总结是一面镜子，可以让我们看到自己在学习和工作生活等方面的成长和不足。制定清晰的总结目标是写好总结的关键。如果你正在为写总结而犯愁，那么不妨看看以下这些总结范文，或许能给你一些灵感。
项自我管理技能篇一
个性随和，从不与人计较。在工作中能认认真真积极参与，一丝不苟地做好自己的事情。由于经验有限，参与科研工作投入不够，自我感觉功底较浅。所以，虽然经过课程改革的洗礼，在教育观念方面有了明显的转变，但是，还需不断学习，特别是业务方面的知识、理论;其次是个人基本功的扎实与提高。
1.理论学习方面，认真学习领会新课程，掌握自己所任学科的专业特点，善于思考，养成多思多想多写的习惯，做的最优化要落实到学的最优化，形成自己的教学风格。
2.认真做好学校各项日常教学常规工作，抓好教学质量，继续培养学生各方面良好习惯的养成。
3、勤于反思，在总结经验中完善自我。
4、基本功方面不间断地练习提高。
5、积极使用现代信息技术。
认真阅读《课程标准》《教学用书》等有关资料，钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的业务能力。每学期读一本教育专著，如《青少年心理问题研究》等，及时作好笔记，写出自己的心得，丰富自己的文化素养。多看权威性的教育类期刊杂志，如：《中国教育报》、《中小学教育》等，了解更多著名教育专家、行家的观点，了解当前的教改动态，这些对自己今后的教育教学工作都具有指导意义。
在老教师的帮助下，坚持教学相长，获得自我发展。勤听课，通过课堂听课，与授课者进行交流与沟通;勤质疑，勇于提出自己的.问题或不同观点，在共同探索中达到共同进步;从中得到真切的感受，不断完善自我，促进个人专业知识的提升，让自己与新课程同成长。
精心备课;细心批改每一本作业，要求批语的书写要认真、规范，要及时做好批改记录。有教案、不迟到、不坐着讲课、不提早下课、不拖堂、不挖苦讽刺学生等;尤其要多关注后进生，本学期采用“一帮一”以优带差、小组竞争的方式提高教育教学质量和良好习惯的养成，切实促进后进生各方面能力的提高。
学会思考教育问题，积极把先进的教育理念转化为教师的行为等，从反思中提升教学研究水平。每节课后，把自己在教学实践中发现的问题和有价值的东西赶快记下来，享受成功，弥补不足。在总结经验中完善自我。
掌握现代化教学手段技术及应用。积极参加学校组织的计算机培训学习，更好地掌握网络知识，合理利用网络资源。我要抓住一切时机，积极阅读有关的书籍和学习资料，利用业余时间练习打字、设计幻灯片和尽快学会基本的软件制作，不断开阔视野，充实自我，以配合自己专业知识的增长与教学工作的顺利进行。
项自我管理技能篇二
心态管理就是让自己积极心态成为自己的主导，让自己的消极心态通过一个不损害他人的方式疏通掉，或者通过“修身律己”而变小。主要包括个人心态管理，家庭心态管理，团队心态管理，常规心态管理，危机心态管理和心理健康管理。成功=心态x能力。当我们对自己能力怀疑的时候，多半是我们的心态产生了问题，能力在心态为正分的情况下，肯定会趋向越来远大。我们平时在实际销售工作中往往会出现部分销售人员执行力不强的情况，从表面看好像这种现象是能力，素质问题，实质却是心态问题。
目标管理能力就是目标体系组成全体人员，以目标指导每个人的工作和行为的一种管理思想，管理制度和方法。
1、明确具体；
2、量化可衡量；
3、具有挑战性；
4、长期目标和短期目标相结合；
5、有完成时间的限制。
一些大目标看似难以实现，只要把它分解成无数小目标，每周，每天一个个去完成，日积月累，实现起来就会非常容易了。美国畅销书《成败，操之在我》作者罗伯。舒乐博士，在自己身无分文的情况下，却要在加州建一做水晶大教堂。造价700万美元。于是她在一张白纸上写下自己目标的奇特计划：寻找一笔700万美元的.捐款；寻找七笔100万的捐款；寻找七百笔10000美元的捐款。就这样一万美元一万美元的捐款一点一滴的积累，历时12年，一座最终2000万美元，可容纳一万人的水晶大教堂竣工了，成为建筑史上的奇迹和经典，也是世界各地人前往加州的必去游览胜景。
时间管理能力是有效地运用时间，降低变动性。时间管理的目的：决定该做什么；决定什么事不应该做。时间管理最重要的功能是透过事先的规划，作为一种提醒与指引。19世纪，意大利经济学家帕累脱从研究中发现八二法则。做事第一抓重点，分清事情轻重缓急，设定优先顺序，把最重要的事情摆在第一位，这样就能永远把时间用在最有生产力的地方。
1、有效的时间管理：记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方；管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间；集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。
2、abc分类法：
将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急，重要），b（次要），c（一般）三类，安排各项优先顺序，粗略估计各项时间和占用百分比；在工作中记在实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效的工作。
教育界权威人士曾这样解释：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”
学习管理能力就是从学习中获得知识，经验从而转化成一种能量，也就是说在环境和教育的影响下而形成的，概括化了的经验。作为一名企业员工，我们首先应该明白自己的学习能力和管理知识的技能，这对个人工作能力的提升和企业的发展将起到至关重要的推动作用。当今社会的飞速发展，使我们的知识迅速贬值，掌握很好的学习能力，学会管理知识技能，只有这样我们才会在提高学习效率的同时，充分的利用知识，将知识转化为生产力，提高我们的工作能力，增强企业核心的竞争力。
行动管理能力是指就是利用管理学的方法，通过计划，组织，领导，控制等手段，将意图转化为现实的行为管理过程。营销学上所说的“执行力”就是行动管理能力的一种表现形式。哲学上讲的“实践是检验真理的唯一标准”的著名论断也从另一方面说明行动能力的重要性。没有行动，再好的计划也是白日梦，人们常用“光说不练假把式”讽刺和激励做事拖延或行动迟缓的人。人生没有太多的机会和等待，作出决定马上行动不要拖延，即使失败了，也比光说不做高强，不要等以后想起后悔没去做。
项自我管理技能篇三
1、懂得学习，学会运用：实践是检验真理的唯一标准。
2、向一流人士学习，与成功人士为伍：多学习成功人士经验，少走弯路。
3、每天进步：每天学习新知识，每天进步一点点，量变总有一天质变。
4、不断总结，不断成长：时刻问自己学到了什么，工作如何改进，公司需要专家。
5、善于接受新生事物：外面的世界很精彩。
项自我管理技能篇四
在人类社会中，管理无处不在，无时不在，管理已成为人类社会活动中不可缺少的一部分。大学是一个学会做人的重要阶段，是作为一个学生步入社会前的一个重要阶段。作为当代大学生，要想取得一个要的成绩，要想为自己的将来打下一个良好的基础，就需要进行有效地自我管理。
大学生进行自我管理不仅是指学习方面的管理，还指对自己的大学生活规划，制定长远的奋斗目标，充分运用自身的时间、身体、资源、价值观等，实现自我认识、自我计划、自我激励、自我约束、自我控制，以促进自我发展的一系列管理过程。
下面谈一下大学生应如何进行自我管理：
1、制定计划。
作为大学生，每个人都有自己的理想，为了实现这一理想，我们首先应该制定一个有效地计划。孔茨说过：“计划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我们要去的那岸连接起来，以克服这一天的埑。”大学里没有了父母的。约束，没有的老师的约束，我们有了学习的自由，玩的自由，交往的自由。就是因为有了这么多的自由，很多大学生感到很迷茫，不知道自己一天想干什么，该干什么，到了学期末的时候回想一下，才发现自己浪费了一学期的光阴，才开始后悔莫及，悔恨自己当初为什么不好好学习。所以我们每个人都应该有一个计划，根据自己自身的条件想想自己四年之要达到一个什么样的水平，专业课水平咋样、与人交往能例咋样、思想修养咋样都应该从步入学校开始就为自己；然后在每一学期初看看自己的计划，想想那些需要在这一个学期完成，应该如何完成，需要什么都应该计划好；然后把这些计划分解成每个月的，每个周的和每天的，可以采用“近细远粗”的方法实施。比如这一学期我们要完成英语四级的考试，那么我们就应该制定一个计划说明要如何为考英语四级做准备，是一天背几个单词？还是一天做几道题？都应该有个很好的计划，不然的话很有可能“三天打鱼两天晒网”。又比如说在这一学期里要学好专业课，那么我们就应该想好该如何学，什么时候该干什么都应该制定好，不然的话我们会感觉到不知道该什么。
2、实施计划。
很多人虽然制订了计划，但是每次都气势汹汹的说，每次都是轰轰烈烈的坚持两天，这样肯定是不行的。所以我们要学会实施计划：
（1）合理分配时间。
我们每天至少有1/3的时间做着无效工作，在漫漫的浪费自己的时间和生命！所以，要分析、记录自己的时间，并本着提高效率的原则，合理安排自己的时间，在实践中尽可能的按计划贯彻执行。在完成计划时我们可以把计划按主次分成等级，把重要的事情放在前面，重点去完成，当主要的事做完了，再做其他的事，不能想着今天是太多了，不知道该做哪一件，到最后事情没做好还把自己累的。
（2）效率做事。
在做每一件事情之前我们都应该想一下用什么方法做这一件事效果最好，效果好在哪里。比如说我们记单词时就应该知道什么方法记单词最快、最牢，我们就应该采取哪种方法。做事时我们还应该找到一个好的工具，比如说要找一个资料，就应该知道什么情况下需要在网上查，什么情况下需要去图书馆查，什么情况下需要问老师，什么情况下需要和别人商量才会达到最大效果我们就应该采取哪种方法。
（3）认识自己。
认识自己就是要知道自己的优点是什么，缺点是什么，特长是什么，喜欢干什么。这就需要我们经常进行自我反思，找出自己的特长，发挥自己的特长，干好自己感兴趣、喜欢干、想干的事，尽量补上自己比较落后的科目，避免长短不齐。
（4）合理运用工具。
学校里给我们提供了最好的学习环境——图书馆，里面有图书室和电子阅览室，给我们提供了大量学习资料，我们要合理利用资源，养成自学能力，认真学好每一门课。
根据以上，在作为一个学生学习方面我们要做到遵守学校的纪律，严格要求自己，不迟到早退，上课认真听讲，按时完成作业，做到课内课外相结合，校内校外相结合，经常进行反思总结，学好专业课，争取做一个名副其实的当代大学生。
1、金钱管理。
2、健康管理。
俗话说得好：身体是革命的本钱。我们现在正处于青春期，正是身体最最健康的时候，我们要保护要自己的身体，为了有一个强健的体魄，我们要学会保重身体。
（1）在饮食方面，我们要一日三餐吃的好，吃的均衡，记住一句话：“早上吃好，上午吃饱，下午吃少。”很多同学一到星期天就不想吃饭，或者随便吃点面包什么的，这样吃饭现在看不出来有什么不好，但是时间长了，就会发现胃病。所以我们吃饭要有规律，时间要把握好，吃饭吃七分饱，吃健康的食物，多吃水果蔬菜。
（2）要每天坚持锻炼。有句话是这样说的：健康在早上，成功在晚上。早上是锻炼的好时机，我们应该每天坚持锻炼，给自己制定一个计划每天跑几圈，然后就每天按照自己的计划坚持，不能半途而废。
3、感情管理。
（1）亲情我们都是出门在外，为了前途而奋斗的学子。远离了家乡，远离了父母。作为大学生，我认为我们要经常给父母打电话，哪怕是一句小小的问候也行，经常向他们报报平安。不要一去就是整整一个学期，父母打电话过来之后还是不耐烦的挂掉，不要等着没钱的时候才想起家里的电话号码。
（2）爱情大学生基本上都是二十来岁的人，懂得了人世间的种种感情，当然爱情也不例外。在大学里谈恋爱是一种司空见惯的事，但是谈了恋爱就应该好好的为自己的生活安排，两人在一块不能成天就是逛和玩，要彼此鼓励好好学习，经常解决一些困难，好好的为了自己的前途而奋斗，不可因此而荒废了学业。
（3）友情大学是交往的最佳时机，在大学里我们要好好的与人交往，与身边的每一个人处理好关系，遇事学会宽容，经常帮助别人，以一颗真诚的心对待朋友。
每一个大学生都应该有自己的理想，这样我们就知道了我们该干什么，向哪一方面发展。为了我们的这个理想，我们要努力，我们要经常想想自己的理想，然后制定出近期的计划，争取好好的完成，之后再制定，再完成，千万不可以放弃。
大学是一个美好的时代，也是一个锻炼的好时机，但是大学是很容易过去的，所以我们要抓紧现在的时间，好好奋斗。
自我管理，就是个体按照一定的行为准则，能动地对自己的进行管理。而大学生的自我管理可概括为不断地自我认知，自我教育，自我激励，自我控制，促进自我健康成长，成为“四有”新人，并投身于社会主义现代化建设作准备。
自我管理的方法按照自我管理的约束程度可分为强制性管理和缓和性管理。过多的强制易使学生失去兴趣，挫伤创造力，缓和性管理易使学生自由散漫，因而两者相互结合。
1、自我克制方法。
自我克制包含自我约束，是实施自我管理的一个过程，是指在行动中坚定不移地服从既定的计划，克服不良惯性，时刻以既定目标为标准，提高自我克制力，以确保既定计划的完成。
2、自我设计方法。
自我设计主要是说自己制定一个自我设计方法的计划，然后以此为标准，推动自我管理的进行。一般地分两个步骤。准确地找出自己成长的长处和短处明确目标。这要求我们明确个体的素质从而在系统中把握发展的方向，在找到自己长处的同时找出自己的短处。
制定方案。当目标确立以后，应考虑可能实行的方案，然后根据这几种方案的特点选择出最佳的一个，使之与目标协调一致，然后制定相应的辅助计划。
3、自我分析方法。
自我分析是自我管理活动的一个总结环节。首先，应对自我管理的上一阶段的工作进行分析，其效果优于预定目标（即良性），则保留之，反之应予以改正，并避免下次在出现恶性的偏差。最后，在改正过程中应讲究方法，科学地进行改正。
总而言之，自我管理方法数量多而杂，对大学生的自我管理问题不能凭借外部条件予以解决，更重要的是发挥主观能动性，依据内部力量，充分发挥自我管理的作用，自我培养，促进自身成长为合格人才。
项自我管理技能篇五
班的同学们较好地完成了学校下达的各项管理目标和学习任务，取得了可喜的成绩。
在上学期放假之前，我就听到一些传言，说有部分同学秋季开学不来学校了。根据以往的经验，我预计第三学期流失率在5%—__年同期最高水平。
3会计班的同学搬水上楼，不图名利；有的同学拾金不昧，主动交作班费。我对于同学们出现的可喜变化及时在班上进行表扬，传播正能量。
在学校为xx级xxx同学捐款活动中，同学们十分踊跃，大爱无疆，你十元，我二十元，你五十元，我一百元，在这次捐款活动中，所捐额度名列全校第一，受到学校领导的表扬和肯定。
2计一，最最nb”的口号气冲云霄。本班近70%的同学参赛，展现青春，超越自我，其余同学呐喊助威，乐于服务。
学习上，同学们也比以前有进步了，学习气氛浓了，课堂的纪律比以前好了许多，科任老师给出了赞许的评价。
本学期来，我开展多种形式的班会活动，配合学校加强同学们的思想信念、行为习惯方面的教育。“6s”教育，几位同学举着“整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养”的牌子，其余同学诠释含义，老师讲解企业要求，使同学们更讲究卫生，学会清扫，注意安全，提升了素养。
这次有3位男、女同学响应学校号召，报名并坚持在工厂参加社会实践活动，家长也给予了积极支持。他们有的从来没有去过工厂打工，能够有这样的行动本身就说明了我们的同学通过教育是可以改变的，是有志向的，经过锻炼是可以早日成材的。在校学生认真学习，报考技能等级证，提升自己。
本学期来，我践行“把人当人、把事当事、用心做事”的理念，真心关心同学们，经常到学生宿舍了解他们，为他们做好服务。学生生病了陪他们看医生；学生没有校服，亲自找旧校服并洗干净给他们；有的同学犯错误了，严厉批评后又给予关心安抚，使他们虚心接受改正错误；同学间闹矛盾了，说服调解，化解矛盾，达到新的团结。
总之，做了些本职工作，还存在不足，离学校要求还有很大的差距。决心在今后的工作中，更加勤奋努力，更加热情为同学服务，为中职教育贡献自己的一份力量。
项自我管理技能篇六
学习是人类生存与发展的推动力。人不是生而知之，而是学而知之，知识和能力不是天上掉下来的，而是从学习和实践中来的。经理人最重要的能力是什么？是学习能力，经理人的竞争力就表现在学习力上。我们处在一个激励竞争的时代，具备“比他人学得快的能力”是经理人唯一能保持的竞争优势。
项自我管理技能篇七
1、自我评估：衡量自己的方法，包括了四方面——健康、技能、行动、身份，这四者是互相关联、互相依靠的。
2、自我完善：自我管理是需要有纪律的，需要支持自己根深蒂固的观点，也需要对你自己根深蒂固的观念挑战，而只有其他人能给予我们支持挑战。很少有人能作自己一个人长期持续自我管理的努力。
所以，要自我管理，就必须建立起支援的资源，这包括了人和环境。
3、自我管理：“管理他人之前，必须先懂得管理自己”。
自我管理（self-management），可以视为与自我的关系管理，就是指个体对自己本身，对自己的'目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。
历史上的伟人——拿破仑、达芬奇、莫扎特——都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。
不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。不论我们身处低谷，亦或者处在事业发展阶段，我们都必须得学会自我管理，才能走出困境，取得成功。
人不同于自然界其他生物的根本标志之一是人具有主观能动性，是有思维的。人们可以通过自我管理对所采取的行为、手段及结果进行理性分析和判断，然后发挥更大的热情和积极性，发挥自己更大的潜能。
项自我管理技能篇八
有人说“成功=30%知识+70%人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会建立关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。由此看来，经理人要想成功，就应该加强自我人际管理能力。
项自我管理技能篇九
主观偏见是禁锢心灵的罪魁祸首，人的见识、行为总是受制于它。心智模式是人们在成长的过程中受环境、教育、经历的影响，而逐渐形成的一套思维、行为的模式。每个人都有自己的心智模式，但每个人的心智都会存在一定的障碍。人要善于突破自我，要善于审视自我心智，要善于塑造正确的心智模式。
项自我管理技能篇十
1、概念：这种技能经常被看作个性品质，而不是技能，通常被用来描述或说明人具有的某些特征。
2、举例：自我管理技能一般用形容词表示，如：诚实、正直、大度、耐心、细致、认真、负责、诚恳、真诚等。
二、可迁移技能：
1、概念：也被称为通用技能，是职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，适用于各种职业，能适用岗位不断变化，是伴随人终身的可持续发展能力。
2、举例：可迁移技能一般用行为动词来描述，是通用的，可迁移的；例如：人际交往能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力、领导力、适应能力。
三、专业技能：
1、概念：需要通过学习才能获得的特别的知识和能力。这些技能涉及学习的专业知识和课程。
2、举例：专业技能一般用名词表示，如：英语、历史、物理、化学、地理、写作、营销等专业名词。
1、专业技能不能够迁移，需要经过有意识的、专业的学习才能掌握，常常与专业学习或工作内容直接相关。
2、可迁移技能是个人最能持续运用和最能依靠的技能，可以迁移，能够从一份工作中转移运用到另一份工作中的、可以用来完成许多类型工作的技能。
3、自我管理技能是可以迁移的，可以从非工作领域迁移转换到工作领域，是成功所需要的品质。
项自我管理技能篇十一
部门里拥有专家级的技能人才固然重要，甚至可以说是可遇不可求，然而在这些专家级贡献“超额价值”过程中，往往会出现一种“技能强势”，主要表现在：基于自我专业上多年积累和深入研究提出并坚持的思路及方案。当没有别人比他“更懂”时，这种坚持下来的思路和方案往往带有强烈个性色彩，无论是理论倾向还是个人风格等。对于组织来讲，此时可能面临双重风险：即组织价值获取过程中对单独个体个性化不确定性增加;同时，个体在价值实现过程中也面临得到组织互动支持的不确定性增加。
理想的组织状态是，组织里的个体能够很好地理解组织的战略和价值观，并在同一个企业文化下遵循着同样的行为理念。如果是这样，上述的强势行为不会偏离组织太多，这样的技能强势下属会给企业带来更多的价值。然而事实上，拥有良好企业文化氛围并保持一致的战略理念的组织并不多，这就需要我们适时地来面对技能强势下属。
其次若该技能下属没有成为管理者的愿望或者管理者的素质不突出，那么组织只能从资源配置上进行相应的“制衡”，无论是外调新资源，还是配置相应辅助资源等，总之，在该关键领域中需要体现组织的行为能力。
最后最为重要的，是在过程中的把握。强势的技能下属不是一日诞生，组织在运行过程中把握的基本原则之一：即责权利对等于任何岗位都有意义。当专家级技能人才在合理的责权利体系下，自然不会有意识或无意识因偏颇某一方面而导致对组织的某些不利。当然也就不会体现更多的“强势所难”。
管理实践始终是一个离不开人的事情，管理者能做的事情就是挖好渠，对组织内的人与其说进行控制，不如说要更好的理解，然后管理也才能真正实践。
项自我管理技能篇十二
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策 ，特制定本制度。
第二条原则和政策
(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
(2)员工的专业 化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
(二)培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度 、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训
不断实施在岗员工岗位职责 、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿看和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用 ，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式
(1)新员工培训。
(2)岗位技能培训。
(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希看在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请 表》，并附培训通知 或招生简章 。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名 。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
(三)被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得回于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中往。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明 ，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
(2)公司支付培训费用3000以上的。
(四)培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价 、培训者对被培训者的评语 等。
(五)培训计划 的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
(六)培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
(七)培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
(八)培训费用
第二十条公司每年投进一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
(九)附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
员工管理制度范本(二)
第一节 培训管理
一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。
2 、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。
五、 培训管理准备工作要点以及培训积分制
1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。
2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。财务管理表格大全(最新精编)(182个doc12个xls)正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，企业激励管理制度(大全-精编)(30个doc 16个ppt)积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。
3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。
4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试 、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的`证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭进学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。
2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。
3、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节 绩效考评
一、考评目的
1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及企业管理管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
员工管理制度范本(三)
日期：_____年____月____日 编号：
制定：人力资源部 批准：总经理
目的(purpose):
为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法：
政策与程序(policy&procedures):
1、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。
2、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训。
3、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给予相应的处分。
4、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。
效果考评的形式为书闷笠倒芾硎卷结合口头问答及岗位抽查。
岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。
书面考评，根据考评情况给予评分：
80分以上为优秀 60~80为中等60分以下为不及格
5、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优秀者将视情况予以奖励。
6、人力资源部将建立员工培训档案，级路员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。
一、临时人员管理办法
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作(期间在三个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
(一)年未满16岁者不得雇用。
(二)经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。
(三)雇用期间不得超过三个月。
第四条 雇用
(一)人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。
(二)临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
(一)临时人员于工作期间可请公伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资。
(二)临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则第十四、三十六条规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请”(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订定)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
二、员工身份保证金处理办法(a)
第一条 本公司员工就职时，除应办理员工保证书投保信用保险外，另应依本办法缴存身份保证金。
第二条 员工应缴存的身份保证金，其金额如下：
(一)总经理、副总经理：10万元整。
(二)第一、二阶职员：6万元整。
(三)第三阶职员：4万元整。
(四)第四阶职员：3万元整。
(五)其余正式任用职员：2万元整。
(六)服务员：1万元整。
第三条 身份保证金一时难以缴足者，依下列的规定，由其每月薪津扣存(扣存金额至10元单位，四舍五入)，累积至前条规定金额为止。
(一)第四职阶以上员工，每月按其固定薪金总额扣存4%。
(二)第五职阶以下员工，每月按其固定薪金总额扣存3%。
第四条 员工身份保证金的利息，按国家银行核定的储蓄部放款利息计算。其计息日订为每年12月20日统一办理。未满100元的零数不予计息。
第五条 员工在职期间，其身份保证金不得发还。但为购买本公司股票经董事会批准者，得于等值金额发还购买，惟其所购股票应寄存总公司，充为身份保证金。
第六条 身份保证金及前条规定所购股票，不得赠与、转让、或抵押。
第七条 员工如有违反法令或本公司规章或其他弊情，致本公司蒙受损害时，除依法追诉外，其身份保证金及依第五条提存的股票，悉数充为赔偿金。
第八条 员工离职时，其身份保证金及提存的股票，须自离职日起逾满六个月，经本公司查明确无未了事情或亏短公-款后始得发还。
第九条 员工身份保证金不能一时缴足者，按月于发薪日扣存，其保管及运用，均由本公司负责办理。
第十条 本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。
三、员工身份保证金处理办法(b)
第一条 本办法依据本公司人事管理规则第三十条及第三十四条的规定订定。
第二条 本公司员工就职时，应依本公司人事管理规则的规定缴存身份保证金。身份保证金一时难以缴足者就其未缴部分按下列的规定逐月扣存：
(一)四阶以上职员：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存1%。
(二)其余员工：每个月按其薪津(包括一切津贴及薪资所得税的金额)扣存4%。
第三条 员工身份保证金的利息按银行一般信用贷款利率复利计付，但未满100元的奇零数不计付利息。
第四条 员工身份保证金的发还、抵充，悉依本公司人事管理规则的规定办理。
第五条 员工身份保证金于发薪日扣存，其保管的运用均由本公司负责办理。
第六条 本办法经董事会通过施行，修改时亦同。
四、员工缴存印鉴卡规定
(一)凡本公司员工已于到职时应缴存印鉴卡三份经呈核后分存总务科、会计科及各该单位主管保管。
(二)员工于处理公务或支领款项时，均应使用与已缴存印鉴卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(三)会计科及各该单位主管，应负责核对各员工所使用印章是否相符。
(四)员工因印鉴遗失或其他原因申请更换时，均应另填盖新印鉴卡三份，经呈核后连同原印鉴卡分存总务科、会计科及各该单位主管保管。
(五)员工于调职时原单位主管应将该员印鉴卡移交新单位主管保管。
(六)员工于离职生效日期起，即为印鉴停止使用日期。
(七)员工的印鉴得登记两颗，限正楷正方形及扁形各一颗。正方形的大小规格为一平方厘米，扁形直0.4厘米，横一厘米，姓名横列。
(八)本规则经呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
五、员工守则(a)
第一条 本公司员工均应遵守下列规定：
(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条 本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条 本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条 管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第六条 员工应严格按要求出勤。
第七条 本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第八条 每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条 员工请假，应照下列规定办理：
(一)病假因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假本人结婚，可请婚假八天。
(四)丧假祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
(五)产假女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条 请假期内的薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第十四条 第九条一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十五条 本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假
(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。
第十六条 特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
六、员工守则(b)
第一条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二条 员工应遵守下列事项
(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。
(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。
(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。
(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地;工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业地点及更-衣室 、宿舍环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁-看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。
(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。
(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。
(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
第三条 员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时;每月延长总时间不超过46小时。
第四条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。
第五条 员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分
(一)迟到、早退
1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。
2.迟到每次扣100元，拨入福利金。
3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。
4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。
5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。
6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。
(二)旷工
1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。
2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
3.员工旷工，不发薪资及津贴。
4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。
七、员工守则(c)
第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条 本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。
(一)每月迟到或早退
1次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工一天论处。
16次至20次者以旷工二天论处。
超过21次概以旷工三天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。
第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条 本公司员工不得有下列行为
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公-款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。
(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。
第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者，亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。
项自我管理技能篇十三
在开始管理者技能的话题之前，首先介绍一个现象——“电影院的效应”。
假如在一个坐位按传统方式安排的电影院里，大家都在看电影，在这个过程中有一个人要去洗手间，如果这个人是坐在靠边的位置上，他只要站起来悄悄离开就可以了，但如果这个人是坐在中间的位置上，他站起来往外走，则他旁边的人都要给他让路，整排的人都要站起来。我们可以看到，同样的一个人做同样的事，影响的人和引发的场面却是如此不同。这并不是因为他自身的影响力或素质发生了变化，只不过是因为他所处的位置不同。正是因为位置不同，所以他做同一件事所影响的范围和场面就发生了完全不同的变化。这个现象在我们的社会生活中昔遍存在。有些人能够把事情做得引入瞩目、风光无限，并不是由于他的能力有什么不同，只是因为他所处的位置不一样。很多时候，人们会把一个人的表现归于他有特殊的能力、超常的素质，这就是位置特殊性造成的“能力光环”。清楚地认识了这个现象以后，我们每个人都应该树立自信心，要能够透视能力光环，破除迷信，坚信通过学习，特别是通过扎实的基础和比强者更强的知识学习及规范的专业知识学习，加上一定的磨炼，我们也能够担当起重任。
作为一名管理者，必备的技能到底包含什么？一般来讲管理人员的技能要求表现在以下三个方面：
技术技能
一般来讲，“懂行”“一技之长”“才重一技”“隔行如隔山”“不熟不做”都是它的意思。指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力（一般基层管理人员要求较高）。
人际技能
人际技能也就是所谓的“懂人”，指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”要在领导者的位置上坐好，坐稳，离不开与周围人群良好的关系，包括上级、下属、同行、外部等等。这就是在领导活动中调节人际关系的艺术，其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和协调与下属的关系。
协调同上级的关系
要协调好同上级的关系应注意以下两点
首先，必须正确认识到自己的角色地位，努力做到出力而不越位。就是不该决断的时候不擅自决断，不该表态的时候不胡乱表态，不该干的工作不执意去干，不该答复的问题不随便答复，不该突出的场合不‘抢镜头“等。
其次，要适当调整期望、节制欲望，学会有限度的节制。但这并不足说惟上级和领导者之命是从，关键要看上级政策和领导的决策是否正确合理，如有不当或者严重失误之处，也要学会合理斗争，坚持原则。实现这一点，前提条件是加强与上级的信息沟通和反馈，尽可能了解事情的真-相，以免出现判断失误。
协调好同下属的关系
下级是领导者行使权力的主要对象。因此，公正、民-主、平等、信任地处理与下级的关系，对搞好领导工作具有重要的意义。为了实现这一要求，正职必须讲究对下级的平衡艺术、引力艺术和弹性控制艺术。
。平衡艺术。就是在公正、平等的基础上建立与下级的和-谐平衡关系，实现心理的可接受性和利益的相容性，达到行为的一致性。
。引力艺术。就是领导者缩小自己与下属的距离，使之紧密地团结在自己周围一道工作的过程。简单说，领导者应具有一定的吸引力。上下级之间在目标、情感、心理、态度、利益等方面一致起来，这样的领导才有威望。
。弹性控制艺术。就是领导者通过具有一定弹性空间或者弹性范围的标准检查，控制被领导者行为的过程。实现弹性控制既能使下属感到充分的自由，又能予以必要的法度约束。这是领导者行使权力的一门重要艺术。
协调好与同级之间的关系
作为领导者，协调好与同级之间的关系是影响个人发展的重要方面，也是整个团队积极向上、健康发展的重要因素。要正确处理好与同级之间的感情，可以从以下两方面着手；首先，增进与同级的感情。感情是人际关系的“协调器”，同级之间的关系应当融洽，互为“心理防线”，这样自己在做工作的时候也顺当，而且心情愉快。
其次，竞争与合作共存。要处理好与同级领导之间的关系，需要领导者放开眼界，认清世界，不要做井底之蛙。要想到，同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境，正确把握同级之间既竞争又合作的关系。
概念技能
概念技能是指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境之间相互影响复杂性的能力。具体包括；理解事物的相互关联性，从而找出关键影响因素的能力。确定和协调各方面关系的能力。权衡不同方案优劣和内在风险的能力，等等。
处于较低层次的管理人员，主要需要的是技术技能与人际技能；处于较高层次的管理人员，更多地需要人际技能和概念技能；处于量高层次的管理人员，尤其需要较强的概念技能。
美国著名管理大师迈克尔·波特曾说：“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。”意即新一代的管理者，除了指挥他人为公司缔造业绩，以及充实自身的专业技能外，还必须具备基本的六大领导能力，如此才能成为一名成功的企业家。
沟通能力
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。以下罗列的六大重点，就是主管与下属沟通时，所必须注意的重要事项。
1．当你有事情必须求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会挑选他执行这项任务，以及其他相关的具体事项。若是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的态度，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式。
2．管理者与下属沟通时，最好避免抱持“高度主管立场”的自我意识；事成之后，不要忘了任务或工作的成功，也是源自于下属辛苦的执行，故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。
3．身为中间管理职位者，除了要消化上级的命令外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知。然而，包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略，所以，千万不要让自己成为上级发布命令，再传达给下属的传声筒，也应避免人云亦云的说话方式。
4．管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属的意见，才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关心度、兴趣，以及理解的程度。
5．遇到迫不得已的状况，导致计划变更时，管理者必须对下属坦诚相告，让其明了情况，并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施，以便让下属有时间做好准备。
6．当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。
协调能力
优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。
一般说来，当部属之间在利益、意见、态度和行为方式等方面，产生了不协调与矛盾的状况时，冲突往往也会伴随而来。而这类人事冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，对于公司发展目标的实现，更会产生难以预估的负面效应。
不管是哪一类的冲突，总是由道德行为、个人价值观，以及情感上不能相容的矛盾点所形成，因为每个人的生长环境、脾气、个性不一，所以会有差异或矛盾是理所当然的。但是，双方如果一直不能在矛盾点取得平衡，或是彼此始终不能相互谅解，那么日积月累的不满发展到一定的程度后，就会加速冲突的发生。
社会学家认为，一个群体之间的矛盾，就像是一个正在充气的大气球，必然会越积越多，因此，必须在达到爆破的极限前，先释放出一些气体，以避免冲突的表面化。由此看来，管理者适时纾解部属之间的矛盾情绪，也就显得格外重要。
当组织内部有人对关心的议题或相关人士，做出比较偏激的批评后，负面的评价紧接着就会被广泛流传；这种批评充满了情绪性的反应，而且传染得相当快速。这些情绪性的态度一旦外显，就会在组织内部引发对立，尤其是当部分人士的需求无法获得满足时，对立的情况将会迅速恶化，严重者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。
举例来说，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但却未曾让员工提出异议，那么当某部分员工的需求得不到满足，或者认为待遇不公平时，此福利制度的疏失，可能就会被无止境的夸大、强调，进而影响到所有人。如此一来，原本规划完善、立意良善的福利制度便会显得漏洞百出，少数人的不满也演变成全体员工的愤怒。
管理者应具备的六大能力2
由此可知，一个管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
值得注意的是，管理者在确定议题与行政策略之前，应当提请组织成员独立思考，以便集思广益，让决策更加符合实际条件。而在决策酝酿阶段，管理者应要求成员提供意见，并相互沟通想法，进而寻求各方意见的平衡点。
规划与统整能力
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
一般来说，好的管理者在做出攸关组织利益的重大决策后，都会尽快知会各部门，因为当组织需要总动员时，成功的管理者会凝聚组织成员的.力量，而非坐看组织成为一盘散沙。尤其在面对庞然杂乱的资源时，好的管理者能发挥高度的统整能力，把每一个人安放在正确的工作岗位上，借以发挥最大的团队力量。
然而，无论如何策略规划，或是制定何种方法增加员工的工作效率，最重要的仍是——高层管理者必须有担当、具有责任感。约翰·米勒(john g．miller)所著的《qbq——问题背后的问题》一书中，就曾提及这个概念。我们常常造访业务往来的公司，向他们提出问题及需求，但是多半都不能立即找到业务负责人，等了半天后，就是没有人愿意出面说：“对!这件事是我负责的。”
米勒在书中提到，有一次，他到加油站附设的便利商店买咖啡，可是咖啡壶是空的，于是他跑去和柜台的小姐说：“对不起，咖啡壶空了。”柜台小姐一听，只是站在原地，用手指着不远处的同事说：“咖啡归她的部门管。”米勒对她的回应感到惊讶，他心想：“部门?在这个和我家客厅同样大小的小商店内，还分什么部门?”
事实上，许多企业或是公司都有这种状况，只要工作一旦出了问题，各部门常会相互推卸责任，没有人肯承担错误。米勒认为，多思考一些有担当的问题才能改善组织、改进生活，每个人都要以“该如何”来发问，而不是以“为什么”、“什么时候”、“是谁”作为主题来提出问题。而且，在叙述事情时，要尽可能包含“我”字在内，而不是一味地说 “他们”、“我们”、“你”或“你们”。最重要的是，要把焦点放在具体的行动上，而不是找理由解释无法行动的原因。
对于管理者来说，规划与统整能力的具体实践就是“行动”，行动的结果就是解决，不行动只能维持现状，并让事情发展停滞或倒退。因此，尽管行动有可能会带来错误，但也会同时带来学习和成长，所以管理者除了要培养规划与统整能力外，更要具备高度的行动力!
决策与执行能力
在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。”一个管理者若无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的计划完美无误，或是受到了众人的认可。因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。
至于如何鼓励下属发言?管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。当管理者广纳部属的意见后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属的意见时，也要顾及意见未被采用者的感受。
管理者应具备的六大能力3
首先，管理者要肯定其他部属的辛苦付出，再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因，并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受，否则他们彼此之间将会产生隔阂或心结，进而划分为两派不同的小团体。
此外，语言是人类沟通的工具，但是在沟通过程中，经常会发生很多谬误的情况。这是因为每个人对语言的解读程度、表达能力不同，所以同样的一段话，说的人可能自觉十分清楚，但是听的人却觉得无法理解。有鉴于此，管理者在确定决策方案，预备下达执行指示时，要注意确认“6w、3h、1r”此十项原则，才能让部属确实地执行决策。
这十项原则即是：
1．what：何事?先传达清楚要交派属下做什么事。
2．when：何时?即限定事情要在什么期限内完成?
3．who：何人?意即针对何人发布，执行命令。
4．where：何地?该在何地实行计划?
5．why：为什么?即制定计划的理由、目的为何?
：何者?即制定策略的施行先后次序为何?
7．how：如何做?指实施的方法与手段。
8．how many：多少数目?指手中掌握资源的数量有多少?
9．how much：多少数量?指执行此事的“力道”、“力度”要有多深?
10．result：意即管理者要设定应达成的预期目标。
以上这十项是严密的确认重点，但并非要全盘照做一遍，重点是要把它们牢记在心，视情况随机应变，不要让自己遗漏任何环节。在按照上列方法确认，并且下达指示之后，管理者接下来的工作，就是掌握全员的执行成效与进度了。
培训能力
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
聪明的管理者会尽量往下授权，让员工参与可行的计划，并让员工代表公司对外洽公，这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。事实上，培育下属的方法有很多种，像是有计划性与持续性的培育、通过业务发展来培植人才等等。其中，最基本的培训方法，则是以下所列出来的四点：
1．以教育为主的指导培育法
这是最基本、最直接的栽培法，举凡下属不知道的知识、技能、工作态度，或是其他相关的学习领域，管理者以教导、说明、建议、交谈等方式，直接给予下属指导与教授。
管理者应具备的六大能力4
2．以见习为主的指导培育法
这是让部属借由观察上司的处事风格、态度、行动、行为而学习的方法。管理者若采用此法，就会成为下属见贤思齐的范本，假若管理者能制造一个让下属可以模仿、关心、思考的环境来培育下属，也不失为一个有效的指导方法。
3．以体验为主的指导培育法
让下属实际参与工作的进行；分担部分工作责任给下属；释出一些工作许可权让下属发挥；要求下属写工作报告；或者促使下属多发表言论等做法，都是管理者借由让部属亲身经验，快速达到自我成长目标的指导培育方法。
4．以动机为主的指导培育法
统驭能力
优秀的管理者懂得信任部属，并真心关怀部属，也知道感恩，不会一心只想控制、支配员工，而是时时激励大家的工作干劲，以顺利完成工作目标。简单地说，没有人希望自己的上司是斤斤计较、冷血无情的人，他必须关心客户与公司营运，甚至敏感地注意员工的心情。
成功的管理者是一个为了帮助他人而工作的人，他会让员工体会到工作是一种乐趣，并对工作充满期待，如果管理者只想荣耀自身，他就不是好的管理者。让部属心甘情愿的顺服，而非阳奉阴违的屈从，固然一向是管理者的重要课题，但是要怎么做才能让人愿意为你做事呢?其实只要掌握人际互动所需注意的五个关键，便能轻松达成！
1．courtesy(礼仪、招呼)
2．contact(接触、交际)
人际关系的基础来自于沟通桥梁的打造。成功的管理者除了要努力与下属拉近距离外，更要积极制造沟通的机会，以及创造沟通的渠道。
3．conference(交谈、商谈)
4．confedence(相互信赖)
为了不在人际关系的桥梁上发生交通事故，双方都应该要为建立良好、安全的桥梁而努力，并且尽力将沟通的范围扩大。
5．cooperation(协助)
一个安全、完善的沟通渠道，要靠双方的努力才有可能实现。因此，沟通渠道功能的补强，也是不容忽视的重点。
项自我管理技能篇十四
第二单元现场管理职责与日常工作
第三单元现场日常管理--早晚会内功修炼
第四单元6s管理
第五单元现场质量管理基础—工作教导
第六单元现场质量问题分析与解决、现场质量分析--pdca循环的使用
细化基层班组长工作职责，明确工作目标与各项职责具体工作内容，该干什么怎么干；
理解6s的重要性，学习现场6s管理工具，改进现场6s；
学习正确教导员工的流程方法，监督员工贯彻执行sop稳定现场品质；
掌握现场质量问题分析与解决的流程与工具，减少现场质量问题重复发生，提升品质；
能识别现场浪费发现问题寻找改善机会。
本次培训有效提高了学员对现场管理的认知，认识到什么是管理、如何管理，明确管理者的角色定位；针对工作中曾经遇到过的或者未来可能会发生的管理问题进行了探讨和复盘，清晰了如何发现问题、界定问题、处理问题，主要聚焦管人（如何开早会、员工激励、怎么带人等）、管事（车间6s管理、质量管理等）。
本次培训从组织、准备、实施、培训现场氛围、培训满意度结果等来看，学员们对本次培训的评价十分满意。
项自我管理技能篇十五
自我管理能力对于幼儿来说是指个体对与自身生活有关的事宜进行管理的能力。自我能力的培养不仅是幼儿现有学习、生活得以有序开展的保证，更是为以后的发展奠定基础。
1、制定班级常规是提高幼儿自我管理的有效途径。
俗话说：没有规矩不成方圆。孩子们升入大班后，他们的主体意识明显加强，有自己的思想，希望成为班级里真正的主人。为了给孩子自主的活动空间，又让孩子增强他们的主体意识，使他们能在不受成人的约束下规范自己的行为，那么制定班级常规是提高孩子自我管理的有效途径。我们努力为孩子创设一个宽松、自主、和谐的学习环境，我们在制定班级常规时是和全班孩子一起商量、共同制定的。让孩子成为班级的主人，发挥他们的主体作用。比如：在手工区，我们会让孩子先讨论：“去手工区制作手工时你觉得应该遵守哪些规则？”孩子们纷纷发表自己的见解：“不能一下子去很多人”、“做手工时要安静”、“不能把纸屑弄到地上”、“用剪刀要小心，不要剪到手指”、“要坚持做完它”……然后老师根据孩子说的内容，确定其中的几条作为手工区的活动规则，并以“图片为主、文字为辅”的方式记录下来，然后贴在手工区的墙上，我们以这种方式制定了各个游戏区域的游戏规则，经过民主参与制定产生的规则，孩子们更容易理解，更愿意去接受和遵守。然后又共同制定了室内活动以及户外活动的规则，通过规则的制定让孩子进行自我约束。对于大班幼儿来说，让他们成为班级的主人，从被动管理到主动积极地管理，学会自主管理班级，是提高幼儿自我管理的有效途径之一。
2、通过开展多种形式的活动提高自我管理能力。
升大班后，孩子们都想当小老师，因为这对他们来说是无比荣耀的事。为了让更多孩子得到锻炼的机会，我们每天会通过自己推荐，然后由大家来评价，最后大家选举2名孩子当小老师，为了给每个孩子都提供尝试和体验的机会的机会，对于那些人气少的孩子，老师可以把他最近的进步或者闪光点说给大家听，然后可以直接提名为小老师，这就要求教师在平时的生活中就要以欣赏的眼光去看待每一位孩子，发现孩子身上的闪光点。教师可以把班级的管理权力适当地交到幼儿手中，轮到当“小老师”的孩子，在游戏时就可以去游戏区域担任小老师的职务，散步时间可以和老师一起组织孩子散步……“小老师”使每位孩子的潜能都在自己原来的基础上的得到发展。
项自我管理技能篇十六
在我们每个人的生命里，潜藏着一种神秘而有趣的力量，那就是自我激励。人的一切行为都是受到激励而产生的，善于自我激励的经理人，通过不断地自我激励使自己永远具有前进的动力。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，经理人要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。
项自我管理技能篇十七
如何成为一个能够分享企业经营理念，并带领下属实现企业远景目标的高绩效职业经理人？日前，英国剑桥国际培训导师、清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家章哲先生就职业经理必备的技能与工作技巧，为国内各大企业中高层人员作了精彩讲演。
ceo为什么会失败呢？20%是ceo自己错了，因为他的战略错了！80%还是ceo错了，因为他的执行层错了！abb公司名誉主席巴尼维克甚至说，成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理工作的相应管理技能。
章哲先生认为，全球职业经理人，因行业、地区、规模的不同，对于素质的要求也不同。但是，有一个方面是共同的，那就是只要你是一名经理，无论是高层经理，还是中层经理都要接受十项管理技能训练。十项管理技能训练是：角色认知、时间管理、沟通、目标管理、激励技能、绩效评估、领导力、教练技能、授权、团队发展。这十项管理技能就像电焊工、钳工的上岗训练一样，是全球每位经理人的管理上岗必修课。
管理技能训练一：角色认知
如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？章哲认为，现代企业队伍中，像这样角色错位、角色缺位的事并不少见。
作为一个合格的职业经理人，他必须扮演三种角色：下属、同事和上司。章哲说，作为下属的职业经理，应当是经营者的替身，职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。而作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。最后，作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练游戏规则的指定者和维护者。
管理技能训练二：时间管理
章哲认为，时间管理原则是80/20原则。有人发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户，80%的迟到早退来自20%的员工，80%最有价值的工作只占全部工作的20%……，诸如此类，就构成80/20原则。
如何提高员工工作效率？章哲认为，有一个好方法，就是采用“第二象限工作法”，即将所有的工作按照象限表进行分配。第一象限是紧急又重要的工作；第二象限是不紧急但重要的工作；第三象限是紧急但不重要的工作；第四象限是不紧急也不重要的工作。我们看到，其实大部分工作都在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划等。
管理技能训练三：有效沟通
有人调查了100多家公司在招聘时选人的条件，发现有一条是共同的，就是沟通能力，被拒绝的通常都是难以沟通或缺乏沟通能力的人；而职位越高这种能力越被看重。美国普林斯顿大学曾对一万份人事档案进行分析，结果显示：智能、专业技术、经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。由此可见有效沟通对于职业经理人的重要性。
管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。
章哲认为，有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。一般来说正确的沟通对象是当事人。而倾听是需要技巧的，包括事先约定沟通时间和时限、目光的接触、积极的回应（包括点头、手势、面部表情等）、避免分心的举动、确认理解（提问）和反馈（复述对方的话）等。从企业角度来看，管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通，它以人际沟通为基础，包括正式沟通（会议、报告、面谈）与非正式沟通（碰头）。经理人之间的沟通需要采取积极主动的方式，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作，开诚布公，这样双方才能追求“双赢”的结果。
管理技能训练四：目标管理
章哲认为，造成以上问题，主要由各公司之间的目标管理水平高低不同所致。要为公司设定一个好的目标，这里涉及到一个非常重要的“smart原则”。什么是smart原则？s是明确的、具体的；m是可衡量的；a是可接受的；r是现实可行的；t是有时间限定的。这五点少了一点都不是一个好的目标，不具有挑战性，也不能激发下属的主动性。
章哲认为，要设定一个目标，一般有七个步骤：正确理解公司目标、制订符合smart原则的目标、检查目标是否与上司目标一致、列出可能遇到的问题和障碍并事先寻求解决方法、列出实现目标所需要的知识和技能、列出为达成目标需合作的外部对象与资源，最后以书面形式确定完成日期等。
管理技能训练五：激励
事实并非如此。章哲说，激励一般分为制度性激励和非制度性激励，也就是分为公司制度上的奖励和口头上的赞美、认可，所以激励是每位职业经理人都能做的事。每个经理人都应及时、适时地对下属进行激励工作。
不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。当然对待不同的员工运用激励方式也应不一样。不过，有个原则要记住，人们只会去做受到奖励的事情，而不是去做你所希望的事情。
管理技能训练六：绩效评估
首先确定，一个正确的绩效考核考核者应该是他的上级，由上级来设定绩效标准，而且只考核员工欠缺的地方。这就需要上下级双方要进行事先沟通，共同确认后，将绩效量化，然后再进行需求分析。
绩效评估是需要进行面试的，有很多公司不进行绩效面试或者出了问题才进行绩效面试，再不然就是让面试流于形式，这些都往往导致无法得到有效的评估，绩效评估也就难以得到员工的积极支持了。
正确的绩效面试应该分为五个步骤：陈述面谈目的、下属的自我评估、向下属告知评估结果、商讨下属不同意的方面和共同制定绩效改进计划等。这样的绩效评估才能起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。
管理技能训练七：领导
值得经理人注意的是，所谓的领导，并不是说你被任命或坐在某个位置上就可以随心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你，才是真正的领导。
章哲认为，权力就是把自己的意愿强加给别人，让别人按其意愿做事。现在有很多领导喜欢运用自己的权力指使别人做事，虽然目的最终达成了，但是那些被指挥的人都是不情愿的。这是因为所有的人都不喜欢自己被别人运用权力呼来喝去。
一般说来，领导有四种不同的风格：支持型（低指挥、高支持）、教练型（高指挥、高支持）、授权型（低指挥、低支持）、指挥型（高指挥、低支持），你希望自己做哪一种呢？这就要看各个经理人各自的领导风格了。
管理技能训练八：教练
每一位领导者都应当是一名出色的“教练”，这是杰克。韦尔奇的心得。
章哲认为，作为一名合格的职业经理人，在教导好下属时，需要在工作上言传身教。引入“教练”这个概念，其目的就在于要求经理人要如运动场上的教练一样，准确地了解下属的水平和他们的需求，协助下属学习和解决特定问题。
一名好的教练，要懂得运用c5教练法教导下属，即激发他们的承诺、确定行为改变的关键点、制定行动计划、应用于行动、评估和认可。
管理技能训练九：授权
做为一名企业经理，不可能事必躬亲，必须要将权力交给信任的下属，这时授权就产生了。授权即是通过别人来完成工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。
权力对于一名经理人来说，具有非同一般的重要性，必须小心运用。职业经理人要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定。这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用你给的权力。
管理技能训练十：团队发展
一个好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观和行为规范，资源共享，不同的角色有良好的沟通，成员有强烈的归属感，并得到上级的有效授权。
一般说来，一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者。章哲指出，这八种角色，每一个都很重要，相辅相承，互补互助。一个人不可能完善，但团队可以，团队角色都是优缺点相伴，尊重团队角色差异，团结合作才能弥补不足，用人之长，容人之短。企业只有具备这种团队精神，才能发挥出最大的效益。
1.灵活贯通的关照
2.坚定不移的执着
3.必不可少的宽容
4.合理适度的创新
5.近乎偏执的仔细
6.长期共同的学习
7.融洽欢畅的沟通
8.决不彰显的奉献
9.大智若愚的智慧
10. 勇敢沉着的果断
中层管理者的第十项必备素质是处事果断，风格鲜明，决不拖泥带水。日常工作中的果断体现在对制度的熟悉和坚持，对责任的分析和承担，对不合理现象的明确和批评，尤其是在关键时刻，作为直接面对员工、外界甚至危机的直接责任人和处理者，必然要求中层管理者具备勇敢、沉着、果断的作风，给内部因素和外界环境一个赏罚分明、有章有度、责任明确的形象。
项自我管理技能篇十八
俗话说得好：身体是革命的本钱。我们现在正处于青春期，正是身体最最健康的时候，我们要保护要自己的身体，为了有一个强健的体魄，我们要学会保重身体。
（1）在饮食方面，我们要一日三餐吃的好，吃的均衡，记住一句话：“早上吃好，上午吃饱，下午吃少。”很多同学一到星期天就不想吃饭，或者随便吃点面包什么的，这样吃饭现在看不出来有什么不好，但是时间长了，就会发现胃病。所以我们吃饭要有规律，时间要把握好，吃饭吃七分饱，吃健康的食物，多吃水果蔬菜。
（2）要每天坚持锻炼。有句话是这样说的：健康在早上，成功在晚上。早上是锻炼的好时机，我们应该每天坚持锻炼，给自己制定一个计划每天跑几圈，然后就每天按照自己的计划坚持，不能半途而废。
3、感情管理。
（1）亲情。
我们都是出门在外，为了前途而奋斗的学子。远离了家乡，远离了父母。作为大学生，我认为我们要经常给父母打电话，哪怕是一句小小的问候也行，经常向他们报报平安。不要一去就是整整一个学期，父母打电话过来之后还是不耐烦的挂掉，不要等着没钱的时候才想起家里的电话号码。
（2）爱情。
大学生基本上都是二十来岁的人，懂得了人世间的种种感情，当然爱情也不例外。在大学里谈恋爱是一种司空见惯的事，但是谈了恋爱就应该好好的为自己的生活安排，两人在一块不能成天就是逛和玩，要彼此鼓励好好学习，经常解决一些困难，好好的为了自己的前途而奋斗，不可因此而荒废了学业。
（3）友情。
大学是交往的最佳时机，在大学里我们要好好的与人交往，与身边的每一个人处理好关系，遇事学会宽容，经常帮助别人，以一颗真诚的心对待朋友。
项自我管理技能篇十九
过去十年间，人们的工作环境发生了天翻地覆的变化。公司的全球化程度和员工队伍的多元化程度，均达到了前所未有的水平。组织结构变得更加扁平，部门间的合作也更加紧密。如今，网络四通八达，各种技术应用争夺人们的注意力。这些技术，是20世纪的经理人根本无法想象的。
面对这些新挑战，经理人应该培养哪些技能？我们就此征询了一些跨文化沟通、信息网络和注意力研究领域的专家意见，下面是他们的回答。
技能1：转换文化编码
安德鲁-莫林斯基布兰迪斯大学国际商学院组织行为学副教授，同时执教心理学系。
马可是意大利人，他在孟买一家技术公司担任首席运营官，正面临无法有效激励印度下属的问题。阿娜特是一位以色列籍管理咨询顾问，在美国工作，她发现提出美国式的反馈意见颇有些困难。承佑是一家韩国软件公司的ceo，该公司在上海新设立了办事处，他发现很难留住那里的中国员工。按理说，他们三人在各自的跨文化环境中都应该游刃有余。他们都具备雷鸟全球管理学院曼苏-贾维丹教授所说的“全球思维”：管理经验和国际阅历丰富，对多元化有正确的认识。他们对当地的文化也很了解。马可知道，印度员工习惯于更独断的领导风格；阿娜特知道，大多数美国人更愿意接受糖衣药丸式批评，可她自己常常直言不讳；承佑也懂得，中国老板的家长做派更重。他们三人也不缺乏适应当地文化的动力，事实上，他们的事业成功与此息息相关。
可是，他们为什么不成功？十年来，我对数百名睿智的职场 人士展开了研究，他们因工作需要不得不面对陌生的文化环境或外籍同事。我认为，马可他们缺少的是一种非常具体的技能，我把它称为“文化编码转换能力”——为了适应文化规范的变化，根据具体情况调整自身行为的能力。转换文化编码光有正确的思维模式、信息和动机是远远不够的，还要有能力克服将文化知识转化为行动时所面临的心理挑战。
当管理者发现自身行为违背了自己的价值观和信念，常会觉得自己虚伪；如果发现别人认为那就是他们的真实写照，这种不快还会更加强烈。他们还会产生无能为力的感觉——对自己采取一种完全不擅长的行事方式感到焦虑和窘迫。
值得庆幸的是，这个问题是可以解决的。首先，你要分析自己面临什么挑战。就马可而言，他由于深信有必要向下属授权，因此不愿采取发号施令、严词厉色的领导方式。可是要想按时完成工作任务，他又似乎需要用这种方式去领导孟买团队。每当工作进展缓慢，不得不对手下大声发号施令时，他都会有罪恶感（“我不该这么对待员工！”），同时又觉得自己很无能（“我听起来很可笑！”）。
其次，你要通过改变自己的行为减少烦恼。也就是说，做出一些细微但非常重要的调整，让它们既适合新的环境需要，又不违背自己的价值观。这可能意味着要寻找能融合两种文化的行为方式。马可完全可以寻求一种折中方案，在自己从欧洲带来的参与式管理风格和印度下属习惯的威权式管理风格之间找一个中间地带。他可以更亲力亲为，也可以更专断一些，但不必大声呼喝。同样，阿娜特可以按美国同事更习惯的方式给予反馈，同时保留一些直接而严厉的以色列风格。
第三，你要充分认识到编码转换的价值。方法之一是不管行为本身是否违背自己的目标和价值观，只关注预期结果同它们是否一致。马可知道，适应印度的管理风格有助于他成为一名更高效的全球管理者，这对他来说非常重要。承佑一想到上海办事处对公司未来的增长举足轻重，就会对那里的员工更亲和一些。
技能2：发挥网络人脉的影响力
随着公司日益扁平化，成功者必须善用在线人际网络。
达梅什。沙阿是网络营销 公司hubspot的创始人和首席技术官。他拥有一个庞大的在线人际网络：他在linkedin网站管理的创业者群组有21.6万人，在stackoverflow网站建有一个面向新创企业的问答社区，在twitter上的粉丝超过9.8万人。但是，更令人艳羡的是他非常善于发挥这个网络的作用。在公司最近一次招聘 活动中，他在twitter上面发布了公司需要工程师人才的消息，很快就收到了数百个推荐人选，并最终从中聘用了几个人。还有一次，公司一个新产品的程序老是出错，他向在线粉丝求助，几小时内就收到了大量建议，并按照其中一位粉丝的指导完成了修正。
如今，大多数管理者都知道如何利用在线工具建立和拓展人脉。但是，谈到如何利用这些网络收集信息，并且在相互联系日益紧密、合作日益增多以及组织层级日益减少的工作环境中施加影响力，真正在行的管理者却不多。在这方面，达梅什提供了宝贵的经验，即使是非技术行业的管理者，也可以从中受益。
要建立高效的在线人际网络，你需要像他一样，将关注的重点放在以下三个方面：声誉、专业化和网络定位。与在现实世界中一样，声誉就是本钱——有了良好的声誉，即使是素未谋面的人，也会找上门来，向你提供信息和开展合作。
达梅什等网络达人提高声誉和拓展人际网络所采取的办法，是突出自己的专业特长。达梅什的焦点是技术与创业，这是他在各个网站上面的核心话题。你也应该有自己的焦点话题，销售 、人力资源或非营利组织的管理都可以。以巴里。麦夸里为例。这位会计师在linkedin上创建了一个社区，希望了解如何在自己的专业领域发挥社交媒体的作用。现在，这个社区已有1，800人，他们给麦夸里提供了许多建议，而且有不少潜在客户通过他们找上门来。要展现自己的专业能力，你需要有雄厚的知识储备、与组织内外的专家建立联系并向他们学习，并且乐于向其他人提供相关信息并举荐贤能。
聚焦固然重要，但最善于运用在线人际网络的人还非常注重发挥桥梁作用，为原本没有联系的群体牵线搭桥。这样做能够增强你的影响力，因为这让你有机会发现它们之间潜在的合作或冲突，并积累有用的信息。
善用网络人际关系的人在工作当中碰到困难时，还将网友视为一个快速提供反馈，甚至提供解决方案的来源。一家信息技术公司的经理就曾利用内部社交网络技术，从各个渠道 对打算聘请的一个承包人进行调查，结果发现他最近有几个项目草率了事，因而决定不聘请他。如果你拥有强大的人际网络，就会与各有所长的'同事、供应商、客户和同行高管建立联系——这些专家随时能为你提供帮助。
一些组织将着手发掘拥有雄厚网络人脉，且善于借此发挥影响力的员工。这样的人才将会越来越受到重视。我们相信，这一天很快就将到来。
技能3：一心多用
与其抗拒分心，不如顺其自然，一心多用。
当代人对种种让人分心的事物可谓司空见惯。过去10年间，全世界每天的电子邮件总数从120亿个增加到2，470亿个，短信总数从40万条增加到45亿条，人均每周上网时间从2.7个小时增加到18个小时。我们可能仍然坐在旨在与外界隔离的办公室或格子间里，工作的中心却是一台电脑——同事、客户、家庭、社区、娱乐和爱好，我们都借助电脑联系和安排；应该做什么，不应该做什么，也通过电脑获知。
格洛丽亚。马克是加州大学欧文校区的一位教授。她发现，现代人平均每三分钟要换一次工作任务。注意力一旦被打断，平均需要25分钟才能回归原来的任务。有人提出，我们应该设法消除那些让人分心的事情，但我认为如今的管理者有能力处理好这些干扰，甚至从中受益。
格洛丽亚的研究还表明，这种转换有44%是由“内在”因素导致的——这说明人的思想本身就有如天马行空。我们不能把分心归咎于技术，因为人的大脑天生就具备多任务处理能力。不妨把眼睛闭上五分钟，去体会一下自己的思绪是如何纷飞、跳跃、流淌和折返的。在20世纪，无论是工厂工人，还是办公室职员，要想取得成功，就必须聚精会神地处理各种系统性任务，直到这些任务完成。但是，这种工作方式并不符合人类的本性。到了21世纪，人们通过电脑相连，这也许带来了发扬人类本性的机会。
我们为何要将“一心一意”奉为理想的工作状态，并且费尽心机坚持这一标准？我们为何不像未来学家阿尔文。托夫勒所说的那样，“忘却”这项技能，让大脑顺其自然地工作？苹果公司前高管琳达。斯通创造了“持续分心”这个词，用于描述人们不断扫视周遭，从不全神贯注完成一个任务的习惯。
这种控制信息数据流的做法，有时的确可以帮助一些人感觉自己更专注、更高效，但这种感觉可能并不符合实情。墨尔本大学对300名工作者开展的一项研究表明，尽管这些人认为在工作时使用互联网处理私事有损自己的工作成效，实际上他们的工作效率提升了9%.管理者也许要学会接纳这种积极的分心，因为它可以缓解压力、激发创造力。
提升工作效率的另一种策略是主动分心，并控制有度，就像上文中ibm公司的员工召开电话会议时那样。ibm公司在线学习战略领导人查尔斯。汉密尔顿解释说，在虚拟会议系统当中互发短信（他们称之为“对聊”）已成惯例，这提高了管理者的参与度；鼓励以多种方式同时交流，有助于驾驭大家纷飞的思绪，并让与会者的发言机会更加均等（人们可以在不打断会议的情况下做出回应），从而确保整个会议顺畅和高效。这样，关注点会“分布”得更均衡，转换得更平顺，而不是由一两个健谈的人主导，让其他人纷纷走神，游离在外。
未来，“持续分心”在人们眼里或许不再是一个需要解决的问题，而是一项关键的新技能。我们可能不会称之为“多任务处理”，而是“多灵感激发”。
一个成功的人士不需要具备很多的能力，只有有很强的管理能力，就可以带领更多的有能力的精英为自己办事，因此，想要成为一个成功人士，就要不断的提高自己的管理能力。
以下是高管以及企业领导人寻找新人时所考量的技能以及品质。如果你可以具备这些技能并很好的展示它们，从而让这些企业领导人或高管信任你，给你一个机会，那么你就很可能就会成为管理人才。
看到大局。
当我与那些懂得市场、了解如何运营公司，熟悉如何建立业务的创业者聊天时，我会认为这家伙是很有潜力的。相反，如果这个人既不了解市场，也不懂得如何操作业务，所知道的只是局限于你所感兴趣的很狭隘的领域，那么你可能只适合在职场上班打工了。
对成功的渴望。
想象一下，如果在你的过往经历中完成了某些事情，这样当你回顾时可以说，我做了那件事情，我参与完成了那个项目，企业的管理者或者人事招聘时会注意到这点。他们也一直在寻找这样的新人。所以，努力去实现这样的成绩，而对成功的渴望也是一个很好的开头。
勇气。
我们中很少有人会在年轻时拥有十足的自信，这并不奇怪，因为我们没有足够的经历，没有经历过成功，也没有失败过，所以并不能磨练出十足的自信。但是如果你有勇气至少是做你所喜欢做的事情，那么也会让许多人钦佩你、信任你并给你一个机会。
专业技能。
无论你做什么，如果人们不认可你是一个专业人士，那么你就放弃它吧。在现今这个时代，企业管理者只希望聘请那些专精人才。最好的工程师往往会带领团队。最聪明的金融头脑往往成为最终的掌权者。就是这样。
优先处理以及权衡利弊。
你所面对的现实并不像你学校教你的那样。没有任何一件事是黑白分明或固定不变的。所以你需要这些管理能力来针对具体情况来优先考虑并权衡利弊。自制或外购的决策。零基预算。知道什么事关键的而什么是可以否决的。所有的高管面试都会围绕这些问题。
一种激励别人的能力。
许多人就是拥有这种能力激励人们团结一致完成某一目标。他们可以以他们的方式与这些人们彼此交流达到共鸣，激励他们，调动他们的情绪。他们可以让别人对他们百依百顺，当然也可能不全是这样，但是你已经掌握这种技巧。他们有这样的领导气质。我们通常会认为他们是天生的领导者，实际上，他们只是在不断的实践过程中摸索出来的。
决策能力。
如果你向10个人询问什么是决策能力，就会有10种不同的答案。这样，你可能就会模糊决策能力与领导力这两个概念。决策能力不仅仅是指自己做决定，更指需要作出正确的决定。这归结为探讨、倾听、推理以及知道什么时候该相信你的直觉。毫无疑问，培养极好的决策能力是管理能力中最重要的一项。
适应能力。
我们生活在一个快节奏的世界里。管理者需要灵活应变，需要拥有应对变化、调整战略的能力。如果你不能很快适应并作出调整，就意味着淘汰。你将难以面对来自市场那些不仅仅是坚持活下来更是出类拔萃的竞争对手抛来的前进障碍。而你也将不能很好的处理你与同行以及高管的关系。
进取心。
在十几岁时我就成为一名主管，20多岁时成为一名经理人，30多岁时成为一家中型上市公司的高管。这些都是怎么发生的？我觉得这归根于我的进取心。我主动寻求那些最艰难并最具价值的任务来挑战自己，通过这些棘手的任务来激发自己、锻炼自己。所有资深的管理者都喜欢这样自我挑战。
自上而下的管理方式。
命令、控制这样强势的管理风格如今已不再适用。无论如何，设定目标，以最佳的方式实现目标，让每个人都为此目标而努力奋斗。我称这种管理为自上而下的管理。当你还年轻，我们希望看到你竭尽全力而有所建树。这样在以后的时间里你将会有更多的时间去涉猎其他领域。
以上是成为一个优秀的管理者必备的十大技能，赶快的学起来吧！不管是创业需要，还是工作中，都是有大大的帮助，人要不断的学习，不断的充实自己。
项自我管理技能篇二十
任何层次的管理都是一门艺术，而不是一门能把问题给出确切答案的科学。这是一门可以学会的艺术，无需天生具备某些特殊的才质或个性。事实上，对许多杰出的高层管理者的研究表明，无法找出一套成功的领导们都具备的相同特征。专家们得出结论，成功的领导者们都有自己独特的领导风格。
这些技能可以通过学习、练习、实践、观察及对自身和他人的了解来掌握。
1、技术技能
技术技能（technical skills）亦即实际操作技能，是指能够理解和有效监督具体任务执行所必需的实践和技术能力。基层管理者应拥有足够的技术性技能以保证工作有效运转，而其他管理者拥有充分的技术性技能以保证组织的竞争能力。相对于高层管理者，技术性技能对于基层管理者更为重要，毕竟督导管理者更接近实际工作，他们必须经常说明乃至演示，以让下属明白该如何完成工作，他们同时要能判断什么时间做更为合适。基层管理者大约1/3的时间用于有关技术性技能的活动，比如电脑操作和信息管理技术等。
例如,一名饭店领班或主管所需要的实际操作技能就是完成下属员工干的工作所需的技能。他也许没有员工们熟练；也许不会做蛋奶酥；也许不会操作饭店里的电话系统，但是，领班或主管应该了解这些工作的内容并大体知道如何完成该项工作。这些知识对于挑选和培训员工、计划和安排本部门的工作及紧急情况下的应对都是必需的。尤为重要的是，领班或主管的实际操作技能可以提高在员工中的可信度。因为当他们知道领班或主管也能胜任他们所担负的工作时，他们容易接受你、尊敬你。
如果基层管理者做过普通员工，就可能已经掌握了所需的实际操作技能。许多基层管理者是在管-理-员工的过程中学会这些技能的。在一些大型企业中，一部分督导必须和员工接受同样的技能培训。
2、人际关系技能
人际关系技能（human relations skills）是指理解他人和有效合作的能力。这些技能对于领导职能的实现是很重要的，包括与员工交流、激励、领导、训练、授权、帮助员工以及与其他人打交道的技能。这些技能不仅对与个人相处很重要，对与群体共处乃至处理群体间关系都很重要。人际关系技能对于所有层次的管理者都是重要的，对于督导管理者尤其如此，因为他们有一半的时间在使用人际关系技能。
3、行政技能
行政技能（administrative skills）指的是使管理者在履行管理职能的过程中，能够更加有效地利用其他技能的能力。这些技能包括制定和遵守政策及程序的能力，以及井然有序地处理书面文件的能力。通过将协调、秩序和运动引入工作任务，行政性技能成为许多人“让事情发生”和“使事情结束”的能力的基础。这些技能类似于那些好学生们拥有的技能——组织有序，能够高效地完成工作。
4、概念技能
概念技能（conceptual skills）是指以逻辑来获取、分析和预测信息的能力。管理者需要了解所处的环境和环境对于组织的影响，换句话说，管理者应该“看到森林”。高层管理者尤其需要很强的概念性技能，因为变化对于他们比对于其他层次的管理者而言更重要。他们大约有1/3的时间是在使用概念性技能。
一、项目管理的能力层次
究竟项目经理应该具有什么样的综合知识和具备什么样的能力才算优秀？一个从事项目管理工作的人，如何评估自己的现有知识、能力和水平？如何才能发现并培养自己还不具备的知识和能力？要回答这些问题，就涉及到项目管理的`能力层次划分和项目经理的个人能力定位了。
根据笔者的体会，提出了一个根据项目经理的知识范围来划分项目管理能力层次的方法，从低到高依次可分为四个能力层次。
第四级能力层次
5-8个大项目实战磨练、对结果预见能力、综合技能 多项目管理能力 “no-surprise”出现 （科学、艺术）
第三级能力层次
项目管理做人做事“潜规则” 成功思维模式、 沟通潜规则、控制潜规则 软技能（艺术性）
第二级能力层次
项目管理专业知识和crm、erp、电信、金融、“行业知识”融合 制造、物流… 综合硬技能（科学性）
第一级能力层次
项目管理“专业知识”项目管理专业工具、技术、方法 基本硬技能（科学性
项目管理的第一级能力层次就是达到项目管理的起码要求，我把它称为项目管理人员的“专业知识”，属于基本硬技能范畴，体现项目管理的科学性。一些项目经理虽然做了多年的实际项目管理工作，实际上却还没有真正全面地了解和掌握项目管理的全部知识领域，对项目管理的五大过程和九大知识领域还有不少欠缺。如果专业知识还有欠缺，做起项目管理来也就不大可能专业了，因为“专业知识”是成为优秀项目管理人员的基石！比如项目计划制定过程就涉及了wbs 、网络图分析、活动历时估算、关键路径计算、资源计划和平衡、进度优化等一系列项目管理专业的工具、技术和方法，如果没有这些项目管理“专业知识”，很难做出一个科学的项目管理计划来。
项目管理的第二级能力层次是将项目管理专业知识和“行业知识”很好地融合，属于综合硬技能范畴，体现项目管理更高级别的科学性。“行业知识”包括两个方面：项目涉及到的产品与服务知识和项目所处具体行业的相关知识。比如房地产crm 项目，项目涉及到的产品和服务行业知识领域是crm ，项目所处具体行业知识领域是房地产行业。各行业的项目管理虽有共性，但差别还是很大的，行业知识对做好项目管理非常重要！比如软件行业和系统集成行业的项目管理特点就很不一样，电信、金融、政府、生产制造、物流等不同行业做项目管理的要求的差别也很大，项目管理的专业知识和行业知识需要很好地融合，考虑因项目涉及的业务和客户所在行业不同，项目管理的方法和侧重点也不同。举例来说，电信行业项目一般规模较大、周期较长，就需要采用大型定制开发、长生命周期的项目管理模式；政府和企业项目一般周期都较短，如果是基于自己的产品实施的，则需要采用产品化快速实施的项目管理模式；像erp 和crm 等企业管理软件实施项目，由于涉及到客户的进销存、财务、市场营销和销售等业务流程和it 系统的结合，就需要采用咨询式的项目管理方法。由此可以看出，因为项目所在行业不同，项目管理就具有不同的特点和重点，项目管理专业知识和行业知识很好地融合，才有可能做把项目管理做的更好，绝不仅仅只是五大过程和九大知识领域。
项目管理的第三级能力层次就是能初步适应中国项目管理的现实环境，掌握中国项目管理现实复杂环境下做人做事的“潜规则”，能自如地应对各种复杂局面，属于软技能范畴，体现项目管理的艺术性。通过一定量的项目管理实战磨练，增强项目管理现实环境的适应力，做到对困难和问题提前预知，能平衡和满足中国项目非常复杂的干系人期望，并能在合理的成本范围内满足各个项目干系人说出来的需求、未说出来的需求、无意识的需求和秘密的需求，甚至会权衡后以可接受的代价来超过干系人的期望，让他/ 她们感动。第三个能力层次需要有第一个能力层次和第二个能力层次做基础，然后经过一定量的项目管理实战磨练，熟悉在中国现实复杂的项目管理环境里做人做事的很多潜规则，然后才有可能达到。
项目管理的第四级能力层次就是达到了第一、二、三级能力层次后，累计经过了5-8 个大项目（累计可能需要8-10 年）的实战磨练，才能轻松适应中国项目管理的现实环境，属于综合技能范畴，完美体现项目管理的科学性和艺术性的综合应用。通过大量项目管理实战磨练，养成正确的 项目管理成功思维模式，对事情结果有很强的预见能力，能让项目完全掌控在自己手中并能做到“no-surprise ”地收尾。达到这个能力层次，也就是具备了很强的多项目管理能力。
另外，项目管理处在不同阶段和层次，项目经理的人际和沟通能力要求也不一样，让干系人认可项目经理本人比什么都重要！当然，干系人认可项目经理的程度不同，其实也就反映出了项目经理目前所处的不同能力层次。
三、项目经理的修炼之路
其实，项目经理的成长之路就是在不断地提升自己的能力层次和磨练自己，只有能力达到了相应的项目管理层次并不断经过项目管理实战磨练，才有可能逐步迈向高境界的项目管理。
项目经理的成长之路，就是一段修炼之路。对于一些初级的项目管理者，他们稍微有些项目管理经验或刚拿到pmp 证书，他们掌握了项目管理的“专业知识”（如果没有项目管理专业知识，项目管理就不可能太专业），但还缺乏实际的项目管理经验，这种情况下虽处于第一级能力层次，但没有管理境界可言；随着他们自己亲自在不同行业实战，将项目管理专业知识应用到项目所在的行业，并将专业知识与行业知识融合，经过2-3 年的实际项目实战，初步学会所在行业的项目管理，达到第二级能力层次，具备了初级的项目管理境界，有了一些解决实际项目管理问题的方法和思路；然后他们再经历3-5 年的刻意磨练，熟知项目管理做人做事的一些“潜规则”，有较完整的中国化的项目管理实战知识体系和中国实际环境下的实战模型，也具备了较丰富的项目管理实际经验，达到第三级能力层次，具备了中级的项目管理境界；随着时间推移，再经过几年的磨练，逐渐形成正确的项目管理成功思维模式，在中国现实环境下做项目管理达到游刃有余，并能不断提高对事情结果的预见能力，能让项目真正完全掌控住并做到“no-surprise ”地收尾，才算达到了第四级能力层次，此时已经达到了高境界项目管理，同时也具备了多项目管理能力。
关于项目经理修炼之路中项目管理的能力层次和管理境界之间的相互关系。
通过上图描述，我们可以清晰地看到项目经理的职业生涯发展与个人修炼之路，需要认清高境界项目管理这个目标，明白自己目前所处的位置，发现自己知识、经验和水平的不足之处，不是只会一个项目接一个项目地重复做，而是围绕能力层次升级，通过一系列项目的刻意磨练和知识范围的扩充，使自己职业生涯目标明确、方向正确并不断迈向职业生涯的顶峰。
本文对项目管理的能力层次和管理境界做了一些讨论，其实就是想给项目管理人员指出一条职业发展路径。在这条路径上，对某一个层次的项目管理人员，可以定义一个业内要求的能力层次，是上图中的一个分支；项目经理个人认为的自己的能力层次是另一个分支；项目经理被别人认可的管理能力很可能不同于这两个分支，是第三个分支。这三个分支在实际中经常会有偏差，这就要求项目经理不仅真正达到业内要求的能力层次，还要让别人也将你认可到同样的层次，项目经理的职业生涯发展就是在不断适应环境的修炼之路上的每个阶段，都需要修炼到这三者的完全重合。只有这样，项目经理的职业生涯发展才会稳步发展!
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