在开展工作或学习之前，制定一个详细的计划可以帮助我们更加有条理地进行。在制定计划时，我们可以借鉴他人的经验和方法，但也要根据自己的实际情况做出适当的调整。以下是一些专家学者的计划建议，希望能帮助大家更好地制定计划。
薪酬工作计划篇一
1、 人事管理的各项流程需要更严谨更规范，尽量避免不必要的纠纷。
2、 集团各职位名称及职能管理随意性较大，同一职位在各部门或市场称呼不一致，级别不明确，使进行人事管理、统计造成非常大的困难。
3、 人事管理中缺乏严格的控制机制与流程，特殊批示、越权批示及越级批示严重。不利为人力资源的统一管理，也使管理执行前后盾矛。
4、 企业人力资源管理基础差，以往的历史数据没有系统保存，旧人事档案保存储存过多，没设立电子文档，不利于研究企业的发展过程。经过06年一年的努力，已经处理了近100份旧员工档案。
1、 由于地区的局限性，员工福利享受集中在办公人员，需要全面的全方位的推行福利方案，让员工有平公感和受重视感，对逐步提高企业向力心和凝聚力起着重要的作用。
2、 市场上分销员社保问题，一直困绕着所有同类型的企业，分销员不属公司编制，人员流动性大，不利于实施社保福利，不买社保又与政府社会劳动法制相抵触，此矛盾一直未有得到有效的解决。
1、 进一步规范人事管理的各项流程。
2、 为准确掌握市场人员情况，建议各省销售部文员或驻外会计兼任人事管理职能，统一定期上报市场在职人员情况，监控市场人员的.变动，指导市场人员及时办理相关手续。
3、 严格控制编制、职级、职别及职位名称，严格按照审批流程。
4、 整理离职满两年人事档案，建立电子管理系统。
5、 为提高工作效率，解决本岗位工作负荷，人力资源管理系统e-hr是必须在07年内完成。
6、 为提高服务质量，06年“员工万事通”版块的建设已经取得更大的成果，基本实现了oa两步到位。07年，将加大该版块的宣传力度，提高使用率，全面完善员工日常使用表格和文件，真正做到方便员工。
1、 多方面探索灵活的参保方案，包括人事代理等模式。
2、 住房公积金政策一方面有利于企业高薪员工合理避税，一方面有利于提高企业员工福利，如何实施需深入了解，分析其可行性。
07年培训的重点是提高培训效果，提高课程质量，提高讲师水平。以建设学习型组织目标迈进。
1、 建立整套规范的员工入职培训课程。
2、 建立培训效果反馈体系，重新设计培训效果反馈表，更真实地了解培训效果，提高培训师的授课技巧和素质。
3、 建立和培训企业内部讲师体系，形成企业内部统一的规范的讲师队伍，由各部门选派人员参加，主讲本部门业务知识，定期组织经验交流。
4、 课程开发。本部每季度至少开发一套课程；其他部门的讲师半年至少开发一套课程。
加强劳动合同管理，尽量做到提前完成签定及续签工作。
1、 了解目前企业整体人力资源状况。建议开年进行一次无记名员工满意度调查。
2、 根据调查情况作提高满意度措施调整。
薪酬工作计划篇二
甲方（企业）：
乙方（员工）：
前言：同工同酬是一个理想的薪资状态，但事实上在企业中技术职能、管理职能、劳动强度及个人能力等不可能完全相同，不可能出现“与别人同样的劳动工作量”，这样收入也就有所差别。如果收入公开，职员中很多人习惯以已之长比彼之短，而产生内部隔阂，造成职员间的相互攀比及心理上的不*衡，最终影响了整体职员的工作积极性。鉴于此，公司实行职员间工资保密制度。
根据《劳动合同法》、《_反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循诚实信用、*等自愿的原则下，经协商就甲方公司薪酬体系保密事项达成如下协议条款：
一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。
二、双方同意，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得有意无意打听他人的工资福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工资待遇，不得评论他人薪资等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方举报；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工资。
三、乙方承诺，双方自解除劳动合同后半年内，应遵循诚实守信原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关同事、好友坦露自己曾在公司就职的工作待遇情况，违者永不录用。
四、双方同意，薪资知情人员（总经理、人力资源人员、财务人员）等，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏薪资，造成传播、比对等后果者，予以开除处理。
五、乙方工资组成部分中“职务津贴”由甲方总经理单独发放，乙方必须严格保密并遵守甲方“职务冿贴”的发放形式，不得宣扬透露，也不得打听他人有无“津贴”及“津贴”多少。
六、双方同意如下违约责任条款，同意责任条款泊法律效力。
1）乙方如违反本协议（一、二、四）条款，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金2000元，甲方可从乙方的工资报酬中扣除，并且甲方有权单方解除与乙方的劳动合同；乙方的违约行为给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的全部经济损失或承担其它赔偿责任。
2）违反本协议第五条款，甲方按取消津贴处理。
七、本协议中的任一条款如果无效，不影响其他任何条款的效力。
八、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅其内容，经充分协商，并完全了解各条款法律含义。
九、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。本协议一式二份，甲、乙双方各存一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方（加手印）：
日期：年月日
薪酬工作计划篇三
摘要：管理人员在铁路企业中占据着重要的地位，恰当地运用薪酬可以吸引人才，防止人才的流失；反之则会让人才流失，对铁路企业的发展很不利。所以在薪酬制度的设计上要重视，只有实行合理的薪酬制度才能留住人才，促进铁路企业的发展。可见薪酬制度的制定对铁路企业未来的发展是非常有意义的。
关键词：铁路企业管理人员薪酬制度。
一、薪酬的概念，何为薪酬。
在经济学上，薪酬的概念和现代意义上薪酬的概念并不是完全一样的。经济学上的薪酬是指劳动才因劳动而所得的劳动报酬。而在现代所说的企业薪酬，指的是企业对为实现目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付员工的一种劳动报酬。而薪酬制度说的是企业在不超出国家的宏观政策的情况下，运用一些方法或者手段，运用薪酬对员工进行激励，从而更好地让员工为企业做贡献。
薪酬就是企业对员工为企业所做出的贡献的报偿。它可以体现出人才的价值。在每个公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把这有限的薪酬资源更加合理地运用，从而使员工更加热情地投入到工作中去，让员工对企业有归属感。所以薪酬制度的制定要科学，要公平。在一个企业中，员工的岗位不同，所以工作对企业所做出的贡献也不同。薪酬的发放也要根据这员工的贡献来制度，以保证薪酬发发的公平。
现代企业的薪酬管理比传统的薪酬管理要更加的多样化，它不仅仅是以货币的形式对员工劳动进行报酬，还有一些精神的激励。从而说，与传统的薪酬管理相比，现代的企业有更为全面的薪酬管理体系。薪酬管理的概念也更加地广义。
薪酬主要包括内在和外在两个方面。所谓外在薪酬主要是指物质收益，一般包括货币化的显性的收入和一些隐性的收入，比如形式表现为工资和资金等是显性的，而隐性的薪酬形式是指住房、医疗等福利。
非货币形式的薪酬是指，精神收益。这些方面就比较多了，比如，企业所提供的工作是否有压力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑战性、还有工作环境如何、同事是否很好相处、是否经常有加班、晋升的机会多不多、有没有发展前途。
二、铁路企业现行薪酬制度的主要问题。
1.薪酬管理制度与铁路管理结构不对称。
虽然最近几年来，铁路一直在实行薪酬进行弹性调控，工资也会有一定的范围的浮动，一定程度上发挥了对员工的激励的作用，对铁路的发展和经济效益的提高有一定的帮助。但，市场竞争越来越激烈，在激烈的市场竞争下，铁路企业也应该对此有敏锐的反应。
铁路管理的三级结构虽然也经过了一定的改革，但还不足以适应新的市场经济的要求。不符合现代的企业管理制度要求的主要是各基层单位在收入分配上话语权的缺失，只是由上一级的管理组织决定。
要想使铁路企业更好地发展，基层单位在分配上要拥有一定的自主权。这样做对基层单位来说可以更快地对市场变化进行应变。这样也可以更好地激励管理人员开拓新市场，在新技术的研发上和经营管理上进行变革，以更好地适应市场的变化，以便保持现在业绩的提升上的循序渐进，防止出现现在铁路薪酬管理模式中存在的任务指标“鞭打快牛”的现象，避免产生因为当年的指标完成得好而使下一年自己压力加大的顾虑。
2.技能工资与职工实际的技术等级脱节。
现在职工的技能工资的确定不是通过考工考绩，而是由原来的标准工资转化而来的。显然，即使职工的技能水平提高了只要政策不变化，也不会因此增加工资。致使工资的水平不能与职工的实际技能水平相符，只是与职工的工龄相关，形成一种平均主义，这就大大地削弱了职工对技术的学习动力而不能发挥技能工资的功能。
3.岗位工资的运行机制不完善。
铁路在近年来虽然对岗位工资的标准进行了多次调整，但由于对岗位的分析不够而导致岗位工资对劳动强度和复杂度以及劳动责任的大小反映不足。特别是在引进使用一些新的技术和设备后，劳动的条件和对岗位的要求有了很大的变化，但岗位工资的档别没有因此而调整，这在很可能就会造成一定程度的人才流失，而失去了岗位工资本来的作用。
除此之外，岗位工资的档别实行的是全路统一。但不同地区的劳动力市场价格有一定的差异。作为国有特大型企业的铁路企业，全面开放工资制度有些不可能，但也要对一些关键的人才实行与市场接轨的岗位工资制度，以确保核心员工的不流失。
4.薪酬水平不高。
其实铁路职工工资水平在全国来看是不算太低，但因为地区的不同，消费水平的不同，同一工资水平，在经济发达地区铁路职工的工资水平明显低于当地的平均工资水平。由于工资水平的低下，铁路职工明显感觉不到有令人自豪的社会地位，幸福指数不高。而且铁路职工的工资水平没有很大差距，使一些技术含量高的岗位工资会比市场价格低，而一般的岗位却比市场价格高很多。这就是铁路在人才市场竞争力低，致使人才的流失。铁路在减员上也有很大的困难，很难优化职工的队伍。
三、铁路薪酬制度的改革与创新。
（一）基本贡献工资。
岗位人员完成本职所需要完成的日常基本职能工作所得的报酬叫做基本贡献工资。
1.它是对基本劳动量的科学量化。
这里所说的基本劳动量是指支持企业正常运行所必须要达到的工作量，不同管理层不同职务其劳动量的大小也有所差别，在同一个层次上对技术含量的高低没有多大的差别。所以完成基本劳动量所得的基本贡献的报酬为基本贡献工资。
2.它是按职务大小划档确定职务工资的标准。
基本贡献工资作为企业对部门的考核标准并不是部门工资分配给个人的直接依据。还有其他的情况可以使企业对工资标准做一些改变。如果经济效益或者岗位工作量有所变化，企业也会适时地调整基本贡献工资的标准，以保持相对的稳定。
3.企业对各管理部门的考核分配(一次分配)。
依据岗位定员和基本贡献工资，企业对部门每月工作计划完成的情况进行考核。部门每月对工作计划的完成情况可以作为基本贡献工资清算的指标，企业也可以对部门行为规范进行考核来作为基本贡献工资料考核的指标。各部门每月要将本月工作进行总结，以及对下月的工作要有计划，然后以书面形式上交到主管领导处，经主管领导对实际情况进行审核后，按照结果对部门的基本工资进行清算。
薪酬工作计划篇四
5、软文攥写，负责公司企业文化的宣传方案和公司大事记文案的整理编写工作；
6、公司市场活动的参与与配合，如公司销售会议，设计院推广，公司展会等；
7、协助商务活动安排，客人到访及时做好接洽工作，及时上报；
8、处理合作伙伴的一般商务事件请求，处理日常商务工作；
9、及时反馈有关工作流程的修改意见；
10、公司相关文件的编排、打印、传送、整理归档等；
11、针对市场部的联络情况进行跟踪，过程的反馈等；
12、协助商务活动安排；
13、支持企划专员产假期间的部分工作；
14、完成市场经理交办的其他工作任务。
薪酬工作计划篇五
报告人：
时间：2014年12月。
第一章2014年工作总结。
春是秋飞，转瞬间冬来到，从加入显元科技已有半年的时间。从中。
入公司负责人资工作以来，围绕公司的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大人资建设管理力度和监督力度，慢慢的从无到有，开始建立相关的体系，有了初步的雏形，半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就。
过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，虽然离目标和期许还有一定的差距，战斗只是刚刚打响，但我相信2015年在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞猛进的成果，这半年的工作也为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下：
（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理。
规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依据。
2、建立培训体系及计划。
培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训及服务理念培训等等来满足公司发展需要。
2014年培训计划如下：
3）、建立了培训环境，专拿出一间办公室建成培训教，完善培训工具，做好2015年的培训大工作。
4）、一线员工和新人的培训：分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培训，目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训，根据2015培训计划，把一线的培训纳入计划当中，并完善新人入职的培训流程。
（二）、组织架构的完善及人员编制：
人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2014年12月15日，公司员工总人数为67人。
人员结构情况。
薪酬工作计划篇六
1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改。
革，员工的薪酬水*大部分都有所提升;。
2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。
(一)激励理念。
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动。
力的*衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水*并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
(二)激励体系与激励作用。
1、组织激励体系。
(三)把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
(1)中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×。
2=120000元)。
(2)为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
(3)培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、成就激励制度。
(1)授权。
1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2)研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2)分院业绩竞赛。
1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3)目标任务沟通。
1)在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况)，以及需要各部门完成的工作。
4)各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4)表扬和奖励员工。
1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2)如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称。
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给。
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5)只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的.工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
(5)将绩效评估和员工发展紧密结合。
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、机会激励。
(1)人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2)员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3)商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。
1、赋予员工工作崇高的使命。
(1)公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
(1)现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三)构造公司内部人文环境。
1、关怀激励。
(1)了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了。
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2)部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
(3)员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
(4)员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、团结协作氛围激励。
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、领导行为激励。
(1)一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
(2)而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、集体荣誉激励。
(1)公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号”。
(2)公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
(3)通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、年终激励。
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、外出游览。
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四)把员工视为“伙伴”
1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
(1)利润分享计划。
1)员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2)每年年末每位员工应分享的利润。
=(本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润。
3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2)经营管理人员持股计划。
1)在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2)等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。
一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的;二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作;三是红包的方式更加大方得体;四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。
1、云康大红包。
员工涉及到如下事项，可享受云康大红包(100元以上)，在晨会上进行通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导或发展*门作出)。
(1)开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;。
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;。
(5)对突发事件、事故妥善处理者;。
(7)员工结婚、生子等喜庆事;。
(8)其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者;。
(9)传统节日，如春节;。
(10)伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的;。
(11)其他应给予奖励事项的。
2、云康小红包。
员工涉及到如下事项，可享受云康小红包(100元以下)，在晨会上进行通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和发展*门作出)。
(2)办公卫生考核红包。
(3)工龄红包。
(4)个人进步红包。
对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的;。
(5)在公司重大活动过程中表现突出的;。
(6)拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的;。
(7)其他能传播正能量的。
薪酬工作计划篇七
甲方：
乙方：
根据《_反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循“诚实信用、*等自愿”的原则下，经协商就甲方工资体系保密事项达成协议条款如下：
一、甲方的\\\\\\\工资体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。
二、乙方必须严格遵守甲方的工资保密制度，不得刺探他人的工资福利待遇，也不得泄露自己的工资福利待遇，不得评论他人工资情况;非本人原因知悉他人工资情况者，应及时向甲方报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，更不得散布、传播。
三、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在甲方就职的工资待遇情况。
四、工资知情人员(分管领导、人力资源人员、财务人员)，非经总经理同意外，一律不得私自外泄任何人工资，如有泄漏情况者，予以开除处理。
五、违约责任约定：
1、如果乙方违反本协议第二条、第三条、第四条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付3个月工资标准的违约金，并赔偿因此给甲方造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。
2、在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方根据乙方情况给予降薪、降职甚至作出开除的决定。
六、争议解决办法：
因履行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商不成时，提交西陵区人民法院处理。
七、本协议一式______份，甲、乙双方各执______份，具有同等法律效力。
八、本协议经甲、乙双方签字或盖章之日起生效。
甲方(盖章)：__________________。
乙方(签名)：__________________。
______年______月______日。
薪酬工作计划篇八
人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：
1.1、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。
1.2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)。
1.3、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式：
网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
2、目标实施需支持与配合的事项和部门：《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。
1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。(附：《劳动合同法解读》)实施细则：
1)、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定与签订工作。(附：《劳动合同样本》)。
2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。
3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。
2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：
1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。
2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：
1)、社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：
2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。
1、建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：
1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动。
1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。
2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;具体实施细则：
1）、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。
2）、考勤。
实施细则：月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理。
1、员工入职、转正、离职手续办理。
2、同步更新：
1、通讯录、花名册、考勤表、
3、工作牌办理。
4、员工流动性统计。
5、组织架构图更新。
6、考勤指纹的录入。
7、考勤系统增加、更改、删除。
薪酬工作计划篇九
以*理论和*同志“*”重要思想为指针，认真贯彻落实党的*提出的“发展要有新思路、改革要有新突破、开放要有新局面、各项工作要有新举措”的重要思想，遵循现代林业经营思想和市场经济的发展规律，以加快发展为主题，以结构调整为主线，以提高经济效益为中心，依靠广大职工的聪明才智，推行体制创新、管理创新、技术创新和改革开放，为板业的跨越式发展做出更大的贡献。
二、总体要求。
以企业为主体，以增强企业的科技开发能力、市场竞争力、抵御风险能力，把产品创名牌、服务创一流、岗位创能手、企业创效益作为主攻方向。在目标上，要以推动技术进步，提高企业经济效益为中心；在领域上，要与企业的产品、质量、工艺、经营、流通、信息、管理等方面的工作紧密结合；在内容上，要突出创新，注重生产经营中实用技术的开发和转化；在形式上，要以职工欢迎、企业需要、效果明显为标准，从本单位的实际出发，开展富有时代气息的经济技术活动。
三、参加活动的范围和主要内容。
范围：在全公司员工队伍中开展“经济技术创新工程”活动。
主要内容：
（二）提高员工科学技术素质，促进企业的改革和发展。职工群众是经济技术创新的主导力量，实施这一工程必须立足于提高职工的科学技术素质，引导教育职工钻研本职业务，提高岗位技能，改善知识结构，掌握更多的新知识、新技能，使他们成为适应社会主义市场经济发展需要的知识型劳动者。
（三）各单位要坚持岗位练兵同推广新工艺、新技术相结合，技术比赛同技术攻关相结合，技术培训同推广先进操作方法相结合，充分发挥技术人员、能工巧匠在技术创新过程中，解决技术难题，实现科技成果转化的骨干作用。
（四）要结合本单位的实际，在员工中广泛开展“提一条合理化建议，学一门新技术，创一项新成果，改革一项新工艺，刷新一项新纪录”活动，使技术创新成为职工的自觉行动。
（五）围绕企业改革和发展目标，开展多种形式的群众性经济技术创新活动。组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、创造发明等群众性经济技术活动。
（六）开展“安康杯”安全生产无事故及安全生产岗位标兵竞赛活动。以“消除隐患、确定安全、保障稳定、促进发展”为目标。切实把“企业负责、行业管理、国家考察、群众监督”的安全管理体制和安全生产责任制落到实处。
四、组织领导。
“经济技术创新工程”活动是一项系统工程，涉及面广，工作量大。为加强对这一活动的领导，公司成立了员工“经济技术创新工程”活动领导小组。同时要求各单位要相应成立领导机构，负责组织本单位活动的开展。
领导小组下设办公室，办公室设在公司工会生产部，负责活动的日常工作。
五、组织实施。
各单位在生产实践中，根据生产需要，若需对生产工艺、设备进行创新（改造），应遵循以下程序：
1、本单位创新领导小组应先对该创新（改造）项目技术方案的科学性、可行性反复论证，并组织有关技术人员起草《技术创新（改造）项目建议书》。
《技术创新（改造）项目建议书》应包括：技术改造的背景、必要性、和意义；技术改造工艺技术方案；技术改造内容；经济效益分析；需增材料及设备；实施进度；技术力量状况，技术改造分工等。
2、《技术创新（改造）项目建议书》需报请公司技术鉴定论证委员会审批，技术鉴定论证委员会应对该项目技术方案、技术内容、需增材料及设备、验收标准、经济效益分析等，进行充分论证，并签属意见。
3、由公司经济技术创新工程领导小组暨合理化建议、技术革新审核委员会根据技术鉴定论证委员会的签属意见，对该项目的《技术创新（改造）项目建议书》进行全面最终审核签属意见，并备案。
4、如创新（改造）项目资金投入需十万元以上的，应报请公司重大项目投入审查委员会审批，该委员会应对此项目的资金投入、回收期、回报章进行审查并签属意见。
5、在技术创新（改造）项目实施过程中，公司质量监督监测委员会应对该项目的实施、进度质量进行监督，确保改造后达到预期效果。
6、技术创新（改造）完成后，应由技术鉴定论证委员会按项目验收标准对其进行技术鉴定审核，同意后方可投入使用权有。
7、技术创新（改造）项目投入使用后六个月，由技术鉴定论证委员会和重大项目投入审查委员会对该项目追踪考核鉴定，确定其科学性及产生的经济效益。公司经济创新工程领导小组暨合理化建议、技术革新审核委员会以此为依据，进行经济技术创新工和的评比、奖励。
六、申报条件。
1、经济技术创新先进单位（含部室、车间、班组）申报条件：
（2）在本行业新增产值中，技术进步所占比重和新产品产值率有明显提高；
（3）经济效益好，全面完成公司下达的各项经济技术指标。
并超额完成指标。
（4）有计划地组织本单位员工参加经济技术创新活动，并有总结评比、表彰奖励。
（5）认真贯彻执行党和国家的各项方针政策，国家法令和企业各项规章制度，不断提高员工的思想觉悟和技术业务能力。
（6）安全生产无重大责任事故；
（7）实行民主管理和财务公开，引导员工立足本职，学、赶先进，争创一流，争作贡献。保证和提高产品质量，降低消耗，为企业发展做贡献。
（8）其它条件。
2、创新标兵或岗位能手申报条件：
（1）发明一次以上国家专利；
（2）实现一项同行业技术创新或产品创新；
（3）改进一项同行业先进操作（工作）法；
（4）提出并由所在单位采纳实施一项以上优秀合理化建议（具有较大经济或社会效益）；
（5）应用一次同行业新技术、新工艺；
（6）创一项同行业新纪录；
（8）其它条件。
3、重大经济技术创新成果申报条件：
各单位员工、攻关小组独立完成或与有关单位和人员合作完成的经济技术创新成果，属下列之一者，均可参加重大效益（或社会效益）创新成果评眩同时，经“创新工程”领导小组研究，可推荐上报林区以上进行参评。
（1）具有新颖性、实用性，并在公司或林管局同行业产生重大影响的发明创造项目；
（2）解决公司生产经营中科研难题的技术成果；
（6）其它条件。
七、评比考核、表彰奖励。
（一）评比考核。
建立公司活动成果申报制度，并纳入林区活动成果申报制度范围内，即：各单位的创新工作领导小组对本单位成果确认后，向公司“创新工程”领导小组办公室进行申报，经“创新工程”领导小组办公室审核确定后，将其中重大经济效益年创效益１０万元以上（含１０万元）的创新成果随时向林区职工“创新工程”活动领导小组办公室申报。同时由公司“创新工程”领导小组办公室组织有关部门和技术人员对被采纳的合理化建议及经济技术创新所增加的经济效益进行定期界定，并严格按照公开、公正、严肃、严格的原则进行审核，并以此作为评比奖励的重要依据。进行评比和考核要以经济技术成果和数据为依据，不搞照顾和*衡。
（二）表彰奖励。
表彰奖励采用荣誉奖励与物质奖励相结合的办法。以企业增效益、职工增收入、国家增财富，为开展职工“经济技术创新工程”活动的最终目的。因此，对提出的合理化建议和创新成果按公司《经济技术创新工程活动奖励办法》进行奖励。
八、活动的具体要求：
（一）开展职工“经济技术创新工程”活动，是团结和组织公司员工投身西部大开发，推进公司改革开放和经济发展的重要举措，意义重大。要求各单位必须做到精心设计，精心组织，精心实施。
（二）各单位要加强调查研究，搞好分类指导。坚持从实际出发，因地制宜，抓好典型。及时发现和总结推广好经验和做法，研究解决活动中出现的新情况、新问题，并将有关情况上报公司职工“经济技术创新工程”领导小组办公室。
（三）各单位要充分利用多种形式，大力宣传开展“经济技术创新”活动的必要性、紧迫性，动员、组织、吸引员工振兴根河板业的自觉性和热忱，不断推动员工“经济技术创新工程”活动深入开展。
薪酬工作计划篇十
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整。
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;。
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;。
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1.总额控制。
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2.价值贡献与绩效业绩导向。
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献。
3.客观公正、一把手负责。
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
1.企业背景。
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出。
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则。
3.3以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路。
4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
薪酬工作计划篇十一
一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权。
（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了。
对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：
二、薪酬体系。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。
接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：
第一条工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
第二条工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。
2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。
4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。
第二条医疗福利。
2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。
5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。
勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
薪酬福利运营策划书（初稿）作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。......
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薪酬福利管理制度为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。第一部分总......
薪酬工作计划篇十二
20xx年度全年整体规划重点：
1、人才招聘及时，合理储备，做好公司内部的人力资源开发工作，确保公司各工种运作正常。
2、制定符合公司发展需要的培训计划，按时按量做好培训工作，逐步提高各岗位员工的技能水平，符合岗位操作标准。
3、制定有效的考核方式，完善考核流程，确保考核结果。
4、做好员工的日常管理工作，将公司的日常行为规范进行贯彻执行。
5、根据国家法律法规，完善劳动用工制度，做好员工的休假和福利工作。
6、丰富员工日常生活，调动职工积极性和创造性，提高公司的凝聚力。
1、公司各岗位定员标准。
生产人员：保证生产工人占总职工人数的60%以上。
行政人员：按部门对人员进行分析，定制岗位职责，按责定员，做到精简。勤杂工人：勤杂人员做到各司其职，无闲散人员。
外聘人员：根据已签订的合同，整理外聘人员信息，做好外聘人员的管理工作。
2、公司各岗位、人员明细：（见附表1）。
二、公司招聘流程规划。
1、严格按照公司发展需要招聘人员，规范招聘程序。第一季度末完成公司人员配置情况分析，各部门提供岗位职责、人员分工、人员冗缺情况分析，进行汇总，并拟定20xx年余下三季度人事调整、补充规划。
2、人员储备和管理目标。
为确保公司各岗位运转正常，及时应对突发情况，人事部要做好人事储备工作，建立应急人员，在固定合同人员合同到期前6个月，培训同岗位职务人员，做好储备。
3、人员管理指标。
1、全年员工异动率控制在20%以内，正式员工离职率控制在5%以内；员工解聘率控制在3%以内。分季度做好人员流动性分析报告。
2、加强员工沟通和企业文化的建设，减少工作时间在半年以内职工的离职；
及时沟通，及时解决新员工提出的问题。
4、合理进行岗位的调整和解聘不适用的员工。
5、员工异动、离职的按公司流程办事率达到90%以上；因随意操作导致事件拖延，给公司造成损失的，追究相关人员的责任；离职人员手续需在3个工作日内办完，做好相应人员的沟通工作，减少纠纷的可能性。每月底提交本月人员新进、异动、离职人事分析报告，月度总结。
三、20xx年度招聘成本预算。
1、招聘计划及工作实施规划。
3、公司网络招聘的查看和维护；
2、招聘费用预算。
1、现场招聘会20xx元；
2、网络招聘费3800元（智联）；
3、宣传费用1000元；
4、其它费用3000元；
具体招聘费用按照实际招工情况进行计算，控制招工成本，生产工人招工成本控制在150到200之间；行管技工类人员控制早500元以下。
3、规范新近人员的生活安排。
1、明确新近人员的岗位职责，不随意招聘，做到以岗定员，避免人员进出随意现象；
3、在三月底前做好公司职工手册的编纂印刷，新员工进入公司做到先培训再上岗，日常规章制度有章可寻，有理可依。
四、做好培训工作。
1、新职工的培训。制定固定周期的培训及考核机制，根据考核内容，及时反馈新员工在职信息，对不称职的员工做到及时清退工作。周期根据新员工的工种而定，原则上为日递进式。
2、公司正式员工的培训。
公司正式员工的培训原则上按照服从生产需要的原则。可以分为行管人员培训和生产工人培训两块，行管人员培训主要涉及公司新编制度规范、年度工作计划、职业生涯发展、相关管理类内容等。生产工人的培训可以分为公司日常行为规范的培训、安全知识培训和技能培训三块，日常行为规范、安全知识培训贯彻在日常生产操作过程中，技能培训可以以停产或竞赛的方式进行，调动职工的积极性。技能培训定每季度举行一次。
3、培训方式的选择。
1、行政管理类人员可以采取集中会议式和外培式；
2、联系一到两家正规的咨询管理公司，建立联系平台；
5、其它方式的培训根据公司需要进行合理安排。
五、员工管理制度的部分完善。
1、新员工。
公司新近人员按规定时间报道上班，公司逢8/18/28开班招工，便于统一培训，手续办理。
在公司新员工培养上，分两块，一是车间学徒工人的培养；二是行管人员试用期内的培养考核。
在车间学徒这一块，长期以来，半年内学徒人员流失率达7成，学徒工难以留住，学徒工资低、对接不好是导致学徒工出走的主要原因，根据现有情况，拟定采取新措施留住技术徒工。首先是学徒工资上，由每个工作日的10元涨到20元；工资发放上：基础工资+考核工资+补发工资。基础工资300，考核工资150，根据徒工月出勤情况和相应的工作情况发放；补发工资150元/月，学徒期结束后正常上班的，第七个月补齐900元。这样是保证生活加鼓励出勤和留住徒工。这样也避免车间徒工学徒期内的工资乱上现象。
行管工人同样实行分级工资，每月发放工资条，形成对比。
2、现有员工。
3、疏导员工意见表达沟通渠道，减轻总经理人事方面工作量；
4、组织年终员工满意度调查，对公司满意度达到85%以上。
1、考勤。
2、员工。
公司一厂区住宿人员做好登记，在3月中旬将部分生活用品配到位，包括。
2.4x1.0的长条桌、木质衣柜。一区单独宿舍的人员，定期抄写电表，将费用分摊到人。
3、活动安排。
其它活动根据公司情况进行安排。
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薪酬工作计划篇十三
第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
c、50%以上满意。
继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上。
1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；
b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；
c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；
e）年终奖和其他奖励；
f）每年一次健康体检；
g)工作满三年以上实行带薪年休假。
1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；
5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。
员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。
薪酬工作计划篇十四
20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的'速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬工作计划篇十五
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。
当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。
显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。
聘用关系：终身聘用制;家长式管理;注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系。
对薪酬的看法：因许多"奖金"与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的.风险。
对绩效的看法：即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
平均制：重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。
目前，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面的问题。
量化评估标准。
中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。
风险与机遇。
某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往"吓"跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。
目标设定。
制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。
关系。
目前仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。
业绩管理。
总体说来，优秀经理匮乏。为此，许多外企正在寻求必要的外部培训。另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率。
薪酬工作计划篇十六
在深圳一般人事文员工资如下：
人事文员和相关的工资待遇与经验和工作能力呈正比例。
招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、劳资等等，一般视公司规模大小设置不同岗位，人事助理主要工作是协助主管做一些实际性的工作，当然也包括文员工作。
人事文员任职要求。
1.人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;。
2.从事人力资源工作1年以上，具备hr专业知识;。
3.具有良好的书面、口头表达能力，具有亲和力和服务意识，沟通领悟能力强;。
4.熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;。
5.了解国家各项劳动人事法规政策;。
6.吃苦耐劳，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;。
7.有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力。
[现在深圳做人事和行政助理一个月能拿多少钱？]。
薪酬工作计划篇十七
人事是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。下面是小编为大家整理的人事薪酬工作计划，欢迎阅读！
20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后用心主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作。
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作。
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作。
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作。
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作。
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的'形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮忙下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改善：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导带给更多更好的合理化推荐；虚心理解领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：
1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529。84万元，劳务费用共使用49。92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。
9、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112。29万元。
10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。
11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
薪酬工作计划篇十八
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的`。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;。
二、建立员工招聘渠道。
实业及所属公司各部门人员已基本到位，公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;。
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工。
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训。
实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度。
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与*。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
薪酬工作计划篇十九
首先谈谈我对这块的整体看法：
第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状。
下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括：
我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。
薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性；
成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；
绩效制度。
绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的：绩效指标、强制分布、绩效应用。
具体来看：
绩效应用：现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动；
薪酬工作计划篇二十
在充分沟通与调研的基础上，结合中方公司的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，建立对内公平、对外具有竞争力的具有中方公司特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
人力资源部、企管部和各职能部门将对中方公司的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为三大模块：
模块一：项目前期准备（7周）。
1、项目启动。
2、组织体系优化。
4、薪酬调查。
工作内容：内部调查、外部调查交付成果：《薪酬调查报告》、《薪酬对比分析表》。
模块二：薪酬架构（9周）。
1、岗位评估。
工作内容：岗位分析评估、职类职种划分、职位等级划分交付成果：《岗位评估表》、《岗位评估报告》(含职类职种表、职位等级表)。
3、绩效管理体系设计。
工作内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计主要成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
模块三：培训、试运行、反馈、修正（3.5个月)。
1、培训。
工作内容：培训薪酬福利体系内容交付成果：《培训相关记录》、《培训效果报告》。
2、试运行、反馈、修正。
项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、企管部组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。
1．各方职责。
项目工作小组职责：制定项目计划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项目管理委员会的'审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用。
2．项目组织架构图。
人力资源部各部门主管项目管理委员会。
1．绩效薪酬项目组内部沟通机制。
每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，总结上周项目成果、确认本周的工作安。
排；项目成员不得无故缺席会议。
根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。
2．与项目管理委员会的沟通机制。
每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组；
完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报；?项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报。
无专家咨询费等额外费用产生。
薪酬工作计划篇二十一
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展****年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;。
3、完成日常行政招聘与配置;。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
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