，竞争激烈，特别是与周边杭州、义乌、嘉兴等先进地区相比，仍存在较大差距，工作推进中还存在不少困难和问题。
1.发展规模总体偏小。虽然近年来我区电子商务发展迅猛，呈几何级增长，但总体规模仍然偏小。作为龙头产业的织里童装业，目前线上交易额占童装产业交易总额的13.2%，且存在相当一部分数据因网店注册地不在吴兴而数据流失的问题。其他产业占比较少，尚未形成规模效应，农村电商与跨境电商基础较为薄弱，尚处于起步阶段。
2.产业层次有待提升。目前我区电商产业经营手段比较粗放，经营主体“低、小、散”现象比较突出，缺少专业水平与自主品牌。许多规模企业的网站经营意识淡薄，线上销售主要以消化线下库存为主，对线上线下融合发展也心存顾虑，经营理念上缺乏创新。除织里童装外，体现本地特色的电子商务推广力度不足，如同为“丝绸之府”，嘉兴建立了全国首家蚕丝绸网上交易平台——金蚕网，年交易额近百亿元，而本地的网上蚕丝绸交易比较零散，不成规模，对外影响度不高。
3.监管机制比较滞后。电子商务扶持政策的针对性和有效性尚需进一步提升，涉及电子商务的法律法规以及法定统计体系尚未健全，市场管理部门和行业主管部门缺乏有效抓手，监管难于到位。调研中很多电商反映，目前电子商务行业竞争十分激烈，恶性压价、无序竞争、信用造假等问题难于有效遏制。由于网上商品价格透明，多数商品利润微薄，且缺少进项税发票抵扣，因此对于税收问题多数电商选择回避，不愿如实反映和申报其经营状况。
4.配套建设尚需加强。仓储、交通、物流、商务等配套条件是影响电商发展的重要因素。相比周边先进地区，我区电子商务专业园区和创业楼建设进度不快，电商企业布局总体比较分散，集聚度不高，给日常管理和服务带来难度。快递分销中心建设滞后，许多包裹需通过杭州、嘉兴中转，物流成本较高。由于保税仓库建设滞后，导致我区跨境电商难于突破。
5.人才短板比较突出。调研中大部分电商企业反映，人才匮乏是当前制约电商发展的主要因素，专业人才特别是高端人才引进难、留不住现象十分突出，一些运营多年的电商企业难于实现战略性突破。人才流动性大也影响了电商企业的稳定发展，普通员工低龄化、跳槽频繁，高端人才流向大城市。相关职能部门中熟悉电子商务的人才不足，也一定程度上影响政府服务和监管的效能。
随着“电商换市”战略的深入推进，电子商务已成为加快经济转型升级的重要载体，迎来良好发展机遇。针对当前我区电子商务发展面临的主要困难和问题，提出以下几点建议。
1.加强宣传引导，拓宽电商应用。各级政府要高度重视电子商务产业发展，把它作为推进经济转型升级的重要举措来抓。加强对企业经营者的宣传引导，切实转变经营理念。充分利用我区区域经济优势，着力打造童装电子商务特色小镇，不断完善童装产业带建设。结合丝绸小镇、美妆小镇和原乡小镇建设，注重打造体现本地特色的网上销售及推介平台，发展网上专业商品市场交易，逐步形成以童装为龙头，丝绸、家纺、化妆品、特色农产品等竞相发展的电子商务良好格局。鼓励规模企业推进b2b、b2c网上市场交易，提高规模企业电商应用水平。深入推进“电子商务进万村”工程，大力扶持农村电商发展，充分利用农村金融服务点、“万村连锁便利店”、村邮站等资源，推进村级电商服务站建设提升。大力发展精细农业、定制农业，拓宽农副产品网上营销渠道。大力推动商贸企业电商推广，鼓励引导重点商贸企业通过自建平台、借助第三方平台及手机客户端等方式开展电子商务，探索推进o2o经营模式，实现线上线下深度融合。
2.加大扶持力度，优化服务保障。进一步完善全区电子商务规划布局，加大政策扶持力度，建立健全符合电子商务特点的政策绩效评价指标体系，增强扶持、奖励政策的引导性、针对性和实效性。支持童装电商企业做大做强，推动小微电商抱团集聚发展，突出织里童装产业带、童淘网等平台的产业集聚作用，全力打造织里童装电商小镇。进一步加大招商力度，与阿里巴巴、淘宝等第三方平台建立战略合作关系，努力为销售本地特色产品搭建网上营销平台。建立健全电子商务统计指标，完善全区电子商务数据库。加强对政府职能部门人员的专业培训，努力为广大电商企业提供优质高效服务。
3.重视人才引育，改善发展环境。高度重视人才引育，依托湖师院、湖职院等大专院校的师资力量，引导推进校企合作。支持湖州大家园职业技能培训学校等民办培训机构的发展壮大，促进电子商务专业人才培训基地建设。强化与阿里巴巴等企业的战略合作，大力引进和培育电商专业人才，特别是综合性高端人才。拓宽电子商务融资平台，引导社会资本投资。鼓励建立电子商务行业协会，促进行业诚信有序发展。
4.完善配套建设，推动产业集聚。围绕打造省级电子商务示范区，努力推进配套产业项目建设。加快织里童装电子商务产业园、南太湖电商产业园、圆通电商产业园等专业园区建设，打造物流仓储、第三方服务、创业就业、培训设计等功能完备、设施配套的示范性园区。推进省级产业集群跨境电商试点建设，依托阿里巴巴吴兴跨境产业带专区，积极争取保税仓库建设，鼓励创建自主海外商标及品牌，促进全区跨境电子商务发展。充分利用总部自由港、多媒体产业园等资源，推进电子商务孵化器及创业楼建设。
企业碳排放现状报告篇十一
市场经济条件下，中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。
一、中小企业核心员工的内涵及特征。
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:。
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高，企业生存的压力主要系于核心岗位员工，发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小企业经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而言，企业盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。
相比普通员工，核心员工更加追求内在的报酬。研究表明，核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为：个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上，良好的工作环境，充分的信任，自主开展工作，成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时，采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
企业碳排放现状报告篇十二
我此次社会调查的对象是会xx电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2月20日走访了xx电子有限公司人力资源部冯经理，她向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科秋季的学员，经过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，经过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，她们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，经过与员工双向沟通，使企业管理者能够做出更优的决策，另外，该公司管理者不但加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。经过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系。
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬。
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬。
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的.需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，经过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。经过以上几方面的调查，能够看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为她们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能。
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，因此沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，因此解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质。
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥。
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
九、总结与建议。
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。因此本人有以下几条建议：
（一）牢固确立“工人是企业的主人翁”思想。
领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动，正是以“工人是企业的主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，她们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，她们最有发言权，她们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
（二）建立健全相应的工作机制和规章制度。
首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使她们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
（三）要在制度上加以规范。
应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
（四）对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。
企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
经过对该公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
企业碳排放现状报告篇十三
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在203月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)。
二、目前存在的主要问题及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
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