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领导来企业调研报告说篇一
调研煤企的实际生产能力远超核定生产能力，且山西整合矿即将进入投产高峰，未来2年的市场供应端压力仍较大;调研中焦煤生产企业均表示目前煤炭销售已经处于亏损状态，后期企业能否生存，需要拼资金、拼管理、拼文化、拼底蕴。
小编温馨提醒：成绩出来后，考生可通过多种方式进行查询，不要急躁，有可能会出现系统繁忙或电话占线的情况，请安静等待，该出来的成绩是会出来的，最后祝所有考生都能取得理想的成绩!
调研发现晋南地区的焦化企业两极分化越来越大，调研焦企厂内焦炭库存现维持高位，且限产幅度低于我们预期;后期焦副产品深加工产业链较弱的焦化厂限产比例将逐步提高，焦副产品做得好的焦化厂将维持70%以上开工，且考虑到钢材市场没有明显好转、对钢铁落后产能的淘汰执行，焦炭下游采购需求下降或将成为必然，焦炭供应过剩问题将愈加严重。
陈哲峰在同学中有个外号“乘着风”，很显然，这样的外号并不源于“高处不胜寒”的典故。举止亲和的他，在班上拥有着好人缘。平日里，他非常喜欢看书。“科幻、军事、体育……我一般是喜欢什么书就看什么书，不会强迫自己看不感兴趣的书。”
调研中发现无论煤企、焦化厂都面临四大行抽贷、资金难贷、放款拖延等问题，企业资金紧张或将成为20xx年的新常态，减薪、裁员、拖欠工资现已成为普遍现象;根据调研情况分析，经济下行周期中产业链自下而上对原料端的打压将愈发明显，未来两年山西煤炭供给仍将扩大，煤、焦价格重心下移或将持续。
公司现原煤产能630万吨，洗选煤能力520万吨，焦炭产能240万吨(属捣鼓焦炉，三个焦化厂产能分别为60万、80万、100万)，焦油深加工15万吨，甲醇20万吨，物流车队400多辆，同时发展煤电产业，员工1万多人。
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科目为：《财经法规与职业道德》、《会计基础》、《初级会计电算化》。考生必须同时报考三门科目，并且一次性通过。
申请查分的考生须到报考地的县(区)招考办办理申请手续。查分申请时间为6月24-25日，6月26-27日进行查分。6月27日后不再受理考生查分申请，未申请查分的考生视为自动放弃查分。
目前企业吨焦处于亏损50-100元状态，据调研了解，该企业目前各项成本占吨焦价格比重如下，原料占55%、物流占15%、人工占15%、税负占15%。
四大行收紧银根，企业资金紧缺问题仍没有办法解决，且受邢利斌案影响，公司目前艰难维持正常运转;值得一提的是，调研企业的凝聚力很强，虽然目前企业资金紧张拖欠员工6个月工资，但没有一个员工离开或不理解。
公司高层在现货市场低迷背景下对期货板块的发展较为重视，多次向集团总部申请资金运作，于20xx年10月成立期货部，并以小资金进行运作，主要以投机为主，对于参与套保、交割等表现较为谨慎。
对环保问题比较重视，也在环保设备方面加大了资金投入力度，并认为环保法严格对企业而言是有利的，可以为企业建立更加公平、公正、透明的平台;同时新增的环保投入成本折合到吨焦生产成本，每吨增加了12-17元之间。
目前运输多以公路运输为主，其优势在省耗小，付款方便，以月结为主，成本在180元左右，山东地区运输成本降18元左右。
铁路方面，虽然企业对其比较青睐，但其运输损耗较大且付款装载方面有限制，以短倒为例，该焦企到最近火运站台的短倒费用为40元/吨，费用较高;虽然最近一直在说中南铁路开通后线路较广，但其各站点设施并不完善，许多设备较老旧且市场化开放程度不高;比较运输成本方面，中短途汽运仍占优势。
企业目前多元化发展，集原煤采掘、精煤洗选、酒店管理等一体。现有煤矿4座，核定产能400万吨/年(90、130、60、120)，实际生产1200万吨/年;洗煤厂4座，均为重介洗选工艺，生产产能1800万吨/年(480、960、240、120)，集团目前员工1万余人。
企业目前煤矿满负荷生产，洗煤厂开工50%;。
企业下游市场比重分析，山西25%、山东70%、河北5%;目前企业的客户群体以焦化厂钢厂为主，如山东荣信焦化、铁雄焦化、泰山钢铁、沙钢、八一钢铁、金能科技等;另外本地电厂也占其市场份额的相当比重。
因为资金紧张，当前企业焦煤销售基本以预付为主;因煤质、供应量稳定，企业优质客户众多，销售目前压力不大;但企业吨焦煤处于亏60-100元的状态;后期市场，企业负责人认为6月焦煤价格会反弹20-30元/吨。
领导来企业调研报告说篇二
1．薪酬水平偏低。
从下表可以看出，重庆力帆汽车销售公司的薪资低于全国力帆销售公司的薪资，不仅在重庆地区偏低，而且相对于全国平均水平低1000元左右。
在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。
3.这主要表现在薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。该公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级。这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平。同时，公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。
4．薪酬的激励缺乏竞争性。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
1．建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2、建立富有竟争力的薪酬体系。
薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。
3、充分重视薪酬激励的重要作用。
只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。
薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：
表四：职位界定表
领导来企业调研报告说篇三
北京首钢股份有限公司始建于1919年，是以钢铁业为主，高新技术产业同步发展的上市公司，是目前我国上市公司中最大的钢铁联合企业之一。拥有从焦化、烧结、炼铁、 炼钢到轧材，前后工序能力配套的生产体系，主体生产设备达到了国际同行业先进水平。本公司经营范围为钢铁冶炼、钢压延加工，冶金技术开发、咨询、转让、服务，销售金属材料、焦炭、化工产品等，具有完整的产供销体系和独立面向市场的经营能力。进入新世纪，面对前所未有的压力和挑战，首钢积极推进搬迁调整和产业结构优化升级，持续推进创新优创业，开创了钢铁企业“一业多地”发展的新格局，实现了从以长材生产为主向高档板材生产为主的转变，向打造世界一流钢铁企业迈出了重要的一步。
（一）行业状况
20xx年，我国经济增速下降，钢铁产品市场需求萎缩，导致钢材市场疲软，产能严重过剩，部分行业用钢量负增长，钢铁生产增速回落，钢材价格低位徘徊且持续低迷；铁矿石等原燃材料价格虽有所下降，但仍处于高位，钢铁企业在生产成本和期间费用双重压力下，经济效益继续下滑，行业处于亏损局面。
中国20xx年的钢产量为7.2亿吨，而美国仅为1.2亿吨。自中国在200x年实施5860亿美元的经济刺激计划以来，钢铁产业已经成为中国同产能过剩作斗争的标志。 20xx年上半年中国钢材价格震荡下行。由于国内经济持续减速、市场信心缺失、美联储退出qe去金融化的压力，下半年钢材市场行情仍将弱势运行，并有可能再探新低，但其继续跌幅有限。预计全年粗钢产量将会达到7.5亿吨，由此形成铁矿石等上游原料需求较为旺盛的局面。全国粗钢产能的大量释放，在增大市场压力的同时，使得铁矿石等原材料需求有增无减。今年以来铁矿石价格走低，其主要因素在于全球大宗商品需求疲弱、美元汇率上升，以及人民币大幅升值等多项因素的共同影响。
（二）公司业务
首钢创建于1919年，目前已形成钢铁业为主，兼营采矿、机械、电子、建筑、房地产、服务业、海外贸易等多种行业的跨国大型企业集团。在中国企业联合会20xx年度中国企业500强中，首钢位列39位。
20xx年底公司钢铁主流程停产，公司只保留第一线材厂及冷轧公司继续开展钢铁生产经营业务，公司抗风险能力受到不利影响。20xx年，受宏观经济因素的影响，公司只有一线材厂及控股子公司冷轧公司正常生产经营。但一线材厂生产能力有限，因此冷轧公司是公司钢铁主业的主体。努力实现减亏、扭亏是冷轧公司20xx年以及未来一段时期的着力点和工作重心。20xx年，冷轧公司利润总额－59009万元，比上年度减亏19134万元，减亏幅度24.48%。
20xx年公司钢材产销量比20xx年减少4.3%，主要钢材市场疲软，为减少亏损主动压缩产能。由于首黔公司杨山煤矿20xx年进行30万吨技改工程，未生产原煤，造成煤炭收入同比大幅减少。
（三）公司近三年来财务状况
首钢股份20xx年营业收入1，251，648.62万元，同比降低55.15%;营业利润-29,039.43万元，同比降低194.24%。20xx年，营业收入1,010,338.22万元，同比降低19.28%；营业利润-54,709.65万元，同比降低88.40%。由此看来，首钢近三年财务状况一直处于下降状态，之所以下降，主要是由于自200x年全球金融危机以来，我国经济发展速度有所放缓，在全球经济形势尚未明显反转的情况下，未来国内宏观经济走势存在一定的不确定性。第二，针对国内通胀压力逐步显现采取的宏观调控政策，在缓解通货膨胀的同时，放缓钢铁下游包括房地产、汽车等行业的发展速度，会对本公司的经营产生不利影响。第三，近年来我国钢铁行业扩产，产能结构性过剩仍十分突出，供大于求的局面难以改观。
二、公司近三年财务状况分析
3.分析步骤：
（1）对企业进行会计分析，首先是资产负债表的分析，包括资产负债表的水平分析与垂直分析。其次是对利润表进行分析，包括利润表的水平分析、垂直分析和分项分析，最后是对现金流量表分析，包括现金流量表的的水平分析与结构分析。
（2）对公司进行财务效率的分析，首先分析的是公司的偿债能力分析，其次是公司营运能力的分析，然后是公司盈利能力的分析，最后是公司发展能力的分析。
（3）对公司的财务进行综合分析和业绩评价，通过杜邦分析进行综合全面改的分析，找出公司存在的问题。
领导来企业调研报告说篇四
为认真贯彻落实《国务院办公厅关于进一步加强药品安全监管工作的通知》文件精神，进一步强化企业作为药械安全第一责任人的责任意识，积极培育、扶助、规范和发展进贤县这一支柱产业，不断提升产品品位，促进企业做大做强，笔者就如何探索进贤县医疗器械企业自律的有效途径谈几点粗浅的认识。
一、基本现状及存在问题。
进贤县，位于江西省中部，鄱阳湖南岸，是历史悠久、人杰地灵的千年古县。该县的医疗器械产业从上世纪80年代起步，历经数次治理，在基本完成原始积累之后，一个孕育巨大商机的产业，一个让投资创业者向往与施展才华的大平台，正以飞跃式超常规速度在全国同行市场迅速崛起。目前拥有生产取证企业64家，固定资产达3.4亿，生产品种73种，注册品种数492余个，经营取证企业76家，经营品种上千种。据不完全统计，20*年年产值达7.3亿余元，年销售额达十多个亿元，从业人员达2万余人，销售网络遍布全国各地，不少获得省、全国知名品牌的产品已远销东南亚、土耳其、美国、加拿大、韩国、俄罗斯等国家。医疗器械产业已成为当地区域经济发展的重要支柱产业之一，也成为当地食药监部门监管的“重头戏”。
尽管医疗器械产业发展势头看好，但也存在不容乐观的方面：一是由于传统观念夹带“家庭制”的“小农经济”意识的束缚，一些生产、经营管理者认识不到位，从而使自己生产、经营的产品质量进入市场缺乏应承担的责任感；二是由于近几年医疗器械原材料价格涨幅波动较大，而当地重复生产的卫生材料厂家较多，造成产品的销售价格战引起不正当的竞争，因此少数生产企业在产品的规格、数量、重量上做起“文章”；三是不正当的竞争引起不规范生产，如少数企业为了节省成本，对一类产品将b型（未灭菌）当成a型（已灭菌）销售；四是少数企业由于内部管理不严，将半成品私自委托在家中加工，如户外加工纱布块；五是面对医疗器械生产、经营这支点多面广的庞大的产业，当地药监部门医疗器械主要监管力量只有三人（还要兼做其他工作），对生产、经营处于动态的这支产业，力量对比悬殊。既是全天候的零距离的监管，也难于保证生产、经营企业的违法违规和不诚信行为不发生！面对日趋激烈的全国大市场的竞争，医疗器械产业要生存和发展，首先必须自律，因此建立一种诚实、守信的机制乃当务之急！
二、目的、意义。
医疗器械是关乎国计民生的重要产业，“医疗器械产品关乎人命，医疗器械监管无小事，丝毫马虎不得”。享受合格、安全、放心医疗器械的使用是人民群众的基本权益和殷切期望！向社会提供安全、合格和有效的医疗器械产品是生产、经营企业应尽的责任和义务，是医疗器械产业的生存底线。否则，医疗器械产业不遵守这个市场游戏规则就不会获得生存和发展的空间，甚至被市场淘汰。医疗器械行业必须严格恪守：守法是企业的立足之基，质量是企业的生存之本，诚信是企业的发展规律之魂！目前，全社会还没有形成诚信的价值观，国内没有统一的食药械安全信用制度和安全信息发布制度，各部门割裂的信息系统降低了信息沟通的效率。食药监部门要努力创新工作为企业营造守法规、重质量、讲诚信、谋发展的良好氛围，通过打造诚信体系使企业始终承诺向社会提供最佳、合格、安全、放心的产品，承担产品进入市场安全责任，这一切，企业必须建立在自律的基础之上，才能努力打造进贤县这一支柱产业的全国的精品、知名品牌！
三、创评内容。
1、企业的法人、各类管理者必须熟悉和认真执行国家的有关法律、法规、规章，自觉做到学法、用法、守法，严格依法进行生产、经营活动，自觉履行维护消费者的合法权益和义务。
2、要充分发挥行业协会的作用，成为沟通企业与企业，架起政府与企业的桥梁，监管部门与行业协会，共同引导企业参与市场竞争，纳入诚实守信发展之路！诚信是维护市场的支柱，是繁荣市场的基石，人民群众在呼唤诚信，社会各界也在期待诚信，企业的生存和持续发展更离不开诚信，食药监部门与医疗器械行业要共同携手打造诚信体系，以这项诚信创评工作为“亮点“，不断激励和全面助进医疗器械行业行为规范，做大做强、拓展更加发展的空间，为人民群众的用械安全提供可靠的保障！
领导来企业调研报告说篇五
3月25日下午，《改革内参》“僵尸企业治理之道”内部研讨会在中国经济体制改革杂志社大会议室召开。本次研讨会由我国经济学家何帆教授担任主报告人。研讨会邀请了中央财经大学公共财政研究院王雍君院长，中国企业改革与发展研究会周放生副会长，中国社科院人口与劳动经济研究所都阳教授，上海钢联电子商务股份有限公司总经理高波，国家统计局就业大数据小组组长李志龙，中国人民大学经济学院教授陶然等学者担任点评和发言嘉宾。中国经济体制改革杂志社总编辑史克毅、编辑部主任刘学军、调研部主任贾存斗、财新智库宏观经济研究员朱鹤、财政部财政科学研究院研究员樊轶侠、上海钢炼电子商务股份有限公司副总经理任竹倩，以及来自中央财经大学、民生银行等相关研究机构的学者共同参与研讨。
何帆教授研究团队的主报告《中国僵尸企业：现状、成因及政策建议》是在长期跟踪、研究僵尸企业，多次深入企业进行调研的基础上编写而成。报告提出处置僵尸企业不能紧靠企业自身之力，需要银行、政府和企业之间相互配合，共同发力，形成“企业自救、银行辅助、政府托底”的分工格局，这是成功处置僵尸企业的重要保障。何帆教授认为在经济低迷的时期去产能以及解决僵尸企业，难度会比我们想象的要大。去产能的主体是市场而非政府，但现在是政府在主导去产能，比如让各省拿出一个去僵尸企业的数量名单，这种方法有可能会导致激励机制的扭曲。从国际经验来看，真正解决问题的是企业本身，政府要做的是在配套政策上去支持，在社会政策上要托底。
王雍君院长从财政治理的的角度来剖析僵尸企业，认为讨论僵尸企业的对策必须关切五个方面的问题：一是僵尸企业的制定标准，二是僵尸企业应该正确分类，三是财政压力和可承受性的测试，四是政府的职能边界，五是财政支持的方式。
都阳教授和李志龙博士均从就业角度来分析僵尸企业的治理。都教授认为如果把去产能过程中的就业问题判断成很严重，会阻碍这个进程的推进。应采取保护工人，不保护岗位的原则来解决就业问题。李博士认为去产能带来的冲击可能不是那么大，保就业，可能还是要把目光放的更宽一点。对员工的安置问题，他认为有两点值得关注：一是分享经济可能是下一个淘宝式的就业发动机;二是健全面向城乡全体劳动者的职业培训制度，更加有针对性的做好失业人员的职业培训。
高波总经理建议由国家部委牵头成立高级别巡视组，摸清现有僵尸企业和即将成为僵尸企业的数量及产能，立即停止求助、补贴及银行贷款，对各类钢铁企业压缩产能的奖补一视同仁，优先解决从业人员分流及安置问题。
陶然教授认为去产能的过程中有一个值得考虑的问题，就是怎样实现真正的国退民进，而现在的很多做法是国进民退，包括压产能，把民营压掉，保国企。
樊轶侠研究员提出去产能的目标，不能全国性的划一个杠杆，总体的思路是央企一套指标，地方按照自己的大致标准，给一定的自主权。政府要提供间接的去产能补助。除了直接的补贴，还有融资支持，在税收优惠方面更能体现间接的支持。
领导来企业调研报告说篇六
针对目前企业所得税减免税管理中存在的跟踪问效和使用监督不到位、管理粗放等问题，为进一步加强和规范新形势下企业所得税管理，不断提高所得税管理质量和效率，充分发挥所得税宏观调控职能作用，按照上级要求，结合我地企业所得税管理实际，我局对享受企业所得税减免税政策的某一露天铜矿企业开展减免企业所得税的跟踪问效调查工作，在调查研究的基础上，对在新税法框架下进一步加强企业所得税管理工作提出建议。现将调查情况报告如下：
企业所得税是一个具有较强的调节功能的税种，国家通过所得税政策参与企业的利润分配，以调节企业的利润水平，实现其调节社会经济发展的职能。税收优惠是发挥其调节功能的重要手段之一，它通过国家对所得税的转让，给企业以更多的留利，来促进企业税后收益的提高。20xx年，我局对某露天铜矿企业审批各项税收优惠万元。其中：减免所得税审批金额万元；技术改造国产设备投资抵免企业所得税，审批金额万元；正常损失的报批减免万元。
在坚持聚财为国、执法为民的宗旨，坚持组织收入原则，严格按政策办事，坚决防止和抵制违反政策的做法基础上，一是加强组织领导，成立了专门的审批领导小组；二是加强宣传，采取形式多样的宣传方法，不仅仅通过媒体进行宣传，而且开展送政策到企业等活动。三是加强服务，开展一站式服务，只要企业提出申请，在最短的时间内完成各项优惠政策的审核、上报、备案等各项工作。四是加强跟踪问效，对享受企业所得税减免税政策的企业开展减免企业所得税的跟踪问效工作，改变重审批、轻管理的状况，全面掌握所得税减免税款所带来的经济和社会效益，积极适应所得税科学化、精细化管理的要求。通过广泛的宣传和深入细致的服务工作，税收优惠工作取得了很好的成果，对于稳定社会秩序、促进经济发展起到了积极的作用。
（一）免税、减税期限长，造成税收收入和税收管理漏洞。铜矿开采企业属于利润水平较高行业的企业，由于盈利空间较大，有充足的货币资金用于缴税，很少有资金困难的问题。企业在享受企业所得税免税、减税赚足收益后，或者几年后资源枯竭、利润水平下降、出现更赚钱的行业，投资者们会运用税收筹划，注销或解散原有企业，换个地方再新办其他企业，用以继续享受另一新办企业的所得税优惠，从而造成税收的流失。从近些年企业的寿命周期观察来看，许多中、小企业的存在时间在十年左右，有些企业的寿命则更短。企业在三、五年内正是企业的利润高增长期，在这个阶段使企业享受较长期限的企业所得税免税、减税优惠，不利于税收收入的增长，投资人会更热衷于税收优惠的筹划，其结果是企业所得税纳税人的总数增加较快，而入库企业所得税增加缓慢，形成企业所得税收入流失的漏洞。
（二）铜矿开采行业的普遍优惠，造成经济发展失衡。投资人投资办企业最关心的是投资的回报，投资决策的关键因素是税后利润的高低，投资人对经济发展是否平衡并无热情。经济发展综合平衡确实不是投资人的事，而是国家经济管理部门的事情。发挥税收优惠政策的作用，能够促进经济的发展。如果税收优惠政策是针对某些行业或某些企业的，则会促进该行业该某企业的发展；如果税收优惠政策是普遍性的，将促进各行业的发展，特别是促进利润水平高的行业或企业的发展。在投资者追逐利润最大化的同时，使利润水平高的行业或企业，发展更快；使利润水平越低的行业或企业，发展会更缓慢。这种税收优惠，促进经济发展的同时，势必造成经济发展的不平衡。铜矿开采企业的发展，大量的增加了增值税、矿产资源税等税收，改变了多年的经济落后的面貌。享受企业所得税免税优惠的，绝大部分是这些企业。由于投资人看好当地矿产资源，更认准企业所得税的优惠，从而加大了资金投入，加快了矿产资源的开采步伐，使当地经济增长有了较大的跨越，但也使祖祖辈辈留下的矿产资源遭到了前所未有的破坏。现行企业所得税对企业实行普遍优惠的政策，无疑鼓励了投资者向采矿业的大力投入，加快了矿产资源的开采速度，加剧了矿产资源遭受破坏的进程，促进了经济的不合理、不平衡的发展。
（三）县、乡（镇）两级政府领导认识不到位，阻止优惠政策的执行。近年来，铜矿开采企业税收收入的大幅度增长，县、乡（镇）领导都为此而兴奋，且成绩大多归功于县、乡（镇）两级领导的对外招商引资的不懈努力和大力发展当地经济的结果。他们并不认同企业所得税优惠政策促进投资者投资的作用，并不领情税务机关落实企业所得税优惠政策所做的工作。恰恰相反，认为上级不应该出台这样的减免企业所得税的优惠政策，税务机关不应该执行这样的减免税政策，减免企业所得税减少了财政收入，直接影响了他们的政绩。因此，有的县政府领导找县国税局长，给国税局长开会，以不行文的形式明确指示减免企业所得税要经过县政府同意，否则不得减免。县国税局执行税收规定势必得罪当地政府领导，如果执行县政府的规定则违反税收政策，致使其陷入两难境地。
（一）改变普遍减免铜矿开采企业所得税的政策，明确个别企业不予减、免企业所得税。目前，资源开采行业较高的利润水平刺激着投资者向该行业的大量投资，造成经济结构和资本结构的不合理配置，矿产资源的掠夺性开采造成地方资源的破坏和浪费，大量的矿山尾矿又造成环境的严重污染和破坏，以至于当地群众对这类企业的不满，对税务机关为这些企业减免企业所得税不理解。从税收调节经济的角度，解决这一问题的关键是改变普遍减免铜矿开采企业所得税制度。对于生产加工过程产生大量废水、废渣、废气等对环境造成污染、破坏的企业，规定不得减免企业所得税。这样一来，既缓解了当地群众与税务机关的矛盾，又使企业所得税减免税优惠政策更加理性化、更加科学化的促进经济合理的、可持续的发展，更好的发挥企业所得税减免税调节经济的重要作用。通过企业所得税的减免税优惠对需要扶持、鼓励、发展的企业给予免税、减税照顾，促使其加速发展；对国家限制发展的企业不予减免税，促进经济的平衡发展。
（二）合理确定减免税期限。企业减免税期限的长短决定投资人投资企业积极性的大小。减免税期限越长，减免税额越多，投资人从投资办企业中获得的利益就越多，吸收的投资也越多，地方经济发展得就越快；减免税期限越短，减免税额就越少，对投资人投资办企业的吸引力也越小，企业数量少规模小则经济发展自然缓慢。因此，应合理确定企业所得税减免税优惠期限。在享受减免税期间内，企业年收入利润率在30%以下的，实行免税，年收入利润率在30%以上的可考虑按一定的比例减税，不实行全免。这样做既促进了当地经济发展，又增加了企业所得税收入，同时也有利于纳税人提高和增强纳税意识，促进税务机关潜心研究企业所得税的管理。
（三）加强企业减免所得税的管理。在确定对企业定期减免企业所得税的基础上，按《企业所得税减免税管理办法》规定的程序进行审批。为了防止企业在税收征收管理范围方面的争议，要正确落实企业所得税优惠政策。对于能够确定为定期全额免征的，应于符合条件时一次审批到截止日期；审批之前有应纳税所得额的预缴入库；审批后退库。对于不能确定为定期全额减免税的，分年度审批；各年度实现的所得税预缴入库，批准减免税后将已预缴的所得税退库。
为防止投资人策划利用企业避税，鼓励企业持续、长期经营，应定期对享受减免企业所得税的企业进行跟踪问效，通过对有关数据、资料的归集和有关指标的分析，了解和掌握已减免的企业所得税税款的用途、去向及所发挥的作用，促进企业在减免税期间及时、准确的进行企业所得税纳税申报，准确确定所得税税基，保护国家利益和纳税人合法权益。
领导来企业调研报告说篇七
20xx年1月1日 ，新修订的《劳动法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：
所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。
本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2％；其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。
新《劳动法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。
33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。
出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。
从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。
对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 六、 人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。
对于“人民币持续升值”， 85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。
领导来企业调研报告说篇八
为进一步增强领导干部的队伍作风建设工作的针对性，探索新形势下提高领导干部思想政治素质的对策措施，按照市纪委《关于开展全面加强领导干部作风建设调研工作的通知》要求，我委通过座谈走访，对全局领导干部的队伍的思想作风现状进行了专题调研，并就相关问题进行了深入思考。现将调研情况报告如下。
一、全局领导干部作风建设的基本情况。
近年来，我局始终把加强领导班子、领导干部的队伍建设。
作为推进工作、加快发展的重要保证，通过思想作风建设，不断提高干部思想政治素质。连续数年开展了阶段性、集中性思想作风建设活动，根据不同时期的情况，确定不同的教育主题，利用开展学习三个代表重要思想、保持共产党员先进性教育等活动载体，经常持久地抓好思想作风建设，促进了全局各项事业的健康顺利发展，领导干部的队伍思想作风建设取得了扎实成效。
(一)基本现状。
一是发展意识强，坚持以经济建设为中心的思想始终比较坚定。局领导班子提出海洋渔业产业结构战略调整等渔业发展三大战略目标后，全局上下凝心聚力，干事创业，实现了渔业经济发展的新跨越。领导干部特别是党政一把手殚精竭虑、任劳任怨，始终保持着艰苦奋斗的优良传统和奋发有为的工作状态。
二是精神状态进一步振奋，读书充电更新知识的风气日益浓厚。局领导班子、领导干部对在市委、市政府的领导下，再创渔业生产新局面充满信心。同时，领导干部面对新形势，身处知识爆炸的新时代，都有一种压力感、紧迫感、危机感。求知欲望、更新知识的意识比过去明显增强，在干部的队伍中形成了一股读书充电、更新知识的新风尚。
三是权利运行机制进一步规范，民主集中制建设日益加强。近几年来，各级党委坚持集体领导与个人分工负责相结合的制度，完善党委、政府议事规则，进一步健全保障民主集中制实行的监督制约机制，凡属本部门的重大决策、大额度资金使用、大的工程招投标、干部任免等都规定必须集体讨论决定。
四是廉政勤政和服务意识有所强化。局党委坚持不懈地抓党风廉政建设，加强教育，健全制度，实行民主监督，深化改革，党员干部特别是领导干部廉洁自律的自觉性明显增强，领导干部的工作作风进一步深入，特别是为渔农民和渔业企业服务、为解决实际问题的积极性明显高涨。
二、存在的问题。
应该说，全局领导干部的队伍的主流是值得肯定的。但对照习总书记提出的八个方面的良好风气，少数干部中还存有不相适应的地方。
一是学习不够，不善于用科学的世界观、方法论认识、分析和解决问题。个别干部心浮气躁，精神不振，思想消极，计较个人进退，热衷于拉关系，走后门;少数干部不认真学习理论，不深入思考问题，不善于用科学的理论指导工作，习惯于凭经验想问题，办事情。
二是思想解放程度不够，工作中有时偏重于求稳怕乱。现实具体表现为在制定部门工作计划时，不利因素考虑得比较多，谋求超常规发展的大举措还比较少;少数领导班子及领导干部满足于已有成绩，不求上进，不思发展。
三是理论与实际联系得不够紧密。表现为贯彻落实上级精神有时带有机械性，照本宣科，召开会议多，下发文件多，在结合本局本部门实际方面花的功夫还不够;个别时候还存在单纯靠行政命令去落实的现象，有的则盲目实行了一刀切造成了一定的负面影响。
四是群众观念树得不够牢固，存在不同程度的形式主义和官僚主义。部分领导干部浮在上面多，深入基层比较少，存在电话调度、遥控指挥的现象;个别干部在感情上和人民群众仍存在距离，不愿意或者还不善于做群众的思想政治工作;个别单位、部门还存在特权思想，有时考虑部门和局部利益过多，忽略了整体和大局。
五是自身建设重视不够，干净干事还有差距。个别领导不重视防微杜渐，把吃吃喝喝视为平常小事;个别领导干部对自己要求不严，没有树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，利用手中的权力谋取私利，个别领导干部也受到市纪委立案侦查和党纪政纪处分。
领导干部的思想存在上述问题，原因是多方面的，有主观的也有客观的，有机制上的也有体制上的。主观上，理想信念缺乏，对自身肩负的责任认识不深刻，淡化了为民服务意识，没有形成很好的群众观和权力观;有的领导干部认为做好工作只要用好手中的权力就可以，不注重提高自身能力和水平。客观上，当今社会发展迅速，新生事物层出不穷，知识更新日益加快，一些干部信息闭塞，不能很快地接受新思想、新知识;社会转型期个别方面还存在着一些不合理、不规范的地方，有些干部看社会的阴暗面较多，从而产生错觉，丧失信心。体制上，干部人事制度改革不够深入、彻底，还存在干好干孬一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的现象，还有混日子过的`空间，没有真正对领导干部产生多大的冲击和压力。机制上，对干部进行教育、管理、监督的制度体系还不够健全，有的现有制度执行的不够严格，等等。
三、全面加强领导干部作风建设的对策措施。
要针对当前领导班子和领导干部作风方面存在的突出问题和深层次原因，建立机制，完善制度，规范行为，强化监督，把领导干部作风建设提高到新水平。
(一)加强政治理论教育，用理论武装干部头脑。
一是强化政治理论学习，用三个代表重要思想武装党员领导干部的思想。二是经常性地开展专题教育活动，整顿思想、工作、生活作风。要针对不同阶段领导干部作风建设中存在的不同问题，在领导班子和领导干部中经常性地开展一些专题的党性党风学习教育活动，活动要深入扎实，突出针对性、实效性，使广大领导干部进一步加强世界观、人生观、价值观的改造，增强贯彻执行党的基本路线的自觉性和坚定性，努力克服形式主义、官僚主义，进一步解放思想，实事求是，抓住机遇，乘势而上，加快发展，始终保持坚韧不拔，奋发有为的良好精神状态，为改革和社会经济发展献策出力。三是注重典型引路。总结宣传和大张旗鼓地表彰在改革开放和经济建设中涌现出来的优秀人民公仆及在工作中做出突出贡献的先进典型，以模范领导干部的先进事迹教育、鼓舞、鞭策、激励广大干部，使其自觉以先进典型为榜样，认真查找自身存在的不足，积极采取措施加以改进，以形成良好的工作作风。同时注意发掘反面典型，通过案例分析，引导领导干部从中吸取教训，引以为戒，达到预防教育的效果。
(二)强化制度建设。
一是抓好有关制度的制定和完善。在提高自身素质方面，要建立健全政治理论学习制度，聘请专家定期讲课与知识更新制度;在作风方面，建立健全调研制度、优质服务制度;在决策方面，建立健全决策程序制度，包括决策前的调研考察制度、决策中的论证征求意见制度，决策后的督办落实制度;在保持班子团结方面，建立工作沟通制度，完善民主生活会制度;在约束方面，建立完善和实行谈话提醒制度、组织部门与纪检部门联系通报制度、离任审计制度、群众反映领导干部个人重大问题回复制度、谈话诫勉制度、干部考核情况反馈制度等;在生活作风方面，认真贯彻执行中央关于党风廉政建设的一系列规章制度。通过建立完善相关制度，使领导班子和领导干部的工作更加程序化、规范化，保证加强党的作风建设的具体要求落到实处。
二是进一步加强各种制度的针对性和可操作性，让干部明确应该怎么做，不能怎么做，违反的如何处罚。
三是强化制度执行的保证机制。教育领导干部自觉按制度的规定办事，严格执行制度，坚持制度面前人人平等，维护制度的权威性和严肃性。明确执行制度责任制，使执行主体能严肃认真地履行职责。同时加大对制度执行的督促和检查，做到及时、认真、负责，对违反制度的行为，坚决查处，不能姑息迁就，做到有章必循、执章必严、违章必究，确保制度落到实处，促进和保证领导班子和领导干部作风的进一步好转。
(三)健全监督管理体系。
目前，有些领导班子和领导干部作风不正的一个很重要原因就是监督管理不够。因此，搞好作风建设，必须健全监督管理机制。
一是健全监督网络。主要是党内监督、群众监督和新闻舆论监督网络。必须重视党内监督尤其是班子内部监督。党组织要经常针对领导干部存在的问题进行提醒。领导干部在工作和生活中的重大事项，要及时向组织请示报告，主动接受党组织监督。充分发挥人民群众、社会团体、民主党派的监督作用，努力拓宽群众监督渠道，广泛了解群众对领导班子和领导干部的作风建设评价。同时还应加大新闻舆论监督力度，强化舆论开放度，通过制定有关制度，确保其正常发挥监督作用。
二是实行全程监督。着重解决现行监督滞后问题，必须把事前监督、过程监督和事后监督较好地结合起来。把监督的关口前移，加强主动监督，加强事前防范和过程监督，做到领导干部的权力行使到哪，领导活动延伸到哪里，对他们的监督就延伸到哪里，包括八小时以外的主要表现。同时，要按照领导干部权力，作风统一原则，突出监督重点，应放在对其权力行使实施制约上，防止权力的滥用和权钱交易，特别是对问题易发部位和环节要加强监督。
三是建立健全干部能上能下机制。首先要建立领导干部作风建设考核评价机制，制定考核的具体标准，细化考核内容，以便操作。其次，要定期分析、准确全面掌握领导干部思想、工作、作风状况，把是否得到群众公认、是否求真务实、是否牢固树立群众观点、是否清正廉洁、是否取得实实在在的政绩等，作为选拔使用干部的重要依据。对那些群众确认作风不实、反映强烈的干部，要做出相应的处理，该调的调、该降的降，决不姑息迁就，进而促进党风和社会风气的进一步好转。
(四)加强领导，把作风建设摆上重要日程领导干部作风建设，只有党委重视，思想统一，才能切实抓紧抓好，各级党委应当一级抓一级，认真负起责任，把领导干部作风建设当作大事来抓，经常了解情况，定期听取汇报，及时解决工作中出现的问题，以保证工作的健康发展。
领导来企业调研报告说篇九
1、机构成立时间。
图1：机构创建时间。
如图1所示，所有机构均成立于xx年以后，其中2家机构成立于xx-xx年，8家机构成立于xx-xx年，4家机构成立于xx年及以后。经计算，14家机构的平均存续时间为5.43年。
在欧美等地区，社会企业是在公益组织发展上百年以后才有组织地出现的。和欧美地区不同，在北京，公益组织在上世纪90年代大量出现，社会企业紧随公益组织在xx年以后大量涌现。
2、机构规模。
图2：机构年收入(xx年)。
如图2所示，14家机构中，有7家xx年收入在100-200万(不含100万)之间，有4家在100万及以下，1家在200-300万(不含200万)，1家在300-400万(不含300万)，1家在500万以上。经计算，14家机构xx年平均收入为185.71万元。
所有受访机构xx年收入小于1000万，均属小微企业;结合5.43年的平均存续时间和185.71万元的平均年度收入来看，受访机构与商业企业相比，发展速度缓慢。
3、机构注册类型。
图3：机构注册类型。
如图3所示，14家机构中有8家在工商部门注册(其中3家因工作需要，正在申请民政部门注册)，1家在民政部门注册(有工商注册的计划)，4家同时在工商及民政部门注册，1家未在大陆地区任何部门注册，也在争取民政部门注册。
造成受访机构注册类型多样的原因，不仅和社会企业的来源有关(如部分机构仅是社会组织的一个部门，部分机构从商业企业转型而来)，也和政府相关政策有关(如部分机构原本计划在民政部门注册，但由于政策限制选择工商部门注册，但一直没有放弃申请民政部门注册，有的机构原本选择工商部门注册，为了顺利申请政府资助，又同时选择民政部门注册)。同时选择工商和民政部门注册的机构，基本上还是一对人马两块牌子，其商业部分和社会公益部分独立和配合的有效方法还在探索之中。
4、对社会企业的认知。
图4：是否了解社会企业的概念并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。
如图4所示，所有机构均表示了解社会企业的概念，认为社会企业是“用商业手段解决社会问题”，并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。
经过有关机构多年来的不断努力，社会企业概念已在受访机构中有了很好的认知。
5、对利润分红的认知。
图5：机构分红情况。
如图5所示，14家机构中，2家机构无数据，其余12家机构中，有1家表示不可以分红，所有利润应用于机构的扩张和社会目标的实现，11家表示可以分红(分红比例也有差异，比如有机构明确表示30%利润不能分红)，但是其中至少有9家未分红(原因是这些机构尚处于发展期，有的尚未实现盈利，有的将盈利用于产品研发，无力分红，有的为民政部门注册，但有工商注册计划且愿意分红)。
目前我国有关社会企业分红比例的意见均来自于国外经验和学者研究，而各国社会企业的官方分红标准各有不同，学者对此也各持己见，因此各机构对于社会企业是否应该分红、分红比例是多少也持不同态度。分红有利于激励管理团队和吸引外部资源注入，不分红有助于保持机构的独立性和目的的纯粹性，应慎重决策。
(二)创始人情况。
1、年龄。
图6：创始人年龄。
受访机构创始人31-40岁和51-60岁的人占多数。其中51-60岁的创始人所在领域基本为养老助残等传统社会领域，而31-40岁的创始人所在领域则稍显多元。
2、性别。
图7：创始人性别。
如图7所示，14家机构共有22位创始人，其中12家机构创始人数量为1,2家机构创始人数量为2,1家机构创始人数量为3及以上。21位创始人中，仅有4位男性。
受访机构的创始人中女性的比例高达82%，远高于商业企业创始人中女性比例不到30%的比例。
3、动机。
图8：创业动机。
如图8所示，14家机构中只有3家机构的创始人是事业型创业，其余11家为情感型创业。
根据创业动机的不同，商业企业可分生存型和事业型两类，二者目的是一致的，都是通过商品交易赚取利润。和商业企业不同，受访机构的创业动机分情感型和事业型两类，其中情感型创业的创始人应平衡情感与商业之间的关系。
4、合伙人。
图9：合伙人情况。
如图9所示，14家机构中有8家机构除创始人以外无合伙人，2家机构有1-2位合伙人，3家机构有2位以上合伙人，1家机构正在建立合伙人制度。
新东方创始人徐小平曾说：“对于一个创业机构而言，团队的重要性大于商业模式和行业选择”。在市场竞争日益激烈、机构成长环境变化快速的情况下，只有建立一个精干的核心团队，机构才会具备强大的战斗力，否则单靠创始人自身是难以应付机构的管理、营销、公共等诸多事务的。合伙人的缺失是制约机构成长的因素之一。
5、培训经历。
图10：是否参加过企业相关培训项目。
如图10所示，14家机构中有12家机构的创始人参加过企业相关培训，其中有8家参加过英国大使馆文化教育处(以下简称：bc)组织的社会企业家技能培训项目，4家创始人参加过其他组织提供的培训，2家机构创始人没有参加过企业相关培训。
受访机构不缺乏参加各类企业相关培训的机会，这些培训对他们的发展起到了启蒙作用。不过，这些培训多是普适性的，个性化不足。有针对性的、深度的辅导和扶持成为很多受访机构的迫切需求。
6、国际交流。
图11：是否参加过国际交流。
如图11所示，14家机构中，10家机构参加过国际交流活动。说明和商业企业相比，北京的饿社会企业拥有更多与国际同类型的一流组织交流的机会(行业协会、慈善机构组织的参会参展、基金会组织的交流学习等)。
国际交流让受访机构开阔了视野，了解到了国际一流组织的发展经验。不过，如何将这些经验本土化，使其符合中国的实际国情和机构的发展水平，也成为了受访机构面临的难题。
1、战略与模式。
企业发展的战略和模式是决定企业基因的重要因素，影响着企业的未来。商业企业甚至有“战略是企业的生命”、“未来企业的竞争是商业模式的竞争”的说法。因此，商业企业高度重视机构战略和商业模式的设计。
受访机构在机构战略和商业模式的设计方面，和商业企业相比存在差距。有的机构战略决策缺乏科学有效的论证，具有随意性;有的机构承担了本不应该由企业承担的社会责任，为机构背上了沉重的发展包袱。
2、管理水平。
(1)员工培训制度不健全。
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，关系企业长远发展。良好的员工培训制度将机构战略和核心需求与员工的自我发展需要相结合，形成多渠道、多层次的培训体系。
受访机构员工培训制度普遍不健全。多数机构仅对员工进行了基本技能的简单培训，缺乏培训的系统化、制度化和日常化安排，有的机构认为为员工提供外部机构组织的学习活动就是培训，更有机构认为员工培训就是“灌输虚的东西”，没有意义。
(2)机构文化建设不足。
企业文化建设是企业发展相关核心理念的塑造和传播的过程，是企业的灵魂所在。良好的企业文化不仅可以凝聚企业的向心力，激发员工的斗志，还可以对员工起着行为约束作用，引导整个企业保持健康向上的氛围。
受访机构对机构文化建设的重视程度不甚理想。有的机构的企业文化建设还停留在机构视觉形象的塑造层面，有的机构的企业文化建设仅仅是早晚会和表彰先进，缺乏对机构的理念、文化等的提炼和传播。
(3)人员设置不科学。
人员设置是否合理对于公司的生存与发展起着至关重要的作用。良好的人员设置，可以充分发挥人员的作用，使保持良好的运转效率。
受访机构在这方面也存在很多不足。很多机构人员岗位职责不清，经常出现临时调配的情况，这样不仅使员工难以专注本职工作，影响了机构工作效率，还使得员工绩效难以评估，从而使机构难以建立起有效的激励体系。
(4)人员梯队建设较差。
人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业战略目标提供坚实的人才保障。
受访机构在人才梯队建设方面的表现不佳。多数机构由于缺乏合理的员工培训和激励体系，人才的培养速度较慢，经常出现机构一发展人才就紧缺的情况，因此很多机构普遍出现“1+n”的人才阶梯结构，即创始人带领一堆相同级别和能力的员工。
3、宣传与营销。
(1)媒体宣传。
成功的企业也往往是善于开展媒体宣传的。因为，他们深知树立企业品牌是长期的工程，而巧妙借助媒体力量是树立企业品牌有效方式之一。
多家受访机构比较重视媒体宣传，部分机构借助媒体对公益事业的关注获得了较高的社会知名度。但是，总体看来，受访机构在对外宣传的时候依然存在以下问题：难以将媒体对机构和创始人的关注转化为对产品和服务的宣传;存在较大程度的被动性，难以主导媒体传播过程;缺乏系统性和持续性;危机公关的能力不强等。
(2)产品销售。
对于社会企业而言，产品的销售是其实现社会价值的基础。没有良好的产品销售，社会企业就没有经济实力去完成社会使命。从这一点上来说，社会企业和商业企业一样，首要完成的任务就是通过产品销售，赚取利润。
受访机构在产品销售上存在诸多不足：产品设计和开发方面，往往从自身资源出发，较少考虑市场竞争因素和消费者的需求，导致产品差异化不足;销售渠道方面，不仅缺乏建设经验，也缺少系统设计。
4、外部资源吸引。
(1)商业才人吸引。
社会企业是用商业的手段和智慧来解决社会问题，创造社会价值。商业人才对于社会企业的价值是毋庸置疑的。优秀的商业人才不仅可以为企业带来先进的管理运营理念，还可以帮助企业整合资源，优化产品，开拓市场。
很多受访机构表示在吸引商业人才方面存在巨大困难。主要原因包括：机构发展战略不清、激励机制缺乏，难以吸引人才;过分强调报团取暖，不主动拥抱商业社会。
(2)外部投资吸引。
外部投资，尤其是股权投资近年来已经成为助推中小企业发展壮大的重要力量。据统计，中国沪深两市上市公司里有近60%的企业上市前接受过私募股权投资。股权投资不仅为企业解决了资金困难，还为其引入现代企业管理和运营的一整套理念和方法，从而帮助企业突破瓶颈，快速成长。能否吸引到外部投资，尤其是外部股权投资，成为判断一个企业价值的重要标杆。
受访的14家机构中只有3家机构受到商业股权机构的投资，投资总额方面，1家在100万以下，1家在500-1000万之间，1家在1000万以上。其余机构由于自身能力不足，未受到投资。因此，受访机构的发展不仅需要社会投资的参与，更需要自身固本强身。
(一)政府。
1、制定社会企业认定标准。
厘清目前商业企业、社会企业、社会组织没有明确界限的混乱局面，从组织目标、收入来源、利润分配等方面出发，制定适合中国国情并可操作的社会企业认定标准，将社会企业与社会组织、商业企业区分开来，有利于社会企业自身明确经营目标、规范经营制度、清晰参与方预期等，同时有利于政府对社会企业加大支持力度、明确管理规范、落实具体措施等。
2、加大政府购买社会企业服务力度。
将社会企业作为单独门类纳入政府购买社会服务范围，加大对社会企业的支持力度，特别是整合优质资源优先在老年人服务、残疾人服务、青少年服务、计生特殊家庭服务、信访服务、矫正服务、扶贫与社区发展、生态保护服务、医疗卫生服务等民生福利领域加大政府购买公共服务力度，提升社会企业承接购买服务的能力，促使社会企业的自身发展迈上新台阶。而且，运用社会治理理念谋划系统的政府购买服务，通过政府购买服务实施有效的社会治理，有利于构建新型政社关系和社会格局。
3、鼓励专业组织为社会企业提供专业服务。
政府要在购买服务的同时加大培训力度、制定完善扶持政策、加强市场化运作，形成良性发展环境。以政府可以以购买服务、委托课题等多种形式鼓励专业组织，如企业、高校等，发挥自身所长，为社会企业提供咨询、培训等专业服务，同时对提供服务的专业组织给予税收减免等方面的优惠措施。以政府的引导力量促进多种专业资源向社会企业聚集，提升社会企业从规划到执行等各个方向的建设和发展能力，帮助社会企业的成长和壮大。
4、制定社会企业政府扶持政策。
参考北京市扶持福利企业、高新企业发展的经验，系统制定除购买服务之外的社会企业扶持政策，如将社会企业的发展纳入北京市的社科规划、给予社会企业适当的各类税收优惠、给予社会企业服务和产品良好的信用评级、等同产品或服务质量的情况下优先考虑社会企业、应届毕业生选择社会企业就业给予北京落户政策、对于购买社会企业服务或产品的企业予以支持等，以保证社会企业发展初期有足够的生命力和可持续增长能力。
5、建设社会企业孵化园。
6、对社会企业提供金融支持。
政府以投资方式促企业发展的角色正在逐渐转变——通过设立创业投资引导基金由直接投资者转变为间接投资者，这种做法同样可以在社会企业领域借鉴。由政府牵头设立社会企业投资引导基金，充分发挥财政收入资金的杠杆放大作用，引导更多的民间资本投资于社会企业初创期，从而培养出一批极具创新能力、市场前景好的初创期社会企业快速成长，为商业化投资机构进一步投资规避一定风险，引导其后续投资，并为企业提供上市辅导等，用“接力棒”方式将社会企业做强做大，为中国乃至全球社会企业的发展树立崭新榜样。
1、树立正确的利润观。
勇于言利，处理好社会效益目标和经济效益目标的关系，要清楚知道经济效益的实现是社会效益得以可持续实现的前提，在不妨碍社会目标的前提下争取利润最大化，同时对利润分红做出限制;以开放的心态拥抱外来投资，要敢于描绘和阐述经济效益以吸引更多的合作资源;利用多种场合，宣扬正确的利润观，拒绝对社会企业进行道德绑架。
2、学习现代商业管理。
现有社会企业多数是从社会组织转化而来，对商业企业的运营和发展不是十分了解。这种情况下，更要多学习商业企业的运营经验，开阔眼界;积极搭建适合自身的商业模式，以产品或服务的质量赢得市场的尊敬，实现社会企业的可持续发展;学习现代企业管理经验，建设与自身商业模式相适应的管理模式，培养职业化、专业化、行业化的工作队伍。
3、整合社会资源。
社会的公益之风方兴未艾，社会企业建立信息整合通路，敏感捕捉各种有用信息，同时积极行动，整合各种社会资源为组织的发展服务，不能“坐、等、靠”。比如积极申请政府购买社会组织服务;借助免费名额等方式参加北京大学社会公益管理硕士项目、中欧商学院mba培训等;与大学、知名企业、爱心人士等合作，借助其专业力量，提升社会企业发展能力。
领导来企业调研报告说篇十
为了促进领导班子成员改进工作作风，密切联系群众，为科学决策提供准确、详实、可靠的依据，保障全校中心工作、重点工作顺利完成，促进学校健康可持续发展，现结合单位实际，制定本制度。
一、基本要求。
校领导班子成员要经常深入基层一线和干部群众，广泛开展调查研究活动，拓宽工作思路，解决问题矛盾。
二、调研内容。
调查研究主要围绕以下工作内容展开：
1、本单位党的建设工作;。
2、本单位发展规划及重点领域发展计划;。
3、本单位决策的中心工作和重点工作;。
4、加强德育工作，转化后进生和学困生问题;。
5、深化课程改革、提高教育质量问题;。
6、本单位普遍关注的热点难点问题;。
7、上级党委、政府及相关部门下达的调研工作任务;。
8、促进本单位科学发展的思路及措施。
三、调研类型。
1、工作调研。领导班子成员结合分管工作，经常到管理处室及生产教学一线和群众中调研，及时掌握工作动态，解决具体问题，化解各类矛盾，推动工作进展。
2、命题调研。围绕单位中心工作和重点工作，拟定调研选题，明确调研方向，有针对性地开展调研工作。
校办公室负责在年初收集制定调研计划，确定调研选题，明确责任领导，经校党总支会或行政办公会研究通过后正式实施。
五、调研课题的选题确定。
1、上级党委、政府及相关部门下达的调研课题;。
2、校党总支会围绕单位中心工作、重点工作议定的调研选题;。
3、领导班子成员结合分管工作，充分酝酿思考后拟定的选题;。
4、召开全校调研工作会议，从各处室及年租收集调研价值较高的选题。
1、走访调研。结合调研选题，深入基层、走访群众，了解相关情况，掌握第一手资料;。
3、延伸调研。结合调研选题内容，到外地、外单位了解相关情况;。
4、文字调研。通过网络、书籍等渠道查阅资料，做深度调研思考;。
5、其他各种有利于了解情况、拓宽思路、改进工作的方式方法。
七、调研要求。
1、领导班子成员每月到基层处室及学年租开展工作调研次数原则上不得少于1次，每年命题调研选题原则上不得少于2个，命题调研次数视调研进展情况确定。
2、领导班子成员要结合调研计划，积极开展工作调研和命题调研，按期形成专题交党总支备案。专题调研报告要主题鲜明、内容详实，数据准确、有事实、有分析、有观点、有对策、有创新、有深度、有前瞻，具有较强的指导意义和实践价值。
八、工作考核。
把调查研究工作作为领导班子成员日常工作的重要内容，纳入年度综合考评范围。同时，对调研工作实行单项奖励，调研成果得到上级有关部门的肯定和运用，或调研报告获得上级表彰的，对领导班子成员给予奖励。
领导来企业调研报告说篇十一
5、村干部报酬分配不合理。调研中，某某村村干部提出，目前，全镇村干部报酬是统筹的，其中存在不合理现象。像他们某某村村干部缺编，因为人手少，工作起来相对吃力，因此对于镇下达的任务，完成情况不突出，导致年终考核成绩不显著，相应地村干部报酬也少，而村干部人数充裕的村，工作起来既省力，任务指标又完成的好，村干部考核得分高，报酬也相应的高。建议：村干部报酬分配时，是否以村为单位，根据各村考核得分情况，把报酬分配到各村，然后在村内部再根据各人工作业绩具体细分。
为深入贯彻落实党员创先争优活动有关文件要求，进一步牢固树立立党为公，执政为民，群众利益无小事的观念，我结合福建风电公司实际情况，深入基层，认真开展了针对在新形势条件下，基层员工想什么、盼什么、愿什么、难什么的调研活动。
在调研活动中，我本着“下基层、察民情、听民声、解民忧、励民劲、保稳定”的工作目标，真实了解公司各部门、各单位的基本情况，实实在在帮助基层员工解决生产生活中的实际困难和问题，鼓舞激励员工顺利完成公司各阶段任务目标。为切实掌握第一手详实、鲜活的调研资料，我做了以下工作：
一是及时召开座谈会。在召开座谈会中，特别邀请基层党员干部、技术骨干能手、基层员工代表参加，围绕公司党群建设、项目发展、安全生产、经营管理、生活后勤等诸多方面问题与我进行面对面沟通、心贴心交流。大家结合自身工作实际畅所欲言、谏言献策。我认真听取了每一位参会人员的发言，对大家所反映的问题逐一给予耐心、细致地解答，特别记录了党员干部作风建设和思想观念中仍需完善和改进的地方。这使我更广泛、更全面地听取到一线员工的意见和建议，有效提高了解决公司各类实际问题的及时性。
二是针对公司年度工作会议精神要求实质，结合公司实际情况，我下到部门、下到班组，以管理提升活动为契机，热烈号召公司全体员工增强紧迫感和责任感，统一思想，坚定信心，强化责任，狠抓落实，拧成一股绳，扎实做好安全生产，确保完成全年各项工作任务目标。
三是为全面落实党的“xx大”保电工作，保障员工在“xx大”期间的思想稳定，我坚持与现场员工保持沟通交流，鼓舞他们咬紧牙关、卯足干劲，定目标、忙部署、抓落实，要求全体员工统一思想、提高认识，严格执行各项规章制度，严肃值班纪律，杜绝违章作业，加强现场安全生产管理，加强监督检查，继续深入开展现场反违章和隐患排查工作，落实各级人员责任，维持安全生产态势平稳，确保“xx大”保电工作万无一失。
四是参加公司工会组织开展的“送清凉”活动，慰问炎炎夏日里坚守在生产一线的员工。活动期间，我深入所属工程项目建设工地，为冒高温战酷暑，坚守战斗在生产一线的干部员工送去清凉饮料。在风电场，我围绕员工的工作环境，饮食卫生，高温劳动保护等，对生产一线、项目建设工地、高温作业地点等作业场所进行走访慰问，极大的鼓舞了员工的工作热情。
通过与公司基层员工面对面交流谈心以及深入部门、班组，以实际行动为员工解决困难，零距离为他们服务，真心实意为员工办实事、办好事，激励员工做好本职工作，鼓舞员工实现各阶段目标，做个员工信赖的公仆。总之，通过下基层走访，既使我感受到了大唐同心文化的精神，又使我了解到了基层的实际情况，为党员领导干部扎实地上了一堂非常好的党课，这将激励党员干部今后以更好地精神状态、更加高涨的工作热情和更加务实的责任意识，认真做好本职工作，做一名合格的共产党员。
领导来企业调研报告说篇十二
关键词：路桥施工安全生产。
路桥施工企业作为近年来不断发展的一个行业，无论从生产方式、发展模式、历史实际而言都已成为应该引起高度重视，并采取切实措施防范和杜绝安全生产事故特别是重特大安全生产事故发生的高危行业。
浙江省交通工程建设集团是以集团有限公司为核心层，以各子公司为紧密层的路桥施工企业联合体。拥有多个路桥施工总承包一级资质和一个二级资质，同时具多项市政、交通安全设施等增项资质，公司还拥有外经权和外援权。浙江交工集团有50多年的路桥施工历史，一直是浙江省内交通施工的领军队伍，所承建的道路桥梁特别是高速公路遍布浙江省内外。集团的年施工产值连年快速增高。去年完成产值达37亿元，今年施工产值预计将达50亿元左右。在施工产值不断快速增高的同时，我们也越来越清楚地认识到，企业在业务急剧膨胀的过程中，承受着前所未有的安全生产管理压力。产生压力的内因主要是人力资源的匮乏与生产经营管理特别是安全生产管理需求之间的巨大差距。多年来，集团的人力资源一直都难以满足施工管理特别是安全生产管理的需要，且存量与需求间的差距越来越大。可以说，我们的职工对企业的生产，贡献是巨大的，而企业潜伏的风险同样也是巨大的。由于管理力量的不足，多年来，我们在施工的安全生产管理上难免存在力不从心的状况，安全生产往往是说得多、做得少，心有余而力不足。人员配置也是有职无位，或者一人多职。可以说集团的安全生产是“形势严峻、责任重大”。20__年之前，集团的安全生产管理虽在不断加强，但仍处于传统的管理状态，没有做到与时俱进，“安全责任重于泰山”往往是嘴里喊得多而实际行动少。集团总部及各公司有相应的机构，但没有全部做到单设，基本上将职能设置在劳动人事部门，人员配备上也严重不足，多数为兼职人员，难以全力以赴开展相应管理工作。项目部基本没有单设安全管理的部门，资源配置更显不足。有相关规章制度但没能做到及时更新，指导性和可操作性稍差，更遑论在技术、资金、设备上的大投入和高保障。
另一方面我们看到，大量的农民工作为路桥施工企业劳动力主体，在为企业完成施工产值的同时，也给企业的安全生产埋下了可怕的隐患：一是随着国内基础设施建设的规模日益扩大，劳务市场的培育相对滞后，绝大多数弃农务工的农民都是才出农田就上工地，在意识和角色的转换上难以达到有效缓冲；二是绝大多数民工文化少，素质差，安全意识淡薄，生产技能低，无法在短期内通过培训完全达到国家有关建筑施工企业对于安全生产的作业要求；三是经过多年培训，在技术和技能上有所提高，基本达到要求的熟练工，又难有效控制其随意流动。客观而言，集团对安全生产的高发人群——民工队伍管理可以说是一度处于半真空状态，稍有不慎，便酿惨祸。从本集团历年来发生的几起人员死伤安全生产事故来看，无不是因为民工违反操作规程，且又在发生事故后不汲取教训造成的。事故一旦发生，对当事人本身而言是无法挽回的生命殒逝，对其家人是莫大的情感创伤，对企业是效益和声誉的极大损失，对社会而言是一种不和谐音。
自20__年以来，针对企业生产实际，每年有重点地解决一些难点问题，同时积极探索安全生产管理的新模式，力求企业安全生产局面有实质性的改善。
20__年，集团全面落实了安全目标责任书，重点完善了安全生产系列管理制度和操作规程，狠抓了作业人员持证上岗、设备的安全鉴定、安全教育培训，加大了监督检查和考核奖惩力度，将劳动防护用品的发放、使用作为重点内容进行专项整治。集团的安全生产管理在原有基础上得到加强。
20__年，集团在继续巩固20__年有效做法的同时，进一步加强对各公司安全生产的考核力度、加大对持证上岗的管理和检查，加强三级安全教育。面对国家不断加大安全生产管理力度以及安全生产法律、法规相对健全的大环境，面对越来越严峻的企业安全生产形势，集团从学习培训、健全组织、完善制度、加大投入几方面入手，进一步夯实了安全生产管理的基础。针对国家颁布的一系列安全生产法律、法规和管理条例，为提高广大职工的安全管理意识，集团分三批对公司、项目部负责人及专职安全管理员共计305人进行了专项培训。此外，切实健全和完善了安全生产管理网络。在集团调整安委会的基础上，各子分公司直至项目部均单设了安全管理部门或机构，并确保专职安全员到位，同时加大培训力度，提高管理人员的安全管理素质和水平；根据国家新的安全生产法律、法规，集团规整、梳理了所有的有关安全生产的规章制度及操作规程并及时下发，同时着手推行含职业、健康、安全在内的三合一体系；进一步加大安全生产的资金投入，从上到下建立了安全生产专项账户，确保投入到位、使用到位且记录到位。
20__年上半年，结合前两年有关安全生产管理的实践和集团安全生产的形势，按照上级。
主管部门的要求，集团在制度落实和资源到位上狠下了功夫，初步开创了安全生产管理的新局面。首先是重申并进一步明确“安全生产一把手负总责”。在“一把手为第一责任人”的认识基础上，通过一级抓一级，层层抓落实，将责任落实到每一个岗位每一个人。切实加大了安全生产检查力度，将检查重点放在对各项要求的落实上，如对各单位各项目的安全生产组织机构的强调更为严格和刚性。人员的配备上，在强调足额到位的基础上提升了对素质的要求，对安全生产的培训和教育的要求进一步提高，要求各所属单位必须有计划、有部署、有落实、有检查、有考核，不但要求覆盖全员还要有针对性；切实将劳务协作队伍完全纳入公司和项目部的安全生产管理的范畴。劳动防护用品发放必须到位，人、机持证上岗率必须做到100％；重点针对薄弱环节，从预防为主、事前控制出发，以科学的方法识别、判断危险源，制定危险源的管理方案和应急预案，将排查安全隐患作为一项长期的工作做实做细做好，同时要求不断分析、总结、提高；在方案制定和预案演习上也要求到位到人、实战实演，以切实提高应急能力；进一步协调统一安管人员的责权利关系，切实加强管理。通过以上种种措施并切实加大落实力度，集团在安全生产的管理上基本达到“横向到边、纵向到底、不留死角”。
首先要从根本上解决一个认识问题。一定要从国家、社会、人民的角度，去认识和关注安全生产管理问题，只有高度重视员工生命的企业才是一个有社会责任感的企业，才是一个能不断做大做强的企业。
其次要解决一个观念问题。一定要破除“项目越多越好、产值越大越好”的不尊重科学、不尊重企业自身资源条件的“好大喜功”思想，生产经营不能贪多求大，更不能没有金刚钻忙着接瓷器活。一定要量力而行，有多大能力干多大事，接一个工程干一项精品。谁都知道没有安全事故就是企业最大的效益，而对庞大的施工摊子背后暗藏的安全风险视而不见，这是十分危险的。自去年以来，集团领导在各个层面的会议上反复强调上述观点，已经得到了集团上下的一致认同，集团各公司盲目承接工程业务的现象已经得到有效控制。
再次，针对国家安全生产法律、法规的不断健全，以及安全生产操作规程的不断细化，要做好让从业人员学法懂法、遵章照律这项基础性工作。通过培训、教育等工作，扎实锻造一支“人人讲安全、个个懂安全”，“以讲安全为荣、不讲安全为耻”的过硬队伍。在认识到位、意识端正、思想扎实的前提下，再有序推进各项日常管理工作，就能起到事半功倍之效。
最后，切实加强制度落实十分重要。在制度完善、规章齐备、加大宣传的基础上，要切实加大落实的工作力度，将各项有关安全生产的法规制度及操作规程在具体的项目施工管理中体现出来。对落实的情况要及时进行检查，对落实中的不足要及时指出并要求加大整改力度，力求安全生产管理“制度全、落实严、成效大”。
去年以来，通过反复夯实上述三个层面的思想认识问题，在取得一致认识的基础上，集团上下着力解决了组织健全、人员充实、资金投入、制度修订、规章整理，辅之以常规与突击、日常与主题相结合的检查等系列工作。据不完全统计，去年一年，仅在安全生产这一项上的投入全集团就达20__多万元，今年安全生产的投入将达5000万元。集团今年几次安全生产检查的情况显示：各公司及各项目部对安全生产的重视程度普遍提高，对安全生产的重要性和紧迫性认识也进一步到位；集团各级各环节的生产部门安全生产的意识有很大提升，安全生产的氛围较为浓厚；各公司在如何认真抓好落实，切实提高安全生产管理实效上都有明确思路，能够在集团的统一要求下，针对自身的薄弱环节，对症下药、务求实效；各公司还针对各自生产实际和各项目的不同特点，面向施工一线和安全生产管理的重点，纷纷推出有针对性的管理办法和措施，体现出管理的创新性和有效性。如有的公司能始终坚持班前安全活动，有效加强现场安全意识的宣贯和责任的落实；有的公司实行了班组安全日记制，更利于施工现场安全生产明确职责、发现问题、倒查责任；还有的公司坚持“班前、班中、班后”三检查，具有很强的现场指导性和可操作性；公司在项目部实施包括民工在内的统一着装、统一佩带胸牌制，以此来加强包括农民工在内的项目全体人员的动态管理，有效解决了项目部历来难以全部解决的“持证上岗、治安管理、培训教育”三大管理难题。
领导来企业调研报告说篇十三
女工劳动保护示范企业推广项目是落实妇女儿童发展规划的一件实事。项目涉及三个方面:签订女职工权益保护专项集体合同的巩固率、女职工劳动保护特殊规定的宣传培训、女职工权益维护。近日，连云港市妇联前往连云港市总工会，深入一些就业企业，对项目在连云港的实施和运作进行了详细的调查、分析和思考。
1、深化女职工特殊集体合同制度。一是坚持女职工专项合同和集体合同同步推进；二是融入整体工作目标；三是引导基层工会积极与行政当事人平等协商，根据女职工特殊权益新规定，及时调整修改女职工特殊合同相关条款，依法维护女职工特殊权益。目前，全市已签订女职工专项集体合同4834份，覆盖女职工24.3万人。
2、大力开展《女职工劳动保护特殊规定》的学习和宣传。组织全市《女职工劳动保护特殊规定》知识竞赛，统一下载排版竞赛试题和答题卡，并分发给各级工会。以此为契机，各级工会女职工组织开展了多种形式的学习、宣传和答疑。通过举办知识竞赛、培训班，开展送题上门、答疑讨论等内容丰富的各种学习宣传活动，有效提高了对《女职工劳动保护特别规定》的认识。
3、对维护女职工权益进行专项监督。20xx年9月和10月，在全市电子、化工、皮鞋等行业，对女职工禁忌劳动标准的执行情况，特别是涉毒、有害情况进行了专项监督调查，并对检查中发现的问题提出了切实可行的整改措施和要求，也为今后更有针对性地推进女职工劳动保护工作提供了科学依据。
4、创新实施生育保险参保女职工免费体检制度。市总工会和市人力资源和社会保障局联合发文，创新性地为参加生育保险的女职工建立了免费的妇女考试制度。从20xx年起，参加生育保险的女职工每两年进行一次妇科检查。20xx年，通过积极努力，完善检查项目和标准，人均成本标准由350元调整为540元。近4万名市级女职工享受免费女性体检，资金总额达到2100多万元。
5、对女性员工开展广泛的关爱行动。定期对女员工开展探访慰问、结对帮扶、金秋帮扶、就业帮扶、癌症筛查、疾病救助等一系列关爱帮助行动，以最及时、最真诚的方式向有需要的女员工送去帮助和关爱。
1、保护女工权益的特殊集体合同已经格式化和文本化，需要加强其个性和针对性。
2、部分女职工对有关自身权益的法律法规不完全了解。虽然他们知道可以通过法律来保护自己的权益，但是对于具体的规定并不清楚。
3、非公有制企业少数女职工劳动权益不容乐观，主要体现在工资收入增幅不大，企业发展成果享受不到同步；县区少数企业女职工生育保险未缴；女工集中的企业劳动保护措施不到位。
1、继续加大法制宣传和执法监督力度。一是重点加强非公有制企业对《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传教育，提高企业依法经营的意识。第二，加强对女职工的宣传教育，提高她们的法律观念。第三，加强执法力度，完善处罚措施，对侵犯女职工权益的行为严格执法，违法必究。同时，要加强执法监督检查。
2、尽快颁布《江苏省女职工劳动保护条例》，增强针对性和可操作性，完善女职工劳动保护法制建设。
3、深化女职工特殊保护专项集体合同机制建设，注重质量和效益，制定符合企业和女职工实际需要的专项集体合同，让女职工真正感受到专项集体合同维护自身权利的机制。
4、各职能部门要优势互补，相互配合，以网格化方式落实女职工权益，确保女职工合法权益和特殊利益得到落实。
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