报告的写作需要严谨、准确和具备一定的逻辑思维能力。掌握一定的写作技巧和表达方式，可以更好地撰写报告。以下是小编为大家收集的报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘的报告篇一
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好！
根据公司述职方案要求，下面我就20xx年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责。
我叫xxx，行政专员，20xx年6月毕业于xx职业学院，20xx年3月底到xx电子公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实；二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核；三是夜间值班签到情况的检查与落实；四是印章的管理工作；五是传真电话的接听及传达落实；六是公司领导安排的其他工作。
二、20xx年来主要工作内容及业绩。
一是认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20xx年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字；编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
二是认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20xx年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。
招聘的报告篇二
姓名：孙春梅。
学号：1111203220。
3班级：11级法本22班。
对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，系电，力根保通据护过生高管产中线工资敷艺料设高试技中卷术资配料不置试仅技卷可术要以是求解指，决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高高与中中带资资负料料荷试试下卷卷高问总中题体资，配料而置试且时卷可，调保需控障要试各在验类最；管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下，安与要全过加，度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高；试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中，核资或对料者定试对值卷某，弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试，卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置，弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误，试高要方中求案资技，料术编试交写、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷动高、调设中电试作技资气高，术料课中并中且试、件资包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术，管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高，案中为；资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资，管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装，工置合作调理并试利且技用进术管行，线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确：指灵在导活分。线对对盒于于处调差，试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷，术调应问试采题技用，术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔，变开需压处要器理在组；事在同前发一掌生线握内槽图部内纸故，资障强料时电、，回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资，料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而，与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检，卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。后记于是便出现了供需矛盾。
招聘的报告篇三
一、招聘分析：
根据公司年度发展目标，一百家店面开业计划;自四月下旬接手招聘工作以来，对各组建部门需求岗位进行了解，明确岗位职责和任职要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，严格落实公司相关招聘制度及招聘流程;为保证时效性，尽早解决各需求岗位人员，对当天投递简历全部进行筛选，电话、邮件、信息通知，面试甄选;沟通高层领导组织安排复试，为公司发展需求供给人才保障。
根据上述数据统计，合计招聘人数128人，月均入职16人;在各级领导工作指导安排，各同事之间默契配合下，基本完成各岗位需求人员到岗要求;招聘工作中也总结出几点不足：
2、人岗匹配度，岗位要求与入职人员之间工作不匹配;加强各岗位职能、专业要求标准了解，做好沟通，尽可能避免上岗即刻离岗现象;对各层级各岗位招聘情景分析，店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%，高级管理岗招聘人数较少;其中经理级晋升总监级1人，主管级晋升经理岗2人，员工晋升主管岗1人;高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
二、离职分析：
1、自5月至年底共离职63人，采用离职率=离职人数累计在册从数×100%，计算出20__年离职率为53.3%(其中主动离职率为30%)，离职占入职比月平均达53.04%，综合上述数据证明人员流动较大。
2、前期店面的开发速度，储备店长及运营经理招聘数量较多，店面开发区域经理扩充，设计队伍的岗位增设，工程监理人员增加，财务岗位添加人员，及其他部门岗位招聘等;这其中储备店长及储备运营经理离职率较高，其他岗位次之，一方应对公司业务熟悉和管理模式的认知程度，另一方面是公司未来的市场前景和自我在公司发展的机会;后期公司组织架构调整，带来的岗位及人员变动较大，在十二月份由为突出，一部分人员属于被动离职，给公司增加了无形的用人成本。
三、拓展渠道：
四、提议：
2、提高招聘效率，减少拖延，确保需求岗位尽快到岗;。
3、综合考量，客观评判，减少个人主观意识。
招聘的报告篇四
摘要：
本调查报告主要介绍苏州高新区人才市场召开招聘会的情况，结合在此次招聘会调查活动中我们发现招聘单位在招聘过程中出现的一些问题，分析整理，期望对我们人力资源管理专业的学生在以后的招聘工作中有很大的帮助。
关键词：苏州 新区人才市场 招聘单位
调查目的：
通过对本次的调查对苏州市高新区人才市场招聘过程有一个比较全面的理解，并对我们通过调查所作出的结论制定出切实可行的应对政策，为我班同学在以后的招聘工作中提供一个参考，使我班同学在以后的招聘工作中能够事半功倍。
调查方法：
本次调查主要以招聘问卷调查，实地走访以及对企业招聘者的深度访谈为主，通过对苏州新区人才招聘会招聘单位的调查及走访，了解招聘的具体流程，企业对应聘者的具体要求及招聘过程中出现的一些问题。明确招聘的具体流程，对招聘问卷调查，深度采访所获得的资料进行整理，了解企业的招聘现状，对以后的招聘做好准备。
调查与启示：
经过调查，我们实地走访了苏州新区在近期举办的劳务招聘会，对苏州新区人才市场招聘会有了初步的了解。在调查的过程中，我们遇到了各式各样的困难，由于人才市场应聘者的人数较多，招聘者忙于面试应聘者，没有时间为你填写问卷以及与你交流。还有的招聘单位对我们的调查不支持，虽然他的摊位面前没有应聘者，但他还是拒绝做调查。虽然我们的调查一度受挫，但我们还是艰辛的完成了调查。
1.招聘启事
许多企业的招聘启事做的都不是很专业。正式的招聘启事一般都要包括公司自我介绍，应聘者的要求，比如学历要求、能力要求、工作经验，必要的时候还要附上岗位职责。而在现场我看到一家企业的招聘启事只写着招人事助理一名，女。很明显，这家企业的招聘启事不仅不合规范，而且还带有一定的岗位性别歧视。
启示：在以后制作招聘启事时，一定要对所招聘的岗位有一定的了解，作出招聘需求分析，而且还要注意不要有明显的歧视。
2.招聘渠道
80%的企业会采用人才市场招聘，报纸和网络招聘。由于新区人才市场招聘属于劳务招聘，招聘的大都是一些流水线工人，操作工和服务人员，招聘者认为这样可以节约招聘费用。
启示：招聘时不仅要考虑招聘的及时性，还要考虑招聘的费用，尽可能的控制招聘的费用。
3.招聘人员的素养
在进行招聘调查的过程中发现，有几位招聘者其实根本不是专业的招聘人员，
声称“我是替人力资源部门来的”。竟然不是专业的招聘人员，那么在招聘过程难免会出现一些专业知识性的问题。
启示：招聘单位还没有充分意识到自己的招聘人员专业素养的欠缺。而这往往会造成应聘者对招聘单位印象不佳，影响到企业与个人的沟通和互动，从而大大降低招聘的质量。在选拔招聘者时，一定要是具有专业素养的人员，这不仅是招聘人员的个人素养，也是整个企业的形象。
4.招聘者的期望
在调查中发现，招聘者在招聘中更看中的是应聘者的专业技能，其次是工作经验。一位招聘者说：应聘者的技能总体水平仍很低，还不能达到企业所要求的专业技能。
结束语：
本次的招聘调查对我们以后的学习和工作有巨大的帮助，一方面，在以后的学习中，会更加注重专业技能的提升，另一方面，多做一些工作，增加工作经验。为以后的面试招聘中做好准备。
自治区招标投标管理局党组：
经局党组同意，在局人事处的全称监督和指导下，我中心2012年1月20日起面向社会公开招聘工作人员8名。截至目前，招聘工作已经完成，现将有关工作汇报如下，并就有关问题：
一、考核工作组织实施
二、报名、资格审查
三、笔试情况
四、面试
五、体检
六、考核
七、关于招聘工作有关问题请示：
(一)关于聘用人员合同签订的问题。
(二)关于聘用人员工资待遇问题。
(三)关于聘用人员户口、档案、党组织关系及其它有关问题。
现有如下几个问题，请呈中心领导批示：
新进员工的工资待遇(含试用期)该如何分配;
新进员工的人事关系档案转到哪里;
新进人员党组织关系转到哪里
时间如白驹过隙，一转眼蛇年就将过去了。2015年注定是不平凡的一年。在过去的一年里，我们经历了成都新公司筹备、团队组建、公司更名、项目更换等等；随着全球经济深陷泥潭不能自拔，国内的经济也受到了很大影响其中遇到了不少困难，发展缺乏动力。总的了来说在过去的一年里，我在员工招募过程中遇到了很多困难，但是我们一直在坚持，也一直在反思和改进自己的招聘方式。看着公司一天天的发展壮大，我感到非常欣慰。下面我对13年的招募工作做一个年度总结，整理出自己在招募工作中存在的不足与经验，期望通过总结经验教训能更好的推进14年的招聘工作。
一、招聘工作情况
成都公司成立于2015年2月份，自成都公司成立以来，公司的入职人员为84人，离职人员为57人，目前公司正式员工27人（含公司总经理）。按照公司部门编制：1名总经理、4名商务部门经理、32名商务顾问（每个商务部8名商务顾问）、1名客服经理、1名客服专员、1名人事主管、1名行政前台，公司目前人员情况为：总经理1名、商务部门经理4名，商务顾问19名，客服专员1名，人事主管1名，行政前台1名。缺员情况为：1名商务部门经理、1名客服经理、12名商务顾问。未来招聘工作主要是按质按量的完成人员补充工作。
表一：岗位定员表岗位
了团队组建的重大任务，但是从五月份开始，公司通过宇辉人才市场招募的员工锐减，十月份略有回升，11月份公司基本上已经放弃了宇辉人才市场的现场招聘。宇辉人才网上面的简历非常少，公司基本上没有使用宇辉人才网。公司与58同城合作时间为半年，期限为：2015年2月开始至2015年8月终止，总体而言，求职者主动投递量很低，我主要通过简历主动搜索来寻找合适人员并通知其参加面试，58同城给到的简历下载只有400份，在七月中旬400份简历被下载完毕。7月下旬公司开始与赶集网合作，合作时间为一年，期限为：2015年7月开始至2015年7月终止，赶集网给到了1200份的简历下载，目前公司手中掌握的常用网络招聘渠道只有赶集网，简历下载份数还有384份未使用。7月份公司试用了前程无忧的服务，服务费300元/月，试用效果并不理想，主动简历投递12份，筛选合格的只有2份，主动搜索的有10份，参加面试的一共3份，没有正式入职的人员。8月份，我们参加了成都科技职业技术学院的校园招聘会，成功收取简历35份，通知面试的15份，前来面试的人员3名，最终没有入职的人员。
表2：招聘渠道效果渠道
招聘成本方面，公司的招聘成本主要来自于58同城、赶集网、宇辉人才市场三个渠道。58 同城的半年费用为1800元，赶集网的全年费用为2400元，宇辉人才网的年费为2000元。熟人介绍是公司人员招聘的重要渠道之一，公司规定：公司员工推荐新员工入职并且留用时间超过一个月，奖励100元。由于信息沟通缺乏，这里并不清楚公司通过此种途径花费的招聘录用成本。其他招聘成本小项包括：校园招聘费用200元，前程无忧试用费300元，人才市场往返的打车费用（缺乏财务数据）。
图1：招聘成本饼状图
本年度的人员入职培训工作做得很不到位，从时间上讲，新员工入职后，往往不能得到及时的培训，培训的时间长度不固定，时长时短。从培训体系上说，培训的项目非常少，缺乏系统性，这也是造成每次培训的时间长度不一的重要原因。新员工往往只能得到产品培训，公司规章制度、文化等培训并没有在公司实行，很多新员工对公司的基本情况了解得非常少，对公司的制度了解不足，这也成为新员工流失率居高不下的主要原因之一。其他的集中的态度培训、技能培训、岗位培训也做得很模糊，员工激励和态度往往是通过临时的会议来达到的。公司的培训组织不合理，责任区划分不清晰，导致新员工入职后，培训不能及时开展，培训师临时难以确定等，并导致培训效果也难达到预期效果。
制度方面，在制度方面的最大缺陷在于，制度不完善、各种招聘信息采集工具缺乏，导致公司在采集招聘数据时出现数据不完善，难以具体分析招聘趋势、招聘出现的问题，提出具有针对性的解决方案。公司缺失的招聘制度及信息采集工具主要包括：招聘制度、招聘流程设计、部门人员需求计划表、应聘登记表、面试评价表、录用表、转正登记表、离职表、入职培训表、员工手册（员工签字确认，防范劳动纠纷）、面试流程规范、销售岗位结构化面试题库、劳动合同、新员工入职培训制度等。
二、招聘中出现的问题分析
通过上文的情况介绍，接下来我将通过数据对公司2015年度的招聘工作进行分析，发现招聘过程中出现的问题。
（一）招聘数据分析
表3:2015年度各月份的员工数据表
表三是关于公司2015年度各自然月的员工在职、离职情况统计。从本表可以看出本年度招聘高峰出现在2月份、3月份、6月份、10月份，离职高峰月出现在10月、11月份，离职率较高的月份包括2月、3月、6月、8月、10月、11月。本年度2月份、3月份离职率居高不下的主要原因是由于公司成立于今年2月份，员工基数很低，所以导致离职人数不多，但是离职率偏高的现象。从10月份开始，连续两个月出现离职率超过25%的非正产现象。从离职面谈统计的原因来看，有很大部分老员工是由于公司转业务，即由宜搜产品转到央视网商城代理，带来的不适应，加上新业务初期开展难度较大，所以这两个月度有很多老员工流失。另外10月份，新人入职较多，而新员工维护一直是公司的弱势部分，新员工流失量大，这也是导致离职率高的重要原因。
从图2中我们可以看出，公司的在职人数在逐月上升，6月份达到最高值。从6月份开始，一直持续到10月份，在职员工人数一直稳定在30人以上，到11月，员工人数开始减少。总体上看，本年度的员工入职人数折线是处在离职人数折线之上，但是从7月份开始，这种趋势逐渐减弱。入职人数折线和离职人数折线交错分布。4月、7月、9月是入职人数脚底的月份，7月份，网络招聘渠道由于58同城的下载简历使用完毕，没有简历搜索，我们只能通过求职者主动投简历的方式才能获得简历，加上7月份宇辉人才市场的求职者人数较少，影响到了招聘数量的完成。8、9月份，由于我大量的时间花费在处理公司搬迁的相关事宜，招聘工作没有得到较好的开展。4月份缺乏数据。从10月份开始招聘工作得以加强，入职人数显著上升，但是离职人数也急速上升，使得公司的在职员工数量反而开始下降。
（二）问题及原因分析
从上文可以看，目前公司在招聘环节遇到了较大的困难，主要表现在新员工留不住、老员工逐渐开始流失、人员流失量大、近两个月员工离职率居高不下。从表三可以看出，10月份的员工离职率为25.6%，11月份的员工离职率为28.9%，离职率有逐月上升的趋势，如果这种趋势不能遏制，那么公司的人员将会逐渐减少，这对公司的业务开展极为不利。
从图3可以看出，公司员工离职原因前五位为：月薪低成为离职原因的首要因素，福利不好、发展前景并列成为离职原因的第二位，再次是经常加班，排在离职原因第五位的是工作不适应。
1、薪酬方面：上文中提到，公司是一家以销售为导向的企业，销售人员构成了公司员工的主体。从人力资源市场调查数据显示，销售岗位的人员流失率整体上要比其他技术支持、后勤保障类职位高。影响销售人员就职的因素中，工资收入、发展前景成为主导因素之一，公司中有一部分员工业务开展情况不顺利，严重影响到他们的薪酬，这成为他们离职的主要因素。这一点在8月份及其以前表现比较明显，公司员工的基薪只有1100元（含全勤100元）。今年7月份开始，成都市的最低工资标准已经上升到1200元，如果员工当月没有出单，那么企业至少应该给予他们1200元，才不会存在很大的风险。当让薪酬并非越高越好，良好的薪酬体系应该具备以下三个要素：内部公正性、对外具有竞争力、成本可控制性。公司销售岗位的性质有点接近于tsr，从前程无忧反馈的数据来看，成都地区tsr的基薪已经达到2000元左右。8月份及其以前，由于公司的薪酬缺乏竞争力，这对招聘工作和留住员工方面都带来了一定的消极影响。从图4可以看出，成都地区电话销售薪酬市场平均水平折线总体高于公司三个销售项目的销售人员薪酬曲线。这表明公司薪酬的市场竞争力比较弱，招聘工作及员工维持方面压力比较大。
2、福利方面：福利是薪酬体系的重要组成部分，完善的福利体系有利于吸引员工加入并且留住员工。常见的福利项目包括：职工社会保险、住房公积金、住房补贴、餐补、劳保用品、交通补助、通信补助、过节费、带薪假期、关于员工个人发展的培训、教育费用、职工旅游、公司聚餐、免费体检等等，每个公司都会根据自身的经营特点和支付能力设计自己的的福利项目，福利体系建设是必要的。九月份以前，公司给予员工的福利包括：住房补贴（一年以上老员工享有，主管级200元/月，初级员工为100元/月）、工龄工资、商业保险，宜点通部门是直销部门所以享有交通补贴100元和话费补贴70元，职工社保是通过社保补贴200元/月的形式直接放给员工。9月份以后，员工享有的福利包括保补贴200元、全勤奖励100元。本年度其他员工福利包括：端午节粽子一袋（缺价格数据）、中秋节过节费100元/人。职工社会保险是国家强制规定的福利项目，公司通过社保补贴的形式直接给予员工并不能起到吸引员工的作用，而全勤奖是很多公司鼓励员工出全勤的手段，它能较为有效的激励员工出全勤，但是公司的全勤奖无论从数额还是评定标准上并不具备福利的保障激励功能。除开这两项费用，公司本年度的福利项目费用支出出超过10000元。从总体上看，公司的福利项目偏少、福利费用偏低、一些激励性福利的评标准不清晰等因素对招聘工作和员工离职带来了不理影响。
表4：公司年度福利项目表
3、发展前景方面：从表3可以看出，本年度的2月、3月、6月、8月、10月、11月都是离职人数比较多的月份。从员工访谈过程中，了解到公司中有部分员工愿意加入公司的原因是宜搜的品牌知名度和招聘人员在招聘过程中不真实表述，入职新员工参加工作后，他们意识平台与自己的期望不相符合，所以选择离职。也有员工对于人力资源市场认识不充分，急于入职工作，对自己和应聘企业认识不充分，这主要体现在入职后一周内离职的新员工身上。到从本年度9月份开始，公司开始运作央视网商城项目，而之前已经运作了几年的宜搜项目因为宜搜总公司上市等原因而终止。产品变化之后，销售技巧、产品特性、客户类型、提成方式、谈单技巧、客户资料来源等发生了较大变化，部分老员工不能适应这种变化而选择离职，这主要体现在一部的老员工迅速流失。销售技巧上，央视网商城项目对员工的直销能力提出了更高的要求；产品特性方面，央视网商城的实用性更强，而投资性质比宜搜的移动顶告要小一些；央视网商城面对的客户群体是拥有实体产品及自有品牌的企业决策者，排除了移动顶告的投资客户；由于产品特性的不同，央视网商城项目下的销售提成点较移动顶告有一定幅度的下降；客户资料的来源方面，央视网商城的销售人员需要自己寻找客户资源。目前，央视网商城已经运营了3个月，在成都地区的销售情况并不乐观。11月份公司的签单客户上升，但是在回款上出现了很大问题，员工的提成是在销售的产品汇款之后才能结算，部分老员工开展业务不顺利，产生了对平台前景担忧的想法，这也是导致他们离开的一个重要原因。
作结果缺乏有效绩效考评方式。员工不能完成销售任务时，后续的改善手段不能形成制度稳定下来，于是加班成为了完成销售任务的主要方式。缺乏对员工的有效激励，员工消极怠工也是导致销售任务不能按时完成的重要原因。员工消极怠工的原因比较多，主要包括：对产品缺乏信心，对管理制度、薪酬、工作环境不满意，员工之间关系不和睦等。从本年度九月份之后，由于产品更换，加班这一情况开始得到改善，员工在周末基本能享受到双休了，工作日的加班时间也开始缩短。
5、工作不适应：这方面原因比较多，包括对办公环境、工作方式、管理模式、休息休假等方面的不适应。公司是创业型企业，成立时间不久，资本原始积累不足，经营成本受到限制，办公设备比较简陋，管理制度不健全，管理方式还处在“人治”阶段，许多跟员工切身相关的利益制度在实施工程中不稳定，譬如，产品的变化、销售提成变化、休假时间不固定等，这让部分员工产生不适应。新员工大部分出身社会不久，对自己的认识不清晰，期望过高，自身的适应能力不强，也成为员工离职的重要原因之一。
三、14年度招聘工作改进计划
2015年度内，公司曾经对求职者在求职过程中关注的因素做过一次调查，我们发现成都地区有62.50%的求职者认为找工作的难度一般，只有12.50%的求职者认为找工作非常难，但是所有求职者中有93.21%的人员认为找到理想的工作很不容易。求职者在找工作的过程中所关注的条件，排第一位的是薪资，所有的求职者都会关注薪资情况；其次是社保和公积金，比例达到75%，工作的稳定性和上班距离都占到50%，休息休假和职业发展都占到37.50%。求职者面临的压力，62.5%的求职者选择了“职业发展前景压力”。62.50%的求职者期望的月薪在3k-4k之间。在求职者最想从公司获得什么的选项中，37.5%的求职者希望获得良好的职业发展。详细情况如下图：
的发展前途感到迷茫。而在薪酬期望方面，以3k到4k之间为主。针对调查结果和上文的问题分析，我认为做好2015年度的招聘工作，需要解决以下问题：
（一）加强员工培训板块，构建公司的培训制度、培训体系，规范培训流程，划分培训责任区、明确培训责任，加强培训的针对性。培训的目的主要在解决以下几个问题：第一，提升员工工作能力，主要包括：电话邀约的技巧、客户拜访技巧、会场谈单技巧、商务礼仪等方面；第二、通过培训要解决员工对职业前景感到迷茫的问题；第三、增强公司凝聚力，通过培训要加强员工对公司的认同，感知公司的文化、制度、管理等；第四、通过培训加强规范化管理，防止出现裸辞、随意请假等现象，这给招聘工作带来了很大的阻碍。
（二）职业生涯规划方面，公司需要为员工构建良好的职业发展通道，让员工在平台上能够不断获得发展。目前公司大部分员工都是刚出社会不久，他们缺乏对于整个社会行业的认知，加上自己的工作经验不足，很容易出现对未来发展前景感到迷茫的现象。那么，公司首先需要制定出组织构架、职位级别、晋升晋级标准等，让员工了解到在这个平台上努力之后能够得到什么。树立榜样员工案例，让新员工知道自己努力的方向。
（三）完善福利体系，在图3、图7中，我们可以看到，员工对福利情况的关注度非常高，员工因为福利因素离职在离职因素中排名第二，高达14.04%，由此福利体系的建设对于员工的吸引力是不言而喻的。构建基础的福利体系包括：为员工购买社会保险，发放重大节日的过节费（春节、端午、中秋），年度体检等，受限于公司支付能力，公司可以为员工购买最低档的社会保险，劳动合同也可以按照最低档的社保标准签订（实际工资要按照双方约定发放，相信基层员工能够理解按最低档标准购买社会保险）。
（四）改善办公硬件，加强办公现场的“6s管理”，提升公司的形象，让员工感觉到平台的发展前景。在面试的过程中，不仅是企业在考察求职者，求职者同样也在了解用人单位的实力、工作方式、工作氛围等，良好的办公环境不仅能够让求职者感受到平台的发展前景，也能让在职员工更加方便舒适的开展工作，提升员工的满意度，降低离职率。说完员工维持方面的问题，我们还需要做好招聘方面的工。
（五）强化招聘渠道，招聘时渠道是无处不在的，公司本年度使用的招聘渠道，上文已经表述过了。通过总结各种招聘渠道的效果，我认为新员工入职率高、稳定性强的招聘渠道是熟人推荐的形式，虽然这需要额外支付100元/人的介绍费用，但是从招聘收益率看，这是最好的一种方式；其次是网络招聘板块，通过前程过来的求职者，无论是到面率还是入职率都不高，这与使用前程的时间长度和套餐也有一定的关系；赶集网的销售简历刷新速度快，简历库也比较充足，但是最大的缺陷在于简历质量、人员素质都不高，人员的到面率不足30%，入职率也比较低，所以hr需要付出大量面试努力才能换来一定的入职人员；58同城跟赶集网的性质差别不大，在人员素质、简历质量、到面率方面要稍好一些，但是简历刷新的速度比不上赶集网。宇辉人才市场在春节过完之后的两个月内效果理想，但是其他月份的招聘效果很差。2015年度招聘渠道策略为：强化熟人推荐的奖励政策、维持宇辉人才市场这一招聘渠道、优化网络招聘渠道组合策略。
各招聘渠道的到面率、录用率、招聘收益率等情况。招聘制度的主要目的在于知道招聘工作、划分招聘过程中责任区、规范用人部门提出合理的招聘需求、规范招聘行为、节约招聘成本、提升招聘效率等。 2015年度的招聘工作具体安排为：在一月份，完成跟宇辉人才市场、58同城的签约工作；年后2月份、3月份、4月份，加强在宇辉人才市场的现场招聘工作，争取在年后把公司编制人员补齐。14年度其他时间段通过58同城招聘网和赶集网两个渠道及时补充人员流失，争取做到人员需求和供给的平衡。7月、8月、9月、10月这四个月要加强与高校的联系，通过校园招聘完成人员储备，降低因员工离职得不到及时补充而造成的损失。14年度内，人力资源部需要完善公司的招聘制度、做好招聘数据统计、评估招聘渠道效果，根据不同时间段做出有针对性的调整。从上文图4，我们就已经看到公司销售人员的薪酬整体上是低于市场平均水平的，为了吸引人才，制定科学合理的薪酬策略，14年度，人力资源部需要做好岗位评价、同行业薪酬调查、薪酬市场水平调查等工作，结合企业的支付能力，完善薪酬体系，保障员工的生活、有效激励员工。
2015年匆匆而过，站在年尾回首来路，成都公司经历了组建、团队招募、成员流失、新人加入、业务起起落落等许多波折，但是我们看到公司正在一天天壮大成熟，就像旭日冉冉东升。甲午马年即将来领，相信公司的明天在公司员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！
招聘的报告篇五
根据公司述职方案要求，下面我就20xx年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
我叫xxx，行政专员，20xx年6月毕业于xx职业学院，20xx年3月底到xx电子公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
（一）认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20xx年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
（二）认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20xx年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。
招聘的报告篇六
我于2009年5月份在南宁市永盛娱乐汇工作，现任南宁市永盛娱乐汇公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。
工作方面
除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：
一、组织统一学习，增强岗位技能。
很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。
二、狠抓岗位，强化服务质量。
质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。
招聘专员的'一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。
三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。
专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修养，加强团队合作。
团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。
招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。
五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。
作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。
建议
温馨提示：
1、你可以点击文章标题下的分享按钮，快速收藏和分享本篇文章;
2、找范文，就去九曲本站(http://)，更新快、内容全、还免费，无需注册;
3、网站维护不易，为了更好的长期的为大家服务，本站添加了部分广告，敬请理解和支持!
合理支配和使用人才，最大限度的提高招聘专员负责人的工作热情和积极性。
招聘专员负责人是与客户打交道的第一直接责任人，具体工作，具体问题均由他们身体力行、亲自面对或解决。客户关系的融洽与否，招聘专员负责人尤为关键。俗话说，创业难，守业更难。要真正守护好我们来之不易的现有城池，不让其毁于一旦，轻易丢失，就必须非常重视分队负责人的配备和任用，切实提高其各方面的综合素质，最大限度地调动他们工作的积极性，名副其实地做到知人善任，人尽其才。唯有这样，公司才能在巩固老点的基础上，开辟新点，不断发展，不断壮大，始终独占鳌头，永远屹立于煌煌之峰巅。
工作中存在的主要问题
日常管理工作还不够严格规范，与有些相关部门的关系协调还有待进一步完善。
今后，务必更加不断创新，大胆开拓，深化公司管理运行机制的改革，并恳切希望能够为公司肩挑重任，尽心尽力，奉献所学，奋斗终生。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人事招聘报告。
招聘的报告篇七
1、年度招聘结果。
xx年底公司共有员工x人，xx年底x人，全年净增xx人。xx年招入新员工xx人，其中xx名工人，xx名管理人员或业务人员。
2、招聘渠道拓展情况。
人事部采取网络招聘和现场招聘的形式，不同人员选择不同渠道。工人招聘主要采取去职介现场招聘以及在赶集网、58同城网上发布招聘信息的方式，同时通过中介招聘的方式，为工人的招聘开拓了新思路。
针对应届生招聘，除了网络招聘方式外，还通过校园宣讲的方式提高企业知名度，在11月-12月期间集中参加京内、京外十多家高校的现场宣讲招聘。为有效提高了候选人人数，在招聘方式上对外地人员均采取首轮视频面试的形式。由于明年我公司对应届生的需求较少，因此对面试人员精挑细选，通过人事部与用人部门的初试与复试，现有20人左右备选。
针对高级研发人员的招聘，主要采取搜索、发掘行业内有经验人才的方式，从招聘网上搜索高级研发人员简历，在各大电池发布招聘信息、注册一些人脉资源等网络发掘相关人才并联系合适人选面试。xx年通过搜索安排面试高级研发人员5人。
3、招聘测评工具研究情况。
为提高招聘的信度和效度，针对管理和技术人才，人事部下半年开展尝试发掘该类人员的胜任素质模型，并针对该素质制定相应的笔试和面试题目。笔试和面试题目也随着面试的效果进行不断修改和完善，但是由于没有建立根据公司的情况各职位胜任素质模型，因此在面试、笔试题的设计上仍需要有很大的提高。
(二)员工培训。
1、年度培训结果。
人事部共组织各部门员工参加各种培训课题xx个，累计培训人次超过了x人次，培训工作主要集中在新员工入职培训、特殊工种持证上岗培训、品质管理和生产管理人员培训等。
2、培训工作检讨。
(三)绩效考核。
3、通过与各部门中层管理人员沟通，人事部编拟了公司各部门考核激励方案并上报公司领导，为全面实施绩效考核工作做出准备。
(四)。
薪酬福利。
3、建立了xx年公司全年工资和五险一金人工成本台帐。
4、即时做好公司员工五险一金业务和工资发放。xx年共申报x例工伤，其中x例为未评级的小工伤，x例较严重被评为x级。
(五)劳动关系。
1、严格按劳动合同法的规定办理劳动合同的签订、续订、解除、终止手续。劳动合同签订率100%，未发生因劳动签订引起的劳动争议事件。
2、处理员工劳动争议案件一起并最终胜诉。对加班费、社保等历史问题潜在劳动争议的处理做出了案件积累，起到了良好的正向影响。
3、提出了农村户口员工补偿养老保险和城镇户口员工补缴社会保险方案，并实施，积极解答员工对国家各项保险政策的问答，促进和谐劳动关系。
招聘的报告篇八
尊敬的各位领导、各位同仁：
大家好!本人叫，今年34岁，中共党员，本科毕业，高级人力资源管理师、经济师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是总公司人力资源部副经理和物业公司副经理。
首先，我想谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。我本科学的是金融，虽然和人力资源这个专业不对口，但从我工作以来，和人力资源就结下了不解之缘。我是7月进入国信中日合资华中铝轮公司工作，刚开始是从事质检工作，后来是从事办公室文秘工作，因为公司部门比较少，所以我身兼人力资源部的工作，负责员工的五险一金及学习、培训等。10月我调入国信房地产公司从事的是财务工作，因部门需要，也因为我有人力资源这方面的工作经验，又一次身兼人力资源部的工作，负责办理员工的保险及退休事宜。直至我调入物业公司以后，我在之前的工作时间里，我的工作一直都是和人力资源这个词密不可分的。在这么多年的工作中，我经手办理了100多人的保险和退休事宜，组织大型的员工学习、活动有两次，小型活动十几次，每次同事们反应都非常的好，而我对人力资源这个工作也越来越热爱。在11月份，我通过自学考取了全国的高级人力资源管理师证，通过学习我更加了解和熟悉这个职业，也更加热爱这个职业。在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有十多年的工作经历，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。
一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。
二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。
三、积极做好公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人;并加强与各部门的联系，做好协调工作。各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。
我第二个竞聘的岗位是物业公司的副经理，我想先说说我竞聘这个岗位的优势，我是9月来到物业公司财务部工作，虽然我才来短短的二年多的时间，但我凭着饱满的工作热情和严谨的工作态度得到了领导和同事们的好评。我来以后，实行了电脑化的管理模式，和同事们一起对那些以前的老帐、坏帐进行了严格的筛查，通过我们的努力，解决了95%以上的遗留问题，为公司挽回直接经济损失上万元。年底是我国第六次人口普查的大型活动，因社区要求，我们物业公司要选派几名代表和他们一起进行我们国立小区的人口普查活动。而我有幸成为他们中的一员，通过这次活动，我对我们国立小区有了一个全盘的认识。我们整个国立公司有一栋办公楼，五栋住宅楼，总面积23107个平方，总户数为301户，而出租户占到了我们总户数的70%以上。通过这组数据，我们知道，虽然我们小区面积不大，但我们肩上的担子确非常的重。如果这次有幸能够竞聘成功，我将会在刘总的带领下，发挥我一贯的处事原则。始终围绕“以人为本，人格至上”这八个字来做文章、办事情，努力去打造“恒信物业”品牌，使领导满意、同事拥护、业主放心。假如领导和大家信任，能给我一个施展的平台，我有决心和信心来担当此重任。谢谢!
招聘的报告篇九
为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，it行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。这类职位一般都有女性优先，而且会要求形象气质良好等。五是其他类人员，比如采购员、客服人员、统计员、仓管员、专业服务人员等。
一、有相关工作经验。虽然此次调查的企业主要是针对应届生的招聘，但是众多企业仍然要求最好有相关工作经验或者行业经历，不过企业对于学生在校兼职的经历、实习经历、以及在校期间参加社团活动等的经历也表示认可。从这里可以看出，高职院校学生在就业方面具有一定的优势，部分高职院校正在推行的“2+1”模式，一年的实习时间使学生在工作经历方面满足了企业的要求。
二、良好的沟通能力。当前企业经营面临一个多元化的社会，与企业外部环境的沟通需要员工良好的沟通能力。同样，随着企业内部员工队伍的多元化发展，企业内部的沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生，主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者，因此，良好的沟通能力也是必不可少的。
三、专业技能。这里的专业技能更多的强调是分析问题、解决问题的能力，而非理论知识。同时，企业也并不要求学生具有所有的专业技能，而是针对具体岗位，需要在某一方面具有很强的能力。比如招聘专员，就需要熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，具备现场招聘、网络招聘与面试测评方面的知识等。
四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能很多人感觉不到自己应该承担的责任。现在大学校园里普遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里已经是习以为常的事情。而最近这几年大学应届生的频繁跳槽，也让很多企业“很受伤”。这也是很多企业所强调的：你首先要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。
五、熟练使用办公软件。随着企业无纸化办公的普及，熟练使用办公软件已经成为白领们必需的能力。作为高职毕业生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的方法就是考一个高级办公软件职业资格证。
六、良好的表达能力。这里的表达能力包括语言表达能力和文字表达能力。语言表达能力除了能很好的表达自己的意思之外，还包括演讲能力、使用英语或者其他外语沟通的能力、以及标准的普通话等。而文字表达能力则具体表现为能写出很好的工作计划、工作总结、策划方案、演讲稿、各类公文等。
七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调团队精神的同时，也强调个人的组织协调能力。也就是说员工不仅要自己能够很好的融入到团队中去，还要能让其他成员也很好的融入到团队中来。
八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面企业确实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也说明当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。而从具体的招聘企业分析，我们发现大部分要求能吃苦的企业，都是把这些员工作为储备干部进行培养。
九、逻辑思维能力。亦即要求应聘人员具有发现问题并分析问题，从而找出解决方案的能力。随着当前企业组织扁平化、学习型组织的流行，企业不仅需要基层员工具有执行能力，而且还要能及时发现问题，就地解决问题。
十、能承担工作压力。随着我国市场化的进一步完善，以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越激烈，尤其是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对员工的工作要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普遍存在，让员工从身体上到精神上都将面临巨大的压力。在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，只不过对于职场新人而言，这个问题可能会更加严重一些而矣。
除了以上十个要求在企业招聘中出现频率比较高之外，企业对于工商管理专业学生的要求还包括浓厚的行业兴趣，具有处理冲突的能力，做事积极主动，有上进心，有创新精神，良好的服务意识，良好的管理、领导能力，懂商务礼仪，有职业资格证，敢于接受挑战，良好的学习能力，适应能力强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心，诚实，做过学生干部，学习成绩好，良好的判断能力，良好的个人职业规划，综合素质高等等。
对于我校工商管理专业学生而言，不论你是大三还是大一，都可以对照企业的招聘要求来评价自己到底具备了哪些能力。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求，至少我们也需要在其中的几个方面比其他人做得更好。对于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间调整自己，因此需要在最短的时间里找到自己的优势在哪里，使自己的优点更突出，使自己的缺点不太明显。而对于大一、大二的学生，则需要在今后的学习中，有意识的培养自己在某些方面的能力，变被动学习为主动学习。
同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们需要创办有自己特色的工商管理专业，这样才能在高校激烈的竞争中生存与发展。这就要求我们在制定专业计划，明确学生培养目标方面，也应该以企业需求为导向。在培养模式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求，通过更加紧密的校企合作培养模式，借鉴其他高职院校成功的“2+1”模式，充分利用学校现有资源，培养出企业可以直接使用的人才。在学生能力培养方面，直接以企业要求的能力为导向，以学生能力达到企业要求为标准，在教学过程中适当引入企业通用的考核标准进行能力量化考核。在课程建设方面，结合当前高职类院校流行的“项目化”教学模式，开设能解决实际问题的专业课程；同时，可尝试借鉴部分高职院校的课堂走进企业，在实际工作中进行教学。在教师队伍建设方面，则以“双师型”队伍建设为主，没有工作经验的教师走进企业，与学生一起实习；企业的专业人士引进来，做兼职教师。
篇二：企业招聘问题调查报告
前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx 年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要hr注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，hr很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与hr进行分类对接，来保障招聘效果。
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
招聘的报告篇十
我入职公司人事部至今的，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。
一、 招聘工作进行的比往年好。
今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看，排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。
一、 简化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。
二、 不足之处
1、 签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间，参加其他单位的面试。因此，个别应聘者的诚信问题，在一定程度上造成了我们工作上的被动。
三、离职原因分析
在对离职去向进行的分析可以看到，“主动离职”的员工在离职人员中达到66.87%左右，我们有必要对离职原因进行分析。
一般来说离职的主意原因有下面几点，现结合本企业的实际情况进行分析：
1)个人和职业生涯的发展
一般来说，人在27～35岁之间时，经过前一段时间的积累，会对自己的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长，可能会重新选择一个自己喜欢的工作，工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人知道了我擅长做什么，他也知道了社会需要什么，所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。
2)奖励与薪酬
这也是员工离职最主要的一点。具有一定工作年限的员工会考虑他要什么，也就是确定自己的人生目标，为什么而活。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。现在的社会是一个经济社会，经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。
首先，通观这几场招聘会，他们的流程都是大体一致的，企业先在学校的就业网站和校园内布告栏发布招聘启事以及招聘会时间地点，标明招聘职位类型、数量和要求以及简历投递时间期限，甚至金域检验还在教学楼前拉了一条招聘横幅，十分醒目，吸引了很多学生。发布好招聘信息是很重要的一环，可以向求职者传递初步工作信息，并且用各种方式凸显自己企业的特色，还能够达到吸引额外人群的良好效果。
来到校园招聘会现场，感受到的跟简单看着招聘广告就完全不同了，刚进走廊，离会场很远就看到他们醒目的宣传大海报放在门口，有几位身着职业装的工作人员在引领，会场内传出播放音乐或视频的声音，给我们造就了一种来到正式场合的激动感和略微的紧张感。其实一家企业的真实形象从这里就开始展示了，从他们的布置、色彩选择、工作人员的态度和精神风貌都能看出这家企业的风格和文化内涵。进入会场就坐后，会收到工作人员发放的企业宣传材料，一般都是制作精美，有引人入胜之感。
时间一到，主持人就关掉灯，走上讲台，首先给大家放了一段精心制作的企业介绍视频。这是目前非常流行的方式，因为用视频他们可以不费力气而又生动形象地展示企业概况，同时影音效果也给现场营造出良好氛围。在这段开场视频里，除了常规的企业简介、发展历程、领导班子建设以外，有一个很突出的重点是展示了企业各类员工对公司的高度评价和美好愿景以及对新人的温馨寄语，尤其来自那些刚刚进入公司不久且发展不错的员工，这一段可以说是吸引大家的亮点，因为招聘方处理得非常煽情，让求职者们一看就有了情感信任和归属感，感觉到企业是一个温暖有爱的集体，是一个可以工作、安家、寄身的理想地方。我觉得对招聘来说做到这一点非常重要，让应聘者有被关爱的感觉，先把心征服，才能赢得人的归属。
视频过后，主持人进行开场演说，这里给我的印象非常深，因为我深刻地感受到，在招聘会现场，主持者怀有的激-情是多么的有感染力。金域检验和波士顿科学的主持人都来自人力资源部，非常有激-情，从他们的言行上可以令我们在场者感受到他们对公司的深厚感情，以及从中透出的自豪感和强烈的忠诚。这些表现让我们深受鼓舞，为大家带来了振奋的精神和美好的期望，其作用不亚于任何精美的图片和惊人的数字。同时，他们的幽默也为现场增添了不少欢乐，很快就消除了紧张气氛和大家相互之间的距离感，营造出活跃气氛。
开场演说之后，就会由一个在企业中担任要职的人用ppt进行较长时间的宣讲，内容仍然是对企业更为详细的介绍，但更侧重于讲企业文化和对员工的职业生涯规划及发展机会这方面，展示了完善的培训体系和诱人的晋升机制，还有我尤其记得金域检验提到在每年的中秋他们公司总部会向每一位员工的家属寄月饼并且有生日假，这样温馨的举措立刻赢得了大家的好感。主讲人不会像我们平时见到的演讲那样局限于ppt，而是充分拓展发挥，讲的都是妙趣横生而又细致入微，把一幕幕画面生动的展现在我们面前。
演说的最后一个部分是由人力资源部来讲，重点在于招聘的流程、人才发展通道和薪酬福利，尤其是在薪酬福利这方面讲的都十分具有吸引力，甚至提到了在医疗行业的了“六险一金”（包括医源性伤害险），为应聘者描绘了一个光明的未来，颇为精彩。
宣讲过后，都有一个提问环节，这时大家是非常活跃的，完全不像我们模拟招聘的状态，毕竟这是大家真真正正在决定自己人生的时刻。问题非常多，涉及的方面也很广，招聘方对每个问题都会认真解答，如果有解决不了的，比如有同学对工作地点不是很满意，他们还会很热心的主动要把他介绍到其他省市的分公司去，真的让大家感到非常受关注，也很欣赏这样的企业。在这几场招聘会中，还有一个共同的现象就是企业带回来了毕业于山大的学长学姐跟大家交流，他们的发言成为大家参考的主要来源。这个方式非常聪明，能跨越心理距离直接达到宣传效果，又能有效解决同学们各种非常实际的问题比如吃住行方面，同时也是一个让大家感到安心的举措，很快博得了在场同学的信任和好感。
扬子江药业集团之所以给我印象深刻，是因为他们并没有做过多的企业介绍，只是在短时间内重点讲述了优厚的福利待遇，比如假期和娱乐，然后就有非常多的人去投简历。后来我调查了一下发现，原来这家企业常年在山大招聘，有较好的口碑，药学相关专业的学生早就十分熟悉，所以几乎直接就开始了如火如荼的`招聘。由此可见，我们去参加招聘会，不能只是根据现场所得来进行判断，还应当自己主动去了解很多相关资料，才能最终做出一个理智的评价。而对于不同的企业来说，招聘会的形式也是相当灵活的，根据实际情况，抓住重点、有的放矢，才能够更加充分有效地利用有限时间找到合适的人才。我也发现，不同行业的校园招聘会有明显的风格差别，比如医药类的相对经管、理工科等要稍显严谨和呆板一些，形式上趋于一致缺乏创新，学生们的表现也比较中规中矩，现场还是相对沉稳的。这也跟行业特点有关，本来医药行业就是一个严谨踏实的行业，进来的也多是勤奋务实的人，所以可能整个行业对招聘会的形式并没有过高的要求。
学习了招聘与选拔这门课，再到现场去参加真正的企业招聘会，看到企业的人力资源部是如何表现，才感觉到对于所学的东西有了些许深入的理解。把课本上的理论放到现实中应用，不仅需要对流程的正确把握，还有至关重要的部分就是作为招聘方，对于这个过程所投入的巨大精力和热情，对每一个环节的精致把握，对每一个应聘者的关心耐心，甚至自始至终保持微笑，都为企业成功招到合适人才发挥着或直接或间接的重要作用。没有精彩的现场表现，将会使企业丧失很大一部分吸引力，为招聘带来遗憾。因此，作为一个人力资源管理工作者，乃至所有岗位上的管理工作者，除了完善的理论，还需要我们的情商，需要我们的智慧和感情，将热情投入到工作中，用心去了解别人的需求，然后用我们的激-情和力量去感染人、鼓舞人，才能做出完美的管理，真正为组织实现目标。
招聘的报告篇十一
尊敬的服务部经理：
我很抱歉在公司正值用人之际向公司提出辞职。真的要走，心里真是有些不舍。但是鉴于自身的一些原因，我不得不离开。我辞职的原因主要有以下两个方面。
一方面，在公司的这段时间里我通过和客户电话沟通及处理它们系统的问题，从中学到了多东西并发现了许多自身的不足。虽然挨过您几次批评，但每次我从中都会有许多收获，我学会了如何灵活地和思路清晰地处理问题；学会了如何面对不同的客户；学会了如何处理比较复杂得问题；学会了如何能够更地和厂家及客户沟通协调；学会了如何能够更地做本职工作。而这些宝贵的经验对于我今后必将受益无穷。
别一方面，我知道自己在工作中存在多的问题，许多问题处理得不太妥当或没有能及时有效地处理。但是我可以问心无愧地说自己一直是在努力地做自己的本职工作，也一直在用心地工作，希望能够达到领导的要求，做到领导满意。
我一直牢记您教导我的这句话：“学会控制自己、学会控制别人、学会控制局面”。我也把它做为自己的座右铭并一直朝着这个方向而努力。我相信它对我的今后也会产生积极地推进作用。
售后工作我已经和王洁交待清楚，并做交接工作。能够处理的问题我也已经处理妥当。我希望自己能够在走时站最后一班岗。
最后请允许我诚挚地祝愿公司今后一帆风顺、蒸蒸日上！
招聘的报告篇十二
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要hr注意的`是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
分析500人以上规模企业的招聘举措：该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，hr很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与hr进行分类对接，来保障招聘效果。
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
招聘的报告篇十三
我于20xx年5月份在xx工作，现任xx公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。
除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：
很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。
质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。
招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。
专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。
招聘的报告篇十四
临近年底，很多事情在这段时期集中发生。与层出不穷的年会、年终奖相似，跳槽也开始成为年底一项频繁发生的活动。
感谢互联网，越来越多的人开始通过网络寻找新的工作机会。人们对“好工作”的持续追求，让始于上世纪末的网络招聘至今依旧繁荣兴盛。
然而必须承认的是，传统招聘网站给人的期待越来越小。时过境迁，人们对网络招聘的要求与时俱进，但传统招聘网站无论服务还是技术，都鲜有创新。新背景下，网络招聘市场的“旧富”和“新贵”们，都在寻找“抓住用户”的那个答案。
在企鹅智酷近日发起了一项调查中，7000多名用户分享了他们所关心的网络求职核心问题，以及获取招聘信息的主要途径。用户们的反馈被整理为四项内容，我们试着以此描述网络招聘的下一个风口。
求职万金油：招聘网站和亲朋好友
调查结果显示，通过招聘网站和通过亲朋介绍，是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到31.3%，后者为26.7%。
除此之外，有8.9%的用户通过企业校招觅得现有工作。值得注意的是，中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制，正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.3%和3.7%。
由调查可见，用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富，亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势，成为目前用户求职最主要的两种方式。
获取信息：用户最爱招聘网站电视台受冷落
同样因为上述两项原因，招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为53.7%和32.3%。
与网络相对的是，报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和刚刚超过10%——不到招聘网站的五分之一。二者传播范围狭窄、信息丰度有限，这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。
通过社交媒体获取招聘信息的用户同样不多，他们的比例只有4.2%。微信微博等社交平台的自有属性，限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定，社交平台在特定圈子和群体中，依然有着定向招聘的效果。
社交求职：因为专一职业社交平台更受欢迎
实际使用中，招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式，高达57.6%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。
还有人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息，然后根据需求直接投递简历。通过这种方式求职的用户同样数量不低，他们的比例达到35.1%，排名第二。
过去几年，企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息，让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比，企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准，同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历，开始成为一些人求职时的固定选项。
社交媒体强烈的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现，仅2.2%的用户通过社交媒体找工作。相比之下，功能专一的职业社交平台，在实际求职时更受用户欢迎。调查中，通过职业社交网络求职的用户占比11.9%，是大众社交平台的5倍多。
结语：传统招聘的短板意味着新的创业契机
总结所有调查结果，在几种常见的求职方式中，传统招聘网站是人们考虑最多、使用最多的求职工具，同时也是获取招聘信息最常用的手段。这个诞生于上世纪末的求职平台，尽管近年来已经不再是互联网浪潮中令人心动的故事主角，但从我们的调查中看，在没有足够可替代的力量出现前，它们依然是中国网络招聘市场的主流选择。
传统招聘网站的广告平台模式，本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益。然而经过多年发展，这套模式的弊病正在不断加剧放大——就像调查结果呈现的那样，过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外，传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投。它们试图以此吸引更多用户，却忽视了这项措施带来的严重后果——求职简历泛滥，人才与岗位的匹配越来越低。
传统招聘网站的短板正在成为创业公司的机会。部分公司通过猎头来打开招聘缺口，有的公司则定位于垂直领域招聘，凭借快速注册、标签搜索等特色功能来吸引用户。这些针对传统招聘网站设计的服务效果显著，新公司在短时间获得大量用户，同时成功地募得来自资本市场的投资。
尽管“暮气沉沉”，但依然是不得已的选择——这即是今天网络招聘市场的现状。值得欣慰的是，随着更多的创业公司诞生和加入，网络招聘正在重回连接企业与求职者的本质。信息发布流程的规范、人才数据库的建立、职位匹配精准度的不断增加……种种措施的背后，是网络招聘对用户关注的再次回归。
网络招聘下一个风口期，是要摆脱传统的信息不对称广告模式，和海量简历“捞针”的疲劳战术。如果充分对接企业与求职者的真实需求，通过合理的数据细分和精准的样本分析，来让招聘流程“精准化”和扁平化，才是颠覆这个“摇摇欲坠”市场的真正机会。
招聘的报告篇十五
我于20xx年5月份在xx工作，现任xx公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。
除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：
一、组织统一学习，增强岗位技能。
很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。
二、狠抓岗位，强化服务质量。
质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。
招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。
三、
时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。
专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修养，加强团队合作。
团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。
招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。
五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。
作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为xx的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及2012年工作计划：
一、招聘工作。
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告：
一、主要工作。
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;。
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;。
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;。
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了“晚安卡”和“快捷离店卡”的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题。
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有“行政主管”的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
20**年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。
三、20**年目标。
总结20**年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对20**年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是——不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。
以上是我于20**年度任行政主管期间的述职报告，请予审议。
20xx年xx月xx日。
招聘的报告篇十六
人力资源部经理：
招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。由于各种个人原因，再加上自已的职业规划与现在的情况相差很大，我的理想是能够成为招聘经理，可是不管我怎么努力，都难以实现，既然这样，我想辞职可能是最好的决定。我希望能够在6月20日之前办理完辞职手续，希望经理能够安排相关的人员跟我交接工作，我将十分感谢。
辞职申请人：
20xx年6月13日。
招聘的报告篇十七
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!本人于xx年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。20xx年10月至xx年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于xx年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。xx年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人xx年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的.责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
(一)狠抓招聘，稳步开展项目。
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园bbs论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
1、总结。在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。
2、计划与展望。
经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下：
完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。
继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。
提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。
组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。
积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才储备战略计划。
针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
招聘的报告篇十八
述职报告是报告的一种，与报请性公文中的报告以及事务性文书中的总结有相似之处，但不同于一般的报告和总结。下面就是小编给大家带来的招聘专员述职报告五篇，欢迎大家阅读参考!
我于20xx年x月份在xx工作，现任xx公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。
除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：
一、组织统一学习，增强岗位技能。
很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。
二、狠抓岗位，强化服务质量。
质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。
招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。
三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。
专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修养，加强团队合作。
团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。
招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。
五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。
作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为xx的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及2012年工作计划：
一、招聘工作。
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告：
一、主要工作。
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;。
2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;。
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;。
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;。
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了“晚安卡”和“快捷离店卡”的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题。
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有“行政主管”的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
20**年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。
三、20**年目标。
总结20**年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对20**年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是——不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。
以上是我于20**年度任行政主管期间的述职报告，请予审议。
20xx年xx月xx日。
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好!
根据公司述职方案要求，下面我就20xx年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责。
我叫xxx，行政专员，20xx年6月毕业于xx职业学院，20xx年3月底到xx电子公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
二、20xx年来主要工作内容及业绩。
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20xx年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20xx年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。(人力资源专员招聘)。
(三)做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核，协助领导完成半月计划考核工作。
(四)认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份，电话接听时使用礼貌用语，收到传真信息及时通知相关人员，确保各类信息文件及时传达。
(五)认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定，保管使用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章，严格审批用印权限，半年来，未出现错盖、超权限用印事项。
(六)认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实，确保夜间值班工作有序开展。
三、个人优势及不足。
经过在行政部近一年的工作，我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭，并积累了一定的工作经验;二是工作态度端正，做事认真踏实，具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩，但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节，主要有以下几个方面：一是理论素养和业务素质有待于进一步加强，文字写作水平有待进一步提高;二是创造性开展工作不够，沟通交流少。
四、下半年工作思路、目标及打算。
下半年，我将严格按照领导的安排和部署，进一步增强责任意识，严格遵守公司各项规章制度，并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作，进一步加大工作执行力度，努力培养雷厉风行的做事风格，确保各项工作有序、高效开展;二是进一步加强自身业务学习，积极参加各类培训，努力提高自身素质和写作水平;三是认真学习相关写作知识、技巧，进一步提高写作能力;四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一，是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调，增进与其他部门的交流协作，努力营造和谐的工作环境，形成工作的合力。
最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位领导在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。在今后的工作中，我一定认真总结经验，戒骄戒躁，努力实践，克服不足，努力把工作做好。
我的述职完毕，谢谢!
尊敬的各位领导、各位同事：
下午好!
我是来自人力资源部的***，从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了20xx年既定的工作目标。现将20xx年工作情况、存在的不足及20xx年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：
第一部分20xx年主要工作情况。
一、完成基础管理工作。
1.完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。20xx年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份;协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份;根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，20xx年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。
2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。20xx年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。
3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后20xx年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成20xx年年报工作，动态维护ehr系统员工信息数据库的工作。
二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。
1.员工人数：截止20xx年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。
2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人(为20xx年派遣制员工转合同制员工)，派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人(其中1名转退休、5名办理协商解除)，派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。
3.外部招聘和内部人才市场招聘情况。20xx年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到**、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;20xx共发布内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。
三、全面完成所有员工“四位一体”上线工作。
20xx年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体”全面上线的工作。本人除完成本职岗位所涉及的各部门人员基础资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的部分工作(如：员工四位一体工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业发展积分)。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反馈信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反应强烈的员工进行合理引导。
四、完成县(区)分公司运营机制变革工作。
升11个百分点，完成人员结构优化4人。在20xx年第三季度全省人力专业评估中，我公司县(区)分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。
五、完成人才队伍建设工作。
结合省公司人才队伍建设管理办法，根据省公司选聘c级和d级人才的通知，20xx年公司先后组织开展各专业c级、d级人才，选拔c级人才1人，d级人才15人(其中1名d级人才后来竞聘到经理助理岗位)。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化氛围。
六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。
针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。
七、完成20xx年部分岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。根据省公司《关于20xx年部分岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。
八、完成工会方面的相关工作。
积极参与公司工会组织的各类活动，20xx年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵头组织开展20xx年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。20xx年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。
九、个人方面。
公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。
2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司20xx年人力资源工作优秀个人”评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司20xx年人力资源工作优秀个人”的评选。
3.按照市统计局要求，20xx年取得统计从业资格证书。
第二部分20xx年工作中存在的不足。
20xx年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在不足的地方。一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改进措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。
二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力不足。改进措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。
第三部分20xx年工作思路。
根据省公司20xx年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者”战略定位和创新服务双的工作主线，深化“两情系、一转变”治企理念，聚焦支撑服务于业务领域的“集约运营和规模发展”，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源服务支撑体系。
一.强化人力资源基础管理，健全基础管理制度、规则和规范。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理办法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。
二、实施全口径人力资源管理，规范全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。
三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。
五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业发展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。
六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力服务支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业发展部做好市县一体化工作。
七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调发展，服务好员工。
八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。
最后借此机会，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持!我的述职完毕，敬请评议，谢谢!
招聘的报告篇十九
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。 同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。由于日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，咱们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。咱们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。
人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。
总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
招聘的报告篇二十
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着中国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
中国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于中国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/12615685.html】
