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饭店质量管理调查报告篇一
欢迎来到***农家菜馆--这就是我们假期实践的地方，该家菜馆位于辽宁省**市***区**广场(**国际大厦斜对面白山路上)白天该路段车来车往、川流不息、行人络绎不绝，晚上霓虹闪烁、灯红酒绿甚是繁华，这也预示着该菜馆的生意兴隆，同时也说明了该菜馆的菜味美价廉。言归正传而我在这家农家菜馆的职责是传菜，作为一名传菜员首先是要把本店的每一道菜熟记于心，其次是要把本店的每一张台和包间记在脑海里，最后我每天的职责和任务就是把厨师师傅做好的一道道美味佳肴按菜单准确的送达到每一位顾客的桌上，循环往复的忙碌着。偶尔在不忙的时候，后在大厅看着顾客们笑容满面的品尝着美味，觥筹交错之余谈论着自己的事业、工作和生活，这一幅幅幸福的画面深深的印在我的脑海里。此情此景让我心里感觉很开心也很温馨，看着顾客的笑容和听着他们开心的交谈着就好像回到了家里看到了自己的亲人，顿时也没有了那种远离家乡远离亲朋好友的孤独寂寞感。但本店所招收的服务人员有限、工作时间长、工作量大、一天天下来很苦很累，可能当老板的心态都一样：那就是给员工最少的工资、让员工做更多的工作。可我认为是他们没完全弄明白什么是双赢?只有把员工的利益放在第一位、多位员工着想，这样员工才会死心塌地的为你工作为你卖命，哪怕是再苦再累员工们也心甘情愿也会很开心的把工作做的更好，因为员工们认为老板在乎我、把我但自己人、为我着想啦，所以这样菜馆的生意也就越来越好。老板赚的利益就会越多来越多，而不是像老板所想的那样总是在想尽办法从员工们身上获取更多的利益，总是在饭菜上多取利益。做生意一是要讲诚信、二是要凭良心，客人来吃饭要求饭菜好味道美是必然的、可重要的是客人要求的更多是服务，来消费就要享受到一定价值的服务。老板只有从客人身上才能获得更多的利润，生意才会做的更久。
通过为期45天的假期实践工作让我了解了很多同时也感想了很多：生活难、要生存更难;做生意苦、打工更苦。经济发展啦、生活水平和质量提高了、居民也懂得消费和享受啦。现代服务行业迅速发展起来了，尤其是餐饮业发展更迅速。饭店酒店到处可见，依我在饭店工作及与服务员、厨师甚至老板交谈可知：餐饮业发展空间很大、经济效益也很高。但做餐饮业讲究的是服务，也需要讲诚信讲信誉、更要凭良心讲究职业道德。对于饭店的长远发展来说每一位员工都很关键。比如说我们服务员，服务员就像饭店的一块活招牌，客人来吃饭一进门首先看到的是服务员，如果服务员面带微笑很热情的招待客人入餐，那么客人就会很乐意的在本店消费，甚至下次还有以后都会常来的，也可能会推荐他们的亲朋好友来本店吃饭消费;相反，如果服务员们天天愁眉苦脸、一脸的沮丧、客人来啦爱理不理的，则饭店的发展就可想而知啦。又比如厨师更是饭店发展的关键，厨师心情的好坏可能会直接导致饭菜味感和美感的好坏、直接影响到客人吃饭的心情、与饭店的利益密切相关。再如传菜员也很重要，如果厨师做好的菜如不能及时准确的送到客人的桌上会直接影响到客人进餐的心情，最终会导致客人不愿意在此消费。总之饭店的每一位员工与本店的利益息息相关。所以做餐饮业就得做好管理、合理调配人员、合理利用资源，另外还得创造良好的饮食环境和卫生环境。比如说：桌台、地面、玻璃和餐具的卫生都需要随时保持清洁干净，只有这样才不会影响到客人的心情和食欲。
饭店经营管理的一个重要特征是有总体管理与作为子系统的部门管理之分，
饭店是一个多种业务有部门综合而成的整体组织，各个职能部门和各种业务活动各不相同。在经营管理中，总体的管理活动就是那些不局限于某一部门或某一业务的管理活动。它对整个企业和每一个部门都产生影响。
饭店总体管理的范围和任务，确定饭店经营管理活动的基本内容、主要有：
1、饭店的组织与制度设计。饭店经营的基础是组织和制度建设。它是保证饭店正常运行的基本条件。为此，饭店管理者必须在其管理思想指导下，首先确定饭店组织结构、确定饭店部门的机构设置和管理层次的划分;建立饭店的领导体制，并制定饭店经营管理的基本制度。
2、企业经营战略与计划的制定。饭店在组织与制度形成之后，其经营活动的成败取决于企业能否制定正确的经营目标。而经营目标的确定过程也就是企业进行市场调查、制定企业经营战略和计划的过程。因此，管理者必须不断了解市场需求的变化，掌握市场上消费者行为的变化规律，进行宏观的市场调查和预测，并在此基础上分析市场及饭店所处的经营环境，确定以企业经营目标和发展规划为主要内容的经营战略。饭店和各职能部门还必须制定切实可行的综合计划和经营控制方法，以保证饭店经营目标的实现。
3、饭店市场营销。饭店市场营销活动包括饭店产品的设计、价格制定、饭店促销的全过程。其中心内容是饭店的销售活动。它也是饭店业务工作的基本内容，饭店必须在建立广泛的销售渠道和进行有效的饭店促销活动方面，做大量的卓有成效的工作。
4、饭店服务管理。饭店服务管理是饭店经营管理活动中最重要、最经常性的工作。饭店服务管理的范围包括前厅、客房和餐饮等主要业务工作的各方面，它要求饭店员工要具有良好的职业素质和过硬的服务技术。服务管理的重点是服务质量管理。它包括：依据国际和国家服务质量管理与质量保证体系的要求，建立饭店各部门的服务质量标准，并确定具体的操作规程、质量管理责任制度以及对服务标准的实施进行控制。
5、饭店人事管理。人力资源在饭店有着特殊的意义和作用。饭店管理从某种意义上可以说就是对人的管理。饭店必须将人力资源的开发和利用放在重要的位置。饭店的人事管理包括：通过考核和选择，对饭店人员进行科学地配置;根据饭店经营的.要求，进行严格的劳动成本管理;运用激励和各种科学的奖励手段合理使用人才，并不断对员工进行科学培训和继续教育。
6、饭店财务管理。饭店财务管理的水平对饭店经营成果有重要的影响。一个饭店管理者，必须学会当家理财，必须能对本企业的财务状况作出准确的说明和评价。从饭店总体管理的角度出发，对资金运动过程的管理：包括核定必要的资金需求量，进行资金的筹集和分配等。
7、饭店设备与安全管理。安全管理是现代饭店管理的重要组成部分，它是饭店经营的必要条件，无论是饭店的设施和财产还是宾客的财物和人身安全，都是关系到饭店经营的成败。饭店安全管理的基础是首先要保证饭店设备的配套、正常运转以及饭店水、电、汽、暖、冷风等能源供应的正常。在此基础上，各职能业务部门按业务内容不同制定安全操作规程和治安保卫制度。同时，饭店应经常在店内进行安全教育，以增强饭店员工的安全观念。
现代饭店的组织管理层次最通用的是一种四级管理体制，又称作梯形管理体制。具体分为总经理、部门经理、领班、和服务员四个管理层。在四级管理体制中，任何一级领导或管理人员都要明确自己业务范围、工作职责并拥有本专业应具有的知识和技能。
1、总经理。
饭店的总经理作为饭店的最高管理阶层，他是饭店的最高领导者和决策者，负责整个饭店的经营管理。工作的重点是制定饭店的经营方针和长期的发展战略，确定和开拓饭店的客源市场，并对饭店的管理手段、服务质量标准等重大业务方向问题做出决策。另外，他还要确定培训计划，选择一流的管理人员和服务人员，保证饭店服务人员和管理人员的素质。
作为饭店总经理应该具有计划、组织、领导和决策方面的能力，以及相应的管理知识和理论，担当这一职务的人不仅需要受过商学院或饭店管理学院的正规教育，而且还必须具备相当丰富的实践经验。
2、部门经理。
饭店质量管理调查报告篇二
1、厨政部工作人员上、下班时，必须打考勤，严禁代人或委托人代打考勤。
2、穿好工作服后，应向组长或厨师长报到或总体点名。
3、根据厨房工作需要，加班的厨师留下，不加班的厨师下班后应离开工作地。
4、上班时应坚守工作岗位，不脱岗，不串岗，不准做与工作无关的事，如会客，看书报，下棋、打私人电话，不得带亲戚朋友到酒店公共场所玩耍、聊天、不得哼唱歌曲、小调。
5、因病需要请假的员工应提前一日向厨师长办理准假手续，并出示医院开出的有效证明、因不能提供相关手续或手续不符合规定者，按旷工或早退处理。请假应写请假条书面备案。
6、需请事假的，必须提前一日办理事假手续，经厨师长批准后方有效，未经批准的不得无故缺席或擅离岗位。电话请假一律无效。
7、根据工作需要，需廷长工作时间的，经领导同意，可按加班或计时销假处理。
8、婚假，产假、丧假按酒店员工手册的有关规定。
9、本制度适用于厨政部的所有员工。
二、厨房着装制度。
1、上班时需穿戴工作服帽，在规定位置佩戴工号牌或工作证。服装要干净，整洁、工作时间不得裸背敞胸、穿便装和怪服。
2、上班时间需穿工作鞋，不得穿拖鞋、水鞋、凉鞋。
3、工作服应保持干净整洁，不得用其它饰物代替纽扣。
4、工作服只能在工作区域或相关地点穿戴，不得进入作业区域之外的地点，禁止着工装进入前厅。
5、必须按规定围腰系带操作，不得拖曳。
6、违反上述规定者，按酒店处罚条例执行。
三、厨房卫生管理制度。
1、厨房烹调加工食物用过的废水必须及时排除。
2、地面天花板、墙璧、门窗应坚固美观，所有孔、洞、缝、隙应予填实蜜封，并保持整洁，以免蟑螂、老鼠隐身躲藏或进出。
3、定期清洗抽油烟设备。
4、工作厨台，橱柜下内侧及厨房死角，应特别注意清扫，防止残留食物腐蚀。
5、食物应在工作台上操作加工，并将生熟食物分开处理、刀、菜墩、抹布等必须保持请清洁、卫生。
6、食物应保持新鲜、清洁、卫生、并于清洗后分类用塑料袋包紧、或装在盖容器内分别储放冷藏区或冷冻区、要确定做到勿将食物在生活常温中暴露大久。
9、应备有密盖污物桶，潲水桶，潲水最好当夜倒除，不在厨房隔夜，如需要隔夜清除，则应用桶盖隔离，潲水桶四周应经常保持干净。
10、员工工作时，工作衣帽应穿戴整洁，不得留长发、长指甲，工作时避免让手接触或沾染成品食物与盛器，尽量利用夹子、勺子等工具取用。
11、在厨房工作时，不得在工作域抽烟、咳嗽、吐、打喷嚏等要避开食物。
12、厨房工作人员工作前、方便后应彻底洗手，保持双手的清浩。
13厨房清洁扫除工作应每日数次，至少二次清洁完毕，用具应集中处置，杀虫剂应与洗涤剂分开放置，并指定专人管理。
14、不得在厨房内躺卧或住宿，亦不许随便悬挂衣物及放置鞋屐、或乱放杂物等。
15有传染病时，应在家中或医院治疗，停止一切厨房工作。
四、食品原料管理与验收制度。
1、根据酒店厨政生产程序标准，实行烹饪原料先进先出原则，合理使用原料，避免先后程序不分，先入库房原料搁置不用。
2、高档原料派专人保管，严格按量使用。其它原料同样做到按量使用，物尽其用。
3、未经许可，不得私自制作本酒店供应菜品，杜绝任何原料浪费行为。
4、不得使用霉变，有异味等一切变质的烹饪原料。对原料做到先入先出，随时检查。
5、不得将腐败变质的菜品和食品提供给客人。
6、不许乱拿、乱吃、乱做厨房的一切食品。处理变质原料，需经批准。
7、严格履行原料进入，原料烹制和菜品供应程序，确保酒店菜品操作流程正常运转，做到不见单，厨房不出菜的原则。
8、验收人员必须心企业利益为重，坚持原则，秉公验收，不图私利。
9、验收人员必须严格按验收程序完成原料验收工作。
10、验收人员必须了解即将取得的原料与采购定单上规定的质量要求是否一致，拒绝验收与采购单上规定不符的原材料。
11、验收人员必须了解如何处理验收下来的物品，并且知道在发现问题时如何处理。如果已验收的原材料出现质量问题，验收人员应负主要责任。
12、验收完毕，验收人员应填写好验收报告，备存或交给相关部门的相关人员。
13、以上制度适用于厨政部一切工作人员，违反上述规定者，按酒店处罚制度执行。
五、厨房日常工作检查制度。
1、对厨房各项工作实行分级检查制，对各厨房进行不定期，不定点、不定项的抽查;总厨、厨师长、组长、厨房员工。
2、检查内容包括店规、店纪、厨房考勤、着装、岗位职责、设备使用和维护、食品储藏、菜肴质量、出菜制度及速度、原材料节约及综合利用、安全生产等项规章制度的执行和正常生产运转情况。
3、各项内容的检查可分别或同时进行。
卫生检查：每日一次，包括食品卫生、日常卫生、计划卫生;。
纪律检查：每月一次，包括厨房纪律，考勤考核，店规店纪;。
设备安全检查：每月一次，包括设备使用、维护安全工作;。
生产检查：每周一次，包括储藏、职责出品制度、质量及速度。
每日例查：每日二次，包括餐前、后工作过程，个人及其它卫生。
4、检查人员对检查工作中发现的`不良现象，依据情节，做出适当的处理，并有权督促当事人立即改已或在规定期内改正。
5、属于个人包干范围或岗位职责内的差错，追究个人的责任;属于部门，班组的差错，则追究其负责人员的责任，同时采取相应的经济处罚措施。
6、对于屡犯同类错误，或要求在限期内改进而未做到者，应加重处罚，直到辞退。
7、检查人员应认真负责，一视同仁，公正办事。每次参加检查的人员，对时间、内容和结果应做书面记录备案，检查结果应及时与部门和个人利益挂钩。
六、厨房值班交接班制度。
1、根据工作需要，组长有权安排本组各岗人员值班。
2、接班人员必须提前抵达工作岗位，保证准点接班。
3、交班人员必须向接班人员详细交代交接事宜，并填写交接班日志，方可离岗。
4、接班人员必须认真核对交接班日志，确认并落实交班内容。
5、值班人员应自觉完成交代的工作，工作时间不得擅自离开工作岗位，不得做与工作无关的事。
6、值班、接班人员应保证值班、接班期间的菜点正常出品。
7、值班、接班人员要妥善处理和保藏剩余食品及原料，做好清洁卫生工作。
8、值班、接班人员下班时要写好交接班日志，不得在上面乱画，及时关闭能源开关，锁好门窗交钥匙。
9、厨师长无定时检查值班交接记录。
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饭店质量管理调查报告篇三
鸿富酒家是一家旅游定点餐厅，位于烟台市珠玑路附近，临近只楚路，旁边为电子产品集结市场，同时位于烟台到蓬莱的主要交通干道旁边。厂房星罗棋布,道路四通八达.不管是从经济上考虑,还是从地理位置上考察,在此建设经营旅游酒店都不失为良好的选择。电话：0535-6513398。
2，酒店客源市场:。
饭店是以接待旅游团队等客人为主，对旅游业的依赖十分明显，总的来说，饭店的发展离不开旅游业的发展，同时也接待婚礼酒宴以及商务客人包间。
3，酒店的采购渠道。
饭店由于每天的客流量巨大，消耗的原材料较多，而附近并没有相对的适合于酒店的原材料采购点，所以酒店选择了与专门的蔬菜运输公司合作，由该公司每天定时将各种所需要的蔬菜，鱼肉产品送到，每月结一次帐。每天晚上由厨师长将当天的原材料消耗量记录在案，查看消耗量，对照已定餐的旅游团队数量，将所需原材料数量报给该蔬菜品公司，该公司根据所需要量于第二天早晨8点左右定时将产品送到。
4，酒店产品。
餐饮：酒店主要销售的是旅游团队，提供的主要是团队餐。同时在酒店的前台位置放置了许多的酒类产品，主要包括烟台本地的古酿酒，张裕葡萄酒，青岛碑酒，崂山碑酒等，以及各种饮料，包括雪碧，可乐等，同时，前台亦设置了冰箱等，顾客可以在夏天自由选购各种雪糕产品，在大厅设置了大型的供氧鱼缸，里面陈列了各种各样的鱼虾类，供商务客人现选现买，可以买回家，也可以直接在酒店加工，一般价格都比较高，在大厅靠近出口的地方设置了一个简单的商品柜台，主要销售一些饮料，饼干，一次性使用的旅游洗漱用品，餐巾纸等各类主要针对旅游者的`商品。
住宿：在鸿富酒家的左边地下室设置了一层楼的地下旅馆，主要针对来些带团的导游人员或是司机人员，床位设置简单，销售价格低廉，一般需要提前一天订房。
5，酒店的销售及推销特点。
一，对于旅游团队：由于饭店是以接待旅游团队等客人为主，对旅游业的依赖十分明显，所以酒店各家旅行社联系非常密切，通常是由各家旅行社或者导游人员提前一天定餐，有特殊情况或紧急情况的可以提前30分钟左右定餐，等旅游团队快到达酒店时，大概提前10分钟左右电话告知酒店。酒店通常对带队的导游和司机提供免费餐，同时给予导游人员一定的现金回扣，通常是导游人员能够当时支付现金的回扣要多，不需要开发票的也按一定的比例返钱给导游，如果是签单或者是要发票的回扣比较少，且比例固定，没有浮动率，前二种情况根据情况的不同可以在一定范围内浮动，通常是和酒店合作越多的导游人员的旅行社能够拿到的回扣越多。
二，对于商务及会议客人来说：酒店经理和周围各家厂家的负责人关系密切，同时与各旅游行业的相关领导联系紧密。一般的商务和会议客人都放置在酒店相应的包间里面，每一个商务和会议团来到酒店，一般酒店经理都要在包间里陪酒或者敬酒，酒店和各厂家的关系十全密切。
鸿富酒家是一家私人性质的企业，共设有两名经理，就是酒店创立的夫妻二人。女主人负责酒店内部人员管理，产品采购等，男主人主要负责对外联系，同客人联络感情，陪客等。在经理下设有一名厨师长，负责整个厨房的管理和操作，以及原材料的采购任务制定。其下设有3名厨师，2名改刀，一名厨娘，一名蒸饭员，两位洗碗工，6名女服务员，3名男服务人员。一位前台接待员，一位团队接引员，一位旅馆负责人员。其中服务人员的年龄都比较年轻，平均在20岁左右。
7.酒店存在的缺点。
一，酒店管理模式粗躁，管理力度不够用，所有的服务人员没有相应的人员来管理，而仅仅是由经理身兼数职的管理，鞭长莫及，有时候管理不到位，导致服务人员分工不均，同时服务人员的年龄都比较年轻，文化素质不高，情绪波动较大。遇到旅游旺季或者是酒店销售旺季，由于过于忙碌而导致服务质量粗糙，服务态度恶劣的现象出现。
二.酒店文化几乎是没有，没有自己的特点，产品多而杂，在增加了销售额的同时应该建立自己的酒店文化，树立自己的企业形象。
三，酒店的网络宣传力度不够，作为一家旅游定点餐厅，它对旅游业的依赖十分明显，酒店根各家旅行社联系非常密切，而根据我了解，鸿富酒家仅在爱帮网上有一个地图，一个联系电话，没有任何酒店的宣传资料，宣传力度不够。
8，酒店建设建议。
在文化建设上：训练彬彬有礼的服务人员，规范的操作、职业的微笑、谦恭的神态，让客人无时无刻不受着礼仪文化的熏陶。处于社会中的个人永远都在受着周边人的影响，所谓人以群分，礼仪文化不仅使饭店人素质提高，也在有益地影响着客人，提升着整个社会的素质与涵养。新到一处，客人落脚饭店，总是迫不及待地想要多了解当地的地域文化、风土人情、景观特色。饭店人对此都应非常熟悉，饭店只是一个单体的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蕴，有了文化的背景。对于外地客人而言，他们来到这里或者为了这个地方的景观特色，或者为了商务办公，基本上不会冲着一个单独的住宿环境而来。因此饭店需要有一种功能，能够凭借地主的身份为客人提供尽可能多的方便。比如介绍当地的旅游资源，比如在当地进行商务办公的路径指点。这样，饭店才真正成为地方与外界沟通的一扇窗。还有一种称之为“解困文化”，也就是帮助客人解决难题的知识提供能力，金钥匙文化就是典型，满意加惊喜，完成不可能完成的任务。
在服务上，我们也要求特色为先。如今的餐饮市场，光是规范化的服务已是远远不够，一定要强化情感式服务和创造性服务。并能为商务团队及vip提供高规格高档次的服务。
在管理上，管理要细致化，外有真诚温馨热情高效的服务气氛，给客人满意加惊喜;内有团结进取追求品质的敬业精神，人人都有饱满的工作热情，良好的工作状态，一个酒店的管理和文化，就充分地体现出来了。
酒店管理不同于企事业的管理，酒店管理突出的是“以人为本，以细微为主!”当前，大多成功的酒店都倾向于“人制”、“法制”两手抓的管理。人制管理既人性化管理，鸿富酒店的员工大都是20岁左右的年轻人，文化素质不高，情绪波动较大。酒店的管理更要体现人文精神。如，建立一套完善的激励体系：每月设立微笑大使奖、委屈奖、合理化建议奖等，给员工过温馨生日parry、定期举行员工聚餐、组织优秀员工外出旅游考察等。在后勤保障方面，酒店更要做到员工能吃好饭、睡好。
附：饭店团队标准菜单。
15元标准 。
18元标准。
油炸黄花鱼。
清蒸草鱼。
温拌鱿鱼。
芹菜炒木耳。
炒青菜。
海米拌黄瓜。
辣炒土豆丝。
炒茄子丝。
麻辣豆腐。
西红柿鸡蛋汤。
红烧鸡块。
油炸黄花鱼（刀鱼）。
凉拌鱿鱼。
清蒸草鱼。
炒鲜蛤。
老醋蜇子。
木须蛎子。
安康豆腐。
炒青菜。
香菇扒菜心。
紫菜蛋花汤。
20元标准。
25元标准。
盐水大虾。
红烧鱼。
酸菜扣肉。
烧溜鱿鱼。
凉拌蜇皮。
油炸刀鱼、
香菇油菜。
青椒炒肉丝。
木须虾仁。
温拌蛤肉。
汤（时令）。
盐水大虾。
清蒸鱼。
油炸黄花鱼。
红烧鸡块。
酸菜扣肉。
红烧鱼。
凉拌蜇皮。
香菇油菜。
鱿鱼炒青椒。
炒鲜蛤。
汤（时令）。
（蔬菜按时令更换）。
主食：米饭、馒头。
饭店质量管理调查报告篇四
随着经济全球化进程的加快和信息技术的发展，产业结构发生了重大变化，服务业规模以前所未有的速度扩张，随着全球服务业产出比重和就业份额的持续上升，服务业在经济活动中逐步占据了主导地位，成为影响世界经济发展的重要力量。因此，服务业不仅仅是一个国家和社会经济增长的引擎，而且是衡量一个国家或地区经济现代化水平的重要标志之一。
目前全球饭店业市场总体供大于求，饭店业的竞争异常激烈，谁能够向客人提供全面优质的服务，谁就能在市场上取得优势，招徕更多的宾客，就能取得良好的效益。如何有效地测评饭店服务质量水平，并对服务质量进行持续改进是饭店服务质量管理的关键。顾客是服务质量的最终评委，所以饭店应根据顾客的需要做好服务质量改进工作，如果顾客对各类服务质量要素的重视程度明显不同，饭店的服务质量改进就应有所侧重。
要改进饭店的服务质量，首先就要测量饭店的服务质量，才能有效的改进饭店的服务质量。
所以要调查饭店的服务质量，我们一石河子天富饭店为例，在四月二十九日到五月十三日去调查了一下。
我小组四个人通过商量选定了天富饭店作为我们的目标市场，首先因为它属于四星级，在服务质量方面具有一定的代表性;其次我组成员暑假曾在餐饮部工作过，对它比较熟悉。
是在饭店外面等待顾客退房后出来，然后我们再去找他们请他们帮忙填写问卷，可是我们等了一个上午也只等到了几个人，而且并不是每个人都愿意帮忙填写问卷。这使我们很受打击，可是我们还是坚持着再继续等待，可是人越来越少，最终我们决定先放弃今天的调研，明天继续，不过我们改变了作战方式。第二天我们起的特别早，因为我们从餐饮部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那会他们的领导都还没有上班。于是我们就在领导没有上班儿客人在吃早餐的时候给他们发放问卷，终于将所有问卷发放完成。这个过程很纠结很艰辛，因为我们都是女生而且脸皮比较薄，受了打击后其实都很失落，但是我们克服了自己，通过小组的合作完成了这次调研，我们学会了很多，团结很重要，而更重要的是要学会使用适当的方法。
(1)把酒店的客源资料进行了一定的统计;。
(2)住房的因素：
(1)本研究主要调查客房服务的顾客，分析结果的说服力和普适性有待进一步考证。我们没有进入客房内部进行调查，资料欠缺。
(2)所调查的顾客来自同一服务企业下的不同服务员的服务下，由于不同的服务质量，造成顾客对满意的评价标准也不相同，可能会对研究结果有影响。(3)抽样方式的限制。本研究的样本太少，不能全面完整的反映母体。
1，在以后的学习生活中，不管做什么事情，首先要多思考，明确目标和对象，不去盲目实行。
2，在遇到问题的时候，要冷静，还得果断的作出决定，就比如说，我们调查的时候就应该很大方地从前门进去。
3，至于人际的交往与沟通是一门很大的学问，这与个人平时的表达能力和锻炼程度有关系，我们也缺乏沟通技巧，我们总是言不由衷，只能说想要提升自己就多与别人沟通，多锻炼。
4,小组共同完成任务的时候，要有明确的分工，有团体意识，相互协调、合作，如果不分工，大家都很盲目，缺乏主动性。
5，在与陌生人交往的时候，不要以貌取人，特别是与有钱人打交道时，千万不能产生自卑心理，也许有钱人在别人眼里高高在上，不屑一切，其实他们也不一定很冷漠，他们也是平凡人，也愿意帮助人，所以要用平和的心态去对待。6，在困难面前，不要轻易低头，要多思考，困难就像解方程，这种方法行不通就得换另外一种，总是会有办法的。
7，坚持很重要，不要轻易妥协放弃。
8，人脉很重要，能用的关系就得用。有时候，有些关系会让你达到事半功陪的效果。
我们的体会：我们很高兴有这样一次机会出去调研。小组成员的协调、配合就是成功的开始，敢于走出去，我们就进不了。虽然我们的调查过程很坎坷，我们的问卷设计不是很专业、科学，我们对饭店客房的一些情况也没有很了解，但是，我们觉得我们成长了，收获了。我们克服了许多困难，遇到问题时，我们思考了，想办法解决了，虽然缺乏沟通技巧，但我们敢于说出来，我们还意识到了，其实人都是平等的，无论有钱人还是穷人都有一样的人格和地位。不要自己在心里给别人划分等级，不要以貌取人，我们尝试了自己以为做不到的事。唯一遗憾的是，没有亲眼见到客房内的设施及房价表。
这次调查是由许多的不足与瑕疵，但是我们从中学到了许多的东西，我们学回了面对打击与克服挫折。当我们被天富的李总拒绝我们在饭店里发放问卷的时候，我们通过和他的协商，他决定叫他的员工帮我们做了十五份问卷。但是十五份问卷与我们的目标还差好远，我们有决定在天富饭店的门口等着客人退房之后来请他们填写问卷。在门口等的过程中才发现天富的客人真少啊，我们一个早晨才等了十几个人。后来我们在领班那里了解到在早餐的时候领导好没有去酒店，在一天的早餐时间我们到了里面发问卷。终于在几天的时间里做好了六十份问卷，只是可能是我们早餐去打扰到人家了有三份是全是a的，有2份是有多选的，反正就是无效了。不过这次的经历真的很是值得留恋的。
饭店质量管理调查报告篇五
客户意见卡是餐厅测知客人满意度的一种最简单的方法，而且还可借此与所有客人建立联系，得到最直接的反应，以便及时处理最迫切的问题。
当然，意见卡是被动的，无法要求客人都填卡寄回；而会寄回的一般都是较主动的客户，他们当然不能代表全部，因此并不能避免偏见的产生。虽然意见卡不是最好的方式，但是如果公司中每一个人都热切地想要知道客户的意见，而预算又不是很充裕，那么意见卡仍不失为一个有用的方法。
信函调查的费用通常只比意见卡多一点，而且一般的客户多半都会回函。不过，用减价、折扣等“贿胳”手段，或许可以增加回信率，而抽奖、电话追踪等都是辅助手段。可是，信函调查也有问题。通常回信的都是某个特定阶层的客户，虽然听得意见可能较意见卡略为公允，但对其结果是否能代表全体仍有疑问。
聘请专人进行访谈可以较准确地掌握回应者的身份。无论是在电话中或是面对面的访谈，客人都会比利用信件式的问卷更乐于回答问题。访谈可迅速地得到结果，通常星期一作访谈，星期五就可得到答案。
有时，神秘客人是受测者不认识的专门人员，他们会在乔装客人之后向餐厅提出调查报告。这种结果通常相当可靠。
不过这种方法会牵涉到四个问题：
1）成本较其他方法为高。
一名访问员一天可以去一家超级市场访问几十名客人，但是一名神秘客人一次最多只能与两三个客人交谈。因此许多餐厅只能雇用少数神秘客人来评估服务员的服务，这样做出来的统计就可能会失真。
2）服务员可能会识破神秘买主。
一旦机灵的服务员识破神秘客人的身份，当然就会给他特别好的.待遇。
3）神秘客人本身可能有偏见。
单一买主在不同时段，或是不同买主在同一时段调查所作的报告，都需要经过仔细分析评估。神秘客人的报告必须与真正客人的说法相比较。
4）即使神秘客人公平、公正，服务员也可能因为觉得隐私权被侵犯而心生不满。
杭州滨江嘉林装饰工程有限公司是附近一家专业从事室内装饰装修的大型企业，滨江餐厅装修专业设计主要承接各种写字楼装修、办公室装修、酒店装修、餐厅装修、服装店面装修、超市装修等室内装饰装修工程。滨江餐厅装饰公司资质力量雄厚。以时尚的精品设计，优质的工程质量，一流的售后服务，统一的管理，精心打造着“诚信”品牌。
多年以来公司坚决不采用“装修的优惠套餐”来吸引顾客，滨江餐厅装潢电话0571-63680376也不会承诺“先装修后付款”的广告。公司以实实在在的价格做好每一个工程项目。每一份报价都是严格按照国家定额标准，滨江餐厅装修设计公司透明突出合理。每一份合同都是以装饰协会最新合同来签订，不是装饰公司的自编合同或者是附加条款等。所选材料是市场上等级较好的，而且所有材料均经过国家建筑材料测试中心检测合格的，滨江餐厅装饰好的装修公司附近确保了装修材料的品牌化、透明化、环保化。每一项工程我们都实施完整的质检制度及切实可行的工程保障。
饭店质量管理调查报告篇六
每一个饭店都有好几个岗位，各个岗位的要求不一样，，经过调查，饭店各个岗位主要有大厅、总台、客房、餐厅、酒吧、商场、康乐等，而各岗位中又有小小的岗位组成，例如：大厅所在岗位服务员就有大门应接员、大门保安员、行李员、梯口应接员、大厅清洁员、洗手间服务员等。在这些服务人员中，有不少礼貌礼节是大家都应遵守的，象大门应接员主要的职责是负责来店客人的大门迎送工作，在服务中要做到精神饱满，并且热情和蔼地招呼每一位进出饭店的顾客们，大门保安员主要职责是负责搞好大门和周围区域的安全保卫，以及车辆指挥和来客的问讯接待工作，大门保安员对饭店来说起着非常大的作用，饭店的安全和宁静的生活是和保安员分不开的。还有其它岗位上的服务员，应做到的各个职责都不同，但他们都给整个饭店带来了方便，给饭店带来了逢勃发展。饭店的总服务台是饭店的“窗口”，又是饭店管理的“神经中枢”，更是住店人进店和离店的必经之地，因此，能否给客人来时有“宾至如归”之感和离时有“宾去思归”之念，在很大程度上取决于总服务台的服务质量，所以说，总台服务是整个饭店经济和信誉的中心点。
总台服务所在的岗位服务人员有接待员、问讯员、订房员、结帐员、外币兑换员、商务中心服务员和话务员等。接待员在总台服务中起很大作用，当你接待客人的时候，不仅要做到办理一个，接待另一个，招呼后一个，这个原则，还要做到热忱地为每一位客人服务，当本饭店客已满时，要主动帮客人推荐到其它饭店，并且当接待完一位客人时，要用心对保存好本客人的存档，以在下次接待时，有针对性地进行服务，只有这样，客户才会对本饭店独家青睐，当然，能够做到“宾至如归”、“宾去思归”这种情感，是和饭店内的各个岗位上的服务人员分不开的。
既是饭店，就会有客房，而客房主要是客人的休息场所，房间的好坏，关系到住店客人的心情，为客人提供温馨、舒适、幽静、安全的居住氛围是十分重要的，并且还要根据住店客人的习俗，例如韩国人喜单厌的习俗，因此，在为韩国客人准备房间是要避免出现双号的房间。此外，为客人准备的房间应该要在客人还没住进去之前检查好一切的设施，以免对客人造成不必要的损失和误会。
餐厅是饭店中的一个重要部门，是客人用膳的主要场所，也是饭店获得最隹经济效益、弹性最大的部门之一，它的服务特点是服务员直接对客人提供对面的服务，个量大，时间长，需求多，为了满足宾客的不同需求，必须做到美味隹肴，令客人吃得满意。
此外，饭店能够做得好，还离不开一个主要因素：微笑。古人云：“没有笑颜不开店”。微笑可以赢得商朋满座，产生最大的经济效益。所以，可以说笑是对一个饭店的治店法宝，企业的成功之道。
目前为止，在我市也有不少的饭店，也有不少有名的，像福州大饭店、西湖大酒店等，它们之所以出名，我想是和饭店中的每一位员工的优质服务分不开的。
最后，祝愿我市的饭店、酒家能够蒸蒸日上，为我国旅游业做出新的贡献。
饭店质量管理调查报告篇七
摘要：随着社会经济的快速发展和互联网的普及，信息技术正在深刻地改变着人们的生活方式和消费观念，也改变了饭店传统的经营理念和营销模式。
我国大多数饭店都采用了网络营销。
网络营销的覆盖面广，成本低，可激发顾客购买欲望，从而达到营销目的。
为此，饭店在网络营销上应多费心思，尽量把自己的网络营销做大，做强，做精美。
只有这样，才能让饭店产品备受青睐。
关键词：饭店网络营销问题策略。
一、认识饭店网络营销。
饭店网络营销是指饭店以计算机互联网技术为基础，通过与潜在旅游者在网上直接接触的方式向客人提供饭店信息。
2.饭店网络营销的特点。
(1)信息共享性。
旅游饭店可在网络上适时发布有关信息，而消费者可根据信息及连接库的信息对其满意度来确定是否完成交易活动。
(2)跨地域性。
借助计算机网络，旅游饭店能在更多时间和更大的空间上进行营销活动，可24小时提供全球性营销服务。
(3)经济性。
饭店运用网上营销进行信息交换，一方面可减少印刷与邮递成本，节约办公地租金、水电及各类人工成本。
另一方面，可减小因交换中由于多次迂回所带来的损耗。
(4)高效性。
借助网络，饭店可储存、处理大量的市场信息。
二、目前饭店网络营销存在的主要问题。
1.分析不深入，定位不准确。
有相当一部分酒店营销管理依然停留在走团队、签合约或简单的推销、低级的削价等传统营销手段上。
缺乏对自身酒店市场的分析及定位。
2.缺乏个性化营销策略。
不少酒店缺乏对忠实顾客需求的研究。
没有考虑到如何才能吸引他们再次入住，如何才能根据他们的需要进行饮食、娱乐、社交等活动和消费的激励促销，更没有考虑到如何进行“个性化”的经营销售。
3.饭店网站建设不专业，缺乏吸引力。
饭店网络营销目标不明确，基本没有分类。
所有饭店都试图面向所有消费者营销，其核心产品不突出，主要销售内容不明显。
如此一来，只有信息量多的超乎想象才会引起回应。
长期如此只会被淘汰。
4.服务水平尚达不到要求。
饭店进行网络营销需要通过其他传媒促销，以利于顾客从各方面获知饭店的网址，这在一定程度上增加了企业的开支。
同时网络营销与顾客进行的是面对面的交流，因而也就要求饭店工作人员有着更高的促销手段和更好的服务水平。
三、饭店网络营销策略。
1.明确饭店目标客户。
要明确饭店开展网络营销的根本目的是为了开拓客源市场和更多的销售渠道，扩大影响力，引导和培育更多潜在的消费群体。
简单地说就是要在网络上推销自己，寻找更多的客人和合作伙伴。
在明确饭店网络营销的这一目的后才能明确网络营销该做什么以及怎么做，而不只是发布住店信息坐等客人网上预订。
另外，不同的酒店所面对的主要目标客户也是不同的，要让互联网上众多的目标客人快速准确地搜索和浏览到对应的酒店，一定要本着为自身酒店的目标客户服务为宗旨，有针对性地做好网上营销和宣传。
2.完善网络资源建设。
建立尽可能多地吸引网络“观众”的网站，拥有一个独立域名下的企业网站，全方位开展网络营销。
是企业开展网络营销比较现实的目标。
网站的页面设计、编排必须围绕企业的目标顾客群，而不只是一堆绚丽的图片和空泛的文字说明。
精良和专业的网站设计如同制作精美的印刷品，会大大刺激访问者的购买欲望，使网站成为企业销售产品、提供服务、宣传企业形象的窗口。
3.实施个性化网络营销。
走适合酒店自身的网络营销之路，开展网络营销没有固定的模式可以遵循，饭店应从酒店自身的特点出发，量力而行，长短结合，走个性化发展的网络营销之路。
4.充分利用互联网资源。
网络对于酒店是一个促销的平台，但更是一个为顾客服务的平台，是一个与顾客自由交流的沟通平台，酒店应充分利用网络这一科技产物开发更多的营销辅助功能。
比如酒店做得非常好的西点一直以来主要针对住店客人，现在就可以充分利用网络资源做宣传，既方便了两地的客人，也提高了当地酒店在国外的影响力。
同时，酒店网络营销还需要加强与已来酒店消费过的客人间的联系，以使那些来过的客人能再次光顾酒店并辐射到他的亲朋好友及同事。
参考文献：
[1]邓少灵.网络营销学[m].广州：中山大学出版社，2009.
[2]厉新建.旅游经济学[m]北京：中国人民大学出版社，2012.
饭店质量管理调查报告篇八
认证依据：通过对1号食堂的服务情况，饭菜种类以及质量，同学反映，价格合理性等数据的调查与分析，判断1号食堂是否符合质量管理认证。
审核范围：南汇大学城1号食堂。
该单位的质量方针和质量目标：
1号食堂为大学城规模较大的食堂，为南汇大学城学生以及老师员工提供饮食服务。就其服务宗旨来说，是为了更好的服务学生，让学生的饮食条件更为优良，饮食质量更为优秀，饮食选择更为广博。为了达到这一宗旨，1号食堂必须保证饭菜质量，翻新饭菜种类，保持饭菜价格，提供优质服务。
审核员在南汇大学城持续两年的观察中，证明1号食堂的全体员工服务质量优秀，饭菜的种类不断翻新，饭菜的质量尚可。根据对同学的随机抽样调查，有50%的学生基本在食堂解决饮食问题，30%的同学仍然以食堂作为重要的饮食地点，5%的学生选择不在食堂饮食，15%的学生选择其他。在质量的持续性上，审核员调查统计的数据显示，1号食堂在常规菜种30余种之外，早餐，点心，特色饮食的种类达到50多种，并且保持积极向上的态势。由此可见，1号食堂的质量方针基本上符合要求，得到了全体学生的初步认可，与组织的总之相适应，对满足要求和持续性质量管理也做的不错。
食堂的饭菜质量是重点中的重点，也作为了审核员对质量目标评价的中心点。根据随即抽样调查显示，60%的学生觉得饭菜口味尚可，但仍然有很大的改进空间。15%的学生认为饭菜的质量不行，选择食堂是因为就餐距离较近，20%的学生觉得饭菜口味不错，5%的学生觉得饭菜口味十分好。
由此可见，食堂的饭菜保证了其种类，质量，服务态度，但是对饭菜的味道上做的不是很足，其质量目标的达成仍然有很大的上升空间。质量目标的评估不合格。
1艺术侧墙上，挂上各种高雅的壁画警句或名言；食堂大厅，用各种灯光交相辉映；“窗明几静盼诸君珍惜；一尘不染望足下留情”
3安全安全是食堂永不松懈的工作。要做到人们都意识到“来食堂就餐就是珍惜生命”。4勤俭勤俭节约是我国传统美德。不奢侈，不浪费，应该是大学食堂员工的一种习惯。设上食堂采购价格的公告板，既让学生明明白白消费，又让每一位消费者知道，我们的饭菜来之不易。互动大学生们有着良好的素质基础，只要加以引导，他们身上的优良品质就充分的体现出来。会自发地加入到食堂秩序的管理中来，同时，食堂也应该想办法与学生进行交流和沟通，免费为大学生提供球赛的播放，举办猜谜送咖啡活动等等。
相信在这种独特的食堂文化影响下，食堂少了浪费，少了拥挤，多了和谐，多了温馨，多了宽容。
饭店质量管理调查报告篇九
人力资源是一家企业的重要部门之一。如何了解一家企业的人力资源?下面我们一起来看一篇调查报告。
一、雅贝丽公司概况。
北京雅贝丽服饰有限公司成立于，以生产、销售自主品牌职业装为核心，根据近年来市场需求、客户需要，多年来不断对自主品牌进行研发、设计，生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品，并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系，结合专业的售后服务体系，专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门：总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。
雅贝丽公司在短短六年的时间，衬衫日产2000多件，西服日产可达800多套，20底实现销售额1038万，实现销售额近2400万，实现销售额3674万，实现销售额4328万，实现销售额5596万，实现销售额6983万。
在北方地区建立了强大的销售网络平台，分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处，建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大，雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。
20北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区，由河南省兆凯房地产开发有限公司承建，占地面积约260亩，投资金额在8亿元人民币左右，预计实现年产值65亿元人民币，企业将为就业者提供200多个就业岗位，就业人员的需求量将在5000人以上，衬衫的日生产量达2万件，西服的日生产量在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看，其人力资源管理存在诸多问题。
二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题。
(一)公司绩效管理制度不完善。
目前，公司对员工的绩效评估，主要是以企业的既定目标为核心，根据员工对具体工作完成的效率为重点来进行评估打分。由于绩效评估的单一，使企业难以依据科学的考核结果，对员工进行全方位的激励。因此挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制，使得企业的人力资源不完善，不健全。企业留不住人才，造成了企业的.人才流失，间接造成了企业的经济损失。
2.绩效管理的定义有三种观点：
1、绩效管理是管理组织绩效的系统。
2、绩效管理是员工绩效的系统。
3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
由于公司采用量化的标准未统一，员工考核的标准未统一，整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位，相应的员工之间的绩效差距也较大，这成为困扰公司的主要问题。
饭店质量管理调查报告篇十
xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
制度建设现状。
内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状。
内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状。
内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪“.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状。
内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状。
内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状。
内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
饭店质量管理调查报告篇十一
调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面是人力资源尽职调查报告，请参考！
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
一、公司员工基本情况。
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题。
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施。
(一)正确认识管理意义，提升人才优势。
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会。
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高。
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性。
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活。
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
饭店质量管理调查报告篇十二
**市末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。
根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的.农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，四季度，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。
目前所掌握的资源主要包括：一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。二、**区和**县的几个乡镇。
主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源dm报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。
饭店质量管理调查报告篇十三
为了进一步了解商贸流通企业发展状况，帮助企业应对困难，破解难题，促进商贸流通行业健康快速发展，我局制定下发了《关于开展商贸流通领域专项调研活动的通知》(清商发[]32号)，组织安排人员就全县餐饮业、住宿业、酒类批发零售业、建材家居业、批发及零售业分别进行了调研。现就餐饮业发展情况报告如下：
一、发展现状及特点。
年度。
营业额（万元）。
比上年同期增长%。
其中。
限额以上。
限额以下。
4663.5。
4663.5。
6033.4。
29.40。
5607.2。
6699.0。
11.00。
446.0。
6253.0。
8955.0。
33.70。
983.2。
7971.8。
2013上半年。
4721.5。
25.33。
518.0。
4203.5。
(一)逐渐形成规模走向兴旺。
我县的餐饮业在前经历了一个漫长而缓慢地成长过程，在这个过程中一批餐饮企业、中山路饮食一条街逐渐成长起来，一部分如天辰酒店、明珠酒店被淘汰。我县餐饮业真正的快速发展是随着203月训练基地、6月大地温泉、8月温泉度假村的开业而发展壮大起来的，从而带动城区轩辕、金水源、蓝馨等一批酒店兴起，逐步走向兴旺。-20，全县餐饮业营业收入增幅分别为29.40%、11.00%、33.70%，餐饮营业收入由20的4663.5万元上升至8955.0万元，增幅高达92%。占批发、零售、住宿、餐饮四项总销售(营业)收入的10.3%。今年元至6月份，我县餐饮业的增速明显放缓，与去年同期相比增速为25.33%。
项目名称。
年
第二季度。
第二季度。
合计。
2497.1。
4721.5。
1898.4。
3767.4。
（一）、限上。
283.1。
518.0。
227.0。
411.7。
1、客房收入。
5.4。
2、餐费收入。
236.3。
427.9。
190.6。
342.6。
3、商品销售额。
46.8。
84.9。
36.4。
69.1。
4、其他收入。
（二）、限下。
2214.0。
423.5。
1671.4。
3356.7。
其中：餐费收入和商品销售额。
1316.2。
3095.4。
1162.8。
2709.2。
(二)呈现多元化格局。
清水县饮食文化源远流长,美味佳肴不只一二。通过长期发展和推陈出新，大菜、火锅、汤锅、快餐、小吃、烧烤等交相辉映、相得益彰。高档菜品以度假村、蓝馨为主;中档菜品以轩辕、金水源、金都、福来顺、溢香源、川味王为主;大众菜品则以遍布城乡的中小餐饮馆为主;休闲菜品以农家乐和各种烧烤为主，汉堡洋快餐也登陆我县。
(三)个体私营占主导。
由于餐饮行业准入门槛低，投资大小皆宜，独资或合伙均可，所以成为民间资本进入较活跃的领域。到今年6月底全县规模以上餐饮企业2家，规模以下企业3家，个体餐馆410家，从业人员1963人。从数量上看，明显个体私营户占据主导，企业单位屈指可数。
(四)经营状况小好于大。
经对目前我县餐饮业经营状况的调查，我县小餐饮的经营状况、经营收入率、经营利润率好于高中档餐饮。特别是小的面馆和小吃店生意很好，绝无亏损现象，牛肉面馆和扁食店的利润率很高，如牛肉面馆，每斤面粉能拉6碗面，每碗牛肉面再加上牛肉及辅料、调料和人工等，所有费用占每碗牛肉面的售价的45%。而高中档餐饮企业维持其自身运转的费用很大，由于客源少，部分出现严重亏损，举步维艰。
(五)经营转型升级快。
目前，餐饮业已由单纯的价格竞争，转变为价格、环境、氛围、品位、服务等多元素的综合竞争。顾客从原来的单一需求、发展为现在的特色餐饮、休闲餐饮、便捷餐饮等多种需求。激烈的竞争中，部分餐饮业经过“大浪淘沙”的洗礼，不得不淡出市场，如：天辰酒店、明珠酒店、训练基地、清水县大酒店、金世纪、一品香、小辣椒等。总体上看，新开业餐饮业数量明显大于淘汰出局的餐饮经营数量，新开业的餐饮经营单位整体经营水平明显高于淘汰出局的餐饮经营单位。这表明：通过优胜劣汰，全县餐饮业实现了转型升级和资源优化配置，发展水平和规模不断向前迈进。
(六)消费群体三足鼎立。
随着经济社会的发展，我县餐饮客源市场日趋多样化，休闲餐饮、大众餐饮日益兴旺。从目前来看，家庭消费、个人消费、公务消费“三足鼎立”支撑清水县餐饮门面。其中，家庭消费、朋友聚会逐渐成为餐饮的主要卖点，节假日消费、婚丧嫁娶、红白喜事成为餐饮市场中新的消费时尚和新的经济增长点，节假日温泉度假村客人爆满，特别是婚庆“好日子”，各大酒店出现“等候就餐”、“一桌难求”的景象。
二、存在的困难和问题。
餐饮业发展的同时，面临着食品原材料成本上升、劳动力成本提升、管理人才匮乏、成本控制难等多方面问题，行业竞争愈演愈烈，全国各地传出的信息除了显示餐企营收增幅放缓、成本高起、利润下滑外，更是出现了较高的倒闭潮。调查报告中显示，整个餐饮行业增速陷入年以的最低谷。根据国家统计局数据，今年1-4月份，全国餐饮收入7712亿元，同比增长8.3%，比去年同期下降5个百分点，这一同比增幅比2012年下降了37.6%，而且是近来，1-4月份数据第一次出现个位数增幅。特别是限额以上企业的餐饮收入2449亿元，同比下降了2.7%，比去年同期下降16.4个百分点，出现了中国餐饮业改革开放以来的首次负增长。
我县的餐饮业和全国的形势一样，受多重因素的影响，餐饮业收入增幅相应降低，营业利润下滑，增速已明显放缓，拐点到来，现状堪忧。在经济增速放缓的情况下,中央“八项规定”、“六项禁令”省市县相继出台了关于改进工作作风密切联系群众的规定、意见之后，公款吃喝、公务用餐得到了有效遏制，在改变了干部工作作风和树立了干部在社会中的良好形象的同时，餐饮业特别是高中档餐饮业受到了不同程度的影响。虽然这几年清水县餐饮业发展总体形势还是不错的，但眼下和着眼未来，也存在诸多困难和问题，主要有：
(一)整体规模小且缺乏品牌支撑和创新意识。
全县现有规模以上餐饮企业2家，规模以下企业3家，个体餐馆410家，从业人员1963人。规模企业单位太少，很难适应社会的.发展和有效抵御风险的能力。由于规模小、档次低，不便于引进专业管理团队，经营管理沿袭传统、方式落后，从业人员技能水平偏低，服务质量和水平难与适应新时期餐饮业发展的需要。缺乏品牌支撑，餐馆多、名店少，菜品多、名菜少，厨师多、名厨少，是我县餐饮的贴切写照。创新意识不强，一是店面装修缺乏新意，“千店一面”，格调不高;二是菜品沿袭老套路，按部就班，不善于推陈出新、赋予新意;三是早餐和夜市囿于传统，品种单一，潜力挖潜不够;四是菜品质量标准、卫生标准和营养标准落实不够，服务标准化建设有待加强;五是与文化结合不够;六是配套设施滞后，临街店面多为“格格门市”、“底商楼住”结构，受房屋结构、租金等影响，餐饮门店店面普遍狭窄，规模较小;随着车辆大量增加，餐饮经营单位由于没有自己的停车场地，致使车辆在街道上乱停乱放，经常造成交通堵塞，甚至影响企业经营和招徕顾客。
(二)、餐饮业面临高成本、低利润等现实压力。
饭店质量管理调查报告篇十四
我此次市场调研报告的调查对象是杭州华辰国际饭店，调查的题目为《“员工第一”在杭州华辰国际饭店人力资源管理中的运用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走访了大酒店人力资源部王伏经理，他向我介绍了大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了华辰国际饭店的《员工手册》和20xx年度各部培训记录。xx月9日14：00—17：00再次走王经理，在他的带领下我参观了大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
自我鉴定。
我是浙江工商大学成人教育学院夜大部的一名学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代企业管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的市场调研报告，我根据所从事的有关工作经验及人力资源管理的知识，选择了杭州华辰国际饭店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及20x年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在华辰国际饭店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。
通过此次市场调研，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用。
华辰国际饭店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等方式获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法有助于华辰国际饭店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。
华辰国际饭店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训。
在酒店迅猛发展的今天，华辰国际饭店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，华辰国际饭店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立店内招聘系统。
华辰国际饭店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动。
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。华辰国际饭店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具。
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。华辰国际饭店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
(五)提供多种晋升途径。
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，华辰国际饭店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理。
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，华辰国际饭店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外，华辰国际饭店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
华辰国际饭店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活。
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，华辰国际饭店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系。
华辰国际饭店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬。
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。华辰国际饭店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬。
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出华辰国际饭店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，华辰国际饭店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
饭店质量管理调查报告篇十五
随着经济全球化进程的加快和信息技术的发展，产业结构发生了重大变化，服务业规模以前所未有的速度扩张，随着全球服务业产出比重和就业份额的持续上升，服务业在经济活动中逐步占据了主导地位，成为影响世界经济发展的重要力量。因此，服务业不仅仅是一个国家和社会经济增长的引擎，而且是衡量一个国家或地区经济现代化水平的重要标志之一。
目前全球饭店业市场总体供大于求，饭店业的竞争异常激烈，谁能够向客人提供全面优质的服务，谁就能在市场上取得优势，招徕更多的宾客，就能取得良好的效益。如何有效地测评饭店服务质量水平，并对服务质量进行持续改进是饭店服务质量管理的关键。顾客是服务质量的最终评委，所以饭店应根据顾客的需要做好服务质量改进工作，如果顾客对各类服务质量要素的重视程度明显不同，饭店的服务质量改进就应有所侧重。
要改进饭店的服务质量，首先就要测量饭店的服务质量，才能有效的改进饭店的服务质量。
所以要调查饭店的服务质量，我们一石河子天富饭店为例，在四月二十九日到五月十三日去调查了一下。
二、过程。
我小组四个人通过商量选定了天富饭店作为我们的目标市场，首先因为它属于四星级，在服务质量方面具有一定的代表性;其次我组成员暑假曾在餐饮部工作过，对它比较熟悉。
是在饭店外面等待顾客退房后出来，然后我们再去找他们请他们帮忙填写问卷，可是我们等了一个上午也只等到了几个人，而且并不是每个人都愿意帮忙填写问卷。这使我们很受打击，可是我们还是坚持着再继续等待，可是人越来越少，最终我们决定先放弃今天的调研，明天继续，不过我们改变了作战方式。第二天我们起的特别早，因为我们从餐饮部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那会他们的领导都还没有上班。于是我们就在领导没有上班儿客人在吃早餐的时候给他们发放问卷，终于将所有问卷发放完成。这个过程很纠结很艰辛，因为我们都是女生而且脸皮比较薄，受了打击后其实都很失落，但是我们克服了自己，通过小组的合作完成了这次调研，我们学会了很多，团结很重要，而更重要的是要学会使用适当的方法。
三、调查内容。
(1)把酒店的客源资料进行了一定的统计;。
(2)住房的因素：
四、调查中的不足。
(1)本研究主要调查客房服务的顾客，分析结果的说服力和普适性有待进一步考证。我们没有进入客房内部进行调查，资料欠缺。
(2)所调查的顾客来自同一服务企业下的不同服务员的服务下，由于不同的服务质量，造成顾客对满意的评价标准也不相同，可能会对研究结果有影响。(3)抽样方式的限制。本研究的样本太少，不能全面完整的反映母体。
五、结论与建议。
(1)我们通过分析可以看出四星级的饭店里的设施还是可以的，服务也一般，价格对于常住这种酒店的人来看也是合理的，然而经常住这种四星级酒店的人大部分是以政府机关或事业单位职工和企业职工为主的。但是入住的客人却不是很多。
(2)针对每一元素提出的建议：
1、员工形象。
公司的各部门经理有必要利用一些时间为员工安排一些礼仪仪表的相关课程，并且时刻强调为顾客服务时的个人仪容仪表是非常重要的一部分。有必要时可以施行奖惩措施。
2、服务态度。
加强对员工深入了解“顾客就是上帝”的工作理念，贯彻对待顾客应一视同仁，不轻视、不怠慢、不讽刺、不轻浮的工作要求。若有少部分员工不能做到这一点，要及时与去私下谈话，及时解决问题。
3、服务语言。
为避免不必要的麻烦，在员工上岗前要安排普通话、文明语言等课程的培训。在员工为顾客服务的过程中，管理人员要经常巡查，了解员工在服务语言方面是否做的到位，在服务过程中有语言问题的员工要及时停止其职务，待改正后恢复上岗。
4、服务效率。
在一切重要的岗位上，尽量安排资质深的老员工服务，以免出现重大失误，新员工要得到提拔，能在重要的岗位上高效率的为顾客服务是需要一定锻炼过程的。提升员工自身的上进能力，和自信心。
5、饭店的环境质量。
及时检查更新饭店里的各项重要设备，教育员工要爱惜饭店，如同自己的家一样，团结一致，重视饭店的环境卫生，只有环境好了，顾客才愿意多光顾。
6、住房价格。
在固定期限内，安排固定工作人员及时了解周边饭店的住房价格，根据星级等级别要求与自身进行对比，并及时调整房价。另外，对老顾客尽量提供一些变动不大的房价，留住老顾客。
7、安全保障。
对任何饭店或公共场所而言，安全都是最重要的问题。为员工安排安全相关知识的课程是必要的，定期检查饭店中的安全应急措施是否完好，及时修理或更新。同时有必要向顾客强调安全问题，安排消防演戏等。
六、调查过程中的经验总结与体会。
我小组在对石河子天富饭店客房部服务质量的调查过程中遇到了许多困难，但也获得了许多经验。首先，我们在选择调查对象时存在盲目性，在石河子的诸多饭店、宾馆中我们选择了天富饭店，考虑到他它是四星级饭店却没有考虑到在这一地区无法做出同星级之间的比较。其次，到达天富饭店时，我们纠结了好久好久到底是从正门进去呢还是从后门进去，因为天富饭店的规矩是前门是客人走的地方，后门是领导和员工通行的地方，而我们既不是消费者也不是工作人员，觉得走哪里都不合适，最后才鼓起勇气从前门进去。接下来是找领导沟通，实施调查，由于我们组员里有一个曾经在天富工作过，所以我们很顺利地找到了要找的领导。沟通我们的最大障碍，我们都存在胆怯心理，而且缺乏沟通技巧，领导拒绝了我们。刚开始，我们表明了身份和来意，告诉他我们做的问卷不涉及饭店隐私和个人隐私，我们就发现领导不愿意地皱了皱眉头，在他看完问卷后他就很坚决地拒绝了我们。他说，我们这样做不太好，影响客人休息，还影响饭店的形象之类的。我们没有办法，再次表明我们是在大厅里面等候，等客人退房以后让客人选择自愿填写。可是李副总还是不同意，他说：“要不这样吧，你们给我留点问卷，我让大堂副理给你们做吧，以为我们的大堂副理是专门负责与客人沟通的，让他把问卷发给客人填写会比较好，过两天你们过来找他拿。”当话说到这个份上时，即使有一百个不情愿我们也只能韩无奈地说谢谢。我们就那样灰溜溜地走出了饭店，大家都很丧气，但是我们不甘心，不想就这样放弃，所以我们决定在饭店门口进行调查。看到有客人出来时，大家都想他们都是有钱人，应该不会给我们填问卷的，然后就相互对视，都不主动上前，就这样我们眼巴巴看着一个又一个的人走了，后来，我们终于鼓起勇气上去了。负责拍照的也很配合，相互协调的很好。由于天富饭店的住宿客人实在是太少了，我们等了一个大下午才把剩下的十五分问卷做完了。这样的结果与我们的期望值相差太大了，我们只能另外想办法。那个曾经工作过的组员联系了一个和她关系比较好的领班，看看能有什么办法解决一下，他告诉我们要是领导不批他还真是没有办法，不过早餐时间趁领导没有上班，可以偷偷溜进去到餐厅给客人发问卷。虽然我们也觉得挺不光彩的，但是一想还真是没有办法了，就这样我们把剩下的所有问卷做完了。以上是我们小组的整个调查过程中遇到的困难，经历了这些困难后，我们想和大家分享一下我们收获的.经验。
饭店质量管理调查报告篇十六
调查人员：刘丹。
调查内容：关注中小型餐馆如何进行人力资源管理。
调查方式：寒假工。
调查以及思考。
调查结果：中小型餐厅对人力的管理严密度不够，对员工的激励方式施行不到位。
调查分析：在进行人员招聘时，老板会对员工进行交谈;其次会看应聘者的相关经验以及知识程度;最后会让应聘者进入到试用期，在使用期间观察员工的灵活度，最后会找新员工进行入职交谈(主要说那里好，那里不足需要改进)。
主要问题：人员流失严重，激励政策不足，老板对员工态度有待改变。
建议：建立激励制度并施行;老板对员工需要进行慰问;进行工作周总结小会议。
一方面还是做的些许不足，不过期待中小型餐厅对这方面的改进。
饭店质量管理调查报告篇十七
在接受调查的7715名读者中，已经有4618人购买了笔记本电脑，占据59.86%的份额。接近六成的数字，说明中国笔记本电脑市场的开拓已经到了一个比较深入的阶段，厂商已经不再适宜继续用简单的铺货达到完成销售的目的，必须采用个性化、区别对待的方式应对目前各个不同特性消费群体的需求，了解他们对于产品配置、外观设计、功能等方面的要求。
在接受调查的7715名读者中，有1460人选择“最近准备购买”，占据18.92%的比例;选择“准备一年内购买”购买的为1250人，占据16.20%。以上两个部分的占比总量为35.12%，这也是当前厂商们需要着重发力的人群。
选择“最近一年内不准备购买”选项的有387人，占比5.02%。
目前国内电脑品牌已经不像十年前那般“万马奔腾”了，不过品牌数量却也不少，一般用户寻常能见到的笔记本电脑品牌大致有30多个，加上一些少为人知的地方性品牌的话，总体数量就会达到150个左右。如果算上国内一些接近于山寨厂商的品牌的话，恐怕总数将会达到上千个。
本次的笔记本电脑市场调查中，比特网选择了国内最为知名的联想、thinkpad、戴尔、惠普、华硕、索尼、宏碁等品牌，总数不多，一共只涉及了七个品牌，另外加了一个“其他”的选项。之所以没有设立太多的选项，主要是我们担心过于细分会影响到调查数据的质量——用户可能会因此从中选择自己正在使用的产品厂家，而不是列举出自已心仪的笔记本电脑品牌。
在总共的7715个调查问卷中，有1808人选择了联想，占比为23.43%。我们不能不承认联想在国内的巨大成功，无论台式机，还是笔记本电脑，联想品牌都在市场上摧朽拉枯，弥漫出一种舍我其谁的气概。联想的成功不是偶然的，该公司对于国内市场用户的需求把握是下了大工夫的，对于各种不同应用需求的用户群，联想都推出了精心定制的产品，并辅以相应的市场策略和手段进行全方位、大范围的宣传，这也就难怪会有那么多用户心属联想。
注：本次调查比特网将联想与thinkpad分开来做)的有1468人，占比为19.03。这个数字一点不令人吃惊，thinkpad毕竟曾经是市场上最引人向往的笔记本电脑品牌，“大黑”、“小黑”成为永恒经典，在被联想收购纳入旗下后，thinkpad得到了很好的传承和发扬，在国内市场上的影响力日渐增加，成为多数用户购买笔记本电脑之前的首要选择之一。
联想品牌和thinkpad的品牌占据的总量为42.46%，接近了总数的一半，由此可见“大联想”在国内笔记本电脑市场上的威力，联想在国内的品牌经营上是非常成功的。
戴尔以1196票、15.50%的占比，成为本次品牌影响评选中的第三名。最近几年来，戴尔在国内笔记本电脑市场的动作越来越大，产品系列的推出也是煞费苦心，我们能够明显看出戴尔在迎合国内笔记本电脑用户上所下的决心，一批具有“中国特色”的产品不断推向市场，从而也赢得了用户的极大认可。
本次调查有13.90%的占比，总计1072人选择惠普作为印象最深刻的笔记本电脑品牌，相信对于惠普这样的知名品牌，这样的结果是无可无不可之间：虽然在国际电脑市场上，惠普是最大的笔记本电脑厂商，但是在中国市场上，联想和thinkpad在当前却是难以逾越的铁闸。至于戴尔，本身就是与惠普难分伯仲的对手，区区1.60%的差距并不能完全印证两者品牌之间的高下。
自从问世之后，华硕笔记本电脑在市场上声名鹊起，精致的做工、优秀的工业设计，媲美日式产品的制造工艺，着实赢得了一大批忠实的拥趸。因此，在本次调查中，共有825人选择了华硕作为印象最深刻的笔记本电脑品牌，占比为10.69%，对于华硕来说，这应该是一个不错的结果。
老牌厂商索尼排在本次调查的第六，一共有562人选择了索尼，占比为7.28%。以索尼为代表的日系品牌一贯给人一种高贵的印象，精致的设计、时尚的做工，无一不体现出精益求精的理念，其中尤以索尼vaio系列为甚。不过由于价格高昂、使用人群限制以及市场策略略显保守的缘故，日系品牌在国内市场的认知度多年来落后于国产品牌和美国品牌。
最近一年来，宏碁在国际笔记本电脑市场的份额不断上扬，甚至威胁到惠普、戴尔等国际厂商，在国内宏碁笔记本电脑也不断攻城略地，令其他竞争者为之侧目。然而，从本次品牌调查来看，却只有占比4.87%、总共376人选择宏碁作为印象最深刻的笔记本电脑品牌，这一点令我们稍感意外，不过由此也说明，尽管现在宏碁的市场推广和销售颇具声色，但是在国内的品牌维护和推广上，宏碁还有很多工作要做。
除了以上七大品牌以外，还有占比5.29%、总计408人选择了“其他”作为印象最深刻的笔记本电脑品牌。这其中涉及了数十个甚至更多的厂商，由此也不难想象品牌经营的艰难，不过品牌毕竟是厂商市场竞争的重要砝码，任何一个厂家也不会漠视。对于这些厂商来说，较小的份额意味着他们会有更加广阔的增长空间，也许一个对路的品牌和市场策略就能够帮助他们大幅度地提高自身的品牌认知度。
非常感谢大家阅读，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注，一起成长！
饭店质量管理调查报告篇十八
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)。
二、目前存在的主要问题及原因：
(一)人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!
三、解决的措施及建议：
1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的`统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
(二)一线员工方面：
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