2023年人事人才调研报告（模板19篇）

"报告是一种对某一问题或情况进行详细描述和分析的书面材料，通常包括背景介绍、研究方法、数据分析、结果展示等内容。我们需要根据实际情况撰写报告，以便更好地向他人传达信息。"在报告中，可以借用相关研究和案例来支持自己的观点和结论，增加报告的可信度和权威性。以下是一些撰写报告时常见的错误和注意事项，希望可以提供一些帮助。

人事人才调研报告篇一

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况。

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因。

1、高级人才少，学科带头人短缺。

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡。

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺。

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议。

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才。

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略。

人事人才调研报告篇二

（2009年10月15日）。

一、海洋人才队伍现状及存在的主要问题。

（一）目前海洋人才基本情况。

我市海洋人才队伍规模较小，缺少高素质、高层次的海洋人才队伍。目前，事业单位和企业中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事业单位和沿海个别化工企业当中，他们的学历偏低，具有副高以上专业技术职称的人才所占比例不到5%；年龄结构也不合理，30岁以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才队伍建设存在的主要困难和问题。

3、对海洋人才缺少正规、系统的业务培训，培训经费不足；

4、资金不足是制约创建国家级创新平台的主要因素。

二、对完善人才体系、发挥海洋人才优势、加快推进蓝色经济区的建议。

4、政府要加大资金支持的力度，为海洋人才的引进、发展和使用提供资金支持。

人事人才调研报告篇三

目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。

在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。

因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。

食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。

完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。

实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。

学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所。

周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。

调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。

主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。

就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。

正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。

要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。

对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。

（一人才流失问题。

调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。

当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。

以下是酒店人才流失原因分析:。

本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。

再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。

所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。

同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。

另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。

在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。

酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。

许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。

由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。

二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。

当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。

目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。

按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。

此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。

3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。

酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。

在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。

调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。

即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。

据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。

目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。

譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。

作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:。

1.既懂管理,又会操作。

要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。

企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。

2.具有良好的沟通协调能力。

酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。

要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。

持有“双证”

所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。

4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态。

跳槽是酒店存在的普遍性问题。

酒店从业人员流动的原因很多。

目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。

5.较高外语口语水平。

有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表。

达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。

所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。

（一人才所需的知识结构。

财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。

在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。

（二人才所需的能力结构。

企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。

（三人才所需的素质结构。

对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。

加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。

计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。

由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。

人事人才调研报告篇四

__市人才服务中心在发展的进程中，以“以人为本，服务人才”为宗旨，以“创新服务体系，提高服务能力”为目标，努力构筑和完善以__为中心，辐射云南、面向南亚、东南亚的人才服务大平台，不断为现代新__建设和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务，以服务带动人才领域的.拓展，以服务促进中心品牌的确立，以服务推动人才中心的建设，努力创建人才服务新体系，提高了人才配置的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求，为全面建设小康社会和建设现代新__提供了强有力的人才支持。

__市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深入和市场经济的发展，__市人才服务中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探索，现已初步实现了政企分开、管办分离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。__市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子（人才交流中心）、两种功能（市场功能、人才公共服务功能）、一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，统一运作；第二阶段，1998年__市人才服务中心和__人才市场成立至xx年，实行两块牌子（人才服务中心、人才市场）一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，分别运作；第三阶段是xx年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办分离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共服务不断拓展，满足了社会对人事公共服务的需求，人才市场不断发展壮大，调节供求关系的能力不断增强，服务项目不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广大职工的积极性、主动性，为人才市场的发展提供了制度保障。

__市人才服务中心是__最大的人才社会化服务机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新__建设的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施，提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平台。

一是服务范围不断扩大。__市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员服务扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位服务，并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯通。二是服务内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头服务、就业指导等业务内容快速发展，心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资源开发、hr设计、业绩诚信等新项目不断纳入。三是服务方式不断改进。近年来，根据人才资源供求特点，结合人才中心实际，不断改进服务方式，使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场相互补充，综合型市场与个性化市场相互配合，专业化服务与精细化服务相互衔接，使服务的内容和形式更加多样化，服务的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸扩展服务平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原则，与西南地区各省会城市人才服务中心共同组建了由成都、重庆、__、贵阳、南宁、拉萨、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”，使各方充分发挥自身资源优势，互为窗口、互设平台，取长补短、共同发展。加强了区域间人才交流与合作的力度，完善了人才信息资源的远程共享，促进了西南地区人才工作的共同发展，构筑了区域性人才服务大平台。五是大力发展无形市场，加快网上人才市场的建设。“__人才网”自xx年重建后，形式、内容、速度都有了较大的改变和提高，年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次，网站年访问量已近400万人次，成为了云南省最大的专业人才网站之一，为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络服务功能，自主研发了《__人才市场营销系统》、《__人才市场客户关系管理系统》、《__市人事人才考试远程报名系统》等软件，初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。

建设一支高素质、专业化的职工队伍，是保证人才服务中心高效运转和优质服务的基础。__市人才服务中心在改革和发展过程中十分注重加强自身建设，不断提升职工队伍的综合素质，提高自身的竞争实力和服务能力，以适应形势对人才中介的要求，适应体制改革和机制创新对职工的要求。一是公开招录补充高学历、有经验的工作人员，改善职工队伍结构，提高人员素质。二是加强培训。建立了以初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训等为主，以学历培训和出省培训等为辅的职工培训体系，不断提高职工的思想政治和业务能力水平，提升职工队伍的整体素质。三是更新服务理念，增强服务意识，提高服务质量，完善服务程序，坚持每天对全体职工的服务质量进行检查，并不定期的向来办事的群众发放无记名服务质量调查表，广泛听取群众对中心服务的意见，进一步把为民服务的宗旨落到实处。四是健全和完善管理制度，加强内部管理。中心将各项规章制度汇编成册，印制成书发给每个职工，并对人才市场所有制形式、经营模式、分配方式进行了有效调整，建立了绩效考核体系，充分调动了广大职工的积极性和创造性，推动了工作不断向前发展。五是培育组织文化，构建团队精神。__市人才服务中心为了增强自身发展的内在活力，非常重视组织文化的培养和团队精神的建设。通过几年的努力，目前已形成了“人人成才、人尽其才”和“__人才、助你成才”的组织文化理念，“相互关爱、快乐工作”的团队精神，破除“身份”限制，所有职工一律平等对待，并采用“四不唯”的用人制度（不唯身份、不唯学历、不唯资历、不唯职称），根据职工个人特长量才使用，用绩效和业绩来衡量职工的价值，在中心形成了多元的人才观，充分调动了广大职工的积极性和主观能动性，增强了中心发展的内在活力。

随着市场经济的完善和深入，__市人才服务中心在今后的工作中，将进一步结合业务发展和树立品牌形象的需要，不断整合内部资源，继续完善以人才市场、人才网站、人事代理、人事考试、人才培训、人才派遣、综合保障、国际人才交流、党群组织九大服务体系为基础的多元化服务平台，并以公共性人才服务为核心，以经营性人才服务为支持，以市场需求为导向，运转协调、高效细致地开展各项业务工作，不断提高服务能力，努力把__市人才服务中心建设成为市场化的人才配置中心、社会化的人才代理中心、现代化的人才信息中心、国际化的人才交流中心、科学化的人才评价中心，让人才服务中心充分发挥政府公共性人才服务机构的作用，为人才强市战略的实施提供人才保障和智力支撑。

人事人才调研报告篇五

市人事部门坚持以科学发展观为统领，牢固树立科学人才观，突出“创新、服务、精品、规范”，按照“项目化、数据化、载体化”的要求，深入实施公务员法，大力推进人才强市战略，加大人才智力引进力度，加快完善公共服务体系，全面优化人才环境，统筹人才资源和社会事业协调发展，努力为经济社会又好又快发展提供强有力的人才人事保障。

积极组团开展赴外招才引智活动。3月31日，“2007江苏太仓招才引智成都专场”在中国成都人才市场成功举办，共有52家规模型、科技型、成长型单位参会，其中德资、欧美企业17家，事业单位3家，推出招聘岗位500余个，重点招聘高技能、高层次、紧缺型人才，吸引近万名各类人才入场交流，初步达成意向1000多人次，和夏化学（太仓）有限公司引进研发人才10名，其中硕士生1人、本科生9人，大名电动、桂盟链条等企业签约一大批实用型人才。整个活动过程中，通过举行新闻发布会、制作大型宣传版面和宣传手册、播放城市宣传片等一系列高密度、多层次的强势宣传，在四川主流媒体上有力地宣传了太仓，扩大了对外知名度，使成都、四川以至整个西南地区的优秀人才了解了太仓，为今后的人才交流和智力合作打下了良好基础。全年共组团参加苏州紧缺人才大型交流洽谈会、江苏省国际服务外包专门人才交流会、xx市赴北京高校专场招聘会等外出招聘活动6次，取得了良好的效果。

承办“百名留日博士江苏行”太仓推介洽谈会。8月21日，我市隆重举办“百名留日博士江苏行”太仓推介洽谈会，100多名留日博士、60多家企事业单位参加活动。百名留日华人专家、学者、企业家主要集中在电子信息、生物医药、汽车与装备制造、新材料、能源与环保等高精尖技术领域，是太仓重点产业的紧缺人才。推介会上，宏大方圆、健雄学院等单位现场签订合作项目10多个，东南碳、玖龙纸业、环保电厂等一批重点企业与留日博士进行了深入交流洽谈，建立了良好关系。市委、市政府主要领导对太仓的独特优势、人才优惠政策、“十一五”发展目标和主要战略等向留日博士作了精彩推介，并组织留日博士参观了太仓港区、港口码头、新区二期。通过举办这次活动，进一步提升了太仓的海外影响力，为企事业单位与留学人才建立沟通、交流、对接渠道，获得技术、项目、智力、人才支持创造了条件。

承办沿江服务业人才开发“双创”大会。11月16日，“江苏沿江地区服务业人才开发‘双创’大会”在太仓隆重举行，省市人事、港口管理部门领导、专家，相关高校领导、专家学者，规模型服务业企业老总，专业培训机构和人才中介机构负责人等近400人参加大会。活动以“创新沿江产业发展模式，创建服务产业人才优势”为主题，以加快推进江苏沿江地区现代物流、软件、旅游等服务业人才开发为重点，搭建平台，进一步畅通高校、专业培训机构和人才中介机构与企业的联系渠道，增进各区域间的合作与交流。活动期间举行了“人才开发与港口建设”高层论坛、“沿江地区服务业人才现场对接会”、“江苏沿江服务业人才网”开通仪式等。太仓港口管委会、省发改委领导，上海人才资源专家应邀在论坛上演讲，国内40多家高校、专业培训机构、人才中介机构以及100多家企业参加了现场对接会。太仓港口管委会在对接会上发布招聘高级人才（总工程师）信息，年薪20万元。以玖龙纸业、中化、中集为代表的我市沿江40多家规模型企业踊跃参会，达成了一批人才引进合作意向。

成立xx市留学人才协会。年初，根据留学人才呈现加速集聚的新态势，开展专题调研，掌握了全市留学人员的基本情况和分布状况。6月11日，留学人才协会成立，江苏省委常委、xx王荣，国家人事部专业技术人员管理司司长侯福兴共同为“xx市留学人才协会”揭牌。协会的成立，为广大留学回国人员搭建了一个相互之间交流沟通、共同提高、取得帮助的平台；为用人单位吸引、留住人才创造了一个良好环境。协会充分发挥自身优势，加强与海外留学人员和团体、组织的联系与合作关系，宣传太仓、推介太仓，为建设“东方新欧洲”建言献策，贡献才智。目前，越来越多的留学人才通过各种途径来到太仓创新创业，人数超过130人。

发展博士后科研工作站。支持、鼓励、帮助重点企业设立博士后科研工作站，充分发挥人才（智力）在企业技术创新中的作用，推动企业技术进步，增强科研成果转化能力。2月2日，举行特灵空调公司博士后工作站揭牌仪式，成为中国暖通空调领域第一家国际型博士后科研工作站。市委、市政府向特灵空调公司给予30万元科研资助金。目前，我市拥有邝德—友联、特灵空调两家企业博士后科研工作站，引进博士后3名，有关进站博士资助办法已经出台，示范引导作用逐步显现。做好中化国际博士后科研工作站申报工作，加强联系，指导组织申报材料，积极向上争取，邀请部、省、市各级人事部门有关领导下基层指导工作。

加快留学生创业园建设。积极申报xx市级和省级留学人员创业园，做好人才的引进和延伸管理服务工作。今年5月，xx市留学人员创业园被省人事厅批准为省级留学人员创业园。经过三年多时间运作，创业园入驻科技企业41家，其中留学人员企业9家，引进博士后1人、博士3人、硕士8人、留学人员11人，本科学历60余人。已申报专利及软件著作权26项，通过省级科技成果鉴定1项，xx市新产品试制计划1项，xx市高新技术产品1项，国家级高新技术产品1项，省“六大人才高峰”资助项目1项，“省333培养对象”1名。目前，创业园产业化发展基地正在加快建设。

发挥人才市场主渠道作用。成功举办春、夏两季大型人才交流会，400多家用人单位进场设摊，提供各类岗位7600多个，吸引2万多各类人才进场交流，达成初步意向1万余人次。全年共开办固定人才集市141期，2934家单位入场招聘，提供需求岗位45348个，20万人次入场交流。在每周二、五开办固定集市的基础上，新增周六市场，较好地满足各类人才和用人单位的不同需求。充分利用网络资源，大力发展网上市场，面向社会提供更加优质、快捷、高效的服务，网上招聘单位2397家次，发布招聘岗位11899个，网上会员单位300多家，网站访问量新增1400万人次。进一步拓展人才派遣业务，办理派遣业务百余家，累计派遣1200多人。

建立人才引进合作联盟。为了大力引进高层次人才，经过考察调研，选择了上海厂长经理人才公司、深圳展动力人才资讯（中国）有限公司和苏州工业园区人力资源有限公司作为合作伙伴，签订人才引进合作协议，重点在人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培训、智力引进等方面进行项目合作和开发，实行人才网站链接，定期开展业务互访与交流，并建立联系人制度。人才猎头实现突破，共办理6单业务，为城厢镇金仓湖休闲农业项目、国信集团、华伦皮塑等企业成功引进紧缺高层次人才，还有14家企业的人才猎取工作正在洽谈中。同时，积极培育本土人才猎头公司，批准设立太仓艾立特商务咨询有限公司和艾立特精英猎头公司，面向德资、欧美企业开展高层次人才引进服务。

落实基层联系服务制度。年初，修改完善了《人事人才重点服务七镇二区联系制度》，在全市各镇（区）重点企业中选定100家单位以及15个新农村建设示范点作为首批重点联系服务对象，确定重点服务内容，建立联络小组，经常深入了解、研究和解决人事人才重点服务中的一些实际问题。开通短信服务平台，免费为企业老总订阅《中国人事报》，成立外企人事经理联谊会，定期组织开展活动，切实增强了人事部门与企业的互动性和紧密度。12月份，举行了人才人事工作示范镇授牌仪式，会同市委组织部制订出台了配套管理办法，城厢镇被授予“2006—2007年度xx市人才人事工作示范镇”荣誉称号，并给予市人才开发资金专项奖励，以表彰先进典型，及时总结推广成功经验，创新基层人才人事工作体制机制。

开展多层次学历教育。充分利用外部资源，与上海交通大学、华东理工大学等国内著名高校联姻，通过联合办学等形式搭建人才培养新平台，其中参加华东理工大学行政管理研究生班学习24人、mpa学位班2人，这批人才学成毕业后，将成为太仓首批在本土培养的硕士研究生。开办上海交通大学专升本学历班，在读学员20人，采取网络教育培训形式，学员完成所有课程学习后将获得上海交通大学颁发的普通高等学校毕业证书。培训班的顺利举办，开辟了太仓人才学历进修新的通道，进一步优化了全市学历培训的整体结构。

加快培养紧缺专业人才。通过太仓人才网、太仓人事网等平台面向社会发布年度紧缺高层次人才引进资助目录，新增金融旅游、农业食品、服装轻工三大行业领域，并将港口物流行业扩展至交通商贸行业。举办首期人事管理岗位通用能力培训班，培养大批人力资源专业人才，参训人数66人。举办《劳动合同法》专题研讨会，积极构建和谐人事劳动关系，150多人参加培训。深入开展日语、物流、人力资源管理等“订单式”培训，推出基金理财讲座、美国饭店协会注册饭店餐饮总监认证培训等特色项目，开拓市场化培训新空间。全年共开办各类培训班20多个班次，培训人数2500多人。

重视专技人才队伍建设。6月份，联合市农工办、农林局等六部门共同研究出台了《加强农村实用人才服务新农村建设的意见》，加大政策扶持力度，建立和完善农村实用人才管理机制。继续深化职称制度改革，做好“新世纪高级青年专业技术人才队伍”管理服务工作，加速培养优秀专业技术拔尖人才和行业领军人物。申报省“六大人才高峰”、省创业创新人才、国家留学人才先进个人等各类项目资助，特灵空调公司顾中平获国家人事部留学人员项目启动类资助3万元。完成工程、卫生、教育等10多个系列职称评定、审核推荐工作，其中高级44人，中级179人，初级650人。全年共组织全国职称外语考试、省职称计算机能力考核、全国经济资格考试、二级建造师执业资格考试等20多次职称、职(执)业资格报名考试工作，报考人数2000多人。

五、认真贯彻，规范运作，公务员法实施取得新成效。

做好公务员招录登记工作。根据上级统一部署，2007年公务员招录岗位66个，共有1301报名参加考试，平均竞争比例达到20:1，竞争最激烈的职位竞争比例高达130:1。其中部分职位设置向有基层工作经验的报考者倾斜，面向基层服务的高校毕业生招考，面向我市现任优秀村书记（主任）招考，最终录用65人。对1997年以来招考录用公务员情况进行网上调查，形成调研报告供领导决策参考。全市55家实施公务员法单位登记工作顺利完成，经审查符合登记条件人员2189人。完成了部分事业单位参照公务员法管理的相关申报、开发区管理机构相关人员公务员登记工作。

加强公务员队伍建设。全市共有80个单位参加了2006年度目标管理考核，考核内容分为重点工作目标、公共工作目标、主题教育活动三大块，考评内容、方法和评分标准进一步细化，透明化程度不断提高。严格按照有关要求开展公务员年度考核工作，注重抓好年度考核和述职述廉、目标考核、平时考核三个结合，全市机关共有3050人参加了年度考核，其中优秀395人（嘉奖371人），占12.9%；称职（合格）2578人，占84.5%。会同市委组织部、市委党校举办六期机关中层干部轮训班，近800人参加培训。组织114名机关事业单位新录用人员参加初任、岗前培训，在培训形式、内容等方面进行了大胆探索。组织了72名优秀公务员分二批进行了健康休养。

顺利完成工资制度改革。年初召开工作会议，成立领导小组和改革办公室，举办学习培训和业务辅导班。改革过程中，遵循原则，分步实施，密切协作，按计划有序推进。此次工改涉及全市机关事业单位在职职工13480人，合计人均增资约为234元/月，其中机关工作人员人均增资约为202元/月，事业单位工作人员人均增资约为257元/月。另有6710多名机关事业单位离退休人员增加了离退休费，人均增加离退休费263元/月，其中机关离退休人员人均增加离退休费298.5元/月，事业单位离退休人员人均增加离退休费253元/月。

推出服务新农村建设新举措。4月初，联合市委组织部、农工办等部门制定出台了《关于对优秀村干部实行人事关系挂靠代理的办法》，明确挂靠对象、条件、方法以及挂靠后的待遇等。8月初，出台了《关于优秀村干部实行人事关系挂靠代理的实施意见》，对2007年度优秀村干部实行人事关系挂靠代理工作进行全面部署，明确指标分配、时间安排和操作方法。9月初，召开了七镇两区分管书记、组织人事干部会议，具体落实各项工作。今年下达优秀村干部人事关系挂靠代理指标共计34名，整个工作将于年底前全部结束。此举不仅为长期工作在新农村建设第一线的优秀村干部解决了实际待遇问题，而且进一步激发了村干部的工作积极性，稳定了村干部队伍，对推进新农村建设起到了十分重要的人才保障作用。

完善毕业生就业服务机制。年初，经过深入走访调研，详细考察备选单位提供的实习专业、岗位、环境等条件后，新增太星村、城厢镇xx区、xx区社区等10家大学生实习基地，不断拓展授牌单位分布的范围、领域，放大实习基地品牌效应，目前已有45家用人单位加入到实习基地行列，累计接收实习生2000多人。今年共有106名本科以上实习生获得了由市人才开发资金提供的大学生实习补助，其中研究生12人，补助金额共计80800元。加大对太仓籍特困家庭毕业生的帮扶力度，启动“特困生就业援助行动计划”，目前已有玖龙纸业、阿尔派、舍弗勒等37家企业成为特困生援助企业，收到了很好的效果。全年办理毕业生报到4509人，其中硕士以上113人。

规范事业单位人事管理。全年组织34家事业单位面向社会公开招聘管理、专技人员，提供岗位72个，经公开报名、考试、考核等程序，最终录取53人。选派21名太仓籍应届普通高校优秀大学生到各镇村（社区）工作，人员享受镇事业单位待遇，并对历年来选派大学生进行跟踪调研，为完善相关政策做好准备。加强主管局公开招聘的规范、监督、服务工作，重点在卫生系统全面推行公开招聘制度，今年以来教育、卫生系统共招考录用328人。帮助健雄职业技术学院公开招聘高层次、双师型、紧缺型人才，引进硕士研究生27人。建立主管部门系统内部流动人员核准备案制度，不断完善事业单位人员聘用制。加强对全市事业单位年度考核的组织工作，全市事业单位共有9468人参加年度考核，其中优秀1170人，嘉奖702人。

提升机构编制管理水平。贯彻实施《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》，加强对机构编制的控制和管理，严肃机构编制纪律。新建立事业机构14家，增加全额拨款编制52名。增加挂牌事业机构6家，撤销事业单位12家。严格落实实名制管理，全面推行“机构人员信息系统”，建立机构编制、组织人事、财政、劳动保障等部门间的综合约束机制。加强登记管理部门自身建设，认真整理事业单位法人登记档案，在苏州各县(市)中率先完成了事业单位法人档案整理工作。严格事业单位法人登记年检，共办理年检290家，变更24家，新设立5家。根据上级统一部署，启动乡镇机构改革。积极参与国土、行政服务中心、兽医体制、乡镇合作医疗等重点领域的体制改革工作。

认真做好军转安置稳定工作。顺利完成上级下达年度军转安置任务，全年共接收安置军转干部23人，其中团职干部6名，随调家属2名。及时落实企业军转干部解困稳定政策，确保一年两次按时足额兑付补贴。目前，363名符合政策规定的企业军转干部均得到了不同程度的补助，补助率达100%，全年补助金额共计257万元。对特困企业军转干部，在“八一”和春节前，专门组织慰问补助。积极宣传相关政策，完善应急预案，定期排查调处矛盾，逐步健全解困维稳工作的长效机制。高度重视自主择业军转干部管理服务工作，积极协调有关部门为他们创业提供方便，认真解决政策落实过程中遇到的实际问题，受到上级部门充分肯定。

推动各项工作协调发展。加大人事信息宣传工作力度，《中国人才》杂志、《中国人事报》大篇幅报道太仓人才工作创新做法。认真贯彻信访条例和人事政策法规，落实信访责任制，尽心尽力做好人事信访工作，全年共办理来信来访39件、市民直通车32件。办理“两会”建议提案4件，办理满意率100%。细致做好工资福利常规工作，全市机关事业单位工作人员正常性工资变动3000多人次，办理机关事业单位人员退休手续159人，机关工作人员体检由原来的两年一检改为一年一检。热心做好退休干部管理服务工作，精心组织安排春节慰问和老年节庆祝活动，全年办理活动证1302人。充分发挥阵地优势，积极开展多样形式的活动，丰富退休干部的晚年生活。

营造争先创优良好氛围。积极争创市级文明行业，推行目标分解、责任签约。健全推广“一站式”服务，从改善窗口环境、人员形象、服务态度、办事效率、社会监督等方面着手，全面开展规范服务达标活动，加强文明示范窗口建设，认真落实首问负责制、限时办结制、服务承诺制、ab岗工作制。大力推进机关作风和效能建设，主动投身“为繁荣太仓港建功立业”竞赛活动，在港口发展中找准位置、发挥作用、多作贡献。广泛开展读书活动，学习太仓城市精神，深入开展主题教育活动以及争做“五种类型”人事干部大讨论等，做好“比、学、赶、超”文章，学习型机关建设水平进一步提高。充分利用宣传厨窗、学习园地、太仓人事网、太仓人才网等平台，开展学习交流，营造良好氛围，市人才服务中心窗口被授予“xx市巾帼示范岗”称号。

着力加强各项基础工作。制定出台《关于加强人事部门基础工作的实施意见》，进一步加强基本制度、基础资料、基本功训练和信息化建设。太仓人事志完成初稿编写，《苏州人事》信息录用量列各县(市)、区首位。落实档案工作责任制，切实加强档案信息化建设，不断改善硬件设施，提高软件管理水平，顺利通过档案工作省一级标准认定。积极推行工作日志、“月报季评”制度，加强过程管理和平时督促检查，提高办事效率和服务水平。加快电子政务建设，完善人事网站平台，建立流动党员网站，开通bbs，架起了党组织和广大流动党员之间沟通交流的桥梁。大力推行政务信息公开，走进政务直通车宣传毕业生就业政策，不断增强服务效能。继续推进依法行政，加强法治宣传教育。健全组织网络，完善综合治理、平安创建台帐资料。

扎实推进党风廉政建设。全面加强党的建设，坚持民主集中制，推进决策科学化、民主化、规范化，进一步增强党组织的凝聚力、向心力、战斗力。年初，制订下发了《关于廉洁文化进机关活动实施意见》，运用多种活动载体，大力营造人人关心廉洁文化建设、人人参与廉洁文化建设的浓厚氛围。开展电化警示教育，倡导勤政理念。落实工作责任制，签订党风廉政建设责任书，定期召开特邀人事监察员会议。通过市纪委、机关党委检查验收，成为全市“勤廉文化进机关”示范点。深入开展积极、健康、向上的各项文体活动，参加xx市人事系统乒乓球比赛、省人事厅“七一”文艺汇演，弘扬正气，陶冶情操，激发工作热情。关心社会公益事业，积极参与社区共建，广泛开展扶贫帮困送温暖活动。

20**年，人事部门虽然在各项人才人事工作中取得了较好的成绩，但与当前经济社会发展速度相比，与先进县市相比，还有不小的差距。主要表现在：工作思路有待进一步创新，调查研究有待进一步深入，服务效能有待进一步提高，等等。2008年，市人事局将以党的精神为指导，认真贯彻落实市委十一届五次全体（扩大）会议精神，强化政府人事部门的使命和职责，进一步突出工作的项目化、数据化、载体化，奋力开创人才人事工作新局面。

与时俱进创新人才工作思路。积极组团赴外招聘，重点突出校园招聘、特色专场招聘，建立人才引进的“绿色通道”，扩大宣传影响效果。发挥xx市留学人才协会的平台作用，与国内外留学人员和组织、团体建立广泛的联系与合作关系。进一步强化政府人才市场的服务功能，构建全市人事人才公共服务信息化平台。认真落实促进服务外包发展的政策意见，加快软件园、科技创业园（留学人员创业园）建设。支持、鼓励、帮助重点企业设立博士后科研工作站，明年新增1家。积极主动接轨上海，广泛开展人才交流与合作，加快高层次、紧缺型人才引进步伐。完善市场化人才培养体系，大力开发软件、旅游、物流、服务外包等现代服务业人才，建立和完善农村实用人才管理机制，探索出国出境培训有效途径。依托外企人事经理联谊会，完善基层联系服务制度，进一步增强人事部门与企业的紧密度和互动性。

多措并举推进和谐人事建设。学习贯彻公务员法相关配套法规，坚持“凡进必考”，认真做好2008年公务员招录工作。健全公务员学习培训体系，不断提高公务员综合素质和服务水平。协助做好规范津贴补贴的相关工作，进一步规范收入分配秩序。完善事业单位人员聘用制度和公开招聘制度，规范公开招聘工作程序。加强机构编制动态管理，完善全市机关事业单位人员信息管理系统。做好全市乡镇机构改革工作，合理调整乡镇机关内设机构及事业单位设置。更加关注社会民生，把实现好、维护好、发展好最广大人才的根本利益作为工作的出发点和落脚点，继续做好优秀大学生选派工作，引导和鼓励高校毕业生到基层就业创业，解决好人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。

齐心协力加强机关效能建设。以精神武装头脑，大力倡导团结协作精神，建立抓落实、敢负责的工作机制，营造比成绩、赛贡献的工作氛围，弘扬讲团结、求实效的工作作风。落实《关于加强人事部门基础工作的实施意见》，进一步加强基本制度建设、基础资料建设、基本功训练、信息化建设。认真推行工作日志、“月报季评”制度，严格过程管理和日常监督。在开展活动、推进工作的过程中，更加注重方法、措施、效果，把握时间节点。以广泛开展争做“五种类型”人事干部活动为抓手，全面加强机关作风建设，继续开展“廉政文化进机关”活动，完善教育、制度、监督并重的惩治和预防体系，健全保持共产党员先进性的长效机制。大力推进人事政务公开，健全“一站式”服务，推广“一单式”服务，提高文明行业创建水平。创新组织活动方式，举办各类文体活动，强身健体，增进团结，促进发展。

人事人才调研报告篇六

文化强县，人才为本。文化人才是促进文化产业发展的主要因素。如何充分调动文化人才的积极性和创造性，创造的经济效益和社会价值最大化，芮城县委宣传部按照市委宣传部的安排，抽调精兵强将，对我县文化专业技术人才资源状况进行了一次调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，现书面报告如下：

芮城县是一个拥有39万人口的农业大县，经济基础比较薄弱，基础文化设施比较落后。特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建设“文化强县”的要求还存在着一定的差距。截止目前，我县共有文化专业技术人才825人，其中文博类人才96人，占文化人才总量的11.6%；出版类人才8人，占文化人才总量的0.9%；网络类人才18人，占文化人才总量的2.3%；影视类人才66人，占文化人才总量的8%；文学创作类人才116人，占文化人才总量的14.1%；新闻类人才32人，占文化人才总量的3.9%；文艺类人才489人（其中包括美术类30人、书法类89人、戏剧类88人、音乐类92人和舞蹈类190人），占文化人才总量的59.2%。在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，研究生2人，大学本科160人，大专190人，中专436人，高中及以下37人。在年龄结构上，以中青年居多，40岁以下582人，占文化人才总量的70.5%，41岁以上243人，占文化人才总量的29.5%。

1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少。

2、文化专业技术人才的市场经济意识不强，文化与经济的结合点抓得不准，文化产业尚未形成规模。

3、文化专业技术人才的布局还不太合理。突出表现在出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化人才，可以说是凤毛麟角。

4、文化专业技术人才流失严重。例如，全县每年进高度学府就学人数300到500人，但学成回县人数每年仅有100多人，特别是本科以上学历很少回县。

1、引才。

良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才，领导干部就必须更新观念，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念。也就是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来邀请最需要的人才。人事部门要按党管人才的要求，广开渠道，不拘一格用人才，切实做到管政策、管协调、管服务，营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。亚宝在创建企业文化的过程中，每年都从北京、上海、广州等大城市的人才交流市场引进一批优秀人才。

2、育才。

面对我县文化专业技术人才的文化不高、市场意识不强、布局不平衡等问题，就必须通过一系列的培训来提高文化专业技术人员的整体素质。在培训中应坚持“请进来、走出去”的思路。请有经验的专家来讲授新理念，进行业务交流，也可组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野。例如，县新闻社每年都进行了5次新闻从业人员的业务培训，每年培训达500人次。总之，人才培养的核心就是要提高人才资源的综合能力，为文化强县提供强有力的人才保证和智力支持。

3、留才。

要留住人才，就必须积极为人才排忧解难。领导干部和人事部门要自觉地为各类文化人才诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，切实解决他们在干事创业过程中的各种困难和问题，想他们之所虑，急他们之所难，帮他们之所需，营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，真正做到拴心留人，人在心在，使他们感到有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。例如，我县在20xx年就为芮城籍著名戏剧编剧张纪平办理了财政工资，确保他继续为我县文化事业安心工作。此外，政府还应在资金上大力扶持，帮助人才干成事业，确保人才干好事业。

在今后的工作中，我们决心以创新的精神，真挚的感情，开明的政策，宽松的环境，优厚的待遇吸引并培养出更好的文化专业技术人才，打造出一支优秀的文化专业技术人才队伍，为创建国家级生态文明县和构建富裕文明环境优美的和谐芮城提供坚实有力的人才智力保障！

中共芮城县委宣传部。

20xx年八月二十五日。

人事人才调研报告篇七

xxx人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xxx县人才市场章程》、《xxx县人才市场管理办法》、《xxx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xxx人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了xxx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xxx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《xxx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xxx县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xxx人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xxx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

人事人才调研报告篇八

坚持科学发展、发挥财政职能、构建和-谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和-谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高-干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。

一、当前徽县财政干部队伍建设的现状

近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：

一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。

二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。

三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的.人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题和原因分析

虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

(一)财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

(二)高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。近年来，随着财政管理改革的不断深入，财政信息化进程的加快推进，对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。从全系统看，具有研究生学历的干部仅有1人，占干部总数的0.08%，还没有一个博士生;仅有助理会计师或同等职称36人，占干部总数的25.7%;仅有会计师3人，占干部总数的2.1%;高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识，又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才;缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是：2000年机构改革以来，省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简，特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多，为减轻财政负担，很多行政事业单位在编人员实行“零增长”。

(四)少数财政干部的创新意识不强，工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求，还是从财政改革的需要，尤其是从践行科学发展观的要求看，财政系统作风建设仍有一些不尽如人意的地方，如有的干部宗旨观念淡漠，为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强，水平还不够高，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题还没有完全解决;有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付;有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识;有的形式主义、官僚主义严重，作风飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少;有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是：执行制度时紧时松，教育管理严宽失当。在干部队伍的管理教育上，我们缺的不是制度，而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在，往往是上级强调了就站出来说一说、管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格，雷声大雨点小，说到做不到，喜欢搞“下不为例”，不敢搞“以此为例”。

(五)财政干部压力过大，培养机制有待更新和完善。最近，我们对部分财政干部的学习、工作情况进行了一次专题调查，从中发现大多数干部自主支配的时间少，工作任务重、节奏快、负荷满，导致干部工作压力和心理压力较大，加之责任上的压力、职业上的敏感，使许多干部长期处于紧张、快干、戒备的工作态势之下。而我们的干部又缺乏自主调控适应能力，在心理疏导教育方面还比较滞后，没有寻求出帮助干部解压、泄压的更好更有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”产生短期效应，从而不利于从根本上解决干部职工的心理疏导教育问题。主要原因有三：一是工学矛盾突出。片面上强调人手少、工作任务重，难以安排本人员进行脱产学习和培训，特别是难以安排领导和业务骨干参加脱产学习和培训。二是干部参加在职学历教育的个人负担较重。根据目前在职学历教育的收费标准，干部参加在职研究生教育的学费大约在3万元至7万元之间，按照单位报销不超过1万元的标准，个人大约要负担2万元至6万元，这对参加学历教育的干部而言是一个较大的开支。三是对思想、政治素质的培养不够重视。培训时只注重业务水平和实际操作技能的提高，忽视了对干部政治素质和职业道德品质的培养，与财政工作对干部思想政治素质的要求存在一定差距。

三、财政干部队伍建设面临的形势

(一)各级党委和政府高度重视人才工作，对队伍建设提出了新要求。当前，国际国内形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求。综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出，发达国家和地区利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈。党中央十分重视人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”xx也多次强调，做好未来五年的政府工作，最重要的是把握好两条：一是抓住和用好机遇，积极推进改革和发展;二是培养和用好人才，充分调动各方面的积极性和创造性。

人事人才调研报告篇九

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的'服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。 一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。

二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。2005年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～5xx-xx降至1xx-xx左右，建筑级以上比率提高了http://百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”

三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

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人事人才调研报告篇十

根据《**市第二批开展学习实践科学发展观活动实施方案》的总体安排，**市文联党组积极行动，由党组书记牵头，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：

科学发展观既是经济工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济发展过程中各种新矛盾新问题的基本原则。**文艺界如何更好地“繁荣文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：

一是统一了思想，凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学发展能力的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，凝聚了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推进改革开放。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素质，牢固树立起正确的价值观，进一步增强了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性发展。

三是转变了作风，实现科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本领，确保了各项政策决策的公开、透明、规范。

1、人才青黄不接。

文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力量。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业知识，难以独当一面地工作。主要原因：一是历史的原因，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的原因，由于编制的限制，调入专业人才十分困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，繁荣发展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有一定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。

2、经费投入不足。

《振风》杂志是文联的机关刊物，按照我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们打算办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。一直以来，财政给予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于**财政紧张，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费情况而易。至xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。**是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高**的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至**辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。**每年四万，肯定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应减少。

针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过认真研究，认识到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必须力争，有些问题还要自己设法解决。为了改变专业人才青黄不接的状况，我们采取了两条腿走路的方针，一是大力培养机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，掌握一定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是积极引进专业人才。xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。xx年，**武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们安排他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增添了新鲜血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍然会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面积极争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。

关于《振风》杂志经费不足的问题，除了积极争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力量办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必须加大投入。

历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴十分丰厚，历史上产生过许多伟大的文学艺术家。市委提出文化强市的发展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的瑰宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，终于从一个民间小戏种，发展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，成功地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，创造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们**。这也是文化和经济有机结合的成功例子。除黄梅戏之外，**的版画在省内乃至全国都有一定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将**版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业成功的例子很多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内许多成功的文化艺术节，都是经济和文化成功结合的典范，不仅推动了文化的发展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如**的版画，一要加大人才培养的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。

人事人才调研报告篇十一

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业。

专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户201*0户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

近年来，我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强，服务我县现代农业产业更加明显，取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进办法》，继续加大引才力度。

实施创新。

人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏；农民参与培训机会省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入不足，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰苦，农村人才引进困难重重。

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

人事人才调研报告篇十二

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、

人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。

小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：

一、强化人才意识，树立科学人才观念。

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

二、整合人才资源，促进综合开发利用。

在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜，优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。

三、实施引才工程，壮大充实人才队伍。

从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

四、创新体制机制，激发人才内在潜力。

对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

五、优化人才环境，打造拴心留人之地。

“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。

四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展“人才宣传周”活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

第一部分调查背景。

本次调查的主要资料分为三部分:。

1、企业背景信息。

2、企业人才资源现状。

3、请企业对调查项目选项作选择。

第三部分调查说明。

1、调查总体。

1、企业背景信息1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大。

在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.经过上述对市场营销专业人才需求调查的。

总结。

我们得出以下结论:。

1、从企业背景信息分析市场风向标。

近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表此刻：

8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。

二、人才结构与布局不尽合理。从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例十分高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点发展产业的人才比较少，一些民营企业人才奇缺。

三、人才队伍的整体素质不高。全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中，研究生46人，占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人，仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展。不仅仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，并且十分缺乏能搏击市场的企业经营管理人才，缺乏有创新本事的创业人才，缺乏农村实用人才。总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。

四、人才的作用尚未得到充分发挥。许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必须的普遍性。部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用，长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，理解新知识、新技术的本事一般。人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才，一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理，人才资源不足与浪费的现象同时存在。

五、人才引进难、易流失的现象比较突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善。如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够梦想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十分紧缺，但引进的难度相当之大。而另一方面，人才流失日益严重，“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。据不完全统计，2000年以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：

一是对人才的重要性和紧迫性认识不够。我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培养、激励等方面，往往侧重于研究投入的成本，而忽视人才的知识和本事提升后所产生的效益。注重的是人才使用的短期行为，大学生一进单位，就期望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和继续再教育不以为然，不愿支付人才培养的有关费用；而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学费，导致人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以教育系统为例，前几年由于财力紧张，不少乡镇教师工资无法按时足额发放，极大地影响了教师的教学进取性，不仅仅直接导致许多在职教师不安心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业，师资力量逐步削弱，并且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多，报考师范类院校的生源严重不足，并且这种倾向很难在短时期内得到改变。据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。

为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生活所花的基本费用相对较高。尤其近几年来，经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。在小的方面，以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以“行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的起步价高达7元，和地级市城市相当。在大的方面，以“住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对大学毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购买到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房，就如没有根的浮萍，许多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不研究另谋出路。

四、集聚人才的综合环境不梦想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本事不强。在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境不佳。在人文环境上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社会氛围不浓。

五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知识分子自身存在弱点，以为读过几本书，理解了高等教育，就理应高人一等，待遇要高、生活要轻，不愿去车间操作，“君子动口不动手”，沾染上追求白相、追求省力、追求报酬高有外快的陋习，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰苦工作。相当一部分人才自我完善的意识不强，平时忽视对原有知识的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深，压力感、危机感不强，理论与实践严重脱节。异常是一些在机关、事业单位工作的人才，认为从此进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。更有一些人才，害怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高，向往在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作，异常是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，多年来本地籍的大学本科生回市率仅20%左右，本地基础教育培养的优秀人才从源头上很多流失。一些在企业工作的人才，自视过高，对企业要求先下车间锻炼的做法不理解，认为自我完全有本事直接坐办公室从事设计、研究工作，感到企业大才小用，自我不受重视，从而产生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所，工作之余生活单调乏味，加上本身社交圈小，交友空间有限，个人问题无人关心无法解决，难以在我市成家落户。

近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。

一、人才现状。

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因。

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足此刻生产需要，但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，并且缺乏有效的激励机制，异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，异常是企业管理层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。

一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。

规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

三、对策及提议。

津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识。

做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才。

一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮忙企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施。

一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，经过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要资料的“双培”工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既能够强化企业人才工作力度，又能够节俭人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮忙人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

4、大力营造良好的外部环境。

行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。

近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性，人才工作取得了新的成绩。

一、领导重视，尊才氛围初步构成市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。

二、组织有力，引才渠道更为拓宽。

近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。

三、政策优惠，留才措施不断强化。

一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于2003年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络，经常与人才进行沟通交流，定期组织“家在**”外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。

四、改革深入，用人机制日渐激活。

逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性。

五、立足实际，人才培养成果显著。

市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。

经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：

一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。

二：是口头表达本事强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才。

三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，异常是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。

四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入wto以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。

五：是具有较强的人才资源管理本事，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去发展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。

六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才。

七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。

八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。

而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。

21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。

复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维，成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济提高。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，并且“钱景”喜人。

由此可见，复合型人才也挺受青睐的。

人才并不只需要技术，也需要以下几种本事：

乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。

上网调查的时候，看见了以下一篇报导。

天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。

张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。

职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，必须要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，必须要有自我的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。

职业素养二：心态归零。此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态十分浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自我。

职业素养三：学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开，学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点，这样才能使自我更快地成长。

职业素养四：进取主动。做事主动进取，不是被动完成。这样遇到问题，才会想办法去解决，而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。

职业素养五：敢负职责。此刻的大学生很多是独生子女，遇到事情很少有敢于承担职责的勇气，这是不可取的。犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担职责的职员，才是企业垂青的对象。

职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都期望自我的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。所以，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来。

职业素养七：创新意识。每个企业的高管都期望自我的职员能在自我分配任务的基础上做得更好，这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。

大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商(智商、情商、灵商)兼高外，优秀人才还应具备其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。

1、德商(moralintelligencequotient，简写成mq)，是指一个人的德性水平或道德人格品质。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识。一个有高德商的人，必须会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。现实中的很多事实说明，很多人的失败，不是本事的失败，而是做人的失败、道德的失败。

2、逆商(adversityintelligencequotient，简写成aq)，是指应对逆境承受压力的本事，或承受失败和挫折的本事。心理学家认为，在智商(iq)和情商(eq)都跟别人相差不大的情景下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。

3、心商(mentalintelligencequotient，简写成mq)，就是维持心理健康，调试心理压力，坚持良好心理状况和活力的本事。有的大学生虽然天资聪慧，可是心理不健康，因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍，最终也难以成就自我的事业。

4、志商(willintelligencequotient，简写成wq)，就是意志智商，指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。“志不强者智不达，言不信者行不果”，志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利，不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的发展目标。

可见，重要的不是你自我拥有什么，而是你能给这个社会(具体地说就是你应聘的单位)供给些什么。社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯供给出来，这才是问题的关键。

再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情景千差万别，但至少以下几条是共通的：

一看形象。形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。

二看信息整合本事。你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。

三看口头表达本事。口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。

一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。

由此看来，此刻需要的人才不紧要有专长，也要有个人素质及职业素养。所以说，此刻的大学生不仅仅要提高自我的专业水平，也要提高自我的综合本事。

近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。

一、人才现状。

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因。

人事人才调研报告篇十三

近几年来，我区围绕“三大产业”的发展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市场的自我配置功能，通过区域内的产业调整和各项重点项目的推进，实现了人才在产业和专业上的自我整合。另一方面，突出我区科技信息业、商贸商务和文化旅游这三大重点产业的发展，专门成立了区it人才市场，并依托省市人才市场及“”等南京地区的市场资源，组织区域范围内的企业参加各类招聘会，吸引人才。同时我区人事制度改革进一步推进，人才培训力度进一步加强，并在今年出台了《区关于加强人才工作的意见》。这些工作都有力地促进了我区人才集聚和三大产业的快速发展。

但是，由于经济发展对人才集聚的要求更高，“科技信息、商贸商务、文化旅游”三大产业在南京地区、“”区域乃至世界范围内越来越被作为一地一国经济发展的热门产业，对人才的需求竞争已达到“白热化”的地步。而我区受所在区域诸多客观因素的制约甚大，总体上看，人才集聚与三大产业发展的要求之间还存在着较大的距离。

一是现有人才资源存量较少，层次较低，“领军”人才奇缺。据调查，截止年底，在我区国有企业单位中，经营管理人员总计28人(见附表)，从事房地产业的21人，居民服务和其它服务业的7人。本科学历只有5人;专业技术人员只有3人，分别从事会计(2人)和政工(1人)工作。

在我区国有事业单位中，管理人员有712人，主要集中于水利、环境和公共设施管理、教育以及卫生部门。这三大部门分别为272、202和114人，而信息产业、房地产业、文化体育和娱乐业分别只有11、7和45人，租赁和商务服务业只有5人，居民服务业56人。总体看，学历层次有待提升，研究生只有3人，大部分为本科(323人)和专科(280人)。事业单位中的专业技术人员总数为3486人。中级职称1641人，高级职称只有656人。专业类别较为狭窄，主要集中于教学和卫生岗位，而从事工程技术的只有27人，经济人员12人。

在我区非公经济部门中，根据区劳动保障局提供的数据，年在我区进行就业备案的人员共计10115人。其中大专学历的有5628人，本科学历的有4222人，硕士以上学历的有265人。据分析，从事三大产业的人员在80%左右，即有8000人，科技信息业约占40%，商贸商务业约占40%，文化旅游约占20%。考虑到现代人才频繁流动的特点，如果以三年为一个周期，共计有24000人左右。按照管理者和员工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大产业，每个行业的精英人物可能在800人左右，而领军人物则更少。

二是认识不到位，政策难以落实，工作投入不大。从调查的情况看，我区许多部门长期以来普遍存在着重“引资”、轻“引智”的现象，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念。对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不大，对企业人才的引进、培养和发展没能因势利导，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重经济发展、轻人才集聚的现象，吸引人才的政策引力和执行力不够。人才激励政策还不足以吸引高级人才，常常出现与高端人才失之交臂及人才流失的现象。

当前，国际国内经济形势发生了很大变化，经济增长面临过快下滑的危险。面对经济发展的复杂环境和人才竞争的.严峻形势，必须充分认识通过人才集聚推动三大产业发展的战略意义。

(一)集聚三大产业人才是应对当前及今后经济发展环境的理性选择。

当前我国经济保持较快增长，金融业稳健运行。但是外部环境发生了巨大变化。美国金融危机已严重恶化，国际金融市场动荡加剧，全球经济增长明显放缓，国际经济环境中不确定、不稳定的因素明显增多。同时国内经济运行中也存在一些突出的矛盾和问题。这对我区当前及今后经济发展特别是三大产业的发展增添了新的不确定性因素。我区金融业、房地产业、旅游业、服务外包等产业的发展都将受到这些因素或大或小、或多或少地干扰，并在一段时期内逐步显现出来。这迫切需要我们集聚人才，特别是高端人才，深入研究目前我区所处的经济环境，应对目前复杂的经济形势，使我区三大产业能够实现逆势而上、超常规发展。

(二)集聚三大产业人才是应对当前区域经济激烈竞争的现实举措。

从产业发展来看，我区已经明确了“”期间要进一步扩大科技信息业发展优势、凸显文化旅游业发展特色、提升商贸商务业发展水平，使三大产业成为我区经济发展的主导产业。但是从实际来看，当前我区科技信息产业面临着其它城区的激烈竞争，招商引资难度加大。鼓楼已形成新模范马路、路高科技产业集聚优势，人才和科技资源突出;白下南理工科技园二期已经启动，中小高科技产业发展迅速;雨花区目前拥有中兴、华为等一批国内大型高科技企业，为雨花招商形成了巨大品牌影响力。在文化旅游业方面，我区也面临着体制、区域、人才、软环境的多重挑战，面临着鼓楼、秦淮、白下等区的激烈竞争。在商务商贸业方面，我区一直面临鼓楼和白下等核心城区的竞争，一些优势也正在被其它城区赶超。区域经济竞争的规律表明：区域竞争的焦点在产业，产业竞争的焦点在人才!从历史和现实来看，没有人才支撑的产业，必定缺乏创新和应变能力，迟早会陷入衰退，导致区域经济增长乏力甚至下滑。

(三)集聚三大产业人才也是改变目前人才队伍及工作现状的客观要求。

目前我区三大产业人才的质量和综合竞争力还不能适应三大产业发展的需要，人才集中度与产业集中度相关性不高。“”以来，由于没有深刻把握三大产业发展和当今人才流动的特点和规律，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念，导致我区对高素质人才在经济社会发展中的支撑作用认识不到位，对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不到位，使得人才在经济快速发展中的基础性作用没有得到充分发挥，人力资源配置不尽合理，没有形成新引进的人才集聚在主要产业的态势。科技、旅游、商务、营销等产业的高端精英人才缺乏，特别是急需的高层次、复合型的领军人才缺乏，已成为三大产业加速发展的瓶颈。这一现象在民营科技领域尤为突出;企业对于人才需求的层次较低，而人才供给的层次日益提高，这迫切需要相关企业转变人力资源管理的思路，树立人才是企业第一竞争力的核心理念。

当前，我区集聚人才发展三大产业既面临诸多的挑战，又面临难得的机遇。我区应狠抓人才工作不放松，将人才战略作为全局性、根本性战略，把人才集聚作为走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到创业发展。在调研基础上，课题组认为，集聚三大产业人才，应树立“大人才”观念，广泛集聚人才;要实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，不断壮大人才队伍;要建立人才工作的保障机制，为人才集聚提高更优质的服务。

(一)树立“大人才”观念，广泛集聚人才。

所谓“大人才”的集聚观念，就是要全方位集聚人才，不仅要集聚直接从事三大产业活动的人才,也要引进培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，同时还要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者;就是要多类型集聚人才，集聚包括研发设计、生产制造和管理营销等各种类型的人才;就是要多层次集聚人才，集聚包括一般技能型、高级管理型、领军人物型的人才。总体说，就是主要吸引集聚专业人才，实现量的扩张;挖掘培育研发人才，实现质的跃升;招募纳贤领军人才，实现行业的发展。

1、全方位集聚人才。要集聚直接从事三大产业活动的人才，包括一切从事科技信息、商务商贸、文化旅游产业发展的人才。他们是产业发展的主力军，是经济增长的主要贡献者，是我区人才队伍的基础力量。

要培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，包括机关事业单位以及企业内部从事人事管理或人力资源管理工作的干部、专家或员工。培养好这支队伍，既能引进三大产业发展所需的人才，还能提升全区人才服务和管理工作的水平。

要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者。这些专家学者是我区把脉三大产业发展、提升优化产业结构、追踪世界产业发展态势的高端智库。没有这个智库的引领，我区就不能站在产业发展的高端，就容易在激烈的区域竞争中处于下风。

2、多类型集聚人才。按照价值链组成，企业全部活动可以分解为研发设计、生产制造和管理营销三个方面。根据我区发展实际，我区应配合企业、特别是科技型企业集聚所需的相关人才。我区应当全力集聚研发设计方面的人才，因为科学研究与试验发展(rd)是科技活动的核心，而研发人力资源又是开展rd活动的重要基础,是创造高附加值的关键力量，是提升区域创新能力和科技实力的决定性因素。长期以来，我区研发人才存量较低，严重制约了我区产业结构的转型和升级。今后一定要重点集聚这一方面的人才。此外，在生产制造环节，要重在集聚有特殊技能的技术型工人，提升制造业产品的质量。在管理营销环节，重在集聚具有现代管理知识、具有全球营销理念的人才。由于我区制造业增加值比重不是很高，而服务业增加值比重占据九成，所以，集聚人才应当重点放在两头(研发和营销)，同时兼顾中间(制造)。

3、多层次集聚人才。人才也是有层次性的，既有一般技能型的，也有高级管理型的，还有行业领军人物型的。我区集聚人才，既要铺天盖地，又要个别吸收。根据产业发展的实际和趋势，各个层次的人才我区都应当有所集聚，当然也要有所侧重。

一般技能人才是我区三大产业发展的基础。只要具有一技之长(具有相关行业资格证书)、具有大专以上学历的都应是我区集聚的对象。没有一定的数量，相关产业也难以形成积聚效应。广招这些人才，我区发展三大产业就有了坚实的基石。

高级管理人才是我区三大产业发展的依靠。他们往往是企业的管理者，或者是技术权威。在产业发展中，他们是直接的组织者，指挥者和不同层次人才沟通的媒介。集聚这些人才，我区发展三大产业就有了可靠保证。

领军灵魂人物是我区三大产业发展的关键。引进人才，要有一定数量，但更关键的是在领军人物的识别和选聘方面。无锡引进了一个施正荣，就有了一个尚德企业，于是就形成了一个强大的光伏产业。所以我区也要学习无锡有关部门独具慧眼的人才意识，下大力气吸引三大产业的领军人物。一个领军人物，往往能够带动一个行业的发展，无论是对于经济发展，还是对于产业升级、人才集聚，都有着至关重要的决定性意义。紧盯某些行业的领军人物，吸引他们为我区发展服务，我区三大产业就有了腾飞的跳板。

(二)实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，壮大人才队伍。

一是用人才引进人才、培养人才。要引进“千里马”，首先要培养“伯乐”。没有伯乐，就不能识别千里马。千里马是人才，伯乐也是人才。所以，一定要在广义的人才概念上开展工作，用人才来识别人才、管理人才、选用人才、服务人才。无论是直接从事三大产业活动的人才，还是为三大产业发展献计献策的国内外专家学者，如果离开了服务这些人才的工作队伍，三大产业发展的人才基础就不会坚实、不能巩固。因此，首先要建立一支服务三大产业人才工作的队伍，这是做好三大产业人才工作最基础的工作。同时要重视现有直接从事三大产业工作以及相关管理工作的人才资源的开发和利用，提高这部分群体的知识水平，更新知识结构，以此作为选聘、引进高素质人才的基础。

组织人事部门的同志以及三大产业相关管理部门从事人才服务管理工作的人员是非常重要的人才资源之一。要有计划地开展培训，提高他们对于三大产业的了解以及当今人才流动特点的认识，提升人力资源管理的水平。

三大产业人才协会是现有人才存量交流的重要平台，也是吸引未来人才增量的重要平台。要充分发挥三大产业人才协会的作用，加强人才信息、管理经验等知识的交流，为引进、服务人才创造有利条件。

民营企业人力资源管理专家也是“伯乐”重要的组成部分。三大产业的企业主要以民营企业为主，所以一定要加强民营企业人力资源管理层的队伍集聚，提高这支队伍识人、用人的水平。要通过国际化、市场化和网络化等培训途径，提高人力资源管理者的素质，加快培养、造就一批职业化、现代化、国际化的优秀人力资源管理专家。

二是形成人才柔性引进的新思路。所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化的发展要求，通过政府引导、市场调节、非户籍合同管理的一种人才引进方式。柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才派遣等多种途径。我区也应充分利用这一新思路，在做好人才引进的同时，通过聘用、兼职、租赁、咨询、讲学、技术合作、技术入股等灵活多样的柔性方式引进各类人才，借脑生智，借智生财，吸引一批素质优良的高层次人才和紧缺人才。鼓励我区企业与高校或科研机构创办专家工作站、研发中心、中试基地等，搭建引才平台，采取多种方式灵活引进国内外人才和智力。注重发挥各类园区对人才的柔性吸纳、集聚作用，使其成为承接人才的平台。对来我区每年工作满三个月的柔性引进人才，在子女入学、买房租房等问题上实行最大限度的政策扶持。

(三)建立人才工作的保障机制，为人才集聚提供更优质的服务。

实施人才战略，加强人才集聚，实现多出人才、多出成果，关键是要加强制度建设，建立良好的人才集聚机制。

要进一步强化对集聚人才的组织领导。我区各部门、各单位要把集聚人才切实摆上重要议事日程，纳入产业发展总体规划，定期研究和解决人才集聚中的重大问题。区委人才工作领导小组负责全区人才集聚的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门、街道以及社会团体要建立相应的人才工作组织网络和工作制度，各司其职，密切配合，形成合力。

要建立良好的人才循环机制。人才循环能有效地防止创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新。所以，可以通过换岗、轮岗、调任等多种循环方式，转换人才工作的专业，促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒、去耕耘，将会激活思维，触类旁通，引发创造，保持活力，从而更好地促进相关产业的发展。

要加大对人才工作的投入和考核力度。建议区设立人才集聚专项资金，专门用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导为主、银行资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系，为人才创新创业提供金融服务;建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度三个文明考核体系，作为考核各部门党政领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容。

要强化服务，优化人才集聚的政策环境。首先，应改善人才创业、干事的服务环境，畅通人才引进的“绿色通道”。建立人才引进“一站式”服务体系，协助用人单位考核并组织对学术水平、专业技术、科研能力进行测评和论证，为用人单位办理引进人才的人事、户口、保险等手续提供更为便利的条件(需提供远程服务的，办理时间一般不应超过5个工作日)。其次，推动政府、企业、社会共同参与人才公寓集聚。建议在较短时间内规划一定规模的人才公寓，缓解来我区工作的人才在买房租房方面的困难，并对入住公寓的人才提供房租补贴，对符合三大产业发展要求的外省市引入的人才，优先安排入住人才公寓。第三，打造我区人才信息平台，完善人才信息资源服务。建议区有关部门建立全区综合性的人才数据系统，培育良好的信息资源环境，定期发布全区人才通报，为各方提供人才专项咨询服务，共享全区人才信息，引导人才在全区合理流动。

人事人才调研报告篇十四

摘要：本文在对我国食品行业调研的基础上，对食品行业紧缺的工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供指导，解决学生就业和企业需求的供需矛盾。

关键词：食品行业；食品专业；人才需求。

1、前言。

“民以食为天”，食品和食品工业与人民的日常生活密切相关。充足的食品是社会稳定的基础，优质的食品是国民健康的保证，所以，食品工业是人类的生命工业，在世界经济中占据着举足轻重的地位。我国食品工业自开放以来历经坎坷，在激烈的市场竞争中求生存，有了很大的发展，近年来，国家也已经将食品工业的发展放在了前所未有的重要地位，这为我国食品行业的发展开辟了光明的道路[1~2]。

众所周知，食品专业人才是推动我国食品工业发展的核心力量，大力发展我国食品专业人才的培养关系到千万国民的健康营养。而国家高等院校的食品专业正肩负着培育这种人才的重任，目前众多职业院校的食品专业以培育高等应用型专业人才为目标，为企业培养出大批的一线操作技术人才，切实为社会做出了巨大的贡献。鉴于此，本文对食品行业的紧缺工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供一定的指导作用。

2、我国食品工业现状及发展趋势。

随着生活水平的逐步提高，人们对于日常生活中的食品要求也越来越高，进而推动了我国食品工业的快速发展。从表1可以看出，近10年食品工业的总产值一直保持增长趋势，从1997年到20xx年食品工业总产值从5317亿增长到24430亿元。

国内外经济学家公认：在未来5～10年内，中国将是全球收入增长最快的国家之一、期间至少有1亿家庭（约有3亿多人口）将进入年收入l万美元以上的行列，这是一个非常大的消费市场。由此看来，我国食品工业发展空间非常大，食品专业技术人才市场的前景也是乐观的。

据中国食品工业协会专家的预测，今后食品工业发展的六大趋势将是有机化、方便化、工程化、功能化、专用化和国际化。中国食品工业企业必须振作精神，迎接新世纪的挑战。同时，食品工业的快速发展也为我国食品专业技术人才提供广阔的发展空间。

通过对我国食品工业现状的分析与探讨，能够很好的'把握我国食品工业的发展趋势，促进我国食品工业更好地与国际接轨，加快我国食品工业的发展速度。

3、我国食品工业从业人员情况及食品专业毕业生从业情况。

依据20xx年食品工业年鉴的数据，当年年销售额在500万元以上的食品工业从业人员为200～300万人，在全国的食品行业中随机抽选20家企业进行调查，调查结果见表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企业从业人员情况，从表2可以看出，目前企业的人员主要还是大中专及以下学历，主要从事生产操作。表3是食品专业大中专毕业生在企业中的从业情况，大部分毕业生都从事一线生产操作。通过调查发现，目前食品专业就业不存在市场饱和问题。很多企业现在还紧缺高级管理人才及生产、销售人才。表4是食品企业目前的人才需求情况，从表中可以看出，企业现在急需管理型人才，其次，则是生产操作及销售人才。

4、我国食品专业未来人才需求预测。

当前，我国的食品工业正朝着规模化、产业化、系列化、规范化的方向发展，通过进行调研发现，食品专业人才需求量大，特别是新形势下人才需求的岗位类型发生了变化，其中高等职业教育培养的技术应用型人才出现较大缺口，从事食品加工和生产的专业技术人员，除了需要掌握相应的现代食品贮藏、加工、管理、营销等相关理论知识外，更需要具备较强的实践技能。这就要求培养食品类专业人才的院校必须加强实践，增强学生的实践动手操作能力。

4.1食品工业的快速发展急需大量的专业人才。

1996年完成的全国第三次工业普查显示我国食品工业总产值在全国工业部门总产值中首次攀到了第一位，成为我国国民经济的重要支柱。从1997年至今，我国食品工业的产值始终在gdp总量中占第一位，食品工业的快速发展，促进了企业对食品专业技术人才需求的持续增加。调查发现，企业所需的食品人才中生产操作人员、销售人员的需求比较大，其中高等职业教育培养的应用技术型人才出现较大缺口。食品企业的职位需求主要集中在食品生产操作工、销售人员、食品检验工、食品制作工、食品包装工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工这几个岗位。

4.2提高食品的营养与安全作用急需大量的专业人才。

随着人民生活水平的不断提高，居民食物结构将迅速发生变化，这就要求现代食品加工行业必须改造传统的食品生产方式，进行食品深加工、开发新产品，提高食品质量和减少营养损失，为人们提供大量经济、安全、高质量的食品。

因为食品安全问题关系着人民群众的身体健康和社会稳定，因此近年来食品安全受到社会越来越多的关注。20xx年9月1日国家质量监督检验检疫总局发布的《食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则》规定，食品生产加工企业必须具有相应的食品生产加工专业技术人员，检验人员必须取得从事食品质量检验的资质，食品检验人员实行职（执）业资格管理制度。通过对业内有关人士的调查表明，目前我国食品安全人才缺口达80万。因而，培养优秀的食品营养与安全方向的人才势在必行，功在千秋[3~4]。

5、对职业院校食品专业教学的意见及建议。

人才培养需要符合行业需求，要适合企业口味，学校在加强培养学生的综合素质的同时，更加需要更多创造实践、实习实践的条件与机会[5]。

5.1构建实践教学体系。

当今社会对复合型人才的需求与日俱增，学校应该以能力培养为本位，针对食品行业人才岗位的需求，以科目课程为基础，对专业课程进行课程调整。根据现代食品企业需要生产操作工、食品销售人员、食品检测工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工等实际，调整课程的设置，将《食品工艺》调整为《果蔬加工》、《粮油加工》、《酿造酒工艺》、《软饮料工艺》和《乳品工艺》等工艺课程，同时增加了实验、实训、实习等实践教学环节，增强学生的实践动手能力。

5.2实施“双证制”教育。

为适应企业对从业人员职业资格证的要求，将“双证制”纳入教学计划，规定本专业学生必须取得至少一项职业资格证书方可毕业。实施校企合作，有效地提高学生职业素养、职业能力、实践能力及就业能力和就业率。

人事人才调研报告篇十五

人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。

1、专业技术人员。

目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。

2、乡土人才。

据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才。

近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。

二、存在的主要问题。

1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。

2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。

3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。

4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。

5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。

6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。

三、主要对策。

1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。

不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。

3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。

4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。

5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。

6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。

7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。

人事人才调研报告篇十六

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。

一、问题

1．人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2．人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3．人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4．现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议

1．切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2．建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3．建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4．切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村

公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：

一、全村农村实用人才整体概况分析

据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的.不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的42.9％；41－50岁的10人，占48.1％；51岁以上的占2人，占9％。

（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的66.7％；高中（中专）的3人，占15.7％；大专以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报

专业职称。、

二、农村实用人才的带动作用及典型介绍

（一）农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全村有8人，其中种植业4人，养殖业4人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。

我村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2015年400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力李松林、施结木被授予市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。

（二）农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。

（三）农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。我村村余卫兵年营销粮食1000吨，刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。

（四）农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了同福水产合作社，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。

（五）农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我村向外输送技能劳动型人才百余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。

（六）技能劳动型人才助推农民致富。我村朱成洲是一名瓦工，拥有一技之长，从事装璜业，带着村里人组成一个施工队与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，2012年达到500万元，安置20余人就业。

（七）复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。

三、存在主要问题

1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅 人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。

2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少；从性别上看，农村实用人才男性多于女性，；直接从事生产的多，从事社会化服务的少。

3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。

4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。

5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。

6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。

7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工

作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。

四、主要对策与建议

1、统筹规划，明确目标，培养造就一批农村实用人才。各级政府要把农村实用上摆上议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。一是制定中长期发展规划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。

2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术；工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等；服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。

3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。

4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。

5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农

村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。

按照上级部门要求，我镇对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下：

一、我镇农村实用人才队伍现状

我镇共有5个。近年来，我镇始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。

我镇现有公务员17人，其中：副科级以上领导干部10人，事业人员7人，乡土人才66人，其中：养殖能手5人，种植能手3人，文艺能手57人，户外运动领头人2人。

二、农村实用人才队伍建设的主要做法

（一）高度重视，创设服务农村实用人才良好的环境。近年来，、县政府高度重视农村实用人才建设工作，县人才工作领导小组多次召开工作布置会议，对我镇农村实用人才建设工作工作做出部署，并定期召开会议听取我镇农村实用人才建设工作汇报。我镇积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用宣传栏等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。今年，我镇对全镇农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全镇农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。

（二）开展技术培训，提高农村实用人才综合素质。一是开展农业实用技术与技能培训。我镇充分发挥街道、村的积极作用，层层举办油菜种植、特色养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过“农业科技之春”活动，以科技下乡、科技培训的方式，组织专业技术人员深入到村，现场分析问题、手把手传授技术，进一步提高了农户的技术水平。三是组织实施了农村劳动力转移培训阳光工程，依托培训基地开展职业技能性培训31人，开展引导性培训60人。

（三）搭建平台，发挥农村实用人才的作用。依托专业合作经济组织，发挥带动作用。我镇积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育专业合作社。

三、农村实用人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量不足。全镇现有农村实用人才占全镇农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。

（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的比例低，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。

四、农村实用人才队伍建设面临的形势和任务

党的对人才工作做出了重要论述，提出了明确要求，指明了前进的方向。一是提出了实施人才强国战略。二是强调了贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则。三是提出了深化和推进改革的要求。四是要求建立统一规范的人力资源市场，开创人才辈出、人尽其才新局面。我镇农村实用人才队伍建设面临着机遇与挑战。随着人才战略的推进，人才的地位和作用更加突出，同时，随着经济全球化趋势的深入发展，科技进步的日新月异，人才已成为国家与区域竞争的焦点，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈。面对新形势新任务，我镇农村实用人才队伍建设还不能完全适应我镇经济社会发展的需要，存在许多问题，人才总量不足，文化程度偏低，人才外流严重，我们必须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的精神，大力加强农村实用人才队伍建设。

五、加强农村实用人才队伍建设的对策建议

（一）转变观念，提高思想认识。人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

（二）加强宣传，营造良好氛围。农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量。通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。

（三）增加投入、促进人才成业。实用人才的培养成长，离不开政府和各部门的扶持。一是要各部门形成合力，培养一批带动效应明显的龙头企业；二是加大信贷支持力度。银行部门要加大对农村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。

（四）加强管理，开发人才资源。加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

农村发展大计，实用人才为本。我们相信，只要我们积极把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的能人，就一定能够推动我镇农业、农村工作的发展。

人事人才调研报告篇十七

**县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地20xx公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3。4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。

二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对xx年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

人事人才调研报告篇十八

当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴x学习先进经验，现将有关情况报告如下：

我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推进了农业技术进步，促进了农业增效、农民增收。

应该看到，农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严重缺乏。一是镇（街道）农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，知识老化，结构老化，约xx%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活，难以适应实际需要。

1.定编。

定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇（街道）农技人员编制情况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确意见，明确要求，其次各镇（街道）要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。

二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责一定要明确，岗位的技能要求一定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。

三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员积极性。

2.特点、特色、特出，统筹服务。

由于农业的多样性，基层农技服务机构不可能做到面面俱到，因此可以实行各镇（街道）特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇（街道）根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务能力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇（街道）农技服务面向全市，提高服务能力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级配合，户级参与的“四级联动”农技推广体系。

3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。

坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推进农业技术进步，通过农业标准化，推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。

拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇（街道）农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。

二是实行农业科技学培养农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录取，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训，加强农民技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。

5.务实创新，以信息化促进农业现代化。

加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要，对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的理想格局，实现农业现代化的伟大目标。

人事人才调研报告篇十九

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。

一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。

二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。20xx年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～50个降至10个左右，建筑级以上比率提高了3.5个百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”

三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

2.致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施，积极为企业技术人员评审专业技术职称，发挥职称评审的激励作用，为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务，发挥政府所属人才市场公益性功能，减免收取企业人事代理费用。

在开展企业人事人才服务工作中，要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求，采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制，形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通，与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调，发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县（区）人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中，对于省人事厅组织的各项人才服务，重点向企业倾斜。联合县（区）人事部门一起，开展企业人才招聘会，发布人才需求信息，实现资源共享，形成省、市、县（区）联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度，及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务，赢得企业的信任和支持，逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门，人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。

企业是各级各类人才的载体，是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇，就必须围绕宿迁经济社会发展的中心，在企业人事人才服务上做文章，加大力度，创新方式，拓展内容，不断开创企业人事人才服务新局面，在实现人事人才工作大突破中，为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。

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