方案的制定应该是一个动态的过程，随时根据实际情况进行调整和改进。制定方案时，应该注重系统思维，将问题分析和解决放在整体的框架下进行。下面是一些行业内领先企业的方案分享，希望对您有所启发。
店员激励方案篇一
（1）店铺介绍：
（2）店铺情况：
店铺年前日营业额一直在一万以上。但是3月份后因为店铺出现了些小状况一直处于下滑的状态，下滑到现在的1500左右的日营业额。下面可以看的出来3~4月的一个差距。而3月是完完全全是靠自然流量的。4月份还开通了直通车，但是效果一直不是很好。
3月份店铺经营情况：
4月份店铺经营情况：
3月份以前的时候整个店铺的销量完完全全是靠一个奶酪包的商品。但是在3月底整个店铺数据开始在暴跌。我把4个包邮的一个宝贝链接改成一个一个单卖加邮费。后续暴跌的时候因为着急多次修改标题，造成店铺整体数据下滑。发现问题后马上把一切归回以前的样子，但是效果并不大。店铺转化率不错，但是缺少流量。
目前店铺申请的企业店铺金牌卖家这期也成功通过，618大促活动即将到来，为了更快速把店铺流量和营业额提升上来，除了使用各种推广手段之外，我抓住年中大促这个大型活动，提前做好活动策划和店铺预热安排，让店铺曝光，引爆店铺流量！
下面是我针对620xx年中大促给店铺做的店铺活动方案：
一、活动时间：6.7-12（活动准备）6.12-6.17（预热）6.18（活动当天）。
二、大促活动内容策划。
1、收藏店铺有礼（五元优惠券）。
2、加入购物车有礼（五元优惠券）。
3、买满包邮（满80包邮）。
4、满减活动:。
满100元减10。
满200元减25。
满300元减50。
（提前模拟，确保在活动当天，几种优惠之前不会有冲突）。
三、年中大促618之前的准备：
1、美工配合（6月1号~6月12号之前必须准备好）。
a.预热页面（突出618活动折扣）。
b.大促页面（突出活动优惠，仅此一天。）。
c.大促后首页（突出卖点，制造出“抢购”的气氛）。
d.宝贝详情优化（把优惠券加入宝贝详情，突出宝贝优惠，添加套餐）。
e.钻展图（突出活动优惠，和产品的特点）。
f.大促售罄图。
2、运营配合。
a.标题优化，在6月份之前对店铺做诊断。把每一个有问题的地方解决。
b.在618之前通过报活动，淘客，直通，麻吉引流，活动曝光。
c.微淘：
无线端更加适合与消费者去互动。通过微淘插件实现互动功能，比如收藏有礼，导购服务通知，大促款投票预热等。最好有一点神秘感把活动一步步揭开，给买家留一个神秘感。
d.会员专属活动：
作为距离大促最近的一个关键时期，会员的唤醒以及互动是非常重要的事情。这个时候可以借助重点客户电话定向发放会员特权实现客户关怀、短信提醒大促及特惠信息等等。
活动期间在无线页面加入无线会员卡的领取入口。尽量将新客户沉淀下来。
可以增加部分会员专享活动，会员在活动当天可以享受双重优惠。
e.直通车。
在活动前两周把直通车上好，把点击率做好。出高价底折扣，快速降低ppc。以最有效的时间来获取最大的收益。
f.钻展。
提前上好创意图片，挑选流量大的展示位，拉新为主降低老顾客投放力度。增加种子店铺抢夺流量。掌控好时间截点（凌晨0点上午8点下午15点晚上22点），注意随时关注点击率、投资回报等数据，时时调整优化策略。
四、活动维护。
1.618当天。
a.当天重点关注直通车和店铺的成交情况。看流量与转化情况，优化直通车，加大有效流量争取更多客户。提前充值直通车以防单天直通车推广经费不足，活动期间流量是最重要的，有了流量，活动也算成功了一半了。
b.一般过完当天0点之后的高峰期，就是下午的第二高峰。再就是晚上的转化高峰。这几段高峰期需要重点关注。
c.为了避免系统的不稳定或销售效果非常不理想或人为过错影响店铺正常运营，要安全相关岗位负责人24小时轮班。
e.客户下单半个小时内通过旺旺和短信进行实时催付。
2、活动过后：
b.发货上尽快发货，提高买家的满意度。售后问题要处理好，维护好客户。
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店员激励方案篇二
案例一：在门店中，小张今天卫生打扫的特别好，店长看在眼里。于是，店长就跑到门店外的便利店买了一瓶2元钱的矿泉水，并亲手递给了小张，说到，“小张，今天的工作特别是打扫卫生这个环节做得很好，您也辛苦了，作为奖励，我特意跑出去买了一瓶矿泉水给你，解解渴”。请问，小张接过这瓶水的感受是什么？肯定感觉暖暖的，为什么？因为他的工作得到了领导（店长）的肯定与认同。士为知己者死，我相信明天小张会更加疯狂的打扫卫生的。
建议：在门店中应该多设置小奖励（店长随身可以放几个小红包），随时发现员工表现出色，随时就奖励，这样店员优秀的行为不断地得到认同与肯定，他们的工作绩效自然会提升。
案例二：一次门店月度表彰会上，小李获得了月度优秀员工的称号，并接受了500元的门店现金奖励，同时，在领奖的那一刻，店长王月从背后拿出了一包麦当劳的薯条，并把薯条作为奖励与现金一起递给了小李。此时此刻，小李感动万分，原来小李平时最喜欢吃的零食就是麦当劳的薯条了。这次，店长将薯条作为奖品送给小李，小李自然非常感动，因为她已经感受到了店长的“用心”了，而这也让小李体会到了“家”的感觉。
建议：店长在淡场时，应该多多了解店员的兴趣与爱好，投其所好，用心去观察与了解，用心去打动员工。
案例三：笔者在管理门店的时候，非常喜欢用一招，就是pk。pk获胜的那一家门店，会获取一定的奖金，例如500元。但是，钱拿多了之后，发现弊端就显现了，那就是对钱的刺激感在下降。于是，为了深化pk的效果，我就设置了一幅流动小红旗。pk获胜的门店可以拥有流动小红旗，如果下个月输了，那么小红旗必须交出来。效果马上显现，很多门店会为了这面小红旗会不断地给自己打鸡血，因为谁也不想让得到小红旗再失去。
建议：物质奖励应该与精神奖励并重，而精神奖励更加有利于增强门店的团队意识，一面小红旗，一本荣誉证书都会使您的员工为之拼命。
案例四：门店遇到讨价还价是很正常的事情，但是很多时候店长需要请示老板或是经理才能做出价格的让步。在管理门店的过程中，我常常用授权的方式来激励我的店长。例如，我会授权给一部分优秀的店长，她们可以根据门店实际情况对商品进行让价，而不需要请示于我。一般让价的幅度是9折，换句话，在9折之内，授权的店长可以根据实际情况对顾客进行让价。当店长拥有了此种权力之后，我们发现店长的主人翁感增强，她们有了一种被信任的感觉。信任是可怕的东西，当你的员工发现她被你充分地信任之后，那么他们的工作积极性会大幅度地增强。
建议：授权是双刃剑，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分优秀的员工可以给予授权，这是对他们工作的肯定。
案例五：笔者在河北保定市一家门店里看到一组拍摄的照片，照片里的画面是公司优秀员工的代表，他已经为这家企业工作了16年了，而每路过的顾客都会看看墙上这位优秀员工的照片，我想这是对员工莫大的精神激励。
建议：还可以用优秀员工的名字命名一棵树，并种在公司的院子里，即使将来员工离开公司了，那树还在，以此来纪念他曾经为公司付出的一切。同时，也可以用员工的名字来命名一项发明创造，例如海底捞的包丹袋，就是一个叫包丹的服务员发明的一种手机防污袋。这样，就会有更多地员工愿意去发明创造。
案例六：在北京著名餐饮企业大鸭梨里，会评选星级员工的活动。他们会根据员工在一周之内的表现给予评星。他们会设服务之星，销售之星等等，而且星级是滚动的，可上可下，而且星级会直接做成胸章贴到员工的胸前，时刻激励员工。
案例七：笔者曾经就给一家物业公司做过员工星级的设计。物业公司多为普通工作岗位，以保安与清洁工居多。在给清洁工分级的时候，笔者就设置了一星、二星与三星清洁工。一次，无意间听到两个清洁工的对话，a说：你是新来的吧？b说：是的，我是实习的。你呢？a说：我啊，三星。a在话语间透露了无限的自豪感。
建议：给员工评星的本质是区分优秀员工与普通员工，犹如军队里的荣誉勋章，是对优秀员工的肯定。同时，星级员工一定要通过胸前佩戴星级标志来体现，做得让优秀的员工越来越自豪。
店员激励方案篇三
****领导：
为了加强员工对于工作及工作环境的归属感，提高团队合作精神，营造一个积极向上的工作氛围。针对员工激励政策主面，提出以下几点方案：
一、设置员工榜样专栏：
情和积极的工作态度。
报陈总审批。
心，积极乐观，才能实现有价值的目标，建立与员工的伙伴关系。让员工懂得带着感恩的心态，开始一天的'工作。
操作方案：每月进行一次员工培训，培训内容可包括：
1、 员工职业道德培训、员工心态培训、员工的责任心培训、员工忠诚度培训等；
2、 也可以组织公司内部各部门员工精英来给全体员工进行业务方面培训，增强员工对各部门业务知识的了解，便于增进部门间的交流与沟通。
三、增加员工周活动内容：
目 的：增设多样性员工集体活动内容，调动员工参与的积极性。
操作方案：周四17：00—18：30在大会议室收看励志类、教育类、娱乐类等电影。与原有周四19：00—20：
00的体育活动穿插轮流进行，有效利用公司资源，提高员工娱乐质量。
四、不定期的公司集体活动：
一起度过的快乐时光拍摄并保留下来，放在公司的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
山等活动。
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为了更好的激励公司优秀员工，丰富广大员工的文化生活，完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。经总经理办公会研究决定，特制定2011年“给力服务、悉心之旅”员工激励方案。具体内容如下：
一、激励形式
1、季度旅游：每季度举办一次，出行人员为公司各中心表现突出的优秀员工（见具体评选标准），线路主要以省内旅游为主。
2、年度旅游：每年度举办一次，出行人员为公司年度内的先进人物、优秀干部（见具体评选标准）、突出贡献人物，以学习考察行业内先进物管企业为主，旅行出游为辅。线路集中到国内一线大城市。
二、季度游人员评选标准
1、评选标准
（1）通过试用期转正且截止到季度末转正满一个月的员工；如：员工a，第一季度出行，2月16日转正，截止到3月31日，满一个月，符合出游条件。
（2）执行任务单的部门，实行任务单完成量大排名，排名进入公司前8名的具备出游资格。不执行任务单的部门，由部门内部选举产生。
（3）认同公司企业文化，在季度内没有任何违纪行为。
（4）在季度内，病事假天数不超过三天，迟到早退不超过三次，无婚、丧、产假者。
2、评选方式：由各中心参照评选标准进行评选上报总公司，总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单，出行名单由公司副总经理审核，总经理审批。
3、激励指标（共20名）
4、评定原则：实事求是，公平，公正，肯定成绩，坚决杜绝人 1
情主义和主观印象的评议与评选。
三、年度游人员评选标准
1、评选标准
（1）截止到出行前月底，司龄满两年的员工（如2011年6月份出行，司龄截止日期为2011年5月31日）；服务中心副部长（含）、总公司主管（含）级别以上干部满18个月；因安防员岗位的特殊性，安防员截止出行前月底司龄满12个月即可；在上一年度工作中，被评为“优秀员工”“优秀干部”“先进个人”的员工。
（2）年度内任务执行绩效突出，时时起表率作用的员工；
（3）认同公司企业文化，在年度内没有任何违章违纪行为。
（4）在年度内，病事假天数不超过十天，迟到早退不超过十次，无产假者。
2、评选方式：由各中心参照评选标准进行评选上报总公司，总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单，出行名单由公司副总经理审核，总经理审批。
3、2011年度指标（共30名）
特别说明：各中心最迟于2011年5月15日前上报名单，越早越好，便于订购机票。超时者视为没人参加出行。
4、评定原则：实事求是，公平，公正，肯定成绩，坚决杜绝人情主义和主观印象的评议与评选。
2
店员激励方案篇四
6月20日是一年一度的父亲节，中华民族作为礼仪之邦向来重视孝敬父母回报感恩，因此我们要充分利用这一机会开展互动的亲情文化营销。
一、活动主题：
关爱父母行孝心，--（商场名称）好礼献真情我是你的骄傲，你是我的太阳。
二、活动时间：
20__年6月19日--21日（3天）。
三、活动目的：
唤醒人们心中的敬老思想，提醒人们节日的到来，同时抓住相关的节日热点商品，全力促进销售。
四、活动宣传语：
父爱是世上最厚重的爱，拥有它，你就拥有了世上最伟大的一笔财富，在父亲节来临之际让我们一起祝福伟大的父亲。
互动活动：商场父亲节。
1、主题："爸爸，我想对你说。
时间：6月13-15日活动期间，来店的顾客，均可在大厅的留言板上写下自己想对父亲说的话。（员工均可以参加）。展板放在seprit的位置，展览2-3天。
2、迎大运、行好运、趣味运球赛活动方法：在20米的直线跑道上进行，跑道一端为起点，另一端为终点。比赛开始，两组父子/父女在起点用一根木棍拨动大小两球（篮球和排球），将"球"赶向"球栏"，在第二个球进"球栏"一瞬间停表。
五、比赛规则。
（1）、在赶"球"途中，只要有任何一球滚出跑道，当即淘汰。
（2）、比赛中，只能用棍赶，不能用手脚配合。
（3）、以时间多少排列名次，时间少者名次列前。
比赛地点：大门口广场其他部门协助事宜：请促销部提前与物业沟通、活动当天请防损部安排人员维护秩序。
六、商品促销、主题。
1、主题：欢乐购物、惊喜等着你。
奖项设置：一等奖德斯堡路价值596元男装一套，1名；
二等奖德斯堡路价值328元t恤一件。2名；
三等奖申磊价值268元衬衣一件3名鼓励奖男士袜一双，15名；
主题：感恩回馈激情。
特卖安排：6月15日-21日中厅路展，全场3-5折；
3、气氛及宣传、气氛布置：分两部分。
第一部分场内、四楼主通道挂吊旗。（20张）、一至四楼楼梯口摆放小展板。（3个）、各收银台领取活动报名表（共100分）、4楼收银台旁设置咨询台第二部分场外、百货区大门口摆放大展板、超市门口玻璃贴。
4、常规宣传：第一部分场内、店内广播、店头海报第二部分场外、免费购物巴士宣传。
5、百货门口大展板、超市玻璃贴、短信。
6、奖品费用3364元（由男装供应商赞助）、宣传费用1500元效果评估与预测、拉动龙华的家庭消费，提高男装的销售额。
7、活动具有很强的联动性，用过游戏，赠品等促销方法，联合超市，把超市旺盛的客流引导到百货消费，提升三楼，提升百货的整体销售。
8、活动具有吸引孩子的卖点，以此带动家长来龙华地区消费，提高在同行业中的竞争力。
店员激励方案篇五
在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心。
11、用共同目标引领全体员工。
12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰。
14、要规划出目标的'实施步骤。
15、平衡长期目标和短期任务。
16、从个人目标上升到共同目标。
17、让下属参与目标的制定工作。
18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”调动员工的积极性。
22、“重要任务”更能激发起工作热情。
23、准备充分是有效授权的前提。
24、在授权的对象上要精挑细选。
25、看准授权时机，选择授权方法。
26、确保权与责的平衡与对等。
27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励。
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇。
31、责难下属时要懂得留点面子。
32、尊重每个人，即使他地位卑微。
33、不妨用请求的语气下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱责，也不要质问。
36、不要总是端着一副官架子。
37、尊重个性即是保护创造性。
38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。
39、沟通是激励员工热情的法宝。
30、沟通带来理解，理解带来合作。
41、建立完善的内部沟通机制。
42、消除沟通障碍，确保信息共享。
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤。
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听。
47、正确对待并妥善处理抱怨。
48、引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。
49、信任是启动积极性的引擎。
50、用人不疑是驭人的基本方法。
51、对业务骨干更要充分信赖。
52、信任年轻人，开辟新天地。
53、切断自己怀疑下属的后路。
54、向下属表达信任的14种方法。
55、用人不疑也可以做点表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提。
58、宽容是一种重要的激励方式。
59、原谅别人就是在为自己铺路。
60、给犯错误的下属一个改正的机会。
61、得理而饶人更易征服下属。
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
64、容许失败就等于鼓励创新。
65、要能容人之短、用人所长。
66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美。
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
70、懂得感恩才能在小事上发现美。
71、摆脱偏见，使称赞公平公正。
72、赞美到点上才会有良好的效果。
73、当众赞美下属时要注意方式。
74、对新老员工的赞美要有区别。
九、情感激励。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧。
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的。
79、替下属撑腰，他就会更加忠心。
80、不可放过雪中送炭的机会。
81、乐于主动提携“看好”的下属。
82、付出一点感情，注意一些小事。
83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气。
85、不妨偶尔在工作中打个赌。
86、让员工永远处于竞争状态。
87、建立竞争机制的3个关键点。
88、活力与创造力是淘汰出来的。
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
90、用“危机”激活团队的潜力。
91、引导良性竞争，避免恶性竞争。
十一、文化激励。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向。
93、企业文化是长久而深层次的激励。
94、企业文化也是员工的一种待遇。
95、用正确的企业文化提升战斗力。
96、用企业价值观同化全体员工。
97、激励型组织文化应具备的特点。
98、强有力的领导培育强有力的文化。
99、用良好的环境体现企业文化。
十二、惩戒激励。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有问题。
100、没有规矩也就不会成方圆。
101、随和并非任何时候都有意义。
102、适时责惩以表明原则立场。
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
104、对于奸邪者要做到除恶必尽。
105、实施惩罚时不要打击面过大。
106、惩罚要把握时机、注意方式。
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
108、少一点惩罚，多一些鼓励。
店员激励方案篇六
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。所以试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节俭电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
店员激励方案篇七
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万。
[/b]。
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300。
顾问主管和技术主管各预付:200。
美容顾问预付：100。
美容师和行政等人员各50。
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk。
保底业绩：12万。
目标业绩：16万。
超标业绩：20万。
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的.钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金。
a.保底任务：压1000元，还500元。
b.目标任务：压1500元，还1000元。
c.超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压20xx，返100元。
b.目标任务：压300元，返20xx。
c.超标任务：压500元，返500元。
保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元。
目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元。
超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元。
a组五人:。
b组五人：
保底任务：25人检测。
目标任务：50人检测。
超标任务：100人检测。
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为。
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金。
d.保底任务：压20xx，还100元。
e.目标任务：压300元，还300元。
f.超标任务：压500元，还600元。
店员激励方案篇八
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度，实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励。
（1）薪酬福利：
（2）津贴：
（3）年度业绩奖金：
2、精神激励。
（1）关心激励：
（2）荣誉激励：
3、目标激励。
4、创新激励。
5、员工发展激励。
（1）晋升激励。
（2）培训激励。
6、参与激励：
7、股权激励(待定)。
8、负激励（竞争激励）。
年度业绩奖金：年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。
创新激励：流程改进、工艺提升、节约。
参与激励：员工调查、参与公司政策和活动的决策。
股权激励：可采用虚拟股权的方式。
4.1.1关心激励----员工结婚。
适用对象：入职满一年的员工结婚。
措施：公司派人到婚礼现场表示祝贺，并代表公司带结婚礼金200元（随时间变化，取基本值）。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世。
适用对象：入职满一年的员工至亲去世（配偶或2代以内直系亲属）。
措施：公司派人到丧礼现场进行吊唁，并代表公司带吊唁金100元（随时间变化，取基本值）。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问。
适用对象：所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施：公司派人到病房或家里进行慰问，了解病情，告知员工安心养病，并代表公司采买慰问品（价值50元，随具体情况适时调整）。
4.1.4关心激励----员工生日。
适用对象：入职满半年的员工。
措施：公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。
适用对象：被评为年度优秀员工的职员。
措施：公司为优秀员工举行家庭聚餐，时间、地点（丰润区范围内）由员工自行决定，期限为一年，参加人员为员工配偶及直系亲属，费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。
适用对象：各部门骨干员工。
措施：由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单，经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访，以表达公司对员工辛勤工作表示感谢，对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。
适用对象：公司所有员工。
措施：各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难，包括家庭、工作、生活及感情问题，主管、经理初步了解情况后上报人力资源部，由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。
适用对象：公司所有员工。
措施：
1、优秀员工占公司总人数的8%左右，具体名额按年度优秀员工评比方案执行；
2、分层评比：经理1名，主管1-3名，员工若干；
5、评比流程：按照年度优秀员工评比方案执行；
6、激励措施：公司对年度优秀员工给予物质奖励（具体金额按评比方案执行）、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会，如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工，内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）。
措施：
1、每年优秀团队评比名额为1名；
4、评比流程：按照年度优秀团队评比方案执行；
5、激励措施：公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金，如何使用由团队协商，大会表彰，发放锦旗，内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。
措施：
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工。
措施：
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
店员激励方案篇九
到了饭点，不想aa制，也不想让一个人请客，你会怎么做，才能皆大欢喜呢？喜欢斗地主的应该都有过这样的经历：下班了，几个人玩几把斗地主，饭钱很快就凑够了。
为什么这样的模式得到大家一致的认可？这是对人心理的微妙把控，如同激励一样，说到底是借力。失败的领导者以一己之力解决问题，成功的领导者用众人之力解决问题。
作为运动服装代理企业，应该是年轻人的天下，有着特有的朝气，喜欢挑战自我，勇于超越自我，这应该是运动类企业应有的企业文化和工作氛围。
业绩pk做的好了，可以激发年轻人的好胜心，对公司营造竞争氛围很有帮助，但如果流于形式，则会成为员工的包袱，不但影响公司业绩还会影响人员的稳定性。
pk是一个借力的过程，只有越来越多的人心甘情愿借力给你，你的业绩才能增长。pk看似是业绩的竞争，其实，pk的本质就是pk出大家的野心、梦想、欲望和状态。这样的队伍才是一支虎狼之师。
如果公司以前没有进行过业绩pk，前期可以先进行试点，在部分人中进行pk，pk需要注意以下几点：
2、尽量选一些实力相当的区和业务员，要有足够的悬念，才能吸引更多人参与；如果一边倒的'pk，两次以后，就没人愿意参与了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金额设置要合理，如果是一般业务员，200左右的pk金额就可以了，多了就是一种负担，主管可适当高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易过长，过长则pk的激励作用无法持续，周期也不易过短，太频繁会消磨pk的激励效果，适度pk方为上策。
5、pk必须有一个善于掌控现场气氛和节奏的主持人，并将pk形成自己独有的特色。记得以前我们会问员工四个问题：
你的梦想是什么？
你现在离你的梦想有多远？
为了梦想你准备努多大的力？
需要我们为你提供什么？
pk其实也是一个借花献佛，这样的事做一次两次可以，但一直这样显然不会让人接受。如何让pk常态化呢。我们可以把pk看做一个目标责任保证书，只是保证的对象从企业变成了pk的对手；pk奖励的兑现方由企业变成了失败一方。
pk类似于打牌，过一段时间大家会发现，pk来pk去，几乎没什么额外收入，这时候pk的热度就会消退。因此，一味的借花献佛并不可取，还是必须将pk与精神激励物质激励想结合，将pk与独有的企业文化相结合。如一句“我相信你能做到”比“你必须做到”多了信任在里面，让员工能感受到被尊重，这样才会产生高度的责任感、使命感。
pk的优势很明显，营造竞争氛围，带动整体业绩发展，特别是将pk与一些精神激励如优秀员工股、最佳进步奖等相结合的时候，pk显得更有权威性。这样的结果是最理想的，不仅得到了物质的奖励，同时通过pk让精神激励显得更容易得到大家认可。
pk的局限性在于，无法更大范围的推广，想象一下，千人pk会是一个什么场面，是壮观还是混乱？一般百人以内的团队适合pk。另外，pk不适合很长期的进行，时间长了，大家对各自的业务能力都有了比较明显的了解，再pk就不那么积极，pk的作用也很有限了。
因此，想通过pk零成本激励，短期效果应该还算不错，但如果一味地依赖pk去激励大家，最终将应了。
店员激励方案篇十
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
一、罗总负责陕西市场。
二、潘总负责山西市场（运城客户除外）。
1、销售业绩完成目标的%。
2、销售利润完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
店员激励方案篇十一
环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师；对入选培训师队伍的员工在内部oa、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰；聚集内部培训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励；对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信；让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。
对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。
另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。
参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利；另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。
此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法：培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。
某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选；宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。
当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。
店员激励方案篇十二
薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。
（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。
随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。
（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。
（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。
（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。
店员激励方案篇十三
门店绩效考核的最终目标是为了激励员工的积极性，然而考核制度最终是激励了一小部分人还是激励尽可能多的人?这是摆在人力资源总监们面前的一个问题。这样的路径设问并不是伪命题，事实上，在多数企业实施绩效管理的过程中，结果与目标背道而驰的情况比比皆是。
在有些企业实施绩效管理的过程中，绩效考核的目的和表现形式往往就是为了年底评先进，管理者意图通过少部分人获评先进来对其他的员工进行“榜样的力量是无穷的”式的激励。
事实证明，“评先进”、“树榜样”的激励制度已经落后了。
在先进评定之后，这样的情景在员工和中层管理者的圈子中并不少见：“这是黑箱操作，考评过程不公开，考核结果不公平。”
而更多的人则显示出无所谓的态度，无所谓者们对待先进的态度是：“恭喜啊，你得请客吃饭啊。”吃完饭之后，一切照旧。
不论是部门先进还是企业先进，始终是少数人。对于多数人而言，则抱着看戏的心态。
在一个性格多元化的时代，树立一个榜样，制造一个口号，便期望能激动多数人热血沸腾，是多么的难。
先进们甚至有可能陷入被孤立的境地。在先进者被佩戴上大红花，头像被张贴在各部门的公告栏上之后，他们发现情况变了，同事们总说：“他不是先进吗?让他去做好了。”
显然，这种通过评先进的方式，以奖励少部分人来刺激更多的员工积极向上的方式并非理想状态。
在多数人看来，要想激励更多的员工，基础是要建立一套公平、公正的绩效考核机制。
但公平、公正能够确保激励尽可能多的员工吗?对于绩效考核部门而言，如何理解公平、公正?在很长的一段时间里，很多企业除了不断的细化、量化考核指标，似乎并没有太多的'办法。
北方某家家电企业，为了追求统一、公平的考核制度，在全国不同的销售片区推行统一的绩效管理，但在推行的过程中，不断的有不同片区的业务员反馈考核机制不合理。
比如销售员在广州销售一台冰箱，和在兰州销售一台冰箱，所付出的努力是不一样的。为了保证不同地区业务员的公平，公司不得不深入细化考核指标，最终给每个销售员头上都挂了13个考核指标。
然而这样的绩效考核最终导致了负激励，引发了销售人员的强烈不满。原因就是13个考核指标中，只要完成了9个，4个没有完成，一扣罚下来，提成和奖金已经所剩无几。
同样是1000元的奖金，但在不同的人看来，激励效果是不一样的。有人觉得，对于自己所付出的劳动，这样的激励显然太少。有人则觉得，这已经算是一笔相当不错的收入。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索门店员工激励管理。
店员激励方案篇十四
通过本次旅游商品大赛，以市场为导向，以精品为目标，挖掘开发一批有较高品位、富含科技含量、独具地方特色、市场前景广阔的旅游商品，积极培育xx旅游商品的客源市场，进一步完善旅游商品的研发、生产、销售及宣传等一条龙服务体系，不断壮大我区旅游商品的产销队伍，树立xx旅游的品牌意识，做大做强xx的旅游业。
20xx年xx区“xx杯”旅游商品开发大赛。
(待定)。
组长：张祥生xx区人民政府副区长。
冯天民xx区群艺馆馆长王金城xx书画院院长。
王文明xx区旅游局副局长胡宗密xx区博物馆馆员党寿山xx区博物馆馆员黎大祥xx区博物馆馆员办公室设在xx区旅游局，主任由陈德正同志担任，陈耿、许天才同志具体负责落实活动的各项工作。
1、旅游商品的范围：文物复仿制品：在遵守国家关于文物复仿制有关规定的前提下，开发、设计、制作的xx各历史时期文物的复仿制品及设计样品。工艺品、纪念品：立足多种材质开发的雕塑、编织、镶嵌、刺绣、饰品、剪纸、根雕、奇石等具有纪念意义和鉴赏收藏价值的各类工艺品、纪念品(包括纪念币)。服装、生活用品：具有xx地方特色的服装制品、生活用品及设计样稿等，包括亚麻、地毯等系列产品。绿色食品：围绕xx农副产品开发的保健品、营养补品、绿色饮品、名优土特产品。书画作品：反映xx悠久历史和深厚文化的各类书法、绘画、篆刻、刻字作品。图书、音像制品：反映xx历史文化、民俗风情、旅游资源的书刊、画册、邮票、明信片、歌曲、光碟等公开出版发行或内部印制的各类图书、音像制品。
2、评奖办法：本次旅游商品大赛设以下奖项：特等奖1名，奖人民币1000元;一等奖1名，奖人民币800元;二等奖2名，奖人民币500元;三等奖5名，奖人民币100元;另外，设优秀奖20名，最佳创意奖1名，最佳组织奖10名，均颁发给xx区人民政府验印的获奖证书。
3、参赛要求：
(1)参赛作品应能够体现xx文化特色、地域特色和人文特色;。
(2)参赛作品应能够代表本类产品，且具有一定的知名度和品牌价值;。
(3)参赛作品或设计稿应具备较强的创意，富含文化内涵。
(4)凡参赛作品，要按统一要求，保送实物及设计创意说明，并填写旅游商品开发大赛报名表一式二份。说明材料要求文字精练，要点清晰，说明作品的设计构想及创意，字数不超过400字，用二号楷体字打印在a4纸上。
店员激励方案篇十五
为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。
适用范围。
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。
a、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
b、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。
c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
文件管理规范。
d、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。
e、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。
f、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。
薪酬模式。
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、实际收入=总收入—扣除项目。
i、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
j、津贴补助：话费补助，差旅补助等。
k、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明。
l、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
n、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金。
p、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。
q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
基本工资公式。
r、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明。
s、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。
t、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。
v、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。
基本工资管理规定。
w、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
店员激励方案篇十六
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权制度。
第二条实施股权期权的原则。
1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。
2、股权期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。
3、受益人所持有的股权期权不得随意转让。受益人转让行权后的股份时，原股东享有优先认购权。
第三条股权期权的有关定义。
1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股份分割出来，并授权股权期权委员会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股份，成为公司股东。
2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。
3、行权：是指股权期权的持有人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股份的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。
4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有部分股东分红权。
5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股份成为公司股东的时间。
第四条股权期权的股份来源。
股权期权的来源由公司发起人股东提供，提供比例为%，占公司注册资本的%。各个发起人股东提供的股份份额由股东会决议。
第五条公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会根据股东会授权执行。
第六条股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免股权期权授予行为的随意性。
第八条本制度确定的受益人范围为：
1、公司副总及副总以上职位的员工；
2、年龄在45岁以下；
3、与公司建立劳动合同关系连续满一年；
4、业绩考核标准：
第九条股权期权的授予数量。
第十条受益人获得股权期权的方式由股东会决议。
第十条股权认购预备期。
认购预备期共为三年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开始进入股权认购预备期。
第十一条股权认购行权期。
股权期权持有人的股权认购权，自三年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过六年。在行权期内股权期权持有人未认购公司股权的仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，股权期权持有人丧失股权认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。
第十二条股权期权行权的条件。
1、股权认购预备期期满。
2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。
第十三条股权期权的行权价格。
受益人行权期内认购股权的，认购价格为，在受益人按本制度进行行权时，行权价格保持不变。
第十四条股权期权的行权方式。
1、股权期权持有人的行权以六年为一个周期，受益人每两年以个人被授予股权期权数量的三分之一进行行权。
2、行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润分配权。在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供股权期权来源的原公司发起人股东。通过行权，股权期股转变为实股，股权期权持有人成为公司股东，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。
3、受益人的两年利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人。
4、受益人按本制度所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分股权期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本制度的规定进行行权。
5、受益人按本制度取得的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担。
7、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。
第十五条受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：
1.因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；
2.丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；
3.刑事犯罪被追究刑事责任的；
4.执行职务时，存在违反《公司法》或者《公司章程》，损害公司利益的行为；
5.执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；
7.不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。
第十六条股权期权的管理机构。
公司董事会在获得股东会的授权后，设立期权委员会。期权委员会是股权期权的日常管理机构。其管理工作包括向董事会报告股权期权的执行情况、组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的管理名册、拟订股权期权的具体行权时间及方式等。
第十七条本制度由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。
第十八条本制度与《公司法》和《公司章程》向抵触的，以《公司法》和《公司章程》为准。
第二十七条股东会及董事会决议作为本制度的组成部分。
第二十八条本方案自20xx年5月起实施。
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