方案应该能够具体明确地描述解决问题的步骤和方法。分析问题的根源和发展趋势，有助于制定出全面的解决方案。大家可以通过参考下面的范文，了解一些成功的方案案例，以及其所取得的效果和经验教训。
人力部门绩效考核方案篇一
本办法适用于郭氏企业全体员工。
1公开、公平、公正的原则；
3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2管理层增加每季度考核。
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。
2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3于10日交财务部计算工资。
1考核分数计算：
2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
1本办法从20xx年01月01日起执行。
人力部门绩效考核方案篇二
1.1制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2适用范围：
供应部采购人员的绩效。
1.3权责单位：
(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：
2：采购绩效评估办法。
2.1采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
(1)确保采购目标达成;。
(2)提供改进绩效的依据;。
(3)作为本部门的奖惩参考之一;。
(4)作为评优、提拔和培养的参考。
(5)提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：
(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;。
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;。
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;。
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;。
(7)负责不合格品的处理;。
(10)配合设计部、销售部开发新产品;。
(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;。
(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;。
(7)采购员要及时完成采购报表。
2.4采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
(1)个人出勤表现;。
(2)遵章守纪情况。
2.4.2管理绩效。
2.4.2.1采购物料的程序管理。
(1)采购数量不能超出上下限;。
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;。
(3)采购记录、erp录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率。
(1)进料品质合格率;。
(2)物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性。
(1)新品打样时间及完成时间。
(2)合同交货期和实际交货期的差额。
(3)新开发供应商的数量。
(4)采购完成率。
(5)错误采购次数。
(6)订单处理的时间。
(7)其它指标。
2.4.2.4生产、销售支持。
(1)采购产品的及时率和正确率;。
(2)采购产品使用过程不良率;。
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果。
(1)异常问题出现次数;。
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;。
(3)同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性。
(1)实际价格与标准成本的差额。
(2)实际价格与过去平均价格的差额。
(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
2.4.2.7采购原则。
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;。
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;。
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性。
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;。
(2)供应商信息资料管理完整性;。
(3)供应商付款处理情况;。
(4)问题记录、解决及沟通;。
(5)询比价工作的执行情况;。
(6)呆料和退货及时处理;。
(7)合理库存量控制;。
(8)和供应商关系及协调能力。
2.4.3其它考核绩效。
2.4.3.1执行力。
(1)部门工作在规定时间内完成情况;。
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性。
(1)部门内部配合情况;。
(2)和其它部门配合情况;。
(3)和供应客户配合情况。
2.4.4奖励。
2.4.4.1特殊贡献奖励。
(1)采购成本大幅降低;。
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;。
(2)对公司发展有益的合理化建议。
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1绩效评估说明。
(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;。
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;。
(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3绩效评估奖惩规定。
(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;。
人力部门绩效考核方案篇三
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
網店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源。
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
人力部门绩效考核方案篇四
a酒店是酒店行业的龙头企业，其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初，管理者对其能带来的效益信心十足，但一段时间后，却发现了一些问题：在绩效考核中，对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核，却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性，维护管理的规范，该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。
专家组指出，职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，并非全部。
通过对该企业的发展历史和现状的深入了解，以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈，顾问专家发现该企业在绩效考核问题的主要问题为：
一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门，工作性质不同，工作内容也不同，针对不同的部门应该结合部门特征，对工作内容进行分析，将工作具体化，从而使得工作可评估。
二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容，将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化，为工作评估提供依据。
三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估，才能最终实现绩效考核。
该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例，提出部门绩效考核评价的改进方案：
党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构，按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用，是党委系统对外联系的窗口，也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下：
一、将工作任务具体化，量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目，并对其中的目标做出具体要求，例如次数、时间、完成的成果等，对每项工作，要求必须建立可评价的目标要求。一般而言，职能工作往往不易量化，此处采取以评价为目标的'量化方式，对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作，无法提前确定的，可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告，则提前建立各类报告的用时标准，在实际发生后作为评价的依据。（见表一，表二）。
二、对工作的完成情况进行统计，并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后，需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下，各类岗位每天记录工作写实或工作日志，以支持各项管理工作。对该公司来说，由于缺少管理积累，短期内根据每月的工作完成情况，各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释，对提前完成的工作总结经验。（见表一）。
三、根据工作量，工作质量，工作态度对绩效进行加权计算。一般而言，绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况，包括数量、质量、效率、成本等角度，对各项工作进行评价。对于该酒店来说，突然加入多方面的评价，容易带来管理成本提高、人员不适应等问题，因此在改革初期，项目组建议该公司采取最关键的评价维度，开展考核计分。对党委办公室来说，可以采取工作量、工作质量和工作态度（如协作态度）来作为评价要素（见表三，表四）。
职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核，促进职能部门员工绩效的提高，成了管理者关心的问题。在该酒店中，项目组以党委办公室为例，建立了对职能部门的考核模式，先从标准制定入手，明确考核的依据和量化标准，之后加强日常记录，最后选择评价维度。同时，考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力，在改革初期采取从简入繁的策略，逐步优化，得到了酒店领导的一致好评。
人力部门绩效考核方案篇五
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：
1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数：
职称系数：
护师1.1。
护士1.0。
新入护士(半年内0.5)。
根据实际情况调整。
奖金分配：工作量50%。
职称50%。
说明：
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以a班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以a班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)。
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合！
绩效考核委员会名单：
组长：唐元。
组员：罗平、张晖、朱颖。
人力部门绩效考核方案篇六
考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等级。
a、b、c、d。
权重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的`。其考核等级不得评为a级。
（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。
（3）给公司造成经济损失、不良影响的。
（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（5）其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。
（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（3）造成工程安全责任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
人力部门绩效考核方案篇七
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效;。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;。
3、了解、评估员工工作态度和能力;。
4、作为员工培训与发展的参考;。
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任。
(一)组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;。
(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;。
(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定。
(一)考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程。
五、月度考核结果运用。
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理。
(一)考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
(四)考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则。
(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
人力部门绩效考核方案篇八
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
附：1、物业管理中心xx年度员工考核评议表。
2、物业管理中心xx年度员工考核表。
附：物业管理中心xx年度员工考核评议表。
人力部门绩效考核方案篇九
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。
第二条目的。
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则。
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第五条薪酬结构。
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金。
（一）基本工资、职级工资标准见下表：
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
（二）、福利：五险一金。
（三）、补贴。
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
（四)业绩提成：销售额的0.1%(五）奖励基金：销售额的0.03%。
（六)大单特殊规定：单笔5000万元(含）以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核。
（一）、各岗位业绩考核要求：
（二）、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
（三）、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数。
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
（四）、试用期考核：
1、试用期：6个月。
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元；
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
（五）、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第七条试用期定级、转正定级。
2、转正定级：
（3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降。
1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格。
（一）原则上在公司工作半年以上；
（二)月均业绩300万元(含）以上；
（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；
（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第十条设立工资特区的目的。
（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；
（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；
（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；
（四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制。
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第十三条薪资发放日期
（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；
（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；
（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；
（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放。
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
（一）、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
人力部门绩效考核方案篇十
2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
（1）试用期内，尚未转正员工。
（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
（3）兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制：
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核；
3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
人力部门绩效考核方案篇十一
为贯彻集团公司关于工资改革的要求，结合河北公司财务部的实际情况，特制订绩效工资考核办法。
一、被考核人员
各科科长及本科财务人员
二、考核方法
1、个人评价打分
2、各科科长评价打分
3、财务经理评价打分
三、考核时间
各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长，财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理，财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。
四、考核内容
1、工作能力考核（15分）
能把业务知识和实际应用相结合，工作效率高，做业务突出。
2、工作实绩考核（55分）
踏实工作，钻研业务；按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的.工作量。
3、工作态度考核（15分）
达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。
4、组织纪律考核（15分）
遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。
绩效考核评分表
部门
财务部
姓名
考核期
季
项目
考核内容
评分标准
个人自评
主管评分
经理评分
工作能力
熟练掌握专业知识，完成本职工作外，可及时完成领导交办的其他业务
8分
业务熟练，可承担本部门某一方面工作，并使工作有大幅度进展
7分
工作实绩
按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司的具体情况，科学合理地组织财务活动，制定统一健全的财务制度遵守企业的财务制度，组织会计核算工作，实行会计监督，做好监督管理工作。
10分
30分
销售发票的开具、保管工作。做好财务数据及资料的保密工作
15分
工作态度
工作中是否服从领导
3分
工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内认真负责
3分
工作是否积极，对工作是否具有责任心责任心
3分
在工作中是否积极主动学习新的专业知识学习性
3分
在工作中是否与同事合作良好协作性
3分
组织纪律
严格遵守劳动纪律，不迟到早退。
5分
很好保持办公室及工作区域的环境卫生
5分
个人仪表干净整洁
5分
河北公司财务部
年月日。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务部门绩效考核方案。
人力部门绩效考核方案篇十二
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。
人力部门绩效考核方案篇十三
一、考核时间：
20__年10月。
二、考核适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的`正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的。
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)。
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果。
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
人力部门绩效考核方案篇十四
如何设置职能部门设置绩效考核指标?这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计职能部门的量化绩效考核指标?面对职能部门绩效考核指标设置的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度，希望对您有所帮助。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
然而绩效考核目标的制定尤为困难。这主要是因为随着经济的`发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。由此以来，企业原有的目标难以定量化与具体化。这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标，即关键绩效指标的制定。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关于关键绩效指标的设置为您提供三个参考维度。第一，从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二，与职能部门员工的岗位职责相符合。第三，与职能部门不同的工作流程相匹配。
这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢?这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：对于管理层来说，因对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅;对于职能部门的普通职员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
素质与业绩的考核在于甄别人才，为人力资源培训、人员配置、晋升等人力资源工作提供知道的依据，是绩效考核的重要方面。素质与业绩的考核是依据员工职位、职能素质进行的考核，考核相对固定。由此可以激励员工提高自身的素质、技能、修养。相应的可增强员工的工作效率、质量。业务专业知识、工作效率与纪律、工作计划以及执行能力、独立工作以及创新能力都是可以测评的指标。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，可以给绩效考核提供依据。在设置绩效考核指标的标准之后对于职能部门员工的绩效数据要有准确清晰地记录。
为了获得直观的指标标准以及工作记录，职能部门可以设计工作日志和绩效评价表格，以实现对每日每人的工作进行数据管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，可由部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。
职能部门绩效考核指标完成之后，应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实施，以期达到绩效考核指标的目标的目的。具体实施过程之中职能部门的工作流程即可以理解为财务主管对公司战略目标的分解，各职能部门门对于目标的分解，人力资源部报总经理审批并备案，职能部门个人目标的分解，人力资源部生成文件并备案，考核结束后，个人进行自评，人力资源部进行核算数据，人力资源部组织面谈，人力资源部上报总奖励审批，对职能部门人员进行评价，人力资源部下发通知结果，核算绩效工资。由此，职能部门绩效考核指标设置难题就这样迎刃而解了。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索职能部门绩效考核方案。
人力部门绩效考核方案篇十五
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
组长：丁梓秀、易美英。
副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景。
成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师。
(一)安全组(15分)。
1上好开学安全第一课，有教案。(1分)。
2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)。
3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)。
4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)。
5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)。
6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)。
(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)。
(二)政宣组。
1、常规工作考核(32分)。
(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)。
(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)。
(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)。
(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)。
(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)。
(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)。
(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)。
(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)。
(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)。
(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)。
(11)卫生：(11分)。
a、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)。
b、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。
c、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
d、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)。
e、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
2、行政值周、值日检查(14分)。
(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)。
3、“三风”评比(14分)。
4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
(三)教学线(10分)。
1学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)。
2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)。
3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)。
4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。
5、“一校一品”氛围营造(3分)。
(1)语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)。
(2)教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)。
(3)班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)。
(四)后勤、总务(15分)。
1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分。
4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)。
1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
a、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
b、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
人力部门绩效考核方案篇十六
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的`团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
1.参与业绩考核部分工资比例：
按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。
奖励举例说明：假设a为实际综合达成率。
a.生鲜部某组的a=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元.
b.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:。
动工资部分。
处罚举例说明：假设a为实际综合达成率。
a.生鲜部某组的a=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。
b.其他人员的处罚计算方法同上。
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