在实施任何项目或者活动之前，我们都需要先制定一个合理的方案。方案的评估和改进是一个持续的过程，需要定期进行回顾和调整。请大家仔细阅读下面的方案实例，希望能对您有所启发。
酒店的绩效考核方案篇一
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。
炊事。
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起执行。
卫民中学总务处。
20xx年9月17日。
酒店的绩效考核方案篇二
粤海（国际）酒店管理有限公司是广东控股有限公司旗下的一家跨地域、国际化的酒店管理公司。公司目前属下十余家酒店主要分布于中国四大特区（香港、澳门、深圳、珠海）及上海、青岛、吉林及东莞等地，并具有明显的区位优势和品牌知名度。公司荣获“2004年中国饭店业国际品牌先锋”称号。公司成立以来，在不断拓展自有酒店经营规模的同时，在北京、广州、郑州、南京、青岛、重庆、深圳、吉林等地先后接受委托筹建和经营管理的五星级、四星级各类酒店二十多家，硕果累累，商誉卓著。
广东华师粤海酒店。
huashi（gdh）hotel（guangdong）。
上海粤海酒店。
guangdonghotel（shanghai）。
香港粤海酒店。
guangdonghotel（hongkong）。
香港华美粤海酒店。
wharneyguangdonghotel（hongkong）。
澳门富华粤海酒店。
fuhuaguangdonghotel（macau）。
巴黎粤海酒店。
chinagorahotel（paris）。
深圳粤海酒店。
guangdonghotel（shenzhen）。
珠海粤海酒店。
guangdonghotel（zhuhai）。
东莞金湖粤海酒店。
guangdongexpresshotel（shenzhen）。
深圳好时光（酒店）公寓。
goodtimehotel（shenzhen）。
吉林市皇家花园酒店。
empiregardenhotel（jilin）。
青岛东方饭店。
dongfanghotel（qingdao）。
a1。
总经理致辞。
尊敬的宾客：
欢迎阁下下榻华师粤海酒店，非常感谢您选择华师粤海酒店作为您广州之行的下榻酒店！我们最大的荣幸是，通过我们细致入微的服务使您满意并超越您的期望。
我们将竭诚为您提供舒适温馨的客房、美味可口的佳肴、现代便捷的商务及会议设施，处处给您留下美好的会议，使我们成为您心目中酒店服务之首选。
在此，真诚地希望您能够尽情地享用我们所提供的各项设施服务，再次祝您入住愉快！一切如意！
a2。
华师粤海酒店。
总经理。
酒店简介。
华师粤海酒店是由广东华南师范大学投资兴建，由粤海（国际）酒店管理有限公司管理的一家功能齐全、设施完善的豪华商务型酒店。
酒店位于广州市天河区繁华地段，邻近广东省最大的天河购书中心、天河体育场，距广州国际会展中心仅十分钟的车程。店外绿树成荫、花团锦簇。通往周边城市、机场、火车站的公路四通八达。优越的地理位置、浓厚的文化气息使酒店成为商务和旅游宾客的首选之地。
华师粤海酒店建筑面积1.5万平方米，主楼高13层。银灰色的建筑在明媚阳光的映衬下熠熠生辉，显得格外高贵、典雅、庄重。
酒店拥有各式客房200余套。人性化的设计使宾客随意自如，前卫的装饰温馨典雅、与众不同。网线遍布客房及公共区域的任何角落，国际、国内多频道电视节目可使阁下工作之余随时了解全球重大新闻、商业信息，及时掌握最新时尚资讯。
华粤轩中餐厅10余个宴会包厢装饰风格炯异、特色鲜明，包厢内灯光明亮、色彩鲜艳、舒适温馨，酒具、餐具鎏光异彩，精美的潮粤佳肴更是色香味俱佳，使食客垂涎欲滴。
具有异国情调的琴语西餐厅为阁下提供幽雅的就餐环境和一流的服务，正宗的意式、美式大菜定会给异国宾客回家的感觉。
华师粤海酒店拥有可供300人同时举行会议的多功能厅和三个精致的中、小型会议室，是您举办各种国际、国内会议和庆典活动的理想场所。
华师粤海酒店可为阁下的商务之旅提供商务、洗烫服装、订票、旅游等秘书服务，助您事业走向辉煌。
华师粤海酒店热忱欢迎您的光临！
a3。
酒店的设施设备。
分机号码中餐。
华粤轩中餐厅位于酒店二楼，秉承粤菜特式饮食文化，拥有380余餐位，其中设有10间贵宾厅房。
营业时间：
早
餐
午
餐
晚
餐
西餐。
琴语西餐厅位于酒店一楼，提供各类西式餐点，餐位60个。
营业时间：
会务设施。
送餐时间。
商务中心。
票务中心。
精品店。
自助餐。
餐
同类型商务会议需要。
由早上8：00至晚上24：00品种包括：炒粉面、小菜、炖品、甜品或按指定餐牌。
位于酒店大堂，提供文秘服务，包括文字处理，个人电脑、复印、翻译、传真、长途电话及信件快递等服务。
位于酒店大堂，提供机票查询、预定和确认。
营业时间：8：00----21：00。
非营业时间请于前厅接待处联系（分机5）。
位于大堂，专售华师大学纪念品和部分生活用品。
a42724。
酒店提供的服务。
分机号码。
大堂副理。
大堂副理随时为您服务。
延时退房。
酒店退房时间为中午12：00时，如您需要延长退房时间，与前台接待处联系。
行李服务。
请与礼宾部联系。
风景观光。
如需在本地或周边地区旅游观光，请与礼宾部联系。
酒店租车服务。
请与礼宾部联系。
翻译服务。
快递服务。
传真服务。
信用卡。
照片冲洗服务邮寄服务。
铁路信息服务贵重物品寄存闭路电视。
长途电话。
夜床服务。
唤醒服务。
转接插座。
客房小酒吧。
加床服务。
婴儿床。
加被子。
干湿洗衣服务熨斗及烫衣板擦鞋服务。
失物招领。
留言服务。
请事先与商务中心联系。
请与商务中心联系。
商务中心为您提供传真服务。
酒店接受国际、国内通用信用卡。如需了解更多的信息，请与。
前台收银处联系。
请与礼宾部联系。
请与礼宾部联系。
请与礼宾部联系。
前台收银处设有专用保险箱为您提供免费服务。
酒店客房内设有闭路电视频道供您选择，如需帮助，请与。
房务中心联系。
请参阅电话指南或与总机接线员联系。
0酒店提供开夜床服务。
请事先与前台接待处联系安排唤醒或提醒时间。
房务中心备有转接插座，可供您使用。
客房内设有小酒吧供您使用。若需补充，请与房务中心联系。
请与前台接待处联系安排。
请与房务中心联系安排。
如需加被子，请与房务中心联系。
每日收洗时间为下午14：00点以前，第2天18：00前。
送回客房。
如有需要，请与房务中心联系。
房务中心有免费檫鞋服务，如有需要，请与房务中心联系。
如有物品遗失，请与大堂副理联系。如需要请与前台接待处或总机联系。
5或0。
a5。
酒店电话指南。
酒店内电话。
房间互拨。
请拨8+您需要的房号。
总机。
请拨0。
市内电话。
市内电话。
请拨9+对方电话号码。
国内直拨长途电话。
国内长途电话。
请拨9+0+城市区号+对方电话号码。
国际直拨长途电话。
国际长途电话。
请拨9+00+国家区号+城市区号+对方电话号码。
接驳电话。
如果您拨打市内电话、国内长途或国际长途遇线路问题，请立即联系总机接线员寻求帮助，我们将非常乐意能为您效劳。
a6酒店内线电话分机。
总机。
接待处。
收银处。
大堂副理。
礼宾部。
商务中心。
票务中心。
房务中心。
公关销售部。
客房预订。
会议室预订。
华粤轩中餐厅。
琴语西餐厅。
精品店。
a727296212121262824。
安全须知。
为了您切身的安全，我们建议您使用客房内的安全门扣。若您要休息，请显示：“请勿打扰”信号。
同时大堂接待处设有免费的保险存物箱，如有贵重物品，请您务必前往前台接待处寄存，以防万一。另外，客房保险箱内您所存物品如有损失，酒店将无法承担相关责任，敬请见谅。
遇到任何紧急情况，请与大堂经理联络。分机号：22。
宠物提示。
根据当地卫生部门规定，所有宠物不允许带入酒店。
火警指示。
当火警发生时，按房门后走火图中所指示，其中红点的位置表示阁下入住的房间，请从大楼的防火楼梯离开现场，切勿搭乘电梯！
a8宾馆、饭店旅客须知。
一、旅客登记住宿时，须凭足以证明本人身份的有效证件。
二、旅客必须遵守酒店的规章制度，爱护酒店的公共财物。
三、酒店来访宾客须在晚上23：00时以前离开客房。不得私自留。
客住宿和转让床位。
四、请勿携带宠物进入酒店。
五、严禁将易燃、易爆、剧毒和放射性等危险物品带入酒店，严禁在客房内焚烧物品，燃烧或放置烟花爆竹。
六、严禁擅自拉接电线或安装电器设备，如电炉、微波炉等电热器具。
七、严禁在酒店内斗殴、赌博、吸毒、嫖娼等违法犯罪活动。不得张贴、传播淫秽书画，照片和播放淫秽录音、录像。不准在酒店酗酒、喧闹或播放高音音响。
八、对违反上述规定旅客，酒店有权责成改正；其中违反或其他行政法规的，公安机关将依法予以处罚；触犯的，公安机关将依法追究刑事责任。
xx市公安局。
a9。
酒店的绩效考核方案篇三
（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性。
（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作。
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
（一）对于目标管理的认识。
1、目标管理的含义：目标管理法(mbo)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准：目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。
(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点。
酒店的绩效考核方案篇四
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
d、差、60分以下、减少5%的工资。
酒店的绩效考核方案篇五
定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情-色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的`结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1. 工作态度 (每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2. 基础能力 (每达标一项给3分，总分15分)
a 精通职务内容，具备处理事务的力
b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d 严守报告、联络、协商的原则
e 在既定
3. 业务水平 (每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作
d 确实地做好自己的工作
e 可以独立并正确完成新的工作
4. 责任感 (每达标一项给3分，总分15分)
a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c 努力用心地处理事情，避免过错的发生
d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e 做事冷静，绝不感情用事
5. 团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分)
a 与同事配合，和睦地工作
b 重视与其他部门的同事协调
c 在工作上乐于帮助同事
d 积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6. 自我意识 (每达标一项给3分，总分15分)
a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为abcd四个等级
a级 月度考核在85分以上
b级 月度考核在75分以上
c级 月度考核在65分以上
d级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店绩效考核方案设计。
酒店的绩效考核方案篇六
1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。
2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。
5）分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。
6）分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）。
7）分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）。
注：
1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9）其它具体情况；
（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1）行政检查多次受到表扬者；
2）顾客给予口头、书面、电话表扬；
3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
4）努力钻研业务，对提高业务技术水。
平和。
工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；
5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8）控制开支、节约有显著成绩者；
10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三）其它奖励：
1）月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2）年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3）年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
（一）1、其它处罚：
1）公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2）月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）。
5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6）顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7）本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9）年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10）年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11）年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12）年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1）上班无故迟到、早退2分/次；
2）事假2分/天；
3）旷工20分/天；
4）病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5）管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6）管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7）财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8）上班期间仪容仪表不整；
9）当值区卫生不合格；
10）当值区摆台标准不合格；
11）当值区备品未按要求准备；
12）未按照标准化工作流程操作；
13）上班时间做与工作无关的事者；
14）工作时间吃东西；
15）上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16）交接班未详细交接事宜就离开；
17）在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18）越权擅自运用设施设备者；
19）随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20）上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，
21）前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22）下班后无故在餐厅逗留者；
23）将闲杂人员带入工作场所者；
（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1）第二次违反第一条过错；
2）私自换班、换休者、脱岗者；
3）上班睡觉；
4）损坏制服；
5）在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6）上班期间在酒店内喝酒；
7）擅自使用餐厅客用餐具；
8）擅自张贴、涂改通告、文件；
9）因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10）无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11）在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12）因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13）代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14）对所属物品保管不善或造成丢失者；
15）发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16）未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17）对宾客不礼貌，与客人争吵；
18）在店内聚众赌博或观看赌博。
19）偷吃分店或客人的食物；
20）未经店长允许私拿店内公物使用者；
21）在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22）未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23）丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24）违反操作规程，造成损失；
25）所犯错误与上述条款性质类似者；
1）未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2）上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3）未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4）将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5）未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6）打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7）向顾客索要小费或其他报酬；
8）盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9）接受供货商的宴请娱乐者；
10）店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11）未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12）营业时间内无正当理由拒客者；
13）擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14）管理人员对员工投拆打击、报复；
15）遗失本店重要物品导致中度损失；
16）擅自越权打折、签字；
17）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18）保安人员擅离职守、造成损失；
19）所犯错误与上述条款相类似者；
（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1）对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2）拒不执行公司对其最终处罚决定；
3）不服从或拒绝执行上级工作安排；
4）对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5）蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7）所犯错误与上述条款性质类似者。
酒店的绩效考核方案篇七
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、 考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象 酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础
管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;
5、每月先由员工对自己本月的'工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效
考核表)
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;
89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店绩效工资考核方案。
酒店的绩效考核方案篇八
得分。
工作任务及要求的完成情况。
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)。
经济指标。
部门负责人行为准则及员工评议。
参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部门培训情况。
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门考核管理情况。
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的绩效考核方案篇九
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。下面小编准备了关于酒店员工的绩效考核方案，提供给大家参考!
(一)考勤
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;
(二)礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
(三)工作纪律
1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;
20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识;
(二)业务技能
1、每次必考铺床技能;
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
酒店的绩效考核方案篇十
我们的承诺:关心客人，以职业态度来解决客人的不满。
1、认真倾听，坚持目光的交流，并且不能打断客人的谈话。
2、诚恳地向客人道歉，并对客人提出的意见表示感激。。
3、谨慎地处理投诉，可能的话应在没有其他客人的地方处理投诉。
4、当需跟进服务时，须向客人解释下一步将在何时、由何人执行，并告知预计完成时光。
5、投诉处理完成后，应与客人联系，询问其是否满意。
6、在餐饮部发生的投诉，应立即经过退款或更换食品来妥善地解决。
7、对于较为严重的投诉，应发道歉信给客人同时送上一些致歉的表示（如水果，餐酒或小礼品）。
8、所有书面的投诉需在一个工作日内给予回复。
酒店的绩效考核方案篇十一
二、形体、姿态的规定(优良的姿态是最能体现员工的'气质和风度，从坐、立、走等方面的一举一动都应做到谦逊、端正与潇洒)。
三、礼貌礼仪规定(不同礼貌用语，谢字当头)。
四、服务规定(包括上菜报菜名等)。
五、值班人员交接制度(包括什么情况不允予交接)。
六、信息反馈制度(包括客人对酒店任何事的投诉)。
七、前厅考勤制度(应听从众人意见)。
八、前厅员工的调岗与晋升管理制度。
九、前厅日常工作检查制度(包括卫生、餐具的清查)。
十、餐饮成本规定(包括菜品出现问题是否可退换)。
十一、餐具使用管理制度(轻拿、轻放、报损等)。
十二、餐饮部财产管理制度(包括酒店公共物品)。
十三、餐饮部会议制度。
(1)每日晨会：总结昨日工作中出现的问题，并提出解决方案，通告最新菜等。
(2)另因有重要原因召开各类会议如卫生工作会：每周一次，生产工作会每周一次《服务质量、服务创新》等。
(3)前厅纪律会：每周一次通报一下考勤考核情况及前厅纪律。
(4)设备会议：每周一次对酒店设备如灯等设备的使用、维护、简修。
(5)安全会议：每半月一次主要以消防等。
(6)协调会议：每周一次主要相互交流沟通每会不应费时讨论，不可纠缠不清。
十四、前厅员工考核管理制度。
(1)考核的原则：考核是一项常规工作，每月度进行一次，每年度汇总考核一次。对被考核的员工的工作表现要充分的了解搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考核员工心服口服，确保考核结果的准确性。
(2)考核内容：
1、素质、上进心。
2、工作能力。
3、心态、态度。
4、绩效(对酒店作出贡献)。
酒店的绩效考核方案篇十二
主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：
(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
(二)基础工作考核权重10%(10分)。
需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
(三)工作效率考核权重10%(10分)。
要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的'奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。
(四)设备养护考核权重10%(10分)。
对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。
(五)基本功训练考核权重10%(10分)。
需要有效，准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。
(六)部门配合考核权重10%(10分)。
需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。
(七)员工稳定考核权重10%(10分)。
需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。
较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。
(八)行为规范考核权重10%(10分)。
对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。
(九)内控考核权重10%(10分)。
在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。
(十)安全管理考核。
安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。
酒店的绩效考核方案篇十三
为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的'，一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％，员工占20％，同级互评与自评占30％。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
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酒店的绩效考核方案篇十四
营业部门（营销部）经营指标60分：
营业部门（前厅部）经营指标50分：
营业部门（ktv）经营指标50分：
（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：
（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：
（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分。
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）。
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）。
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）。
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
酒店的绩效考核方案篇十五
70%
业务能力
20%
态度考核
10%
第六章 考核实施
第十八条 考核周期
第十九条 考核流程
第七章 考核结果的应用
第二十条 考核结果等级分布
分数段
60以下
等级
a
b
c
d
e
意义
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
对应奖金
100%
80%
70%
60%
没有奖金
第八章 考核面谈及绩效改进
第二十六条 考核面谈
第二十七条 绩效改进
第九章 考核结果的管理
第二十八条 考核指标和结果的修正
第二十九条 考核结果反馈
第三十条 考核结果归档
第三十一条 考核结果申诉
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酒店的绩效考核方案篇十六
绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。
同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
二、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。
笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。
当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。
三、组织执行力度不够
2003年初，两位美国的管理学家拉里。博西迪和拉姆。查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
四、绩效考核结果与奖惩不对等
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的'物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。
在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
基于以上分析，并结合中国本土企业的实际情况，笔者对企业员工的效绩考核问题提出以下几个建议：
第一、让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
第二、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。
第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔。盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。
当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
第四、形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
第五、对考核流程的过程要加强监督指导。
前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐-败!”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。
综述：任何最佳的管理措施和办法，都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。再好的管理制度，首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核效果，提高绩效考核满意度。
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酒店的绩效考核方案篇十七
准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
考核结果分为a级、b级、c级。具体标准如下。
a级80分以上，月度考核在80分以上。
b级60分以上，月度考核在60分以上。
c级60分以上，月度考核在60分以下。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一。
项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到。
“良好”的。
4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任。
意一项不达到“良好”的。
2、三次以上迟到者。
酒店的绩效考核方案篇十八
三、考核周期：
1.考核周期为每个自然月;
2.每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;
3.考核结果5日前交部门总监。
四、考核实施：
1.主管级考核：考核人、考核对象、考核方式、考核内容、考核应用
1.1考核人：前厅部总监
1.2考核对象：大堂副理、总台主管
1.3考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前汇总完毕。
1.4考核内容：
1.4.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以值班总经理检查和部门总监日常检查为准。
1.4.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
1.4.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况，月底统计完成98%为满分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此项分值为0。
1.4.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。
1.4.5区域设施社设备维修及保养情况;
督导所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
1.4.6对客提供优质化服务情况;
1.5考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
2.领班级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用;
2.1考核人：总台主管主管;
2.2考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
2.3考核内容：
2.3.1礼貌礼节规范、仪容仪表规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工手册，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
2.3.2当班员工违纪情况、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
2.3.3每日工作完成情况;
根据每日的工作完成情况，月底统计完成95%为满分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此项分值为0。
2.3.4区域房间及公区卫生状况及卫生大检查情况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值2%，出现10例此项分值为0，以卫生综合检查和日常检查为准。
2.3.5区域设施社设备维修及保养情况;
所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
2.3.6对客提供优质化服务情况;
2.4考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
3.员工级考核：考核人、考核方式、考核内容、考核应用。
3.1考核人：总台接待领班。
3.2考核方式：
以每个自然月为考核周期;每月5日前完成对上月考核对象的考核并签订当月考核指标;考核结果5日前交部门总监处。
3.3考核内容：
3.3.1仪容仪表规范、礼貌礼节规范;
出现一次因礼貌礼节、仪容仪表的违纪扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据员工守则，以大堂副理处罚和平日工作表现为准。
3.3.2违纪、考勤;
当值期间无违纪员工，无迟到、早退和旷工;出现一例违纪员工扣除分值2%，出现三次此项分值为0，以大堂副理处罚和部门内部处罚为准。
3.3.3每日工作完成情况、执行力;
3.3.4区域房间及公区卫生状况;
无卫生不合格项目,出现一例不合格项目扣除分值1%，出现5例此项分值为0，以卫生综合检查和日常卫生检查为准。
3.3.5设施社设备保养情况;
部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，所有设施设备定期进行保养，部门定期检查，出现一次未保养的扣除此项分值5%,出现三次此项分值为0，每月对实施设备保养不能低于三次保养，分别分别每月10号、20号、30号检查，二月份28号检查。
3.3.6岗位职责;
出现一例违纪员工扣除分值2%，出现2次此项分值为0，根据前厅部员工岗位职责，以大堂副理检查和日常部门检查为准。
4.考核应用：
在每个自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，奖励现金20元(暂定)，得分90-95分的，奖励现金10元，得分80-89分的，处罚现金10元，得分70-79分及低于70分的，处罚现金30元。
五、考核结果：
1.主管级：连续两个月在90分以下，则罚款50元，连续三个月90分以下，罚款100元，以此类推;连续连个月95分以上的奖励50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀管理人员评选。
2.领班级：连续两个月在85分以下，则罚款50元，连续三个月85分以下，罚款100元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源办公室参与优秀员工评选。
2.员工级：连续两个月在85分以下，则罚款30元，连续三个月85分以下，罚款50元，以此类推;连续两个月95分以上的奖励现金50元，连续三个月95分以上的奖励现金100元，并且部门将上报总办-人力资源部参与优秀员工评选。
一、总则
(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
二、考核目的
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则：
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100_奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。
六、资料的整理与存档
每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的`目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
考评细则
考评内容
得分
工作任务及要求的完成情况
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分/次(分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态)
经济指标
部门负责人行为准则及员工评议
参加酒店例会、活动迟到扣1分/次，未请假未到扣2分/次，每月请假超过2次扣1分/次;不随手关灯、关门，不注意节能扣1分/次;着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守规章制度扣3分/次;开会时接打手机或有振铃扣1分/次;不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分/次，影响到酒店工作进度的扣5分/次(质检部每月组织针对性检查)下级员工对部门负责人的评议满分为5分;与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分(此项测评不定期举行)。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 ― 424分，扣0.5分;均分在375 ― 399分，扣1.5分;均分在350 ― 374分，扣2.5分;均分在300 ― 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部门培训情况
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门考核管理情况
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分(规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月);做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的绩效考核方案篇十九
为充分调动员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
1、考核周期。
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。
2、考核方式及绩效工资标准。
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的'考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系。
1）经理（含）以上由总经理室考核。
2）各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3）普通员工由直接领导考核。
4、考核范围。
酒店全体员工。
略
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；
2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
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