企业薪酬结构设计方案（模板18篇）

方案的制定需要充分沟通和协调各方面的意见和需求，以达成最大共识。方案的制定需要明确目标和任务，设定可行的时间和资源限制，避免过于宽泛或过于具体。这些范例可以帮助我们更好地理解和掌握方案的制定和实施方法。

企业薪酬结构设计方案篇一

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

3、不断提高员工的.工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责支配各部门下季度工作重点。

5、负责考核结果，工资等级的调整。

依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。

5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

企业薪酬结构设计方案篇二

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。

1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;。

3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

1，管理序列：

2，职能序列：

3，技术序列：

4，销售序列：

指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定;。

5，操作序列：

指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

企业薪酬结构设计方案篇三

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和vuca(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。

绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。

解决方案。

1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。

2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。

3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。

4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。

梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理it操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。

企业薪酬结构设计方案篇四

现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以s集团为案例来进行详细分析。

s集团中层管理人员薪酬体系现状。

s集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，s集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。

s集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。

s集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。

目前，s集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：

中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据s集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。

在s集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。s集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。

福利如下：

社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。

住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工)公司缴纳部分为15%。

其他福利：s集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。

s集团中层管理人员薪酬体系存在的问题。

“平均主义”倾向明显。

s集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。

现有薪酬体系缺乏激励措施。

s集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。s集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。

科学、动态的薪酬管理体系未建立。

在s集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。s集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是s集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。

s集团中层管理人员薪酬体系优化设计。

立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将s集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。

基本薪酬。

在s集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。

岗位技能工资。

岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合s集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。s集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：

岗位技能工资标准。

工龄工资。

s集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入s集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。

绩效工资。

s集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。

s集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，s集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（a、b、c、d、e）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。

绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：

季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。

津贴补贴。

学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。

驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。

午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。

交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。

房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。

福利。

对于s集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。

出国留学。

根据s集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。s集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。

拓宽职业生涯道路。

s集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。

教育资助。

某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，s集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。

带薪假期。

在s集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。

企业薪酬结构设计方案篇五

建筑企业薪酬设计的方案内容都有哪些呢？以下是小编整理的建筑企业薪酬设计方案，欢迎参考阅读！

（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

（一）公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的'认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

（三）公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

（五）平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

企业薪酬结构设计方案篇六

一、销售薪酬方案预警的15项指标：

你公司没能达到收入或利润目标。

你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

超过30%的销售人员未能完成收入目标。

你的销售成本高于净销售收入的20%。

销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。

你的销售团队未完成多年合同目标。

市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。

你的王牌销售人员已经离开了公司。

薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的.胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1：纯薪金型。

销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。

优点如下：

在市场低迷时给予销售人员支持。

公司可以准确地预测每年的成本。

鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力。

易于管理。

避免在收入方面产生分歧。

支持销售人员完成报告和其他非销售活动。

促进团队合作。

为销售人员提供可预测的收入。

缺点如下：

难以招聘和留住销售明星。

销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平。

工作成果最少的销售人员受益。

超出预期的额外收入可能较少。

方案2：纯佣金型。

销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。

优点如下：

最大限度地提高销售收入，促进销售活动。

薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩。

能吸引最激进的销售人员。

可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）。

缺点如下：

销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱。

销售人员可能会催促客户定夺。

市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低。

进行报告和非销售活动时合作性较差。

方案3：组合型方案。

销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。

优点如下：

比纯佣金型方案更容易吸引销售人员。

可能鼓励众人的工作效率。

在市场低迷时保护销售人员。

与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责。

缺点如下：

管理的难度比纯薪金型更高。

可能会向销售人员传达不一致的信息。

尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。

四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素。

1.为所有销售人员分配收入目标。

只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。

2.取消薪酬上限。

尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

3.冻结基本工资。

因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。

4.所有销售人员适用同一套薪酬方案。

对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

5.保证部分激励薪酬。

招聘销售人员(尤其是销售明星)时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6个月。

6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准。

薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100%最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。

基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。

7.完成季度配额后应支付季度奖金。

为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

8.采用累进制计算给销售人员的佣金。

以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%；下一个20万的佣金比例为2%；下一个20万的佣金比例为3%；下一个20万的佣金比例为4%；下一个20万的佣金比例为5%；下一个40万的佣金比例为7%；下一个40万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。

9.对新业务的激励力度应高于重复性业务。

如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。

10.按时支付薪酬。

在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。

11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬。

尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。

13.让销售人员阅读和签署薪酬方案。

让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享。

管理文档会说明方案，定义术语(例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格(符合资格的人选与条件)；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选；销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。

销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。

15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能。

尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。

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企业薪酬结构设计方案篇七

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2?修改岗位工资标准。

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：

××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。

4?调整岗位工资的具体安排。

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。

(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。

企业薪酬结构设计方案篇八

为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的中小民营企业薪酬结构方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的.教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。

企业薪酬结构设计方案篇九

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。

（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的`范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3）调整金额：

1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。

2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

（3）x月x日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发x年x月~x月的岗位工资差额。

企业薪酬结构设计方案篇十

不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。

按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。

那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励。

规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。

工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。

综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。

1，达标（平500万/月）：

应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。

应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。

应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。

2，等级的评定由各自的组长来完成。

3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。

其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。

在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。

在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。

企业薪酬结构设计方案篇十一

为规范牵引货运司机薪资计算及相关管理，特制订本方案。

行政部牵引货车司机及货车押运人员。

3.1综合中心人事部负责提案对本文件的拟、修及废止。

3.2综合中心副总负责方案的审核，总经理负责本文件的批准。

3.3国内销售部、行政部、财务部、人事部负责本方案的执行。

4.1月薪资=底薪+出车补贴+出车伙食补贴。

4.2牵引车司机底薪：1800元；大货车司机1500元。

4.3出车补贴：

出车地点。

牵引车出车补贴（次）。

大货车出车补贴（次）。

4.4出车伙食补贴：

司机出车当日总额补贴20元伙食。

4.5同车送货人员的`补贴：

同车送货（押货）人员日补贴80元，其中包含出差日伙食补贴。

4.6同车多地点送货：

货运司机同一车次多地点送货，以到达的最远地点的计算出车补贴，每增加一送货地点另行补贴50元。

司机月休4天，超过4天休息时间因私事不能送货的扣减底薪60元/天，送货司机上班时间可以根据实际情况弹性安排，原则上不需要送货的时间应回公司上班。

在法定假日时间送货的，另外予以60元/天的底薪补贴。

司机或押运人员完成送货任务后，只要公司人员在上班，应及时把相应的单据交给国内销售部相关人员，不及时交单的视情况予以处罚。

司机的违章（超重除外）由司机本人负责，发生交通意外事故视司机责任予以相应处理。

在送货过程如果与购货单位发生意外情况不能顺利交货的，应及时联系国内销售部客服人员或业务员；如在运输途中车辆出现异常情况的应立即联系车辆主管，请示后再行处理。

10.1国内销售部负责司机及货运的工作安排，其中包括驾驶员的上、下班情况，货运运输途中的安全及货运配送安排等问题；行政部车队负责车辆的维修、保养、用油、保险、年审、年票、车船税办理及司机人员管理，并配合国内销售部的工作安排。

10.2货运司机应严格执行行政部制定的各项车辆管理规定，不得做出有损害公司利益的行为，一旦发现立即予以辞退处理。

11.本方案从20xx年1月1日开始试行三个月，试行期每月由人事部负责召集相关部门人员进行检讨执行情况，公司可根据实际运作情况进行修订。

12.本方案由人事部负责解释。

企业薪酬结构设计方案篇十二

为加强本公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，特制定本办法。

(1)考勤情况。

(2)无派车时表现情况。

(3)车辆保养情况。

(4)服从调配情况。

(5)客户服务，验货签单情况。

(6)车辆清洁情况。

(7)交通安全情况。

(8)油耗管控情况。

(9)文明礼貌情况(仪容仪表)。

(1)考情情况(5分)。

标准：

1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;。

2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。

(2)无派车时表现情况(10分)。

标准：

1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;。

2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。

3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。

4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。

(3)车辆保养情况(15分)。

标准：

2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;。

3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。

(4)服从调配情况(15分)。

标准：

2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;。

3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的'，每次扣10分，(特殊情况除外)。

(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：

1、被客户投诉，每次扣5次;。

3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。

(6)车辆清洁情况(10分)。

标准：

1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次;。

2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。

(7)交通安全情况(15分)。

标准：

3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。

(8)油耗管控情况(10分)。

标准：

1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定);。

2、超过规定油耗5%，扣6分;。

3、超过规定油耗7%，扣10分。

(9)文明礼貌、仪容仪表(10分)。

标准：

1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分;。

2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份;。

3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。

1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存，

d不及格：60分以下(不含60分)。

考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：

如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元，不及格无奖励。

企业薪酬结构设计方案篇十三

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的`部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及

其他

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、

专业

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本

生活

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

提成：根据销售提成制度发放

内部方案

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。

企业薪酬结构设计方案篇十四

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构。

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资。

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。

三、岗位工资。

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表一、表二）。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）。

企业薪酬结构设计方案篇十五

加强本公司行政车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行。

本办法适用于公司行政部的所有车辆驾驶员的管理。

车辆管理人：由行政部助理（胡永琴）和行政经理（张叶营）负责。

4.1车辆的管理。

4.1.1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全。

4.1.2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿。

4.1.3车辆的保险由行政部负责，其相关资料由行政部保管.

4.1.4车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点。

行排除，复杂的故障应填写“车辆维修/保养申请单”，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销.(紧急或出差时除外).

4.1.6车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督.

4.1.7各车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶8000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器。

4.2出车规定：

4.2.1各部门使用公务用车时，按照《宝捷公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥“派车单”一式两联，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度。

4.2.2车辆出厂应将“派车单”的一联交保安室，并接受检查。无派车单擅自外出，或不接受检查者，每次惩罚10元.

4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过20：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过20：00处理。违反规定每次惩罚10元。

4.2.4外单位和公司员工个人借车，须杨总同意后经行政部经理批准。

4.2.5驾驶员每次加油必须填好“加油记录表”，并由车辆管理人确认。

4.2.6车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品.

4.2.7车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则。

4.3.1驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从车辆管理人统一调派，不得借故拖延或拒不出车。

每月补贴小车50元班车100元。到洗车点洗车的必须经过行政经理批准才能报销。

4.4.1肇事发生后，除向附近的交警报案后，并须即刻与车辆管理人联系，并通知保险公司.

4.4.2肇事后经法院判决徒刑者，自判决之日起予以解雇，并赔偿肇事应付的金额，如畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇。

4.4.3肇事发生的除保险公司赔偿外的公司损失由按驾驶员的责任进行处罚：

1、负次要责任赔偿4%。

2、一般责任赔偿6%。

3、负主要责任赔偿8%。

4、负全责的赔偿10%。

4.5驾驶员的管理。

间团结互助，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向行政部主任请假。

4.5.2行车记录表上的里程数将作为里程补贴的重要依据。单次出车。

以每公里0.15元/公里计算里程补贴。长途（单次出车里程超过160公里）补贴定为20元/天。

4.5.3驾驶员应严格执行打卡考勤制度，无故缺勤、未打卡者一律按旷工处理。加班未打卡按未加班处理。工作日驾驶员在8:30之前和18:00后仍然出车的为加班，加班费按照上述时间基准计算加班时间。

4.5.4手机费用补贴享受规定：上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上11：00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。违反规定者，视情节轻重扣发手机费用补贴。

4.5.5驾驶员收入构成：

1、基本工资：李海平和李锦权1150元；新入职司机1050元。

2、奖金：

a、效益奖金：每个人的系数为3。

b、安全奖：每人每月100元，具体执行按照公司文件规定。

3、各项补贴包括：里程补贴、长途补贴、饭餐补贴、手机费用补贴、洗车补贴。

4、年底双粮，按照该年度的平均月工资收入计算发放。

4.6费用报销。

4.6.1驾驶员应将车辆所发生的费用在一个月结清，逾期不予以报销.

4.6.2必须按实际发生的费用进行报销，不得伪造单据、虚报、多报、充报。

4.6.3维修/保养的费用报销时应会同核准的“车辆维修/保养申请单”及维修厂的相关单据进行报销。

4.7奖惩。

4.7.1.驾驶员未根据有效的派车单出车，每次给予10元罚款。

4.7.2;随时抽查行车记录，如无登记或与实际里程数不符，不符数由驾驶员负担差额的汽油费，再罚款10元。

4.7.3.未经批准，把车借给他人驾驶或交给无证人员练习的罚款200元，如发生事故责任由该驾驶员负责。

4.7.4.如在费用报销时，多报、虚报、涂改等，一经发现给予记过处分，并处以100元罚款.

4.7.5不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分。

本方案自20xx年4月1日起执行！

企业薪酬结构设计方案篇十六

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资。

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5。

月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p。

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资。

1、附加工资的组成。

2、年功工资的计算方法。

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑。

（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元。

a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元；

b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元；

c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定。

1、岗位学历要求。

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

（1）管理类：研究生；

（2）技术类、专业类、营销类：本科；

（3）客服类：大专；

（4）其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级。

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

（1）学历高于岗位要求的最高学历的.，一般以岗位要求的最高学历定级；

（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1；

（2）大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1；

（3）本科生定级岗位工资档次为g5r1；

（4）硕士生定级岗位工资档次为g6r1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资。

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职工工资套改的办法。

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

九、其它说明。

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

企业薪酬结构设计方案篇十七

随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：

在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。

1.、单一的工资等级标准。

所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄）。

2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级。

公司目前车辆吨位为5t、2t、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。

3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。

现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。

4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

a、薪酬类别。

1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准：2t以下车型（不含2t车）为小车，2t以上车型（含2t车）为大车。

2、现有车辆分类：

b、细分薪酬结构。

驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

a、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。

b、既要确保员工获得最低生活费保障的'同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。

c、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由运营部负责核定。

b、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。

c、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。

d、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将处以经济损失5%的赔偿，当事人不得参加年度的评先。

e、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（经济损失在20xx元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在20xx元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理，事故赔偿经费的3%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。

f、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。

考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。

企业薪酬结构设计方案篇十八

薪酬管理制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，与企业如何保持竞争力有很大的关系，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，是员工维持与权益保障的重要内容，对民营企业来说，这方面的意义更为突出。民营企业不像国有企业受很多限制，它们是真正的自主经营、自负盈亏、自我管理、自我发展的市场经济主体，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地回报为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，成为企业自身必须解决的问题。

首先我们必须是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，所以广大的民营企业应该本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，再根据公司经营理念和管理模式的实际情况，制定出适合于自己的企业并具有自己特色的薪酬制度。

其次，我们还应该：一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。这主要是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。这样就做到了工资增长幅度与公司经济效益增长同步。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

再次，我们应该。和-谐社会的核心本质是社会公平，社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。民营企业薪酬水平的确定必须符合公平理论，所谓公平理论就是：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的'公平程度。根据这个理论，一个人会把自己的收益与他付出的投入两者之比，同作为参照的其他人的同一比率进行比较，根据比较结果来判断自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么报酬不足的感觉产生了，就会认为自己受到了不公平的待遇，就会想办法去恢复公平。民营企业和-谐劳动关系的构建必须先解决薪酬水平的公平性，只有以公平性为前提，才能做到安抚人心，才能进一步激发员工的工作热情。

广大的民营企业法人提出一个小小的建议，就是我们注意到很多老板在设计薪酬方案时，总，这也是最为忌讳的。我们知道，。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。所以，切入点多了不是好事，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向。

总之，薪酬制度一直是民营企业人力资源工作的重点，薪酬激励是人力资源激励的核心和基础，通过设计科学合理的薪酬制度来激发员工的主动性、创造性和积极性，提高员工的工作满足感和成就感，达到吸引、开发和保有人才，从而促进劳动关系的和-谐。同时在民营企业中还需广泛采用其它人力资源管理的技术和工具，追求人本管理，促进企业劳动关系的和-谐发展，必将在我国构建和-谐劳动关系中起到积极的示范作用。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索民营企业薪酬制度方案。

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