方案的选择应该是有针对性和可行性的，不能盲目决定。一个好的方案应该是可持续的，能够适应变化的环境。下面是一些相关的方案案例，供大家参考和借鉴。
调岗调薪方案篇一
尊敬的公司领导：
在您百忙之中有件个人的事情想耽误你点时间。
自从20__年5月进入公司工作已经半年多。在过去的这一段时间里，在您和同事的帮助下我从一个刚刚毕业的学生逐渐成长为具有专业知识的员工，担任公司财务助理职务。
在您和同事的指导下，我也做了点成绩。我基本了解我司相关的基本情况，对管桩行业有进一步的认识，并且熟悉了财务部门的运行，熟悉掌握出纳、仓管相关工作以及能够协助部门经理完成相关工作。
工作以来，我敬职敬业，严格遵守公司各项规章制度。在工作上我任劳任怨，保质保量的完成公司交给我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我认为已经不能和我目前的工作情况相对应。我申请公司在充分考虑的情况下给我加薪，就我目前的工作情况而言，我希望能加到2300以上，望公司领导给予酌情考虑，批准为盼！
当然在工作中我也存在着很多缺点，自认能力上有待进一步的提升，年轻贪玩需要大家共同督促。不过我相信通过您及同事的帮助以及自己的努力，我会彻底改正这些缺点。让自己能彻底从学生蜕变为专业人士，更好的为公司服务。我会更加珍惜今后的时间，不断充实自我、丰富自我、完善自我。相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为贵公司贡献自己的力量！
谨祝公司前程似锦，兴旺发达！
此致
敬礼！
申请人：申请书模板。
__年__月__日。
调岗调薪方案篇二
尊敬的市工商局领导:。
我叫xxx，女，现在龙门县工商局工作，现任督察队队长兼职纪检员(纪检员11年)。自1993年1月在工商系统参加工作以来，先后从事工商部门的基层、办公室、人教、纪检、督察等工作，无论岗位怎么变换，我始终戍守本职，勤勤恳恳工作，任劳任怨，也从来没有向组织提出过任何要求，因此也多次得到组织和领导的肯定，曾被评为省、市先进工作者和10年的县局先进工作者，9年的年度考核优秀，得到过公务员嘉奖和记公务员三等功的荣誉。
多年来一直在龙门工作，对龙门有着极深的感情。但是五年前家庭出现变故，不幸离异，单身一人带年幼女儿在龙门工作，而父母及弟弟等亲人家住惠州市区，相隔较远，无法给予我帮助。现在父母年事已高，体弱多病，不但无法来龙门帮助我照料孩子，而且还需要子女的照顾。几年来，我一直自己带着孩子生活，天天需要接送上学，风雨无阻;一日三餐，晚间辅导，沟通学校，看病就医，事事离不开我;有时晚上加班到很晚，年幼无知的孩子独自一人在家，家用电器较多，社会环境较乱，一旦有事，后果不堪设想，安全问题着实让人提心吊胆;有时加班回家，孩子自己躺在沙发上酣睡，第二天又要感冒打针，给工作和生活带来了更大的压力。孩子小，身体弱，经常生病，孩子住院就医，连个轮流照看的亲人也没有，只能一个人完全承担所有的义务，分散了精力，占用了太多的时间，也给工作带来诸多不便。长期以来，我一直在生活、工作和家庭之间奔波忙碌，疲倦之极，实在难以支撑。如果能够调动到离亲人较近的地方工作，老人亲属能够帮助照料孩子，上学就医也能接接送送，这些困难将迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
为了解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，特向领导提出申请，将本人调到离亲人较近的地方工作。
敬请领导特殊情况特殊照顾，批准我的要求。不胜感激!
此致
敬礼!
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
调岗调薪方案篇三
尊敬的领导：
您好!
首先感谢您数年来对我的关心和照顾，同时感谢领导在百忙中审阅我的调岗申请!
我系在单位包装部，在领导的关怀下我非常热爱本职工作，在工作中学到了很多策划、渠道推扩等知识;我服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，自身也得到了较好的发展。
虽然我所从事的是包装工作，但是在咱单位这么多年的工作中，我学习到了不少知识，同时也积累了很多前所未有的工作经验，在空闲时间我对咱单位其他工作也有很多研究和认识，对于公司产品了解甚深。但是，我觉得我的个人能力还有很大的发展空间，能为公司所做远远不止这些，所以我恳请领导为我调职到质检部，我是一个自尊心比较强的人，到咱单位几年对我来说感受很深，领导和同事一直对我的支持和照顾，我也把自己融入这个大家庭，把这里当作自己的家，我坚信我有能力一定能把质检工作做好，绝对不会让领导失望。所以，在此请求领导们酌情考虑到我这颗积极向上的心、也从单位利益出发，给自己一个锻炼的机会，也允许我为本单位多做一些贡献，同意把我调职而从事质检工作，我将不胜感激，谢谢!
此致
敬礼!
申请人：___。
申请日期：年月日
调岗调薪方案篇四
尊敬的领导：
你好！
光伏照明工程部员工xx/工号：xxx、职务：xxxx从20xx年7月入职xxxx以来，工作一直认认真真、兢兢业业、期间能力提升及工作成果有目共睹。3年多来在团队中一直表现优秀、在技能上也已成长为一名值得公司完全信赖的多面手主力员工。（如机械加工、电气设计、软件设计编写、改善创新、异常解决、带领新人等方面均做出了较突出贡献。）。
此等优秀员工可为公司楷模、员工典范；为鼓励先进、激励中进、带动鞭策后进、更为公司保留优秀熟练的老员工和平衡当下同行业薪资水平。特申请为此员工加薪800元以做激励、（本人目前月薪资为xxx元/月、当下市场及公司新入职人员均高于此）以上望领导查实批准为谢。
申请人：
日期：20xx年xx月xx日
调岗调薪方案篇五
尊敬的市工商局领导:。
我叫###，女，现在龙门县工商局工作，现任督察队队长兼职纪检员(纪检员)。自1993年1月在工商系统参加工作以来，先后从事工商部门的基层、办公室、人教、纪检、督察等工作，无论岗位怎么变换，我始终戍守本职，勤勤恳恳工作，任劳任怨，也从来没有向组织提出过任何要求，因此也多次得到组织和领导的肯定，曾被评为省、市先进工作者和的县局先进工作者，9年的年度考核优秀，得到过公务员嘉奖和记公务员三等功的荣誉。
多年来一直在龙门工作，对龙门有着极深的感情。但是五年前家庭出现变故，不幸离异，单身一人带年幼女儿在龙门工作，而父母及弟弟等亲人家住惠州市区，相隔较远，无法给予我帮助。现在父母年事已高，体弱多病，不但无法来龙门帮助我照料孩子，而且还需要子女的照顾。几年来，我一直自己带着孩子生活，天天需要接送上学，风雨无阻;一日三餐，晚间辅导，沟通学校，看病就医，事事离不开我;有时晚上加班到很晚，年幼无知的'孩子独自一人在家，家用电器较多，社会环境较乱，一旦有事，后果不堪设想，安全问题着实让人提心吊胆;有时加班回家，孩子自己躺在沙发上酣睡，第二天又要感冒打针，给工作和生活带来了更大的压力。孩子小，身体弱，经常生病，孩子住院就医，连个轮流照看的亲人也没有，只能一个人完全承担所有的义务，分散了精力，占用了太多的时间，也给工作带来诸多不便。长期以来，我一直在生活、工作和家庭之间奔波忙碌，疲倦之极，实在难以支撑。如果能够调动到离亲人较近的地方工作，老人亲属能够帮助照料孩子，上学就医也能接接送送，这些困难将迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
为了解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，特向领导提出申请，将本人调到离亲人较近的地方工作。
敬请领导特殊情况特殊照顾，批准我的要求。不胜感激!
此致
申请人：xxx。
20xx年xx月xx日。
调岗调薪方案篇六
调岗是从原来的岗位调到别的岗位工作，有时由于公司业务需要会对员工进行调岗调薪。下面本站小编给大家带来员工调岗调薪。
通知书。
范文，供大家参考!
员工自20xx年9月3日进入公司，因工作需要，经公司研究决定，从20xx年2月起调任为汽服部租车主管职位，主要工作职责如下：
1、监管公司运营情况，根据公司运营操作标准提供服务;。
2、负责城市所属车辆的日常管理，根据运营情况调配公司所属车辆;。
3、按时、如实上报运营数据及运营状况;。
4、协调公司车辆发生预警及应急情况的处理，并进行总体协调工作;。
5、指导服务人员开展工作;。
6、协调城市内部业务和客户服务工作;。
7、协助其他工作。
尊敬的潘明贵(先生/小姐)：
根据现在公司情况需要，20xx年5月1日后，您的工作岗位由添加剂药房调整到生产车间工作，这是公司参照岗位需求对您本人的综合情况评估后做出的决定。
非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成长。
南宁欣欣壮德农牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：员工：
因公司发展需要，经公司研究决定，现调你从店，调岗从开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。
特此通知!
单位：
通知时间：
调岗调薪方案篇七
在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。
三个因素是前提。
年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。一般绩效考核结果占的权重要大一些。
所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位的调薪系数由人力资源部评估设定为之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。
员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，a公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道(如表1)。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值(cr值)来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。
调薪矩阵是关键。
根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、cr值所在的范围，以及对应cr值范围所调整的比例(如表2)。
调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬策略，一般调薪范围在5％-30％之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。cr值作为员工调薪的参照值，原则上cr值越小，同等条件下，调薪比例越高。如：某员工年度综合评价结果为a，cr值为80％，所在职位簇的调薪系数为，那么该员工的个人调薪比例为：15％×％。在此多出一个调薪系数，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。
根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下浮动区间为15％，那么针对上面员工的指导调薪比例为％×(1±15％)，这个浮动范围由用人部门和人力资源部一起协调作为修正使用。
测算分析是保障。
调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩阵，各岗位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬额度，与下年度薪酬预算进行比较。如果差异不大，那么我们就把从该矩阵得出的增量定为基准调薪预算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比预算多2％-5％，c方案比预算少2％-5％，让公司高层选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择是最好的运作模式，也容易让高层接受。
当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多少，都应该有个明细；高层看了之后一目了然；是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保有限的资源放到刀刃上(如表3)。
从表3可以看出，a公司核心层调薪占的比例为％，比例较大，本次的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。
如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所占的比例相对应该大些。
这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数，不再是高层“拍脑门”，各部门也更容易接受。
调岗调薪方案篇八
本人于xxxx年7月入职，在生产研发部从事动力环境监控系统的协议开发，期间也参与了监控之星的版本升级项目开发和新工程建设工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人参与了广州、河南联通工程建设。监控之星新版本程序也开始在工程上应用，本人全面负责新版本程序的应用调试，并负责工程应用中的主要通信设备开发测试工作，包括nport、mp2000、短信模块等。
2005年3月转至工程部门，开始任工程技术支持中心经理职务一直至今，带领原工程设备协议开发人员和视频开发人员，主要负责工程技术开发和工程故障维护的管理工作。任职至今，组织员工整理和开发现有工程技术资料，使之统一规范，并完成了除广州之外广东移动通信公司的其他11个分公司工程的动力环境监控系统软件升级工作，同时维护解决现有工程（动力、视频）的一些技术相关故障。
本人不忘学习进步，在业余和工作中不断提升自己的技术能力，至目前，掌握了动力环境监控系统的软件体系架构，掌握动力环境监控系统软件“监控之星”的技术细节。本人有能力、有信心处理解决当前动力环境监控系统的一些遗留问题和工程故障，能负责新工程新设备的技术方案设计和开发工作。本人将有意深入了解视频监控系统的技术细节和工程嵌入式设备开发技术，逐渐并全面理解我司的所有技术需要，使在本职上更有效的控制管理工程技术支持工作。
任工程技术支持中心经理期间，以工作任务需要为基础，注重合理安排工作任务的人员和时间分配，指导、监督员工有计划，有质量的完成任务，并规范有关报告和资料文档；期间也时常与本中心员工进行沟通，与员工建立了较和谐的关系，使员工工作效率有较大的提高。在部门间的沟通协调上，本着公司大局利益的原则，使一些跨部门的工作取得较好效果，并取得同事的好评。
总之，工程技术支持的工作成效有了明显的改善。公司实力需要不断壮大，工程技术支持中心的工作任道重远（附文《当前工程系统运作文档管理的有关提议》、《计划工作任务内容》），本人为着敬业的态度，竭尽努力发挥自己所长，履行自己的职责，愿意成为公司光明前途的一个铺路石。
本人现任工程技术支持中心经理的职务于xxxx年7月入职，希望薪酬随转正有变动，故在此提交转正调薪申请书，职务转正调整前月薪是xx元，希望当前的职务月薪是xx元以上，希望得到批准。
申请人签名：
日期：
调岗调薪方案篇九
本人于x年7月入职，在生产研发部从事动力环境监控系统的协议开发，期间也参与了监控之星的版本升级项目开发和新工程建设工作。
x年4月至x年7月本人参与了广州、河南联通工程建设。监控之星新版本程序也开始在工程上应用，本人全面负责新版本程序的应用调试，并负责工程应用中的主要通信设备开发测试工作，包括nport、mp20xx、短信模块等。
20xx年3月转至工程部门，开始任工程技术支持中心经理职务一直至今，带领原工程设备协议开发人员和视频开发人员，主要负责工程技术开发和工程故障维护的管理工作。任职至今，组织员工整理和开发现有工程技术资料，使之统一规范，并完成了除广州之外广东移动通信公司的其他11个分公司工程的动力环境监控系统软件升级工作，同时维护解决现有工程（动力、视频）的一些技术相关故障。
本人不忘学习进步，在业余和工作中不断提升自己的技术能力，至目前，掌握了动力环境监控系统的软件体系架构，掌握动力环境监控系统软件“监控之星”的技术细节。本人有能力、有信心处理解决当前动力环境监控系统的一些遗留问题和工程故障，能负责新工程新设备的技术方案设计和开发工作。本人将有意深入了解视频监控系统的技术细节和工程嵌入式设备开发技术，逐渐并全面理解我司的所有技术需要，使在本职上更有效的控制管理工程技术支持工作。
任工程技术支持中心经理期间，以工作任务需要为基础，注重合理安排工作任务的人员和时间分配，指导、监督员工有计划，有质量的完成任务，并规范有关报告和资料文档；期间也时常与本中心员工进行沟通，与员工建立了较和谐的关系，使员工工作效率有较大的提高。在部门间的沟通协调上，本着公司大局利益的原则，使一些跨部门的工作取得较好效果，并取得同事的好评。
总之，工程技术支持的工作成效有了明显的改善。公司实力需要不断壮大，工程技术支持中心的工作任道重远(附文《当前工程系统运作文档管理的有关提议》、《计划工作任务内容》)，本人为着敬业的态度，竭尽努力发挥自己所长，履行自己的职责，愿意成为公司光明前途的一个铺路石。
本人现任工程技术支持中心经理的职务于x年7月入职，希望薪酬随转正有变动，故在此提交转正调薪申请书，职务转正调整前月薪是xx元，希望当前的职务月薪是xx元以上，希望得到批准。
调岗调薪方案篇十
您好！
本人去年硕士毕业后进入xxx公司，先后在市场部、研发中心和技术中心任职，至今已有半年时光。(〕在此期间，公司领导和同事都给予我很大的帮助，让我顺利完成从学校到社会的转变，同时我个人的能力也不断提升和进步。我深刻感受到xxx是一家专业和领先的公司，也是年轻而拥有朝气的公司，为我提供很大的学习和进步空间。
20xx年里，我将在技术中心任职，与技术中心共同成长共同进步。工作方面，首先我要尽快完成xxx年度环境报告书的编写，以此经验来熟练掌握环境信息披露的履约工作，其次我要配合中心参与到上市企业常年环保服务的市场开发和谈判中，最后我还要力所能及地参与到中心的。其他工作中。同时，我经过慎重的考虑，向您提出20xx年提薪请求，理由如下：
1．工作难度较大。技术中心的定位是百灵公司的特种x队，负责的项目都是公司重大和困难的项目，很多项目的履约都处于探索阶段，像我目前正编写的年度环境报告书之前没人做过，就要通过查找大量资料、不断与领导同事讨论等多个途径来辅助完成报告书编写。
2．收益回报较低。技术中心负责的项目大多是常年服务业务，加之项目的难度较大，就需要投入很多的时间和精力。与技术部的同事相比，技术中心的项目履约时付出的劳动没有减少，但是收益回报差很多。
3．个人能力的提高。我通过半年的学习和锻炼，能力有了很大的提高，在岗位上也能够为公司做出更大的贡献，体现更多的个人价值。
基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给我提高薪水。我目前的工资是xxx元/月，税后约xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有义”让整个公司充满了人情味，“敢作敢为”给予员工发挥空间和具有勇于承担的责任感，“创业创新”是公司和员工对新业务新理念的不断追求，“开明开放”让公司和个人都有机会取得更大的进步。公司里充满激情，这样氛围下我也会迸发出灵感，和这样的团队一起工作我愿意迎接更多的挑战。
此致
敬礼！
申请人：xxx。
_年_月_日。
调岗调薪方案篇十一
因您不能胜任岗位，经公司研究并与您协商决定，现调您从_______岗位往_______岗位报到，调岗从______年______月________日起开始执行，调岗后工资及其他待遇按照新岗位的标准执行。
请您自收到通知之日起________天内将工作交接完毕后至新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工;旷工达________日以上者(含___日)，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理!
特此通知!
________有限责任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知书一式两联(公司一联，员工一联)，此为员工联。
调岗调薪方案篇十二
1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已达到本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………()。
二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………()。
三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………()。
四、月度超产奖：标准与计算……………………………………()。
五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………()。
六、福利待遇：内容与标准…………………………………。
……()。
附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………()。
2、全店管理架构图…………………………………………()。
3、试算与对比………………………………………………()。
调岗调薪方案篇十三
申请人：_________，女，汉族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申请人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，电话：_________。
申请事项：
一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老_____费及滞纳金合计18000元人民币。
三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000元（_________年1月至今）。
事实与理由：
申请人于_________年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。
申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的'_____，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。
申请人认为，根据_____及相关法律规定，用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的_____，而被申请人却一直未给申请人交纳各类_____，此行为已违反了法律的规定，为维护申请人的合法利益，申请人曾多次要求其交纳_____，但被申请人却拒绝交纳，致使申请人的_____费用产生了高额的滞纳金，同时，根据_____的规定，未签定劳动合同的，用人单位应向劳动者支付双倍的工资。为维护申请人的合法利益，现申请劳动争议_____，请求裁决被申请人为申请人补交_____及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。
此致
_________劳动争议_____委员会。
申请人：
___年___月___日。
调岗调薪方案篇十四
一、薪酬管理的一般原则。
（一）薪酬管理的内容。
企业在进行酬薪管理的时候，要在国家宏观政策的允许范围内。企业在制定和实施薪酬制度的一个管理活动过程，具体包括很多方面的问题。比如对员工报酬的支付标准、发放水平、分配以及调整等方面。关于薪酬管理，主要包括以下四个方面的内容：第一，是关于薪酬总额的管理。在对薪酬总额进行管理的时候，包括总额的计划和控制，并且还包括总额调整的计划与控制。第二，是关于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括两个层面。一个是要同市场平均水平相比。另一个是企业内部各类员工的薪酬水平。第三，是关于薪酬制度的管理方面。在这个方面，主要是包括薪酬结构与薪酬支付形式管理。薪酬结构管理指的是不同员工的薪酬构成项目。薪酬支付形式管理指的是确定薪酬计算的基础。在计算的时候是按照劳动时间，或者是按照生产额以及销售额。第四，关于薪酬的日常管理方面。关于这方面主要是包括开展薪酬调查，以及统计分析调查结果，统计员工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目标。
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，它在整个企业的管理中不仅关系到企业人才及员工的切身利益，更与企业自身的经济核算和效益有着十分密切的关系，一个合理的薪酬管理制度能使企业保持良好的竞争优势。
一般来说，薪酬管理的目标主要是建立以公平为基础，以激励和竞争为标准的合理薪酬制度，具体包括以下几个方面内容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因为与某人关系较好而给他盲目的提升工资，建立公平合理的薪酬制度；其次，要设计出具有一定竞争性的薪酬制度，以便能留住厂内重要性人才；再次，要有一定的奖惩措施，从而对员工产生一定的激励作用，让员工能够一心一意地为公司服务。
（三）酬薪管理的基本原则。
薪酬管理在具体工作中，会遇到很多的难度，或者产生较多的矛盾冲突。但是，还是可以遵循一定的原则。通过实践可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原则。
（1）公平原则。这个原则指的是员工在看待或者感知企业酬薪体系，以及酬薪管理过程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原则不仅要求过程公平，同时也要求结果公平。
（2）有效原则。这个原则指的是企业在发展过程中，时候有相应的薪酬系统与之对应。能够在多大程度上帝企业的预期目标进行帮助。这个原则需要企业在制定薪酬系统的时候，对企业的战略规划进行充分的考虑。最终能够顺利完成战略目标。
（3）合法原则。这个原则指的是企业的薪酬系统以及具体的管理过程，要符合国家的相关法律规定。企业在对薪酬系统进行制定的时候，要符合国家或者地方的相关法律法规。从当前的情况来看，国内的不少企业，特别是一些不太规范的民营企业，在合法性这方面做的不够好。
（4）激励原则。人的行为动机在导向方面需要得到激发，激励就是这样一个心理过程。激励的过程，是从个人的需要开始的。各个员工的需求都不是完全相同的，因此对员工进行激励的时候也要采取不同的方法。从目前的情况来看，薪酬是对员工最直接最有效的激励方法。
二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题。
（一）工资体系存在的严重问题。
工资是企业员工最主要的经济报酬，它是指员工在企业中工作，企业定时按员工工作数量的多少及质量的高低情况为标准，以货币发放的形式为员工分配劳资。工资是调动员工积极性的最主要方式与手段，不仅如此，它还是企业内部各部门、各组织、个人中最敏感、最细致的一个话题，稍一不慎，轻则影响个人的辞退，重则影响整个企业的发展，因此企业在制定工资体系时，必须仔细斟酌。然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面仍存在很多比较明显的问题。
在企业管理中，工资不规范是指不通过科学制定发放政策，收入透明度差，员工的薪酬待遇只是由企业的高层管理者口头规定，工资的各项科目没有进行科学核算，员工对自己的实际收入状况和工资明细也无法全面了解。这种现象广泛的存在于各个企业之中，其最根本的原因在于企业不能认识到员工的利益，导致工资发放不合理。
薪酬体系不透明性指企业的工资制度在企业薪酬管理中执行保密工资。作为公司员工在人事薪酬方面都非常敏感，特别是在牵涉到员工自身利益的时候，工资是最能让员工感觉到待遇是否合理的一种表现。为什么在我国很多企业都在执行着保密工资制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企业在执行工资制度高低不均的情况下，只能通过保密工资制度减少企业存在的多种矛盾，不过，实践证明，保密工资并不能解决根本问题。保密工资也不能充分激发员工的工作积极性，从而导致员工在岗位中不能发挥应有的作用。这与企业不能依靠所建立的体制，保证企业基本利益的前提下，考虑每一位员工利益，从而促进员工和企业之间保持良好的关系。
在企业中存在一种弹性工资，主要为了均衡各阶层岗位等级工资，但在绩效工资方面，效益工资就很少出现在员工薪酬待遇中，表现出来就是工资没有较大差距，调工资的机会不大，这类薪酬制度的弊端就是缺乏合理的调控，员工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬级别只能调整工作岗位。这种弹性工资若能发挥正常的作用，就能使员工按照企业引导的方向进行工作，在促进企业发展的同时获得相应的回报，有利于实现企业的发展。
（二）薪酬设计存在不合理之处。
目前企业在对薪酬进行设计及规划时，往往考虑的是如何是薪酬变得更加公平、如何设计补偿性的酬薪制度以及如何让酬薪制度做得较为明朗，但却忽略的一个重要问题，就是对整个薪酬的综合界定。酬薪设计的综合界定能将企业薪酬与企业发展有机的结合在一起，通过酬薪制度使酬薪计划于企业长期发展联系在一起，为企业长期发展提供一个较高的平台。由于企业战略性管理属于一种动态性质的管理，这就导致酬薪综合界定也具有很强的动态性，因此这一原则实施起来相对较为困难，这也是目前很多企业不思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的一个重要原因。
（三）薪酬制度不科学}。
能够看到目前的中小企业发展趋势非常喜人，不过在今后一段时期，人力资源管理薄弱的带来的弊端日益凸显，特别是管理缺乏科学性，工资方面的矛盾趋于白炽化，使企业人才需求停滞不前，严重制约了企业健康发展的步伐。
企业薪酬管理制度在制定时必须要坚持科学合理，但是在许多中小型企业却存在着与企业发展不协调的薪酬管理制度，员工薪酬标准都是走的老套路，领导让定多少就定多少，缺乏科学依据，并且仍然执行保密工资，员工对自己的工资待遇也很模糊。表现出来就是工资没有较大差距，调工资的机会不大。员工之间的薪资待遇差距不是很大，工资体系缺乏与员工绩效相联系地方，并且不能触发员工的利益和企业效益相结合，工资不能发挥激励员工工作积极性的作用。
（四）绩效评估方面的问题。
目前全球企业面临的一个问题就是绩效评估，也是所有企业面对的无法解决的问题。我国中小企业也难以逃脱绩效评估问题的烦扰。
第一、绩效评估绩效度不高。目前企业实行的绩效标准都是以品德、能力、出勤、业绩，独立为基准，既没有细化，也没有突出性，可操作性差，无法界定工作好坏。这与企业不重视绩效评估有直接的关系，尚未意识到绩效工资在企业发展中的重要性。
第二，绩效评估未能推陈出新。主要表现在以下几个方面：首先在实际工作中，企业管理层要么以自己意志行事，不考虑整体，要么做甩手掌柜，绩效评估只是走形式。其次，在定性与定量中不均衡。目前企业虽然运用的绩效考核是定性与定量相结合，但是在实际运用过程中，测评往往被忽视，造成评估不科学不合理。第三，日常考核不作为年终考核依据，只是在年末评定中由领导进行决定，缺乏合理公正的制度，导致绩效评估丧失了其作为工资评测标准的作用。
三、我国中小型企业薪酬管理对策研究。
（一）强调薪酬系统的内部透明性。
从原则上来看，一个公平、合理的薪酬制度比粗是开放的。公开的酬薪管理系统可以为每一个员工提供清晰的职业生涯路径。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的表现和各自的岗位上，让每个员工都应该能够在企业内部要明确自己的发展方向。员工的职业生涯上行通道反映的加薪，让每个员工都可以有职业发展的短期目标和长期目标，并激励员工实现持续的努力。同时，一系列内部每个员工的职业生涯路径是开放的，透明的，让每个人都有权选择自己的职业发展。员工的薪酬是在上升的通道比较和选择的过程不同系列的，根据自己的情况来确定自己的职业目标，所以一个公开的薪酬制度，以确保企业和员工的稳定和可持续发展。
相对保密的工资制度界定了绩效和收入的关系。合理的工资体系是可以正确显示出员工收入，它的存在与企业效益好坏相钩。按照期望值理论的定义，员工努力工作给企业带来良好的经济效益而自己得不到应有的报酬，员工就会消极性工作，从而降低企业经济效益的增长。这种现象与工资的发放有着直接关系，是员工在不能熟悉工资待遇下容易出现的现象。
工资透明化可以避免许多潜在矛盾的发生，同时便于企业管理者提出更科学合理的决策，使企业内部出现整体和谐的工作氛围。透明的工资制度能够使员工全面掌握工资收入的明细，增强工作动力，避免管理者与员工之间矛盾的发生，有利于整个企业的和谐化，让企业的各项事业符合公平和公正的原则。
（二）保持薪酬系统的适度弹性。
如何能使员工工资更趋于合理化科学化？作为企业管理者就是要正确运用好绩效评估，以岗定薪。岗位与岗位之间差距不能太明显，同时也要有差距，这就需要做前期工资调查，依照同行业工资标准，制定出合理人工工资系数，管理者与员工工资水平在倍之间较为科学合理。
在弹性工资中，主要包括员工工资水平的增减。主要依据是员工在考核期间的岗位效率，岗位质量和企业效益增长情况等。在我国主要表现出来的就是工资弹性差。因为工资待遇持久不变，思想产生消极情绪，工作积极性逐渐下降。
弹性工资待遇还可以由福利制度弹性化表现出来。随着员工各项兴趣增加，过去的福利方法已激不起员工太大的兴趣，作为激励员工工作的福利弹性来讲，选择正确的福利形式尤为重要，它与企业的经济效益直接相关，所以，有些企业就让员工直接参与到制定福利计划中来。不过，随着时间和员工自身的改变也可以使福利计划丧失原有的形态，企业应该随之相应改变管理策略，制定更为切合实际的福利计划，统称企业弹性福利。这些允许在员工之间待遇的差异，可以有效的促使工作认真员工继续积极工作，起到良好的模范作用。
（三）以科学合理的原则为指导思想。
（1）动态性。建立薪酬战略导向的企业薪酬制度，是通过将酬薪体现与企业发展战略的相结合，并为企业发展提供战略理性，前瞻性的薪酬制度。它重点内容是为所有员工提供一般意义上的薪酬激励设计有重点，有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。例如，一些公司定位其发展的战略瓶颈部门的产品开发部门，特别是对高品质的人力资源的部门吸收滞留的潜力，以提高薪酬水平设置“上限”工资特区。这是薪酬设计的战略指导原则的具体体现之一。
（2）科学性。在开展工资改革的前提下企业必须注意工资体改革的弹性制度。科学的薪酬制度才能让员工服从企业的管理，能够对于自己的待遇认可。在制定员工工资待遇差距的基础上，企业管理者首先要做的是科学定岗定酬，岗位与岗位之间要拉开差距还具有缩小差距的弹性，结合企业自身工作实际，参照同业绩效工资水平，合理制定企业薪酬制度。员工的工资水平在其考核期内按照岗位质量，岗位效率和企业效益好坏也会随之相应变化。
（四）完善绩效评估体系。
绩效考核结果的高低与员工的收入但结合，所以绩效评估直接影响到员工工资收入的合理性、客观性及公平性。完善绩效评估体系是企业为了获得良好的发展前景，帮助企业人才安心工作，获得良好的工作环境的基础。绩效评估体系主要由工作细则与工作表现情况两项组成。工作细则与表现评估两者紧密结合，在为考评提供依据的同时还能进一步完善绩效考核细则。工作细则主要是岗位工作描述，明确岗位工作职责，所以在描述过程中尽量达到细致，员工在明确自己岗位职责和岗位工作要求后，更加注重工作质量和效率，积极努力去完成自己的工作目标，不断提高工作质量和效率，增产增效，更好地为企业经营效益的增加服务。
四、总结。
总之，企业酬薪管理对于中小型企业来说是一件非常重要的问题，处理得好不仅能让员工满意、放心的在企业中工作，并能在一定程度上提高他们的工作积极性，从而提高企业的综合能力及竞争力；相反如果设计的薪酬制度不完善或者存在很多问题，就会导致员工不信任、工作积极性降低等问题的出现，因此企业领导在设计酬薪管理制度时一定要做到公平、透明、合理，并动态式的将其与企业综合发展定位综合到一起进行设计与修改，只有这样才能为企业建立起一个较为完善的酬薪管理制度。
参考文献：
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[3]雷霆，夏小君，_明.职位评价实现薪酬的内部公平[j].华商，2007，（17）.
调岗调薪方案篇十五
全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上，依据员工的需求而变化，建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管理方法。与传统薪酬相比，全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影响企业绩效的各种付薪因素，并运用各种可能的薪酬元素；关注企业的经营业绩，强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬；认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应对方案．以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求：强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比，全面薪酬更加富有弹性，能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，优势突出。
二、企业全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量，还可以通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到个性化薪酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也称基本工资，是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员工的基本工资由两个方面决定:一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值，二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤:第一个步骤是进行岗位分析，分析现有人才队伍的现状，对现有员工的数量、结构、素质、人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查，根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。
2.可变薪酬。
可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于基本薪酬，可变薪酬具有奖励性，因此是激励因素，可分为短期激励计划与长期激励计划，较容易调整，能反映出组织目标的变化，更具有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用，从管理层、技术骨干到普通员工，均给予适当的可变薪酬激励，从而更好的留住人才。
3.间接薪酬。
间接薪酬也可称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。随着社会的发展，员工需求趋于多元化，企业对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好，因人而异，加大弹性福利产品的开发，提供员工的福利选择权，最大化福利效用，增强员工对企业的向心力。
4.非货币外资薪酬。
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币外资薪酬可通过：一是对于企业的职能部门员工，由于专业性的限制不严，可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到大学进修；建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教室供员工使用等。三是工作中适当授权，赋予员工一定的责任和决策参与的机会，如：参加工会组织、参与企业重大事项的决策。
5.内在薪酬。
内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设计时应从以下方面：重视员工自由发展，给员工以成长空间；实行工作多元化，丰富员工的工作内容；运用非物质性奖励，员工的最大成就感就是来自于自己做了有意义的事情，并受到了肯定。
三、企业现有薪酬制度的缺陷。
1.绩效考核制度不完善。
企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。
2.企业薪酬制度内部公平性较差企业行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计：员工等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。当前企业人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
3.企业的薪酬制度外部竞争力较弱企业员工工资体现出层级差异，和个体差异，比较符合员工自身的实际水平。但是同类型的企业应经营、战略管理上存在差异性，体现出员工工资差距，在相同条件下来说，企业员工更愿意到效益好的企业，因此不可避免的造成企业的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，对各种企业本身的发展具有较大的负面效应。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加强企业工资总额使用和管理，是全面薪酬管理的基础。目前，_已启动一种新的工资管理制度，即工资总额预算管理（指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动），其目的是加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制。因此，企业在推行全面薪酬管理实际工作中，应将工资总额预算纳入董事会重要议事日程，强化激励与约束机制，既要保障职工收入正常增长，又要注重提高企业盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入产出”的良性循环。
2.企业要逐渐实现由单一的工资管理向全面薪酬管理的方向转变，就必须加强人工成本管理、统计分析、预警和预算办法等。建立相关机制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大内容，因为人工成本不单事关企业整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。所以，我们必须提高人工成本管理重要性的再认识，首先是从战略上，认识到人工成本管理是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从全面薪酬管理的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从企业管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。因此，建立健全企业内部分配的人工成本约束机制，不仅有利于实现国家工资分配的宏观间接调控，确保宏观调控政策得到落实，而且，对降低企业运营成本，提高企业经济效益，增强企业可持续发展动力都具有重要意义。
3.建立健全薪酬激励机制。一是大力推行薪酬集体协商，建立健全企业薪酬专项集体合同，使之成为企业职工薪酬正常增长的基本形式；二是切合企业实际，正确处理好企业和谐发展与职工利益之间关系,正确处理短期利益与长远利益的关系，为企业保持可持续发展提供基础，同时促进职工薪酬科学、合理、适度增长。三是合理调整企业内部分配格局，坚持以业绩回报、成果重奖、贡献取酬为导向，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。三是推行全面薪酬管理，必须抓好配套改革，与用人制度改革相结合，与人力资源管理、与企业经营生产其他方面改革相配套。
4.规范考评体系，加强绩效管理。首先，企业要按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、全面薪酬分配体系，从而加快推动企业由单一工资管理向全面薪酬管理的转变，最终实现全面薪酬管理的创新，增强企业的核心竞争力。其次，在绩效管理方面，按照“责、权、绩、利”相对等的原则，将企业整体绩效、团队绩效和职工个人绩效有机地结合起来，将绩效管理与全面薪酬管理有机结合起来，将职工绩效考核结果与其绩效薪酬紧密挂钩起来。
调岗调薪方案篇十六
摘要：本文对a公司薪酬结构满意度进行了问卷调查，并提出薪酬结构优化的建议，期望能够适当提高员工对薪酬的满意度，提升员工对企业的情感承诺和连续承诺。
关键词：咨询公司；薪酬结构；员工满意度。
一、员工薪酬结构状况。
a咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占，硕士，本科，大专学历。
1、员工的直接薪酬。
（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、员工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。
（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。
3、其他福利。
（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。
（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。
（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。
二、对薪酬结构的满意度调查结果。
本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。
1、基层员工反馈意见。
基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。
2、中层管理人员反馈意见。
中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。
3、高层管理人员反馈意见。
高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。
三、对薪酬结构改进的建议。
1、调整薪酬构成。
a公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。a公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。
2、进一步健全晋升机制。
a公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。
3、合理发放补贴与奖金。
（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。
（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。
（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。
（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。
（5）改善绩效考核方法。a公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。
4、改进福利待遇。
（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。
调岗调薪方案篇十七
尊敬的领导：
自从xx年xx月进入公司工作已经x年，在过去的这一年的时间里，在您和同事的帮助下我从一个刚刚毕业的学生逐渐成长为具有专业知识的员工。并熟练掌握了技能，在您和同事的指导下，我也做了点成绩。
工作以来，我敬职敬业，严格遵守公司各项规章。在工作上我任劳任怨，保质保量的完成公司交给我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我认为已经不能和我目前的工作情况相对应。我申请公司在充分考虑的情况下给我加薪，就我目前的工作情况而言，我认为是xxxx比较合理。
当然在工作中我也存在着很多缺点，业务上、能力上和公司的很多同事相差很远，不过我相信通过您及同事的帮助，自己的努力，我会彻底改正这些缺点。我会更加珍惜今后的时间，不断充实自己、丰富自己、完善自己。相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为贵公司贡献自己的力量！
谨祝公司前程似锦，兴旺发达！
申请人：xx。
申请日期：xx年xx月xx日
调岗调薪方案篇十八
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;。
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构。
三、岗位工资。
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
调岗调薪方案篇十九
摘要目的:。
为了进一步提高生产效率，调动员工积极性，充分体现多工作、多报酬、公平合理的薪酬制度，实现双赢的政策，特制定以下方案。
适用范围:。
生产部全体员工。
三世。项目:。
a.生产部管理计划。
适用范围:生产部管理(主任、组长、技术员、负责人、领班、工位检查)。
规则:。
:组长，车间主任工资计算方法。
1.每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2.平均时薪xx工作时数-(500元评税工资)=基本工资。
3.大会:工资=基本工资+全日制工资+住房津贴+考核工资。
:组长、技术员工资计算方法:。
1.每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2.平均时薪xx工作时数-(300元评税工资)=基本工资。
3.实际工资基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
:接收人、工作场所检查和工资计算方法。
1.每小时的平均工资是根据每个车间的总工资/总实际出勤率计算的。
2.平均小时工资某某工时——(200元评估工资)=基本工资。
3.实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
一线工资计算方法:。
1.大会:实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资。
4.雕塑:实际工资=计件工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资+营养费。
b.一线工资计算。
责任。根据每个产品的特点制定每个产品的单价表。
2.根据各工位系统的不同，可分为小团体计件和个别计件两种。
3.每件产品的附加计件单价表。
4.因非生产车间或公司安排的其他服务导致停工的，应在活动结束后由车间填写，并报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
5.如果通过工艺改进和优化提高工作效率，公司有权调整单价。
6.员工入职前3天或新流程试用补贴4小时，公司支付大型员工试用期(24小时)，每8小时50元。试用工由验收车间提交，申请表提交生产部门审批，计入工资总额。
7.新上线产品填写《劳务申请表》时，须报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
8.其他部门如需生产部门协助完成工作，必须先发放工时补贴，经公司领导批准后，由生产部门统一安排工作。
9.由于产品特点的不同，公司应支付每种产品的返工返修率。
10.不合格的辅助材料由于上一个车间流向下一个车间。
车间和返工、第二车间填写流程返工单价的2倍的补贴单价,经过验证的生产和签署的车间负责,负责车间直接扣除的工资总额到车间返工,公司不承担返工时间。
11.生产部从车间提取工资总额的10%作为管理费用。
12.该方案采用了将生产效率转化为工时的系统。
例如，这个月工厂的总工资是20万，总工时是2万=10元/小时。
张某本月出勤率:260小时某平均10小时=2600元。
13.生产部从每个车间提取工资总额的3%作为员工的考核工资。
14.各种产品根据其特点列出关键工作(个别零件除外)。每天的工作时间是实际工作时间的倍。
15.公司为各级员工设立季度保证工资(按公司管理规定执行)。
16.各车间每天上午9点前提交生产报告(将成品入库清单添加到装配车间)。
17.工作票必须交至办公室。
调岗调薪方案篇二十
文件编号：dzhr0406007。
版次：a。
页次：1/5。
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．薪资方案说明。
2．1薪资管理原则。
2．1．1业绩优先。
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
调岗调薪方案篇二十一
申请人：_________，男，汉族，身份证号：，住市区（县）路号，联系电话：。（如果委托了律师，不要写申请人自己的电话）。
被申请人：_________，住所地：市区（县）路号，联系电话：。
法定代表人：_________（，职务：_________）。
_____请求：
一、请求确认申请人与被申请人自年月？日起建立劳动关系，至年？月日止；
六、请求裁令被申请人返还申请人（工作服）押金元/毕业证/学位证；
八、请求裁令被申请人出具解除/终止劳动合同的证明，并在十五日内为申请人办理档案和社会_____关系转移手续。
事实与理由：
（事实与理由部分，应当紧扣_____请求简要说明劳动合同（或事实劳动关系）的建立、履行、变更、解除等情况）。
“申请人于_______年_______月_______日与被申请人签订劳动合同”或“申请人于_______年_______月_______日起在被申请人处工作，任一职，但至今被申请人未与申请人签订劳动合同”……（劳动合同或事实劳动关系的建立）。
申请人在被申请人处工作期间，被申请人要求法定节假日照常上班，但被申请人未依据法律规定额外支付3倍工资……。在申请人工作过程中，被申请人未依据国家法律规定支付高温津贴……（劳动合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未与申请人协商，擅自将申请人岗位从广州调至北京……（劳动合同的'变更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申请人工作未有任何过错的情况下，违法解除与申请人的劳动合同……”或“_______年_______月_______日，申请人因被申请人未依法为申请人购买社会_____依法提前n天向被申请人提出辞职”或“_______年_______月_______日，申请人因被申请人未依法为申请人购买社会_____、未依法及时足额发放劳动报酬、加班工资等原因委托律师向被申请人发函解除了劳动关系”。（劳动合同的解除）。
此致
市区（县）劳动（人事）争议_____委员会。
申请人：
调岗调薪方案篇二十二
建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2适用范围。
本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3原则。
按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4工资结构。
员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。
技能工资评定标准：
学历：
计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
5工资标准的确立、变更。
符合变更标准的，可以变更;变更工资标准须经总经理批准;。
工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。
新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。
试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。
6工资的计算。
基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。
技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。
绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。
工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。
奖金：按公司规定发放。
应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金。
7加班补贴。
加班的认定。
法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。
因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。
阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。
驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。
因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。
加班待遇。
加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的倍计发。
调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。
员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。
8工资发放。
工资每月发放一次，于次月9日发给。
新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。
离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。
调岗调薪方案篇二十三
尊敬的公司领导：
本人自20__年入职太元重工中山分公司，至今已8个年头。
随着公司的不断发展壮大，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。
在这8年间，公司领导及同事给予我很关怀及帮助，我十分感激。我先后担。。多年工作经历，使我对公司管理模式较为熟悉，每次工作岗位的变动，都是一种接受新考验与挑战，新的平台、新的岗位对自己的能力提高、素质提升以及全面发展来讲都是一次全新的历练。无论在哪个岗位上一直是兢兢业业脚踏实地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就会有收获。近几年物价直线上涨，但工资基本上原地踏步。“不想当将军的士兵不是好士兵”，本人认为不想拿高薪的员工也不是好员工。人追求的目标越高，他的才能及潜能才得到最好发挥，才能为企业创造更大的价值。
有幸能为公司添砖加瓦略尽绵力，为我之幸。我喜欢这里的工作环境和工作氛围，请公司领导根据工作能力及工作表现调整工资。
如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪水平，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
特此申请。
申请人：___。
日期：20__年1月13日
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