制定方案需要我们具备分析问题和综合思考的能力，从而找到最佳解决方案。方案的设计需要结合实际情况，遵循科学的原则和方法。这些范文可以启发我们的思考和创新，提供新的解决思路。
员工工资方案篇一
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作主动性、博起员工的奋斗。
员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放。
底薪发放。
第五条提成设定。
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的支配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润支配的'时候也不得忽视业务提成，由于在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是把握公司命运的群体，他们的主动与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应当克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，依据提成标准支配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。只有这样，公司的运作才会健康恒久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤。
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%。
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放。
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规章自20xx年xx月xx日起开头实施。
员工工资方案篇二
为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间。
学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。
三、分配原则。
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目。
1.基础性绩效考核。
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核。
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资。
员工工资方案篇三
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则。
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间。
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从xx年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容。
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
员工工资方案篇四
为激励促销员销售积极性，提升单点销量，针对促销人员的工资、奖金考核方案进行修改，具体方案如下：
一、基本工资及待遇。
2、工作时间：每天工作时间不低于4小时，每周休息一天。
二、月度考核指标设定标准。
1、新开终端销量考核设定：首月不考核，无提成，次月参照《终端员派驻协议》约定年销量和首月销量数据，促销主管可按终端实际状况调整任务指标，调整范围（60%—100%），如有特殊状况需超范围调整销量任务，须提报夜场经理审批。新开终端销量考核最长适用时间为3个月。
2、已合作终端销量考核设定：参照去年同期销量数据和上月销量数据，两者数据取较高一项，作为基准指标。促销主管可按终端实际状况调整设定销量指标，调整范围（80%—120%），如有特殊状况超范围调整指标，须提报部门经理审批。
三、考核指标达成奖励及提成。
1、指标销量提成标准：
1）当月销售指标完成率低于60%的无提成，
2）当月销售指标完成率达到60%—79%的按系数0.6提成；
3）当月销售指标完成率达到80%—94%的按系数0.8提成；
4）当月销售指标完成率达到95%—109%的按系数1.0提成；
5）当月销售指标完成率超过110%的按系数1.1提成；
6）完成率150%封顶。
2、提成计算公式：
1）完成率=销量/月销售指标；
2）提成=（奖励标准×完成率×系数）。
3、当月满勤者，提成正常计算；
4、当月请假超过三天（不含三天）者，底薪标准减半；
5、当月请假超过六天（不含六天）者，底薪和提成标准各自减半。
员工工资方案篇五
第十七条适用范围：
订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：
简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
员工工资方案篇六
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
员工工资方案篇七
为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，体现公平合理的原则。
二、适用范围
本办法适用于杭州金盛御都礼品有限公司所有业务人员。
三、薪酬 1、薪酬结构
薪酬=工资+公交补贴+提成+管理奖金+其它奖金
工资=基础工资
注2：全勤奖：
标准每人每月50元。
公交补贴根据实际出勤在每月发工资周报销；新入职人员入职当月不报销公交补贴，根据入职时间折算公交补贴并在第一次发放工资时发放。折算标准：不满一周者，补贴0元；满1周不足两周者，补贴25元；超过两周者全额补贴。
3、提成
说明：
留两位小数点（百分比后）。例如：x销售经理x笔销售为5.445折，按照5.45折折算提成，提成率为8.45。 b、 若为公司客户或公送客户，由相应的管理办法实施（公司内部再行商讨） c、 销售折扣低于4折且销售额低于8万的业务提成的核算。
确认销售额的2.5%计算提成；3.5折以下按照确认销售额的1%计算提成。 e、 单笔合同确认销售额高于8万，详细看提成奖励实施细则。
4、奖金管理
主管级别以上且管理一个部门的人员，根据本部门每个月的销售业绩有一定的管理奖金，管理奖金每月计提，按季度发放。具体比例如下：
管理奖金=部门销售业绩（扣除自己业绩）*管理奖金比率
管理奖金比率对照表
5、其它奖励
a、大单奖金
公司根据各个部门的业绩及上报的团队建设方案，给予每个部门一定基金权限，部门负责人根据团队建设方案的具体情况合用本基金。
四、绩效考核
业务人员分为两个部门：升降级考核及每月绩效考核。 1、 升降级考核
各级别月保底销售任务
升降级标准 见习礼品顾问
晋级：见习礼品顾问当月完成3.5万销售任务，次月晋升为礼品顾问。试用期员工在三个月内业绩达到3.6万,可转正，晋升为礼品顾问，取消试用期补贴。如在三个月内销售业绩未达到3.6万借书，不予录用。
降级：见习礼品顾问当月没能完成3.5万销售任务，给予培训；次月仍没完成保底销售任务，辞退。
礼品顾问
降级；礼品顾问当月未完成保底销售任务，且排在后10%者降至见习礼品顾问。
高级礼品顾问
晋升：高级礼品顾问完成保底销售任务，且排名在前三名者，有资格晋升到主管，如果高级礼品顾问有意愿，且向公司提出申请，经过公司考核同意，则可组建部门。（例如业务一部，二部，三部。。）
降级：高级礼品顾问在当月销售额未完成3.5万或边续三个月总销售额未达到15万，次月降为礼品顾问。 管理晋升（每三个月对应进行考核）
晋升：（前提：完成最低点人保底业绩）主管培养出五个高级礼品顾问，晋升为经理助理，经理助理培养成出两个主管，晋升为经理。
降级：半年内连续三个月未完成销售任务，且行为规范不符合公司要求,降级。
2、 月绩效考核
根据公司管理制度、岗位职责及目标对每个人员进行考核，工资中的绩效工资部分，根据考核成绩发放。同时，考核成绩为组建团队考核、晋升考核、年终评优的标准之一。
绩效考核为打分制
科略石林峰
2011年12月
制定原则及目的
（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围
本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。
二、 分配形式
职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励
（一）基本工资
是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
（二）津贴
是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
（三）岗位考核工资
（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。
（四）年度特殊奖励
年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。
四、管理与考核
（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
（三）岗位考核工资考核要求
1、考核对象
（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
（3）统招大学生及公司送培学生
见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间
半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求
（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。
（四）员工休假期间工资支付办法
1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。
（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：
1、正在受审查未下结论及停职检查者；
2、有旷工行为者；
3、迟到或早退5次以上者；
4、待岗人员；
5、工作不服从分配者；
6、打架斗殴酗酒滋事者；
7、有盗窃、赌博行为者；
8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；
9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工
资和本单位的工资
总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部
一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
六、公司员工工资考核办法（暂行）
第一章 总则
一、背 景
根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准，以此让管理更加规范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。
二、目 的
1、明确销售人员的分工及职责。
2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。
3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定。
三、执行时间
2015年 月
四、执行部门
五、监督部门
六、考核原则
公平公正、奖惩分明
第二章 薪酬结构
七 、业务人员工资包括以下几个组成部分
1、固定工资包括：基本工资、 补贴、工龄工资
2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金
八、固定工资
1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资
2、基本工资：当地最低工资标准*1.5倍（倍数可以根据公司大部分现有业务
员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平，增强当地招聘业务人员的竞争性。
3、补贴：可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱
可以不多，但是体现了公司对员工的关怀。
4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成工作1-5
年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。
举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴
是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
九、浮动工资
1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金
2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置，在全国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划工作的开展。
品是15万），实际销售完成了老品78万重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。 通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性，增强业务员的开发积极性。
这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况，避免了强势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资，弱势区域、新型市场无法招聘到好的业务人员。
3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几况属实。
（2）绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30%的用于绩效考核增强业务人员的工作主动性。
（3）上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督，如实考核。
（4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作，特别是在老产品提成不需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推广产品提成。
举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，
4、奖金，奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，可以设置：客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖 ，主要是对全体业务起到一个模范的作用。
举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下：
（1）、固定工资是2875元：张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是
1510元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
（2）、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点推广产品15万），实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。
（3）考核工资是552元：张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成4块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。
一、收入组成
1、月收入=底薪+提成+奖金（底薪是根据当月实际完成任务量的比例发放）
2、提成部分
业务人员提成（根据不同资源提成比例发放，详见附表）
3、超额奖励
月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成正
常发放。
底薪分布：1000元（试用期），转正后底薪3000元。
二、考核方案
两个月为基本考核期。新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月
试用期，试用期原则上不要求完成目标任务量，公司考核要求为能熟记公司的制
度流程和专业知识，完成上级交代的针对初级业务员的各项任务；能完成有效信
息量，即要求业务员每个月有10个有效客户详细信息登记在表。
考核要求：转正后月目标任务量为5万元
（1）月任务完成100%底薪为3000元，提成正常发放。
（2）月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成
正常发放。
量比例，提成正常发放。
（4）月任务完成不足2万（40%以下），底薪降为1000元，提成正常发放。
（5）转正后连续2个月无业绩，底薪降为800元。
（6）业务人员每月收集客户信息不足10家时，按每少一家扣除50元计算。
（7）以上提成考核方案仅限于媒体推广业务，活动策划业务利润需达到30%以
上方能计入考核任务。抵消费业务仅50%计入考核任务，广告制作业务（利润需
达到30%以上）仅30%计入考核任务，消费提成按资源的提成比例发放。
（8）每月提成按照实际到款额乘以提成比例发放，离职业务员未收账款提成全
部清零。
湖南立源文化传媒有限公司 2016年4月6日
为了提高业务员的工作积极性，扩大销售额，特制定本办法。德之誉文化传播公司2015年2月份至5月份业务人员提成方案（试行）。
一、基本工资：
1、兼职人员无固定底薪。
2、专职人员试用期固定工资：业务员1800元，业务主管2500元，项目经理3000元。
3、专职人员转正后固定工资：
二、提成方案
1、销售利润=销售收入—销售成本—其他费用。
2、兼职业务员：业绩提成为销售利润的10%。
3、专职人员试用期，5万元以下没有提成，5万元（包含）以上提成计算方式为销售利润的10%。
4、提成另算，提成金额跟绩效考核无关，按实际金额发放。
三、考核办法
专职人员的固定工资50%用来考核，具体的试行制度如下表：
1、业务人员考核表
2、考核表对应的50%固定底薪
四、发放办法
每月10号计发工资，使用本人姓名的工行银行或者农业银行号。
郑州市德之誉文化传播有限公司
行政部
2015年3月11日星期二
员工工资方案篇八
(方案的具体目的，要达到什么效果，形成什么影响等等)。
二、方案内容。
(列出将要开展的方案项目内容，具体到细节)。
三、方案参与者。
(那些人要参加进来,为什么)。
四、方案实施方式。
(步骤分工资源分配进度安排)。
五、方案费用。
六、实施进度监督安排。
七、备用方案。
工作方案的写作结构。
1、标题。方案的标题可分为全称式和简明式两种，而又以全称式居多。凡由单位、事由、文种三要素构成的为全称式;由事由、文种二要素构成的为简明式。
2、署名落款。方案既无须在标题中标明时间，又不完全是将生成时间放在文末，而大多是将其列在标题之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下两部分构成：
第一部分：是导言或引语。引言要求简明扼要地交代预案或方案制订的目的、意义和依据，一般是以“为了……根据……特制定本方案”的惯常形式来表述的。这是方案、预案生成的基础，一定要有，否则，就失去了制订的意义和依据，就是盲目随意的，因而一定要抓住要害和实质将其简明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本内容，这部分主要包括以下三个方面：
(1)基本情况的交待。诸如重大活动的时间、地点、内容、方式、主题以及主办、协办单位等。其中，时间、地点、方式等应具体明确;“内容”要概括、精当;“主题”不等于标题，也不等于主要内容或活动本身，而是活动的目的、意义、价值的集中概括表述。如《关于加强培训工会法律专业人才的实施方案》的主题不是事件本身，而是维护职工的合法权益，依法开展工会工作。如果是重要工作的方案，基本情况的交待也可以是工作的`时限、范围、对象、内容和重点。总之，这部分内容一定要有，但又必须从实际需要出发而或多或少、或轻或重、或详或略地表述，切忌千篇一律。
(2)对相关活动、相关工作按阶段或进程做具体的部署安排。这部分包括各阶段工作的内容、基本任务目标、主要措施手段、步骤作法、相应的安排和要求，包括人力、财力、物力的组织安排和部署等等。从总体上说，也就是要写明在什么时间、多大范围内由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何时做到何种程度。这是方案的核心内容所在，也是方案价值、功用的集中体现，是方案制定者素质、能力、水平的充分展示，要求既具体详尽又严密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、张弛有度、得体自然，以求最大限度地确保工作或活动的顺利开展，促成方案目标的圆满实现。
(3)对相关问题的处理与解决办法。重大活动的开展，重要工作的推进，涉及的问题必然是多方面的，诸如组织领导、人员经费、财力物力的安排，有关矛盾和问题的解决等等，都是不可避免而又至关重要的，虽然没有纳为主体内容，却是实现目标完成任务的基本前提和重要保障，务必将其处理、解决好。
员工工资方案篇九
：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发点，难以体现股权激励的有效性。一、引言。.。
薪酬激励方案。
好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战。.。
激励方案范文。
员工工资方案篇十
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进我校教育教学工作稳步发展，根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20**】171号）和自治区人力资源和社会保障厅、自治区财政厅、自治区教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》（宁人发【20**】190号）及《彭阳县义务教育学校教职工绩效考核办法及绩效工资分配实施意见》（彭教发【20**】212号）的文件精神，结合我校实际，制定本办法。
一、考核指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，进一步促进我校义务教育的巩固与提高，办好人民满意的教育。
二、实施对象。
全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、管理人员、教辅人员、工勤人员。
三、考核分配原则。
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高教师自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
四、组织实施。
学校成立绩效工资考核领导小组，负责制定绩效工资考核办法、考核实施过程、审批学校考核结果及绩效工资的发放等，确保绩效工资的实施发放公开、公平、科学、合理。
组长：虎腾。
副组长：丁文成。
组员：薛治清孙伯良姚文林王思贤罗贵军马成贵。
张国栋马德忠。
五、考核工作原则。
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
六、考核内容和标准。
1、对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。强化班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况（特岗教师担任班主任工作津贴由学校另行制定办法）。
3、对职员、教辅人员、工勤人员主要考核履行《教育法》、《义务教育方法》、《教师法》等规定的相关法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
七、考核办法。
（一）平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
（二）平时绩效考核、年度绩效考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核等次的比例依照国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。考核总分85-100分的为优秀等次，70-84分为合格等次，60-69为基本合格等次，60分以下为不合等次。
要特别加强对教师行为规范、师德修养、廉洁从教的考核，对有下列情形之一的年度绩效考核应定为不合格等次：
1、收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；
2、歧视、体罚学生的；
3、教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的；
4、制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的；
5、干扰教育教学秩序、损害学生利益的；
6、擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；
7、无正当理由拒绝参加各类培训，或参加培训但考试不合格，经补考仍不合格的；
9、当年违反国家计划生育政策规定的；
10、进行有偿家教的；
11、受到党纪政纪处分或违反国家法律法规受到法律追究的；
12、违反规定上访或参与集体上访的；
13、因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反社会公德被有关部门处罚或告知本单位的；
14、不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的；
15、班主任除了上述情形外，班级学生出现重大安全事故的；
17、其他违规违纪行为的。
（三）定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核，采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师考核档案、开展争先创优活动等多种形式，对学校教职工作出科学公正的评价。
（四）民主考核与集中考核相结合。采取考核组评议、校长评价、民主测评、教研组评议、年级组评议、教师自评相结合等方法，同时积极听取学生、家长及社区的意见。
（五）年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员，下一年度基础性绩效工资全额发放；年度考核被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础绩效工资按80%计发；年度考核被确定为不合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
（六）平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效工资各项目发放标准的.依据。
（七）平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内6次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不基本合格；一年内有2次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内有3次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不合格。一年内有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能确定为优秀等次。
八、绩效工资分配办法。
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两部分分别占单位绩效工资总额的70%和30%。其中，基础性绩效工资在考核的基础上按月发放；奖励性绩效工资在考核的基础上，按月造册，由县教育体育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到个人工资卡上。
（二）奖励性绩效工资的发放由月度发放和学年发放两部分组成，月度绩效工资的发放以月度绩效考核结果为依据，其中设立班主任津贴（占学校奖励绩效工资总量的25%）、农村学校教师补贴（60元/人）、岗位津贴、教育教学成果奖励等项目。
（三）将所有教师每年2月份和8月份的奖励性绩效工资拿出来作为教科研教改、教师专业发展和教学业绩的考核，到每年年底一次性进行考核并发放。具体考核办法参照《古城中学教育教学质量奖惩办法》和《古城中学教科研考核细则》执行。
（四）岗位津贴核定。
1、班主任津贴根据《古城中学班主任津贴考核办法》，由政教处按月发放（特岗教师不享受奖励性绩效工资）。其他教职工奖励性绩效工资根据平时考核按月发放。
2、岗位奖励性绩效工资。
岗位奖励性绩效工资分设：行政管理奖励性绩效工资、教师岗位奖励性绩效工资、教辅工勤人员岗位奖励性绩效工资、晚自习岗位奖励性绩效工资。行政管理人员和教辅工勤人员岗位绩效津贴的核算以语文、数学周课时（10节）为基础。
（1）行政管理人员月奖励性绩效工资发放标准。
副校长：140元/月（每周6课时）。
处室主任：130元/月（每周5课时）。
处室副主任：104元/月（每周4课时）。
工会主席78元/月（每周3课时）。
党办主任52元/月（每周2课时）。
团委书记：78元/月（每周3课时）。
团委委员：26元/月（每周1课时）。
年级组长：78元/月（每周3课时）。
教研组长组长：52元/月（每周2课时）。
（2）教辅工勤人员月奖励性绩效工资发放标准。
处室干事：130元/月（每周5课时）。
图书管理员：130元/月（每周5课时）。
阅览室管理员、收发和橱窗：260元/月（每周10课时）。
门卫（校医勤杂）：260元/月（每周10课时）。
（3）教师岗位奖励性绩效工资。
教师岗位奖励性绩效工资=个人周课时量×科目权重系数×4×单位课时津贴。
说明：
（1）科目系数：语数外理化系数按1计算，其它学科系数为0.8。
（2）外语按教体局文件精神每周12节，物理根据学校实际情况八年级每周3节，九年级每周4节，语文和数学每周5节，体育与健康每周3节，健康教育每周0.5节，政治、历史、地理、生物每周2节，音乐、美术、信息技术每周1节。
（3）晚自习每一节折合课时量0.5节。
（4）超工作量纳入学校工作总量计算。
八、职责扣发项目。
1、管理：分管领导、中层领导因管理不到位，未履行好工作职责，出现职责事故或在学校产生不良影响的，扣除分管领导、处室主任月奖励性绩效工资20元。
2、任课教师：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作业扣5元，无故旷课一节扣20元，上课（辅导）迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣5元。
3、教辅工勤人员：未认真履行岗位职责，工作拖沓，服务滞后，办事效率低，影响部门工作进度和质量，群众意见大的，扣除月奖励性绩效工资20元。
4、师德：为人师表差，不分场合，吵架打人，有失教师身份，有体罚或变相体罚学生，带有偿家教等违反师德现象或有严重影响学校声誉的事件，扣除月奖励性绩效工资20元。
5、有下列情况之一者不享受当月奖励性绩效工资。
――备课每月缺应备节数的1/4。
――作业批改缺应批改次数的1/4。
――工作严重失职，造成工作事故者。
九、考勤扣除项目。
1、上下班或上课迟到、早退一次扣5元，旷签到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、旷工1天扣20元（无故旷课一节视为一天旷工），学校或中层组织的会议及大型集会，迟到、早退一次扣5元，无故不参加会议每次扣10元。
2、婚丧嫁娶产等假视为公假，按国家有关规定执行，奖励性绩效工资按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放，超出部分按事假对待。
3、公差、借调、学习培训期间按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放，若公差、借调、学习培训结束后无故不按期上班者按旷工对待。
4、有下列情况之一者下月不享受奖励性绩效工资。
（1）一月之内上班时间无正当理由迟到早退（含上课）5次以上；
（2）一月之内上班时间事假累计超过5个工作日的。
（3）一月之内上班时间病假超过10个工作日的。
（4）当月上班时间旷工1个工作日（或无故旷课一节）的。
说明：月“职责扣发项目”和“考勤扣除项目”产生的扣罚额纳入下一月全校月可支配的奖励性绩效工资总额使用。
十、绩效工资发放要求。
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资（县人劳局下文明确的退养人员除外）。
2、有下列情况之一的当月不享受奖励性绩效工资。
（1）脱产学习的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停发工资的；
（4）借调在教育系统之外的。
（5）一学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（6）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
特别加强对教师行为规范、师德修养的考核，对有下列情形之一的，根据情节年度绩效考核应定为基本合格或不合格等次。
收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；歧视、体罚学生的；教唆学生或家长闹事和有罢课行为的；搬弄是非，破坏团结，打架斗殴的；征订教辅资料的；通过网络散布谣言、恶意炒作的；干扰教育教学秩序、损害学生利益的；擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；进行有偿家教的；受到党纪政纪处分、或违反国家法律法规受到法律追究的；其他违纪违规行为的。
十一、监督实施及纪律要求。
1、本考核细则经教职工会议讨论通过，经学校绩效工资考核领导小组集体研究审定，报县教育体育局备案后，由学校组织实施。
2、每月考核量化分数经学校绩效工资考核领导小组核算审批后，在学校公示，按有关程序上报县教育体育局。
3、实施本办法后，学校不得另立名目自行发放津贴补助，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
4、实施考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询，考核量化后，要在本校公示，学校考核小组要认真做好复核、申诉的答复工作。
说明：
1、本办法自20**年9月起执行。
2、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。其他未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
3、本方案随着学校发展、人员变化因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改和补充。
员工工资方案篇十一
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：
1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）。
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
员工工资方案篇十二
1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。
2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。
3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。
4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。
5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。
6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。
7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。
8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。
级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：
1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。
2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。
3、每一级设定一个固定的薪水范围。
2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。
每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。
员工工资方案篇十三
甲方：
乙方：
为切实保障乙方的员工能及时从乙方按时领取应得的工资，乙方承诺按以下约定执行：
一、乙方严格按照与其员工的约定或劳动法的规定按时向其员工支付工资，不得拖欠。乙方为其员工发放工资应制作工资发放清单（格式见附表），随时接受甲方的监督检查。
二、如工程承包合同约定支付工程进度款，乙方在收到甲方每笔付款（包括预付工程款、工程进度款等）后将该笔款项中关于员工工资支付情况列表（需经每个领取人签字），并在申请领取下一笔付款前将员工工资支付情况列表以书面形式加盖单位公章后报甲方分包使用部门（甲方施工处、专业公司等）审查后报计划经营部门备案。
如乙方不能提供上述报表时甲方有权暂停对乙方的各类付款。甲方每发现一人次员工工资支出与事实不符，对乙方罚款100元，并以此类推，罚款从乙方工程款中予以扣除。
三、当甲方在工程完工支付最后一笔工程款（非质保金）或年终支付工程款时，由甲方财务部门先支付该笔工程款的%，专门用于乙方给其员工发放工资。乙方应制作员工工资发放清单并加盖单位公章后报甲方分包使用部门审查后提交甲方财务部门。甲方财务部门核实后再将剩余的款项支付给乙方。
四、如果乙方没有按本协议及时发放员工工资并交报发放清单，甲方有权暂停对乙方的付款，直至乙方提供发放清单。因此发生的一切后果由乙方无条件承担。
五、乙方保证坚决杜绝发生其员工到甲方处讨薪、对甲方及其员工进行工作干扰、人身胁迫、人身伤害事件。当发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件时，每发生一人次，由甲方对乙方处以200——2000元的罚款；甲方认为对甲方的声誉造成负面影响的，由甲方对乙方给予5——50万元的处罚。上述处罚乙方无条件接受。
六、如发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件，乙方应在接到甲方通知后5小时内到讨薪地点予以处理。如不来处理，甲方将从对乙方未支付的款项中代乙方予以支付，其发生的一切后果由乙方无条件承担。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
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员工工资方案篇十四
十三五”规划建议提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番。
企退人员：养老金十一连涨。
数据：从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。
[2016年工资调整方案]释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于cpi涨幅，养老金绝对水平在提高。而cpi是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。
展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。
西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。
机关事业单位人员：人均上涨约300元。
[2016年工资调整方案]数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。
考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。
展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。
最低工资：翻倍目标预计能顺利完成。
[2016年工资调整方案]数据：人社部2015年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。
展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。
中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。
关于年终奖，你需要知道……。
年终奖应该发多少?
3、员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。
年终奖什么时候发?
2、也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放;。
3、还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。
有机构做了年终奖行业排名，速速围观：
2、网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3至5位;。
3、以往稳坐前三甲的房地产行业，以25062元的平均年终奖排行第六;。
5、传媒广告行业则在本年度表现不俗，以平均年终奖21012元挤进前十强。
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