读后感是读者在阅读一本书或一篇文章后的感受和思考。写读后感时应该注重条理清晰，逻辑严密，使读者能够清晰地了解我们的观点和见解。小编为大家整理了一些感人至深的读后感，希望能激发你对阅读的热爱和思考。
管理书籍读后感篇一
细致到点”，从细节中找到创新的机会――这就是王永庆成功的秘密。
反思我们自己，在管理工作中也存在这样的问题，不注重细节，做事敷衍了事，不认真研究和发现工作中的细节问题，总是粗枝大叶，走过常7月份老板号召全酒店开展“对客服务承诺”的活动，从开始策划到对客服务承诺活动实施方案的拟定时间很紧，并由我来负责，很快就拟定成稿交老板审批。面对由我写的《对客服务承诺实施方案》，老板第一次批评了我。提出了很多细节的问题，比如为什么不制定违诺的赔偿规定，为什么不制定违诺处罚规定等等的一些相关规定，当时的感觉无地自容，不细心工作就会给以后的活动带来诸多的不便。通过此事对我的感触很深，做任何事要认真细致，才会发现问题，才会从中找到工作的乐趣。
小事成就大事，细节成就完美。海尔总裁张瑞敏说：什么是不简单?把每一件简单的事做好就是不简单;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。联系到我们的酒店管理中也是一样，酒店的服务工作就是由一件又一件的小事构成的，因此我们的工作就是认真做好每一件简单的事，包括给客人提行李，开车门，斟倒酒水…..这样一点点的小事，其中也包含着很多学问，比如开车门怎样开的使客人感觉方便，为什么用手挡住车门框等等，包含了很多服务的细节。至今为止服务承诺的实施得到客人的认可，其中包含着全体员工对工作和业务的认真钻研。就象我们前台承诺5分钟结账，这其中包含多少细节的工作?服务员要在3分钟之内准确无误的查好房间，收银员在2分钟之内打好账单为客人结账，这其中的细节工作是要靠员工的认真负责的工作态度和技能的训练而成的。细节凝结效率，细节产生效益，因此我们在工作中注意细节就会使客人满意。
管理书籍读后感篇二
《ceo的海军陆战队：最近新类型管理书中最出色的一》。
《c行销：广告行销艺术》。
《不能让下属知道的：管理模式》。
《从员工到老板的五个步骤：一本奉献给有野心员工》。
《从小事做起：杰出青少年课堂》。
《从胜利走向胜利：以少胜多的管理法则》。
《冰点的思考：像经济学家一样思考》。
《出位：海信pbi――产品同质化时代制胜五步法则》。
《创业中国：海归精英50人》。
《创伤也是一种成熟：学会把事情看穿懂得割舍》。
《创富之父的17堂经典课：让你财富倍增的能量之源》。
《创新何来：卓越领导者的横向思维技巧》。
《别让上司抓住把柄：完美职场生存30天条》。
《办公室政治：白领生存法则》。
《北大毕业生如何求职：为高校毕业生点睛指路》。
《变成有钱人并不难：著名理财师手把手教你学理财》。
《处世手册》。
《奔跑的蜈蚣：以考核促进成长》。
《宠信你的员工：有效的管人艺术和观念》。
《差距在哪里：全球财富精英的传奇历程》。
《巴比伦富翁的理财课：有史以来最完美的致富圣经》。
《成为更出色的经理》。
《成功从底层开始》。
《成功金字塔》。
《成功金字塔的15个台阶》。
《成就你一生的100个哲理》。
《成就可以更大》。
《成熟让你如此美丽：做有魅力的妻》。
《成长力：寻求解决企业成长问题》。
《成长维生素：影响青少年的99个哲理故事》。
《成长：微软小子的教育》。
《把人搞定：办公室通关密码》。
《把冰箱卖给爱斯基摩人：300家公司凯觎的ceo》。
《把斧头卖给美国总统：没有什么不可能》。
《比强者更强》。
《毕业那天我们一起失业》。
《爱恨国企》。
《畅销谎言：对错位工作观念的重磅批判》。
《白酒风云：市场变局下的企业应对与人物解读》。
《白领：优秀企业的文化和机制》。
《百年老店是怎样炼成的：中国版的《基业常青《。
《百度――如此专注：百度成功内幕》。
《禅系列-幸福在心：幸或是不幸的含义》。
《聪明员工遇上糟糕老板：职场安全手册》。
《背着黄金做贼：直销灰幕》。
《菜根谭的智慧：咬得菜根，百事可做》。
《财富第五波》。
《超级模仿：你确实不需要重新发明轮子》。
《闯荡大公司》。
《霸气的力量》。
《28岁成为亿万富豪：感动中国的财富传奇》。
《2号人物》。
《erp123：用友erp系列丛书》。
《erp与企业管理：理论、方法、系统》。
《erp制胜：有效驾驭管理中的数字》。
《e嘴秀》。
《个体的崛起：欧洲首席管理大师谈自主性管理》。
《二八法则：人生和商场杠杆原理》。
《公司定位》。
《公司权力：走出贪权的人性之恶》。
《公司船：让员工与企业实现双赢》。
《共好：为管理者提供指南》。
《动态开场与激活：101个使课堂充满活力的技巧》。
《告诉老板你真棒：改变打工命运的宝典》。
《国富论-斯密》。
《多走一步就是天堂：《励志经典》系列之三》。
《大兵别哭：打造高绩效健康团队》。
《大学时期要做的50件事：当代大学生成长必读》。
《大学毕业等于零？》。
《大学生求职攻略宝典：在校大学生必读》。
《大话西游团队：打造高绩效团队的奥秘》。
《大象和鼹鼠：老板和员工的职场博弈》。
《大败笔：34个最新的营销失败案例分析》。
《大长今励志启示：让人在娱乐中受到教育》。
《大长今女性励志》。
《富女钱经月月红：女性理财专家》。
《富爸爸・销售狗：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸商学院：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸大预言：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸投资指南：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸财务自由之路：富爸爸系列丛书》。
《富爸爸，穷爸爸：富爸爸系列丛书》。
《寡头》。
《对弈：卡尔波夫与费黎宗为你点破商战迷津》。
《工作中的七美德和七宗罪》。
《帝王用人的学问：中国历代帝王用人哲学》。
《底线―通过人员与组织创造价值：改善企业的业绩》。
《当和尚遇到钻石：一位佛学博士叱咤商界的密码》。
《待人用人恰到好处：把握好平衡处事的智慧》。
《感谢折磨你的人》。
《房地产神曲：一个暴利行业的真相和博弈》。
《拱出银行的小猪：个人理财投资窍门》。
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕沟的指导手册》。
《敢想敢干：中国100首富的财富精神》。
《洞悉先机：全球化的六个方面》。
《登顶：商界领袖攀登高峰的九个故事》。
《短命：一个两岁公司衰亡的细节与分析》。
《第五项修炼：塑造新我的故事》。
《第四波管理》。
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》。
《管理就这么简单：回归管理的真谛》。
《管理者必知的22个硬道理：保持基业常青的管理》。
《给女性勇气的巧克力》。
《给女性幸福的巧克力》。
《给女性心灵的巧克力》。
《给女性精神的巧克力》。
《缔造中国富豪：盛大成功之迷》。
管理书籍读后感篇三
有幸拜读了《卓有成效的管理者》一书，让我受益匪浅。此书是彼得·德鲁克的一本经典之作，成于1966年，却依然在四十年后的中国，被一群职业经理人选为年度最值得阅读的十本书之一。经典之所以经典，在于历久弥新，在于经历了四十年后书中鲜活的思维，敏锐的观点，到现在依然切合实际，依然有效。现结合公司的实际及自己的工作实践，谈一些自身的感受。
管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。上述五点言简意赅，通俗易懂，但细细想来，确实也是切中要害。对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的，读后深受启发和教育。
人员的工作，绝大部分是计划、组织、整合、协调、沟通及管理。因而，在公司内部绝大部分员工应属于管理者的范畴，管理者不应只局限在中高层人员，也不能只局限在有下属的人员。公司在分析企业内外部环境及自己优劣势的情况下，适时提出了战略目标，怎样去实现这一战略目标有赖于公司绝大部分员工卓有成效的工作，也即是他们成为卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同点呢？如何才能使管理者卓有成效呢？对于这些问题，书中都有很明确的回答：卓有成效的管理者有一个共同点，那就是他们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。反之，一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习获得。从哪些方面进行学习并养成习惯呢？在短短的175页，八个章节中，作者提出了五个重点，依序是时间、贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。很简单的几项内容，只要你掌握了时间，重视贡献，发挥人的长处，学会要事优先以及做有效的决策，就可以卓有成效，成为一个卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：
第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在选用高层管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。
第五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的决策。
作为管理者怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯呢？通过学习感受到，一个卓有成效的管理者必须在思想上养成的五个习惯：
第一、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会系统的工作，来善用这些时间。时间管理非常重要，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，决定了个人的成就。
第二、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作，他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段。他们会首先自问“别人会期望我做出什么成果？”这一点要求个人把目标放在心里头，大到人生的目标，小到一件事的目标。并做到以始为终，不断地向下一个目标进发。
第三、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的长处，下属的长处。还善于抓住有利形势，做他们想做的事。这就要求个人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明。”，充分沟通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的优点。
第四、有效的管理者集中精力于少数重要的领域。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否则反倒一事无成。
容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无止境的，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》我们要认真去读、要身体力行做，必定会有新的收获。
管理书籍读后感篇四
最近对物流管理专业很感兴趣，逛了几家书店，找到了几本适合物流专业的书，做一个简单的总结。
中国物流与采购信息化优秀案例集--中国物流与采购联合会。
物流配送工程管理技术及其设计应用--刘昌祺张立东周向阳。
木材仓储保管与作业--主编许恒勤刘洋。
仓储物流与运营实务--王俭廷。
供应链管理-香港利丰集团的实践(第二版)-利丰研究中心。
标准汇编--中国物品编码中心，中国标准出版社第四编辑室--中国标准出版社。
香港利丰，给外资在亚太搞得采购及生产供应链还是很牛的，虽然国内相关生产企业利润被压的狠。
这本书的概念划分的不错，结构分类我很喜欢，对很多名词浅尝辄止，很中肯，入门不错。
刘昌祺的书总是不错，这本书从工程到管理，到实际案例都有涉猎，很多新创的图表，案例挺不错的。
管理书籍读后感篇五
我公司于20xx年9月对财务与审计管理制度进行规范汇总，对切实保证会计资料真实、完整，加强经济管理和财务管理，提高经济效益，维护市场经济秩序等，都具有重要意义。切实加强会计核算、会计监督，努力做好会计工作，加强内部管理，是今后会计工作的重要任务。
1、依法建账，遵守记账规则设置会计账册是记录经济业务情况，明确经济责任，考核经济效果等的重要依据，是会计工作得以开展的重要基础。一个单位从设立就应当依法设置会计账册，进行会计核算，保证会计核算的有序进行。遵守记账规则，则是依法建账的重要保证。在全面加强会计工作的同时，不断规范会计行为，保证会计资料质量。并结合本单位会计工作实际，制定单位内部的会计核算和会计管理制度。
2、切实加强内部监督和内部控制进行会计核算，会计核算和会计监督是相互联系、相辅相成的。没有有效的监督和控制，会计核算的质量就难以保证；会计监督如果脱离了会计核算过程，也就难以取得好的效果。应当将会计监督寓于会计核算中，在会计核算过程中实行有效的事前、事中、事后监督。单位应当充分认识到加强内部会计监督和内部控制的重要性、紧迫性，建立健全会计监督和内部控制制度，明确会计工作相关业务的程序和相关人员的职责权限，在机制上、制度上规范行为，切实保证会计工作规范有序地进行。
3、会计机构、会计人员应当在依法做好会计工作中发挥重要作用，会计人员是会计工作的主要承担者，应当以《会计法》和国家统一的会计制度为准绳，认真做好会计工作。一方面，要认真学习，掌握会计法律、法规、制度，并按照规定办理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。
4、加强会计监督，规范会计秩序。
《会计法》在赋予财政部门管理会计工作职责的同时，明确财政部门作为执法主体，赋予了财政部门相应的行政处罚权，财政部门应当切实履行《会计法》赋予的监督职责，监督各单位依法建账和进行会计核算，取得和填制会计凭证，设置和登记会计账簿，编制和提供财务会计报告，保证会计资料真实完整；监督从事会计工作的人员持证上岗，促进会计人员依法履行职责；对做假账，提供虚假信息等违法行为，必须依法追究有关单位负责人和直接责任人的责任，维护《会计法》的权威。
公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发现要把这些搞清楚，最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理：创造价值的过程》这本书，读了一下感觉非常好，这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学习这本书，开始写读后感。
《经理人财务管理——价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学习发现财务管理的本质并不复杂。
可以从投资开始看财务管理，财务管理的一个重要作用就是进行投资决策。投资包括投资成立一家新公司，为公司添加设备，向银行借钱投到企业，甚至包括兼并一家公司都属于投资的范畴。财务管理就是看看投资会不会赚钱，投了以后赚了多少钱。这个赚钱是要考虑资本成本的，资本成本由风险和时间两个因素决定，风险越大成本越高，时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值，用的是净现值(npv)、内部回报率(irr)，市场价值增加和经济价值增加(eva)这四个概念，实际上这四个概念是相通的，搞清楚净现值的概念，其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题：你付出了多少成本，赚了多少钱。
在一个公司的经营过程中，除了看价值有没有增加，还有一个关键的要素就是现金流，这个要素关系到公司的生死存亡。在这里首先要搞清楚的一个概念是净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润的，但它却不是你的现金，应付账款是算作负债的，但它却是你的现金，利润是在一个记账规则下面产生的，而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。
企业要保持运营，必须满足营运资本需求。营运资本需求(wcr)=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金，一般情况下wcr0，也就是说我们要有现金来维持这个需求，如果我们没有多余wcr的现金，现在的营运就维持不下去了，这就是通常说的资金链断裂。怎样才能更好满足营运资本的需求那我们可以从两个方面来努力维持营运，一方面获取更多的现金，另一方面，降低wcr。营运资本需求的计算公式给出了降低wcr的答案：
(2)降低存货，丰田jit模式就是通过降低存货，来减少资金占用，提升营运效率;。
(3)增加应付账款，这个就比较坏了，因为你的供应商和你一样想降低应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用供应商的货款来投资，赚了很多钱。
人类管理实践活动几乎是与人类曙光同时出现的，探索规律的研究公作可以追溯到公元前的中国和古希腊。一般认为，19世纪末期和20世纪初期，美国人泰罗开始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着管理学的诞生。管理是人类各种活动中最普遍和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动规律所形成管理基本原理与方法，统称为管理学。
关于管理必要性的观点，随着企业改革的深化，已经成为全国上下的共识。
1、作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。
2、作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。
3、高度专业化的社会分工是现代国家和现代企业建立的基础。
4、实现社会发展和企业和任何社会组织发展的预期目标，都需要靠全体成员长期的共同努力。
5、近几年来，以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。
管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能协调的过程。这一简短的定义包含了丰富的内涵。
1、管理是人类有目的有意识的活动。
2、管理应当是有效的。
3、管理的本质是协调。
4、协调是运用各种管理职能的过程。
管理有五大基本职能，分别是：决策、组织、领导、控制、创新。
1、决策：为了实现某一特定目标，借助于一定的科学方法和手段，从两个和两个以上的可行方案中选出最优方案，并组织实施的全部过程。决策具有目的性、可行性、选择性、满意性、过程性、动态性等六个特点。决策受到环境、过去决策、决策者对风险的态度、伦理、组织文化、时间等因素的影响。
2、组织：组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。它坚持因事设职和因人设职相结合的原则、权利对等的原则和命令统一的原则。它受到外部化境、经营战略、技术企业发展阶段、规模等因素的影响。
3、领导：是领导者为实现组织的目标而运用权力向下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个不可少的因素：领导者、被领导者、作用对象、职权和领导行为。领导具有指挥、协调、激励作用。
4、控制：是为了保证企业计划与实业作业动态适应的管理职能。控制工作的主要内容包括确立标准、衡量绩效和纠正偏差。控制的目的是保证企业活动符合计划的要求，以有效地实现预定目标。为此，我们应该适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制。
5、创新：是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则及这种原则指导下的具体活动。它的基本内容是目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新、环境创新。
通过三个星期对《管理学原理与方法》的阅读，我能够清楚地认识到，管理与我们是息息相关的。一个学校能够蓬勃发展，久立不倒离不开校长等各级领导的管理；一个院系能够积极竞争，为院争光离不开院领导及分团委的管理；一个班级能够能够团结向上，通力协作离不开辅导员和班团的管理。我们要更好的生活下去，就必须适应各种各样的管理制度。
首先，我们要有计划性，计划是我们从事一项工作的前提和基础，好的计划能够是我们的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我们要服从领导，这里的'服从并不是一味地盲从，要在坚持大方向的前提下勇于发表自己的看法和观点；再者，我们必须是有组织性的，良好的团体协作总是可以带来意想不到的结果，真正将自己融入一个集体可以体会到管理带来的许多趣味；同时，我们要在不断的学习中提高自己的管理能力，这就要求我们要有创新精神、实践精神。在今后的学习和生活中，要向管理化方向发展，为更好地融入这个社会，为将来的发展奠定良好的基础。
近日，阅读了德鲁克的经典著作之一《卓有成效的管理者》，此书虽然写于1966年，但是其基本的理论和思想，在四十多年后，仍然影响着许多现代的管理者，在企业经营中发挥着重要的作用。
本书围绕着“管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可以学会的”的核心观点，分为八章展开。第一章主要论述了管理者为什么要卓有成效及先关问题，二到七章则针对如何实现卓有成效的五点要求分别进行了详细的论述，最后一章回扣主题。整部著述结构清楚，层次分明，使人一目了然。虽然，书中有些专业的内容我并不能完全理解，但是，读过此书，仍然使我受益匪浅。在我看来，书中的许多观点并不仅仅适用于管理者，对我们日常的生活及学习也有着许多的帮助。
一直以来，我在很大程度上认为管理是需要天分的，而书本的知识更多的是纸上谈兵，无法真正的在真实的管理中发挥作用。但是《卓有成效的管理者》一书却改变了我的想法。德鲁克讲到“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性。”而“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。”这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到有效性才是管理者所应追求的目的。
同样令我改观的还有德鲁克对管理者范围的限定。在书中作者将管理者的范畴扩大到了更宽的领域，不仅仅是企业，政府，军队，医院也都需要管理。而管理者也并不都是经理人，而是泛指知识工作者、经理人员和专业人员。他们可以下属众多，也可以没有下属，可以职位崇高，也可以职位低微，但是他们必须有一个共通点，就是要在工作中作影响整体绩效和成果的决策。这一概念的提出，改变了人们对管理者的传统理解，在我看来，在一定程度上，日常生活的我们也都是一位管理者，因为我们许多时候要为自己的未来决策，因此，无论是为了将来踏上工作岗位，或者仅仅是为自己的现实生活，我们都应学会使自己的工作卓有成效。
针对如何卓有成效，德鲁克先生提出了五点要求，分别是掌握时间、讲求贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。而这五点，必须成为管理者思想上的习惯。换言之，“有效性是一种后天的习惯，是一种综合的实践。”而“既然是一种习惯，便是可以学会的”。管理者要学会这种习惯，必须经过训练。“一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。”因此，在日常的生活中，我们就应该努力的去接受训练，培养使自己有效的习惯。
尽管德鲁克先生的五点要求，部分内容我还无法会意，而且对于并未踏上工作岗位的我们来说，实践起来有些困难。但是他对时间、发挥人的长处等方面的论述，仍然给了我很多启示。
首先是在时间方面，德鲁克先生强调了管理者的时间总是被一些并不重要的事情占据，而且职位越高，时间被占用的比例就越大，因此，管理者应该学会管理时间，用有限的时间创造更多的成果。他在时间上的论述对我启发很大，因为虽然身为一名学生，我同样也有感到时间不足的经历。而且很多时候，原本感觉时间充分，但依然不能完成预定的计划。对此，我认为德鲁克先生的解决方法是值得借鉴的。他告诉我们，首先应该进行时间的记录，认识自己的时间究竟用在哪些事情之上，从而针对性的避免不必要的时间浪费，其次，要进行系统的时间管理。德鲁克先生特别强调了要整块的运用时间，多数情况下，一些事情需要连续的时间才能完成，例如写一份计划书，连续的3个小时可以完成，但如果分成6个30分钟，则可能毫无进展，我便常常范此类的错误，经常把几件事情一起来做，一件事情没完成又去进行另一项工作，而结果往往是浪费了大量的时间。相信，如果可以如德鲁克先生所讲，整块的运用时间，我的效率可以提高很多。
另一使我印象深刻的是德鲁克先生对发挥人长处观点的论述。他讲到“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。”因为“世界上没有真正全能的人”我们要做的是充分的发挥人的长处，而“使人的弱点不影响其工作和成就。”他列举了许多名人，都有着各样的缺点，但是最终这些缺点并没有影响他们的成就。这一点也可以运用在我们的实际生活中，对自己来讲，我们不应该总关注与自己的弱点，的确，弥补不足很重要，但更重要的是应该努力发挥自身的长处，这样，才能取得更多的成就；对待他人，我们更应该着眼于对方的优点，包容他人的不足，毕竟，人无完人，发挥他人的长处，不仅可以与他人更融洽的相处，而且可以获得更多的价值。
在这一章中，德鲁克列举了日本的例子，使我感触颇深，他讲，日本不注重考核，也基本不解雇职员，而是注重怎样培养职员，这一例子我的日语老师也曾讲过，他讲到日本企业宁愿用更高的工资留住职员，而不会用更低的费用聘请更多的人。抛开这一制度其他的缺点不谈，日本企业这种注重人力的做法，确实令我怦然心动，因为他更加注重人的价值和长处，使职员可以更有动力和激情的投入到工作中，从而为企业创造更多的价值。
以上仅仅是我此次阅读的感受，相信，随着生活和工作经验的增加，我会从这一书中获得更多的启发。经典之所以被称之为经典，就在于其经久不衰的价值，我相信，会有更多的人因此书而受益。
管理书籍读后感篇六
《书读完了》中，金克木先生先讲了一段掌故，说陈寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的时候夏先生说自己中国书已经读完了。这时候，故事戛然而止，没有下文了，金克木先生就着这个思路继续讲下去，为什么夏先生会说中国书已经读完了。这一解释，就成了一本书，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此编之中。不过说回来，我主要看的还是关于中国书如何读的问题。金先生先列举了诗书礼乐易春秋，然后是论语孟荀老庄，这几部书读完背熟了，朱熹王yang明的书才好看得懂。这个道理，想来人人都懂，但是真正能够做到的却未必有几个。说来道理也很简单，过去考试用的教科书，今天已经不再用了而已。今天小学生中学生背诵的abc一二三，也未必比过去的这几本书更有道理，但是为了考试，再差劲的烂书也要死记硬背啊!当然，我是说现在的我们未必需要死记硬背，毕竟我们上一代人已经没有了传统文化的熏陶，让我们突然有这样的功夫也不现实。但是，我们不妨读读金老提示的这些书目，至少这已经比张之洞给当时的举子开列的《书目答问》要少了很多了，就更不必提什么《四库总目提要》了。当然，可以将功夫用在两头，首先可以将金先生说的这十本书读熟，想来并不困难;然后，经常翻阅《四库总目提要》，虽然不一定读到全书，但是读到一些内容提要也是好的。前者是精读书目，后者是泛读浏览，两者结合起来，估计能够找到一条理解传统文化的道路来。除了列书目外，金先生还现身说法，亲自示范古书的读法，讲解了《尚书》中尧舜禅让的故事，重读了《左传》中崤之战的典故，分析了《论语》中夫子的对话，近读《大学》，远析《中庸》。这比新文化运动中，胡适梁启超两人只开书目，不谈读书法强多了。虽然，书目列的不多，但是书却是精华，至少比胡适将白话文小说硬撑为经典要强得多，搞得年轻人只知道四大名著，不知道四书五经。不要看金老先生读中国书有一套，其实人家的专业是读外国书，据说当年傅斯年丢给金先生一本拉丁文的《高卢战记》，结果金先生凭着一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也学会了。这是一种什么功夫?就更不要提当年跟印度僧人一同校勘佛经的故事了，人家愣是从中文佛经用梵文翻译回去，今天想来只是一个神话了。金先生还曾经回忆过，自己在北京学习世界语的经历，直到晚年还能用世界语跟国际友人通讯。有人说陈寅恪先生是语言天才，我想金先生估计也是这种天才的一员吧!最后提一句，金先生没有正式的大学文凭，却能在北京大学任教东语系!所以，罗永浩那种中学文凭，去教新东方这类事，就不用再提了。最后，这本书读完了，我不禁要问自己的中国书读完了没?其实，金先生提示的书，大体都读过，或者都翻过一遍，但是要说熟读精读，却没有几本，除了《论语》稍微熟悉，就是《尚书》《左传》读了两三遍，《史记》《通鉴》都还读过一些，其他的都不过是翻阅而已。至于说，乱七八糟的书，那就读的多了，却没有什么收获。有些时候，自己也在想如何读书，能够读得更细致入微一些。金先生这番开导，我自己像是似乎面前开了一扇大门，看看自己是否能够迈进门去，登堂入室了。
管理书籍读后感篇七
我最喜欢里面的匹诺曹，刚开始他是喜欢说谎的，但是后来发现这样不好，鼻子长长了以后不能走路，别人也不相信他，这样他很不开心。说了真话以后，人家都相信他了，然后鼻子也短了，他又可以很小朋友一起玩了。
他也很勇敢，在大鲨鱼肚子里面碰到了爸爸，并且趁大鲨鱼睡觉的时候帮助爸爸一块逃出去了。
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管理书籍读后感篇八
首先说一下我的感受，公司领导班子换届以来让我体会到了耳目一新的感觉，不一样的管理模式体会到了不一样的希望。快节奏的工作方式让我已经忘记了自己的初衷；陈春花，华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，新希望六和股份有限公司联席董事长等等等等头衔，怀着好奇而又急需充电的心情，翻开了本书的第一页……其实此书是我第一次翻开管理类书籍，印入眼帘的.一行小字增加了我认真读完此书的决心，“献给那些下决心不再在工作中折磨自己和下属的经理人”，这句话让我想起了我一直在思考的问题的答案，如何更好的“承上启下”？答案就是首先要在“同一个频道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上级布置任务的目的。
经过10多个小时的阅读，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下。
管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。
管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。
管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。
通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。
管理书籍读后感篇九
浅读完《卓有成效的管理者》一书，最大的感触就是作为一名管理者之一——与卓有成效相距甚远。
其中印象最深的两点就是：一、现代组织管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的时间；掌握管理产生的成果和贡献；充分了解并发挥自己、上级、同事和下属的长处；集中精力在少数但重要的工作上并善于做出有效的决策，完善五个方面的自我管理；二、基于上述收获明确自己的目标，即为目标而工作。作为组织中的一员，个人的成果和贡献只有与组织的目标一致才能称其为“成果和贡献”。也就是作为一名管理者首先要做到把组织赋予自己的岗位的责任分解到可实现的具体目标，并保证实现的具体时间。
结合自己岗位的要求和差距，今后需要在工作中的以下几方面加以重视和改善。一、把品质保证和体系推进工作从当前部分人员参与的现状推进到全员，和工作的全过程全时段。从自身做起，明确管理目标可测量和过程策划可实施。
二、将体系管理要求与实际工作更加紧密的联系，按计划对公司各部门各过程存在的差距通过组织内审员和各部门责任者进行深入的逐个过程审核，明确差距和问题后提出改善目标，再基于公司的经营理念和满足客户要求的目标，细化改善的具体措施和方法。
下一步将进一步细读“卓有成效的管理者”一书，通过深入理解使自己的管理认知系统化、专业化，并结合公司的经营目标计划把岗位工作真正做到对组织目标产生贡献。
管理书籍读后感篇十
我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。
管理书籍读后感篇十一
中国传统文化是一种理性的文化，越是科学发达，人们的'文化水准提高，认识能力增强的情况下，越是有利于中国传统文化的传播。在人们没有文化愚昧的情况下，中国传统文化是不易推广与传播的，因为它不具备传播这种文化的软件和硬化。在中国历史上，无论什么时候，哪一个封建王朝都没有真正彻底的贯彻中国传统文化，所以，中国的传统文化从来都没有像《圣经》文化和《古圣经》文化那样，左右一个国家的政治经济的命运。
所有的中华儿女们，让我们把中国传统美德送往世界的每一个角落。
管理书籍读后感篇十二
“存在具有绝对的价值，也是一切价值的基础、依据和目标，这是人存在的绝对性的基本含义。全人类应该共同反对旨在威胁和消灭自己及他人存在的一切自杀、暴力和战争行为，将其判定为最不人道的事情。”这是石中英《教育哲学》中《人生与教育》章节中的论述。意思是生命是珍贵的，不管对于他人的生命还是自己的我们都应该去珍惜。
前段时间的昆明暴力事件，当恐・怖・分・子将手中的刀挥向手无寸铁的老百姓时，不知道他们可曾想过葬送在他们手中的是一条条宝贵的生命，当一条条鲜活的生命一点一点消失的时候不知道他们心里有没有意思不忍，我们无法理解他们为何要做出如此惨无人道的事情。我们很容易看出他们对生命意识的淡薄，将生命当作儿戏，既不尊重他人不尊重这个社会也不尊重自己。
我们拿马航失联事件来看，马航mh370失联事件，已经创下了全球历史上民航飞机失联最久记录。时间拖得越久，人们对人命伤亡的担心越大，对于相关单位的办事能力与效率也越多质疑，但情况的紧急仍没能改变马国政府在事件发生以来的谨慎态度。马国国防部长兼代理交通部长希山慕丁虽然一再遭受外国媒体质问马国政府会否道歉，但他一直到3月19日都不愿讨论此问题，回应记者也只是强调“现在这个时候还是寻找飞机为重。”希山3月19日会见记者时还说“乘客、机师和机组人员在没有任何证据之前，都还是保持清白”，他这一番言辞固然表现得公道正直，可是大家因此还是失望，解读下来，“这是还在说没有进展，抑或是不愿承认任何进展？”也许是事不关己，也许飞机上没有自己的亲人，又或者还没有想好万能的对策，总觉得飞机失联这件事一直没有有效率的解决，在这样的紧急关头，摆在第一位的'不是赶紧想办法营救乘客，增加生还的可能性，而是在考虑国家荣誉，说出道歉谁要承担更大的责任。多少家庭因此不再完整，支离破碎。
不论我们处于什么样的立场，都请珍视生命。
管理书籍读后感篇十三
我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。
管理书籍读后感篇十四
昨天读完了《高效能人士的七个习惯》这本书，感觉受益匪浅，我认为这是我所读过的管理类书籍中，对我影响最大的一本书。我将会把它给我的亲人和朋友分享，同时也会建议他们有机会去读读。
这本书首先向读者阐述人都有思维定势，可不同的是在正确思维定势的引导下，与在错误思维定势的引导下，所产生的行动会不同，最重的结果更是大相径庭，尽管付出同样的努力。于是，这本书开始教读者如何用正确的思维去定势。那就是把“通过实践验证了的真理或者原则”形成自己的思维去定势。于是谈到了生活习惯对人的影响，提出习惯左右行动，行动影响思维，思维决定未来。而好的习惯对行动的效率或人的效能又起着积极的推动作用，于是就开始按照人的三个阶段的成长经历，逐个分析七个“规则性”生活习惯。
前三个习惯指出，人要想在个人领域内取得成功必须要具备，分别是：积极主动、以终为始、要事第一。这三个习惯也是从人最初对他人的完全依赖，成长到自己逐步独立所需要的；中间的.三个习惯指出，人要想在公众领域内取得成功必须要具备，分别是双赢思维、知彼解己、统合综效。这三个习惯可以助人从自己完全独立模式，到与他人互赖模式；最后一个习惯是不断更新，做到这一点，人才能持续的进步。
书中还讲到，现在的管理书籍大多是教人如何运用技巧，去缩短获得成功的时间或距离，这些方法短期内或许是有效的，但如果时过境迁，可能就不凑效了，而长期有效的方法还是要塑造自己好的品德。这本书对我目前影响最大的，我认为是它对读者要建立自己使命宣言的宣导，为此我把我自己所承担的不同角色进行细分，每个角色所要肩负的使命进行明确，然后再对每个角色确定目标，并制定达成目标的进度。
发现如此操作真的在自己身上发生了许多神奇的变化，以前我也有过制定计划并按期完成，但那些似乎是被动的，可现在不同，现在是发自内心的。比如说关心疼爱老婆，下班及时回家陪老妈、岳母吃晚饭，陪老妈岳母聊天。
相信看了这本书后带来的影响才刚刚开始，很多好的变化正在潜移默化中发生，我也正一步一步履行着“我要成为一个快乐的人”的使命。
管理书籍读后感篇十五
诺基亚处理部件供应问题的首席管理人员考豪能得知飞利浦要停产一周的消息当天，就要求考察飞利浦，但是飞利浦拒绝了。在随后的一个星期里，诺基亚开始每天询问飞利浦公司工厂恢复的情况。情况迅速反映到了诺基亚公司高层，诺基亚手机分部总裁马蒂·奥拉库塔在赫尔卢基会见飞利浦方面有关官员的时候，把原来的议题抛在一边，专门谈火灾问题，他还特别说了一句话：“现在是我们需要下很大的决心来处理这个问题的时候了”。
得知飞利浦两周不能解决问题时，诺基亚召集了中国、芬兰和美国诺基亚分公司负责采购的工程师、芯片设计师和高层经理共同商讨怎样处理这个棘手的问题，一起讨论解决方案。
为了应急，诺基亚迅速地改变了芯片的设计，经过考豪能的不懈努力，他们找到了日本和美国的供应商，承担生产几百万个芯片的任务，而从接单到生产只有5天准备时间。
爱立信反应迟缓而错失良机。
与诺基亚形成鲜明对照的是，爱立信反应要迟缓得多，显然对问题的发生准备不足。爱立信公司几乎是和诺基亚公司同时收到火灾消息，但是爱立信公司投资关系部门的经理说，当时对爱立信来说，火灾就是火灾，没有人想到它会带来这么大的危害。当火灾发生的时候，很多高级经理们刚刚坐上新的位置，还不熟悉火灾会造成多大的影响，也没有什么应急措施。
2000年7月，爱立信第一次公布火灾带来的损失时，股价在几小时内便跌了14%。此后，股价继续下跌不止。这时，爱立信公司才开始全面调整了零部件的采购方式，包括确保关键零部件由多家供应商提供。
火灾后遗症在2001年1月26日达到了高潮，飞利浦公司的官员说：实在没有办法生产爱立信所急需的芯片，"已经尽了最大努力"。爱立信公司突然发现，生产跟不上了，几个非常重要的零件一下子断了来源。而在20世纪90年代中期，爱立信公司为了节省成本简化了供应链，基本上排除了后备供应商。当时，爱立信只有飞利浦一家供应商提供这种无线电频率晶片，没有其他公司生产可替代的芯片。在市场需求最旺盛的时候，爱立信公司由于短缺数百万个芯片，一种非常重要的新型手机无法推出，眼睁睁地失去了市场。爱立信公司主管市场营销的总裁简·奥沃柏林说："可惜的是，我们当时没有第二个可选择方案。"面对如此局面，爱立信公司只得宣布退出移动电话生产市场。
诺基亚的努力没有白费，手机生产赶上了市场需求的高潮，生产按期完成。利用火灾给爱立信公司带来的困难，诺基亚公司奠定了在欧洲市场的主导地位，扩大了在全球手机市场的市场份额。当时，诺基亚的市场份额已经达到30%，而一年以前还只是27%，爱立信的市场份额为9%，一年以前则是17%。从一定意义上讲，正是这场危机使诺基亚从爱立信的手中抢夺了3%的市场份额。
管理书籍读后感篇十六
最近阅读了电子图书《第一管理》，读后我感想很深，书中一些新的安全观、新的安全理念深深地触动了我，让我从中受益匪浅。
《第一管理》全文以安全责任为主线，以大量生动、通俗的例子引出安全管理的各种理念、观点，从多方面多角度阐述了企业、管理者和员工个人应如何搞好安全工作。在认真读完书后，让我深受启发。人是万物之灵，有了人类后我们的地球才有了勃勃生机，世界才能够显现出色彩斑斓。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我们的日常生活和生产活动中如果稍有不慎，生命就有可能受到威胁，有时甚至是稍纵即失。
书中的一句话老是在我的脑海中闪现“所有的安全问题都是管理问题，所有的事故都是可以预防的”，这句话充分说明了安全管理是安全工作的核心和关键。杜邦公司把所有的安全目标都定为零：零伤害、零职业病和零事故，说明其安全管理工作是相当出色的。而发生事故，一般直接原因是操作者过失、设备缺陷，但仔细分析，其中都有安全管理上的过错、失误的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我们深思呀。
“企业安全，谁该负责？企业安全，谁在负责？企业安全，怎么负责？”“为什么同样的制度，同样的技术，同样的设施，有人就平平安安，有人却事故不断？”几个问号，时时敲击着我的心。我们真的不能再躺在过去的老思想、老观念、老做法的安乐椅上沉睡了。我们必须要让我们的员工明白：谁安全，谁生存；谁安全，谁发展；谁安全，谁幸福！企业要生存，安全是底线。我们一定要实现“在工作中快乐，在快乐中工作”。我呼吁：珍惜生命：从我们每个人做起、从管理者的管理理念、从岗位操作的每一个动作做起。
作为一名职工不管在什么工作岗位上都应该具有适应自己所做的工作的技能，对自己所做的工作都有种种的责任，那么在工作中安全同样是您的技能和责任，提高您的安全责任和提高您的工作技能和责任是同样重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意识等方面都应该纳入安全管理之中。
员工素质是企业的宝贵财富，是企业赖以生存和发展的人力资源。培养具有良好素质的职工、敬业的职工、有责任心的职工是企业的重要任务。
安全管理部门的责任是对整个施工过程监督、判断整个流程是否处于安全状态，安全管理不能没有考评、安全管理部门要对每个人、每个岗位进行考评，安全管理部门要做到制度完善、流程改进、奖罚分明。制度完善了措施到位了安全工作就能够在有良好素质的职工的共同能力下做好、做到位。
总之人人都是安全员，人人都是安全责任人。
管理书籍读后感篇十七
在当下一个充满竞争的社会，企业为了有更好的生存和发展，必须不断提高竞争力，而如今任何一个国营企业、民营企业、合资企业、独资企业等等，都离不开一个重要的资源------人力资源。人力资源管理贯穿于人力资源整个过程，合理的运用，有利于促进生产经营的顺利进行，更有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率。
看完《组织行为学》，我认为它是一门比较实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。就我知道的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。各人觉得它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在品读《组织行为学》之前，我对以下这些例子不太注意。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有。
1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、透过此书我认为国内中小民营企业应该注意的几点：
我们在工作中有的时候会发现员工们走过场，开小差，等着别人交代任务，提供低的客户服务，墨守成规，不求上进；有的员工戳一下才跳一下；为什么员工们会有如此的行为能？为什么他们不能积极主动地去完成相关的工作呢？为什么员工怕麻烦，觉得客户或其他部门对他们是一种打搅？因为我们的员工缺乏动力！只要将激励植入组织自身，动力才能够持续。激励就是最好的催化剂。激励的方法大致可以分为两大类：正激励和负激励。只有真正掌握激励的尺度，才能发挥员工的积极性和表率性，使企业充满活力，在市场中更具有竞争力，才能更多的为社会做贡献。
负激励会给工作带来相反的动力，使得员工工作更加消极和抵触，会大大降低工作的效率。但是要明确的一点是，并不是所有的负激励因素都会降低效率，而是正确应用和把握负激励因素的尺度，所谓的负激励因素在正确的应用下同样会转变成正激励因素。以下是在实际工作中发生的负激励因素：
1.多余的规定。
已废除和多余的规定不能及时通知相关部门，直接造成员工做无用功，等最终核算的时候发现用的是已废除的规定，为了确保数据准确，必须用新规定核算，员工再把以前年度的数据整年的统计，不仅给员工带来了很大压力，同时更是公司的损失。应该在下达相关新规定时通知与规定有关的部门，并及时废除旧的规定制度。不论是的新的规定制度和废除的都应装订成册来备查。已有的全部规则至少也应当一年总结一次。无助于实现目标的规定，应当立即删除。另外，还应当对规章手册进行严格的校订，以删除多余规则，并使余下的部分明确化。这样大大减小了人力资源的浪费，以最低的资源消耗来达到预定的目标。
2.内部竞争。
有的内部竞争都会引发上述的情况，例如在各个班次之间搞安全竞争评比，直接将责任落实到班组领导，而不仅仅是车间一二线领导和公司安全员的身上，将奖励和处罚也同时落实到班组领导，而不是车间。在各个车间的班组间进行安全荣誉评比，把安全观植入每一个员工的心中。所以负激励因素，只要找到真的发现同样会激励员工的激情和动力。
3.批评。
理论上批评是一种消极的沟通，无论使用口头的批评或是其他形式的批评都是一样，公开批评具有特别高的负激励性。批评包括以下人生攻击：险恶的话语（警告），轻蔑，皱眉头，厌恶的表情等。假如人是完美无缺的，在一生中不会犯下任何的错误，那么理论上的无批评文化，无批评环境和无批评社会才会实现。但是在真正的工作中，批评对周围的环境，员工素质，文化程度有着直接的关系。同样的批评应用在不同的人群中带来的效果都是有着巨大差异的，批评方式找到了与之对等的人群就是对他们的激励，相反可能是消极怠工，甚至是人员的流失。
正激励因素会激发员工的动力，在某一个特定的时期能调度起人们的潜能。让士气保持高昂。但是同样要明白所谓的正激励因素在特定的时刻会转变成瘟疫，所以同样要注重正激励因素在实际过程中的应用和效果。以下是在实际工作中发生的负激励因素：
1.工资，奖励。
符合市场经济大环境下，根据公司的实际情况制定的工资薪金标准，直接带来的效果就是会留住人，不论是卓越还是平庸。他们愿意为公司效力，为公司的发展贡献自己的力量，愿意与公司一起成长。但是超额的工资增加的是员工对失去工作的恐惧。工资福利能让员工工作，但不能让人们工作的更久，更努力，更灵活。说明工资不能解决一切。
2.沟通。
我们在日常工作，不免会犯错误;在部门之间配合工作时,不免会因为信息的不及时等因素造成误会和其他错误和偏差。难道我们对每一件事和工作都去批评吗？难道对每件工作的完成都去奖励吗？不我们不需要！在实践工作中我们需要沟通！在真正的工作中员工不会再去谈论工资，而是会关注于工作的完成进度和完美度，为了及时的出色的完成工作。没有那个员工愿意给自己的团队拖后腿的，所以他们需要沟通来解决摩擦和协调。
3.关注员工。
员工并不要求一直的到关注，但是没人愿意被人忽视。关注员工并仅仅是在住宿，饮食等物质基础的单方面行为。同时应该关注自己部门员工的情绪，定期的了解他们的生活情况和需要解决的问题，以及对人生观，家庭，财富的正确引导。对于员工的进步予以认可。让员工的心暖起来，把公司当成是在这个社会中的家。
综上所述，不是说负激励因素就是错误的，正激励因素就是正确的。二者之间必须相互结合使用，注重激励方式和尺度等因素，才能脱离理论的正负激励，在实际工作中给员工带来动力，并会让动力持久的存在。才能使得员工更加努力的工作，为公司带来更大的利润，为社会做出贡献。
总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，你必须因人而异、因事而异。任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。没有管不好的员工，只有不完善的管理；没有带不好的团队，只有不高效的激励。必须记住你不是一个人奋斗，而是你带领一群人一起奋斗，所以恰到好处地激励他们非常重要。
管理书籍读后感篇十八
国内管理大师曾在一次演讲中提到：现在的企业严格按照劳动分工来提高生产率，他对于这种做法所很反对的。他调侃道：你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋，所有人都低下头。
皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋，但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题，就是因为现在的企业一味的注重经济利润，注重提高生产率采用劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的《国富论》也曾经提出这个问题：是该为了提高效率而分工忽视人的能动性?还是为了保持个人思想不进行分工?我认为进行分工而提高效率固然没错，但是应当适当的提高人的主观能动性，如在进行某些决策的时候采用头脑风暴法，鼓励员工独立思考，集思广益，共同为组织做出良好决策而努力。
2、精神境界与利润并容吗?
答：并容。无论什么行业，能够迅速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界，为了利润而失去自我，犹如走的太远而忘了为什么出发，应该两者兼顾。以史玉柱为例：在《征途》上，史玉柱花费了大量的精力来更新版本，增加可玩的内容。据一位在游戏中达到满级的玩家说，《征途》几乎每天都会有更新，每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了游戏的新鲜度。史玉柱既做到了追求高利润，又保持了自己精神境界的思考。
收获。
管理的各个方面各个职能都不是分割的，它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段，另外的几个职能都是必不可少的，比如，在实施计划时，组织、领导和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，应该用哲学观点，它们是1+12的关系，应学会融会贯通。领导也不可单纯的从与员工的沟通，解决员工冲突等方面，应结合组织行为学中个人分析，深入了解每个员工的性格、气质等特点，采用具体问题具体分析，针对每个员工的特质量体裁衣，从而使员工更好的投入工作，从而提高工作积极性与劳动生产率。
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