方案的有效性需要通过实际的行动和结果来检验。需要考虑方案的可行性和可持续性，以及可能的风险和挑战。接下来是一份方案范例，希望对大家的项目或任务有所帮助。
企业竞聘方案篇一
为进一步深化干部人事制度改革，优化干部结构，加强干部队伍建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和长教党字[20xx]43号文件“学校干部岗位实行竞聘上岗；聘任后，按干部管理权限办理”的精神，经党委研究决定，面向全校人员公开竞聘干部，现将有关事项公布如下：
团委书记1名教育处副主任1名。
工会副主席1名初一年级组长1名。
1、具有履行职责所需要的政治理论和政策水平，坚决执行党的基本路线、方针、政策、上级精神和学校决策；有强烈的事业心、责任感、进取心；清正廉洁，联系群众。
2、具有胜任拟担任职务所必备的专业知识、工作经验、内外协调能力，在实际工作中做出了一定的成绩，安心本岗位工作，并有志在学校发展中创造业绩。
3、团委书记竞聘条件：年龄25—30岁，中共党员，本科及以上学历，有较强的文字表达、组织管理、活动策划和沟通协调能力。有相应工作经历者优先考虑。
4、教育处副主任竞聘条件：男，年龄不限，有奉献精神，有德育工作、班主任工作经历者优先考虑。
5、工会副主席竞聘条件：男女不限，年龄35—50岁，热心群众工作。
6、初一年级组组长竞聘条件：责任心强，吃苦耐劳，具有一定创新精神。
公开竞聘严格遵循“党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则”，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化。主要程序是：宣传发动、个人报名、全校范围意向推荐、竞聘演说、各方代表意向投票、党组织考察并确定拟聘名单、校内公示拟聘名单。
报名时间：8月12日下午17点前。
地点：办公室。
报名方式：从网上下载报名表格填好，将纸质稿交办公室，并将电子稿发送至陈正明老师qq邮箱。
1、7月8日公布干部公开竞聘方案。
2、8月16日上午8点竞聘人员集中抽签。
3、8月16日上午9:00应聘人员竞聘演说，与会人员进行意向投票。与会人员：校级领导、中层干部、年级组长、教研组长、党支部委员、教代会代表。8月16日17点前，党支部确定拟聘名单，并校内公示。
企业竞聘方案篇二
内部会计控制制度的制定和执行应当符合国家的法律法规和基本规范,体现国家对中小型国企设定的财政经济政策、法规和制度的要求。会计制度是中小型国企处理会计事务时必须遵循的行为准则,体现本企业作为合法纳税人与国家之间的经济责任关系,与其他利益相关者之间的利益关系,与企业内部职工之间的分配关系,因此中小型国企在设置规范的会计制度时必须符合国家的财政经济法规和制度的要求。这样才能保证提供的会计信息满足国家宏观经济管理和各个利益相关者的要求。同时规范的内部会计制度一定要靠制度进行规范,保证会计人员及相关的人员遵守这一要求。
(二)有效性原则。
规范的中小型国企会计制度应该约束企业内部涉及会计工作的所有人员,任何个人都不得拥有超越内部会计制度规定的权力。而这需要有健全有效的内部会计控制,同时单位负责人应重视内部会计控制对本单位规范的会计制度的重要性,单位负责人也应当对本单位内部会计控制的建立健全及有效实施负责,营造良好的控制环境氛围,注重单位从上到下形成统一意识,重视会计控制的重要性。内部会计制度应当涵盖企业内部涉及会计工作的各项经济业务以及相关岗位,并应针对业务处理过程中的关键控制点,落实到决策、执行、监督、反馈等各个环节,重视会计制度的核算功能的同时重视会计核算的监督效果。形成会计监督、财政监督和审计监督合力的监督局面,共同为本单位服务。中小型国企规范的会计制度设计虽具有稳定性,但必要时也要随着经济环境的变化、中小型国企的适当情况变化而变化。所以在设计会计制度的时候一定要遵循有效性原则,同时也要留有余地,保持弹性,不断进行修正与完善,减少因规模扩大和业务发展而带来的对企业会计制度的大幅度修改。
(三)成本效益原则。
内部会计制度应当具有经济性,即产生的收益要大于消耗的成本,以合理的监督控制成本达到最佳的控制效果。这里的收益是指规范的会计制度运行后产生的收益,包括减少利益相关者利用会计信息的损失,成本是指设计规范的会计制度所耗费的成本。一个行之有效的会计制度应该能够为大多数利益相关者提供做决策有用的会计信息。但由于会计信息使用者不多,权衡利用规范会计制度产生的收益和消耗的成本,尽量做到在消耗少量成本基础上做到会计制度设计的客观、科学、有用。在设计规范的会计制度时,一定包括规范的会计制度满足不相容职务相互分离原则。合理保证中小型国企内部涉及会计工作的机构、岗位的合理设置及其职责权限的合理划分,坚持不相容职务相互分离,确保不同机构和岗位之间权责分明、相互制约、相互监督。会计岗位的设置即满足需要,也符合经济性原则,使会计部门真正成为中小型国企发挥核算监督作用的职能部门而不是附属部门。
(一)建立健全中小型国有企业的财务管理制度。
任何一家中小型国有企业都包含资金运动,所以必须设置规范的会计制度藉以核算和披露资金运行状况。包括会计科目设置、会计管理体制、会计机构责任机制、会计岗位责任制等,并且在设置会计岗位时,按照不相容职务相分离的原则,明确财务会计岗位职责权限,形成相互制衡机制。经过授权,尽可能地减少不合法或不合规、不合理的经济业务的发生,从而保证决策的正确执行。明确规定涉及财务及相关工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容,单位内部的各级经办人员,包括管理层,必须在授权范围内行使职权和承担责任。要在内控制度建设特别是内部会计控制制度建设上下功夫,把合理的财务会计制度作为内部控制的枢纽,通过财务会计披露的信息进行内部控制制度的建设。中小型国企现金支出的随意性比较大,收入审核制度不规范,所以中小型国企的会计制度设计时必须严格进行现金支出、收入的监督核算制度,合理保证资产的安全完整。销售、采购、投资、筹资活动都是与现金收入、支出联系的很紧,只有建立健全现金收入、支出制度才能进行其他的经济业务核算。中小型国企的总业务活动包括销售与收款活动、购货与付款活动、投资与筹资活动,在这些活动注意不相容职务相互分离,这种互相牵制的局面能够确保会计实际核算过程中,少犯错误,诚信做账。经过不相容职务相互分离的原则,尽可能地减少不合法或不合规、不合理的经济业务的发生,从而保证决策的正确执行。规范的会计制度明确规定涉及财务及相关工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容,单位内部的各级经办人员,包括管理层,必须在授权范围内行使职权和承担责任例如在采购环节,中小型国企要做好对材料采购的市场发展做好前期预测工作,对价格上涨或下跌的情况做好一定的准备工作。也可以寻找更好更新颖的材料代替价格增长太大的原材料。通过招标的方法确定最佳供应商,签订合同的人和询价的人不能为同一人,付款、记账、保管实务的人要分离,通过数据采集可以采取经济订货量,确保订货成本和储存成本最低,企业内部要明确采购业务涉及到的各个职能部门权限。
(二)强化外部管理,引入审计监督机制。
社会审计监督机制是外部监管的重要手段。中小型国有企业资金来源的特殊性决定了其外部会计监督可能会出现“真空”现象,从而使部分中小型国有企业游离于外部审计监督之外。引入社会审计监督机制,充分发挥外部审计的独立、客观、公正作用,发现和纠正中小型国有企业的各种不规范会计行为,保证其中小型国有企业会计报表的真实合法具有重要的鉴证作用。也让中小型国企会计人员有压力,如果会计核算的不真实、不合法将会曝光,而这将损害本企业的声誉。任何理性的活动都有其目标,因目标而起,至目标而终。事物的发展也是内外因的统一,量变和质变的统一,前进性和曲折性的统一,正是这种曲折性要求中小型国企在设立会计监管目标时,既要有最终的规范的会计制度对中小型国企持续健康发展的重要性,又要考虑到外部会计监管、审计监督对中小型国企的约束力。在完善中小型国有企业的会计制度设计的同时,对中小型国有企业的外部会计监管工作也不能忽视,从目前我国中小型国有企业的现状来看,靠企业自身约束来规范会计工作是不现实的,应该更多的借助于外部监管,帮助中小型国有企业会计制度实现规范化。然而,在实际工作中我们看到,政府部门直接进行中小型国有企业会计工作的监管,其监督成本相对较高,监督的有效性也比较差,易引发腐败等社会问题。而且政府审计资源有限,除了国有大中型企业、事业单位进行审计监督外,再加上对中小型国企的审计监督,根本无暇顾及,所以中小型国企必须强化自身的内部监督工作。但是政府监督虽然有限,但也不是对中小型国企放任自流,政府转变监督方式,在抓好会计基础工作规范化的基础上,重点去监管那些监督中小型国有企业会计信息质量的中介机构如会计师事务所等,通过对事务所的监控对中小型国企披露的会计信息真实性。不断加强社会监督,使会计师事务所成为中小型国有企业外部监督的主导力量。当然,外部监督是促进中小型国有企业的会计规范化工作是重要的方法和途径,但也不能忽视企业自身的努力,会计规范化工作只有在内外共同努力下才能得以实现。
(三)加强法律约束力,完善法规的建设和执行力度。
加强相关法律法规的建设和执行力度,对促进中小型国有企业的全面发展具有重要意义。从中小型国有企业会计核算中存在的问题可知,会计制度设计的规范化的问题不是孤立的一个问题,要从促进中小型国有企业的健康发展,实现中小型国有企业科学化管理的角度实现会计制度设计的规范化。政府加强相关法律法规的建设和执行力度,促进中小型国企的全面发展。从中小型国企会计核算中存在的问题可知,会计规范化的问题不能孤立的看,要彻底解决中小型国企会计规范化问题,必须强力推进中小型国企的健康稳定发展,解决中小型国企的发展瓶颈,帮助中小型国企实现科学化管理,克服自身的弱点,只有自身发展强大了,才能不吝发生的会计规范化成本,才能从根本上解决会计规范化的问题。所以要从资金、政策等方面为中小型国企业的创立和发展创造良好的环境,从技术创新、市场开拓、社会服务等方面为中小型国企提供优惠政策。改善中小型国企经营环境,促进中小型国企健康发展,发挥中小型国企在国民经济和社会发展中的重要作用,彻底解决中小型国企创新能力不足、管理水平不高的现状。为推进中小型国企的持续会计发展,税务部门改进查核方式,侧重进行实质性查核,确实扫除逃漏税企业,建立公平的纳税环境,建立税务代理人制度,增加税务申报速度,减轻税务人员的负担,以便为中小型国企创造健康稳定的纳税环境。务代理人制度,增加税务申报速度,减轻税务人员的负担,以便为中小型国企创造健康稳定的纳税环境。
摘要:新会计准则强化了为投资者和社会公众提供决策有用的会计信息的新理念,实现了与国际惯例的趋同。新准则中关于研发费用的改革,将使企业更加注重科技创新,真正实现科技兴国。
关键词:研发费用;资本化;费用化。
一、无形资产新旧准则的不同。
(一)定义不同。
新会计准则对无形资产的定义:无形资产是指企业拥有或控制的没有实物形态可辨认的非货币性资产。
新准则把“可辨认”作为无形资产的基本特征,从而将商誉排除在无形资产准则之外;取消了无形资产必须是“长期资产”的限制,与国际会计准则的无形资产定义相同。
(二)研究开发费用的确认。
新会计准则规定:企业内部研究开发项目的支出,应当区分研究阶段支出与开发阶段支出。研究是指为获取并理解新的科学或技术知识而进行的独创性的有计划调查。开发是指在进行商业性生产或使用前,将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计,以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。
企业内部研究开发项目研究阶段的支出,应当于发生时计入当期损益。
企业内部研究开发项目开发阶段的支出,同时满足下列条件的,才能确认为无形资产:。
1、完成该无形资产以使其能够使用或出售在技术上具有可行性;。
2、具有完成该无形资产并使用或出售的意图;。
5、归属于该无形资产开发阶段的支出能够可靠地计量。
旧准则对所有的研究与开发过程中费用均损益化,新准则规定对企业在研究开发过程中发生的费用进行区别对待:研究过程中发生的费用应予以费用化;研究达到一定的阶段而进入开发程序后发生的费用,如果符合相关条件,允许资本化。
(三)无形资产的计量。
1、外购无形资产:。
旧准则:购入的无形资产,按实际的价款作为实际成本。
新准则:外购无形资产的成本,包括购买价款、相关税费以及直接归属于使该项资产达到预定用途所发生的其他支出。购买无形资产的价款超过正常信用条件延期支付,实质上具有融资性质的,无形资产的成本以购买价款的现值为基础确定。实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额,除按照《企业会计准则第17号——借款费用》应予资本化的以外,应当在信用期间内计入当期损益。
新准则允许外购无形资产借款费用的资本化。购买无形资产的价款超过正常信用条件延期支付,视为融资性质,无形资产的成本以购买价款的现值为基础确定。
2、投资者投入的无形资产。
新准则取消了“企业为首次发行股票而接受投资者投入的无形资产,应以该无形资产在投资方的账面价值作为入账价值”的规定。
(四)无形资产的摊销。
旧准则:无形资产价值在其有效期内(法律规定期限或受益期限,若两者均无,按计算按直线法摊销)。
新准则:企业应当于取得无形资产时分析判断其使用寿命。无形资产的使用寿命为有限的,应当估计该使用寿命的年限或者构成使用寿命的产量等类似计量单位数量;无法预见无形资产为企业带来经济利益期限的,应当视为使用寿命不确定的无形资产。
使用寿命有限的无形资产,其应摊销金额应当在使用寿命内合理摊销。企业摊销无形资产,应当自无形资产可供使用时起,至不再作为无形资产确认时止。企业选择的无形资产摊销方法,应当反映与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式。无法可靠确定预期实现方式的,应当采用直线法摊销。
一是有效期,旧准则规定按照收益期限或法律规定期限,没有的话按照10年,而新准则要分析判断其使用寿命,更加灵活,企业更具有主观性。
二是摊销方法不同,旧准则按直线法摊销,而新准则按与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式。无法可靠确定预期实现方式的,应当采用直线法摊销。仍然是给企业提供了很多空间,可以自由选择。
二、研究开发费用确认的改革意义。
对于企业尤其是科技型企业来讲,新准则中研究开发费用确认的分段确认标准将有利于中国企业向科技化、信息化发展,使更多的企业依靠技术进步提高企业的核心竞争力。
我国旧准则中将其费用化处理有如下几个缺点:。
1、难以为研发支出活动的信息披露提供基础数据。
2、会计信息最主要的质量特征是相关性和可靠性。研发支出费用化的谨慎倾向使得会计信息无法实现公正性和真实性,并造成大量会计数据与财务指标的扭曲。
3、从资本化确认的标准看:凡支出的效益及于几个会计期间(或几个营业周期)的,应当作为资本支出。企业的研究与开发活动的目的是让企业在未来能更好的发展,与未来各期的收益密切相关,是一种自行开发无形资产的过程,理应予以资本化。
如果不将开发研究这一现代企业的重要经营活动作为一种无形资产进行单独核算,在一定程度上导致企业的收入与产出、投资与回收状况在会计报表中不能得到有效的反映,使得大量资产飘在账外。新会计准则的最大的优势在于有利于全面反映企业的业绩。
将研究开发支出资本化,可以避免出现因将研究开发支出费用化而导致的收益减少现象,从会计的行为影响角度而言,可避免企业为保持市场优势和效益时不恰当地削弱研究开发支出的短期行为,从而为企业投入大量资金进行研究开发免除后顾之忧,有利于我国企业的新产品开发以及生产工艺的改进,不断提高企业的竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。使研发费用的确认更加合理,更加符合企业的情况,更能客观的反映经济现象的本质。
企业竞聘方案篇三
尊敬的各位领导、同志们：
大家好！我叫xx，现任xx厂xx矿xx区xx队副队长。
今天，我怀着一种既激动又复杂的心情，本着提高自己、锻炼自己、检验自己的意愿，鼓足勇气，走上台来，参加副队长岗位的竞聘。在此，首先感谢领导和同志们给了我这样一次机会，同时，对多年来一直给予我关心、支持与帮助的各级领导和同志们表示衷心的感谢。
我出生于xx，xx年xx月参加工作，xx年加入中国共产党。在近××年的生产实践中，我先后干过采油工、电工、大班班长等岗位，xx年xx月任xx区xx队副队长。参加工作以来，我多次被评为厂、矿先进个人和技术能手等荣誉称号。
今天，我之所以有勇气和信心站在这里，参加副队长岗位的竞聘，主要有以下理由：
一是感到自己具有脚踏实地的工作态度和。从参加工作的那一天起，我便下定决心，一定干好工作，多学习技术，把自己的全部身心都献给了采油事业。而且，无论是当工人，还是走上副队长工作岗位，我始终是干一行、爱一行、专一行，从而，培养了我脚踏实地、任劳任怨的良好作风和敬业精神。我想，这是我们干好一切工作的基础。
二是自己在多年的工作实践中积累了一些管理经验，业务能力和工作水平不断增强。特别是担任副队长岗位工作以来，我坚持在实践中锻炼和提高自己，工作中积极主动和大家搞好配合，尤其是自己所分管负责的工作，始终坚持高标准、严要求，从没有因个人的问题而影响到整个队里的工作。
三是感到自己具备良好的思想素质和个人品质。工作中，我始终坚持以大局利益为重，处处做到严以律己，清正廉洁，讲求原则。并在实践中注重发挥自己的主观能动性，努力做好各项工作。生活中，我以热情、正派、诚实、守信作为自己的为人宗旨，能够团结同事，尊重他人，襟怀坦白，以诚相待。我想，这些都是我们成就事业的根本保证。
谢谢大家！
企业竞聘方案篇四
国有企业由过去企业总务后勤的行政服务方式，转变成为现代化物业管理已经成为国有企业物业管理发展的一个必然趋势，国有企业物业管理只有进行管理观念的及时转变，从关心爱护单位职工出发，牢固树立为职工服务的思想，让企业员工能够认清企业当前的发展形势，接受从无偿服务到有偿服务的转变。物业管理部门更是要进行物业服务工作的不断完善，提升居民的`生活质量和居住环境，让居民切实地感受到现代物业服务工作的优点，做到甘愿承担和缴纳相应的物业管理费用，为国有企业减轻负担。
2.2建立交流和联动机制，加强沟通，不以盈利为目的，适当收取成本费用。
伴随着时代的进步，国有企业主辅分离已经成为时代发展的必然趋势，国有企业物业管理走向市场化也势在必行，实行国有企业后勤服务和主业相分离的做法，其目的就是要进行后勤生活体制的改革，改变过去传统大包大揽的旧的生活体制和无偿服务的管理模式。改变当前物业管理工作的现状，进行国有企业物业管理的收费制度规范，建立一个交流和联动的机制，强化与国有企业内部员工的交流工作，不以盈利为目的，适当收取成本费用，为国有企业降低成本，但是需要特别注意就是成本费用的收取和制度的完善本身就是一项长期复杂的过程，需要我国不断探索和努力。所以需要我国国有企业物业管理部门能够逐步向现代化企业物业管理模式转变，在收费制度的制定上更是要做到采用不同产权方式和管理形式以及服务标准，制定更加灵活的收费办法，降低物业管理收费工作的难度。
2.3建立一支专业的物业管理人员队伍，营造良好的物业形象。
企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，高水平的物业管理工作不但需要大量资金的投入、硬件设施和规章制度，更需要一支高素质的物业管理人才队伍。高素质的物业管理人才不仅要能够全面掌握先进的技术管理，更要具备丰富的管理经验，这也是我国国有企业物业管理发展的重要影响因素。所以，建立一支更加专业的物业管理队伍是目前我国国有企业的一项重要任务，需要我国物业管理部门采用多种形式和渠道进行物业管理人员的培养，提升物业管理人员的培训效果，更是要通过开展入职培训和转岗培训等多种培训方式，提升物业从业人员的专业知识和经营管理能力。同时物业管理员工在日常工作中也要做好自身的学习，提升学习的自觉性，为自身专业技能的提升奠定基础。
3结语。
综上所述，管理工作作为企业发展过程中不可缺少的主体，在当前市场经济发展条件下，进行国有企业物业管理工作的不断完善，提升思想观念，使得国有企业物业管理工作朝着更高层次和更高水平发展，特别是在当前市场经济环境下物业管理企业更是要做好不断进取、开拓创新，提升国有企业自身的核心竞争力，使得国有企业的物业管理工作能够适应当前日益激烈的市场环境，获得更好的发展。
作者：王全生单位：读者出版集团有限公司。
企业竞聘方案篇五
文章描述：内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式，得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训，如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路，希望企业管理者有所借鉴。
引言：
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个科学有效的内部培训机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式，得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训，如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路，希望企业管理者有所借鉴。
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。
根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。
一、培训整体规划。
培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。
1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。
2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。
3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。
二、培训的现场准备。
作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。
作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。
三、后期反馈与服务。
做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。
对培训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功内部培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保内部培训效果长期有效，就需要建立系统的内部培训体系，使内部培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样内部培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。
企业竞聘方案篇六
中小型国有企业内部会计制度体系具有结构性、功能性以及开放性等性质。现行中小型国有企业的内部会计制度在会计法律体系、会计理论及规范下设计的含有中小型国有企业特色的会计实务准则、会计人员职业道德框架等部分。作为国民经济中最重要组成部分的中小型国有企业,对稳定社会、解决就业起着很重要的促进作用。但中小型国有企业内部会计制度不规范已经成为社会经济生活中的一个不能忽视的问题。所以后危机时代中小型国有企业必须设计规范的会计制度,保证会计信息为利益相关者决策服务。
(一)内部会计制度体系不健全。
中小型国有企业大多数没有科学完善的现代企业制度,企业负责人习惯把整个企业当作自己的私人财产,甚至喜欢事必躬亲。认为规范的会计制度没有必要,只有好好把握钱财不被外人占用,所以在会计人员的任用上也是任人唯亲,这些都直接影响到企业内部会计制度作用的发挥。控制程序不规范,在内部管理体制的设计和内部会计控制的方法运用上不能达到一定的专业水准,中小型国有企业一般以家庭制模式经营,其内部的现金管理制度、稽核制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本会计制度残缺不全,企业不重视会计制度和内部会计控制会计制度的建设,更没有把中小型国有企业的治理结构、内部控制、风险管理和内部会计制度设计很好的结合在一起,致使大多数中小型国有企业未能实现内部会计控制的目标。目前企业进行会计核算时主要根据《企业会计准则》,按照企业自身情况的差异设置适合会计科目,但从会计准则施行情况看更适合大型国企和上市公司。适合中小型国企的会计制度还未确立,这也就导致中小企业在会计核算过程中,随意性大。最主要的是,很多中小型国企负责人对设计的内部会计控制视而不见,认为是对其他人的约束而不是对自己的约束,一把手忽视内部会计控制合理保证本单位经营效率效果实现、财产安全完整、会计资料真实性的作用,导致整个会计控制环境薄弱,控制环境差,也会导致中小型国企会计程序失效,会计核算不真实、会计信息披露不真实等现象。
(二)内部会计制度意识淡薄。
中小型国有企业经营的目的是获取最大的利润同时尽可能逃税,企业主不愿对自己进行控制,决策和经营管理的主观随意性较大。内部会计控制的成败取决于人的控制意识和行为,管理者对自我控制的排斥使得内部会计控制无法有完善的控制环境。财务管理的控制权在经营者的手上,这样也不利于权责分开的实施。税负重、费用多,中小型国有企业故意不完善会计制度的设计。企业经营者为了个人利益对企业管理着力不够,使内部会计制度发挥不了应有的作用,会计人员的专业技术水平也得不到应有发挥,有的中小型国有企业虽然有财会规章制度,但只是纸上谈兵,流于形式,没有做到切实的贯彻执行。会计制度也只是很多中小企业挂在墙上的摆设,中小企业基本按老板的意思做事,会计科目设置要么随意,要么照抄大企业的会计科目,很少注重会计科目的统一性与合理性,报表也是种类不全,制作简单,手工记账在中下企业屡见不鲜,确实要有的会计科目只是为了检查,企业的实际财务状况、经营成果只是在老板的心里,基本不会再财务报表中披露真实公允的会计信息。更何况真正需要中小企业所披露真实公允会计信息的利益相关者人数并不多。
(三)内部会计基础工作薄弱。
中小企业由于受经营规模、财力、人力、经验等因素的限制,组织体系通常采用垂直管理模式,内部会计控制机构、岗位设置、职责划分容易产生交叉重叠现象。会计核算不健全,会计核算的主题界限不清,企业产权与个人财产界限不清,企业的经营权与所有权的分离不明显,会计基础工作薄弱,内部会计监督职能没有发挥出来,尚未建立起规范的内部会计控制制度,会计机构简单,使内部控制制度缺失。中小型国企会计岗位没有设置好或者过于简单,内部会计控制制度不健全,中小型国企工资水平、福利待遇、社会地位和发展预期都比不上大企业,很难吸引到更多的人才,甚至原有的人才也会被大企业挖走,而这些企业管理者又忽视对已有本企业人员队伍的培养,这样造成企业高素质人才断代,导致企业无法采用先进的会计制度,设置规范的会计科目。所以中小型国企会计人员素质偏低,会计账目混乱是普遍现象。会计人员的互相牵制工作没有做好,虽然有了一定的规章制度,但是没有真正的运用到实际工作中。
二、中小型国有企业内部会计制度失效原因分析。
(一)中小型国有企业自身治理结构不健全。
中小型国有企业自身体系设置的缺陷,大部分中小型国有企业领导人因为成本因素不愿意建立严格的控制,或不遵守业自己设立的控制,经营者也没有对自己进行严格的自我控制。为了节约人力资本支出,中小型国有企业可能会雇佣素质偏低的会计人员,这种做法的后果会使会计账目混乱,会计系统准确性降低。大部分中小企业的会计系统没有合理的账务处理程序,会计信息披露滞后,有些往来账户长期挂账,没有采取适当的措施进行会计处理,没有准确进行会计核算,披露的会计信息相应的缺乏相关性、可靠性。目前在很多中小型国企中,管理者与会计人员之间,纯粹是一种雇用与被雇用的关系。会计人员为了自身利益,不依法对中小型国企进行会计监管,相当一部分中小型国企主要是为了应付税务部门等相关部门的需要,才不得不设置账目;另一方面,还有些中小型国企的会计人员多为兼职,对企业深入了解的机会不多,不经常参与企业的经营管理,对企业所报送的各种单据的真实性、合法性、完整性无从核实,导致会计核算与生产经营活动脱节,难以进行与实际相符的会计核算。部分中小型国企随意堆放会计档案,需要这些信息时搜寻成本非常高,没有形成会计信息披露及时性、可靠性的良性循环。而且很多中小型国企还和企业管理者及家庭发生大量的经济往来业务,这种业务不象上市公司那样可以定性为关联方交易进行资产负债表后披露。这些企业业务和管理者自身的财产、权益混淆在一起,更加剧了中小型国企会计核算的不规范性。
(二)中小国有企业缺乏规范。
内部会计制度的动力中小型国有企业在人事政策上重忠诚、轻才能,经营管理不规范。政府约束对这些中小型国企鞭长莫及,没有各级政府部门对中小型国企的约束导致这些企业缺乏设置规范的会计制度动力。有一些中小型国企干预会计工作,而有些会计人员为了自身的岗位,听命于管理者的权威,无法按照规范的会计准则、会计制度、会计规定办事,造成会计监督空白,缺乏真实、公允披露会计信息的动力,必然造成中小型国企经营管理混乱,同时也给外部监管造成重重困难。目前我国的《审计法》规定政府审计和注册会计审计有权力对大中型国企、事业单位会计科目设置、会计岗位设置进行检查监督,而没有硬性规定对中小型国企进行检查,审计资源有限,就算是这些中小型国企内部会计控制失效也不会被发现。而且很多中小型国企民营企业会计内部控制制度的不完善,经营活动中违规违纪现象较为普遍,对其进行审计,事务所要承担很高的审计风险,所以很多会计师事务所都不愿意对其进行审计;同时,中小型国企出于降低成本的目的大多也不愿接受社会审计。此外,由于部分会计师事务所为了自身的短期经济效益和扩大客户源等因素,就算是对这些=中小型国企进行审计,也在不同程度上降低审计质量,没能有效发挥社会审计对中小型国企的监督作用。所以对国有总小型企业来说,外无压力,内无近忧,没有规范的会计制度设计也无所谓,更何况设计规范的会计制度还要花费成本。由于人力成本的限制,中小型国有企业很少设置内部审计监督制度,内部审计监督制度有时候不但不能为中小型国有企业的发展提出合理的内部会计控制建议,相反可能会对中小型国有企业建立和实施有效的内部会计制度形成障碍。中小型国有企业中少部分管理者大权独揽的公司治理结构不合理,会使内部控制不能很好的得到监督,会导致内部控制形同虚设,内部控制失效。内部会计控制制度不符合单位的实际情况,没有严格按照国家会计制度的规定进行会计核算,会计处理存在着很大的随意性,例如中小型国企都是小规模纳税人,基本上不存在应交税费—应交增值税—转出未交增值税和转出多交增值税的会计科目,但是很多中小型国企按照大企业的规定也设置了这个会计科目,导致应交税费—应交增值税的会计科目核算的信息缺乏重要性,会计信息使用者在利用这个信息时得不到需要的会计信息,所以会计信息严重失真的现象在国有中小企业内部屡见不鲜。真实的财务状况、经营成果无法再中小企业会计报表中得到公允的反应。
企业竞聘方案篇七
华美房地产开发有限公司成立于1994年11月，注册资本9430万元，是徐州矿务集团下属全资子公司。公司开发资质等级为壹级，资产总额约140000万元，是徐州市唯一一家国有房地产开发企业。
近年来公司项目开发总量增长较快，当年开发项目达到9个，总开发量120万方。
2内部竞聘需求分析。
与公司开发规模快速扩大相比，公司项目管理和工程技术人员存在严重不足。20公司共开发9个项目，公司只有工程技术人员36人，而项目经理仅有四名。成熟项目经理和专业技术人员的培养和选配成为制约公司进一步发展的瓶颈。
为解决人才不足问题，公司从外部引进了不少成熟型的人才。从短期来看，外部成熟人才的引入暂时解决了人力不足的问题，但外来人员对国有企业的企业文化在认同与理解方面存在一定的偏差，较难与企业融为一体，对企业的归属感仅仅停留在高薪待遇上，很难与企业形成同甘苦共命运的归属与责任感，一旦企业出现效益下滑倾向，他们往往选择立即离职。这对企业核心员工队伍的稳定性造成了一定的影响。
与之相反，从开始，华美房地产开发公司开始给内部员工建立了“职业生涯规划”档案，注重通过对内部员工的培训与开发，给员工开辟了个人发展的成长通道，对内部员工起到了积极的激励作用，内部员工的向心力和凝聚力得到了有效增强。
综合考虑以上因素，科学选拔和使用对本单位具有较强归属感的内部员工，将为本单位可持续发展提供长期稳定的人力资源保证。本文将以该公司某项目经理的配置为例，对该公司内部竞聘流程进行科学的设计与说明。
3.1项目经理岗位分析项目经理是公司在工程项目上的全权委托代理人，代表公司与施工单位进行联系，处理合同有关的一切重大事项；全面负责组织项目的实施，是项目的直接领导者和组织者，对项目的成功与否起着关键的作用。
通常认为，优秀的项目经理应具备以下素质条件：广博的专业技术及管理水平、较强的领导与管理能力、灵活应变与处置突发事件的能力、良好的职业操守与高度的责任意识及健康的体魄与充沛的精力。为了更加科学地评价竞聘者上述能力，建立以下素质测评模型：
3.2竞聘信息的发布根据项目经理选拔素质测评模型，确定参加项目经理内部人员的基本条件，主要包括学历、专业、工作年限等。由于是面向内部招聘，确定后的招聘通知通过本单位公示栏、网站、oa等形式向本单位职工发布招聘信息。
3.3面试小组的组建设主考官一名，由分管副总经理担任，负责面试过程的组织与控制，针对应聘者综合能力的考察进行提问，会同人力资源部制定所有面试过程中的`与专业有关的试题及答案。
副考官一名，由总工程师担任，协助做好面试的组织与控制，负责提高面试过程中专业知识和技能的问题考察的有效性。
其他成员，主要包括现有项目部项目经理、人力资源部负责人、精通面试工作的外部专家等。
3.4面试成绩的确定候选员工的面试成绩采取加权平均值的方法计算，主考官的评分占总成绩权重的22%，副考官占18%，其他面试小组成员各占15%。
■
3.5内部竞聘测评工具的选择。
3.5.1对领导能力的测评对领导能力的测评采用无领导小组讨论的方式进行，无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种面试方式，主要应用于中层以上管理人员的素质测评。通过一定数目的考生组成一组（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
3.5.2对管理能力的测评对管理能力的测评采用无领导小组和结构化面试结合的方式进行。结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；结构化面试时间控制在30-45分钟；结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；面试完毕后，留出5-15分钟时间给面试者提问。
结构化面试评分标准是语言表达、应变能力、专业知识、专业技能、相关知识、实际工作经验、计划决策能力、解决问题的能力、人际沟通能力、创新能力、工作主动性、工作责任感等。
3.5.3对其他素质的测评专业素质的测试采用笔试和结构化面试结合的方式进行，笔试的试题以考察专业知识及临场应变及思维灵活性为主；对思维能力的考察以笔试、无领导小组讨论以及结构化面试结合的方式进行；对个人特质的测评采用mbti职业性格测试软件进行测评。
3.6测评结果的应用对最终确定的录用人选，人力资源部及时公布岗位录用通知。对未能录用的优秀员工，一方面纳入公司人才培训计划进行重点培养，另一方面注意引导他们正确看待竞聘结果，继续立足岗位，研究技术业务，随时接受公司的挑选。
4结束语。
根据公司具体情况，设计科学合理的内部招聘方案，选拔和使用本单位优秀专业技术人员，对提高员工学习积极性和对企业的归属感能起到积极的作用，同时，可以对提高企业核心竞争力，和可持续发展提供长期稳定的人力资源保证，是企业人力资源管理中不可忽视的重要手段。
参考文献：
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作者简介：陈玲波（1981-），女，江苏靖江人，7月毕业于中国矿业大学，本科学历，中国矿业大学管理学院工程硕士在读，徐州华美房地产开发有限公司人力资源部经理，经济师。
企业竞聘方案篇八
一、本次竞聘上岗的主要目的：
(一)优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。
(二)进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。
(三)通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。
(四)为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。
二、竞聘上岗的基本原则。
(一)公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。
(三)全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。
(四)择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛癣择优录用。
(五)回避原则：即涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。
三、竞聘上岗的范围。
公司中层及以下所有岗位。
四、竞聘上岗的组织：
(一)竞聘上岗领导小组。
(二)竞聘上岗工作小组。
五、竞争上岗实施步骤。
(一)构建组织(二)宣传动员(三)组织实施。
第一阶段：部门经理岗位竞聘步骤。
第一步：召开经理扩大会，讨论竞聘实施方案，确定竞聘组织与程序。
第二步：发布信息，进行宣传动员。
(2)公布部门经理岗位竞聘流程;。
(3)公司内网发布详细竞聘信息。
第三步：报名提交竞聘报告。
(1)员工根据公司发布的竞聘上岗信息和个人意愿，填写(竞聘上岗申请表)，每个参聘员工可以填报1或2个志愿。
(2)提交竞聘报告。
第四步：进行群众推荐。
全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选(每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐)。
第五步：进行管理人员素质测评。
组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。(内容：管理技能、管理素质、职业价值观等网上答题)。
第六步：资格审查，现场答辩，综合评议工作小组收集员工的竞聘上岗申请、竞聘报告和群众推荐及人员素质测评情况后，汇总上报至竞聘领导小组，由竞聘领导小组根据(岗位说明书)的.要求和现场答辩等情况进行综合考察(综合考察内容：1、以往业绩；2、综合素质测评；3、群众推荐；4、爱岗敬业；5、品德素养；6、团队意识；7；全局观念；8、学历;9、专业;10、工作经验11、工作理念等)，形成评议意见上报公司经理会审议。
第七步：公司总经理确定各经理岗位人选，签署任命书。
第一步：公司与各部新聘经理沟通确定各部项目经理岗位配置。
第二步：在公司在内网发布各部项目经理(岗位说明书)。
第三步：双向选择部门项目经理岗位。
(1)员工个人填报部门项目经理岗位申请(可选报2个岗位);。
(2)两个以上人员竞聘同一岗位的由竞聘工作小组组织原部门人员投票推荐(按占部门总人数的百分比计算)。
(3)部门经理选报本部门项目经理岗位初定人选，交竞聘工作小组。
第四步：由本部门经理和竞聘领导小组成员组成考核组，听取竞聘岗位员工竞聘报告，现场答辩(参见部门经理岗位竞聘第六步：资格审查，现场答辩，综合评议)。
第五步：考核组形成考核意见，上报经理会审议，确定部门项目经理人眩。
第一步：公司内网发布全公司所有岗位的(岗位说明书)，公布公司组织架构和业务员岗位配置。
第二步：员工填报竞聘岗位申请。
第三步：部门与员工双向选择。
第四步：各部召开部门会议，依照各部(岗位说明书)中岗位配置的、要求，初定业务人员配置人选上报公司经理会审定。
(2)各部门经理宣布本部门岗位配置与部门项目经理签订(岗位聘用协议书)，并进行就职演说(主要内容：部门下步工作目标、思路及决心)。
(3)各部门分别召开部门全体员工会议，进行工作布署(统一签署部门员工的(岗位协议书)意见后，上交综合管理部)。
经岗位竞聘而没有获得岗位(签订(岗位聘用协议书)的人员)为落聘人员。
落聘人员的出路有以下几条：
一、解除劳动合同。由员工本人自愿向公司提出辞职申请，按国家相关政策规定解除劳动合同，办理离职手续。
二、落聘人员按照公司(待岗管理暂行办法)的规定签订(待岗协议)，由公司综合管理部统一管理，安排培训学习和其它辅助性工作，其薪酬待遇参见公司(待岗管理暂行办法)。
三、内退休养。在公司连续工作十五年以上的员工，且男55岁以上、女50岁以上的落聘人员可以选择内退休养，其薪酬待遇参见公司(待岗管理暂行办法)。有关事项：
一、由综合管理部组织落聘人员学习集团及公司待岗员工相关管理规定，根据公司(待岗员工管理办法)，组织落聘人员签订(待岗协议书)并安排布置待岗人员下一步培训、工作事项。
二、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为待岗人员安排岗位辅助工作，必要时可以综合部门经理的意见适时转正上岗。
三、部门经理岗位两年进行一次竞聘，其它岗位一年一聘。
四、业务发生变化时，公司经理会可组织不定期的岗位调整。
五、工作交接前原岗位人员应履行好日常工作职责，工作交接时，原岗位负责人有义务支持配合新任人员的工作，时限不少于一个月。很抱歉，因为您在网易相册发布了违规信息，账号被屏蔽。被屏蔽期间他人无法访问您的相册。
企业竞聘方案篇九
内部竞聘考核工作方案目录一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的二、内部竞聘原则。
三、
内部竞聘管理小组的组成和任务四、岗位说明书的资料收集、编制和作用五、关于内部竞聘的工作公告的发布六、内部竞聘员工资格审查七、笔试八、面试九、内部竞聘考核信息反馈面谈十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤十一、最终确定人选的工作安排步骤十二、内部竞聘考核资料的处理一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。
2.开展此项活动的主要目的：
（1）满足部分管理岗位的人力需求；（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。
二、内部竞聘原则开展内部竞聘活动，应遵循以下原则：
定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。
逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。
适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。
三、内部竞聘管理小组的组成和任务1.内部竞聘管理小组的组成：
（1）组长：人力资源开发中心经理（1人）（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2人）（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2至3人）、人力资源开发中心招聘专员（1人）（4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2至3人）2.内部竞聘管理小组的责任：
每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内。
部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。
内部竞聘管理小组应：
（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。
3.内部竞聘管理小组各成员的责任：
（1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源；执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。
小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。
特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。
四、岗位说明书的资料收集、编制和作用1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。
2.《岗位说明书》主要用于：
——资格审查时的对照验证——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动——编制笔试和面试问卷的参照基础五、关于内部竞聘的工作公告的发布1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。
2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。
3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确填写。
4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务部进行资格审查。
六、内部竞聘员工资格审查员工所在部门主要审查：
1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。
属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查：
（属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行）1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。
七、笔试1.笔试占竞聘考核成分比重的50%。
2.进行笔试的目的：
考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等3.笔试问卷的资料收集和形成过程：
（1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。
（2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。
4.笔试题型：
选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%5.笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）6.测试内容大体分布：
基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%7.笔试流程简述：
——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项——笔试开始——笔试结束，收取试卷，密封——阅卷——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈八、面试1.面试占竞聘考核成分比重的50%2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试3.进行面试的目的：
考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。
3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。
4.面试的形式和时间：
（1）工作思路讲解15分钟（2）接受面试小组提问15分钟5.面试流程简述：
——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”——通知参加面试人员在指定时间参加面试——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项——面试开始，依抽签次序进行——自我介绍2分钟——“工作思路讲解”13分钟——接受提问15分钟，完毕——面试小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》6.怎么写“工作思路讲解大纲”大纲的内容包括：
——工作目标设定（三个月内实现）——工作方法和所须资源——工作思路，即：如何开展工作——怎样检验实现目标的程度——应用何种创新思路、创新方法等。
面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。
九、内部竞聘考核信息反馈面谈一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有。
总结。
经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。
内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。
十、竞聘岗位人选的最终确定步骤1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批；2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价3.公示完毕，确定最终人选。
十一、最终确定人选的工作安排步骤1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充；2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续；3.安排到岗见习十二、内部竞聘考核资料的处理1.内部竞聘考核资料包括：
员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分类保管。
2021考研全套复习流程。
全套财务岗位职责及流程(非常实用)。
岗位职责考核流程。
财务总监手册-财务工作全套流程-全套。
企业竞聘方案篇十
这次机构改革，是公司所有干部职工经历的一次重大人事制度改革。此刻，我的心情是紧张而激动的。因为这次改革，至少为我们各位干部职工带来了一个检验自已个人能力和综合素质的难得机会。按我个人的理解，这次机构改革目的就是要改革干部终身制，树立干部竞争的观念和“能上能下”的观念，重点解决人员结构重复、机构庸肿、办事效率低下的现有干部管理体制，创建管理统一、协调有力、人员能进能出、干部能上能下，从而使公司各部门真正实现精干、高效运转的最终目的。改革目标令人欢欣鼓舞！
本人，49岁，中专文化程度，中国共产党员，1994年参加全国统考取得会计师职称任职资格。本人于1999年8月到本公司任财务经理，6月因人事变动后任副总会计师、副总经济师职务。
自任公司财务部经理工作以来，本人热爱本职工作，工作积极主动，认真完成各公司领导下达的各项工作任务，尤其是在企业财务管理和资金管理上取得了较好的成绩。
在这次中层领导干部竞争上岗中，本人根据自身条件和素质，决定选择财务部经理这一职位。之所以选择这一职位，首先缘于我对该职位的认识：财务经理并非传统意义上的“账房先生”，财务经理纵然有三头六臂，神通广大亦难以独自做好各项理财工作，需要建立一套科学的、合理的、行之有效的规章制度。财务经理作为企业的理财者，首要的问题是手中要有财可理。财务经理的首要职责就是要协助好本公司各部门之间以及公司与相关关联单位的协调工作，资金是企业的正常生存的血液，一旦供血不足，企业就要陷入困境，甚至会面临陷入倒闭的绝境，而资金缺乏往往与企业的整个成长过程相伴，因此要做好财务经理，就必须首先保证手中要有财可理，使企业始终供血充足，运转通畅；既然资金是血液，只有在周转上下功夫，才能保障“血脉”畅通。如何合理的使用营运资金，加速周转，灵活调度，提高资金收益率是我应该着重考虑的问题；选择此职，我认为更能充分发挥自己的各方面才能，更能有更多的机会学习领导和同志们的优秀品质、谦虚的工作作风和科学的工作方法。我坚信在领导同志们的指导和支持帮助下，再通过自己不断地努力学习，我能够不断地提高自身工作能力及其它综合素质，缩小工作差距，完全胜任此职。
我认为能够胜任此职至少应具备以下三个方面的条件：
一、政治方面：首先是要有坚定的政治信念，即要有共产主义理想和为共产主义事业奋斗终身的信念以及勤勤恳恳为党的事业、为人民利益而工作的信念。其次是要有较强的组织观念，自觉地服从组织领导，严格地按党和政府的方针、政策办事，为公司利益和员工利益服务。
三、能力方面：作为一名财务经理，要求具备多方面的能力，一是要有精明的办事能力，如专业能力、理解和领会能力、分析和驾驭能力、应变能力、交际能力及语言能力这样才能做好本职工作、当好领导的参谋；二是要具备一定财务税务基本知识，以适应企业的发展趋势，提高工作效率；三是要有效强的文字组织能力，以便在工作实践中不断地总结经验教训，更好地开展工作。
若各位领导和同志们支持本人担任这一职位，本人将抓好以下工作：
一、首先自己要虚心学习，钻研业务，通过调查研究，尽快进入角色，为做好本职工作打下坚实的基础。。
二、摆正位置，当好领导的参谋，按照分工，明确职责，在不越权、不擅作主张，独断专行和违背公司领导条件下，积极、主动、大胆地开展工作。
五、若胜任这一职位，我的宗旨是少说空话，多办实事，“要就不干，要干就得干好”，尽力做到员工、领导都满意。使企业有所摆脱困境，职工生活水平有所改善将是我的最终奋斗目标。
总之，今天我是带着团结友好、相互学习、共同进步的心愿来参加这一职位竞争的，讲得正确的，请大家支持我！讲得不对的地方，则请各位领导、同志们给予批评指正。谢谢大家！
企业竞聘方案篇十一
尊敬的领导：
我叫xx，现年xx岁，非常感谢领导给了我们这次展现自我，发挥自我、公平竞争的机会。我从参加工作到现在一直工作在一线，从事过配电、送电、试验、检修、营业管理等工作。今天，我竞聘安全员这个岗位，是因为确信自己有能力担负起安全员的这份重任。下面请允许我将对安全工作的认识，搞好安全工作的思路向各位领导、评委汇报如下，请给予批评指正：
我们都知道，电力企业无论是从人的方面来看还是从物的方面来看，都是一个危险性较高的行业，由于电力企业的特殊性，变、输、配用电在同一瞬间完成，且需要时刻保持平衡。任何环节发生问题，都可能诱发整个电力生产事故。特别是电力企业长期暴露在各个角落里的输配电线路及其用电设备，他们的.安全运行还关系到电力行业以外人员供电局竞聘、设备的安全。上述多种因素都决定了电力生产的基本方针必须是“安全第一、预防为主”。
假若我能够当选为安全员，我打算从以下几个方面去开展安全工作：
1、提倡安全管理工作的“人性化”
传统的安全管理过多化强调刚性管理，看表电力公司竞聘面，抓现象，看结果，重惩处成分较多，对氛围的熏陶人性的感化重视不够。依据这种局面、安全部门要与其他部门联合起来，常组织一些有意义的安全竞赛活动。这样、不仅及时发现安全隐患，纠正制止了违章，更重要的是，以人为本，在全公司上下营造一种浓浓的人人讲安全的文化氛围。
2、实现安全管理工作的“程序化”
电力行业的许多工作，都是多工种综合交叉作业，多种危险因素相互作用，相互关系。实行程序化的安全管理，就是把电力企业每一项工作和应做的安全措施与实际工作步骤相结合，让工作负责人及作业人员在实际工作中知道怎样来运作，熟悉及掌握每一个工作步骤与之相对应的安全措施。并知道怎样来防范，杜绝事故的发生。
3、落实安全管理工作的“制度化”
为了强化电力企业安全管理工作，达到安全生产的目的。除了必须严格贯彻执行国家和上级颁发的有关法规、规定及制度以外，企业还必须根据自身的特点编制一套安全管理制度，将规程进行细化和量化，让每一个职工都知道自己在日常工作中因违章造成事故所应负的责任。
4、达到安全监察管理工作的“合同化”
随着电力企业的不断发展，“两改”不断的深入，现行的电力法律、法规、规定已明确滞后，特别是针对电网改造后出现的许多新问题，现行的电力法律、法规均无明确规定，为了确保电力企业的合法权益不受侵害，安全监察工作人员要学法、懂法；要以法律为武器，实施主动防范。并通过安全管理合同化，对未遂事故起到防微杜渐的作用。
以上是我竞聘上安全员后的思路和想法，肯定存在不足和欠缺。但我衷心的希望各位领导和评委给我大力支持，给予我承担这份重担的机会。我有决心在以为首的供电分公司党、政、工班子的领导下，为电力企业的安全管理工作做出应有的贡献。
企业竞聘方案篇十二
1、开拓内部晋升渠道，能者上庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设。
2、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有上进意识，建立学习型组织，强化企业文化。
二、内部竞聘原则。
（一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。
（二）竞争原则：即通过个人自荐、资格审定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。
（三）择优原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、择优录用。
（四）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配。
三、竞聘范围。
1、参聘人员为在公司转正工作满半年的非技术岗位人员，性别不限，年龄要求为男不超过55周岁女不超过50周岁，个别人员经总经理办公会议可破格参加。
2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。
3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业；
4、连续工作期间内，无重大责任安全事故及重大违纪问题。
本次竞聘涉及岗位如下：
2、答辩15分钟；
1、将竞聘方案5月8日早公布，竞聘人员将报名表于20xx年5月8日下午下班前上报至企划部；（报名表于处领取）。
2、参与竞聘人员经初审后合格后，于20xx年5月9日下午2点开始应聘（按姓氏笔划顺序）。
3、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于20xx年5月10日进行公示。
4、岗位变动人员在公示后2日内上岗并交接完毕（管理部经理及主管交接由经理主持；
5、竞聘上岗人员薪酬按新的工资标准执行；
6、有关人员的责任状重新签订，原责任状按执行时间与执行标准酌情兑现；
五、竞聘评委小组。
组长：
副组长：
组员：
企业竞聘方案篇十三
尊敬的各位领导，各位专家评委：
首先感谢县教育工委、教育局这次教育人事制度改革，为我们提供了展现自己、锻炼自己的大好机会。作为一名普通的山村小学校长，能接受各位领导、专家评委的指导和评判，我感到万分荣幸!谨此，向各位领导、专家评委表达我崇高的敬意和谢意。
我参加竞聘的岗位是xx镇中心小学副校长的职位。现在，就本人情况向大家汇报如下：
我叫黄，今年37岁，x年8月参加工作，大专文凭,x年8月任中心xx小学校长至今，小学高级教师。xx小学地处边远山村，交通极其不便，是一所教学条件极其落后的山村完全小学，我是既当校长又当教导主任，还兼任班主任!在沉重的工作面前，我想到的不是退缩，而是责任，是前进!我努力做到：以校为家，恪尽职守、克服困难，想方设法努力改善办学条件;不断提高自身的政治、业务素质;严谨治学，使得学校教育教学质量得到稳步提高。在镇中心校综合质量考评和优生赛中，本校综合成绩多次名列前茅，其中在xx年7月还名列全镇第一;xx年12月六年级一位学生荣获作文赛一等奖!而且，这所山村学校尽管山高路险，却从来没有出现一名学生辍学，发生一起安全事故!我的工作得到领导的信任、家长的放心!因此先后多次被评为县“师德标兵”、镇“教育先进工作者”、“优秀班主任”等。
本人今天竞聘这个工作职位，自认为存在以下几方面优势：
1.乐于奉献，有一颗为山区教育事业做奉献的赤诚之心。
伟大的教育家陶行知先生说：“我捧一颗心来，不带半根草去”。我时刻以之激励自己。“小小麻雀，五脏俱全”，尽管教师紧缺，学校仍坚持开齐6个年段课程，教师忍受不足，我就编成复式班。教学任务繁重而复杂，一个教师要任教几个年段的课程，而身为校长、教导的我，身先士卒，担任教三个年段的数学。不仅如此，为了贯彻上级“开足开齐课程，实施素质教育”的要求，我还带头兼任音、体、美等课程。这其中的艰辛、劳累可想而知!但我从不向上级领导叫苦叫累，始终忠于职守，埋头苦干，默默地为小山村的教育教学事业奉献青春和热血。
2.勤于钻研，有较强的教育教学管理能力。
从我参加工作到现在已有18年，其中有xx年任校长。繁重的教学与管理工作，不仅没有压垮我，相反，却让我得到锻炼，积累了不少山区学校管理经验，也培养了我有良好的组织协调和决策、实施能力。
3.善于合作，具有较好的人缘基础。
我信奉“诚信是道德之本”。从教以来，坚持“待人以诚、处事以正、自律以严”的原则，加强修养，关心集体，尊重领导，精诚合作，赢得了领导、同事广泛好评和厚爱。
各位领导、各位专家评委，如果我能竞聘成功，我将认真配合校长全面贯彻落实上级文件精神，做校长的得力助手，着重做好以下几个方面工作：
(一)迎难而上，开拓局面。
秀篆地处诏安西部山区，各村居住分散，我认为当前秀篆教育教学管理面临的困难和问题不少，主要有以下几点：
1.交通不便、生源分散。造成具有资源的相对浪费。
2.信息闭塞、现代化配备不均衡，学校发展的的不平衡性突出。
3.教师课改意识落后、工作热情不高、学科配备不完善、学生厌学现象较严重。这制约教学质量的有效提高。
我认为，解决上述问题和困难，关键在于建设一支素质优良、专业过硬的师资队伍。因此，我将在全力协助校长做好资源整合与优化的同时，积极开展落实以下几点工作：
1.借助校本教研、网络教研和农村远程教育平台开展课改理论学习和课题研究，引领教师更新教育观念，积极落实新课改目标要求。
2.秀篆年轻教师较多，年轻教师是教育发展的生力军，必须充分发挥教师，特别是年轻教师工作积极性,提高教学效率。
3.深入开展“三个一”工程，开齐开足开好课程，提高学生学习兴趣，培养学生特长，促进学生全面发展。
4.积极贯彻市、县两级教育局“局长、校长走进课堂月”精神，深入课堂听课评课，引领教师互教、互学，取长补短，推动秀篆小学队伍整体专业水平的提升。
(二)率先垂范，关键介入。
由于我镇办学点多、线长、面广，管理困难大，教学质量不平衡突出，影响整体质量。我将协助校长，认真总结以往管理经验，深入一线，率先垂范，靠前指挥，从抓毕业班教学质量为关键切入点，全过程介入，与老师们一起研究教学，以毕业班带动各年级教学质量的提高。
同时，针对不少教师岗位教学工作比较“粗线条”的问题，要以教育局《诏安县小学教育教学综合质量考评管理办法》为依据，结合实际，认真研究，改进措施，使得教学管理更加精细化，快速提高秀篆小学教育教学质量。
(三)加强安全管理、加快推进校安工程建设。
安全工作是学校管理工作的重中之重，只有一个安全稳定的校园环境，才有教育发展可言。我将全力协助校长做好校园环境安全隐患排查，落实整改措施，加快推进学校安全标准化建设工作;积极协调，加快推进校安工程建设，争取早日完成秀篆中心小学各项目校的校安工程，并顺利通过验收，让师生早日搬进安全、宽敞明亮的教室上课。
尊敬的各位领导、专家评委，如果说：“一个好汉三个帮”，那么，“一个好校长，需要几个好助手，需要一支优秀的教师团队。”我渴望能得到领导和评委们的支持，我今天的报告不是在吹捧自己，只是向各位领导、评委展示一个真实、负责任、积极向上的我。请各位领导给我信任、各位专家评委给我肯定，我一定能胜任这个工作职位。
谢谢各位领导、各位专家评委!
企业竞聘方案篇十四
各位领导、各位同事：
时值春暖花开、万物复苏之际，随着****集团公司机构和人事制度改革的全面推进，****人在新的一年迎来了新的机遇和挑战。今天，我走上竞职演讲台，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机;二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同事对我的帮助和信任。
企业竞聘方案篇十五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
尊敬的各位领导、同事们：
上午好。看到我的演讲排名，想起一个亲子对话。孩子问：妈妈，为什么我总是排在最后一个。妈妈说：那是因为，你是最重要的！如果这个原因是真的就好了。我叫xx，不少xx人有时不这么叫我。他们叫我“才女”，我想：这可能是因为我做了十年文书工作，又组织编写了xx书的原因。可是这些，本就是我的工作职责，是我份内的事，职工们却如此抬举我，让我又感动又惭愧。
虽然如此，才女这个称谓却不是我内心认可的，也不是我的追求。我追求的是成为一个有德行的人。《周易》上说，天行健，君子当自强不息；地势坤，君子应厚德载物。我个人理解这句话，后面才是根本。德的厚度决定强的力度。对于什么是有德行，我的理解很简单：就是不伤害，不妨碍。
不伤害社会正气，不妨碍社会进步。我努力做社会和身边正能量的制造和传播者。我知道我的今天离不开前辈的栽培，平时，我总是毫无保留地将自己的所知所学倾囊相授给下一代；我知道xx的进步需要代代相传，我十分愿意提供我的肩膀，让下一代可以站在上面，看得更高，走得更远。
不伤害组织信任，不妨碍单位发展。我敬畏、忠诚我的工作。任xx公司行政部经理期间，我建议公司在成立初期不购公车，办公从简，机构精简，努力压缩管理成本。当xx搬迁签约xx后，我边问边学，不厌其烦地跑完所有报建部门，了解每一步程序和费用，我努力使公司投资合理有效，不半途而废，不浪费资金。
不伤害同事缘分，不妨碍单位团结。任xx期间，我待职工如亲人，业绩好的时候，我们班子把荣誉奖金和职工平均分配，有福同享；xx年，工厂前景不明，职工茫然不安时，我对职工说：别怕，我们和大家在一起，有难同。
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不伤害，不妨碍，还有很多，我把我的人生所求简化成这六个字，做一个有德行的人。我的目标因此变得简单，我的努力因为目标简单变得专注而有效。在过去的一年，期间公司上下一心，用期间个月时间，克服公司初建、资金不足的困难，实现收入期间多万，利润期间多万。期间公司全年平稳过度，经营指标也完成得很好。有句话说得好：我若盛开，蝴蝶自来。我们努力做好了自己，蝴蝶就真的来了。
这次我竞聘的岗位，是xx。这个岗位也许不是我最擅长的，也许不是最适合我的。但是我想，xx是xx建立初始即成立的工业，也是至今为止唯一还在正常经营的工业，历史已经证明它存在的意义和价值。作为单位熟悉这个行业的少数人之一，我应该为它的持续发展尽一份力。而且，今年，将是工厂经营更困难的一年，作为工厂的老xx，我应该和我的职工们在一起，共渡难关，给大家信心。
我在xx工作快20年了，对xx的情意早已融入我的血液里。我是xx的女儿，我深切的爱着我的xx和它的子民。因为这份爱，无论在何岗，无论做什么，我都会为了xx更好努力再努力。
愿以寸草心，报xx三春晖！
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